Мотивационная теория маслоу: 11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Содержание

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Теория мотивации Маслоу

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:

  1. Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
  2. Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
  3. Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
  4. Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
  5. Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

1. Физиологические потребности

Физиологические потребности включают в себя потребности в продуктах питания, напитках, одежде, жилье, отдыхе и других аналогичных требованиях. Эти потребности также называются базовыми потребностями; поскольку эти потребности являются общими для всех людей. Опять же, эти потребности также называются потребностями в выживании; поскольку выполнение этих потребностей необходимо для выживания или существования любого человека.

2. Безопасность

Требования к безопасности можно разделить на три типа, как показано на следующей диаграмме:

Потребность в экономической безопасности:

  • Человек хочет экономической безопасности, то есть уверенности в удовлетворении своих основных потребностей на постоянной основе. Таким образом, эта потребность являются лишь расширением базовой потребности.

Потребность в физической безопасности:

  • Эта потребность включают защиту от пожаров, несчастных случаев (включая несчастные случаи на производстве), и других видов физических опасностей.

Потребность в социальной защите:

  • К ней относятся потребность в безопасности или защищенности в старости, при наступлении серьезной болезни или потери нетрудоспособности.

3. Социальные потребности

Поскольку человек является социальным животным, а это еще Аристотель говорил, то ему нужно «любить» и «быть любимым».И поэтому социальные потребности являются важными для всех тех, кто живет и работает в обществе других. Эти потребности включают в себя чувство принадлежности к группе, принятие группой, коллективом и т.д.

4. Самоуважение

Эта потребность связана с такими явлениями как самоуважение, уверенность в себе, статус, признание, одобрение, оценка другими и т.д. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство уверенности в себе. Поэтому работников следует оценивать за хорошую работу, поскольку это означает признание их работы и повышает их самооценку.

5. Самореализация

Некоторые люди (не все) имеют желание развиваться. Они имеют потребность в саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, стремлении стать лучше, стремлении взять на себя повышенные обязательства и т.д. Не у всех есть эта потребность, но важно понимать, что если работник, хочет развиваться, он будет испытывать беспокойство, пока не удовлетворит эту потребность.

В теории иерархии потребностей Маслоу существует четыре основные идеи:

  1. Человек – это социальное животное, и он всегда будет хотеть большего. И при этом у него есть разные потребности.
  2. Существует иерархия этих потребностей, т. е. эти потребности расположены в определенной иерархической последовательности. Когда удовлетворена потребность нижнего уровня, её место занимает потребность более высокого уровня. У человека с сытым желудком, появляются другие потребности.
  3. Удовлетворенная потребность не может работать в качестве мотиватора. Только те потребности, которые не еще удовлетворены, действуют как мотиваторы, влияющие на поведение человека.
  4. Физиологические потребности и потребности в обеспечении безопасности конечны, но потребности более высокого уровня бесконечны и могут долго быть мотиваторами.

Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников? Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

В чем смысл теории мотивации маслоу. Применение теории Маслоу

Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления

Теории мотиваций по А. Маслоу

Выполнила А.А. Калачева,

Н. К. Руденко
группа 733

Самара 2010

Введение

Бихевиористский научный подход, как одна из областей гуманистического менеджмента, предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация — основной инструмент повышения эффективности».

В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.

Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.

Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.

Основное понятие, связанное с мотивированием — это «потребность».

Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:

    Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

    Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Расшифруем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Современная модификация теории Маслоу

Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии — в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.

Трансформация «пирамиды Маслоу»

Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.

Графическое отображение задач системы мотивации

Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.

Крах системы материальной мотивации

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:

    выплата «премий-призов»,

    гарантированные премии,

    установление недостижимых бонусов

    премирование за чужую работу.

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.

Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.

Причина ошибки:

Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:

Некомпетентность менеджмента;
— руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
— попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Премия за чужую работу

Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений. В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения.

Недостижение поставленных целей может быть следствием не только просчетов, допущенных при разработке системы мотивации, но и ошибок при подборе сотрудников:

    Например, компании требуются менеджеры по продажам с окладом 700 долл. США и средним ежемесячным бонусом в размере 300 долл. США, то есть сотрудники, чей ежемесячный совокупный доход будет составлять 1000 долл. США. Во время собеседования кандидатам говорится, что они будут получать 700 долл. США, а также некий бонус, сумма которого не называется. Ошибка заключается в том, что будущим сотрудником может оказаться человек, чьи ожидания по зарплате составляют именно 700 долл. США. Первое время он может быть не мотивирован на получение существующего бонуса, что прежде всего скажется на его производительности.

    Также надо отметить, что в некоторых организациях персонал может не стремиться достигнуть высокой производительности, если есть сотрудник-«звез-да». Примером этому является система мотивации менеджеров по продажам, когда премию получает тот, кто продает больше всех. Всегда появляется какой-то безусловный лидер, который регулярно реализует продукции больше, чем остальные. Видя такой пример, остальные начинают думать, что не смогут продать больше него, и не стремятся работать лучше. Целесообразнее осуществлять премирование на основании других критериев, например на основании процента перевыполнения индивидуального плана продаж.

