Тренинг для руководителей среднего звена: Тренинги для руководителей среднего звена

Тренинги для руководителей среднего звена

Действовать быстро, продуманно и с максимальной прибылью – именно так можно описать деятельность успешных руководителей основных подразделений в условиях современного рынка. Компания «Нужные люди» готова дать актуальные и эффективные инструменты, которые помогут достигнуть такого результата. Для этого мы разрабатываем и проводим тренинги для руководителей среднего звена, повышая их профессиональные компетенции.

При создании программ наши специалисты берут в расчет мировой опыт крупных компаний. Благодаря этому ваши сотрудники получат новые технологии, доказавшие свою эффективность в деятельности лидеров рынка. Мы внедрили их под реалии бизнеса в нашей стране, а дополнительно адаптируем под задачи и бизнес конкретного нашего клиента. Такой подход обеспечивает высокие результаты обучения у наших клиентов и рост прибыли соответственно.

Над подготовкой каждой программы работают профессиональные тренеры, опыт которых в обучении персонала превышает 14 лет.

За это время было проведено около 150 тренингов для руководителей среднего звена. Наша география охватывает Москву, другие крупные российские города, а также страны СНГ, где мы помогаем бизнесу выходить на новый уровень прибыли в высококонкурентных нишах.

Тренинги для руководителей среднего звена, разработанные нашими специалистами, востребованы в разных сегментах рынка. Недвижимость, ритейл, фитнес-центры, fashion-индустрия, дистрибьюция, сфера услуг, производство – высокая экспертиза накоплена нами в различных отраслях. При этом мы не ограничиваем клиентов в тематике тренингов, предлагая получить актуальные знания и навыки как в принятии решений, так и в управлении персоналом.

Особенности наших тренингов

Высокая эффективность обучения по нашим программам объясняется не только экспертностью коучей. Мы придерживаемся индивидуального подхода при разработке курсов: изучаем потребности компании, учитываем особенности текущего менеджмента, проводим оценку работы персонала. Это позволяет делать тренинги максимально полезными и практичными именно для компании-заказчики.

Тренинги для руководителей среднего звена проходят в интенсивном режиме. Разбор кейсов, практикумы, бизнес игры – основа обучения, которая позволяет отработать участникам предложенные на практике инструменты под руководством опытного тренера. Также мы практикуем индивидуальный коучинг для решения конкретных проблем более детально и прицельно.

Возможные темы тренингов

• Управление процессами продаж
• Эффективный руководитель
• Управление персоналом
• Наставничество
• Управление проектами
• Создание команды
• Стресс-менеджмент

Тренинг для руководителей среднего звена

Название раздела	Краткое содержание	Результат	Инструментарий тренинга
1. Ориентация на достижение результата	Факторы, влияющие на результат компании или отдела. Личный вклад подчиненных.    Роль и функции руководителя. Влияние лидерства на достижение целей.	Участники понимают, что руководитель должен влиять на личный вклад сотрудников и их эффективность работы с использованием внутренних факторов компании.	Методы: мини-лекции, работа в малых группах, ролевые игры. Групповое обсуждение. Задание в группах: по 3–4 человека, 2–3 человека.
2. Цели тренинга и методы работы	Правила: как мы себя ведем, чтобы эффективно использовать время тренинга. Расписание.  Важная цель – создание набора инструментов для дальнейшего развития как личного, так и для бизнеса.	Общий настрой на активную работу. Время и тайминг тренинга на доске.   Выбор ролей.
3. Основы ситуационного лидерства	Практика.     Основные понятия. Преимущества и недостатки как лидерства, так и регулярного менеджмента. Совмещение для повышения эффективности. Навыки, необходимые для лидера. Система целей в ситуационном лидерстве. Делегирование полномочий. Цель и основные условия эффективности. Важнейшие социально-психологические явления в организации. Критика в работе менеджера.	Участники понимают, что такое стили руководства. Знают, как применять каждый из них. Знают, как выбирать стиль для каждого подчиненного. Основная новая идея для большинства участников, которая часто возникает в этом разделе: «Мы применяем один и тот же стиль ко всем подчиненным, в то время как различные стили руководства дали бы нам большую эффективность работы».	Упражнения на отработку техники принятия решения.   Упражнение: основные этапы принятия решения. Задание в группах по 3–4 человека. Упражнение на оценку рисков принимаемых лидером решений. Обсуждение области принятия решений. Кейс: инструменты подготовки и принятия решений Кейс: управление нововведениями. Упражнение: методы убеждения в работе менеджера.
4. Методика определения текущей ситуации Способы влияния на развитие подчиненных	Методология определения уровня развития подчиненного. Определение характеристик подчиненных разных уровней развития. Наставничество. Коучинг и наставничество как формы «выращивания» подчиненного. Предпосылки для успешного коучинга.	Участники понимают, каким способом можно развивать своих подчиненных. Структурируют свою деятельность как руководители, развивающие своих подчиненных. Отработает основные формы наставничества. Каждый сотрудник осознает свою роль наставника для своих подчиненных. Сможет понять, насколько важно при проведении коучинга определять внутренние ограничения сотрудника и как они влияют на результат.	Кейс из практики участников на выбор, на навыки распределения ролей. Упражнение: беседа по развитию с подчиненными. Задание в группах по 3–4 человека. Индивидуальное задание на определение наиболее важных направлений для повышения эффективности конкретного подчиненного. Составление плана развития. Индивидуальная работа и затем групповое обсуждение.
5. Выбор эффективного стиля лидерства	Какие факторы важно учитывать при выборе стиля лидерства. Описание четырех стилей лидерства и различия между стилями. Зарубежные подходы к анализу стиля руководства. Описание действий (в каждом из четырех стилей) и навыков для адаптации лидерского стиля к ситуации. Модели стилей руководства, предложенные Ренсисом Лайкертом.	Знание определения и понятия «стиль руководства». Знание основных четырех стилей руководства. Умения, где и когда нужно применять тот или иной стиль руководства.	Упражнение на формулирование одного и того же приказа различными стилями. Практическая работа менеджера по формированию стиля руководства. Упражнение: авторитарный стиль руководства. Демократический стиль руководства. Управленческая «решетка» Р. Блейка и Д. Мутона. Пассивный и либеральный стили руководства.
6. Коммуникация лидера	Составные части коммуникации. Важность коммуникативных навыков у руководителя.   Правила коммуникации при распределении ролей и проведении переговоров. Особенности передачи информации подчиненным.	Участники будут знать три способа коммуникации при постановке задач подчиненному. Участники смогут освоить контроль обратной связи с подчиненным при постановке задач. Участники будут знать психологические особенности человека, влияющие на эффективность восприятия и передачи информации.	Упражнения на коммуникацию лидера и определение ситуации с подчиненными. Кейс на развитие коммуникативных навыков. Участники отработают на практике методы оказания влияния на подчиненных. Упражнение: устная коммуникация (личная). Кейс: письменная коммуникация с подчиненным.. Упражнение: коммуникация по телефону. Отработка основных навыков для устранения возможных помех коммуникации. Индивидуальное задание.
7. Итоги тренинга	Подведение итогов. Планы дальнейшего развития.	Получение знаний, систематизация полученных знаний и умений, мотивация к практическому применению. После прохождения модуля участники смогут проанализировать свой управленческий стиль и его соответствие целям и задачам компании. Участники отработают алгоритмы изменения стиля руководства. Научатся преодолевать «зашоренность» лидера.

Курс, семинар, тренинг «Навыки эффективного руководителя»

Основатель и бессменный руководитель Бизнес-школы SRC, бизнес-консультант, тренер. Профессионально работает в сфере развития и обучения персонала с 1999 года. Ирина Ткачева консультирует компании по вопросам создания корпоративной системы обучения и развития персонала и использованию дистанционных и мультимедийных технологий обучения.

• Специализируется на проведении семинаров и тренингов в области управления персоналом для руководителей среднего звена, а также тренингов по технике продаж и переговоров.
• Имеет педагогическое и экономическое образование.
• Приняла участие в качестве слушателя более чем в 30 тренингах и семинарах по различным тематикам.
• Обучила несколько сотен продавцов.
• В продажах с 1996 года.
• Объем личных продаж Ирины Ткачевой превысил $5 млн.

Успешные проекты:

• Создание Учебного Центра SRC и превращение его в одного из лидеров на рынке услуг по обучению персонала;
• Разработка концепции первой в России мультимедийной обучающей программы «Портфель Директора» и непосредственное руководство процессом ее создания;
• Разработка идеологии всех мультимедийных проектов SRC и научно-методическое руководство ими.
• Руководство проектами и непосредственное участие в создании учебных курсов для компаний «Норильский Никель», «Северсталь», «Данон», «Сладко», «Аникеев Бизнес-Инвест».
• Проведение крупных проектов по обучению персонала для компаний «Вымпелком», «Евросеть», НК «Альянс» и многих других лидеров российского бизнеса.

