Методы нематериальной мотивации персонала: Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Особенно это актуально для крупного бизнеса, где численность персонала превышает несколько десятков тысяч. Так, в нашем конкурсе профессионального мастерства, который проходил в течение трех месяцев в прошлом году, приняли участие более 160 000 сотрудников из 14 500 магазинов и 32 распределительных центров. Они проходили командные испытания, демонстрировали свои навыки и компетенции в клиентском сервисе и командообразовании, выполняли задания в поддержку трансформационных проектов.

Этот год — особенный для всех нас, но, несмотря на все ограничения и сложности, конкурс профессионального мастерства также проходит, только в режиме онлайн. Команды лучших сотрудников соревнуются на специальных разработанных платформах, моделируя ежедневную работу с учетом самых разнообразных вводных и меняющиеся условий.

Еще одна площадка для того, чтобы наши сотрудники могли проявить себя, — масштабная спартакиада «Турбостарты». Это одно из самых крупных спортивных корпоративных событий в России, где каждую из дисциплин курирует известный спортсмен, у нас выходят ежедневные выпуски новостей, мы делаем стримы финальных игр.

Кроме того, в конце года мы выбираем лучшего директора по продажам, который показывает в течение года самую эффективную работу, и лучший макрорегион — это звание получает команда, которая добилась высоких результатов по всем заявленным показателям.

Проведение таких мероприятий способствует профессиональному росту сотрудников, развитию личностных компетенций, выявлению и распределению лучших практик, приемов и инструментов работы с персоналом.

Возможность для обучения — эффективный способ нематериальной мотивации персонала, это поможет повысить производительность и привлечь новых компетентных сотрудников. Обучение может проходить оффлайн и онлайн и включать:

• курсы повышения квалификации,
• собственные разработанные курсы,
• стажировки,
• участие в конференциях, семинарах и школах лидерства,
• прохождение тренингов.

Преподавать могут как приглашенные спикеры, так и высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Процесс обучения нужно организовать так, чтобы оно было доступным для каждого сотрудника компании вне зависимости от его должности, географии работы или наличия специального оборудования.

Транслирование историй успеха сотрудников через корпоративные каналы направлено на то, чтобы каждый мог спроецировать на себя предложенный позитивный опыт и карьерный рост. Рассказ о работе в компании на примере истории конкретного человека — это сильнейший способ нематериальной мотивации, который позволяет просто, доступно и, что самое важное, наглядно донести до потенциальных и действующих сотрудников возможности компании:

• развитие,
• наличие понятной карьерной лестницы,
• возможность непрерывного повышения профессиональных и личностных компетенций.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

Для того, чтобы усилить чувство принадлежности сотрудников к команде, можно предложить им стать агентами HR-бренда.

Как это работает? Как вариант: компания отбирает через конкурс замотивированных и активных сотрудников, проводит для них обучение и предоставляет площадку для размещения мнения (например, корпоративные социальные сети), после чего агенты начинают позиционировать HR-бренд вовне, делиться ключевыми моментами жизни команды, транслировать ценности и рассказывать о тех позитивных вещах, которые происходят внутри компании.

Таким образом, через поощрение развития личного бренда и предоставление им дополнительного маркетингового инструментария, сотрудники ощущают своё непосредственное участие в жизни компании. 

Фото ТС «Пятёрочка»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 21 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Методы нематериальной мотивации персонала

Если необходимость денежной мотивации относительно понятна работодателям, то с нематериальной мотивацией возникают вопросы. Для чего это нужно? Как отражается на продажах?

Согласно ведущей мотивационной теории «пирамида Маслоу», у каждого человека пять ступеней потребностей:

1. Физиологические.
2. Безопасность.
3. Любовь.
4. Уважение.
5. Самореализация через познание, эстетику, самоактуализацию.

Денежная мотивация охватывает первый и второй уровень – нужны средства для обеспечения физиологических потребностей и безопасности. Если остановить стремления сотрудника на этих ступенях, он не будет расти и приносить прибавочный доход.

Зачем же нужна нематериальная мотивация персонала в продажах:

• постоянный рост продаж благодаря высоко мотивированным менеджерам;
• сохранение в штате талантливых специалистов.

Разберем основные приемы неденежного стимулирования сотрудников.

Как мотивировать персонал

Если в вашем штате не внедрены эффективные методы материальной мотивации (KPI, корпоративная этика, полевые тренеры и пр.), то обязательно введите их. После либо параллельно с этим процессом включите в работу отдела продаж неденежное стимулирование.

Цель — создание обстановки и условий в коллективе, при которых сотрудник будет психологически комфортно себя чувствовать, расти как личность и воплощать потенциал и таланты.

Миссия организации

Лучший способ повысить продажи и результаты в других отделах – это объединить коллектив вокруг общей идеи, миссии компании. Разработайте серьезную корпоративную этику, систему обучения, внедрите девиз, лозунг, включите его в символику и имидж бренда. Идея должна быть везде.

Пример мотивирующей миссии – пятилетки, применяемые в советской экономике. Люди старались увеличить результат ради единой идеи. В наши дни примеры таковы:

• для медицинской лаборатории – повысить здоровье клиентов;
• для компании, выпускающей автозапчасти, – безопасность на дорогах и качественные автомобили по итогу производственного цикла;

для производителя органической продукции – сделать планету лучше.

Посмотрите идеи крупных организаций среди конкурентов, придумайте собственную и интегрируйте в коллектив. Идея должна быть понятной, короткой и полезной для общества.

Отношения в коллективе

Важно следить за атмосферой в подразделении, а также между работниками разных отделов, контактирующими друг с другом. Каждый член коллектива должен чувствовать себя частью команды и не получать давление, агрессию и негатив от остальных.

Как контролировать взаимоотношения в штате: должен быть человек, к которому сотрудник может прийти и поделиться своими проблемами, причем не только рабочими, но и личными. Варианты:

• назначить наставника, который будет отслеживать настроения и социальные тенденции в подразделении; 
• самостоятельно общаться с членами персонала, играть роль друга, который подставит плечо в тяжелую минуту;
• поручить специалисту кадрового отдела проводить анкетирования и выяснять степень удовлетворенности сотрудников отношениями с коллегами, нижестоящими и вышестоящими лицами.

В качестве наставника может выступать полевой тренер, который будет поддерживать профессиональные навыки и компетенцию работника и оказывать моральную помощь.

Обратите внимание – если вы обнаружили у хорошего сотрудника снижение мотивации, поручите ему наставничество над кем-то. Таким образом, вы увеличите его потребность в уважении и признании.

Обучение

Одна из высших потребностей человека по пирамиде Маслоу – в познании. Проводите собственные тренинги и отправляйте сотрудников на повышение квалификации, полезные развивающие семинары. 

Люди, достигшие большого успеха в работе, теряют мотивацию без возможности развиваться, приобретать новый опыт, знания, общаться с экспертами и специалистами.

Движение по карьерной лестнице

Вероятность карьерного роста – метод денежного стимулирования, но в него входят и нематериальные составляющие. Так, среди них:

• перспектива отдельного кабинета;
• собственные подчиненные;
• признание стараний, осознание собственной значимости в компании;
• вхождение в новый статус, авторитет;
• расширение или изменение полномочий.

Дайте работникам надежду на повышение за качественную работу и награждайте новой должностью отличившихся. На них будут равняться остальные.

Похвала

Хороший руководитель не только делает замечания за ошибки, но и хвалит за достижения. Практикуйте публичную похвалу сотрудника в присутствии других членов подразделения. Сотрудник ощутит собственную ценность, ценность выполняемой им работы, будет прилагать усилия для повторения триумфа.

Публичная похвала подстегнет и других работников проявлять энтузиазм, вкладывать «душу» в повышение продаж и получить хвалебные отзывы от руководства. Реализуется потребность в уважении.

Состязания

Игровые методы неденежного стимулирования подразумевают внедрение различных соревнований между сотрудниками подразделения.

Сюда можно отнести ежемесячное выделение лучшего работника и демонстрация его успехов, например, по старинке вывешивание фотографии на стенде отличившихся сотрудников или грамота в рамке. Причем лучшему работнику обязательно предоставьте привилегии, например, дополнительный выходной.

Также можно использовать цифровую доску достижений, где будут отмечаться результаты каждого продавца онлайн.

Учтите, чем мощнее стимул, тем больше усердия будут прилагать ваши продавцы. Организуйте конкурс – за определенное количество продаж и сумму выручки победитель получает путевку на курорт, санаторий, либо бесплатно продукцию компании и пр.

Из более серьезных стимулов в соревнованиях – поездка за границу, сопровождение директора на деловых встречах. Происходит мощное воплощение потребности в признании, самоактуализации.

Конкурс должен быть интересен всем участникам, длится около двух недель и проводиться, когда воронка продаж начинает падать.

Расширение ответственности

Дайте сотрудникам возможность принимать самостоятельные решения, и вы удивитесь, как мотивируете их. Причина проста – чем больше вы как руководитель доверяете сотруднику, увеличиваете его чувство ответственности, тем более значимым он себя чувствует и стремится не терять вашего благодушия.