Методы нематериальной мотивации

В предыдущей главе мы рассмотрели, почему использование материальных методов стимулирование неэффективно. Следовательно требуется выработка новых экономических способов мотивирования. Давайте рассмотрим их более подробно.

Потребности в безопасности

1. Информация. Пусть ваши сотрудники обладают полной информацией о ситуации- неведение может перерасти в неуверенность;

2. Контроль. Не забывайте про различные формы контроля работников- они должны чувствовать ваше внимание и опеку;

3. Взыскания. Соблюдайте принципы своевременность и соразмерности дисциплинарного проступка- иначе работки почувствуют свою уязвимость и небезопасное положение.

Социальные потребности

1. Общение. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться с коллегами;

2. Командный дух. Создайте на рабочих местах дух команды- работники будут чувствовать ответственность друг за друга, сплотит их и подтолкнет к общению;

3. Возможность высказываться . Проводите с подчинёнными периодические совещания, давайте возможность обсуждать предложения сотрудников, не критикуйте необоснованно;

4. Друзья. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

5. Занятость . Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок;

6. Заведите традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.

Потребности в уважении

1. Доверие .

    Предлагайте подчинённым более содержательную работу;

    Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи;

    Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия, то есть обеспечивайте самостоятельность сотрудникам;

2. Признание . Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

3. Благодарность . Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты — устно или в виде фото на доске почета;

4. Помощь :

    Продвигайте подчинённых по служебной лестнице;

    Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Потребности в самовыражении

1. Развитие . Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

Предоставьте им выбор — сотрудники могут сами знать, с каким заданием они лучше справятся

2. Проявление себя :

    Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

    Предоставляйте им работу, требующую разнообразия навыков;

3. Творчество :

    Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности;

    Позволяйте работникам участвовать в формулировке целей и задач фирмы;

4.Достижение целей :

    Предоставляйте возможности для карьерного роста;

    Всегда отмечайте какую цель имеет то или иное заданное задание.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1 — Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2 — Оценка характеристик своей работы самими рабочими

Факторы повышения производительности

Заставляют работать интенсивнее

Делают более привлекательной

И то и другое

Хорошие шансы продвижения по службе

Хороший заработок

Оплата, связанная с результатами труда

Признание и одобрение хорошо выполненной работы

Работа, которая заставляет развивать свои способности

Сложная и трудная работа

Работа, позволяющая думать самостоятельно

Высокая степень ответственности

Работа, требующая творческого подхода

Работа без больших напряжений и стрессов

Удобное расположение

На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда

Хорошие отношения в коллективе

Хорошие отношения с непосредственным начальником

Достаточная информированность о ходе дел в фирме

Гибкий график работы

Значительные дополнительные льготы

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

1. чувства удовлетворения от работы.

3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю — больше получаю).

4. возможности реализации всех своих способностей.

5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, — внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость — очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

В 1943 году в журнале Psychological Review была опубликована статья Абрахама Маслоу «Теория мотивации индивида». Его взгляды отличались от популярных в то время концепций психоанализа и бихевиоризма, которые основывались на поведении зверей и были умозрительными. Теория Маслоу базировалась на экспериментах с людьми, проводившихся в больничных условиях.

Кроме того, исследования Маслоу позволили впервые сформулировать позитивный взгляд на человеческую природу. Традиционная психология изучала людей с психическими отклонениями, тогда как Абрахам Маслоу исследовал поведение здоровых и реализовавшихся индивидов. Он уделял особое внимание таким проявлениям личности, как альтруизм, любовь, креативность.

Пирамида Маслоу

Очень часто встречаются изображения пирамиды потребностей Маслоу. Эта схема упрощенно изображает теорию мотивации. Нужно заметить, что Абрахам Маслоу не является автором рисунка. Впервые он встречается в немецкоязычной литературе 1970 годов.

Как правило, в основу теории мотивации по Маслоу включают пять типов потребностей.

Два нижних уровня иерархии, включающих органические потребности и необходимость в безопасности, обобщенно называют физиологическими или базовыми. Они образуют поведенческую доминанту. Эти нужды неизбежны , они обеспечивают выживание человека, поэтому они удовлетворяются в первую очередь. Только реализовав базовые потребности, человек будет способен думать о целях более высоких порядков. Очевидно, что люди свои желания реализуют постепенно, словно поднимаясь с одной ступени на другую, поэтому другое название теории мотивации — лестница Маслоу.

Краткий список потребностей состоит из пяти пунктов, но существует и более подробное разбиение пирамиды Маслоу.

В подробной классификации духовные и нравственные потребности личности разбиваются на три группы (познавательные, эстетические и потребности в самоактуализации).

Самоактуализация

Абрахам Маслоу выделил особенности людей, которые близки к самоактуализации:

Достичь самоактуализации, по словам Маслоу, удаётся не всем. Люди часто не видят своего потенциала, боятся своих талантов и возможного успеха. Иногда раскрытию способностей препятствует окружение. Для развития нужна безопасная и дружелюбная среда.

