Тренинги для руководителей высшего звена: Управленческие тренинги для руководителей

Тренинги и семинары для руководителей и управленцев – Бюро Акцент

Подобрать тренинг

Бюро корпоративного развития «Акцент» (BuroAkzent) специализируется на обучении руководителей с 2004 года. Наши бизнес-тренеры и коучи обладают успешным управленческим опытом. Многие имеют сертификаты прохождения курсов за рубежом, что позволяет понимать реалии бизнеса на уровне международных компаний. Мы проводим комплексные программы развития для менеджеров всех уровней — от линейных руководителей до топ-менеджеров.

Обучение для руководителей

В настоящее время бизнес тренинги и семинары для руководителей приобретают особое значение. Это связанно с тем, что рынок диктует высокие требования к уровню квалификации сотрудников. Специфика обучения руководителей определяется характером тех задач, которые им приходится решать.

Обучение для руководителей включает базовые программы, где основное внимание уделяется:

• навыкам планирования и организации работы сотрудников
• навыкам мотивации и контроля
• навыкам делегирования и грамотного распределения времени.

Обучение руководителей среднего звена

Руководитель среднего звена является своеобразным «буфером» между топ-менеджером и исполнительным составом компании. От такого руководителя ждут инновационных управленческих решений и их эффективного внедрения. Поэтому руководитель среднего звена должен обладать навыками оперативного и стратегического руководства.

Развивающие бизнес тренинги BuroAkzent для руководителей среднего звена охватывают темы:

• формирования команды
• взаимодействия между подразделениями
• эффективного общения
• лидерства и наставничества.      

Тренерами BuroAkzent разработаны специальные бизнес тренинги для руководителей, которые помогают получить навыки проведения совещаний, интервью при приеме на работу, первичной оценки кандидатов.

Обучение топ-менеджеров

С постоянным ростом рынка усиливается конкуренция. В связи с этим в динамично развивающейся экономической среде знания обновляются и обесцениваются очень быстро. Специалистам в своем деле необходимо постоянное развитие, чтобы в кризисных ситуациях удерживать компанию на плаву.

Поэтому сегодня топ-менеджерами бизнеса и государственных структур востребованы знания в таких темах, как:

• финансовый менеджмент
• управление изменениями
• работа с рисками
• стратегическое планирование.

У топ-менеджеров есть также запросы на развитие навыков публичного выступления, проектного менеджмента, кросс-функционального взаимодействия, эффективной работы в управленческой команде.

Отдельное место в обучении руководителей отводится темам его роли в бизнесе и его места в компании.

Коучинг для руководителей

С целью повышения индивидуальной эффективности и достижения конкретных результатов в различных сферах деятельности проводится коучинг для руководителей. Коучинг эффективен как поддержка во время организационных изменений, при новых задачах и новом функционале, смене команды, потере мотивации к работе, сложностях в общении с коллегами.

Коучинг для руководителей – это:

• индивидуальный подход и специально разработанная программа
• достижение целей по плану персонального развития
• повышение уровня деловой коммуникации с коллегами и подчиненными
• развитие и совершенствование управленческих компетенций в кратчайшие сроки
• повышение персональной эффективности
• повышение уровня мотивации
• гармонизация баланса «работа – личное время»
• снижение уровня стресса и повышение эмоциональной компетенции.

Технологии и подходы в коучинге основываются на компетенциях и этическом кодексе Ассоциации русскоязычных коучей (АРК). Коуч-специалисты BuroAkzent имеют психологическое образование, многолетний опыт и профессиональные рекомендации. Возглавляет направление коучинга — партнер BuroAkzent, executive-коуч, супервизор и коуч-мастер АРК, глава Совета по этике АРК, специалист по развитию топ-руководителей Мария Морозова. 

Для каждого уровня управленцев разработаны специальные семинары, тренинги и деловые игры, с учетом особенностей их функционала.

BuroAkzent имеет богатый опыт работы как со стандартными тренинговыми группами (до 12 человек), так и с группами численностью 150-300 человек. В зависимости от задач

тренинги для руководителей могут быть различных форматов:

• мастер-классы,
• мастерские, или workshop
• тренинги
• модерация
• деловые игры и бизнес-симуляции.

Тренинги для руководителей

Workshop

Workshop – совместная творческая работа, в ходе которой решаются всевозможные бизнес-задачи. Особенность данного формата обучения заключается в том, что участники одновременно приобретают новые знания, навыки и при этом решают актуальную для их компании управленческую задачу.

Модерация

Модерация – это современная технология проведения тренингов, где участники раскрывают в себе скрытый потенциал за счет интерактивного общения. Создание эффективной коммуникации позволяет группе найти решение существующей ситуации в сжатые сроки.

Бизнес-симуляции

Интересным и современным решением управленческих тренингов, обучения и развития руководителей являются бизнес-симуляции. Игры, в которых полностью отражаются все бизнес-процессы компании, помогают погрузиться в ситуацию управления людьми на уровне отдела или компании. Данный формат мероприятия позволяет максимально включить в работу всех сотрудников. Весомым плюсом является то, что полученные знания и навыки легко переносятся на рабочую ситуацию, их внедрение происходит быстро и эффективно.

Руководители – это люди с колоссальным профессиональным опытом!

У них за плечами большой арсенал знаний и практики. Поэтому управленцев очень сложно удивить новым материалом, но для BuroAkzent — это задача решаема!

Программу обучения и тренинги для руководителей разных звеньев мы разрабатываем и подбираем индивидуально, с учетом специфики их работы, чтобы изучаемые материалы были максимально полезны.

Обучение для руководителей в BuroAkzent даст Вам:

• возможность приобретения новых знаний и навыков
• возможность открытия в себе скрытого потенциала
• возможность реализовать на практике новые бизнес-решения.

После тренингов руководитель начинает видеть проблемы под другим углом, находит новые необычные и действенные методы их решения в повседневной управленческой деятельности.

Для того, чтобы определить, что именно будет эффективно для вашей компании, свяжитесь с нашими менеджерами и они предложат решение, максимально ориентированное под ваши задачи.

БЛИЖАЙШИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

---

Подобрать тренинг или задать вопрос

Отправьте нам свои вопросы и пожелания и, мы найдем лучшее решение Ваших задач! Получите также консультацию эксперта по телефону: +7 (495) 212-91-70

Обучение руководителей организаций.

Тренинг «Управление по целям»

 

Целевая аудитория 

Обучение проводится для руководители организаций (среднего и высшего звена).

Методика проведения 

Используется необходимое количество кейсов из реальной практики, деловая игра, в ходе которой участники смогут пройти через процесс принятия управленческих решений разного уровня сложности и ответственности.

программа тренинга

1.	Основные преимущества управления по целям.
2.	Анализ примеров российского и зарубежного опыта.
3.	Основные подходы к иерархии целей. Варианты каскада целей: Миссия, видение и стратегические цели. Процесс целеобразования  основные фазы. Преимущества и недостатки восходящего и нисходящего каскада целей. SWOT – анализ как инструмент формирования стратегических и тактических целей организации. Анализ «рыбья кость» как инструмент MBO. SIPOC – анализ. Added Value как база для формирования целей. Методология PE.
4.	Переформирование общих идей в конкретные цели: Анализ «генератор идей – реалист – критик». SMART – цели – как это работает и не работает на практике. Основные барьеры при постановке целей и методы их преодоления. Инструкция по делегированию и практика ее применения.
5.	Приоритеты и их формирование: Матрица Эйзенхауэра. Приоритеты и ценностное поле компании. Приоритезация  роль руководителя и сотрудника. Added Value и расстановка приоритетов.
6.	Адаптивный менеджмент применительно к специфике цели и сотрудника: Выбор оптимального стиля управления и делегирования в зависимости от специфики задачи и сотрудника. Модель «путь – цель» Хауса – Митчелла. Обзор основных подходов к ситуационному руководству и адаптивному менеджменту.
7.	Как сделать цель мотивирующей: Эффективная планка цели. Мотивация, заложенная в цели. Специфика мотивации при MBO людей процесса и людей результата.
8.	Контроль при MBO.
9.	MBO как метод оценки (PA) и мотивации персонала: Аттестация/ оценка при MBO. Международные и российские подходы и концепции. Принцип достижения и свободной дистрибуции/ заданной дистрибуции. Принцип достижения и оценки компетенций. Система грейдов. Корреляция MBO и материальной мотивации. Корреляция MBO и управления потенциалом. Специфика обратной связи со стороны руководителя при MBO.
10.	Построение комплексного цикла управление персоналом в соответствии с MBO.
11.	Подведение итогов.

 

 

Технология достижения критически важных целей руководителя

Комплексная программа повышения эффективности исполнения.  

LiCO предлагает уникальную программу обучения и развития персонала, которая содержит тренинги, разработку, коучинг-сессии, Интернет-ресурсы, технологичные инструменты внедрения, on-line анкетирование, что позволяет предоставлять клиентам комплексные решения организационных проблем Исполнения.

Существенным отличием данной программы от традиционных тренингов является система сертификации менеджеров, формирующая и подтверждающая их способности и навыки достигать реальных результатов, выполняя для этого правильные действия.

Целевая Аудитория

Целевой аудиторией комплексной программы «Четыре Дисциплины Исполнения» являются руководители всех уровней и рабочие команды в рамках организации в целом или отдельных подразделений, которые намерены с помощью современных эффективных управленческих технологий добиться существенно более высокого уровня исполнения целей и задач бизнеса.

Содержание программы

• Определение критически важных целей (КВЦ) команды и согласование их с критически важными целями организации. Определение линии целей организации.
• Определение ключевых опережающих показателей для КВЦ команды и формирование на их основе наглядного, динамичного информационного табло.
• Определение новых более эффективных моделей поведения, необходимых для достижения каждой цели. Транслирование целей в еженедельные и ежедневные задачи.
• Внедрение процесса Исполнения, обеспечивающего взаимную ответственность членов рабочей команды, их согласованность и вовлеченность в достижение критически важных целей, и поддержание еженедельного и ежедневного ритма этой вовлеченности и взаимной отчетности.

Разработка в ходе КВЦ-сессий плана конкретных действий по выращиванию в команде или организации культуры исполнения и принятие взаимных обязательств по осуществлению этого плана.

Ответы на вопросы и подробнее про тренинг по целям и КВЦ смотри здесь.

 

Тренинги для руководителей по управлению персоналом

Главная / Тренинги для руководителей, курсы по управлению персоналом, обучение руководителей, курсы управления

Корпоративные тренинги и семинары по управленческим навыкам — одни из самых популярных в Корпорации Бизнес-Тренинга. Тренинги оперативных руководителей проходят очень динамично, так как аудитория заинтересована в получении практических знаний, которые дает бизнес-тренер, и в их применении в повседневной работе. Тренинги управления персоналом (и аналогичные семинары) усиливают среднее звено предприятий, увеличивая тем самым прибыльность и эффективность работы.

Тренинги по оперативному управлению

Корпоративные тренинги и семинары по управленческим навыкам — одни из самых популярных в Корпорации Бизнес-Тренинга. Тренинги оперативных руководителей проходят очень динамично, так как аудитория заинтересована в получении практических знаний, которые дает бизнес-тренер, и в их применении в повседневной работе. Тренинги управления персоналом (и аналогичные семинары) усиливают среднее звено предприятий, увеличивая тем самым прибыльность и эффективность работы.

 

От развитости управленческих навыков зависит не много ни мало управляемость компании. Так если из 10 поставленных задач на период в компании достигается 4 – это свидетельствует о 40% уровне управляемости. Можно ли его повышать. Разумеется можно и нужно, если компания хочет развиваться. Обучение руководителей и специализированные курсы по управлению персоналом востребованы в Москве, Екатеринбурге и других регионах России и за рубежом.

Многие компании в Екатеринбурге проводят курсы управление персоналом в открытом формате, но только тренинги NEHDANOV-GROUP как корпоративные курсы для руководителей позволяют создать корпоративные стандарты управления по методу FISEQ- Дениса НЕЖДАНОВА. Дело в том что курсы для руководителей или тренинги управление персоналом, впрочем как и курсы повышения квалификации для руководителей без фиксации примеров применения управленческих решений к сожалению малоэффективны. Только навыковые экзамены по программе обучения руководителей (курсы управления) способны перевести знания в навык, в противном случае участники обучения берут на вооружение 10-15 процентов из курса семинаров.

