GoodBlogger

блоггеры • ютуб • новости

Теория мотивации таблица – архивная обработка документов, переплетные работы, уничтожение документов, передача на хранение. Аудит кадровый и бухгалтерский

Автор: · Опубликовано · Обновлено

Содержание

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

  • “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
  • “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
  • “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

  1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
  2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
  3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
  4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
  5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

mosresult.ru

отсутствие мотивации

hr-portal.ru

23. Сравнительная характеристика теории мотивации

Мотивация — совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория положительной и отрицательной мотивации, согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции.

«Х»

«Y»

• В мотивах преобладают биологические потребности; • Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе;

• Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; • Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.

• В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

• Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий;

• Обычно человек готов брать на себя ответственность; • Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности;

• Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами;

• Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

Главный стимул: принуждение.

Вспомогательный стимул: материальное поощрение

Главные стимулы: самоутверждение; моральное и материальное поощрение.

Вспомогательный стимулы: принуждение.

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.

Согласно теории потребностей Маслоу человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры

Теория К. Альдерфера объединила потребности человека в три группы: Потребности существования; Потребности связи; Потребности роста.

Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения. Однако К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Теория потребностей Д. МакКлелландa выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности. Потребности соучастия, достижения и властвования не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

 

Потребности

Краткая характеристика

Управление мотивацией

1.

Соучастия

Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.

2.

Достижения

Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.

Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.

3.

Властвования

Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.

Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Теория мотивации Ф. Герцберга выделяет две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные. Гигиенические мотивы – создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. Если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы (мотиваторы)

• Зарплата;

• Социальные блага;

• Условия работы;

• Статус;

• Климат на предприятии;

• Рабочая атмосфера, обстановка;

• Отношение к начальству и к коллегам.

• Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания;

• Самостоятельность и полномочия, свой участок работы;

• Возможность добиться ощутимых результатов;

• Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач;

• Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории: Теория ожидания; Теория справедливости; Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым.

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение. Специалисты отмечают, что когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно, а если переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория подкрепления Б. Скиннера Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта. Наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Модель Портера-Лоулера соединили элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач . Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

studfile.net

Основные теории мотивации

фото 15В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

  1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
  2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

  • сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
  • стабильность и безопасность;
  • социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
  • свершение определённых целей и задач;
  • всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

  1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
  2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
  3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

фото 16

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

  • приложенные усилия;
  • восприятие;
  • достигнутые результаты;
  • награда;
  • чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

  1. “Я” – познание себя и своего “эго”;
  2. “Ид” (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
  3. “Суперэго” (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория “драйвов”

Автор метода “драйвов” – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения. Составные части такой ликвидации – “драйвы” (т.е. “влечения”). Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией “Х” ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией “Y” – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

mystroimmir.ru

какие традиционные, содержание кратко, таблица

Мотивационные теории – сфера научной деятельности, не имеющая однозначности. Суть в том, что людьми движут потребности. Чтобы их удовлетворить, необходима мотивация. Этим вопросом занимается психология, в процессе чего удается шире изучить человека, его желания и стремления к ним.

Стремления меняют жизнь к лучшему

Стремления меняют жизнь к лучшему

Что такое теории мотиваций

Мотив – это некий предмет, явление, придающее смысл достижению цели. Например, чувство голода – потребность, желание перекусить – мотив.

Обратите внимание! Мотив не является потребностью.

Мотивация – побуждение или принуждение к действию; способность удовлетворять потребности; психологический и физический процесс, поведение человека, его активность, устойчивость.

Мотивы сами по себе движут поступками человека и могут делиться на следующие группы:

  • Самоутверждение. Кратко описывается как стремление к престижу, получению высокого статуса, признания, уважения. Такой мотив позволяет выделяться среди общества.
  • Саморазвитие. Усиленная деятельность, направленная на то, чтобы развиваться физически и умственно, совладать с эмоциями.
  • Идентификация. Содержание данного мотива описывается как стремление признания личности, чтобы люди хотели следовать за индивидом, походить на него. Иными словами, желание быть авторитетом, кумиром.
  • Достижение. Применение данного мотива основывается на динамике, достижении наилучших результатов, изучении всего нового или овладении определенным навыком.
  • Власть. Важность занять лидерство для использования своего влияния в управлении людьми, трудовым коллективом.