Профессиональные компетенции:

• Знание рынка услуг по обучению и развитию персонала и рынка бизнес-образования
• Консультирование по вопросам создания корпоративных систем обучения персонала, в том числе с применением средств дистанционного обучения
• Постановка системы активных продаж и внедрение CRM
• Разработка систем адаптации, стимулирования, оценки и регламентации деятельности персонала
• Разработка и проведение тренинговых программ по темам: «Техника продаж», «Телефонные продажи», «Переговоры», «Базовые управленческие навыки», «Ситуационное руководство», «Обучение и наставничество в работе руководителя».

Область профессиональных интересов: обучение и развитие персонала, применение дистанционных и мультимедийных технологий в образовании, создание корпоративных систем обучения, в том числе при помощи дистанционных технологий, менеджмент качества в компаниях, оказывающих профессиональные услуги.

Автор публикаций на тему «Корпоративное обучение персонала» в специализированных изданиях: «Кадровое дело», «Управление персоналом».

Докладчик на многочисленных отраслевых и деловых конференциях.

Текущая деятельность:

• Управление компанией SRC;
• Проведение тренингов по менеджменту, переговорам, продажам, обучению персонала.

Среди участников семинаров Ирины Ткачевой сотрудники компаний, представляющих самые разные отрасли:
«Татнефть», «СургутНефтегаз», «ИНВИТРО», «Санофи», «Гедеон Рихтер», «Штада-Нижфарм», «Кловермед», «Валетек», «Что делать Консалт», «Гарант», «Castorama Russia», «Модис», «Арсенал+ (АйТиПартнер)», «Айгуль», «Аксон», «Мерседес-Бенц РУС», «ЗАНА РУС», «Саянхимпласт», «Сетьтелеком», «ТехноНИКОЛЬ — Строительные Системы», НПК «Катрен», «Аквасистемы МТ», «Хайтед», «Яршинторг», «Мир Крепежа», «Пакет предложений», «Мозаика-Синтез», «Наша игрушка», «Центр финансового консультирования».

Основатель и бессменный руководитель Бизнес-школы SRC, бизнес-консультант, тренер. Профессионально работает в сфере развития и обучения персонала с…

Программа развития руководителей среднего звена

Цель обучения:

 

• Развитие управленческих компетенций до уровня корпоративного профиля успеха.

• Формирование команды управленцев для решения общих бизнес — задач.

Предлагаемая программа обучения, воспринимается участниками без особого напряжения, её содержание усложняется постепенно, не создавая у участников ощущения невозможности освоения материала и, по этой причине, его отторжения.

Каждый из предлагаемых элементов учебной программы включает в себя как обучающий, так и коррекционный компонент, что способствует лучшему усвоению знаний, формированию потребности в продолжении совершенствования, коррекции участников группы.

 

Как правило, в компаниях общий уровень подготовленности руководителей среднего звена по каждому отдельному направлению имеет значительную амплитуду, что делает не обязательным участие в обучении специалистов, у которых навык по данному направлению находится на достаточно высоком уровне. Хотя учитывая особенность проведения тренингов можно обратить внимание на то, что во многих случаях само взаимодействие на тренинге способствует развитию навыка вне зависимости от уровня его развитости.

С целью определения уровня развития того или иного навыка у личности, возможно  предварительно проведение диагностической процедуры, в результате которой можно составить прогноз и индивидуальную программу развития каждого руководителя.

 

Диагностическая процедура

Важным элементом процесса обучения является соответствие учебной программы потребностям персонала, проходящего повышение квалификации. Материал, не вызывающий интереса, слишком простой или слишком сложный, вызывает у слушателей быструю утомляемость и значительно снижает эффективность обучения.

С целью уточнения уровня знаний и навыков специалистов предлагается организовать предварительную экспресс-диагностику, состоящую в следующем:

• Анкетирование с элементами мини-кейсов. Респонденту предлагается ответить на различные вопросы открытого и закрытого типа. Некоторые из вопросов требуют от респондента описать методы решения той или иной управленческой ситуации.

• Тестирование. Респонденту предлагается ответить на вопросы психологического теста с целью уточнения профессионально значимых качеств личности. Особое значение результаты тестов имеют для повышения эффективности социально-психологических тренингов.

• Диагностическая групповая процедура. Проводится со всеми участниками программы повышения квалификации. В процессе группового взаимодействия, члены группы могут продемонстрировать свои коммуникативные и управленческие способности. Данное занятие дает возможность оценить знания и навыки менеджеров и умение их применять в деятельности группы. Так же данное мероприятие осуществляет мягкое вхождение членов группы в процесс обучения.

Анкетирование и тестирование возможно проводить в индивидуальном порядке, для этого всем участникам выдаются печатные материалы с комментариями по правилам выполнения заданий.

Диагностическая группа проводится в учебном помещении (тренинговое) на протяжении 6 часов. Группа проводится двумя — тремя психологами. Процесс записывается на видеокамеру.

По итогам процедуры выдается отчет – рекомендации на каждого специалиста и группу в целом.

Так же необходима предварительная  встреча тренера с заказчиком.

Обсуждение каждого из элементов программы с заказчиком дает возможность внести в программу изменения, которые создадут максимальное соответствие программы желаемому результату.

1 блок программы: Тренинг  «Образ «Я» руководителя среднего звена»

Данный тренинг направлен на осознание руководителями среднего звена своих значимых профессиональных качеств и  личностного ресурса.

2 блок программы: « Развитие коммуникативных навыков»

 Одним из критериев эффективности  руководителя во взаимодействии с коллегами и подчинёнными является уровень развития коммуникативных навыков. Данные программы направлены на повышение эффективности общения и создание индивидуальных технологий эффективных коммуникаций.

 

Наименование блока	№ п\п	Наименование обучающей программы	Продолжительность программы
Коммуникативные  навыки	1	Общие навыки публичных выступлений и проведения переговоров с подчиненными	2 дня – 20 часов (с использованием видео съемки)
	2	Профилактика конфликтов в коллективе. Разрешение конфликтов.	2 дня –16 часов (с использованием видео съемки)
	3	Эффективное взаимодействие в рамках производственной деятельности.	2 дня – 20 часов (с использованием видео съемки)

 

3 блок программы: Организационно — управленческие навыки

 

Одним из методов повышения эффективности коллективной  деятельности персонала является командообразование. Люди, сплоченные вокруг единой цели, двигаются к достижению данной цели намного эффективной, чем разрозненные межличностными конфликтами и сугубо индивидуальными интересами.

 

Данный блок направлен на улучшение психологического климата в трудовом коллективе, осуществляющим свою деятельность в командном формате.

 

Организационно -управленческие навыки	4	Основные прицепы управления персоналом. Методы оказания влияния на персонал. Команда и коллектив.	2 дня – 22 часа (с использованием видео съемки)
	5	Не материальные методы мотивации персонала. Управление по средствам мотивации.	2 дня – 18 часов
	6	Организация рабочего времени руководителя. Систематическое планирование.	2 дня -18 часов

 

4 блок программы. Личностно – деловые качества

 

Одним из важнейших качеств успешного специалиста является навык адекватной оценки собственной деятельности. Именно умение повышать свою эффективность в повседневной деятельности делает из специалистов профессионалов в своем деле. Невозможно без приобретения определенных навыков и знаний постоянно заниматься совершенствованием и развитием своей личности. Данный блок направлен на приобретение первичных знаний и навыков в данном направлении.

 

Личностно – деловые качества	7	Руководитель. Психологические особенности деятельности. Принятие и особый стиль исполнение «Роли»	2 дня -20 часов (с использованием видео съемки)
	8	Профилактика профессионального выгорания. Обеспечение профессионального роста. Управление стрессом.	2 дня -16 часов
	9	Формирование программы личностного роста. Построения плана карьеры.	2 дня -18 часов

Управленческие тренинги для руководителей среднего и малого звена

Может ли, действительно, руководитель быть счастливым человеком? Или с ростом уровня сложности решаемых задач количество забот и стрессов в бизнесе только возрастает? И в чем секрет счастливого руководства? Почему одни менеджеры, реагируя на проблемы, с трудом несут груз управления, тогда, как другие, наслаждаясь успехом, делегируют организованную четко работу замотивированной команде, полны энтузиазма сами, а их персонал, пребывая в отличном настроении, достигает бизнес результатов?