Гибкость теории Маслоу

Изначально в теории мотивации утверждалось, что дальнейшее продвижение невозможно, пока не удовлетворены базовые потребности. Считалось, что в первую очередь человек использует все возможности, чтобы обеспечить себя и свою семью едой, чистой водой, безопасным жильём и так далее.

Позже Абрахам Маслоу говорил, что процесс реализации нужд личности не всегда поступательный, и обычный порядок может нарушаться. Нередко удовлетворение высших желаний начинается, когда ещё не реализованы низшие. Более того, Маслоу говорил , что некоторые потребности могут возникать одновременно. Например, человек может нуждаться и в безопасности, и любви, и в самоуважении. Далеко не у всех базовые потребности удовлетворены полностью, но это не мешает людям иметь желание быть полезным обществу или любить. Необязательно удовлетворять нужды более низкого уровня полностью, чтобы перейти на более высокий уровень пирамиды Маслоу.

Применение теории Маслоу

Теории мотивации часто используются руководителями, которые стремятся повысить производительность своих сотрудников. Работы Абрахама Маслоу имели огромное значение при создании современных теорий мотивации.

Руководители должны понимать, что мотивация личности определяется многими потребностями. Чтобы мотивировать сотрудника, руководителю нужно дать ему возможность удовлетворения существующих потребностей.

  • Социальные: командный дух на рабочих местах, периодические совещания, стимулирование социальной активности сотрудников.
  • Потребность в уважении: интересная и содержательная работа, поощрение достигнутых результатов, продвижение по карьерной лестнице, профессиональное обучение и переподготовка.
  • Потребности в самовыражении: позволить подчинённым полностью использовать их потенциал и развивать свои способности.

Только экономических стимулов многим людям недостаточно. Повышение заработка помогает удовлетворить лишь базовые потребности. Считается, что только беднейшие и бесправные слои населения руководствуются потребностями низших уровней.

Недостатки теории Маслоу

Концепции Маслоу привлекали к себе как сторонников, так и критиков. Последние считали, что выборки исследований слишком малы и по ним нельзя делать какие-либо обобщения. Составляя список черт личностей , движущихся по пути самоактуализации, Абрахам Маслоу выбирал активных и здоровых людей, таких как Авраам Линкольн, Элеонора Рузвельт, Альберт Эйнштейн. Такие люди, по его мнению, были успешны. Некоторые великие люди, например, Рихард Вагнер, не попали в исследование, потому что не обладали личностными чертами, которые ценил Маслоу.

Основная проблема теории иерархии потребностей личности в том, что нет возможности количественно измерить , насколько удовлетворены потребности человека. Теория Маслоу не универсальна, она не учитывает индивидуальные особенности развития личности. Для некоторых людей порядок иерархии потребностей меняется.

Благодаря тому, что теория мотивации построена во соответствии с определённой иерархией, её часто ассоциируют с пирамидой власти. Чем больше материальных ценностей у человека, тем больше удовлетворены его потребности и тем больше у него власти. Такая теория особенно популярна у людей с иерархическим мышлением. Они убеждены в том, что успех личности основывается на конкуренции. Ближе к вершине пирамиды и, соответственно, счастливее тот, кто активно и успешно конкурирует с другими.

Подобный взгляд на жизнь ведёт к тому, что люди стремятся получить как можно больше общепринятых вещей, таких как престижная работа, дорогое жилье, социальный статус. Многие верят, что большое количество достижений ведёт к счастью.

В современных теориях развития человека и общества конкуренция рассматривается как непродуктивный путь. Общественное развитие может быть более эффективным, если отказаться от конкуренции и поставить на первый план уникальность личности и её способность к проявлению своих талантов.

Система мотивирования — целенаправленное воздействие на персонал с целью повышения эффективности работы организации.

Модели мотивирования персонала можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Существует множество различных теорий мотивации, но основополагающую роль в существующих сегодня теориях трудовой мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу.

Основная ее идея состояла в том, что существует определенная иерархия потребностей, и одни потребности могут быть удовлетворены только после удовлетворения базовых.

Теория мотивации Маслоу кратко и пирамида потребностей

В основе всех потребностей человека являются физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием: еде, воде, воздухе, сексе и т.д.

На втором уровне располагается нужда в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Здесь речь идет о том, что человек ищет защиту от опасностей внешней среды.

На следующем уровне пирамиды находятся социальные потребности (в причастности). Это чувства людей, возникающие по отношению к социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы поддерживали.

Самый высокий уровень – это нужда в самовыражении и самореализации. Для человека необходимо реализовывать свой личностный потенциал.

Двухфакторная модель трудовой мотивации Херцберга

Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная модель Фредерика Херцберга. На основе изучения нескольких сотен бухгалтеров и их поведения в трудных ситуациях, он проанализировал факторы, влияющие на удовлетворение потребностей трудом.

Таким образом, Ф. Херцберг выделил 2 набора факторов:

  1. Гигиенические (внешние) факторы

Связаны со средой, условиями работы и труда, размером заработной платы, отношением коллектива к личности и т.д. То есть причины, удерживающие сотрудника на работе.