В это время бизнес-тренинги для руководителей по методу FISEQ — Дениса НЕЖДАНОВА, авторские тренинги руководителей управления персоналом, позволяют в разы поднять исполнительность кадров – производительность персонала и ответственность за результата на всех уровнях управления. Курсы повышения квалификации управления персоналом (тренинг управленческих навыков) – это не единственные методы развития управленцев. В этом вопросы полезны, и стажировки, и конкурсы управленческого мастерства. Но лучше всего технология обучения работает, когда курсы руководителей «управление персоналом» или курсы переподготовки управления персоналом прошли, а уже затем эти управленческие курсы для руководителей в режиме тренинга развития управленческих навыков дополняются экзаменом, или аттестацией, или корпоративным чемпионатом управленческого мастерства. Только тогда курсы обучения, даже при обучении руководителей высшего звена, да и в целом управленческие тренинги дают результаты, в разы превосходящие инвестиции в них. Тогда даже краткий бизнес тренинг управление персоналом даст весомые плоды.

  Управленческие семинары для владельцев бизнеса и руководителей всех уровней компетенции

1.1.Психология управления бизнесом и лидерство. Soft skills
Название семинара или тренинга	Стоимость руб/чел
Тренинг-семинар  «Психология и навыки эффективного лидера»  Цель семинара: помочь руководителю в формировании лидерских качеств, преодолении комплексов, выработке имиджа лидера с целью повышения эффективности управления процессами и персоналом (16 час)	7800 руб/чел   Календарь
Цель тренинга:  Руководители, которые  сталкиваются с задачей мотивировать сотрудников с целью изменения поведения, смены установок, ценностных ориентаций, .выстраивая правильные коммуникации, без привлечения дополнительных административных или материальных   ресурсов, смогут  чувствовать себя уверенно в управленческих коммуникациях и эффективно управлять уровнем мотивированности сотрудников.	7800 руб/чел   Только для корпоративных клиентов
Тренинг-семинар  «Эффективное руководство собственной компанией» Цель семинара: повышение управленческой компетенции высших руководителей, занимающихся стратегическим менеджментом. Обучить владельцев бизнесов, генеральных директоров, первых лиц предприятий современным формам и методам организации работы руководителя в целях повышения эффективности решения финансовых и стратегических управленческих задач  (16 час).	8500 руб/чел
Цель семинара: повышение управленческой компетенции ключевых менеджеров, занимающихся оперативным управлением. Выработка четких стандартов взаимодействия с подчиненными; Организация собственного времени и времени своих сотрудников; Работа с ресурсами собственного стиля руководства; Создание мотивирующей среды в организации; Овладение различными техниками влияния на людей для достижения организационных и личных целей; Управление конфликтами. (8- 16 час)	5000 — 8500 руб/чел
Цель семинара: освоение навыков продуктивного управленческого общения, позволяющих менеджеру грамотно строить межличностное взаимодействие, эффективно воздействовать на подчиненного и достигать целей (8 -16час)	5000 — 9000 руб/чел
Тренинг-семинар  «Управление конфликтами и стрессом. Руководство в кризисной ситуации» Цель тренинга: научить пониманию конфликта как явления, помочь в выработке базовых навыков управления конфликтной ситуацией в организации для урегулирования и предотвращения конфликтов. (8 час)	5000 руб/чел
Цель семинара: Эффективное деловое  общение  как основа бизнеса, управление временем, подготовка и проведение совещания, управление поведением подчиненных  (8 час/16 час)	5000/8500 руб/чел
Цель семинара: Рассмотреть основные проблемы руководителя, их анализ,  причины возникновения, способы разрешения или предотвращения (16 час)	8500 руб/чел
Цель тренинга: познакомить с техниками регуляции стрессовых состояний, научить анализу причины профессионального выгорания, принципам саморегуляции. (8 час)	5000  руб/чел
1.2.Технологии и инструменты управления бизнесом
Название семинара или тренинга	Стоимость руб/чел
Тренинг-семинар  «Управление проектами»  Цель семинара: предоставить возможность руководителям структурных подразделений, которым часто приходится выполнять различные проектные задания, руководить рабочими группами, координировать деятельность проектных подразделений, освоить методы создания и управления проектной командой для снижения вероятности возникновения рисков в проекте и повышения эффективности управления командой проекта. (24 час)	16000 руб/чел
Практический семинар  «Управление изменениями»(16 час) Цель семинара: познакомиться с опытом создания проектов по внедрению изменений, механизмами их процессов и влияния на них человеческих факторов, получить систему методов и инструментов, позволяющих анализировать и влиять на процессы изменений	10000 руб/чел
Теоретическая часть (16 час) Практическая часть на компьютере (12 час)	14000 руб/чел
Описание бизнес-процессов на предприятии в среде ARIS  Оптимизация или реинжиниринг?»  ( 16 час) Цель семинара: научить участников использованию процессного подхода,  показать  им , как , используя процессное управление,  создавать конкурентных преимущества, организовать систему управления бизнес-процессами в компании; выявлять, оценивать и анализировать бизнес-процессы  ;оптимизировать бизнес-процессы; внедрить систему процессного управления в компании; проводить проекты реинжиниринга бизнес-процессов.	10000 руб/чел
Консультационный семинар  «Бухгалтерский и налоговый учет для руководителя» Цель семинара: простое изложение бухгалтерского и налогового учета для целей постановки и контроля деятельности бухгалтерии для руководителей и владельцев компаний, нефинансовых менеджеров. ( 24 час)	15000 руб/чел
Семинар  «Внедрение бюджетирования и управленческого учета напредприятии. Пошаговая технология»  (20 ак.час) Цель семинара: познакомиться с основами финансового менеджмента, их внедрением и эффективным применением; научиться оптимизировать работу с финансовыми документами и получить работающие инструменты анализа финансового состояния своего бизнеса.	14600 руб/чел
Семинар «Планирование  и целеполагание  как базовые компетенции руководителя. Управление временем»  Цель семинара: дать руководителям практические знания, как от видения перейти к цели, как проверить правильность поставленной цели методами SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Timely) , связь планирования с управлением временем  (8 час)	5000 — 8500 руб/чел
Практический семинар  « BALANSED SCORECARD — практика и методология внедрения» Цель семинара: в результате обучения слушатели смогут самостоятельное разработать стратегические цели, определить индикаторы и присвоить индикаторам целевые значения (по каждой из перспектив)   разработать пакет мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей компании, что послужит основой  каскадирования — разработки системы индикаторов по модели Balanced Scorecard для каждого из подразделений компании.	10000 руб/чел
Практический семинар  ««Стратегическое управление. Управление стоимостью бизнеса и система сбалансированных показателей (BSC)»  (24 час) Цель семинара: познакомить руководителей фирм, владельцев бизнеса, финансовых директоров с концепцией стоимостного управления компанией, научить самостоятельно разрабатывать стратегические цели, содействовать переходу от традиционной бухгалтерской прибыли к использованию экономической добавленной стоимости в оценке результатов. (24 час)	16000 руб/чел
Тренинг-семинар « Тайм-менеджмент для менеджеров среднего звена управления»  (8 час) Цель семинара: Руководители среднего звена, которые считают время значимым организационным ресурсом и стремятся найти способы выполнения максимума работы за минимум времени, сохраняя при этом обязательный «личный» резерв для необходимого отдыха и собственного развития.	5000 руб/чел
1.3.Безопасность бизнеса
Название семинара или тренинга	Стоимость руб/чел
#u7 Семинар  «Переговоры с контролирующими организациями во время проверок»  Цель семинара: Обучить уполномоченный персонал, в функции которого входит работа по получению разрешений контролирующих и лицензирующих органов, специалистов, сопровождающих контролирующие органы во время проверок, руководителей финансовых служб и т. д. эффективной защите интересов предприятия в переговорах с чиновниками, предотвращению финансовых потерь предприятия при проведении проверок. (12 час, 3 дня по 4 ак.час.).	7500 руб/чел
Семинар  «Создание и нормативное обеспечение службы внутреннего аудита в компании» Цель семинара: дать слушателям современные знания по проблемам организации, нормативного обеспечения деятельности службы внутреннего аудита, рассмотреть методические аспекты проверок, практику взаимодействия с внешними аудиторами и органами государственного финансового контроля  (16 час)	9500 руб/чел
Семинар «Соблюдение ФЗ-152 «О ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ» Цель семинара: познакомить слушателей со всем спектром вопросов с учетом новой редакции закона, от  нормативных актов и сферы применения до способов обеспечения конфиденциальности при обработке персональных данных; Обзор типичных нарушений законодательства при обработке персональных данных, а также ответственность за нарушение закона.(5 ак.час)	3800 руб/чел
Семинар «Управление информационной безопасностью на предприятии» Цель семинара: Дать знания о законодательстве в области информационной безопасности (ИБ), формировании политики предприятия и системы управления ИБ по технологическому, информационному направлениям, в области управления персоналом, о методах внедрения ИБ на компании (16 час)	8500 руб/чел
Семинар «Персонал и безопасность. Риски человеческого фактора. Коммерческая тайна предприятия» Цель семинара: Помочь слушателям семинара овладеть методиками определения для своего предприятия рисков, связанных с человеческим фактором, разработать систему мер предупреждению рисков разглашения коммерческой тайны, нейтрализации угроз, связанных с конфликтами, неправильным оформлением документов при взысканиях или увольнении персонала. (12 час)	6000 руб/чел
1.4.Управление персоналом для руководителей
Название семинара или тренинга	Стоимость руб/чел
Бизнес-тренинг «Управление персоналом для руководителей»  Цель тренинга: Расширить применение личностных методов управления коллективом и лидерства. Научиться выстраивать эффективную систему мотивирования и контроля над подчиненными, совершенствовать планирование и управление подчиненными и бизнес-процессами. (16 час)	8500 руб/чел
Бизнес-тренинг «Контроль деятельности подчиненных» (От планирования до результата).  Цель тренинга: ознакомиться с методикой организации пошагового исполнения распоряжений, технологией постановки задач и инструктирования, контролирующими действиями руководителя для выявления сбоев и их причин. (16 час)	8500 руб/чел
Практический семинар  «Трудовое законодательство в интересах  работодателя»( 8 ак. час) Цель семинара: Повышение квалификации руководителей компаний, юристов, главных бугалтеров и специалистов кадровы служб проводит зам.руководителя ГИТ .	5000 руб/чел
Семинар для директоров и менеджеров по персоналу компаний крупного и среднего бизнеса «Формирование и развитие управленческого резерва компании» (16 час)	8500 руб/чел
Тренинг-семинар «Коуч-менеджмент в компании: обучение на рабочем месте»  Цель семинара: Повышение компетентности менеджеров организации, ведущих специалистов функциональных подразделений, руководителей линейных служб (Орг. Развития, HR, Финансовая, IT, Управленческого Учета) и других специалистов, призванных развивать своих подчиненных, обучению и развитию новых сотрудников, освоению и совершенствованию методов обучения сотрудников на рабочем месте. (16 час)	8500 руб/чел
1.5. Коммуникативные семинары и тренинги.  Деловая риторика. (Communication, negotiation & presentation skills)
Название семинара или тренинга	Стоимость руб/чел
Семинар «Как правильно проводить эффективные совещания» (Для руководителей высшего и среднего звена. )  Цель семинара: Помочь овладеть искусством речи, приемами привлечения внимания аудитории, повысить эффективность работы всех участников совещания. (12 час)	5000 руб/чел
Профессиональный тренинг навыков убедительности«Коммуникативная компетентность руководителя»  Цель тренинга: Повысить эффективность взаимодействия руководителей среднего звена со своими подчиненными и коллегами, научиться правильно ставить задачи, делегировать полномочия, проводить совещания, овладеть приемами публичного выступления (16 час)	7200 руб/чел
Тренинг-семинар «Искусство ведения деловых переговоров».  Цель семинара: научить практическим навыкам ведения переговоров, противостоять манипуляциям, менять поведение и тактику переговоров в соответствии с изменившейся ситуацией. (16 час)	7500 руб/чел
Тренинг «Жесткие переговоры»  Цель тренинга: Сформировать внутреннюю готовность к проведению переговоров в жестких условиях. Получить навыки противодействия скрытому и открытому давлению, психологическим ловушкам. Овладеть тактиками ведения жестких переговоров. Свести к минимуму потери и выйти из переговоров с победой. (16 час)	7500 руб/чел
Бизнес-тренинг «Развитие навыков презентации и выступления по профессиональным вопросам для молодых специалистов» (8 час) Цель тренинга:   развитие навыков   эффективной подготовки и выступления  с докладом или презентацией (первый уровень коммуникативных навыков публичных выступлений )   как личностной компетентности и элемента общей коммуникативной культуры  молодого специалиста.	3800 руб/чел
Тренинг-семинар «Риторика: мастерство публичного выступления» Цель семинара: помочь слушателям овладеть искусством речи, преодолеть чувство неуверенности перед выступлением, познакомить с этапами подготовки к выступлению, с приёмами привлечения внимания аудитории, а также с основными ошибками, которые допускают неопытные ораторы. (8 час)	3800 руб/чел
Тренинг-семинар «Риторика и технология убеждения»  Цель тренинга: повышение культуры и эффективности делового общения, овладение полемическими приемами, техниками манипулирования собеседником и противодействия манипулированию. В формате семинара 16 час, 2 дня   В формате курса (18 час, 2 нед, 3 р/нед)	6500 руб/чел
Курс  повышения квалификации  для политиков и людей публичных профессий «Риторика и мастерство полемики» (дебаты, споры, дискуссии, прения) (16 ак.час)	7200 руб/чел

Обучение руководителей и предпринимателей: тактика, стратегия, мотивация

Главной идеей управленческих тренингов является дополнение и обновление уже имеющихся у руководителей знаний и навыков с помощью интенсивного курса. Большинство тренингов по управлению направлены на достижение конкретных целей. Среди них можно выделить следующие:

• Совершенствование навыков управления у руководителей;
• Разбор инструментов, применяемых для управления;
• Работа над повышением эффективности исполнения задач управленца;
• Работа над сознательным принятием решений по управлению.