Важно не переходить в крайность и не заваливать персонал дополнительными обязанностями с последующими санкциями за ошибки. Задача – дать каждому немного свободы действий.

Уютная обстановка

Этот метод редко применяется российскими предпринимателями, тогда как крупнейшие компании мира широко и активно его используют. Суть в создании уюта и комфорта на рабочем месте. Так, офис с исключительно рабочими столами, оргтехникой и старой уборной явно не увеличит мотивацию сотрудников.

Выделите для сотрудников зону отдыха, где можно не только отдохнуть, но и пообедать или просто выпить чай. Обычно такими зонами являются подсобные помещения и кладовки, но вам нужно создать именно уютный и комфортный интерьер. Добавьте кухню или столовую/буфет. Такие гиганты, как Amazon и Microsoft имеют в своих офисах магазины, игровые площадки, кафе, тренажерный зал, прогулочную аллею либо парк.

Удовлетворяется потребность в эстетике.

Условия

Дополняет предыдущий метод обеспечение персонала нормальными условиями труда сверх соцпакета. Если сотруднику нужно самому покупать канцелярию для работы, это повод задуматься: а зачем работать в такой компании, которая не может обеспечить элементарные удобства?

На какие важные условия работы стоит обратить внимание:

• проезд,
• мобильная связь,
• питание,
• лечение,
• расходы на топливо при использовании личного авто для рабочих целей,
• график работы,
• выдачи зарплаты без задержек.

Корпоративы

Сотруднику должно быть комфортно среди коллектива, в который он влился. Причем недостаточно отслеживать взаимоотношения между работниками. Для стимулирования через потребность в любви и привязанности, в уважении и принятии поддерживайте позитивный психологический фон в подразделении. Организовывайте:

• корпоративы,
• спортивные соревнования,
• экскурсионные или туристические поездки,
• выезд на природу.

Самый эффективный метод – спортивные соревнования, когда сотрудникам приходится объединяться в команды. Они учатся взаимодействовать друг с другом, забывают былые разногласия, а затем так же без конфликтов могут вместе работать в продажах, прикрывая друг другу спины.

Привилегии по горизонтали

Этот прием позволяет повысить мотивацию персонала без карьерного роста. Сотрудники могут расти не только по вертикали, но и по горизонтали. Благодаря психологическим особенностям даже рост по горизонтали воспринимается человеком позитивно и удовлетворяет потребность в признании и уважении.

Что значит рост по горизонтали: ваш сотрудник поступил на работу с должностью «менеджер по продажам». Через какое-то время вы назначаете его старшим менеджером, а еще через время старшим менеджером в группе. Причем с каждым назначением работник получает привилегии – более удобное рабочее место, право первым выбрать дни отпуска, право работать вне основного офиса и т. д.

Подарки и поздравления

Стимулирование через внимание к каждой личности очень эффективно работает и удерживает успешных специалистов, повышает самооценку новичков и укрепляет общий корпоративный дух.

Если с поздравлениями все понятно, то подарки можно дарить не только на праздники, но и в обычные дни, например, приносить торт для совместного чаепития или фрукты, а также подойдут различные фастфуды – пицца, бургеры, роллы. Заложите эти расходы в финансовый план и учитывайте в зарплате сотрудников. 

Есть масса способов нематериального стимулирования персонала. Внедрение хотя бы части из них обеспечит постоянно растущие продажи, сохранение лучших специалистов в коллективе. Приведенный перечень не исчерпывающий. Фантазируйте, применяйте индивидуальный подход и не экономьте на мотивации сотрудников.

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

• вербальное стимулирование;
• демонстрация лояльности;
• поднятие корпоративного духа;
• формирование команды;
• продвижение по карьерной лестнице;
• обрисовка перспектив карьерного роста;
• привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
• оказание доверия;
• доведение заслуг работника до сведения коллектива;
• повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
• применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

• графики нематериальных поощрений;
• анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
• построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.

Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.

Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

• устная или письменная благодарность руководителя;
• отгулы и дополнительные дни отпуска;
• банкеты и корпоративы за счет компании;
• правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
• повышение статуса в корпоративной иерархии;
• выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
• введение благозвучных названий должностей;
• демонстрация доверия со стороны руководства;
• привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Дмитриева Т.А.

Дмитриева Татьяна Александровна — магистрант, кафедра управления и права, факультет управления и права, Поволжский государственный технологический университет, г. Йошкар-Ола

Аннотация: в статье проводится анализ методов нематериальной мотивации персонала и обосновывается их воздействие на эффективность работы персонала организации.

Ключевые слова: нематериальная мотивация, методы нематериальной мотивации, виды нематериальной мотивации.

Мотивацию сотрудников в организации можно разделить на материальную и нематериальную. Суть материальной мотивация предельно ясна — поощрения финансами, то есть повышение зарплаты, выдача премии и т.п. Нематериальная же не предполагает подобных поощрений, она работает в иной области, и при правильном использовании именно такой мотивации эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой нематериальная мотивация оказывается гораздо действенней материальной.

Согласно теории Маслоу, материальная мотивация способна удовлетворить лишь низшие потребности человека [1], отсюда ее краткосрочность, то есть повышение зарплаты или выдача иных денежных поощрений лишь на непродолжительный срок сможет повысить эффективность деятельности работника. Нематериальная же мотивация имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума — стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны окружающих.

Правильное использование методов нематериальной мотивации положительно влияет на [3]:

— Качество работы каждого сотрудника и отдела в целом;

— Уровень производительности труда в компании;

— Рентабельность компании;

— Развитие и успех компании.

Соответственно, от верно выбранной и реализуемой программы нематериальной мотивации зависит не только производительность одного человека, но и всей компании в целом, что напрямую влияет и на рентабельность компании и ее устойчивость.

Для достижения результатов должен быть исполнен ряд условий, среди которых важно выделить следующие:

— Создание атмосферы, в которой существует здоровая конкуренция, но при этом сотрудники, чувствуют себя комфортно;

— Формирование и закрепление знаний, умений и навыков, получить которые можно лишь практическим путем. Желание их получить, организованное при хорошей мотивации — движущий элемент данной цели;

— Повышение квалификации работника, реализация его творческого потенциала.

Перечислим основные виды нематериальной мотивации:

1. Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по повышению квалификации, обучающие курсы. Также социальной мотивацией может стать и открытость, прозрачность в вопросе карьерного роста, то есть если начальник

конкретно и ясно объясняет за какие заслуги, в течение какого периода времени и прочие детали возможности роста по карьерной лестнице, тогда работник оказывается, действительно, готов и замотивирован выполнять эти требования, тем самым повышая продуктивность и качество работы.

2. Психологическая мотивация. Этот уже более тонкая и острожная работа с сотрудниками, однако, такая работа дает не менее ощутимые плоды. Основа психологической мотивации — это общение. Причем важно понимать, что это не просто общение на равных, а общение, построенное на взаимном уважении, на необходимой субординации между руководством и подчиненными. Важно, чтобы руководитель понимал сотрудников и учитывал личные потребности каждого из них, шел на встречу в некоторых личных вопросах, но при этом, не забывал о необходимой дисциплине и дистанции. Хорошо, если руководитель окажется способным мотивировать личным примером. Очевидный плюс такой работы -никаких материальных затрат, зато психологически руководителю придется выкладываться полностью.

3. Моральная мотивация. Важно уметь отличать мотивацию психологическую от моральной. Сотрудники должны быть морально удовлетворены, то есть реально осознавать, что их работа оценена по достоинству. Достичь этого можно при помощи различных поощрений за достижение тех или иных успехов. Причем, в качестве поощрения можно использовать как материальные блага, так и нематериальные, главное, чтобы работники понимали, за что их поощряют. Хорошим примером моральной мотивации может послужить публичное признание заслуг отдельных работников, это может быть официальное собрание с целью вручения грамот, знаков отличия и т.д.

4. Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание сотрудников на работе. Конечно, это включает финансовые затраты, однако они не напрямую выплачиваются сотрудников и используются на улучшение атмосферы рабочего пространства.

Это основные способы нематериальной мотивации, существуют также дополнительные [2]:

— Постановка общей цели, то есть формирование понимания миссии компании;

— Наставничество. Довольно неплохой прием для формирования мотивации, его плюс в том, что работает он в обе стороны. И на новичка, над которым осуществляется наставничество, так как он ощущает поддержку; и на человека, который сам осуществляет наставничество, так как это накладывает на него некоторую ответственность, человек чувствует себя более значимым;

— Дополнительная ответственность и самостоятельность. Если позволить сотруднику решать некоторые вопросы лично, без согласования с начальством и наделять не объемной, но дополнительной ответственной работой, то эффективность такого работника вырастет.

— Горизонтальный рост. Хорошо понятно, что такое карьерный рост, это повышение по карьере от рядового сотрудника до директора. Однако в компании можно использовать ротации, при этом меняя значимость сотрудника лишь внутри группы, например — менеджер, старший менеджер, старший группы. Такое повышение предполагает небольшие привилегии — например, возможность выбрать период отпуска в течение года, а не заранее, или продленный обеденный перерыв;

— Личное. Это повседневные мероприятия, на которые не принято обращать должного внимания. Однако при минимальных затратах порой такая мотивация дает весьма положительные результаты. К таким мероприятиям относятся — пожатие руки при встрече, обращение по имени отчеству, приветствие в форме «Добрый день», «Добрый вечер», похвала после рабочего дня, интерес о самочувствии сотрудника лично.