  1. Мотивирующие (мотиваторы)

Как правило, речь идёт о содержании труда работника, его достижениях, признании заслуг, ответственности и т.п.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Еще одна очень интересная модель, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не связанных с физиологическими. Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие виды нужд человека, существенно влияющих на поведение сотрудника:

  1. Потребности достижения

Достижения работником таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз. Чтобы достичь цели на более высоком уровне, сотрудникам хочется совершать более эффективные действия, улучшая свой труд.

Существуют люди, у которых данное подсознательное желание превалирует. Они готовы браться за работу с элементом вызова. Им нужен труд, дающий четкий конкретный результат.

Чтобы таких личностей заинтересовать к работе, им нужно предъявлять вполне материальные требования в области повышения эффективности способов, за счет которых они достигают результатов.

  1. Потребности в соучастии (дружеских отношениях с окружающими)

Как правило, работникам с данной превалирующей нуждой очень важно мнение других людей о себе, одобрение, поддержка. Им важен статус, который они имеют в глазах коллег.

Обычно, данных сотрудников отправляют на деятельность, связанную с предоставлением услуг, где происходит общение и коммуникация с клиентами.

  1. Потребности во власти

Важный тип человеческих нужд. Суть состоит в контроле за ресурсами, протекающими в окружении данных работников.

Основная задача людей данного типа состоит в том, чтобы влиять на коллег, брать дополнительную ответственность за них и т.д.

Мак-Клелланд выделял 2 группы людей, имеющих потребности во . В первой люди хотят властвовать ради самой по себе власти. Во втором кластере сотрудники, которым это влияние нужно для более качественного выполнения задач. Именно они, по его мнению, должны назначаться на руководящие должности.

Теория трех факторов (ERG) Клейтона Альдерфера

Данная теория мотивации основана на модели пирамиды Маслоу и разработана К. Альдерфером. Он говорил, что существует вообще всего 3 уровня человеческих нужд.

  1. Потребности в существовании (Existence)
  2. В социальных связях (Relatedness)
  3. В росте (Growth)

Теория ожиданий Виктора Врума

Не менее интересную концепцию предложил В. Врум. Основная установка в рамках данной модели заключается в том, что на поведение работника компании влияют 2 фактора.

Основной тезис состоит в следующем: на мотивированность сотрудника влияет то, насколько реально достижение поставленной перед ним цели, и насколько эта задача вообще желанна и целесообразна.

Человек формулирует для себя два вопроса:

— обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

— приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Насколько вероятно то, насколько приложенные усилия приведут к результату, соответствующему ожиданиям начальства. И получит ли он в ответ на хороший труд достойное вознаграждение, к примеру, материальный бонус.

Теория справедливости Портера – Лоулера

Одна из самых любопытных моделей, предполагающая, что результативность труда работника зависит от следующих параметров:

— насколько вознаграждение ценно сотруднику;

— уровень прилагаемых усилий;

— оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

— специфика физиологии и личностных особенностей человека;

— осознание и самооценка своей роли в достижении результата.

Л. Портер и Э. Лоулер предложили показанную на рисунке схему, показывающую, каким образом различные факторы влияют на удовлетворенность работника своим трудом.

Следует обратить внимание, что первым пунктом схемы являются усилия и затраты труда, на которые осуществляется воздействие руководством за счет ценности вознаграждения.

То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего.

Если два фактора ценности и вероятности влияют на увеличение усилий и мотивации человека, то он в конечном счете выдает трудовые достижения. На них, в свою очередь, влияют личные черты и способности, а также ролевые требования (к профессионализму и квалификации).

Затем сотрудник получает заслуженное внутреннее (самооценка) и внешнее (со стороны руководства) вознаграждения.

Всё вышеизложенное коррелирует с оценкой сотрудником справедливости вознаграждения, и в конечном итоге на удовлетворенность от работы.

Существует множество других теорий трудовой мотивации, но представленные в данной статье являются базовыми для всех современных систем стимулирования работников. Любите науку, читайте ВикиНауку!

Видео на тему сути основных теорий мотивации:

Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления

Теории мотиваций по А. Маслоу

Выполнила А.А. Калачева,

Н. К. Руденко
группа 733

Самара 2010

Введение

Бихевиористский научный подход , как одна из областей гуманистического менеджмента , предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация — основной инструмент повышения эффективности».

В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.

Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.

Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.

Основное понятие, связанное с мотивированием — это «потребность».

Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:

· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

· Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:

· Внутреннее;

· внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Расшифруем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Современная модификация теории Маслоу

Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии — в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.


Трансформация «пирамиды Маслоу»

Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.


Графическое отображение задач системы мотивации

Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.


Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.

Крах системы материальной мотивации

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:

· выплата «премий-призов»,

· гарантированные премии,

· установление недостижимых бонусов

· премирование за чужую работу.

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.

Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.

Причина ошибки:

Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:

Некомпетентность менеджмента;
— руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
— попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Теория потребностей А. Маслоу и практика менеджмента

Мотивы и смыслы труда — важные регуляторы трудового по-вения людей, они влияют на качество и производительность труда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности. Поэтому важно не только теоретически, но и практически знать, как можно влиять на мотивацию в процессе обучения и воспитания, зависят ли мотивы труда от того, как организован труд, как проектировать виды работ, чтобы у персонала сложилась мотивационная структура, обладающая желательными (для общества, для работодателя) свойствами.