Виды мотиваций

Зарубежные и отечественные ученые деятели по сей день находятся на стадии изучения когнитивных функций человеческого мозга. Они ведут споры на тему данного определения: одни берут за основу мотивы, другие придерживаются концепции, что это общая работа организма. Все же им удалось основать и предложить отдельные содержательные категории.

Внешняя

Внешнее стимулирование содержит элементы принуждения или побуждения человека к действию ввиду внешних обстоятельств. Например, ливневый дождь заставляет индивида быстрее двигаться под укрытие.

Внутренняя

Внутренние побудители состоят из личного желания, а также возлагаемых надежд другими людьми. Пример – один знаменитый скрипач не имел большого интереса к игре, но его заставляли заниматься не менее 6 часов в день. Вскоре мир узнал Николо Паганини.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация – наиболее эффективный тип стимуляции, при котором индивид не чувствует давления со стороны, а действительно делает все по собственному желанию.

Лучшие стремления происходят по собственному желанию

Лучшие стремления происходят по собственному желанию

Отрицательная мотивация – толчок к действиям обычно через страх, чего бы он ни касался. Яркий пример – воспитание детей, в ходе которого ребенок выполняет действие под страхом того, что иначе у него отнимут любимую игрушку.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивая мотивация базируется на естественных человеческих потребностях (жажда, голод). Неустойчивая мотивация требует поддержки со стороны (завязать с вредной привычкой, заняться спортом).

Теории мотивации

Теории мотивации наблюдают эволюцию потребностей человека, есть принципы, на которых они основываются. У традиционного потребителя существуют определенные желания. Ряд из них требует сиюминутного исполнения, например, утолить жажду. Остальные мотивационные элементы имеют место тогда, когда предыдущие потребности решены. Так, человек начинает нуждаться в моральной мотивации, материальной, содержательной и процессуальной.

Теория мотивации Маслоу

А. Маслоу был автором мотивационной теории потребностей. Занимаясь изучением психологии, основываясь на сфере менеджмента, управления персоналом, он предположил, что мотивация человека порождается за счет денег. Его главное достижение – разработка «пирамиды Маслоу», которая отражает следующие постулаты:

  1. Человек всегда ощущает потребность в чем-либо. Сильно выраженные элементы объединяются в группы, которые располагаются иерархически.

Обратите внимание! Человека мотивируют неудовлетворенные потребности. Удовлетворенные – не вызывают стремлений к действиям.

  1. Удовлетворенная потребность замещается неудовлетворенной;
  2. Обычно человек имеет несколько потребностей, взаимодействующих между собой;
  3. Сначала он стремится удовлетворить физиологические – жажда, голод;
  4. Также он нуждается в безопасности, принадлежности, уважении, а также испытывает познавательные, эстетические и, наконец, потребность самоактуализации.

Теория моральной и материальной мотивации

Основные теории моральной мотивации включают в себя осознание причастности к делу. В материальную стимуляцию входят заработная плата, премии и бонусы, льготы и дотации, обучение, обмен опытом, оценка личного вклада, признание в коллективе, оповещения об успехе, стабильность компании, ее имя.

Деньги – эффективный стимулятор

Деньги – эффективный стимулятор

Процессуальные и содержательные теории мотивации

Данные теории занимаются вопросами о том, как побудить человека к действию. Например, валентность как фактор мотивации использован в теории процессуальной. В целом она направлена на то, чтобы заставить индивида действовать.