Есть несколько видов тренинга по управлению. Каждый из них позволяет решать определенные задачи.

1.     Управление компанией.

Любая организация является “живым” организмом, внутри которого тесно связаны между собой все системы, отделы и сотрудники. Руководитель управляет не только компанией в целом, но и всеми структурами, которые входят в нее. Тренинги, нацеленные на стратегическое планирование, способны расширять кругозор управляющего, показывать тесную взаимосвязь двух подходов – процессного и проектного на уровне стратегии. Целевая аудитория подобных тренингов – собственники компании и руководители высшего звена. На тренинге изучаются навыки планирования и постановки целей, инструменты, способствующие принятию решения, производится разработка стратегии компании, а также ее внедрение.

2.     Управление процессами и проектами.

Тренинги по управлению процессами и проектами являются очень полезными для руководителей компаний, находящихся на этапе перемен, особенно в начале данного этапа. Данное обучение позволит сформировать навыки четкой установки целей и стратегии для их достижения. А также, на данном этапе обучения появляются навыки рационального использования каждого имеющегося ресурса.
Основной целью таких тренингов является обучение руководителя процессному или проектному мышлению. Это зависит от классификации тренинга. В процессе проведения изучаются понятия “процесс” и ”проект”, происходит их планирование и изучение рисков, способов управления. Пример такого обучения – тренинг по управлению продажами или делегированию полномочий.

3.     Управление персоналом

Самой важной функцией руководителя является поиск индивидуального подхода к своим сотрудникам. Да, руководитель должен уметь грамотно ставить цели, планировать их достижение, разрабатывать правильную стратегию. Но если руководитель не сможет дать мотивацию коллективу, все вышеперечисленные действия будут бесполезны. При выборе тренинга по управлению персоналом обязательно стоит учесть практическую составляющую. Если ее нет, то тренинг бесполезен. Теория это, конечно, замечательно, но она не имеет никакой ценности, если сотрудник не сможет ее применить на практике.
Главной задачей подобных тренингов является расширение возможностей руководителя, получение навыков по внедрению новых технологий в процесс управления персоналом, поиск новых способов постановки целей для сотрудников, обучение правильному распределению обязанностей и расстановке приоритетов. Примером подобного обучения может выступить тренинг по управлению персоналом – “Управление конфликтами”.

4.     Управление собой

Данный этап обучения включает в себя популярные тренинги по личностному росту для руководителей. Именно на таковых руководитель обучается управлению собой. Это очень сложная наука, проигнорировав которую, можно потерпеть множество неудач. Цель подобного тренинга – научиться использовать человеческий фактор для того, чтобы повысить эффективность работы фирмы. Руководитель научится не только распознавать эмоции других людей, но и выстраивать позитивные отношения внутри коллектива. А также, овладеет способами управления стрессовыми ситуациями.

Каждый бизнесмен стремится создать себе имидж честного. Парадокс в том, что честный бизнесмен не может быть в природе по своей сути.

В. Зубков

Бизнес семинары и тренинги для руководителей и персонала – NovaTeam

 

Бизнес семинары и тренинги для работников и руководителей.

Мы очень любим проводить семинары и тренинги. Для нас это как маленький праздник: новые компании, новые люди, новые города, новые интересные темы, и обязательные аплодисменты в конце семинара. Это достаточно напряженная работа: до последнего момента мы корректируем сценарий, добавляем новые слайды, подбираем свежие примеры, но каждый раз после семинара мы выходим с таким зарядом положительных эмоций, что он с лихвой покрывает все.

Для вас у нас есть отдельные бизнес-семинары и учебные курсы разных типов:

• хиты — семинары и бизнес-тренинги, которые традиционно пользуются популярностью и , тем не менее, постоянно совершенствуются,
• новинки, не имеющие аналогов на рынке и разрабатываемые нами на основе собственных оригинальных методик и опыта консалтинговых проектов,
• комплексная, хорошо сбалансированная учебная программа для руководителей среднего и высшего звена (мини MBA),
• отдельные семинары и тренинги, разработанные по спецзаказу наших клиентов на какую-то конкретную, узкую тематику — более 20 штук.

Все, чему мы учим, основано на практике выполненных нами консалтинговых проектов, а так же interim-менеджмента. Это значит, что мы не просто прочли модную книжку и теперь ее пересказываем, а успели самостоятельно набить несколько болезненных, но крайне полезных шишек и теперь готовы передать наш опыт Вам.

Программы некоторых наших семинаров:

Общий менеджмент
Процессы и структуры
Маркетинг и продажи
Управление людьми
Финансовый менеджмент и Управленческий учет
Личностный рост

 

Особенности проведения семинаров и тренингов:

Для того, чтобы быть максимально полезным, каждый из наших тренингов содержит:

• практикумы – работу с конкретными деловыми ситуациями;
• примеры – демонстрацию реальных документов;
• упражнения – на отработку навыков, демонстрационные или диагностические;
• ролевые командные игры – для отработки группового взаимодействия.

Постепенно мы выработали собственный стиль обучения, построенный на семи принципах:

Только необходимое. Все участники наших тренингов работают в напряженном графике, поэтому в программы включаются только те темы, которые могут быть практически применимы слушателями, в необходимом и достаточном объеме.

Тренировка. Учебные темы прорабатываются либо в ходе многократной тренировки с приращением, либо практикумами, упражнениями, деловыми играми и демонстрациями.

Взаимодействие участников. Во время наших бизнес-семинаров мы планируем упражнения таким образом, чтобы каждый участник обязательно поработал со всеми другими (в группе или индивидуально) для обмена опытом, полезных знакомств, командообразования.

2 тренера. Практически все бизнес-тренинги ведут два тренера одновременно, что позволяет уделять большее внимание слушателям во время упражнений, поддерживать высокий темп обучения, делать его более эмоционально насыщенным.

Объективный контроль. Индивидуальные упражнения при необходимости фиксируются на видео для последующего разбора и коррекции самим участником упражнения, группой, тренерами.

Шоу. Хорошо запоминается и меняет поведение людей только то, что производит на них сильное впечатление, поэтому во время обучения мы не даем никому остаться равнодушным.

Поддержка. Слушатели обязательно получают пакет дополнительных материалов в электронном виде для дальнейшего углубленного самостоятельного изучения — столько, сколько могут унести на своих флешках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тренинги для развития управленческих компетенций руководителей разных уровней

	Тема/название	Длительность	Целевая аудитория	Краткое описание (цели тренинга)
1.	Функции управления	2 дня	Ведется в двух форматах: -для руководителей верхнего звена  -для среднего и линейного менеджмента	Тренинг дает развернутое представление об основных функциях современного руководителя. Включает разбор практических ситуаций и групповую работу.
2.	Навыки и компетенции руководителя	2 дня	Ведется в двух форматах: — для HR-службы — для руководителей разных уровней	Тренинг дает развернутое представление о навыках и компетенциях эффективного руководителя, предполагает самооценку участниками собственных навыков и компетенций. Включает обширную практическую – тренинговую часть с использованием современных инструментов управления.
	Успешный руководитель: как экологично управлять собой и другими	5 дней	Для руководителей разных уровней и функциональных направлений	Тренинг направлен на развитие и совершенствование наиболее востребованных компетенций менеджера, таких как: лидерство, умение ставить личные цели, и самомотивация,  постановка задач и мотивация подчиненных,  деловые коммуникации, а также осознание «самого себя», раскрытие и  реализация своего личностного потенциала.
3.	Практический семинар по решению проблем и принятию управленческих решений	1 день	Для руководителей разных уровней и функциональных направлений	Тренинг дает руководителю рекомендации по эффективному управлению проблемным полем, начиная со структурирования этого поля и выявления приоритетов, поиска источника проблемы и выбора из альтернативных вариантов решения.
4.	Проведение деловых совещаний	2 дня	Д руководителей разных уровней и функциональных направлений	В ходе тренинга участники осваивают техники и приемы эффективного проведения совещаний, развивают умение сбора информации и принятия решений в процессе групповой работы.  Как результат, происходит совершенствование внутрифирменных технологий, формирование внутренних регламентов проведения совещаний.
8.	Искусство переговоров	2 дня	Для  менеджеров высшего и среднего звена, руководителей, участников переговорных процессов	Тренинг знакомит со своеобразием переговорного процесса и его отличием от других форм деловой коммуникации; системой подготовки к переговорам,  со стратегиями  и тактикой успешных переговоров;  дает навыки анализа процесса и результатов переговоров.
9.	Эффективные коммуникации с внешними и внутренними клиентами	2 дня	Для руководителей разных уровней и функциональных направлений	Тренинг повышает профессиональную  компетентность участников, что позволяет  им взаимодействовать с клиентами (сотрудниками) , опираясь не только на собственную интуицию и опыт, но и на проверенные практикой технологи; Обучение снижает  риск возникновения конфликтных ситуаций в обслуживании  клиентов и между сотрудниками организации;  развивает способность участников адекватно воспринимать и правильно оценивать ситуацию, себя и  партнера по взаимодействию; увеличивает  уровень мотивации и личной ответственности сотрудников за результаты своей деятельности.
10.	Психология управления	2 дня	Специализированный тренинг для руководителей  высшего и среднего звена	Тренинг  предназначен для развития навыков и умений, необходимых для эффективного взаимодействия с подчиненными и коллегами; Обучение на тренинге способствует: выработке умений осознанно подходить к выбору индивидуального стиля  в зависимости от личностных особенностей партнера по взаимодействию; выработке навыков корректного психологического влияния на своих партнеров; расширению личного ресурса руководителей, и, как результат, повышению  мотивации и ответственности руководителей.
11.	Психология управления (часть 2)	2 дня	Специализированный тренинг для руководителей высшего и среднего звена	Цели тренинга состоят в развитии управленческой компетентности руководителей в области делового взаимодействия с партнерами (клиентами, подчиненными, коллегами и пр.)   Тренинг позволяет развить  навыки  коммуникативного лидерства, необходимые для эффективного взаимодействия с деловыми партнерами, навыки эмоционального интеллекта и рефлексии; развить собственный  лидерский стиль, навыки оказания  и  преодоления влияния в деловом взаимодействии.
12.	Стратегическое лидерство команды менеджеров  в ситуации изменений		Ведется в двух форматах: — для топ-менеджеров и ключевых производственных руководителей — для линейных руководителей и специалистов предприятия	Цели тренинга состоят в развитии  навыков командного взаимодействия; освоении основных инструментов эффективной командной работы. Участники делают  осознанный выбор эффективного лидерского стиля в ситуации изменений, а также развивают  установки на взаимное сотрудничество и усиление управленческой команды в процессе происходящих перемен.
13.	Эффективное делегирование	2 дня	Для менеджеров среднего звена	Тренинг освещает следующие вопросы: Основные компетенции при эффективном делегировании. Постановка цели сотрудникам. Базовые принципы и закономерности эффективного общения Технология делегирования полномочий. Функции, подлежащие и не подлежащие делегированию. Принципы и методики контроля.   Как мотивировать персонал при делегировании полномочий.