Крахам Маслоу — один из представителей американской гу-манистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека потребности первого уровня — физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного знания. Наконец, высший уровень — потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей деятельности, развитие способностей.

Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей. Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефицентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей). Здоровая личность, без признаков невротизации — (по Маслоу) человек, успешно реализующий потребность в юактуализации; для него характерно естественное поведение, принимает себя и других людей без агрессии, умеет концент-юваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах. Применение теории потребностей Маслоу в практике менедж- мента. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализаЦ цию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руковод телю следует предпринять?

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровне необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасны рационально организованным (на основе рекомендаций эргоно- мистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.

Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:

для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духг единой команды; не разрушать неформальные группы работай» ков; проводить совещания с участием подчиненных; способство- вать реализации социальной активности тех работников, для КОГО это важно;

для удовлетворения потребности в самоуважении проектироват более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойньи трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных дои производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;

для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу (Мескон М.

и др., 1992).

Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей потребностью в труде может быть заработок, для другого — возможность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.

Но несмотря на критику, теория А.Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности. Оценить выраженность каждой из потребностей, обозначенных А. Маслоу, можно с помощью методики «парных сравнений» психологические аспекты, 1997, с. 198 — 200; Практикум по пси-хологии менеджмента, 2001, с. 177 — 181). Популярен опросник Шостром «Самоактуализация личности», позволяющий уста-новить уровень развития самоактуализации личности (высокий, средний или низкий). Самоактуализирующаяся личность руководствуется преимущественно внутренней мотивацией, мало подвержена внешнему влиянию, свободна в собственном выборе (Практикум…, 2001, с. 190-208)..

Мотивационные схемы — ADDINOL

На сегодняшний день в распоряжении менеджера находится огромный материал по мотивации персонала.  Рассмотрим несколько основных мотивационных подходов. Считается, что мотивация – процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации, как средства удовлетворения их собственного желания.

Все теории мотивации подразделяются на 2 категории:

1. Содержательные – теории мотивации, ориентированные на определенные потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей.

2. Процессуальные – базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержательные теории:

Теория мотивации потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А.

Маслоу делятся на 5 категорий:

1. Физиологические – еда, вода, жилье, отдых и т. д.

2. Безопасность и уверенность в будущем – защита от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены.

3. Социальные – чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе) и увлечениям.

4. Уважение к себе – потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Самоуважение – это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры. Потребности низшего уровня должны быть удовлетворенными до того как потребности высшего уровня начнут влиять на мотивацию.

Теория ERG Альдерфера

Теория считает, что существует три группы потребностей:

1. Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности в безопасности и физиологические потребности.

2. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т. д. К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу.

Рис. 2. Иерархия потребностей  А. Маслоу

3. Потребности роста – аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

Отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория потребностей Мак Клелланда.

Теория Дэвида Мак Клелланда представляет собой усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней.

Он исходил из того, что людям присущи три потребности:

  • Потребность власти (потребность властвовать) – выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность успеха (потребность достижения) – удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности (потребность соучастия) – выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации

Вывод: менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации.

Двухфакторная теория Герцберга

Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:

гигиенических факторов (“факторы здоровья”) – связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;

мотивирующих факторов («факторы удовлетворители») – связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Вывод: для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и этих мотивирующих факторов.

Все 4 теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.

Процессуальные теории:

Теория ожидания Виктора Врума.

В соответствии с этой теорией мотивация зависит от трёх факторов:

  1. Ожидание возможного результата.
  2. Ожидаемого вознаграждения от этого результата.
  3. Ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить формулой:

Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты*ожидаемая ценность вознаграждения*ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение=МОТИВАЦИЯ

Вывод: менеджер проекта должен представлять потребности работников и предлагать им адекватное вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить четкое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Теория справедливости Стейса Адамса (теория равенства).

Эта теория, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляет его с вознаграждением других людей.

Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Заканчивая обсуждение вопроса мотивации необходимо отметить, что нет однозначного ответа на вопрос «Какая мотивационная модель лучше?». Менеджеры проекта должны сами выбрать ту или иную. Кроме того, у сотрудников с течением времени могут изменяться мотивационные предпочтения. Процесс мотивации очень творческий и сложный.  В одних ситуациях работают одни мотиваторы, в других иные. Менеджер должен осознавать данное разнообразие и в совершенстве владеть различными методами мотивации команды.

Материал, в котором приведена более подробная информация о наборе и развитии команды проекта, можно скачать по ссылке:«Набор и развитие команды проекта»

Орехов Константин Олегович
Директор по продажам ООО «Аддинол»
Для обратной связи: [email protected]

Мотивационная концепция личности А. Маслоу

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное

Образовательное учреждение

Высшего образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Академия психологии и педагогики

Центр дополнительного образования

Р е ф е р а т

Тема: Мотивационная концепция личности А. Маслоу

Выполнил слушатель группы заочного обучения

(программа профессиональной

переподготовки «Практическая психология»): Гриценко Н.О.