Содержательные теории направлены на моральную составляющую мотивов, в т. ч. иерархия потребностей Маслоу, приобретенные потребности МакКлелланда и др. Во многом теории схожи, но отличия составляет то, что один автор делает уклон на первичных желаниях, другой – считает, будто потребность удовлетворена лишь тогда, когда процесс достижения цели реализован несправедливо.

Дополнительные знания о мотивации помогут человеку глубже познать себя, а также окружающих. Она работает для всех людей: служащих, директоров и домоседов. Там, где есть потребность, всегда будет нужна и мотивация, которая подтолкнет индивида к тому, чтобы удовлетворить свои желания.

Видео

srazu.pro

1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации

Кроме сложившегося разнообразия понятий мотивация и терминов, которые косвенно либо же напрямую связанных с ним, как следствие, в истории также сформировались различные теории мотивации.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность1.

Все же большую популярность во многих сферах научных знаний имеет знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. И исходя и з этого Маслоу распределил потребности по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании пирамиды – физиология. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и признании. И последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала2.  

Пирамида Маслоу представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)1

Для удовлетворения потребностей следуя Пирамиде Маслоу, исходя из сферы организации труда можно использовать такие методы стимулирования:

— низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

— второго уровня – страхование;

— третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

— четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;

— пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие)1.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?»2.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.4).

Таблица – 1.4 Гигиенические факторы и мотивация3

Гигиенические факторы

Мотивации

1

2

Политика фирмы и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Высокая степень ответственности

Степень непосредственно контроля за работой

Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой1.

Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации видно, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Но при этом наблюдается отсутствие мотивационного содержания, когда начальник стимулирует рабочего, растит уважение к нему, его собственное «я» и реализацию самого себя, что можно отнести к недостатку модели мотивации Фредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

— власти;

— успеха;

— причастности2.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.  В свою очередь, потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. 

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает»1.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди которые стремятся к причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании отношений со своими коллегами, оказании помощи другим. Работников с большой потребностью к причастности следует привлекать такой работой, которая будет приносить им широкие возможности социального общения.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности2.

Основная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей. Следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате1.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть: сила мотивации равняется произведению ожидания, инструментальности и валентности.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю2.

Идея теории справедливости Адамса – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано1.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений: недоплата; справедливая оплата; переплата2.

Различие теории справедливости от теории ожиданий заключается в том, что в процессе собственной деятельности работник сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и в итоге делает вывод о справедливости оплаты его труда. Несправедливость же в сою очередь может выражаться в виде недоплаты или переплаты, которая ощущается реже.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

— затраченные усилия;

— восприятие;

— полученные результаты;

— вознаграждение;

— степень удовлетворения1.

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты2.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше1.

Рассмотрев факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Модель Л. Портера-Э. Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации и приумножило значимость процессуальных теорий мотивации. Эта модель показывает важность и целесообразность объединения таких понятий, как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Та же теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели)2.

Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона3и некоторых других западных источников.

Проанализируем описанные выше содержательные и процессуальные теории мотивации. При этом выделим суть каждой теории и обозначим ее недостатки в таблице 1.5.

Таблица 1.5 – Анализ теорий мотивации1

Название теории

Суть теории

Недостатки теории

1

2

3

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

— человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры;

—  удовлетворение более низкой потребности, доминирующей становится более высокая;

— после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. То есть вторичные потребности могут быть в приоритете.

Теория  

мотивационной гигиены 

Ф. Герцберга

— потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;

— гигиенические мотивы согласно теории — это мотивы, создающие настрой на труд;

— гигиенические мотивы могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности;

—  к мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда и несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оставаться низкой. 

Теория потребностей Д. МакКлелланда

— выделяются три потребности: власти, успеха, причастности;

— власть — стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов;

— успех в теории это: стремление к самостоятельности в работе;

— причастность — стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами.

В теории наблюдается игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора. Автор теории выделил три потребности, которые мотивируют личность, но упустил анализ ситуаций, в которых эти потребности оказывают влияние на человека.