7 советов по обучению руководителей, которые сделают ваше руководство потрясающим

Ваше высшее руководство нуждается в обучении так же, как и любой другой сотрудник вашей компании. А может и больше.

Руководители и высшее руководство руководят вашей компанией. Так что их компетентность напрямую влияет на ваш успех. Если вы сможете повысить эту компетенцию с помощью обучения и развития, ваша компания будет работать лучше.

Это так просто.

Но как узнать, чему обучать руководителей высшего звена? Как найти время для обучения занятого высшего руководства? И как обеспечить максимальную отдачу от бюджета на обучение руководителей?

Читайте дальше, чтобы узнать.

‍

1. Согласование корпоративной культуры

До Обучение

Я не могу достаточно выделить этот шаг. Многие компании не видят большой отдачи от своего обучения и развития, и обычно это происходит потому, что стратегия, ценности и сформулированные цели компании не соответствуют тренингам.

Майкл Бир, Магнус Финнстрем и Дерек Шредер подробно описывают проблему в своей статье HBR «Почему не удается обучение лидерству и что с этим делать».«Это отличное чтение, которое необходимо перед началом программы тренировок для руководителей.

Авторы рекомендуют шестиступенчатый подход к обучению. Такой подход требует большой подготовки и, возможно, полного изменения культуры в вашей компании. Но это очень важно, если вы хотите, чтобы ваши вложения в обучение окупились.

Вот их шесть шагов:

1. Старшая команда четко определяет ценности и вдохновляющее стратегическое направление.
2. После сбора откровенных, анонимных наблюдений и идей от менеджеров и сотрудников команда диагностирует препятствия на пути к реализации стратегии и обучению.Затем он перестраивает роли, обязанности и отношения в организации, чтобы преодолеть эти препятствия и стимулировать изменения.
3. Ежедневное обучение и консультации по процессу помогают людям стать более эффективными в этом новом дизайне.
4. Организация добавляет обучение там, где это необходимо.
5. Успех в изменении поведения оценивается с помощью новых показателей индивидуальной и организационной деятельности.
6. Системы отбора, оценки, развития и продвижения талантов корректируются, чтобы отражать и поддерживать изменения в организационном поведении.

Перестройка «ролей, ответственности и отношений» в организации — задача не из легких. То же самое и повседневное обучение и консультации по процессу.

Но авторы ясно дают понять, что даже значительные вложения в обучение лидерству обречены на провал без правильной поддержки.

Готова ли ваша компания на 100% к обучению руководству и, что более важно, к изменению стратегии и практики лидерства? Если нет, вам необходимо внести изменения.

‍

2.Определение потребностей в обучении

Согласно опросу, проведенному журналом Training , темы обучения руководителей высшего звена обычно выбираются либо самими руководителями, либо командой высшего руководства. Некоторые компании также проводят неформальные интервью с руководителями или используют формальный анализ потребностей.

Но есть некоторые закономерности в том, для чего организации ищут обучение. Тот же опрос показал, что чаще всего рассматриваются эти пять областей:

1. Коммуникативные навыки
2. Развитие и обучение других
3. Лидерство команды
4. Разработка стратегии и согласование
5. Смена руководства

Между этими пятью вопросами и пять наиболее популярных областей в прошлом. Но навыки общения и слушания, лидерство во время изменений и построение коллектива — это неизменно важные области, в которых руководители должны проходить обучение.

В каких областях вы решите пройти обучение, зависит от вас и ваших руководителей. Но можно с уверенностью сказать, что руководители всегда извлекут пользу из этих тематических областей.

(Примечание автора: вы можете встряхнуть ситуацию и спросить своих сотрудников , чему также следует обучать руководителей. Вы можете получить интересные ответы.)

Только после того, как вы определились с вашими потребностями в обучении руководителей высшего звена, вы можете продолжить процесс планирования.

‍

3. Определите измеримые цели обучения

Рэй Карви из Harvard Business Publishing подчеркивает важность «четких, измеримых и четко сформулированных целей и ожиданий» для обучения лидерству.

Вам нужно знать, как будет выглядеть успех, прежде чем начинать тренировочную программу. (Если вы не знаете, как ставить цели обучения, ознакомьтесь с нашей публикацией по этой теме.)

При работе с руководителями, говорит Карви, важно сосредоточиться на результатах бизнеса. «Как мы движемся вперед в бизнесе с точки зрения приложения к повседневной работе руководителей, развития карьеры и удержания кадров? Что бизнес должен увидеть в результате этой программы? »

Не всегда легко связать обучение и развитие с конечными результатами. Но если вы потратите время на то, чтобы это произошло, у вас будет отличное руководство о том, что работает, а что нет.

Вы также сможете показать своим руководителям важность усвоенных ими уроков, что важно для их убеждения в том, что это того стоит.

‍

4. Убедитесь, что тренинги практичны.

Руководители заняты. И у них много конкурирующих приоритетов. Обучение часто не входит в их число.

Так как же заставить их не только приходить на тренировки, но и обращать внимание?

За счет коротких тренировок. Мари Уэстбрук была консультантом программы подготовки высшего руководства Комиссии по ценным бумагам и биржам.

«Сеансы изначально были рассчитаны на два часа, но позже были скорректированы до 90 минут — на основании наших наблюдений за тем, сколько времени потребовалось для появления Blackberry.На втором году мы увеличили время между занятиями с четырех до шести недель ».

90 минут каждые шесть недель — разумное время, которое руководители могут тратить на обучение.

Но если они собираются потратить хотя бы столько времени, им нужно знать, что они что-то получают от тренировок. Они должны быть очень практичными.

«Количество материалов, таких как статьи и раздаточные материалы, было сведено к минимуму», — сказал Уэстбрук. «Целью семинара было способствовать диалогу и обмену идеями между руководителями высшего звена, а не служить формальным учебным мероприятием.

Выбирая темы и приглашенных докладчиков, Уэстбрук и ее команда знали, что руководители хорошо реагируют на конкретные советы, которые они могут применить. И ваше высшее руководство тоже.

Стратегическое лидерство для старших менеджеров

ОБ ОТКРЫТЫХ ПРОГРАММАХ MCE

Во сколько начинается и заканчивается программа?
Программы MCE начинаются в 9:00 и заканчиваются в 17:00. Обед — это часовой перерыв, также есть два перерыва на кофе. В последний день программа заканчивается в 16:30, так как мы знаем, что многим людям приходится успевать на самолеты и поезда.

Что мне следует носить (дресс-код) при участии в программе MCE?
Большинство участников носят одежду Business Casual. Официальный деловой костюм не нужен.

Есть ли отели, одобренные / рекомендованные MCE?
Да, каждая программа рекомендовала отели с лучшими ценами. Мы включаем информацию об этих отелях в ваш регистрационный пакет.

Питание включено? Я не ем определенную пищу. Могу ли я заказать специальное питание?
Обед предоставляется каждый день, и мы всегда организуем «шведский стол», чтобы у вас был хороший выбор блюд для удовлетворения различных потребностей.

Есть ли вечерние мероприятия?
Ваши вечера бесплатные, хотя есть некоторые исключения (например, в программе MCE Leadership Development Programme есть мероприятие в день 3)

Есть ли бесплатный Wi-Fi?
Для программ в MCE в Брюсселе есть бесплатный Wi-Fi во всем здании. В других местах услуги могут отличаться, но в большинстве мест мы организовали бесплатный Wi-Fi.

Какой уровень английского мне нужен для участия в программе MCE?
Участники MCE приехали из более чем 90 разных стран, но все наши открытые программы приема ведутся на английском языке.Вам необходимо хорошо владеть английским языком, чтобы иметь возможность полноценно участвовать в программе и общаться с другими участниками. Если вам сложно разобраться в этих вопросах, возможно, программа будет трудной и для вас.

Получу ли я сертификат по окончании программы?
Да, сертификат о посещаемости выдается вам после успешного завершения программы.

СОДЕРЖАНИЕ ОТКРЫТЫХ ПРОГРАММ MCE

Сертифицированы ли программы MCE официальным органом / организацией?
10 самых продаваемых программ MCE одобрены Институтом управления проектами, и вы можете найти более подробную информацию об этих программах здесь.

Каков подход MCE к обучению и развитию?
Все программы MCE Open Enrollment основаны на принципах FEEL-THINK-DO и 70-20-10 MCE, что обеспечивает эффективную передачу знаний.

Кто разрабатывает программы MCE?
Наша команда по разработке портфолио вместе с основными старшими сотрудниками MCE разрабатывают все наши программы на основе модели ROPES.

Практичны ли программы MCE?
MCE все программы разработаны, чтобы позволить применить на практике то, что вы узнали. Так что у вас будет много времени для практики, практики и практики.

РЕГИСТРАЦИЯ, ПЛАТЕЖИ И ТАРИФЫ

Включены ли в цену ставки НДС?
Цена, указанная на этой странице, не включает НДС и применяется к клиентам и компаниям, юридически зарегистрированным в Европейском Союзе.

Все клиенты за пределами Европейского Союза (ЕС), например Ближний Восток, Африка, Азия и Америка освобождены от уплаты НДС. Для них заявленная здесь цена является окончательной платой.

• Одно исключение: Программы обучения во Франции. Все клиенты (внутри или за пределами Европейского Союза), проходящие обучение по программам в France , должны платить 20% НДС во всех случаях.

Когда ко мне применяются ставки НДС?
В случае клиентов и компаний, которые юридически зарегистрированы в Европейском Союзе, ставки НДС будут добавлены к цене в следующих случаях:

• Если клиент — физическое лицо (B2C) без номера плательщика НДС.Применяется 21% НДС.
• Если программы обучения проводятся во Франции: применяется 20% НДС.
  • Также применимо к клиентам за пределами Европейского Союза (ЕС)
  • За исключением случаев, когда
• Если клиент юридически зарегистрирован в Бельгии (независимо от того, где в Европе проводится программа обучения): применяется 21% НДС.
  • За исключением случаев, когда:
    • Клиент посещает программу обучения во Франции: вместо этого применяется 20% НДС.
    • Клиент освобожден от НДС
  • Если клиент не предоставляет корпоративный номер плательщика НДС или не имеет номера плательщика НДС: применим 21% НДС (применимо только к клиентам в ЕС).

У меня еще нет разрешения от моей финансовой службы. Могу ли я сделать предварительную регистрацию?
Да, просто свяжитесь с нами, и мы подберем для вас место.

Включено ли в стоимость программы проживание в гостинице?
Нет, участники должны сами организовать себе проживание и проезд. Плата за участие в программе покрывает посещение программы, материалы, обеды и прохладительные напитки.

Предоставляет ли MCE скидки или гранты для индивидуальных регистраций?
MCE работает в основном с компаниями и организациями, и мы можем предоставить корпоративные предложения для групповых заказов или сделок с предпочтительными поставщиками.Если вы хотите обсудить корпоративную сделку, мы будем рады поговорить с вами.

Могу ли я расплачиваться корпоративной кредитной картой?
Да, можно. Мы принимаем карты VISA, Mastercard и Amex.

Есть ли у MCE корпоративные предложения / рамки?
Да, есть. Пожалуйста, свяжитесь с нами для получения дополнительной информации.

Могу ли я отменить или изменить свое бронирование бесплатно?
В MCE мы понимаем, что у деловых людей есть обязательства, и изменения действительно происходят.Таким образом, вы можете отменить или изменить свою регистрацию за 21 день до начала программы без каких-либо сборов или сборов. После этой даты вам нужно будет оплатить полную стоимость, но вы можете один раз перейти на новую дату программы.

Команда MCE готова ответить на любые ваши вопросы. Пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону, электронной почте, через контактную форму или даже в чате на веб-сайте. Будем рады поговорить с вами!

17 практических способов, которыми старшие менеджеры и руководители могут поддерживать обучение и развитие внутри своей организации

Недавно один из наших клиентов попросил меня организовать семинар на ежегодном глобальном мероприятии.Заказчик — одна из крупнейших в мире компаний по производству строительных материалов, и ее ежегодное мероприятие посещают руководители заводов, директора стран и руководители. Среди презентаций и пленарных заседаний они хотели провести 2 сложных семинара, которые затем приведут к конкретным планам действий. Один из этих семинаров был посвящен амбициозной цели быстро избавиться от углерода, а другой — обучению.