Тренируясь по зарубежным лицензионным, запатентованным и авторским технологиям, в Школе менеджмента МИМ — IBSA вы разовьете все необходимые компетенции, чтобы стать счастливым руководителем. Эксклюзивные оригинальные швейцарские пособия: только в нашей Школе менеджмента участники получают оригинальные швейцарские книги в твердом переплете, изданные в Швейцарии и не допущенные к свободной продаже, а также авторские методические материалы и получают возможность приобрести по выбору книги ведущего бизнес-тренера.

Единственный в Москве швейцарско-российский системный курс тренингов руководителя, состоящий из 12 дней (4 модуля по 3 дня в месяц) с международным престижным сертификатом Швейцарского Института IBSA и лицензионными книгами в твердом переплете, изданными в Швейцарии!

АВТОРСКИЙ УНИКАЛЬНЫЙ СТИЛЬ РАБОТЫ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА ПЛЮС МИРОВОЙ ОПЫТ И ЛИЦЕНЗИОННЫЕ ШВЕЙЦАРСКО-НЕМЕЦКИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

4-х модульный курс тренингов для руководителя — 100% практикум. Вас ожидает на курсе Школы менеджмента — полное отсутствие лекций, монологов, спичей, выступлений тренера. 80% времени говорят сами участники и решают актуальные для себя задачи! Выступают с публичными речами, тренируются выступать, проводят деловые совещания, оперативки, участвуют в дискуссиях, участвуют в ролевых играх и в мозговых штурмах. Любители работать самостоятельно смогут это делать на программе, занимаясь оптимизацией своего бизнеса! В командах или самостоятельно анализируют бизнес-процессы в своей компании, проводят аудит своей системы организации работ, разрабатывают планы, изучают антикризисный менеджмент и технологии результативного управления, делая кейсы сразу по своей компании (отрасли). Участвуют в видеотренинге, проходят самоанализ по методу Structogram и тестирование по немецкой техногии «Спасаясь от стресса». Проводят мотивирующие и корректирующие беседы с персоналом, деловые переговоры, участвуют в торге и противостоят манипулированию, корректируют стиль управления и раскрывают организаторский и лидерский потенциал. Получают весь комплекс навыков, необходимых для счастливого руководства.

КРУГЛОГОДИЧНЫЙ ФОРМАТ КУРСА ТРЕНИНГОВ В ОТКРЫТОЙ ШКОЛЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Руководитель свободен распоряжаться своим временем, т.к. может присоединиться к программе, начиная с любого модуля, кроме 4-го, и при высокой занятости, может доучиться со следующей группой. По завершении 4 модулей, программа стартует заново, поэтому руководитель, стартовавший не с начала модуля, может спокойно продолжить тренировки. Обучаясь в группах с руководителями разных компаний, вы приобретаете богатый опыт сотрудничества и полезные деловые связи.

Все необходимые навыки и компетенции для этого вы получаете в программе курса тренингов Открытой школы менеджмента, начиная обучаться с любого модуля, кроме 4-го!

Даты начала каждого нового цикла программы тренинга для руководителей: смотрите здесь.

Формат проведения: с 10.00 до 17.30 часов с перерывом на обед и кофе-брейк по 3 дня в месяц, 4 месяца. Ваш индивидуальный график посещения может быть иным (например, вы можете обучаться 1 раз в 2 месяца или 1 раз в квартал). Для этого на сайте представлены несколько дат проведения одного и того же модуля.

КАМАЗ провел обучение руководителей среднего звена

 

Крупнейший в стране производитель грузовой техники КАМАЗ провел на своей площадке тренинг на тему «Управление изменениями». В нем приняли участие руководители предприятия, которые внедряют межфункциональные проекты.

Обучение проводил известный на российском рынке бизнес-образования центр EXECT Business Training, который предлагает в том числе решения для автомобильного бизнеса и входит в десятку крупнейших компаний страны, оказывающих услуги консалтинга в области управления персоналом.

Двухдневный тренинг «Управление изменениями» собрал в генеральной дирекции КАМАЗа руководителей среднего звена управления (СЗУ). Именно двухдневный формат считается оптимальным для руководителей СЗУ: обучение, во-первых, затрагивает выходные, во-вторых, позволяет избежать длительного отрыва от производства и дает возможность уже в процессе обучения начать применять полученные навыки и умения.

Обучающий тренинг, организованный корпоративным университетом КАМАЗа, актуален в компании, поскольку уровень интенсивности внешних и внутренних изменений нарастает с каждым годом: от автоматизации рутинных процессов до реинжиниринга производства и цифровизации бизнеса.

Во время интенсива по управлению изменениями от лучших российских бизнес-тренеров особое внимание уделялось вопросам алгоритма проведения изменений, методам вовлечения в изменения, формированию плана правильной подачи изменений и прочим инструментам, позволяющим внедрить новшества с максимальным для КАМАЗа эффектом.

События, связанные с этим

28 декабря 2017

КАМАЗ провел обучение руководителей среднего звена

Подпишитесь на новости

Тренинги по обучению управленческим навыкам в Новосибирске – рзвитие личных и деловых качеств руководителя

Развитие управленческих навыков – курсы и тренинги для руководителей / директоров

Управление организацией – это многослойный торт, состоящий из множества задач, технологий, точек контроля и мотивации. Когда отдел или компания работают «на ура», то появляется впечатление, что менеджер ничего не делает и только получает бонусы. Но когда возникают проблемы, то все претензии также падают на управленца.

На самом деле, организовать работу так, чтобы создавалось ощущение, что все функционирует «само по себе», дорогого стоит. На это способны лишь высококвалифицированные управленцы, имеющие глубокие теоретические знания и практические навыки управления, прошедшие эффективные курсы обучения по развитию управленческих качеств руководителя, хорошо разбирающиеся в психологии и обладающие внутренним чутьем.

Перед менеджером ежедневно встает множество задач. И для принятия оптимального решения, в голове надо иметь несколько вариантов решения каждой. Сделать это бывает весьма затруднительным без должной подготовки и квалификации. А быть посредственным менеджером, это значит поставить крест на своей успешной карьере и довольствоваться второстепенными ролями.

Существуют методы, которые прекрасно работают уже не одно десятилетие, а есть инновационные техники, основанные на последних исследованиях. Сейчас нет необходимости самостоятельно «изобретать колесо», искать пути и двигаться методом проб и ошибок. Всю самую сочную и полезную «выжимку» вы получите в учебной аудитории на курсах по прокачке управленческих навыков либо через дистанционное обучение.

Несомненно, раздел обучения навыкам управления – это только часть айсберга тех знаний, которые необходимы каждому руководителю. Он предназначен для развития таких личностных качеств управленца, как:

• Целеполагание,
• Постановка задач,
• Проведение рабочих совещаний,
• Освоение техник принятия эффективных решений,
• Умение справляться со стрессом,
• Расстановка приоритетов и планирование своего дня, исходя из этих приоритетов,
• Тайм-менеджмент для руководителя и его подчиненных,
• Умение ставить задачи подчиненным и грамотное делегирование полномочий,
• Работа с конфликтами и сопротивлением персонала изменениям и непопулярным решениям руководителя,
• Умение найти подход к каждому сотруднику и определение его мотивационного профиля,
• Грамотное расставление точек контроля и умение анализировать полученные срезы,
• Развитие лидерства.

Некоторые тренинги разработаны так, чтобы научить руководителя стать коучем для своих подчиненных. И через развитие компетенций каждого, увеличивать многократно эффективность работы всей команды в целом.

Руководителю необходимо научиться управлять не только своими подчиненными, но, в первую очередь, самим собой, шаг за шагом развивая свои личностные и деловые качества. Это можно освоить на семинарах и тренингах по развитию управленческих навыков, на программах повышения квалификации или программах профессиональной переподготовки, разработанных специально для руководителей среднего и высшего звена. Обучение может проходить индивидуально, в группе или в рамках программ по корпоративному обучению.

Эффективный поиск необходимых ресурсов, применение нестандартных подходов, выработка оптимального пути для дальнейшего продвижения, знания, как сделать свою работу и работу своего подразделения эффективной и экономически выгодной – вот основные цели настоящего управленца, которые и приведут его к успеху на данном поприще.