Все эти методы нематериальной мотивации могут быть использованы как по отдельности, так и объединены в комплекс. Наиболее оптимальный вариант -построение программы, согласно которой будет реализовано наибольшее количество приемов нематериальной мотивации.

А если говорить в целом, то нематериальная мотивация в основном строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его пожеланиям и уважать каждого работника как человека. Для этого надо понимать, что использовать один вид нематериальной мотивации в компании не получится. В зависимости от возраста, семейного положения, увлечений, образования и принадлежности к той или иной социальной группе потребности у сотрудников разные.

Например, молодым родителям предпочтительнее получить возможность пары дополнительных оплачиваемых дней отдыха или ухода с работы чуть раньше для посещения родительских собраний. А для пожилых сотрудников лучше обеспечить дополнительных отдых, возможно, санатории и курорты за счет компании. Поэтому мы и говорим о создании некого плана, то есть системы нематериальных мотиваций.

Для верного составления программы нематериальной мотивации в компании следует учитывать следующие факторы [1]:

— Программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для всей компании направления работы компании;

— Направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение наиболее успешных;

— Программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее обновлять и вносить необходимые коррективы в соответствии с пожеланиями руководства и самих сотрудников;

— Использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи. Так систему контролировать гораздо проще, а значит большинство работников окажутся замотивированными.

Также важно, чтобы все мотивационные операции были оформлены официально и документально. Прозрачность и открытость программы нематериальной мотивации также послужит для сотрудников дополнительным приемом нематериального стимулирования [2].

Таким образом, при внедрении программы нематериального стимулирования сотрудников организация делает определенные финансовые вложения. Однако, в целом они показывают гораздо значительный эффект, чем прямые затраты на выплату премий.

Список литературы

1. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие / Н.Н. Вересов. М.:

Издательство Московского психолого-социального института, 2014. 304 с.

2. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении

персоналом // Управление персоналом, 2013. № 1. С. 38-41.

3. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной организации //

Управление персоналом, 2013. № 4. С. 14-25.

Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала

Вдовиченко Дмитрий Владимирович
Кубанский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122 (дата обращения: 12.04.2021).

В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу.

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом. Выделяют несколько видов мотивации персонала:

1. Материальная мотивация
2. Нематериальная мотивация

I. Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем  большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.

II. Нематериальная мотивация – все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то мы заметим, что многие увольняются вовсе не по финансовым соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучести кадров, что может привести к снижению качества работы, а, соответственно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.

Рассмотрим наиболее эффективные методы нематериальной мотивации. Выбор таких методов наиболее широк.

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся  обучить своих сотрудников  методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.

7.Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.

1. Власова, Е. Cистема мотивации : как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская// Управление персоналом. 2010. № 8. С. 19–25.
2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
4. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2009. 528 с.

Все статьи автора «Вдовиченко Дмитрий Владимирович»

Страна недохваленных сотрудников: 10 методов нематериальной мотивации :: РБК Pro

Ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Иначе говоря, гендиректор может повысить вовлеченность сотрудников в работу, используя методы нематериальной мотивации. Расскажу, какими пользовался я

Мы живем в стране недохваленных сотрудников. Когда сотрудник совершает «маленькую», а иногда и «большую» победу на работе, то непосредственный руководитель (а тем более генеральный директор) зачастую считает, что так оно и должно быть. В компаниях, где это происходит, у сотрудников потихоньку начинает пропадать интерес к работе.

Если разобраться, есть четыре вида внимания со стороны руководителя, четыре вида реакции на хорошую новость, маленькую «победу», достойный поступок или эффективно принятое решение:

• конструктивно-положительная реакция;
• негативная реакция;
• пассивная реакция;
• игнорирующая реакция.

Когда генеральный директор конструктивно-положительно оценивает результаты сотрудника, то его самоотдача повышается. Сотрудник понимает, что работает в достойной компании, что он уже мастер своего дела с большой буквы и растет как профессионал. Только в этом случае он старается сделать завтра чуть больше, чем сегодня. А это и есть «локомотив» так называемой нематериальной мотивации.

Однако, несмотря на сегодняшнюю актуальность темы нематериальной мотивации, сразу отмечу: ее необходимо рассматривать только наряду с материальной мотивацией, как часть общей системы стимулирования персонала. Если в компании есть эффективная система материального стимулирования, то повысить вовлеченность сотрудников поможет и «доброе слово». Однако если руководство компании только делает вид, что сотрудники получают достаточно, то попытки мотивировать их «добрым словом» воспринимаются как унижение и оскорбление.

Расскажу о десяти способах нематериальной мотивации, которые регулярно использовал в своей 38-летней управленческой практике.

Способ № 1. Приветствие нового сотрудника

Нематериальная мотивация персонала — как мотивировать персонал, если нет денег

4 июня 2020 г.

Эрик Браун в Business Miscellaneous

Одной из самых популярных теорий мотивации в прошлом была теория мотивации Тейлора, также известная как научный менеджмент. Автор этой теории Фредерик Тейлор считал, что все люди от природы ленивы и им не нравится работать. Он также был уверен, что всякий раз, когда у сотрудников появляется возможность расслабиться и избежать тяжелой работы, они немедленно воспользуются ею, поскольку на самом деле они не заинтересованы в успехе компании, если ее масштабы выходят за рамки их личной прибыли.

Из-за этого он рассматривал процесс управления как нечто совершенно отдельное от остальной части рабочего распорядка и ограничивал автономию сотрудников до такой степени, что ее практически не существовало. Все вышесказанное находит отражение в цитатах самого Тейлора: «В нашей схеме мы не просим инициативы наших людей. Мы не хотим никакой инициативы. Все, что мы хотим от них, — это подчиняться нашим приказам, делать то, что мы говорим, и делать это быстро ».

Вдобавок ко всему, Тейлор был убежден, что «рабочие хотят от работодателей, помимо всего прочего, более высокой заработной платы», поэтому в основе его теории мотивации лежит сдельная оплата труда.Это означает, что сотрудникам платят не только за объем выполненной работы, но и за количество готовой продукции, которую им удается произвести. Теоретически это был безошибочный подход к ситуации, поскольку он не только был бы выгоден для управленческого персонала, заинтересованного в максимизации прибыли за счет увеличения объемов производства, но также был бы отличным стимулом для всех сотрудников, которые хотят зарабатывать много. Деньги.

Единственная загвоздка с научным менеджментом состоит в том, что Тейлор жил преимущественно в девятнадцатом веке и разработал эту теорию в начале двадцатого века.Хотя это было уместно в прошлом, это вряд ли имеет какое-либо значение в современную эпоху из-за огромных изменений в рабочей этике и общей культуре, которые произошли в обществе за последние сто лет.

В настоящее время, люди, в общем, гораздо менее мотивированы только денег и хотят иметь доступ к другим поощрениям, зачастую не материалистические, что будет побуждать их работать и вкладывать максимум усилия в свою работу. Само собой разумеется, что заработная плата по-прежнему является важным фактором, о котором многие люди действительно заботятся при поиске работы, но в то же время, если компании хотят привлечь лучших сотрудников, им нужно стараться гораздо больше, чем просто предлагать конкурентоспособные платить.

В некоторой степени современные люди избалованы разнообразием различных стимулов, которые компании предлагают, чтобы лучшие сотрудники предпочитали их своим конкурентам. Однако это хорошо, поскольку означает, что мир коллективно развивался, чтобы повысить уровень жизни.

В настоящий момент мы движемся к верхним слоям иерархии потребностей Маслоу, что соответствует двухфакторной теории мотивации Герцберга. Вкратце, это говорит о том, что существует два типа факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников: гигиенические факторы и мотивационные факторы.К последним относятся признание, рост и сама работа. Однако их невозможно обеспечить без обеспечения соблюдения гигиенических факторов, в том числе безопасности, условий работы и заработной платы.

Итак, если вы хотите начать мотивировать свой персонал и убедиться, что мотиваторы максимально эффективны, вам необходимо убедиться, что факторы гигиены хороши, а затем перейти к предоставлению вашим сотрудникам необходимых нематериальных стимулов.

Получите несколько советов из теории мотивации Дэниела Пинка

Вопреки теории мотивации Тейлора, которая фокусировалась в первую очередь на деньгах как на самом сильном стимуле из когда-либо существовавших, теория Дэниела Пинка намного ближе к современным реалиям и учитывает более существенные фактические мотивационные вознаграждения (в отличие от обеспечения достаточных базовых условий работы), такие как предоставление автономия сотрудников, мастерство и цель.

Автономия находится в самом центре желаний сотрудников и поэтому чрезвычайно важна для мотивации персонала. Причина этого не только в том, что сотрудники получают возможность реализовать свою свободу выбора и управлять собой, а не слепо подчиняться приказам, которые они получают от своих начальников, но и потому, что автономия является выражением уважения и доверия. Вкратце можно сказать, что автономия тесно связана с признанием сотрудников, поскольку она напрямую подразумевает, что руководство компании уверено в компетентности своих сотрудников и, следовательно, не должно держать их на привязи.