Наш клиент хотел еще больше укрепить свою культуру обучения и убедиться, что высшее руководство играет активную роль в этом путешествии.Вместо того, чтобы спрашивать старших руководителей : «Что вам нужно?» вопрос, который они хотели задать, был «Итак. что может сделать ? » — и участникам понравилось. Они были более чем счастливы поделиться своим опытом и мнениями, и все открыто заявляли, что обучение и развитие — это их ответственность. Как сказал один из руководителей завода в Индонезии: « Вы в штаб-квартире поддерживаете нас и помогаете нам, нам нравится электронное обучение и виртуальные предложения по доставке… но мы очень важны, потому что нам нужно сделать это» .

На основании их отзывов и расширенных интервью с другими клиентами, вот 17 способов, с помощью которых старшие менеджеры и руководители могут активно поддерживать обучение и развитие в своих организациях.

1. Убедитесь, что идея о том, как тренировки связаны с вашим долгосрочным здоровьем и стратегией, донесена до всех уровней. Это означает поиск возможностей повторить это сообщение и использование конкретных и связанных историй.
2. Объясните своим командам L&D, в чем вы видите свои будущие задачи.Какими будут критические навыки через 5 лет? Какие тенденции вы видите на своем рынке? В чем вы видите разрыв в навыках? Какие основные модели поведения вы хотите видеть в ДНК вашего персонала? Если вы покажете им, куда вы хотите пойти, они помогут вам туда добраться.
3. Поддержите построение матрицы навыков для ролей, а затем в течение 36 месяцев убедитесь, что обучение напрямую связано с этой матрицей навыков. Это предварительное вложение, которое затем дает четкую основу для принятия решения о том, куда направить бюджеты на обучение.
4. Используйте модели поведения «управление по целям» и сделайте обучение целью для своей управленческой команды.
5. Поощрять осознание того, что люди учатся на собственном опыте. Будьте примером и постарайтесь привлечь к себе внимание начинающих талантов и высокоэффективных исполнителей.
6. Ожидайте, что ваши управленческие команды будут подавать пример и активно участвовать в тренингах. Это помогает гарантировать, что обучение будет рассматриваться как укрепление на будущее, а не признак слабости или пробелов.
7. Будьте замечены в поисках обучения и развития для себя.Это дает четкое представление о том, что тренировки направлены на то, чтобы стать сильнее, а не признак слабости.
8. Настаивайте на том, чтобы менеджеры активно связывались с центральной командой L&D относительно своих текущих и будущих потребностей, уровней удовлетворенности и идей на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Стремитесь сделать внутренние опросы клиентов формальностью. Ваши команды L&D должны заранее знать, что работает, а что нет, если они извлекают выгоду из прямых бесед с регионами.
9. Попросите убедиться, что все обучение имеет четкую цель и что она подкрепляется до, во время и после обучения непосредственными руководителями лично.Речь идет не о проверке качества, а о том, чтобы показать людям, участвовавшим в работе до и после этого, вы заботитесь, и эти шаги не являются приятными дополнениями!
10. В связи с вышеизложенным настаиваем на том, чтобы все учебные программы предполагали последующие действия руководителей групп и линейных руководителей. См. №4.
11. Обеспечьте, чтобы ясные и осязаемые цели обучения сообщались в нескольких точках соприкосновения. Найдите истории и примеры, которые связывают важность обучения и развития со средне- и долгосрочными целями.Да, это похоже на пункты 1 и 2, но мы не можем это подчеркнуть. Если люди понимают «почему», тогда все происходит.
12. Каждый раз, когда вы посещаете завод или объект, найдите время, чтобы встретиться с местным отделом обучения и спросить, что еще вы можете сделать, чтобы поддержать их. Они это оценят … и вы снова посылаете четкий сигнал о том, что обучение и развитие имеют для вас стратегическое значение.
13. Примите участие в ваших программах развития талантов. Эти люди — ваше будущее. Они получат заряд энергии от вашего участия, и они также зарядят вас энергией!
14. Обязуйтесь активно поддерживать тренировку один раз в месяц, присоединяясь к первым 15 минутам, объясняя, почему это обучение актуально, проявляя интерес к людям в комнате и четко понимая, что мы хотим видеть после этого
15. Проявите слабую терпимость к регионам, изобретающим колесо.Определите основные стратегические программы, необходимые для всех регионов, — дайте им правильное представление путем их пилотирования — а затем убедитесь, что есть бюджет, чтобы адаптировать их к местным уровням навыков и языкам.
16. Участвуйте в тех случаях, когда вопросы владения бюджетом ставят под угрозу само проведение обучения. Помогите преодолеть сложность центров затрат и побудите компанию работать как единую организацию.
17. Когда необходимо сократить расходы, защитите бюджеты на обучение и доступность обучения. Его слишком легко разрезать, и экономия часто невелика по сравнению с более болезненными вариантами, но суть ясна.Вы хотите, чтобы ваши сотрудники рассматривали возможности обучения и развития как бонус или ожидание?

Для получения дополнительной информации

Если вы хотите узнать больше о том, как максимально эффективно использовать инвестиции в обучение, загрузите это простое и практичное руководство.

Связанные страницы

Обучение руководителей высшего звена | Impact Factory London

Вы можете рассчитывать на такое же высококачественное интерактивное обучение с двумя инструкторами и контентом, тщательно подобранным в соответствии с вашими потребностями.

Обучение руководителей высшего звена

Наш курс обучения руководителей высшего звена раскрывает главные звания и раскрывает суть высшего руководства .

Теперь, когда вас признали человеком, который может реализовать видение и ценности вашей организации.

Вы — настоящий лидер других ?

Программа высшего руководства

Итак, вы старший менеджер — большой титул, но что именно он означает?

Как вы стали « Senior »?

Маловероятно, что вы просто ждали, когда уляжется старость и накопится мудрость.

Если мы выясним, что означает быть руководителем, мы думаем, что все сводится к нескольким важным моментам — некоторые относятся к вам лично, а некоторые относятся к , как вы ведете свою компанию.

Держите вашу компанию

В значительной степени это связано с тем, как вы «принимаете» мантию компании, , придерживаясь точки зрения компании , а не являясь одним из ее членов.

Брать на себя ответственность за направление компании, даже если оно не совсем соответствует вашим чувствам или мыслям.

Это означает, что вам больше не нужно жаловаться на «менеджмент» — вы менеджмент.

Роль высшего руководства

В качестве старшего менеджера вам часто приходится управлять людьми, которые управляют другими людьми, поэтому у вас еще меньше прямого контроля над точным концом доставки.

Работа сводится к тому, чтобы мотивировать и вдохновлять людей делать хорошую работу — звонить вам, когда вы им нужны, а не постоянно контролировать.

Развитие людей с высоким потенциалом действительно может освободить вас.

В конце концов, у вас должно быть время на все эти старшие дела.

Стратегия компании

Как видеть картину в целом, иметь видение будущего, которое соответствует общей стратегии компании , и принимать решения, некоторые из которых являются непростыми.

«Принятие решений?» мы слышим, как вы говорите.

Если это не является сильной стороной ни для вас, ни для вашей организации, вам может оказаться полезным иметь под рукой пару приемов, которые помогут с некоторыми из самых сложных.

Популярный и очень простой способ — перечислить все за и против, и это часто может помочь.

Это начало … вы можете продолжить, составив карту всех различных вещей, которые влияют на решение, а затем посмотрите, какие из них вы можете изменить, вместо того, чтобы тратить энергию на те, которые вы не можете.

Как вас воспринимают в компании?

Еще одна область, которую следует изучить, — это то, как вас воспринимают в компании.

Старший человек часто имеет репутацию — в хорошем смысле этого слова — и вызывает уважение.

Некоторая осведомленность о том, что вы сделали и как вы это делаете, может помочь вам сосредоточиться на построении репутации, которую вы хотите и заслуженного уважения.

Быть старшим менеджером означает, что вас признали человеком, который может реализовать видение и ценности вашей организации — настоящим лидером для других.

Чтобы узнать больше, позвоните нам по телефону:

+44 (0) 20 7226 1877

Или вы можете написать нам по электронной почте:

Запросы @ impactfactory.com

Обучение руководителей высшего звена в Лондоне

Почему не получается обучение лидерству и что с этим делать

Вкратце об идее

Проблема

Компании вкладывают миллиарды долларов в программы обучения и развития, но их вложения не окупаются.

Причина

Шесть общих управленческих и организационных барьеров не позволяют людям применять полученные знания, какими бы умными и мотивированными они ни были.

Решение

Чтобы создать благоприятный контекст для обучения и роста, руководители высшего звена должны сначала уделить внимание организационному дизайну — как на самом верху, так и подразделение за подразделением.

Корпорации стали жертвами великого тренировочного ограбления. Американские компании тратят огромные деньги на обучение и образование сотрудников — 160 миллиардов долларов в США и около 356 миллиардов долларов во всем мире только в 2015 году, — но они не получают должной отдачи от своих инвестиций. По большей части обучение не приводит к повышению эффективности организации, потому что люди вскоре возвращаются к своим старым способам ведения дел.

Рассмотрим подразделение микроэлектронных продуктов (MEPD) в компании, которую мы назовем SMA, которую один из нас изучал. SMA инвестировала в программу обучения для улучшения лидерства и организационной эффективности. MEPD было одним из первых бизнес-подразделений, внедривших его, и в нем участвовал практически каждый наемный сотрудник в этом подразделении.

Участники охарактеризовали программу как очень мощную.В течение целой недели они выполняли множество задач, требующих командной работы, и в режиме реального времени получали отзывы как об индивидуальном, так и групповом поведении. Программа закончилась планом по возвращению полученных знаний в организацию. Опросы до и после обучения показали, что отношение участников изменилось.

Пару лет спустя, когда вошел новый генеральный менеджер, который возглавил подразделение, он попросил оценить дорогостоящую программу. Как оказалось, менеджеры думали, что в результате обучения мало что изменилось, хотя в то время оно было вдохновляющим.Они обнаружили, что невозможно применить то, что они узнали о командной работе и сотрудничестве, из-за ряда управленческих и организационных барьеров: отсутствие стратегической ясности, нисходящий стиль предыдущего GM, политически заряженная среда и межфункциональный конфликт. «[Предыдущий генеральный директор] оказал значительное влияние на нашу организацию, и все мы отразили его в своем стиле управления», — объяснил во время интервью член высшего руководства подразделения. «Мы все более авторитарны, чем раньше.”

Как стратегия изменений, обучение явно не сработало. Это случается редко, как мы обнаружили в ходе наших исследований и обучения, а также в ходе консультирования десятков компаний. Один производитель, например, несколько раз погиб на своих действующих предприятиях, несмотря на инвестиции в размере 20 миллионов долларов в современный центр обучения технике безопасности. Участники корпоративных образовательных программ часто говорят нам, что контекст, в котором они работают, затрудняет их применение на практике.

Только каждый четвертый топ-менеджер сообщает, что обучение было критически важным для результатов бизнеса.

Тем не менее, руководители высшего звена и их отделы кадров продолжают вкладывать деньги в обучение год за годом, пытаясь вызвать организационные изменения. Но что им на самом деле нужно, так это новый взгляд на обучение и развитие. Контекст создает основу для успеха или неудачи, поэтому важно сначала уделить внимание организационному дизайну и управленческим процессам, а , а затем поддержать их с помощью индивидуальных инструментов развития, таких как коучинг и обучение в классе или онлайн.

Более пристальный взгляд на то, что идет не так

Образование с целью индивидуального роста, конечно, достойно само по себе, и люди стремятся получить знания и навыки, которые помогут им продвинуться по карьерной лестнице. Однако основная причина, по которой руководители высшего звена и HR вкладывают средства в обучение менеджеров, состоит в том, чтобы сделать своих руководителей и организации более эффективными, и результаты на этом фронте неутешительны. Три четверти из почти 1500 старших менеджеров 50 организаций, опрошенных CEB в 2011 году, были недовольны функцией обучения и развития своих компаний.Только каждый четвертый сообщил, что это критически важно для достижения бизнес-результатов. Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, почему это не работает, но, к сожалению, это понимание не дошло до большинства компаний.