Проверил к.п.н., доцент Зинченко Е.В.

Ростов на Дону

2017


А. Маслоу – основатель концепции самоактуализации. Мотивация и личность.

Содержание

Введение

Глава 1. Фундаментальные положения теории А. Маслоу

Глава 2. Иерархия потребностей А. Маслоу

Заключение

Список литературы

Введение:

Теория мотивации А.Маслоу

Тема реферата: А.Маслоу – основатель концепции личности – мотивационная концепция личности А.Маслоу.

В 20-е г.г. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. В соответствии с этой концепцией было принято считать, что у человека и у животных есть общие потребности, которые оказывают одинаковые воздействия на поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, удовлетворении потребности ведет к снижению напряжения.

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, начали появляться в психологической науке с 30-х гг. ХХ века.

Первой из них была теория мотивации, предложенная К.Левиным. В след за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии – Г. Мюррей, А.Маслоу и др.

Достаточно широкую известность получила концепция мотивации поведения человека. А. Маслоу чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду иерархии человеческих потребностей и их классификацию. Согласно данной концепции у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей физиологические (органические), потребности безопасности, потребности в принадлежности любви, потребности уважения, познавательные потребности, эстетические потребности самоактуализации. По мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности. А высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину.

Маслоу заложил основные принципы гуманистической психологии, предложив в качестве модели личности ответственного человека свободно делающего свой жизненный выбор. Избегание свободы и ответственности не дает возможности достичь подлинности, аутентичности. Нецелесообразно сосредотачивать свое внимание на детальном анализе отдельных событий, реакций, переживаний, следует изучать каждого человека как единое уникальное организационное целое.

Глава 1.

Фундаментальные положения теории А.Маслоу.

Гуманистическая психология представляет собой альтернативу двум наиболее важным течениям в психологии – психоанализу и бихевиоризму. Своими корнями она уходит в экзистенциальную философию, которая отвергает положение, что человек является продуктом либо наследственных (генетических) факторов, либо влияния окружающей среды (особенно раннего влияния), экзистенциалисты подчеркивают идею о том, что каждый из нас ответственен за то, кто мы и чем становимся.

А.Маслоу полагал, что слишком долго психологи сосредотачивались на детальном анализе отдельных событий, пренебрегая тем, что пытались понять, а именно человека в целом.

Для Маслоу человеческий организм всегда ведет себя как единое целое и то, что случается в какой-то части, влияет на весь организм. Так, рассматривая человека, он подчеркивал его особое положение отличное от животных. Говоря, что изучение животных неприменимо для понимания человека, т.к. при этом игнорируется характеристика, которая присуща только человеку (юмор, зависть, вина и т.д.).

Человек по своей природе хорош, или, по крайней мере, нейтрален. Он полагал, что от природы в каждом человеке заложены потенциальные возможности для позитивного роста и совершенствования. Следовательно, гуманистическая психология в качестве основной модели принимает ответственного человека, свободного, делающего выбор среди представляемых возможностей. Все люди от рождения обладают творческим потенциалом, который у большинства угасает в результате «окультуривания». Разрушительной силой в них являются результат неудовлетворенности базисных потребностей.

Другой взгляд можно охарактеризовать как феноменологический или «здесь и сейчас». В основе этого направления лежит реальность субъективная, или личная, но не объективная, то есть подчеркивается значение субъективного опыта как основного феномена в изучении и понимании человека, теоретические построения и внешнее поведение являются вторичными по отношению к непосредственному опыту и его уникальному значению для того, кто его переживает.

Иерархия потребностей по Маслоу представляет собой следующую последовательность потребностей: физиологические, т.е. в удовлетворении запросов тела; в безопасности, надежности и защите; в сопричастности, т.е. принадлежности к семье, общении, любимых, потребности в уважении, одобрении, достоинстве, самоуважении, в свободе, необходимой для полнейшего развития всех задатков и талантов, самоактуализации. Человеку необходимо сначала удовлетворить низшие потребности, чтобы оказаться способным к удовлетворению потребностей следующего уровня.

Удовлетворение потребностей, расположенных в основании иерархии, обеспечивает возможность осознания потребностей более высоких ступеней и их участие в мотивации. Потребности никогда не могут быть удовлетворены по принципу «все или ничего», человек обычно мотивируется потребностями нескольких уровней.

Все мотивы человека можно поделить на две глобальные категории: дефицитарные (или Д-мотивы) и мотивы роста (или бытийные, Б-мотивы). Д-мотивы являются стойкими детерминантами поведения, способствуя удовлетворению дефицитарных состояний (голода, холода и т.п.). Их отсутствие вызывает болезнь. Д-мотивация нацелена на изменение неприятных, вызывающих напряжение условий.

Мотивы роста, называемые также метапотребностями, имеют отдаленные цели, связанные со стремлением личности актуализировать свой потенциал. Они обогащают жизненный опыт, расширяют кругозор не уменьшая, как в случае Д-мотивации, а увеличивая напряжение.