Обучение менеджеров среднего звена | Программы лидерства среднего уровня

* Имя

* Фамилия

* Электронное письмо

* Телефон (укажите код страны, если он находится за пределами США)

* Страна Выберите countryAfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика theCook IslandsCosta RicaCote D’IvoireCroatiaCubaCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEthiopiaFalkland (Мальвинских) островах Фарерских IslandsFijiFinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Южный TerritoriesGabonGambiaGeorgiaGermanyGhanaGibraltarGreeceGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard Island и острова Макдоналд Святое море (город-государство Ватикан) Гондурас Гондурас KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsraelItalyJamaicaJapanJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyan Арабская JamahiriyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMacedonia, бывшая югославская Республика ofMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinian край, OccupiedPanamaPapua Новый GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarReunionRomaniaRussian FederationRwandaSaint HelenaSaint Киттс и NevisSaint LuciaSaint Пьер и МикелонСент-Винсент и ГренадиныСамоаСан-МариноСао-Томе и ПринсипиСа UDI ArabiaSenegalSerbia и MontenegroSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwan, провинция ChinaTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad и TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks и Кайкос IslandsTuvaluUgandaUkraineUnited арабского EmiratesUnited KingdomUnited StatesUnited Штаты Незначительные Отдаленные IslandsUruguayUzbekistanVanuatuVenezuelaViet NamVirgin остров, BritishVirgin остров, U. Южный Уоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеСербияАзия / Тихоокеанский регион ЧерногорияАландские острова Бонайр, Синт-Эстатиус и СабаКюрасаоГернсиОстров МэнДжерсиКосовоСент-БартелемиСент-МартинСинт-МартенЮжный Судан

Штат / провинция (обязательно для США и Канады) Выберите stateAlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareDistrict Of ColumbiaFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWest VirginiaWisconsinWyoming

* Увлекающийся Заинтересованы в Партнерстве по стратегии лидерства для моей организации Посещение программы лидерства для себя или других Отправка группы или команды на программу лидерства Сертификация внутренней команды для реализации программ и оценок Отправка запроса предложения или информации Стать реселлером в нашей партнерской сети Размещение Заказ Другое

* Компания / Организация

* Тип организации Выберите industryAerospace & DefenseAgriculture, лесное хозяйство, рыболовство и HuntingAutomotive & Транспорт EquipBankingChemicalsComputer HardwareComputer Software & ServicesConglomeratesConsumer Продукты-DurablesConsumer Продукты-Non-DurablesDiversified ServicesEducationElectronicsEnergyFinancial ServicesFood, напитки и TobaccoGovernment-FederalGovernment-Non-USGovernment-Public AdministrationGovernment-State / LocalHealth InsuranceHealth SystemsIndividualInsuranceLegalLeisureMaterials & ConstructionMediaMetals & MiningNon -ПрофитфармацевтикаНедвижимостьРозничная торговляСпециализированная розничная торговлякоммуникацияТранспортНеизвестноУтилиты

* Роль в организации Выберите рольCEO / президент CHRO / вице-президент по ССН / исполнительный директор по персоналу / L&D / OD Директор-консультант / Executive Coach Тренер / фасилитатор / преподаватель, студент / участник Другое

Размер организации Выберите размер Менее 500 сотрудников от 500 до 2000 сотрудников от 2001 до 5000 сотрудников 5000 и более сотрудников

Бюджет на развитие лидерства Выберите бюджет Меньше 50 000 долларов США 50 001 доллар — 100 000 долларов США 100 001 доллар — 250 000 долларов США Более 250 000 долларов США Неизвестный бюджет на данный момент

Срок покупки Выберите срок покупки 0 — 3 месяца 4 — 6 месяцев 7 — 9 месяцев 10 — 12 месяцев Более 13 месяцев

Center for Creative Leadership (CCL) ® будет использовать эту информацию для обеспечения наилучшего ответа на ваш запрос. Отправляя эту форму, вы подтверждаете, что CCL может связаться с вами.

6 лидерских навыков, которые необходимо развивать менеджерам среднего звена

1. Системное мышление и действия

Для этого необходимо видеть общую картину, видеть закономерности во взаимоотношениях и процессах, а также иметь дело с неопределенностями и компромиссами, которые являются частью сложности организации. Откажитесь от потребности постоянно радовать. Пытаясь угодить всем, вы можете обнаружить, что делаете много каждый день, но сомневаетесь в своих способностях, влиянии и успехе.

Это требует самообладания и ясности. Вам нужно понимать других и сочувствовать им, но нельзя позволять чужим «вещам» позволять вам терять концентрацию.

2. Устойчивость

Устойчивость лидерства — это умение справляться со стрессом, неопределенностью и неудачами — научиться сохранять равновесие под давлением. В наших программах по лидерству мы тратим много времени, помогая участникам найти инструменты для повышения устойчивости для себя и других в своей организации.

3. Коммуникация

Коммуникация — это основная функция лидерства, требующая способности мыслить ясно и выражать идеи и информацию множеству аудиторий. Эффективное общение — это также умение слушать, задавать вопросы и согласовывать слова и действия.

На работе нам нужно быть опытными коммуникаторами в бесчисленных отношениях — на уровне организации, а иногда и в глобальном масштабе. Сегодняшние лидеры также должны научиться справляться с быстрыми потоками информации внутри организации, а также между клиентами, партнерами и другими заинтересованными сторонами и влиятельными лицами.Узнайте, почему общение так важно для лидеров.

4. Влияние

Это означает налаживание сотрудничества для достижения цели. В сегодняшних упорядоченных или матричных организациях одно только положение или опыт не дают вам влияния.

Вы можете столкнуться с сопротивлением или подчинением, но то, что вам — и вашему бизнесу — нужно, — это приверженность. Важно разработать ряд стилей влияния, чтобы помочь вам привлечь на борт разных людей с разными взглядами. Вы можете освоить 3 способа влияния на других.

5. Гибкость обучения

Ищите возможности быстро учиться и учиться. Чтобы быть хорошим в чем-либо, требуются определенные знания, навыки и технические ноу-хау. Что отличает замечательное от хорошего, так это способность приспосабливаться, приспосабливаться, реагировать и проявлять изобретательность перед лицом изменений. Всегда продолжайте учиться; это как получить удовольствие от долгой карьеры.

6. Самосознание

Когда вы понимаете свой стиль, мотивацию, сильные стороны, недостатки, причуды и предпочтения, вы лучше подготовлены для принятия повседневных решений, а также для самостоятельной навигации по общей картине. и для вашей организации.Вот 4 верных способа повысить самосознание.

Менеджеры среднего звена находятся в нужном месте, чтобы сотрудничать с другими менеджерами для генерации новых идей и решения проблем. Эти менеджеры могут получить большой опыт, участвовать в интересной работе и оказать значительное влияние на организацию. Они развивают лидерские качества, которые пригодятся им на протяжении всей карьеры.

Те, кто способен использовать и развить 6 лидерских навыков, перечисленных выше, могут «руководить с середины».«Они также с большей вероятностью будут продвигаться по службе, с меньшей вероятностью испытают крушение карьеры и лучше справятся не только с рабочими обязанностями, но и с семейными, общественными и личными требованиями.

Продвижение менеджеров среднего звена через обучение лидерству

Менеджеры, которые проводят значительную часть времени, руководя работой среднего звена, должны отказаться от необходимости постоянно угождать. Поскольку вас тянут со всех сторон, важно оставаться сосредоточенным на мышлении и систематических действиях, видя общую картину и понимая, как различные части организации работают вместе.

По мере того, как менеджеры среднего звена узнают, как добиваться результатов с помощью других, они становятся более эффективными лидерами. «Чем выше вы поднимаетесь, тем больше вам нужно научиться работать через других людей и влиять на систему», — говорит Синклер.

Наша флагманская программа развития лидерства (LDP) ^® , самая продолжительная программа такого рода в мире, предназначена для того, чтобы помочь менеджерам среднего звена развить эти важные лидерские навыки и совершить такой рывок.

Участники программы учатся:

• Устранение разрыва между высшим руководством и передовой.
• Преодоление организационных или географических границ.
• Сотрудничайте с другими людьми, в том числе с людьми с другим стилем общения, личностями и опытом.
• Управляйте стрессом, повышайте устойчивость и используйте несколько жизненных ролей.
• Решайте сложные проблемы и принимайте мудрые меры в сложной, быстро меняющейся среде.

«В программе участники имеют возможность познакомиться с жизнью на разных уровнях организации», — говорит Синклер.«Мы рассматриваем это как снятие стен по всей организации, чтобы по-настоящему узнать, каково это — сидеть на разных местах, чтобы вы могли лучше и глубже понять, как на самом деле работает организация».

Готовы сделать следующий шаг?

Предоставьте менеджерам среднего звена и директорам навыки, которые им необходимы для руководства, наряду с устойчивостью, необходимой для работы в сложных, быстро меняющихся условиях, с помощью нашей флагманской программы развития лидерства (LDP) ^® , доступной как при личной встрече, так и онлайн-форматы.