Исследователи отметили проблемы с программами обучения еще в 1950-х годах во время основополагающих исследований лидерства в штате Огайо. Они обнаружили, что одна программа преуспела в изменении отношения непосредственных руководителей к тому, как им следует управлять, но последующее исследование показало, что большинство руководителей затем вернулись к своим предтренировочным взглядам. Единственным исключением были те, чьи начальники практиковали и верили в новый стиль лидерства, которому была предназначена программа.

Дополнительная литература

Затем, в 1980-х, один из нас помог провести исследование, показывающее, что программы обучения не способствовали организационным изменениям: компании, которые пытались начать серьезные преобразования, обучая сотни или тысячи сотрудников во многих подразделениях, чтобы они вели себя по-разному, отставали от единственной компании (в образец из шести), которые не дали толчок его трансформации таким образом.Проблема заключалась в том, что даже хорошо обученные и мотивированные сотрудники не могли применить свои новые знания и навыки, когда они вернулись в свои подразделения, которые были закреплены в устоявшихся способах ведения дел. Короче говоря, у людей было меньше возможностей изменить окружающую их систему, чем эта система должна была их сформировать.

Идея о том, что организационные системы, определяющие роли, обязанности и отношения, оказывают сильное влияние на мышление и поведение людей, подтверждается рядом исследований.Например, исследование Сеймура Либермана из Института социальных исследований при Мичиганском университете показало, что профсоюзы передовых рабочих, продвинутых на руководящие должности, заняли про-менеджментскую позицию, а менеджеры, вынужденные рецессией вернуться на передовые рабочие места, вернулись в профсоюзы. профсоюзное и антиуправленческое отношение. Еще больше подкрепив эту идею, профессор Гарвардской школы бизнеса Борис Гройсберг обнаружил, что «звездные» аналитики на Уолл-стрит, по оценке независимого агентства, не работают так же хорошо и не сохраняют свой звездный статус после перехода в другую фирму.Фактически, большинство из них так и не восстановили этот статус в течение пятилетнего исследования. Те, кто это сделал, забрали свои команды — системы, которые помогли им добиться успеха — при смене компании.

Эти результаты совпадают с исследованиями Эми Эдмондсон из HBS и Анитой Вулли из Карнеги-Меллона, показывающих, что организациям нужна «плодородная почва», прежде чем «семена» обучающих мероприятий смогут прорасти. Когда исследователи изучили корпоративную программу обучения, направленную на улучшение решения проблем и взаимодействия между менеджерами и подчиненными, они обнаружили, что успехи в компании различаются.Улучшения были больше в подразделениях, в которых уже сложился «психологически безопасный» климат, в котором подчиненные могли свободно высказываться.

Из всех этих потоков исследований мы узнали, что образование и обучение получают наибольшее распространение в рамках заметных организационных изменений и усилий по развитию, проводимых высшими руководителями. Это потому, что такие усилия мотивируют людей учиться и меняться; создать им условия для применения того, что они изучили; способствовать немедленному повышению индивидуальной и организационной эффективности; и внедрить системы, которые помогают поддерживать обучение.

Если система не изменится, это заставит людей потерпеть неудачу.

Низкая окупаемость инвестиций — не единственный плохой результат неудачных инициатив по обучению. Сотрудники ниже верхних становятся циничными. Корпоративные лидеры могут обмануть себя, полагая, что они реализуют реальные изменения посредством корпоративного образования, но другие в организации знают лучше, как мы видели на примере MEPD. Почему лидеры этого не понимают? По двум причинам.

Во-первых, они неявно рассматривают организацию как совокупность людей. Согласно этой логике, люди должны отбираться и развиваться, обладая «правильными» знаниями, навыками и взглядами, чтобы повысить эффективность и результативность учреждения. Таким образом, HR определяет необходимые индивидуальные компетенции в соответствии со стратегией компании, а затем продает высшему руководству программы обучения, предназначенные для развития этих компетенций, полагая, что за этим последуют организационные изменения.

Эта широко распространенная модель развития не признает, что организации — это системы взаимодействующих элементов. : роли, обязанности и отношения определяются организационной структурой, процессами, стилями лидерства, профессиональным и культурным прошлым людей, а также политикой и практикой управления персоналом. И он не признает, что все эти элементы вместе определяют поведение и производительность организации. Если система не изменится, она не будет поддерживать и поддерживать изменение индивидуального поведения — более того, она настраивает людей на неудачу.

Во-вторых, менеджеры по персоналу и другие лица считают трудным или невозможным противопоставить старшим руководителям и их командам неприятную правду: неспособность реализовать стратегию и изменить поведение организации коренится не в недостатках отдельных лиц, а, скорее, в политике и практике. создано высшим руководством. Эти нужно исправить, прежде чем обучение станет успешным в долгосрочной перспективе. Для HR гораздо проще указать на компетенцию сотрудников как на проблему, а на обучение как на четкое решение. Это сообщение, которое высшие руководители готовы услышать.

Преодоление препятствий на пути к переменам

В своей работе, помогая менеджерам вести честные беседы об эффективности своей организации, мы слышим о шести общих препятствиях. Компании постоянно борются с: (1) нечетким направлением стратегии и ценностей, что часто приводит к конфликту приоритетов; (2) руководители высшего звена, которые не работают в команде и не привержены новому направлению или не признают необходимые изменения в своем собственном поведении; (3) стиль лидера сверху вниз или невмешательства, который препятствует честному разговору о проблемах; (4) отсутствие координации между предприятиями, функциями или регионами из-за плохой организационной структуры; (5) недостаточное время для руководства и нехватка внимания к вопросам талантов; и (6) боязнь сотрудников рассказать старшему руководству о препятствиях на пути к эффективности организации.

Из-за этого страха мы называем эти барьеры «тихими убийцами». Они почти всегда появляются вместе и блокируют системные изменения, необходимые для повышения эффективности программ обучения и образования. Мы воочию увидели, как они изначально препятствовали развитию лидерских качеств в британской медицинской технологической компании. Генеральный директор, неудовлетворенный своей скамьей менеджеров, обратился за советом по ее созданию. Хотя его партнеры из отдела кадров рекомендовали инвестировать в обучение, он вместо этого сделал шаг назад и попросил нас помочь его старшей команде дать менеджерам организации возможность говорить правду властям о препятствиях на пути их развития.

Целевая группа, уполномоченная проводить конфиденциальные интервью, сообщила, что проблема не в отсутствии подготовки. Скорее всего, команда высшего руководства не сформулировала четкой стратегии и корпоративных ценностей, поэтому менеджеры не понимали, какие практики и поведения ожидаются от них. Также топ-команда не тратила много времени на обсуждение талантов и планирование задач развития для высокопрофессиональных сотрудников. Фактически, поскольку высшее руководство не создало интегрированную корпорацию, лидеры копили лучшие таланты и передавали худшие, чтобы обеспечить успех своим бизнес-подразделениям.Очевидно, что компании необходимо было решить эти системные проблемы, прежде чем она смогла внедрить продуктивную программу обучения для менеджеров. Более того, улучшение интеграции между подразделениями само по себе станет опытом развития способностей для старшей команды и ключевых менеджеров, что приведет к лучшему пониманию пробелов в навыках, которые могут быть устранены при обучении и обучении.

Это подход к развитию талантов, который мы защищаем, состоящий из шести основных шагов:

1. Старшее руководство четко определяет ценности и вдохновляющее стратегическое направление.
2. После сбора откровенных, анонимных наблюдений и идей от менеджеров и сотрудников команда диагностирует препятствия на пути к реализации стратегии и обучению. Затем он перестраивает роли, обязанности и отношения в организации, чтобы преодолеть эти препятствия и стимулировать изменения.
3. Ежедневный коучинг и консультации по процессу помогают людям стать более эффективными в этом новом дизайне.
4. Организация добавляет обучение там, где это необходимо.
5. Успех в изменении поведения оценивается с помощью новых показателей индивидуальной и организационной деятельности.
6. Системы отбора, оценки, развития и продвижения талантов корректируются, чтобы отражать и поддерживать изменения в организационном поведении.

Обратите внимание, что проблемы диагностируются с нуля. Эти конфиденциальные собеседования с сотрудниками имеют решающее значение для выявления скрытых убийц, включая недостатки в способностях и управлении талантами, потому что лидерам часто не хватает объективности, чтобы выявлять сбои в созданных ими системах. Обращаясь к методам управления и поведению руководства, которые формируют систему, до обучения отдельных сотрудников лидеры создают благоприятный контекст для применения обучения.Системные изменения поощряют — даже требуют — желаемого поведения.

На практике эти шаги имеют тенденцию пересекаться и периодически повторяются для постоянного улучшения. Мы перечисляем их последовательно, чтобы подчеркнуть важность размещения индивидуальной разработки после организационной реорганизации . Вы также хотите, чтобы лидеры, их старшие команды и менеджеры более низкого уровня развивались на работе, поскольку они индивидуально и коллективно учатся выполнять свои переопределенные роли, обязанности и отношения.Консультант из отдела кадров может воспользоваться успехами и неудачами в реальном времени, чтобы помочь менеджерам задуматься о последствиях своих действий и увидеть альтернативы. Этот подход «in vivo» также позволяет людям научиться , как учиться, чтобы они могли адаптироваться к постоянно меняющимся обстоятельствам — то, на что они не имеют возможности заниматься в классе. Что не менее важно, обучение и повышение производительности происходят одновременно, что позволяет бизнесу немедленно и более эффективно окупить свои вложения.

Для иллюстрации вернемся к примеру в начале этой статьи. После того, как подразделение микроэлектронных продуктов SMA обнаружило, что его первоначальное обучение не изменило неэффективные модели поведения, оно следовало шести шагам с гораздо лучшими результатами. Новый генеральный менеджер попросил специалистов по организационному развитию взять интервью у ключевых менеджеров и профессионалов в каждой функции и деятельности в цепочке создания стоимости MEPD. Их диагноз показал, почему и как межфункциональный конфликт, политическое поведение и внедренные управленческие практики подрывают разработку новых продуктов и приверженность сотрудников.Процесс выявил некоторые препятствия на пути к эффективности: нечеткую стратегию и приоритеты, команду руководителей, которая пыталась управлять инициативами по разработке новых продуктов сверху, но не имела необходимой информации, и разрозненная организация, которая препятствовала координации.

MEPD создал кросс-функциональные группы по разработке новых продуктов, возглавляемые руководителями отдела маркетинга, что является серьезным отходом от структуры, которая раньше блокировала командную работу. Соответственно были изменены роли и обязанности.Например, высшее руководство требовало от команд подотчетности посредством ежеквартальных обзоров, в которых они должны были описывать свой прогресс в разработке продуктов, а также сообщать о своей собственной эффективности и любых проблемах в сотрудничестве между функциональными отделами. Эта постоянная оценка помогла сохранить изменения в поведении.

Обучение и развитие как старших руководителей, так и членов команды проходило в форме практического наставничества и консультаций по процессу. Консультант по внутреннему организационному развитию руководил проведением проверок старшими руководителями.Когда несколько руководителей команд пожаловались, что высшее руководство слишком увлекается деталями, консультант организовал разговор о том, как такое поведение может подорвать приверженность других к новой организации. Члены команды сразу же приняли свои новые роли, что дало им чувство собственности и инвестиций. Хотя первые встречи были не очень эффективными, поскольку люди не привыкли так тесно сотрудничать с коллегами из других подразделений, консультанты из отдела кадров посещали большинство встреч в первый год и помогали командам слиться.

Дополнительная литература

В течение нескольких месяцев, после анализа общей информации, три команды рекомендовали отменить свои проекты, потому что они поняли, что продукты не могут быть успешными. Это повысило уверенность высшего руководства в новых организационных механизмах и укрепило новую модель управления. Члены команды проекта сказали, что они многое узнали о том, как работать вместе, и осознали сложность бизнес-задач и принятия решений в различных функциях.Это побудило их записаться на аудиторные занятия, где они узнали, как аналитика может улучшить их подход к планированию и управлению продуктами. После того, как они погрузились в обновленный способ работы, знания стали актуальными и полезными.

По прошествии двух лет тщательная оценка показала заметные изменения в руководстве и командной работе. Производительность также улучшилась. За эти два года MEPD разработало девять новых продуктов по сравнению с пятью за предыдущие четыре года.Выручка и прибыль значительно увеличились. Та же самая организация, которая не отреагировала на огромные инвестиции в индивидуальное обучение, трансформировалась, изменив свои роли, обязанности и отношения; научиться жить в них с помощью тренеров и консультантов; и , а затем с использованием целевого обучения в классе для освоения новых методов и инструментов.