Метапотребности в отличие от дефицитарных, важны в равной степени и не располагаются в порядке приоритетов. Примерами метапотребностей являются потребность в целостности, совершенстве, активности, красоте, доброте, истине, уникальности. Большинство людей не становятся метамотивированными, поскольку отрицают свои дефицитарные потребности, что подавляет личностный рост.

Мотивационный статус здорового человека состоит, прежде всего, в стремлении в самоактуализации, понимаемой как свершение своей миссии, постижении призвания, судьбы.

Среди ценных идей, высказанных Маслоу, следует назвать и положение роли так называемых пиковых переживаний в личностном росте, благодаря которым осуществляется трансцендирование, выход за собственные пределы и спонтанно переживаются приближения к своей подлинной сущности. Восприятие может подниматься над эго, становится бескорыстным и не эгоцентричным, что для самоактуализующихся личностей – нормальное явление, а у среднего человека происходит периодически, во время пиковых переживаний. Такие переживания только положительны и желанны. Пиковое переживание чистой радости – одно из тех, ради которых стоит жить. Его принимают с благоговением, удивлением, восхищением и смирением, иногда с экзальтированным, едва ли религиозным поклонением.

Основное место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усиление человека [2], [3].

Глава 2.


Иерархия потребностей Маслоу.

Иерархия мотивов Маслоу известная во многих областях знаний. Этот подход к мотивации основан на четырех предпосылках.

Все человеческие существа приобретают одинаковый набор мотивов в силу генетической наследственности и социального взаимодействия.

Некоторые мотивы были фундаментальны или критически значимы, чем другие.

Наиболее базовые мотивы должны быть удовлетворены до минимального уровня, перед тем, как активируются другие мотивы.

После удовлетворения базовых мотивов начинают действовать более продвинутые мотивы [1.с. 206 ]

Согласно данной концепции у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей, физиологические (органические), потребности безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности в уважении, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности самоактуализации.


  1. Физиологические потребности

Потребности, которые принимаются в качестве отправной точки для теории мотивации, представляют собой так называемые физиологические влечения. Два направления исследований: первое – это развитие концепции гомеостаза, а второе обнаружение того факта, что аппетит – достаточно адекватный показатель существующих потребностей.

Гомеостаз объясняется автоматическими попытками тела поддержать постоянное, нормальное состояние кровотока. Если в организме не достает каких-то химических элементов, индивид может обнаружить склонность к специфическим пищевым потребностям или острое желание поедать содержащую элементы пищу. Физиологические потребности доминируют над всеми прочими. Более конкретно это означает, что основной мотивацией человека, которому в чрезвычайной степени не достает самого важного в жизни, в первую очередь будут являться физиологические потребности, чем любые другие. Человек, который нуждается в пище, безопасности, любви и уважении, скорее всего, будет желать пищи сильнее, чем всего остального.

Другая специфическая особенность человеческого организма состоит в том, что, в то время когда в человеке доминирует определенная потребность, меняется также вся его философия будущего. Для человека, который до крайности нуждается в пище, нет других интересов, кроме еды. Он мечтает о еде, вспоминает о еде, все его переживания связаны только с едой. Человек начинает думать, что лишь при условии гарантированного наличия пищи до конца жизни будет счастлив и никогда не пожелает сверх того.

И когда одни потребности удовлетворены, вновь появляются новые более высокие. Один из главных выводов сказанного состоит в том, что удовлетворение становится столь же важным понятием в мотивационной теории, поскольку она освобождает организм от господства относительно более физиологической потребности давая, таким образом, возможности появления других, более социальных целей.

2) Потребности в безопасности (защищенность, стабильность, зависимость, защита, отсутствие страха, тревоги и хаоса, потребности в структуре, порядке, законе и ограничениях, силе покровителя).

Здоровые и счастливые взрослые люди в нашей культуре большей частью удовлетворяли свои потребности в безопасности. Мирно живущие спокойной жизнью, стабильное хорошее общество, как правило, дает возможность чувствовать себя в достаточной безопасности от диких животных, перепадов температуры, приступных посягательств, убийств, хаоса. Следовательно, вполне реально, что они не имеют больше никаких потребностей в безопасности в качестве анонимных мотиваторов.

Потребность в безопасности рассматривается как активный и основной мобилизирующий ресурсы организма, фактор лишь в действительно чрезвычайных обстоятельствах, таких, как война, болезнь, стихийные бедствия, рост преступности, крушение власти.


  1. Потребность в любви и принадлежности.

Потребности в любви предполагает, как потребность давать, так и потребность получать любовь. Когда эти потребности не удовлетворены, лично остро переживает отсутствие друзей, партнера или детей. Известно, какое губительное влияние оказывает на детей слишком частые переезды, общее отсутствие стабильности, оторванность от дома и семьи, друзей, соседей, статус временного жилища или вновь прибывшего.

В современном обществе помехи на пути удовлетворения этих нужд, наиболее частая причина случаев неспособности адаптироваться к окружающей обстановке и более тяжелых патологий.