Продолжение таблицы 1.5

1

2

3

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания

В. Врума

— чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд;

—  выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желательному результату, инструментальность, валентность;

— В. Врум выводит формулу: сила мотивации равняется произведению ожидания, инструментальности и валентности.

Разработана основа мотивационного механизма человеческого поведения, но нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению.

Теория справедливости С. Адамса

— теория рассматривает вклад и результат;

— люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

В этой теории не устанавливается соотношение между вознаграждением и  ре-

зультатами, т.е. не указан момент, когда человек удовлетворяет свои потребно-

сти посредством вознаграж- дений за достигнутые результаты.

Модель Портера-Лоулера

— модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости;

— достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека;

— достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения.

Данная теория является более полной и актуальной. Но недостаток заключается в том, что мотивация оценивается исходя лишь из психологичес-

ких особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Нужно отметить, что такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Таким образом, ни одна из рассмотренных теорий не является совершенной, поэтому теории нуждаются в модернизации, с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.

Хотя теории не совершенны, на сегодняшний день элементы рассмотренных теорий продолжают использоваться как в теории, так и на практике. Вся совокупность существующих теорий дала возможность разработать мотивационный инструментарий.

studfile.net

➤ Содержательные теории мотивации таблица: как применять в работе

В статье расскажем о содержательных теориях мотивации, приведем примеры и советы экспертов, как использовать в работе принципы содержательных теорий мотивации. Бонус — сборная таблица недостатков основных моделей мотивации персонала.

Николай устроился на тяжелую работу, потому что остро нуждался в деньгах. Материальная потребность — главный мотив действий Николая.

Сергей доволен своей зарплатой, но всегда хочется большего. Например, премии. Потребность в признании заслуг и премия — мотив усердий Сергея.

Ольга хочет устроиться на высокооплачиваемую и престижную работу. Для этого она поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ей достичь этой цели.

Содержательные теории мотивации

Карина Мещерякова, глава службы персонала компании «Селебрити»

После приема нового сотрудника я составляю его мотивационный профиль по пирамиде Маслоу. Всегда важно сразу определить, какая потребность доминирует у сотрудника, и какая мотивация будет эффективно действовать на него. Обязательно в дальнейшем наблюдать за сотрудником и отмечать изменения структуры потребностей. Со временем она может сильно измениться, и старая мотивация перестанет работать.

Содержательные теории мотивации

Николай Саксельцев,  директор отдела персонала сети магазинов электроники

Я провел анкетирование и выявил ведущую потребность сотрудника по Альдерферу — связь, существование или рост. Тем, кому важнее всего было личное развитие, я давал все нестандартные поручения. Тем, кому важнее существование — я обеспечил высокую постоянную часть заработка. А тем, кому причастность важнее всего — создал условия для общения в перерывах. Я сам не ожидал, но текучесть кадров заметно снизилась.

Содержательные теории мотивации

Ирина Вольфсон, специалист отдела кадров государственной компании

При составлении мотивационного профиля сотрудника я пользовалась разными теориями. Всегда была ощущение, что они устарели уже на уровне терминологии. Недавно открыла для себя концепцию МакКлелланда-Аткинсона и провела новый опрос сотрудников. Результаты впечатляют.

Например, сотрудников с потребностью во власти — меньше всего. Их можно сразу готовить на руководящие должности. Сотрудникам с потребностью в причастности хорошо подходят должности, где нужно много общаться, а не сидеть за компьютером. Сотрудников с потребностью в успехе тоже оказалось немного. Зато они лучше всех решают сложные задачи. И лучшая награда для них не деньги, а похвала.

Содержательные теории мотивации

Николай Дятлов, HR-менеджер строительной фирмы.

Я сделал просто — оставил перечень всех факторов Герцберга и попросил сотрудников определить предпочтения по десятибалльной шкале.

Уже эта минимальная информация позволила мне составить план мотивации персонала, а потом успешно его реализовать