Развитие подразделения по подразделениям

Частью создания благоприятного контекста для обучения является обеспечение каждой области бизнеса плодородной почвой.Почвенные условия неизбежно будут меняться внутри организации, потому что у каждого региона, функции и операционной группы есть свои потребности и проблемы. В наших исследованиях корпоративных преобразований и нашей работы с клиентами руководители подразделений говорили нам, что образовательные программы их компаний не были неправильными по сути, но не соответствовали их местным приоритетам и этапам развития бизнеса и организации. Другими словами, их группы не были готовы к полученному ими обучению.

Таким образом, компании должны вкладывать средства в развитие потенциала подразделение за подразделением.Подразделение корпоративного уровня связывает всех наверху — генерального директора, его старшую команду, а также ключевые бизнес-подразделения, региональных и функциональных руководителей и их ключевых людей. Отдельные подразделения должны учитывать свои потребности и возможности в контексте своей стратегии и целей.

Чтобы создать благоприятный контекст для обучения, каждая сфера бизнеса должна обеспечивать благодатную почву.

Руководящая группа каждого подразделения должна периодически проходить шесть описанных нами шагов, чтобы обнаруживать тихих убийц, которые подрывают реальные изменения, и каждая команда должна приложить руку к разработке своей собственной программы изменений (в контексте корпоративной стратегии и ценностей).Те, кто следует этому подходу, избежат низкой окупаемости инвестиций, которая является результатом нисходящих программ. Общие потребности в развитии возможностей, возникающие в результате изменения подразделения за подразделением, конечно же, могут быть удовлетворены с помощью общекорпоративной программы.

Cardo, шведская промышленная компания, состоящая из двух основных независимых подразделений, является наглядным примером того, почему так важна стратегия изменений отдельных подразделений. Чтобы поддержать трансформацию своей компании в интегрированную глобальную группу, генеральный директор Cardo и его команда руководителей заказали образовательную программу, чтобы научить 80 лучших менеджеров руководить изменениями.Программа, объединяющая индивидуальное обучение и организационное развитие, включала четыре модуля аудиторных занятий. Между модулями участвующим менеджерам было поручено внедрять изменения и повышать производительность в своих соответствующих отделах. Они получали консультации и наставления от преподавателей программы и коллег и были приглашены поговорить с генеральным директором во время каждого модуля об организационных барьерах на пути к эффективности и результативности.

Оценка программы выявила значительные поведенческие изменения в одном из подразделений.Улучшилось согласование между стратегией и исполнением, повысилась и командная работа вне зависимости от функций и границ, а менеджмент стал более активным. Генеральный директор оценил десятикратную окупаемость программы, проанализировав финансовый эффект от проектов, требующих интенсивного обучения, которые менеджеры вели в своих собственных отделах и, при необходимости, в сотрудничестве с коллегами из других частей подразделения.

Однако в другом подразделении сопоставимых улучшений не произошло. Его лидеры, в отличие от лидеров первой группы, не осознавали ценности программы — возможно, потому, что они не испытывали такого же давления, требуя перемен.В конце концов, их краткосрочные результаты были хорошими. Генеральный директор и его старшая команда не оценили восприимчивость каждого подразделения к новому видению и готовность реализовать его, а также не внесли ясности в тип организационных преобразований, которых они ожидали. В результате оба отдела по-разному отреагировали на одну и ту же программу.

Contrast Cardo показывает, как сеть продуктовых магазинов ASDA в Великобритании подошла к своей трансформации в 1990-х годах. (Один из нас написал тематическое исследование о сети; это пример, который стоит рассмотреть здесь.Арчи Норман, в то время генеральный директор, возглавил реорганизацию компании и ее 200 магазинов, избежав ошибки программного изменения, то есть общего импульса к развертыванию широкомасштабных инициатив в масштабах компании без оценки готовности местных жителей. ASDA начала с создания нескольких модельных магазинов, которые продемонстрировали лидерские и организационные способности, необходимые для создания культуры, ориентированной на сотрудников и клиентов. Затем компания разработала «экзамен по вождению», чтобы оценить способность оставшихся магазинов реализовать то, что стало известно как метод работы ASDA.Магазин получит корпоративные средства для инвестиций в необходимые физические изменения, только если он пройдет экзамен по вождению. Не прошедшие испытания магазины получили консультационную поддержку от группы корпоративной трансформации, а затем повторно прошли тест. Если магазин снова не прошел тест, его менеджер заменялся.

В то время преобразование ASDA широко приветствовалось как наиболее успешное в Великобритании. Примерно за десять лет компания увеличила свою рыночную капитализацию в десять раз, во многом благодаря своему дисциплинированному, индивидуальному подходу к изменениям и развитию.

Новая стратегия развития возможностей

Даже в компаниях с сильными лидерами и здоровой культурой отдельные подразделения требуют определенных ролей, обязанностей и взаимоотношений, а также определенных способностей для работы в них. Более того, каждая единица, вероятно, находится на разной стадии своего развития. Таким образом, генеральные директора и их руководители по персоналу должны быть чувствительны к локальным переменным при определении комплексной программы изменений — такой, которая одновременно направлена ​​на повышение производительности и развитие возможностей.Для этого они должны ответить на следующие вопросы, сначала вверху, а затем по каждому основному блоку:

• Выстроена ли команда руководителей вокруг четкой, вдохновляющей стратегии и набора ценностей?
• Собрала ли команда неприукрашенные отзывы сотрудников о препятствиях на пути к эффективности и производительности, включая собственное поведение руководителей высшего звена?
• Изменила ли группа свою организацию, системы управления и практики для решения проблем, выявленных в результате этого диагноза?
• Предлагает ли HR консалтинг и коучинг, чтобы помочь сотрудникам учиться на работе, чтобы они могли практиковать новое отношение и поведение, которые от них требуются?
• Поддерживают ли корпоративные учебные программы программу изменений должным образом, и будут ли лидерство и культура каждого подразделения обеспечивать для этого благодатную почву?

Если вы ответили на любой из этих вопросов «нет», ваша компания, вероятно, (из лучших побуждений) чрезмерно инвестирует в обучение и образование и не может поместить развитие талантов в надлежащий контекст стратегических изменений.

Версия этой статьи появилась в выпуске за октябрь 2016 г. (стр. 50–57) журнала Harvard Business Review .

Как развивать навыки высшего руководства

24 янв.2019 г.

Персонал AMA

Эдвард Т. Рейли, генеральный директор Американской ассоциации менеджмента International, составил книгу для новых и опытных лидеров под названием AMA Business Boot Camp . Позвольте мне поделиться с вами некоторыми полезными советами, которые можно найти в книге.Вот несколько «пунктов действий», которые помогут менеджерам развить навыки высшего руководства, например:

• Разработайте стратегическую систему координат. Он проведет вас через лабиринт мнений, которые могут возникнуть при решении сложных проблем. Это поможет вам получить четкое представление о целях, задачах, ролях, отношениях и о том, что составляет прогресс.
• Практика использования SWOT-анализа. Он сосредоточит вашу команду на тех областях, в которых вы коллективно сильны, и областях, которые требуют работы, а также на том, какие факторы и ситуации могут в настоящее время или в будущем привести к возможностям или проблемам.
• Убедитесь, что ваша команда понимает, что вам нужен честный рейтинг того, что необходимо исправить, чтобы оправдать ожидания тех, кто строит ставки. Точно так же побудите их открыто признать, что «мы делаем слишком много того и недостаточно того». Это не повод для наказания; это повод для исправления.
• Проведите самооценку. Чтобы укрепить свои лидерские способности, необходимо знать свой естественный стиль лидерства. Стандартизированные инструменты, такие как MBTI®, могут помочь вам получить представление о ваших тенденциях, а затем развить эти знания.Самооценка того, как высшее руководство и ваши непосредственные подчиненные видят вас и почему они видят вас таким, также даст вам основу для ваших лидерских качеств.
• Общайтесь четко, используя факты и вдохновение. Расскажите своим подчиненным не только о том, что происходит, но и помогите им понять, почему они должны чувствовать себя мотивированными для достижения максимальной эффективности.
• Будьте внимательны к различиям между поколениями среди ваших непосредственных подчиненных. Их ценности, восприятие приоритетов на рабочем месте и поведение могут заметно отличаться.Тем не менее, ваша работа — выработать достаточно общий фокус, чтобы все захотели двигаться в одном направлении.
• Используйте свой стиль руководства, при необходимости настраивая его для различных аудиторий. Вы не хотите казаться разными людьми; скорее, вы хотите, чтобы разные люди относились к вашему руководству должным образом и заметили, насколько вы последовательны как лидер.
• Используйте язык тела в своих интересах. И движения, и вокальные характеристики посылают сигналы об уровне вашей уверенности, интереса к другим людям и открытости их идеям, энергии для выполнения поставленной задачи и даже вашей честности.
• Держите под рукой правила просвещенной офисной политики. Действительно, в офисе редко бывает такая межличностная гармония, при которой никогда не возникают конфликты и противоречия.
• Всегда помните, что часть лидерства предполагает мотивацию. Точно так же, как все на вашем рабочем месте не хотят есть одно и то же на обед, им также не нужна та же речь или один и тот же бонус в качестве пути к мотивации. Никогда не увольняйте сотрудников, которые, кажется, постоянно тормозят или постоянно усложняют работу. У них может быть странный способ показать это, но возможно, что это их способ сказать: «Я хочу внести гораздо больший вклад.”
• Помните о своей сети. Знайте своих союзников, то есть людей, которые могут помочь вам добиться изменений на рабочем месте, реализовать планы и повысить уровень приверженности ваших сотрудников. Их действия могут иметь желаемый волновой эффект в организации. Все начинается с вас, и все это возвращается к одному из первых уроков: быть менеджером — это значит выполнять работу через других людей.

Выдержка с разрешения издателя из AMA Business Boot Camp под редакцией Эдварда Т.Рейли. Авторское право 2013 г., Американская ассоциация менеджмента. Опубликовано AMACOM.

Как старший менеджер вы узнали, как подняться по карьерной лестнице до вершины своего бизнеса. Узнайте, как продвигать свою карьеру дальше, из этой бесплатной веб-трансляции AMA.

Об авторе

Американская ассоциация менеджеров является мировым лидером в области профессионального развития, совершенствуя навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение на практике» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, веб-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

8 навыков, которым должны научить менеджеры все тренинги по лидерству

Обучение лидерству имеет решающее значение для любой управленческой роли. Независимо от того, работаете ли вы в большой команде или только что нанимаете вас впервые, обучение лидерству поможет вам стать лучшим лидером.

Прочная основа обучения лидерству поможет вам эффективно направить вашу команду к успеху.Это ключевая часть достижения ваших целей.

Во-первых, давайте ответим на большой вопрос:

Что такое обучение лидерству?

Курсы обучения лидерству и менеджменту — это специализированные программы, разработанные, чтобы помочь вам изучить новые методы лидерства и усовершенствовать старые навыки для управления вашей командой, включая напористое общение, методы мотивации и коучинг.

Обучение лидерству идеально подходит для всех, кто занимает руководящую должность, от людей, только что перешедших на новую должность, до более опытных менеджеров, которые хотят оставаться на вершине своей игры.

Как лидер вы являетесь движущей силой своей команды.

Вы — человек, который подтолкнет вашу команду к раскрытию своего потенциала, выявит лучшее в каждом отдельном человеке и достигнет ваших карьерных целей.

Вот как вы это сделаете. Я хочу погрузиться в самые важные лидерские навыки, которые вам понадобятся после любого тренинга по лидерству.

↑ Содержание ↑

Изучение основных практик лидерства

Прежде чем вы освоите что-либо еще в своих классах лидерства, вам сначала нужно будет изучить основы.Основы обучения лидерству — это определение вашей цели как лидера и мышления, которое необходимо развивать в себе и своей команде.

Эти основные методы лидерства включают:

• Быть образцом для подражания
• Влияние
• Ориентация на следование видению
• Поощрение сотрудничества
• Положительный настрой

Хороший тренинг по лидерству поможет вам определить вашу основную лидерскую практику и миссию.Один урок, который мы включаем в нашу программу обучения лидерству, «Школа людей», — это то, как мы можем быть искренними и харизматичными.