Согласно Дэниелу Пинку, автономию в целом можно разбить на четыре компонента: время, задача, команда и техника. Все они одинаково важны, но также взаимосвязаны друг с другом. Это означает, что если вы хотите по-настоящему мотивировать своих сотрудников, вам нужно дать им возможность решить, как они могут выполнить свою задачу. В современном деловом мире менеджеры больше не имеют контролирующей роли, которую они имели в прошлом, и действуют как посредники, коучи и наставники.Их работа состоит в том, чтобы поставить задачу и очертить основные ее части, такие как сроки и важные требования, которые необходимо выполнить, чтобы задача считалась выполненной. Однако способы, которыми сотрудники хотят решить эту задачу, зависят исключительно от самих сотрудников, если качество готовой продукции остается высоким.

Вдобавок ко всему, сотрудники также должны иметь возможность решать, с кем работать и в какое время они работают. Обе эти переменные легко внедрить в корпоративную культуру, если вы включите вариант гибкого рабочего времени и комбинированной удаленной работы.Многие офисы уже опробовали эту практику с положительными результатами.

Все эти факторы делают ваших сотрудников более ответственными за принимаемые ими решения (поскольку именно они делают выбор), и, следовательно, они больше сосредоточены на обеспечении наилучших результатов и, следовательно, оправдывают принятый ими подход.

Даже самые блестящие умы могут перестать сиять, если сгорят. Следовательно, вам необходимо убедиться, что вы, как руководитель компании, постоянно стимулируете своих сотрудников к самосовершенствованию и повышению их навыков.Несомненно, все люди несут ответственность за свой рост, и вы не можете заставить людей получать новые знания, если они на самом деле не заинтересованы в повышении квалификации.

Однако, если они действительно хотят добиться мастерства в этой области, вы должны предоставить своим сотрудникам возможность сделать это.

Хотя это частично оплачиваемое предприятие, поскольку вы, по сути, инвестируете в процесс обучения своих сотрудников, это вложение с огромной рентабельностью.

Вы не только внедряете идею о том, что заботитесь о личном и профессиональном росте своих сотрудников, что мотивирует их быть более преданными вашей компании, но вы также получаете выгоду от того, что ваш персонал в целом более квалифицированный и, следовательно, более эффективный в выполнении своей работы. .

И последнее, но не менее важное: Пинк предполагает, что современные сотрудники хотят иметь цель, а не просто удовлетворять свои потребности в деньгах и достигать денежных целей компании. Вместо этого они хотят внести ценный вклад и оказать положительное влияние на сообщество, даже если это микро-сообщество в их районе. Соответственно, вам необходимо четко очертить цель вашего бизнеса, ваше видение и миссию, которую вы пытаетесь выполнить.

Убедитесь, что вы создаете конкурентоспособную рабочую среду

Один из лучших способов обеспечить мотивацию ваших сотрудников к тому, чтобы они старались изо всех сил и были максимально продуктивными, — это поощрение конкуренции внутри компании. Ни в коем случае это не должно быть соперничество между вашими сотрудниками (это было бы нелогично и на самом деле пагубно сказалось бы на общей эффективности вашего бизнеса), но небольшая конкуренция может помочь людям активизировать свое желание преуспеть в выполнении своих задач.

Однако вам необходимо убедиться, что конкурс является организованным и прозрачным. Для этого вам нужно сделать две вещи:

• Установите схему призов для победителей конкурса (вам необходимо побудить сотрудников приложить усилия для получения того, что им понравится: неденежные награды, похвалы, звания, например, работник месяца и т. Д.)
• Обозначьте цели, которые необходимо достичь, и, следовательно, направьте конкуренцию в правильное русло

Еще одна вещь, которая может мотивировать ваших сотрудников работать усерднее и не требует никаких денег, — это формирование в вашей компании чувства общности.Независимо от того, хотите ли вы сохранить своих нынешних сотрудников или привлечь новых, вам необходимо убедиться, что вы можете доставить им приятные впечатления и заставить их оставаться с вами как можно дольше.

Один из лучших способов установить доверительные отношения с вашими сотрудниками — это лучше их узнать. Это не означает, что вам нужно просто ходить, нарушая работу офиса, разговаривая со своими сотрудниками, чтобы узнать, чем они увлекаются.

Тем не менее, есть много других способов, которыми вы можете показать своим сотрудникам, что вы искренне заботитесь о них и являетесь дружелюбным наставником, который всегда готов помочь. Небольшие разговоры, случайные разговоры, вспоминание того, что им нравится — все это может быть отличным способом начать и заставить ваших сотрудников больше уважать вас и иметь с вами связь.

Еще один способ помочь вам наладить более тесную связь с вашими сотрудниками, а также сделать их более связанными друг с другом — это тимбилдинг.Эта практика очень популярна по одной причине: во время тимбилдинга вы можете сблизиться со своими коллегами и узнать о них то, чего вы иначе не знали бы (возможно, один из ваших сотрудников встретил свою жену на сайтах фитнес-знакомств).

Знание этих мелочей и внимательное отношение к своим сотрудникам в целом заставят их почувствовать, что они работают с другом, и, следовательно, у них будет больше мотивации делать все возможное.

Еще одна вещь, которая хорошо согласуется с предыдущим методом, — это поддерживать связь со своими людьми. Вы должны убедиться, что у них есть вся необходимая поддержка и они могут связаться с вами в любое время. Это покажет им, что у них есть поддержка в случае возникновения чрезвычайной ситуации, и побудит их попытаться решить более сложные задачи.

Это кажется довольно очевидным, но все же чрезвычайно эффективным для мотивации персонала. Если вы по какой-то причине не хотите обращаться к материальным мотиваторам, вы можете сделать свою компанию более актуальной для рынка рабочей силы, предложив своим сотрудникам дополнительное вознаграждение.

Некоторые из самых популярных вещей включают покрытие аттестатов ваших сотрудников в спортзале (фитнес-знакомства набирают популярность!), Бесплатные языковые курсы, закуски в офисе, игры в обеденное время, трансферы и т. Д.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс поощрения

И последнее, но не менее важное: вы можете обратиться за помощью к своим сотрудникам! На самом деле, просьба придумать какие-то стимулы, которые заставили бы их работать усерднее, уже сама по себе является стимулом. Как удобно! Действительно, вовлекая своих сотрудников в процесс стимулирования, вы даете им авторитет и показываете им их важность, что является частью признания, одного из главных мотиваторов, по словам Герцберга.

Эрик Браун — опытный журналист, который любит писать о спорте и образе жизни. Недавно он запустил собственный сайт esportsbettingwebsites.org, где освещает темы, представляющие большой интерес для современных мужчин.

(PDF) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ИТ-СЕКТОРЕ

694

Будапешт, Венгрия — 26 октября 2017 г.

Средние значения и доля респондентов, согласившихся с заявлением

, показывают, что утверждение

с наилучшей оценкой является : «Мой начальник понимает

моих личных потребностей и проблем.«Этот

показывает, что респонденты работают в организациях

, руководители которых осознают, что забота о

личных потребностях и проблемах их

сотрудников способствует успеху организации

. Фактически, несмотря на многие технологические достижения

, сотрудники остаются те, кто

управляют всей экономикой и требуют особого внимания

своего начальства. Забота

начальства о своих ИТ-сотрудниках также подтверждается следующими утверждениями: «Я

участвую в бизнес-процессах в компании. работа »,

и« Начальство с уважением относится к моим комментариям,

предложениям и идеям ».Это показывает, что

участия являются неотъемлемой частью деловой жизни

ИТ-сотрудника, независимо от того, какие ИТ-операции задействованы (разработка нового программного обеспечения,

обслуживание, контроль …).

С другой стороны, минимальное согласие —

, определенное в заявлении: «Организация

признает мои усилия и часто награждает меня по

каким-то нематериальным способом». Этот результат показывает

, что важность и сила нематериальной

мотивации еще не осознаны, и

дает гораздо больше возможностей для развития

и применения разнообразных нематериальных стратегий

, которые необходимо обновить до материальные

.Еще два утверждения имеют относительно низкое среднее значение

(<3): «Моя организация

позволяет мне работать дома», «Мое рабочее время

является гибким», и ожидалось, что это утверждение будет высоко оценено, поскольку ИТ сектор

, позволяющий корректировать рабочее время сотрудников. Причины этого заключаются в том, что

респондента — это представители компаний, которые используют информационные технологии в течение большей части 8-

часов рабочего времени в установленных временных рамках.Таким образом, нельзя ожидать, что ИТ-сотрудники

будут существенно отличаться от других сотрудников по своему рабочему времени.

Несмотря на то, что респонденты лишены гибкого рабочего времени, респонденты показывают другими утверждениями, что некоторые

нематериальные стратегии частично (только частично) практикуются в их компаниях. Этот первичный

касается заботы о сотрудниках, качества общения, уважения и принятия, а также возможности

дополнительного обучения и обогащения знаний, навыков и способностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивированные сотрудники — одна из важнейших предпосылок успешного ведения бизнеса.