Как помочь менеджерам среднего звена добиться успеха

Содержание страницы

Тодд Саммерс, управляющий командой из пяти сотрудников и пяти подрядчиков Southwest Airlines в Далласе, признает, что ему сложно делегировать полномочия. «Я деятель, — говорит он. «Я хочу помочь своей команде в реализации проекта».

Это хорошо сработало, когда он руководил небольшой группой, но теперь, когда он наблюдает за 10 людьми, не так много.«Я должен заставить себя сделать шаг назад и вспомнить, что я здесь, чтобы обучать своих людей работе», — говорит он.

Саммерс не новичок в управлении служащими — он занимал несколько руководящих должностей на протяжении всей своей карьеры, включая три года, которые он провел на руководящей должности в Southwest. Но, к счастью, даже с таким опытом его компания понимает, что его развитие как менеджера никогда не должно заканчиваться.

Вот почему он и 30 его коллег-начальников прошлой осенью приняли участие в трехнедельной программе обучения, в ходе которой они учились управленческим навыкам у старших руководителей, живя и обедая вместе в отеле Далласа.

Помимо практических занятий на рабочем месте, этот вид обучения «строит долгосрочные отношения с другими людьми в классе. Я могу обратиться к этим людям с вопросами », — говорит он.

Southwest получила множество наград и похвал за свою программу, которая поддерживает новых и опытных менеджеров. И команда отдела кадров заслуживает большой похвалы за понимание того давления, с которым сталкиваются менеджеры среднего звена, а также за жизненно важное значение помощи им в развитии их ролей.

«Передовые супервайзеры в окопах с тактической работой. Режиссеры тратят время на создание видения. Когда вы находитесь посередине, вам нужно делать и то, и другое. Это вызов », — говорит Грег Муччио, старший менеджер отдела кадров Юго-Запада.

Хотя управление людьми никогда не было легким, в наши дни это может быть труднее, чем когда-либо. «Темпы изменений ускоряются», — говорит Брюс Талган, генеральный директор RainmakerThinking Inc., обучающей и консалтинговой фирмы из Нью-Хейвена, штат Коннектикут.и автор книги «27 вызовов, с которыми сталкиваются менеджеры» (Jossey-Bass, 2014). «Работа, на которую раньше уходили недели, требует времени. Отношения, которые были бы почти невозможны из-за географического положения, теперь воспринимаются как должное. Все находятся под большим давлением, чтобы работать компактно и гибко ».

Когда менеджеры среднего звена не получают должного внимания, «высокопроизводительные сотрудники уходят с работы», — говорит Талган. «Маленькие проблемы, которые следовало решить с легкостью, усугубляются…. И дела с продавцами и покупателями скучны ».

«Менеджеры среднего звена не всегда видят общую картину.’

Руководители также оказывают огромное влияние на удержание и вовлеченность сотрудников. Недавние данные Gallup показали, что менее одной трети сотрудников вовлечены в свою работу — что, возможно, неудивительно, учитывая, что только 35% менеджеров сами вовлечены и что только 1 из 10 из них обладает необходимыми навыками для выполнения своей работы. Согласно исследованию «Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников» Общества управления человеческими ресурсами за 2015 год, 58 процентов сотрудников оценивают свои отношения со своим непосредственным руководителем как «очень важные», но только 40 процентов говорят, что они «очень довольны» этими отношениями.

«Помните старую пословицу: люди не уходят с работы из-за работы, они уходят с работы из-за руководства», — говорит Мелинда Столлингс, SHRM-SCP, генеральный директор Melinda Stallings International, консалтинговой компании в Батон-Руж. La.

Чувствуя хруст

«Менеджеры среднего звена являются переводчиками стратегии организации и ее реализации», — говорит Джим Хартер, главный научный сотрудник Gallup по вопросам управления рабочими местами и благополучия.По словам Хартера, это важно, учитывая, что, начиная с исполнительной команды и заканчивая передовой, понимание и страсть к миссии организации падает почти на 50 процентов.

Старшие руководители устанавливают стратегию, а менеджеры — те, кто воплощает ее в жизнь — или, по крайней мере, они должны это делать. Но их рабочая нагрузка резко возросла за последнее десятилетие. «Средний менеджер среднего звена имеет на 50 процентов больше прямых подчиненных, чем 10 лет назад, и тратит примерно на 15 процентов меньше времени с каждым из них», — говорит Брайан Кропп, руководитель практики управления персоналом CEB Inc., консалтинговая компания в Арлингтоне, штат Вирджиния.

Руководители испытывают напряжение. У них самый высокий уровень тревожности и депрессии среди всех рабочих групп, согласно исследованию, проведенному в 2015 году исследователями Школы общественного здравоохранения им. Мэйлмана Колумбийского университета с участием почти 22 000 штатных сотрудников.

Связанное содержимое

6 навыков, необходимых менеджерам среднего звена

«Находясь в менеджменте среднего звена, я столкнулся с одними из самых серьезных проблем в своей карьере, — говорит Трэвис Андреас, бизнес-менеджер офиса аудитора-регистратора округа Керн в Бейкерсфилде, Калифорния.«В менеджменте среднего звена вы служите связующим звеном и сталкиваетесь со всеми индивидуальными проблемами, тогда как высшее руководство получает только консолидированную версию».

Менеджеры среднего звена часто разочаровываются, пытаясь удовлетворить потребности как своих начальников, так и подчиненных, при этом чувствуя, что их собственные потребности игнорируются, а их усилия недооцениваются. Они часто видят себя вовлеченными в бесконечный цикл утомительной работы с скудной, несправедливой зарплатой и отсутствием возможности продвижения по службе.

Целевое обучение

К счастью, специалисты по персоналу могут помочь предотвратить выгорание менеджеров, обучая их восполнению пробелов в навыках, способствуя наставничеству и выстраивая личные отношения.

В то время как онлайн-образование может предоставлять помощь по запросу, большинство тренингов по лидерству лучше всего проводить лично, поскольку оно сосредоточено на коммуникации, говорит Барбара Мой, SHRM-CP, менеджер по работе с людьми и культурой в CaseWare International Inc., компания по разработке программного обеспечения для бухгалтерского учета и аудита, базирующаяся в Торонто. CaseWare предлагает двухчасовые семинары по общению для всех сотрудников. Более половины менеджеров среднего звена компании, как новичков, так и ветеранов, недавно посетили тренинг, посвященный тому, как общаться, не занимая оборонительную позицию.

«На этом семинаре сотрудники должны были разыграть ролевые игры, — говорит Мой. «Это ключ к претворению теории в жизнь».

Чтобы сократить расходы, Мой творчески подходит к бюджету на обучение.

«Ищите доктора философии на факультетах организационной психологии государственных университетов. студентов или дополнительных преподавателей, которые были бы заинтересованы в проведении таких семинаров », — предлагает она. «Плата минимальна, и у вас есть эксперт в качестве фасилитатора».

Дополнительным преимуществом личного обучения является то, что оно создает неформальную сеть поддержки.

«Когда менеджеры находятся в одной комнате со своими коллегами, они понимают, что они не одни. Они заводят друзей, которые понимают », — говорит она.

С тех пор, как CaseWare начала проводить тренинги по коммуникациям, «количество встреч, на которых я обучаю менеджеров среднего звена по кадровым проблемам, уменьшилось.”

Учебная программа One Southwest Airlines под названием« Лидерство нового уровня »охватывает управление изменениями, стратегическое мышление, управление талантами и развитие персонала. Менеджеры среднего звена встречаются каждый месяц на полный рабочий день в течение трех месяцев.

Один из самых популярных сегментов этой программы включает в себя старшего руководителя, обсуждающего текущие инициативы компании.

«Менеджерам среднего звена не всегда удается увидеть общую картину, — говорит Бонни Эндикотт, директор по персоналу Southwest Airlines.«Это помогает им лучше понять, как их проекты вписываются в компанию в целом, и реализовать стратегические инициативы для своих команд».

Если специалисты по персоналу разработают эффективную программу планирования преемственности, обучение менеджеров может начаться до того, как сотрудники перейдут на новые должности. «HR должен дать сотрудникам критический опыт, прежде чем они будут продвигаться по службе», — говорит Стефани Моклер, консультант Vantage Leadership Consulting в Чикаго.

Содействовать коучингу

Коучинг — еще один способ помочь новым менеджерам учиться и расти.Их можно сопоставить с руководителями, другими менеджерами или внешними тренерами. У каждого вида отношений есть свои преимущества.

Коучинг руководителей. «Обучение, которое оказывает наиболее значительное влияние, — это индивидуальное обучение с высшим руководством», — утверждает Андреас. «Этот тип обучения должен анализировать объективные ожидания менеджера среднего звена, примеры сверхстандартной работы, примеры некачественной работы и то, на чем должен сосредоточиться менеджер среднего звена. Менеджеры среднего звена должны иметь реальные ссылки на ожидания, чтобы они знали, на каком уровне они работают.