Прочтите, чтобы узнать о других важных лидерских качествах…

↑ Содержание ↑

Определите свой стиль лидерства

Подумайте о лучшем лидере, которого вы когда-либо встречали — возможно, о коллеге, о вашем первом начальнике, может быть, даже о школьном учителе. Какого типа они были лидерами? Как люди их видели? Управляли ли они командой с упором на задачи или они были более сосредоточенными и амбициозными людьми, чтобы передать власть в руки отдельного человека, чтобы он сам брал на себя ответственность за выполнение задач?

Хорошее обучение лидерству поможет вам определить свой стиль лидерства.Не все лидеры одинаковы… да и быть не должно!

Спросите себя:

Какой вы лидер? Каким лидером вы хотите быть?

Когда вы занимаетесь руководящей позицией, важно оценить свой собственный стиль руководства.

Есть три основных стиля лидерства.

• Авторитарные лидеры четко выражают свои ожидания, точно говорят сотрудникам, как они хотят выполнять работу, и принимают решения самостоятельно.
• Лидеры-делегаты наоборот, и вместо микроменеджмента они позволяют группе принимать собственные решения.
• Активные лидеры представляют собой смесь двух других стилей и обеспечивают направление, а также получают обратную связь от своей команды.

Большинство людей хотят быть хорошими менеджерами, но все три стиля лидерства имеют свои преимущества и недостатки. Например, автократические лидеры фантастичны, когда случается бедствие и проблема требует срочного решения, но они не поддерживают такой же моральный дух и чувство единства, как демократический лидер.

С другой стороны, демократические лидеры могут создать замечательно сплоченную команду, но обнаружат, что некоторые из их сотрудников с трудом могут взять на себя полную ответственность и инициативу в своей работе.

Возможно, вы уже имеете некоторое представление о своем стиле лидерства (знание вашего типа личности может дать вам подсказку), но сильный курс лидерства рассмотрит эти предметы более подробно, возможно, разбив каждый тип лидерства на другие подтипы.

Знание своего стиля лидерства важно при управлении людьми и проектами, чтобы лучше понять свои собственные сильные и слабые стороны и научиться использовать свой стиль лидерства в своих интересах.

Вы также можете проверить наши 14 наиболее важных управленческих навыков:

Ознакомьтесь со всеми 14 навыками управления здесь.

↑ Содержание ↑

Как делегировать

Лидеры сталкиваются с одной большой проблемой:

Они хотят все это делать.

Но вы просто не можете все это сделать! Одна из самых сложных задач лидера, особенно если вы перфекционист, — это делегировать задачи (а иногда и согласовывать их).Вам может казаться, что выполнение всей работы самостоятельно — лучший способ добиться результатов. Однако, как лидеру, вам придется распределять рабочую нагрузку между своей командой.

Различные курсы лидерства могут показать вам, как делегировать по-разному, но общие шаги для делегирования ясны:

• Определите текущую задачу
• Убедитесь, что это SMART (конкретный, измеримый, согласованный, реалистичный, привязанный к срокам, этический учет)
• Определите лучшую команду или члена команды для работы
• Сообщите, почему они были выбраны
• Объясните цель, которую необходимо достичь
• Обсудите, как задача должна или могла быть выполнена
• Согласуйте крайний срок
• Поддерживайте общение в течение всего времени выполнения задачи
• Обеспечьте обратную связь после завершения

Есть много других аспектов делегирования, которые Курсы обучения лидерству будут рассмотрены более подробно — некоторые более подробно, чем другие.Если вы знаете, что навыки делегирования — это то, что вам нужно развивать дальше, подумайте о курсе, который предлагает более глубокое погружение в эту тему. Вот еще несколько ресурсов для вас:

↑ Содержание ↑

Мотивация команды

«Спасибо!» Это всего лишь два слова, но не стоит недооценивать, насколько это важно для вас и вашей команды. Открытая благодарность вашей команде за ее работу ведет к тому, что вас воспринимают как более теплого человека, а это означает, что люди будут более заинтересованы в общении с вами и построении отношений.

Исследования показывают, что положительная мотивация команду — отличный способ повысить эффективность и результативность сотрудников .

Что неудивительно. Вы хотите, чтобы ваша команда встретила день с уверенностью, что они будут признаны за их упорный труд и поддержаны их амбициями. Неудивительно, что низкий моральный дух может привести к низкой производительности и иметь другие негативные последствия, такие как увеличение количества прогулов на рабочем месте.

Итак, что движет мотивацией?

• Свобода принятия решений
• Реалистичные цели
• Признание за достижения
• Признание прогресса в вашей команде
• Различия по половому признаку на работе и советы руководящим женщинам

Это основные принципы удержания членов вашей команды мотивирован.

Положительная мотивация сотрудников повышает их эффективность. и — эффективность, что приводит к огромным улучшениям в достижении целей организации. Это беспроигрышный вариант для всех, потому что каждый хочет быть счастливым на работе.

Вот наше полное руководство по мотивации: 10 шагов к достижению мотивации

↑ Содержание ↑

Принимайте правильные решения

Какое последнее важное решение вы приняли на работе?

Возможно, вы изменили тактику в последнюю минуту, когда пытались закрыть сделку, или попробовали что-то новое в социальных сетях, чтобы охватить более широкую аудиторию.

Принятие решений — один из самых важных навыков, которым вы можете научиться как лидер.

Когда появляется развилка, ваша команда обдумывает идеи, но когда дело доходит до кризиса, последнее слово придется сделать вам.

Так же, как у всех нас есть тип личности, у нас есть типы принятия решений. Некоторые люди преуспеют в одном конкретном типе принятия решений, в то время как другие будут использовать комбинацию этих различных методов.

Принятие аналитических решений

Лица, принимающие аналитические решения, внимательно изучают информацию, которая находится перед ними, прежде чем принять решение.Они полагаются на фактов, данных и наблюдения за ситуацией , чтобы поддержать действия, которые они выбирают.

Принятие поведенческих решений

Лица, принимающие решения, связанные с поведением, хотят убедиться, что все работают вместе и делают групповой выбор , и будут предлагать решения своей команде, прежде чем выбрать лучший курс действий.

Принятие концептуальных решений

Лица, принимающие концептуальные решения, более общительны в своих методах, чем директивные или аналитические типы, и объединяют творческое мышление и сотрудничество команды людей.Они склонны основывать свои решения на множестве разных точек зрения и при принятии решения думают о будущем.

Принятие решений по директивам
Лица, принимающие решения по директивам, рациональны и прямолинейны . Они основывают свои решения на собственных знаниях и склонны принимать молниеносные решения, хотя редко рассматривают ситуацию с точки зрения перспективы.

После того, как вы выработали свой стиль принятия решений, вы можете намеренно взять некоторые из лучших качеств из других подходов к принятию решений и применить их к той ситуации, в которой они лучше всего подходят.(Понимаете, мы сказали, что станет сложнее после изучения основ менеджмента).

↑ Содержание ↑

Управление конфликтами

Ты устал — ваша команда упорно работала, чтобы выполнить работу в срок, и прямо в последнюю минуту .. Это все проваливается. Все опустились, и напряжение начало расти. Это лишь вопрос времени, когда в офисе разразится буря обвинений.

Звучит знакомо?

Управление конфликтом может быть одной из сложных тем обучения лидерству уловка состоит в том, чтобы сохранять спокойствие и общаться .Но это один из тех навыков, которые обычно проще в теории, чем на практике.

Типы техник, которые вы изучите на хорошем курсе обучения менеджменту, будут включать:

В отчете «Конфликт на рабочем месте и как компании могут использовать его для процветания» приводятся действительно поразительные статистические данные о важности этого типа обучения лидерству.

Знаете ли вы, что 85 процентов сотрудников имеют дело с конфликтами на том или ином уровне? И почти 30 процентов имеют дело с этим «почти постоянно» !?

Это не только ужасно для вашего уровня стресса, но также оказывает негативное влияние на ваше здоровье и производительность.Стресс может вызвать проблемы с памятью, снизить вашу способность к обучению и ослабить вашу иммунную систему.

Всем лучше уладить конфликт, когда он возникает, и быстро переселить команду. Большинство учебных курсов по лидерству научат вас, как справляться с конфликтами.

↑ Содержание ↑

Управление эффективностью

Управление эффективностью — это процесс создания рабочей среды, которая позволяет людям работать с максимальной отдачей и соответствовать целям компании.Вы как менеджер обязаны следить за тем, чтобы ваша команда работала.

Сколько раз в год вы отслеживаете и оцениваете эффективность своих команд?

Управление эффективностью — непрерывный процесс.

Это непрерывный цикл постановки целей, планирования их достижения, анализа прогресса и дальнейшего развития навыков команды.

• Проведение ежегодной аттестации
• Предоставление обратной связи
• Расширение возможностей сотрудников
• Использование инструментов управления производительностью
• Использование ключевых показателей эффективности (KPI)
• Реализация планов личного развития

Изучение этих методов в программах обучения лидерству для менеджеров даст вам знания, необходимые для успешного мониторинга, анализа и повышения эффективности вашей команды.

Исследования показывают, что обучение менеджеров по управлению эффективностью повышает производительность и что эффективная система управления эффективностью помогает удерживать лучших сотрудников.

Также важно отметить ключевое научное исследование, которое показало, что 93% сотрудников сообщают о готовности выполнять дополнительную работу, когда их менеджеры обеспечивают постоянную поддержку и обратную связь, по сравнению с всего лишь 33% людей, которые не получают поддержки или не получают ее. и обратная связь.

Вы также должны убедиться, что ваша программа обучения лидерству устраняет самую большую ошибку, которую делают лидеры:

↑ Содержание ↑

Навыки цифрового лидерства

Знаете ли вы, что компании с наиболее грамотными цифровыми менеджерами и лидерами в финансовом отношении превосходят средний показатель на 50% ?!

И это неудивительно — все стало цифровым.Кто бы мог подумать двадцать лет назад, что мы сможем совершать телефонные звонки через часы, оплачивать покупки, просто касаясь банковской картой небольшого устройства, или открывая наши банковские счета с помощью сканера отпечатков пальцев.

Представьте себе через двадцать лет. Какие еще технологии не за горами?

Каждой организации необходимо осваивать новые технологии, если они хотят процветать. И те, у кого есть наиболее способные лидеры, готовые к цифровым технологиям, продолжат оставаться впереди всех.

Когда вы ищете курс обучения лидерству, убедитесь, что у него есть некоторая информация о том, как виртуально обновить ваш бизнес или команду. Это может включать синхронизацию календарей в Gmail, общение с помощью Skype или любые другие цифровые инструменты, которые помогают людям общаться быстрее и работать более эффективно.

Как выбрать лучшие курсы развития лидерских качеств для вас

Есть много отличных курсов по обучению лидерству. Итак, с чего начать, когда вы пытаетесь выбрать что-то одно?

Сначала проверьте, есть ли какие-либо курсы , специально предназначенные для вашей области .Существует множество курсов по развитию лидерских качеств, предназначенных для различных областей, будь то недвижимость, технологии или общественное питание.

Вам также следует изучить курсы, которые специализируются в области, которую вы определили как слабое место . Возможно, вы знаете, что вам нужно освежить свои цифровые навыки, но вы не знаете, с чего начать, или вы знаете, что вам нужно улучшить свои навыки управления конфликтами, поскольку ваша команда немного борется.

Остальное в выборе курса обучения продажам на самом деле сводится к:

• Выбор подходящей учебной программы для вас — какие пробелы в знаниях вам необходимо заполнить?
• Отличные отзывы (Лучше всего подходят видео реальных студентов. У нас есть галерея видео с нашими студентами).
• Просмотр видеороликов для предварительного просмотра (Большинство курсов позволит вам увидеть небольшие фрагменты видеороликов, такие как тот, который мы дали вам выше, или этот один для наших.)

↑ Содержание ↑

Что такое онлайн-курсы обучения лидерству?

Мы живем в эпоху цифровых технологий.У нас есть искусственный интеллект, принимающий решения в нашем доме, роботы для уборки домов и большая вычислительная мощность в наших мобильных телефонах, чем компьютеры, используемые в ракетах, которые высадили людей на Луну. Поэтому неудивительно, что одни из лучших программ обучения руководителей для менеджеров доступны в Интернете.

Можете ли вы превзойти опыт сидения в классе с настоящим учителем прямо здесь? Абсолютно.

Программы обучения онлайн-продажам обычно доступны круглосуточно и без выходных, и должны включать взаимодействие с вашим учителем через комментарии или в рабочее время.