Следовательно, руководству необходимо знать, как мотивировать сотрудников не только выполнять свою работу, но и использовать

как можно больше своего потенциала на рабочем месте, чтобы способствовать большему

индивидуальному и организационному успеху. Решение этой задачи предполагает мониторинг и анализ

Мирела Мабич работает на экономическом факультете

,

Университета Мостара

на кафедре бизнес-информатики

.Области ее интересов

:

Бизнес-информация

Системы, практические

Применение программного обеспечения и Интернета

Технологии как в бизнесе, так и в

Образование, бизнес и компьютерная грамотность,

Цифровизация и компьютеризация, качество

высшего образования и прикладной статистики.

Она (со) автор большого количества

профессиональных и научных статей

.

Дамир Муса работает

в JP Hrvatske

telekomunikacije d.d.

Мостар. Сферы его интересов

: человеческие ресурсы

Менеджмент, мотивация

Стратегия, бизнес

Информационные системы, стратегическое управление персоналом

Управление ресурсами, Организация

Модели дизайна и поведения.

как компании удерживают сотрудников? Говорит генеральный директор

Раньше показаться на доске почета было непреодолимой мечтой каждого советского рабочего.Красивое фото, на котором герой гордо улыбнулся, перевыполнив план — такая перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом, они дали понять, что человек работал не зря, его работы отмечали, хвалили и готовы чествовать героя редакции, пока его результат не будет свергнут новой фабрикой Геркулес. Были и «черные» доски — фотографии стыда, стенгазеты, где в просветительских целях вешали скандалистов, прогульщиков, пьяниц, и, конечно же, они пытались запечатлеть их на этих фотографиях в самом неприличном виде.

Сегодня по какой-то причине самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллеги собираются на тренировки, вынуждены вместе отмечать памятные даты и организовывать культурно-массовые выезды. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы даже с веселыми песнями в исполнении приглашенной любимой (начальственной) группы не спасут. Но для настроения и мотивации сотрудников нужен глаз и глаз!

Несмотря на то, что сегодня лучшая мотивация сотрудников — это традиционно щедрый бонус и корпоративная культура, не обделенные фантазией менеджеры умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников.Ведь не всегда счастье спрятано на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли или не поставили интересное задание. Да, даже под личиной карьериста может существовать тонкая ментальная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или необычного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» лидеров, можно найти много интересных примеров поиска новых способов сделать своих сотрудников счастливыми.Например, мысли отца современной анимации Walt Disney (Walt Disney) были заняты не только красочными мультфильмами. Его воображения хватило и на то, чтобы придумать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он прекрасно понимал нужды и потребности рабочих и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты, всегда с удовольствием бегут от работы, на которой работать не престижно. Поэтому он лично преобразовал непрестижную работу в престижную.Например, непопулярные прачечные среди рабочих в отелях парков развлечений Диснея были переименованы в текстильные услуги, что приравняло их значение к маркетингу или обслуживанию клиентов. В то же время попасть на работу в текстильную службу было намного проще.

Филип Росдейл ( Philip Rosedale) , основатель самой известной трехмерной социальной сети Second Life, разработал внутреннюю программную платформу для компании — своего рода агрегат для сбора отзывов сотрудников о своих коллегах.В этой программе каждый мог послать друг другу записки признательности и поддержки. Все сообщения размещены в открытом доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом лидерства в системе оценки труда.

А вот и маркетинговая кампания Hime & co , , в свою очередь, с радостью поддерживает эмоциональные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает сотрудникам гулять половину рабочего дня, но только при наличии уважительной причины.Сюда, кстати, входит посещение сезонных распродаж. Конечно, покупка стильной обновки к новому модному сезону — дело святое, можно даже не пойти на работу. А если вас вдруг бросит партнер (муж, парень — неважно), то вам дадут выходной на целый день, чтобы залечить душевную рану: много поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, у каждой крупной компании есть особые идеи, как сделать сотрудников счастливыми.

1.Награждайте заслуги выдающегося сотрудника публично.

2. Неожиданные подарки, приятные подарки сотрудникам, как раз в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить себе выплатить бонус — найдите более бюджетный способ вознаграждения за заслуги. Например, предоставить сотруднику внеплановый выходной.

4. Вы можете время от времени устанавливать бесплатные графики работы для ценных сотрудников.

5. Вместо денежного бонуса пусть сотрудники сами выбирают приз : допустим, ужин в ресторане, членство в фитнес-клубе, какой-то подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративную спортивную поездку. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Могут проводиться танцевальные соревнования.

7. Награды для тех, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам годовой бонус за то, что они не болеют в течение года и регулярно посещают врачей.

8. Некоторые компании не только награждают лучших, но и в шутку наказывают худших. Например, в компании вводят титул «Черепаха навсегда» или «Получи скунс».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки на детей в летний оздоровительный лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли …

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не только стильно, но и так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить.В таких офисах обязательны игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не так эффективны, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто изменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, все нематериальные поощрения и поощрения вряд ли будут конкурировать с зарплатой Ее Величества по силе мотивации. Но лидер всегда должен помнить, что люди обычно приходят работать ради денег и карьеры, но они оставляют рутину и плохое руководство.Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации — дело важное, пусть даже базовое, для создания эффективной корпоративной команды мечты.

А если вы сами хотите порадовать босса, смотрите инструкцию по упаковке подарка для босса в нашем видео:

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — непрерывный процесс. Даже если собрана отличная команда и, казалось бы, созданы все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к своим обязанностям или уходят из компании.Причины могут быть самыми разными, но суть их в одном — отсутствии мотивации. Мотивация — это меры, направленные на повышение интереса сотрудников к своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Не всегда оправдано говорить о приоритете материальной мотивации и ее большей эффективности по сравнению с нематериальной, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества.В частности, он наиболее универсален, поскольку, независимо от своего положения, работники больше ценят денежные стимулы и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях сотрудники даже готовы обменять любые методы нематериального стимулирования на свои денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по прямому назначению, то его денежный эквивалент — по желанию.

ЗАРПЛАТА. Самый действенный способ материальной мотивации — повышение заработной платы, а самое главное — определение размера изменения заработной платы. Чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически повышают зарплату сотрудникам на небольшие суммы, но даже разовое, но значительное повышение зарплаты более эффективно для мотивации.

В идеале решение о повышении заработной платы должно приниматься работодателем по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре заработной платы становится обычным методом шантажа со стороны некоторых сотрудников, которые угрожают уволиться с работы. Часто этот метод срабатывает, однако в этом случае ни о каком значительном повышении заработной платы не может быть и речи. По этой причине через некоторое время сотрудник снова демонстрирует неудовлетворенность своей зарплатой, поскольку возникает так называемый «эффект зависимости от дохода».

ПРИЗЫ … Ежеквартальные или ежемесячные надбавки, а также надбавки за выслугу лет являются одним из самых распространенных методов материального стимулирования. Основное увеличение процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда сотрудник эффективно работает на благо компании и старается максимально раскрыть свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что через 2-3 года сотрудник по тем или иным причинам захочет сменить место работы. Наибольшая стабильность наблюдается среди персонала, проработавшего в компании более 5 лет, тем более что к этому моменту надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко вручают «премиальные призы» — денежное вознаграждение, которое сотрудник получает спонтанно за любой успех. Считается, что эффект неожиданности должен еще больше воодушевить сотрудников, но это только добавляет путаницы, так как сотрудник больше не понимает, почему в одном случае он получил награду, а в другом — нет. По этой причине лучше всего уведомлять сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда должны быть начислены бонусы. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (например, для работников промышленных предприятий), то это тоже слабо мотивирует их к повышению производительности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий метод материального стимулирования является наиболее распространенным в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого в том, что заработок сотрудника не имеет четко определенного лимита, а зависит от профессионализма сотрудника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, которые также полагаются на квалификацию своих сотрудников, предлагают другой метод материальной мотивации — надбавку за профессионализм. Этот стимул присуждается по результатам аттестации, которая оценивает работу сотрудника и его соответствие должности.

БОНУСЫ … В число материальных поощрений входят различные бонусы, но их фиксированный размер часто становится демотивирующим. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию увеличить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, для повышения мотивации рекомендуется использовать разветвленную систему выплаты бонусов.

Для топ-менеджмента предусмотрено дополнительное вознаграждение (бонус) за его вклад в улучшение общих финансовых или экономических показателей, таких как снижение затрат, увеличение общей прибыли и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус — это групповой бонус за достижение определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует учитывать, что продвижение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но этого недостаточно для повышения общей эффективности.Все структуры организации так или иначе взаимосвязаны, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежного стимулирования ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива — это люди с разными жизненными ценностями и взглядами, к тому же продвигать сплочение коллектива путем выдачи наград и бонусов достаточно проблематично. Более того, материальные стимулы рассчитываются по результатам проделанной работы и могут различаться даже у людей, занимающих одинаковую позицию в служебной иерархии.Все это часто вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходимы какая-то моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которых выступают методы нематериального стимулирования.