Один из способов побудить руководителей предлагать наставничество — это включить его в качестве критерия при оценке своей работы — что и делает Southwest Airlines. «Мы ожидаем, что наши руководители будут постоянно беседовать один на один с членами своей команды об их работе и личной жизни», — говорит Эндикотт.

И нет причин, по которым тренеры не могут приходить из другого отдела. «HR может определять людей, которые хотят быть тренерами, и тех, кто хочет, чтобы их учили, чтобы создать два пула», из которых можно объединить людей, — говорит Столлингс.

Сопоставление могло бы быть и более неформальным. «Это может быть так же просто, как обед из коричневой сумки с докладчиком, который рассказывает о стратегии или конфликте, а затем дает им возможность пообщаться друг с другом», — говорит Столлингс.

Коучинг со сверстниками. «Пообедайте с сотрудниками аналогичного уровня и попросите эксперта помочь в беседе, — говорит Расс Эллиот, основатель Conscious Culture Group, консалтинговой компании в Санта-Крус, Калифорния. борьба.Это увеличивает их навыки и сотрудничество, а также укрепляет связи между людьми, выполняющими схожие роли ».

HR также может помочь менеджерам среднего звена налаживать внутренние сети. «Знание других сотрудников в разных частях компании может помочь устранить препятствия для моей команды, потому что я могу связаться с кем-то и получить необходимую мне информацию», — говорит Муччио. «HR может помочь облегчить эти отношения с помощью завтраков, обедов и занятий или счастливых часов. Они могут намеренно объединить людей в формате быстрого знакомства, чтобы помочь менеджерам узнать о различных частях компании.”

Внешний профессиональный коучинг. Внешний коуч может дать беспристрастный совет и чувство безопасности. «Менеджерам может быть некомфортно с внутренними наставниками, и они не откроются, если опасаются, что раскрываемая ими информация может быть использована иначе, чем они планировали», — говорит Эллиот.

Программы помощи сотрудникам (EAP) также могут быть ресурсом. В CaseWare сотрудники могут получить управленческую консультацию через EAP. «Мои менеджеры могут обращаться в круглосуточную службу поддержки, чтобы помочь им стать эффективными менеджерами», — говорит Мой.«Я хочу, чтобы они знали, что всегда есть помощь».

Предоставление этой дополнительной поддержки может иметь решающее значение. «Менеджеры нуждаются в ком-то, кто может задать этот сложный вопрос или [получить] совет [от] относительно проблемы», — говорит Столлингс. «Им нужен кто-то, кого они знают, что они могут позвонить или отправить электронное письмо, и этот человек ответит».

Связанное содержимое

Как узнать, чего хотят менеджеры

Строить отношения

Специалистам по персоналу необходимо время, чтобы выстроить отношения с менеджерами среднего звена, основанные на доверии и доверии.Наилучший способ добиться этого — выполнять все функции отдела кадров с максимальной осторожностью.

«Как отдел кадров, вам необходимо продемонстрировать высокую компетентность в основах», — говорит Эллиот. «Льготы и компенсации должны идти плавно. Рекрутинг — это самое заметное, чем занимается HR. Эти основы должны быть действительно хороши, чтобы развить уровень доверия. Если эти вещи не выполняются должным образом, менеджеры не смогут с этим справиться. Они думают: «Если HR не умеют хорошо справляться с административными делами, почему я должен доверять им более сложные дела?»

«Персонал имеет особое значение.«Будьте усердны, нанимая нужных людей не только для вашей организации в целом, но и для этого менеджера и команды, чтобы они хорошо вписывались», — говорит Муччио. Он утверждает, что когда у вас есть нужные люди, многие другие вещи станут на свои места.

Присутствовать также очень важно. «Регулярно взаимодействуйте с менеджерами среднего звена, — советует Столлингс.Чем больше с вами знакомых менеджеров, тем увереннее они будут решать вам сложные проблемы.

«Будьте всегда на виду перед менеджерами среднего звена и сообщайте, что вы являетесь партнерами», — добавляет Моклер.

Это может быть так же просто, как перепутать свой распорядок дня. «Чтобы быть видимым и доступным для всех, я буквально выбираю другой путь каждый раз, когда иду на встречу, в комнату отдыха или в ванную», — говорит Муччио. «Когда я пью кофе утром, я намеренно хожу вокруг и разговариваю с людьми.”

Не менее важно понимать, чем занимаются менеджеры. «Погрузитесь в их повседневный бизнес», — говорит Эндикотт. Если вы хотите, чтобы они думали о вас, когда им нужна поддержка, «вам нужно доказать, что вы можете говорить с ними и понимать, откуда они пришли».

«Чтобы быть видимым и доступным для всех, я буквально выбираю другой путь каждый раз, когда иду на встречу …»

Модель бизнес-партнера, в которой специалисты по персоналу работают в разных отделах давать повседневные советы, а также может способствовать установлению крепких отношений.Специалисты Southwest Airlines «готовы помочь с развитием талантов, ответить на вопросы, решить проблемы производительности и любые кадровые вопросы», — объясняет Эндикотт. «У них есть отношения с этими лидерами и они понимают приоритеты этого отдела».

Менеджеры среднего звена в Southwest, такие как Саммерс, хвалят эту структуру. «Наши деловые партнеры по персоналу — наши лучшие друзья», — говорит он. «Мы знаем, что не только мы справляемся с проблемами».

Например, когда в один из выходных скончалась вторая половинка его сотрудника, Саммерс смог написать своему сотруднику отдела кадров, чтобы обсудить, что им нужно сделать, чтобы позаботиться как о работнике, так и о работе.

Эта поддержка очень много значит, поскольку менеджеры среднего звена считают, что им приходится выполнять одну из самых сложных задач в компании — их тянут сверху и снизу. Хотя они редко получают такую ​​славу, которую получают старшие руководители (и часто становятся легкой добычей для обвинения), они играют ключевую роль в реализации стратегии организации и вызывают у сотрудников энтузиазм, чтобы довести дело до конца. В самом деле, они являются сердцем и душой большинства организаций, и HR может сыграть ключевую роль в обеспечении поддержки и признания, в которых они нуждаются, прежде чем они будут слишком растянуты.

Кэтрин Тайлер — писатель-фрилансер, бывший специалист по персоналу и тренер в Уиксоме, штат Мичиган.

Иллюстрация Пита Райана для журнала HR.

Академия среднего менеджмента — Национальный совет

Празднуя свой год 20 , Академия среднего менеджмента (MMA) является единственной программой в своем роде, направленной на превращение будущих лидеров здравоохранения в прочные звенья в цепочке управления. Они обучаются навыкам привлечения персонала, повышения производительности и выполнения своей роли влиятельных лидеров на передовой.

MMA сочетает в себе лучшие в своем классе инструменты управления и контроля с экспериментальным обучением, адаптированным для менеджеров и руководителей в области поведенческого здоровья и здравоохранения. Слушатели изучают вопросы из реального мира, которые помогают понять их собственные сильные стороны в сфере управления и помогают решать сложные задачи надзора. Учебный план подчеркивает как обучение, так и применение навыков, связанных с вовлечением сотрудников, надзором за персоналом, управлением изменениями, разнообразием / равенством / включением, здоровым конфликтом, командной работой и доверием.

Очное обучение MMA — это 3,5-дневный интенсивный тренинг, в котором лучшая доступная информация об успехе менеджмента сочетается с отраслевыми упражнениями, которые углубляют обучение. Новый виртуальный MMA сочетает в себе самостоятельную, индивидуальную и групповую работу, которая основывается на лучших, наиболее устойчивых аспектах личного обучения, но полностью переосмыслена для увлекательного виртуального обучения.

Узнать больше

---

Сделайте Академию менеджмента среднего звена в вашей организации

Начните сегодня и ознакомьтесь с предстоящими тренингами в виртуальной академии среднего менеджмента.Или проведите свой собственный виртуальный или личный ММА. Национальный совет может организовать индивидуальную тренировку по ММА, адаптированную к вашим уникальным организационным потребностям.

---

Образцы MMA

MMA провело бесплатную летнюю серию лидеров 2020 года, предлагающую быстрые инструменты и ресурсы для менеджеров, руководителей и руководителей команд во время кризиса в области общественного здравоохранения. В серию входили три занятия: повседневный контроль, самопомощь и благополучие, а также лидерство на основе сильных сторон. Посмотреть записи можно здесь.

---

Кому следует прийти

• Новые или восходящие звезды менеджеров и контролеров в области психического здоровья и здравоохранения, недавно вступившие в руководящие должности.
• Опытные менеджеры и руководители служб психического здоровья и здравоохранения, которые хотят улучшить свои навыки и внести свой вклад.
• Социальные работники, психологи, психиатры, терапевты, медсестры, клиницисты и административный / надзорный персонал на начальном, промежуточном или продвинутом этапе руководящей роли.

---

Цели обучения

• Понимать стили руководства и управления поведенческим здоровьем, а также сильные стороны себя и других.
• Изучите и практикуйте улучшенные управленческие навыки, связанные с вовлечением персонала в области психиатрической помощи, управлением изменениями и повышением производительности.
• Продемонстрируйте передовые стратегии для определения четких ожиданий, подотчетности, здорового конфликта, обучения производительности, эффективной командной работы и доверия.
• Изучите основанные на исследованиях стратегии, способствующие успеху руководителей и руководителей организаций по охране психического здоровья.

---

Ресурсы

Обучение эффективному лидерству для руководителей среднего звена

Лидеры среднего звена являются ключевыми членами организации.По словам Луизы Эксон, директора по стратегии и развитию контента в Harvard Business Publishing, менеджеры или директора, которые возглавляют отдельных участников или других менеджеров, руководители среднего звена «стоят на критическом перекрестке». Тем более, что изменения происходят так часто, а сотрудники становятся более рассредоточенными, лидеры среднего звена — это люди, которые объединяют стратегию организации.

В результате они должны иметь возможность общаться и сотрудничать в рамках различных функций, бизнес-подразделений и уровней руководства, а также внутри и за пределами организации.Это включает как управление вверх, так и вниз, и, по словам Кенни Стерджена, старшего консультанта Impact International, «руководство через влияние» на коллег в проектных командах.

«Что делает развитие лидерства среднего уровня таким уникальным, — говорит Стерджен, — так это частота и объем, с которыми лидер среднего уровня может применять весь спектр лидерских навыков, имеющихся в его инструментарии». Они должны выполнять задачи, ориентированные на детали, мыслить стратегически, принимать кадровые решения, обучать сотрудников и обеспечивать лидерство в «чрезвычайных ситуациях» с проектами, клиентами или поставщиками.

Поэтому есть особые соображения при разработке программ обучения для этих лидеров. Вот несколько советов, которые помогут вашим руководителям среднего звена добиться успеха.

Обучение руководителей среднего звена

Axon рекомендует, чтобы обучение руководителей среднего звена помогало участникам развивать навыки в семи ключевых областях:

• Развитие широкого корпоративного взгляда на организацию
• Гибкость, включая способность быстро корректировать приоритеты по мере изменения потребностей организации
• Содействие обучению и инновациям в своей команде или отделе
• Возможность формировать стратегию и передавать ее всем, кем они управляют, и работать с
• Устойчивость и адаптируемость, в том числе способность «находить возможности в разрушение »
• Понимание и работа в« сложной паутине взаимоотношений »
• Способность учитывать потребности бизнеса и определять возможности развития внутри и за пределами своей команды

Лидеры среднего уровня, по словам Аксона, должны понимать,« что и удержание талантов — конкурентное преимущество и приоритет y с точки зрения того, как они проводят время.Она добавляет, что эффективное лидерство среднего звена осуществляется виртуально и непрерывно, поощряет обмен передовым опытом между участниками, делится историями успеха прошлых участников, чтобы вдохновить учащихся, персонализировано и ориентировано на учащихся и включает в себя руководителей высшего звена. «Глубокое участие высшего руководства организации, — говорит она, — является отличительной чертой лучшей в своем классе программы развития лидерства».

И Axon, и Sturgeon подчеркивают важность предоставления актуального и незамедлительного обучения, особенно с учетом того, насколько заняты руководители среднего звена.Они также рекомендуют использовать во время обучения реальные проекты, которые по завершении окажут реальное влияние на бизнес-результаты.

«Мы [е] эмпирический подход, — говорит Стерджен, — который дает лидерам множество возможностей погрузиться в ситуации и обсуждения, которые кажутся актуальными и реальными, в сочетании со временем, чтобы подумать и построить планы действий вокруг того, как, в частности, , они будут применять полученные знания в программах развития ». Эта актуальность, по словам Аксона, поможет участникам понять, что стоит потраченного времени и усилий, и как именно их новые навыки или знания помогут им добиться успеха в работе.

После обучения наставничество и обратная связь по работе имеют решающее значение для помощи менеджерам в сохранении и применении того, чему они научились, и Стерджен добавляет, что важно наращивать поддержку руководителей высшего звена.

Согласование обучения и демонстрации воздействия

При разработке обучения лидерству встретитесь с руководителями высшего звена, чтобы понять приоритеты бизнеса и убедиться, что обучение ориентировано на правильные навыки. «Установите прямые связи между возможностями, намеченными в программе, и стратегическими приоритетами организации», — говорит Аксон.Вовлечение руководителей с самого начала также демонстрирует важность программы для участников.

«Как и в случае с развитием и обучением всех сотрудников, — говорит Стерджен, — развитие лидерства среднего уровня является ключом к повышению производительности, увеличению вовлеченности и удержания сотрудников, помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и [улучшает] перспективы планирования преемственности и устойчивого лидерства во всех сферах деятельности». бизнес »- все ключевые цели организации. Когда лидеры среднего уровня организационной иерархии поделятся опытом обучения и будут использовать общий язык лидерства, они смогут лучше согласовать функции в рамках всего бизнеса.

Использование проектов, влияющих на бизнес, в обучении может продемонстрировать явное влияние на результаты, если они направлены на достижение бизнес-целей, говорит Аксон. «Эти проекты позволяют измерить влияние, которое программа развития лидерства оказывает на бизнес, путем определения того, как полученные знания использовались для решения проблем, связанных с изменениями в бизнесе». Это также делает обучение контекстным, что усиливает воздействие на учащегося.

Чтобы оценить отдельных учащихся и измерить влияние их лидерских навыков, Sturgeon рекомендует использовать 360-градусную обратную связь до, в процессе и после завершения программы.Кроме того, особенно если одна из целей обучения состоит в том, чтобы помочь лидерам чувствовать себя более уверенно в качестве лидеров или в определенных ситуациях, измерьте этот «внутренний» успех с помощью «количественной самооценки».

По мере того, как отрасли разрушаются, сотрудники быстро меняются, а лидеры постоянно сталкиваются с новыми проблемами, как никогда важно, чтобы руководители среднего звена были готовы преуспеть в своих критических должностях. Воспользуйтесь этими советами для эффективного обучения, и ваши руководители среднего звена будут управлять вверх и вниз, чтобы влиять на изменения и вести вашу организацию к успеху.

Тарин Оеш, CPTM

Тарин Оеш — отмеченный наградой APEX редактор в компании Training Industry, Inc., где она управляет онлайн-контентом.

L&D для менеджеров среднего звена: поиск подходящих программ — профессиональное развитие

Менеджеры среднего звена часто являются стержнем организации, передавая сообщения и сообщая цели между руководителями и сотрудниками. Это сложная работа, и возможности профессионального развития слишком часто нацелены на тех, кто находится на верхних или нижних ступенях.

Учитывая эти требования к менеджерам среднего звена, программы обучения и развития (L&D), отвечающие их конкретным потребностям, как никогда необходимы.

В этом посте мы обсудим текущую ситуацию в сфере L&D, ориентированной на менеджмент среднего звена. И мы узнаем, на что следует обратить внимание бизнес-лидерам в программах обучения и активизации этих важнейших сотрудников.

Растущие требования к руководству среднего звена

Компании должны постоянно адаптироваться к развивающимся рынкам, экономическим тенденциям и технологическим достижениям.От менеджеров среднего звена все чаще ожидается, что они будут не только реализовывать инициативы высшего руководства, но и сами направлять трансформационные изменения.

Руководители компаний считают, что программы, которые помогают менеджерам среднего звена развивать навыки, позволяющие преуспеть в этой должности, имеют важное значение как для достижения результатов, так и для создания цепочки поставок для высшего руководства.

Фактически, исследование Harvard Business Publishing ( HBP ) показало, что 57 процентов опрошенных профессионалов считают, что развитие среднего менеджмента является либо высоким, либо очень высоким приоритетом в их организациях.

Исследователи опираются на это исследование и связанные с ним исследования в документе «Укрепление мускулов посередине: мобилизация лидеров среднего звена», техническом документе HBP .

Комментируя их ключевую роль в «построении культуры непрерывного обучения», в статье руководителей среднего звена называют «связующим звеном, которое заставляет стратегию работать, обеспечивая высокий уровень коммуникации, сотрудничества и координации… вверх, вниз и в масштабах всей организации». уровни и географические границы ».