Предлагаем

НЕОБЫЧНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность использования систем нематериального стимулирования состоит в том, что для каждой конкретной команды требуется определенная корректировка типовых схем. Существуют общие принципы, которые эффективны в большинстве случаев, но для того, чтобы мотивация была действительно эффективной, она должна соответствовать интересам конкретных сотрудников.Получается, что сколько людей — столько способов мотивации нужно предусмотреть, ведь даже восприятие одних и тех же ситуаций у сотрудников совершенно разное. Для одного сотрудника словесная поддержка со стороны начальства может служить значительной мотивацией, а для другого — естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и методов мотивации, конечно, невозможна, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие менеджеры ограничиваются средними моделями мотивации с учетом положения сотрудника и его основных потребностей.

Простейшие схемы применимы к работникам нижнего уровня, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника требования к эффективности его работы растут, соответственно, особое внимание уделяется мотивации менеджмента компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно разрабатываются собственные методы мотивации (как материальные, так и нематериальные), поскольку работа других людей напрямую зависит от их организационных способностей.Системы мотивации людей, занимающих разные уровни служебной иерархии, должны быть разными по той причине, что в зависимости от продвижения по карьерной лестнице меняются и критерии мотивации человека.

Нематериальная мотивация включает системы мотивации, которые не предполагают выдачу материальных и безналичных средств сотрудникам. Это не значит, что компаниям не нужно будет вкладывать средства во внедрение методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов стимулирования недопустимо.Основополагающим принципом должна быть максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценки работы сотрудников должны быть определены изначально, и персонал должен быть проинформирован о них. Если механизмы стимулирования постоянно меняются без всяких на то оснований, это дезорганизует работу сотрудников и вызывает недовольство.

Цель нематериальной мотивации довольно проста: повысить интерес сотрудника к своей работе, что повлияет на рост производительности труда и, соответственно, на увеличение прибыли компании.Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также влияет на общую результативность персонала и их желание внести свой вклад в общее дело. Однако, помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации только с целью получения прибыли, многие менеджеры делают главную ставку на укрепление корпоративного духа в коллективе и повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику или внедряться без адреса.Целенаправленная нематериальная мотивация включает, в частности, поздравления сотрудника с днем ​​рождения от руководства и членов коллектива. Также это могут быть различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальной помощи в случае тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. Целевая мотивация также включает словесное поощрение сотрудника за хорошо выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, озвученная из уст руководителя, очень положительно влияет на лояльность и общий рабочий настрой сотрудника.Целенаправленная нефинансовая мотивация особенно важна для новых сотрудников, которые еще не успели привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Ободрение можно выразить как в личной беседе, так и на общем собрании членов команды. Следует отметить, что целевая мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не должно быть излишне субъективным. Если сотрудники постоянно слышат похвалы от одних и тех же коллег, то это никоим образом не повышает интереса к работе. Менеджеры должны очень осторожно манипулировать методами целевой нефинансовой мотивации, чтобы не создавать неравенства в команде.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот — соцпакета. Сегодня социальный пакет — один из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинского страхования, оплаты транспорта и мобильной связи, льготных или бесплатных путевок в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет компании.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установка нового компьютерного оборудования, создание комфортных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установка современных систем кондиционирования и кондиционирования воздуха. системы отопления и др. Неадресная мотивация включает выдачу спецодежды всему персоналу в зависимости от выполняемой работы, а также различных атрибутов компании во время мероприятий (например, футболок с логотипом компании).Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные мероприятия, особенно с участием членов семьи сотрудников. Также существует такое понятие, как тимбилдинг (тимбилдинг) — тимбилдинг через совместные поездки в дома отдыха или санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие действия, направленные на демонстрацию успеха компании, также должны проводиться с участием членов команды, чтобы сформировать у них чувство принадлежности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать совершенно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального стимулирования для успешной работы любой бизнес-структуры. Существующие сегодня механизмы мотивации далеки от идеала, но они эффективны и продолжают активно применяться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации необходимо сопоставить показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусмотреть системы мотивации не за выполнение конкретных задач, а за выполнение генеральных планов. В действительности же предпочтение отдается материальному стимулированию конкретных сотрудников и рабочих групп, поскольку считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести средний подход к сотрудникам без учета индивидуальных потребностей. Судя по всему, многие работодатели еще не до конца осознали важность нематериальной мотивации, но любой мыслящий руководитель так или иначе придет к осознанию важности этих методов.Ведь причины неудач компании на рынке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши программы обучения:

Статьи

«Кирпич — главное оружие рабочих» — именно так сказал немецкий философ Карл Маркс.И вроде бы никакого трюка против лома нет, но у лидеров есть оружие, которое они называют «мотивацией».

Конечно, это не так угрожающе. Но при правильном использовании пока не ясно, что опаснее.

Причем правильное использование — это не только деньги, но и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня и поговорим.

Все просто

Самым большим разочарованием для владельцев недвижимости является то, что люди не мотивированы деньгами.

Я видел десятки грустных и падающих глаз, когда озвучивал эту фразу. А еще десятки возмущенных возгласов: «А что, если не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня здесь нет кружка по интересам. ”

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите тот факт, что мотивируют не только деньги.

Это не значит, что их не должно быть вообще или что можно опустить зарплату до плинтуса, а уверенным голосом сказать, что у вас много других вкусностей.

Здесь, скорее, поговорим о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Между добром и злом.

Все должно быть в меру. Если у вас высокая зарплата, но это не значит, что у вас будут лучшие сотрудники.

Например, в моей компании около половины тестирующего персонала — это те, кто готов легко уйти от нас, если нет другой поддержки, кроме денег.

Хм … с деньгами меня просто не возьмешь

И как я уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу переходить к готовым решениям, для тех, кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать другие наши статьи о мотивации персонала:

Методы, многие методы

И я не смею больше задерживать вас, и мы переходим к соревновательным техникам (манипулятивным и стимулирующим).

Только умоляю, представьте хоть парочку, а то зачем я здесь перед вами распинаю. Ты согласен? Хорошо, продолжаю.

1. Значение

Нет ничего более мотивирующего, чем общая цель. Нельзя даже кормить людей едой, если их объединяет одна глобальная цель.

Можно по-разному называть, но в бизнесе принято говорить. Мне больше нравится слово «смысл». Контрольный вопрос: «Почему вы занимаетесь бизнесом?»

Ответы могут отличаться. Кто-то делает ставку: «Давайте докажем, что Россия может производить лучший продукт в мире.«

Кто-то создает ценность на уровне доброты «Давайте сделаем этот мир лучше». А кто-то пронесет через тернии смысл спорта «Давайте увеличим продолжительность жизни людей на 2 года».

Неважно, что именно у вас будет, главное, чтобы люди верили в идею и были готовы отдать себя по максимуму.

Это корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Здесь я рекомендую вам начать развивать этот подход, даже если он кажется актуальным только для крупных компаний.

2. Наставничество

Эту точку нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но это так.

Когда у сотрудника есть наставник, он понимает, что о нем заботятся. Так сказать, внутри коллектива формируется родитель (он друг), к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакать в жилетку.

По умолчанию наставник — лидер более высокого уровня, но здесь разговор идет больше не о подчинении, а об отношении.

Независимо от того, начальник ли это или опытный коллега, он должен работать, чтобы убедиться, что человек понимает сильное плечо поблизости, возможно, даже в личных вопросах.

И то же самое работает и в обратном порядке. Если человека сделали чьим-то наставником, тогда он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется в силе (а этого многие хотят).

Как следствие, повышенная мотивация без затрат.Ну, вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нефинансовой мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, все зависит от финального приза.

Но глобально вы создаете условия, в центре которых есть возможность проявить себя и победить своего оппонента.

Все как в известной фразе: «Главное не победа, а участие». Хотя победа здесь тоже имеет значение.

Я уже написал целую статью о конкурсе.Так что не поленитесь и читайте, там все подробно и понятно.

Короче говоря, идеальная продолжительность конкурса — 2 недели, приз должен заинтересовать всех, а оптимальная цель конкурса — поднять спад в компании. Об остальном читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксальным, но чем больше у человека ответственности, тем лучше он работает. Это не аксиома, но она работает для некоторых типов людей.

Логика проста: чем больше ответственности, тем больше человек чувствует себя важной шишкой в ​​компании.

Особенно если речь идет о наделении доп. ответственность рядового сотрудника.

Только не поймите буквально, что завтра вам нужно загрузить всех, чего я не могу, и в результате попросить их.

Вам просто нужно добавить немного способности принимать решения самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы вы не выдавали эту возможность фиктивно, а действительно доверяли и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Еще раз хочу написать, что это мой любимый пример нематериальной мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что это основа любой компании.

Дело в том, что вы не поднимаете позицию сотрудника по вертикальной оси (менеджер -> начальник отдела -> директор -> так далее), а делаете это широко.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми остальными.

И при разработке системы я бы сделал ставку на нематериальный актив.

Например, более мягкий стул, увеличенное время обеда или возможность первым выбирать даты отпуска.