Однако исследование также показало, что многие внутренние и онлайн-программы обучения и преподавания оставляют место для улучшения.

Недостающие программы L&D

В отчете о развитии лидерских качеств, подготовленном HBP Corporate Learning , говорится, что, несмотря на благие намерения, инициативы многих организаций в области L&D терпят неудачу. Эти инициативы включали программы внутренней разработки и платформы электронного обучения.

Согласно отчету, руководители говорят, что эти программы не приводят к лучшим результатам для бизнеса. И они не могут помочь менеджерам развить навыки, необходимые для преуспевания в своей роли.

Один из ключевых результатов показывает, что методы обучения, используемые в этих программах, не соответствуют ожиданиям и потребностям учащихся. Восемьдесят процентов респондентов заявили, что методы обучения должны быть более инновационными, что на 5 процентов больше, чем в 2016 году.

Только 52 процента респондентов заявили, что программы их организаций соответствуют текущим бизнес-задачам.

Одни из самых резких критиков текущих программ обучения и преподавания исходили от миллениалов. Они представляют собой растущий процент менеджеров, ответственных за трансформацию на всех уровнях компании.

В большей степени, чем их старшие коллеги, миллениалы определили плохой контент, недостаточное мышление из внешних источников и неспособность представить убедительные аргументы в пользу рентабельности инвестиций как проблемы в существующих программах лидерства.

Большая часть разочарования может быть связана с изменяющимся отношением к тому, что является передовой практикой в ​​разработке и реализации программ.

Проверенная практика

Выбор подходящего обучения руководству для вашей организации — это вопрос стратегического мышления о том, что нужно вашей организации.Кроме того, примите во внимание стиль обучения ваших менеджеров и попытайтесь найти программу, в которой отмечены оба флажка.

Лидеры, активно думающие о способах улучшения результатов обучения и преподавания, могут подумать о следующем:

• Практическое обучение, которое применяется к немедленным, текущим задачам, является эффективным.
• Программы должны быть ориентированы на учащихся и представлены в форматах, поддерживающих различные предпочтения в обучении.
• Эффективные программы — это программы, которые создают сообщество, предлагая учащимся возможность работать вместе и устанавливать отношения вне географических и рабочих границ.
• Вовлечение высшего руководства в развитие менеджеров среднего звена связывает обучение со стратегией, способствует подотчетности участников и укрепляет приверженность учащихся.
• Программы должны быть разработаны таким образом, чтобы оказывать влияние на бизнес. Проекты должны давать учащимся возможность поделиться количественными результатами, идеями или результатами, демонстрирующими рентабельность инвестиций.

Лидеры среднего звена, уже обладающие навыками управления на всех уровнях организации, могут влиять на отношение и стимулировать инновации.

Вооруженные пониманием практик, доказавших, что они вовлекают участников в обучение, дающее реальные результаты, менеджеры могут помочь заново изобрести развитие лидерства, чтобы лучше служить им, их командам и их организациям в эпоху, когда непрерывная трансформация стала новой нормой бизнеса.

Изучите программы профессионального развития в Harvard Extension

В наших программах профессионального развития мы используем передовой опыт для поддержки развития лидерских качеств.Вы будете учиться с другими менеджерами и лидерами со всего мира, изучать реальные кейсы и участвовать в групповых обсуждениях и мероприятиях, чтобы проверить свои новые знания.

Найдите новые способы формулирования и решения проблем и станьте надежным лидером в своей организации. Чтобы ознакомиться с нашими интенсивными курсами по лидерству и менеджменту, просмотрите наши программы.

5 навыков Менеджерам среднего звена необходимо стать более высокими лидерами

Мы все слышали и, вероятно, реализовали идею о том, что пример и корпоративная культура начинаются с высшего руководства.Хотя для руководителей высшего звена чрезвычайно важно принимать, воплощать и поддерживать организационные изменения и организационную культуру, менеджеры среднего звена играют решающую роль в реализации и реализации организационных стратегий и культурных изменений.

Пренебрежение укреплением центра организации может привести к высокой текучести кадров, снижению вовлеченности сотрудников или плохой преемственности в дальнейшем. Фактически, ERC обнаружил, что только 10% организаций чувствуют себя хорошо подготовленными к уходу своих высших руководителей или профильных экспертов по результатам опроса 2017 Talent Management Practices.Исследование ERC также показывает, что менее четверти организаций имеют программы развития карьеры или наставничества. Два основных вывода говорят о том, что, возможно, организациям пора уделять больше внимания этим проблемам.

Усиление середины ведет к появлению лучших лидеров, подготовленных к управлению изменениями, обучению новых лидеров и реализации стратегического видения организации. Так как же организации укрепить середину? Обучайте и развивайте менеджеров среднего звена.

Менеджеры среднего звена сталкиваются с совершенно новым набором проблем лидерства, когда начинают продвигаться по карьерной лестнице.Речь больше не идет о привлечении сотрудников к ответственности за их работу и свой вклад. Вот пять навыков, которые необходимы вашим руководителям среднего звена для успеха:

1. Стратегическое лидерство

Лидерство сильно отличается от менеджмента. Менеджмент среднего звена является краеугольным камнем стратегических инициатив организации и их реализации. Переход от менеджера к стратегическому лидеру требует гораздо более критического мышления.

Управляя планированием требований, составлением бюджета, организацией, управлением производительностью и укомплектованием персоналом, требуется настоящий лидер, чтобы понимать важность определения направления, согласования людей, расширения прав и возможностей, мотивации и вдохновения.

Успех достигается тогда, когда менеджер обнаруживает свою способность выйти за рамки управления и принять роль лидера.

2. Сохранение и привлечение талантов

Повышение осведомленности о том, что развитие талантов является критическим фактором успеха в обеспечении будущего организации на конкурентном рынке. Исследование ERC на рабочем месте за 2018 год показало, что работодатели считают «найм и удержание талантов» проблемой номер один, стоящей перед их компанией.Эта проблема говорит о большой необходимости использования менеджеров среднего звена в качестве ключевого инструмента для удержания и привлечения талантов в организации.

Менеджеры среднего звена должны знать, что определяет высший талант в организации и какие качества или характеристики связаны с талантливыми профессионалами.

Менеджеры также могут изучить различные методы для более эффективного делегирования полномочий, чтобы предоставить сложные возможности для развития.

3.Коучинг развития

Руководители несут большую ответственность. У них есть рутинное руководство командой, за которым нужно следить, и часто у них есть тарелка, полная работы, которую могут выполнить только они. Менеджерам среднего звена крайне важно не только управлять своими повседневными делами, но и стратегически думать о том, как они могут улучшить работу своей команды.

Один из ключевых аспектов их роли — помогать членам своей команды расти, развиваться и процветать. Этого можно достичь с помощью коучинга.

Великий лидер — это тот, кто управляет рабочей нагрузкой и производительностью, но также и тот, кто развивает способности своего отдельного члена команды.Кто-то, кто является одной из сторон их сотрудников, кто поощряет их и работает с ними, чтобы ставить перед ними задачи.

Превращение менеджеров среднего звена в тренеров по развитию может оказать невероятное влияние на успех организации. Коучинг сотрудников превращается в повышение вовлеченности, повышение производительности и удовлетворение от работы.

4. Финансы для нефинансовых специалистов

Финансовая хватка — это навык, который может быть бесценным для лидера среднего звена. Понимание того, как отдел, подразделение или команда финансово влияет на людей, расходы, доход, маржу и косвенные затраты, такие как время, неудобства и т. Д., ставит менеджеров среднего звена в выгодное положение для их группы, чтобы они могли стратегически согласоваться с организацией.

Результаты понимания менеджером среднего звена основных финансов бизнеса включают способность идентифицировать и количественно определять ключевые факторы, разрабатывать, измерять и сообщать ключевые показатели, бюджет, представлять эффективные бизнес-кейсы и интерпретировать ключевые финансовые отчеты и многое другое.

5. Эмоциональный интеллект

Как показывают различные исследования и публикации, эмоциональный интеллект (EQ) является ключевым фактором успеха.Также можно изучить эквалайзер. Для лидеров среднего звена это начинается с самосознания и самоконтроля и продолжается с социальной осведомленностью и управлением отношениями.

Понимание самосознания и социальной осведомленности начинается с открытия большего в себе и других. Для организаций это обычно делается с помощью таких оценок, как MBTI и DiSC. Эти оценки обучают концепциям, которые помогают понять естественные различия между людьми, а организации могут обучать своих сотрудников тому, как управлять собой и своими отношениями с другими на основе информации из оценок.