6. Космос

После появления мягкого уголка в компании сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошие новости с экологической точки зрения.

Но с другой стороны, поскольку они остаются дольше, они хотят и любят это делать.А мягкий уголок — лишь дополнительный стимул.

Речь также идет о рабочем пространстве. И я это четко заметил, когда один из наших клиентов не мог найти новых сотрудников в компании, пока не оборудовал современный офис со всеми удобствами для менеджеров по продажам.

Нет, это был не Google. Но по сравнению с предыдущими предпосылками это как минимум не вызвало отвращения.

7. Подарки

У моего партнера такая нематериальная мотивация персонала с рождения.

Когда он идет на работу, он может купить с ним пару пирожных, несколько пицц или других подарков для всей компании. Но если он привык к этому, то можно сделать это осознанно, чтобы поднять моральный дух коллег.

Причем подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

8. Обучение

Итак, вы убьете двух зайцев: обучите своих сотрудников и увеличьте продажи.

Обучение может проводиться как внутри компании, так и отправляться на обучение у именитых тренеров.

Естественно, второй вариант влияет на уровень уважения к вам в несколько раз лучше, чем местное образование.

Если вы хотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то тоже периодически отправляйте его на обучение, но на этот раз в качестве хобби сотрудника.

Поверьте, вы увидите приятный шок в глазах своих людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, но и как о простом человеке.

9. Условия труда

Я разделю этот пункт на несколько, так как на него можно смотреть под разными углами.

Концептуально: вам необходимо создать среду, которая повысит ценность при приеме на работу. Из наиболее ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов использования выделю:

1. Питание
2. Путешествие
3. Лечение
4. Страхование
5. сотовая связь
6. Мечта на обед

Логически сюда входит и пространство, но я его вынес отдельно, так как считаю, что в наше время это требует особого внимания.

Но в то же время можно смело включать сюда график работы, официальное трудоустройство, дату выплаты заработной платы. В общем, менеджеру уже все понятнее.

10. Деятельность

Это когда собираешься всей командой и развлекаешься. Все может пройти под обычный корпоратив в виде застолья.

Или, может быть, в формате, где вы играете друг с другом в игровой форме со всей дружной толпой.В идеале объедините эти два аспекта, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если ваша команда не самая дружная (например, все работают в разные смены и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут превратиться в каторгу, а не в удовольствие.

Уверен, что каждый из нас был на таких встречах, от которых хочется поскорее убежать. Так что лучше вообще этого не делать.

11. Лучший сотрудник

Это логическое продолжение пунктов «Рост в ширину» и «Конкуренция».Только здесь речь не идет о предоставлении льгот не по карьерной лестнице, а по результатам ежемесячной номинации «Лучший работник месяца».

Это отдельная статья, так как карьерным ростом ее не назовешь, и конкуренции она не привлекает, так как запущена на постоянной основе.

По итогам каждого месяца можно выдавать разные поощрительные льготы. Из моих любимых: возможность выбрать график работы (если плавающий) и дополнительные выходные.

В целом выбор приза равносилен постоянству, как при проведении конкурса кадров. Но для вашего удобства я резюмирую это ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете смеяться долго, но именно такое простое действие также относится к нематериальным способам мотивации персонала.

И снова вкратце: вы переименовываете должность сотрудника в более приятную и командную. Например, не секретарь, а владелец офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Кроме того, можно проходить должности, отделы и помещения. И эффект от столь нестандартного метода не заставит себя долго ждать.

Так как клиентам гораздо приятнее говорить, что вы не вы, а гений отдела продаж. И будет повод для разговора, и при этом позиция будет звучать солиднее.

13. Мотивационная доска

Идеальная нефинансовая мотивация для отдела продаж — это доска достижений.Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за последний день и в контексте месяца.

Таким образом, вы всегда будете поддерживать конкурентную среду во всем отделе. И все же она довольно здорова.

Это особенно актуально, когда в день поступает достаточное количество заявок и результаты чемпионата могут меняться каждый час. Это не так сложно, как кажется.

14. Спасибо маме

Вы когда-нибудь говорили «спасибо» родителям своего сотрудника ?! Скорее всего нет.Это нормально, поскольку практика не очевидна, но очень эффективна.

Задача: взять и подарить что-нибудь (да хоть деньги) маме сотрудника. Так вы сделаете доброе дело, проявите себя с лучшей стороны и, главное, пригласите на свою сторону родителей (а их мнение очень важно для детей).

Но учтите, что речь идет о маме. Мы тестировали папины похвалы, но они как-то сдержанно реагируют и не дают вау-эффекта.

В случае с мамой все происходит очень ярко и эффектно.Все это оценили по отзывам самих сотрудников после того, как родители рассказали им о подарке.

15. Личный

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. А поскольку это тоже нематериальный метод мотивации персонала, лучше использовать его осознанно.

Речь идет о личном и человеческом общении. Проявить это можно десятками разных способов, для понимания покажу несколько:

1. Похвала после рабочего дня.
2. Проведите личную встречу «на всю жизнь»
3. Пожмите руку
4. Сидя в открытом офисе
5. Позвоните и узнайте, как вы поживаете

Причем, чем ближе начальник общается с подчиненным, тем лучше для второго.

Пробивает стеклянную стену между столбами. И, конечно, нельзя полностью перейти на личное общение, так как будет нарушена цепочка подчинения. Но немного такого поведения даст каждому сотруднику больше жизни.

Кратко о главном

Во всем мире нематериальная мотивация персонала вращается вокруг обычного человеческого подхода.

Это 15-й пример нематериальной мотивации, который прекрасно описывает этот подход.

Однако если рассматривать каждый пункт, то вся система нематериальной мотивации персонала построена на человеческом подходе.

Исключения — это стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но, как правило, держатся недолго.

Они нуждаются в постоянной модернизации или замене.И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация — строить команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут вам пройти через любые кризисы и финансовые дыры.

В этой статье вы прочитаете

• Что нужно знать для построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала
• Какие методы нематериальной мотивации персонала
• Ознакомьтесь с успешными кейсами и примерами мотивации нематериального человека la

Доброго времени суток! Сегодня у нас будет интересная статья о нематериальной мотивации персонала … Об этом уже много сказано и написано, но вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит для руководителя достаточно остро. Ведь повышение заработной платы рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно высокая заработная плата демотивирует работу сотрудника: зачем работать хорошо, если можно работать «неряшливо» и при этом получать хорошие деньги?

Следовательно, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах.Подробнее о них.

Система нематериальной мотивации персонала — 5 основных правил создания

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, стоящих перед вашим бизнесом. Например, если вы разрабатываете сеть филиалов, вы должны формировать команды, которые могут работать в соответствии со стандартами, принятыми в головном офисе. Соответственно, ваша нефинансовая мотивация должна быть направлена ​​на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективному общению и тимбилдингу.

В большинстве случаев, когда мы говорим о мотивации, упор делается на тех людей в компании или отделе, которые получают прибыль. Однако не следует забывать, что кроме них есть еще бухгалтеры, секретари, производственники. Для таких людей могут применяться не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор — энтузиазм.Когда компания переходит к следующему этапу своего развития, когда становится больше сотрудников и часть процессов формализована, программы мотивации должны быть ориентированы на признание заслуг каждого сотрудника, но также важно учитывать возможность коллективное признание услуг, например, отдела или подразделения компании.

Мы часто думаем, что то, что мотивирует нас, мотивирует и других.Но это не так. Чтобы правильно выбрать методы мотивации, нужно изначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в этом вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С его помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности являются ведущими для ваших сотрудников, и разработать соответствующие факторы мотивации.

• Физиологические потребности … Если эта группа важна для работника, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень оплаты труда.
• Потребность в защите и безопасности … Таким людям важно организовать дружескую атмосферу в коллективе. Соответственно, сведения о негативных составляющих работы должны быть сведены к минимуму: банкротство, увольнения.
• Социальные потребности. Сотрудникам этой категории важно получать поддержку со стороны коллег и руководства, а также им важно постоянно находиться в кругу людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Этим сотрудникам нужно уделять постоянное внимание. Им важно понимать, что их действия будут оценены по достоинству.
• Потребность в самореализации. Это основная потребность в творческих сотрудниках. Таким людям важно заниматься творчеством. Они способны решать самые сложные, нестандартные задачи.

И помните, что любой из ваших сотрудников постоянно чего-то хочет. А когда желаемое достигается, потребности переходят на более высокий уровень.

Награды не должны становиться обычным делом, потому что последовательные программы мотивации только угнетают ваших сотрудников. Поэтому раз в полгода стоит придумывать какую-нибудь новую мотивационную программу.

Вы можете придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваши сотрудники, но мы постарались дать вам только самые эффективные из них.Вот они.

• Мотивирующие встречи
• Конкурсы и соревнования
• Поздравления со знаменательными датами
• Скидки на услуги
• Сообщение достижений
• Поощрительные командировки
• Оценки коллег
• Помощь по семейным делам

А вот еще несколько секретов ежедневного вдохновения для ваших сотрудников

• Приветствовать сотрудников по имени
• Не забывайте говорить «Спасибо» в письмах и устном общении.
• Наградить сотрудников дополнительными выходными днями или позволить им досрочно уволиться с работы
• Раз в месяц приносите в офис что-нибудь вкусненькое: торт, пиццу, конфеты, яблоки
• Разместите табличку с именем сотрудника на каждом столе.Людям нравится чувствовать себя важными.
• Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не просто сообщить
• Создайте специальную награду для людей, которых обычно не замечают
• Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми у вас обычно нет возможности общаться. Спросите их о работе, проблемах.
• Расскажите сотрудникам о важной проблеме и попросите их предложить свои решения. Проще говоря, дать вам совет.

На основе книг Боба Нельсона «1001 способ мотивации сотрудников» и «1001 способ поощрения сотрудников» (обе — М.[и др.]: Williams, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для вас самые яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, с которыми мы сталкивались в различных компаниях. Надеемся, вы найдете для себя что-то интересное.

Надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также найти интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

Мотивация сотрудников | LIGS University

Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить продуктивность бизнеса. Производительность труда — один из ведущих показателей экономической деятельности компании. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов роста.Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основная цель мотивационных методов — получить максимальную выгоду от использования существующей рабочей силы, что улучшает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании системы мотивации мы должны учитывать следующие факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это правда, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты.Это относительно сложный инструмент воздействия, который следует использовать очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация сотрудников основана на системе материального поощрения. Существует несколько типов стимулов, которые влияют на повышение производительности труда:

• Повышение заработной платы
• Премии и дополнительные пособия
• Оплачиваемые отпуска
• Оплачиваемый отпуск по болезни
• Доплата в пенсионный фонд и фонд социального обеспечения
• Прочие выплаты

При использовании денег (зарплата, бонусы, санкции и т. Д.)) как единственный способ мотивировать новых сотрудников — достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на единичный мотиватор, она похожа на «кнут и пряник», определяющие сферу деятельности работника (что он может и что не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, тот, кто «награждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушение правил и требований.Проблема в том, что одни стандарты производительности не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода Ford организовали необычную забастовку, действуя в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, которая включает в себя стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь необходимо заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов.Повышение вознаграждения по показателям эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность) — решение краткосрочное. Сотрудник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, нельзя достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, необходимо задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников. Это результат понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирующей работы и уважения к менеджеру — все это не связано с материальной мотивацией.

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, продвижение по службе или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, почетная грамота, социальные взносы, приглашения на крупные праздники, скидки и т. д. Вопрос только в том, какой вариант и на основании чего решать.

Чтобы избежать неприятных ситуаций при выборе способа оценки, руководитель должен представить, как сотрудники отреагируют на выбранный метод.

Лучше спросить самих сотрудников, что их мотивирует. Они могут лучше всего выразить, какая «награда» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальный выбор мотивационной системы — это соответствие целей организации или отдела целям сотрудников. По словам Льва Толстого, никакая деятельность не может иметь смысла, если она не основана на чьих-то интересах. Точнее говоря, выполняя задачу, сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника выучить английский язык. Выполнив определенные требования на работе или достигнув определенных результатов, сотрудник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее образование. Таким образом организация помогает осуществить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет больше времени проводить с семьей, позвольте ему, но с одним условием — что он хорошо выполнит свою работу или решит серьезную проблему в организации.Может быть, тогда он сможет дважды в месяц отдыхать и проводить больше времени в одиночестве или с семьей. Неважно, что интересы сотрудников выходят за рамки работы. Обычно это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Для менеджеров важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, что ими движет и чего они хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании системы мотивации.Подобным образом директор может стимулировать усилия сотрудников по достижению результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» — например, оставить на столе благодарственную записку, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно добиться лояльности сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации.Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только для того, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

В некоторых организациях командная работа поддерживается, но упор делается исключительно на групповой успех — независимо от вклада отдельных членов команды. В других, наоборот, они полагаются только на личные достижения и тем самым создают атмосферу конкуренции, которая ведет к нездоровой конкуренции.На основании вышеизложенного мы понимаем, что необходимо поддерживать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть мотивирующим или демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между сотрудником и директором. Чрезмерные требования, несправедливое отношение к делу или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, неправильное поведение — всего лишь несколько примеров из списка жалоб, накопленных сотрудниками на уходящих менеджеров.Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, вознаграждения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего лидера является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают неприятный интерьер или другие недостатки и приводят их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер своим примером, верой в успех, поддерживает своих подчиненных и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам сотрудник. Выяснилось, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и позитивно подходят к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и ощущать желание работать и стремление к карьерному росту. Новичка намного легче обучить, чем мотивировать опытного, но ленивого профессионала.’

Мотивация имеет огромную силу. Именно энергия движет предприятием к достижению поставленных целей.

6 идей нематериальных стимулов в мотивации сотрудников

09.12.2016

Нефинансовая мотивация сотрудников: самые эффективные методы

Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от размера заработной платы, а мотивация персонала — от повышения заработной платы. Однако продуктивность сотрудников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

Что-то важнее денег.

Естественно, решающую роль может сыграть заработная плата, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые по обстоятельствам или личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и если ему нравится то, что он делает на работе.Важным фактором является также удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Очень часто сотрудники считают, что основная цель и задача менеджеров — получить прибыль от работы компании. Страсть к своему делу, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в нем — факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но продуктивность остается на прежнем уровне.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать стоящую перед ним миссию и задачи, а также знать свои служебные обязанности. При этом необходимо обеспечить ему независимость в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

2. Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия для работы и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т. Д.)). Человек хочет делать все возможное на работе, в которой учитывается его система ценностей.

3. Обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.

4. Улучшение условий труда.В зависимости от компании ее руководитель может каким-либо образом изменять условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отпуск для выполнения определенного объема работы и т. Д.

5. Моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении благодарственной грамоты, продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, ведь зачастую сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального стимулирования.

Какой из них лучше работает? — urdesignmag

Это очень важная тема, над которой менеджеры и руководители отделов кадров должны размышлять сотни часов. Как лучше? Материальная или нематериальная мотивация? Что больше всего мотивирует сотрудников — благодарность или деньги?

Мы можем ответить на этот вопрос довольно быстро, потому что среди владельцев и руководителей бизнеса растет консенсус в отношении того, что денежных стимулов недостаточно для мотивации сотрудников.Инструменты автоматизации бизнеса — это некоторые из услуг, предлагаемых разработчиками программного обеспечения, которыми вы можете пользоваться.

Итак, мы говорим, что вы даете своим сотрудникам денежную компенсацию, которую они заслуживают, в обмен на свой тяжелый труд, но не скупитесь на нематериальное вознаграждение.

Почему одних денег недостаточно

Деньги имеют значение, и люди хотят их большего. Но дело не только в деньгах. Почему?

• Денежным программам не хватает мотивации

Вы повысили зарплату своим сотрудникам и сказали им: «Делайте все, что в ваших силах».Без конкретной цели для запроса или команды есть риск, что они будут немного стараться, но потом устанут делать именно это.

Обычно люди показывают свои деньги людям, которых они встречают? Вряд ли. А как насчет наград? Когда ваши сотрудники получают награды или грамоты за хорошо выполненную работу, следующее, что они делают, — демонстрируют эти награды и рассказывают людям, как они гордятся своими достижениями.

Награждением вы говорите им: «Вы важны и являетесь большой частью нашего успеха».

Многие люди так думают, именно так. Деньги уходят во все стороны после того, как рабочие получили их, и, похоже, ничто из них не стоит так дорого.

Допустим, вы получили 50 долларов в качестве компенсации за свою работу и потратили их на разные предметы. Напротив, представьте себе товар, купленный оптом по 50 долларов за штуку. В восприятии последнее дает большую ценность, намного большую ценность.

Вознаграждение ваших сотрудников в виде бесплатного обеда в ресторане на два или полдня может иметь большое значение с точки зрения повышения их удовлетворенности работой.

Предлагаемые нематериальные способы сделать ваших сотрудников счастливыми

Вот несколько отличных способов заинтересовать ваших сотрудников своей работой:

Сотрудникам разрешается брать домашних животных на работу

Не меньше чем гиганты отрасли — Airbnb, Amazon и Google. Эти компании считают, что это поможет их сотрудникам не скучать по домашним животным дома, и они не беспокоятся о том, как их домашние животные чувствуют себя, пока их нет.

В результате повышается эффективность работы. Еще одно преимущество этого заключается в том, что домашние животные поднимают настроение коллегам, у которых нет собственных питомцев. Так поступают гиганты, так почему бы и вам?

Правильные и полные инструменты

Существует множество инструментов, которые могут помочь повысить производительность труда сотрудников. Вы можете проверить инструменты совместной работы, общения и управления временем, которые сейчас наводняют рынок, но выберите те, которые совместимы с характером вашего бизнеса.Спросите своих сотрудников о конкретных запросах на инструменты, которые могут им помочь.

Эти разработчики стремятся улучшить управление рабочим процессом, которое позволяет клиентам преобразовывать часы работы в несколько щелчков мышью.