Практически все теоретики психопатологий подчеркивали наличие препятствий и удовлетворению потребностей в любви, как основу неспособности к адаптации.


  1. Потребность в уважении.

Все люди имеют потребность в стабильности, обоснованной, обычно высокой самооценке, в самоуважении или чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих. Следовательно, эти потребности можно отнести к одному из двух подклассов. К первому из них относятся сила достижения, адекватность, мастерство и компетентность, независимость и свобода. Ко второму относится желание хорошей репутации или престижа (определяя как их уважение или оценку со стороны других людей), а также статус, известность и славу, превосходство, признание, влияние, значительность, чувство собственного достоинства или признательность.

Удовлетворение потребностей в самоуважении вызывает чувство уверенности в себе, своей ценности, силы способностей и адекватности ощущения своей полезности и необходимости в мире. Препятствие к удовлетворению этих потребностей ведут к появлению чувства неполноценности, слабости и беспомощности.



  1. Потребность в самоактуализации

Даже если все названные потребности удовлетворены, часто можно ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойства и неудовлетворенность, если человек не занимается тем, для чего он создан.

Маслоу охарактеризовал самоактуализацию, как желание человека стать тем, кем он может быть.

Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способности потенциала личности, т.е. самоситуализироваться – значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала.

Но, по мнению Маслоу самоактуализация очень редка, так как многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться, даже боятся своих способностей, тем самым, уменьшая шансы самоактуализации.

Это явление Маслоу назвал комплексом страха успеха. Характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию. Тормозящее влияние на процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами людям нужно способствующее общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно. А также сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.

Самоактуализация – желание людей реализовать себя, а именно к склонности проявить в себе то, что в них заложено потенциально. Конкретное воплощение, которое принимают эти потребности, разумеется, отличается значительным разнообразием в зависимости от личности. У одного индивида эти потребности могут воплотиться в желании быть непревзойденным родителем, у другого проявить себя в спорте, у кого-то еще они найдут выражение в создании партии или изобретательстве.

Пути самоактуализации.


  1. Предполагает, что человек отдается своим переживаниям полностью, живя, целиком сосредотачиваясь на них, не боясь быть полностью поглощенными. В момент такого переживания человек полностью раскрывает свою человеческую сущность. Это и есть момент самоактуализации.

  2. Жизнь можно рассматривать, как процесс последовательных выборов. В каждой точке есть выбор прогрессивный или регрессивный. Можно двинуться в сторону защиты безопасности, боязни, а по другую сторону выбор, ведущий к личностному росту.

Делать такой выбор, значит совершить движение в сторону самоактуализации. Самоактуализация – это продолжающийся процесс.

  1. Самоактуализация должна существовать как самость, которая актуализируется. Человек – это, как минимум его темперамент, биологические балансы, существует самость, и прислушаться к голосу внутренних импульсов – значит дать ей проявиться.

  2. Человек принимает на себя ответственность, он актуализирует себя. Смотреть внутрь себя в поисках многих ответов предполагает принятие на себя ответственности.

Выбор роста, о том, как важно прислушиваться к внутреннему голосу, о том, чтобы быть честным и брать на тебя ответственность.

Все эти шаги в самоактуализации, и каждый из них обеспечивает жизненный выбор. Осуществляет их человек, когда он попадает в точку выбора, обнаруживает, что это выбор оказывается для него все более органичный.

Креативное поведение подобно любому другому поведению определяемому множеством детерминант. Можно заметить, удовлетворен или нет, счастлив или несчастлив по натуре человек. Также понятно, что творческая деятельность может носить компенсаторный или улучшающий характер или иметь исключительные цели. На этом уровне очень высока степень индивидуальных различий. Однако общим свойством потребностей самоактуализации является то, что их появление обычно попирается на некоторую предварительную удовлетворенность физиологических потребностей в безопасности, любви и уважении.


  1. Желание знать и понимать.

Приобретения знания и систематизация вселенной рассматривались частично как прием достижения состояния базовой безопасности в мире или как проявление самоактуализации для мыслящего человека. Свобода получения информации и свобода выражения, необходимые предпосылки удовлетворения базовых потребностей знать и понимать проявляются уже в конце младенческого периода и в детстве, возможно даже сильнее, чем во взрослом состоянии. Более того, они возникают стихийно, скорее, в результате развития, нежели научения.

Удовлетворение когнитивных импульсов доставляет субъективное удовольствие и его результатом становится конечный опыт. Преодоление препятствий, повсеместный характер возникновения (охватывающий весь человеческий род и различные культуры), постоянное (хотя и неустойчивое) ощутимое напряжение, необходимость удовлетворения этой потребности, как обязательное предварительное условие наиболее полного раскрытия потенциальных возможностей человека, спонтанное появление в начале человеческой жизни все это характерно для базовой когнитивной потребности.



  1. Эстетические потребности.

Потребности в порядке, гармонии, завершенности, доведение действия до конца, в системе и структуре. Попытки исследовать эти потребности на основе клинических наблюдений за индивидами, отобранными специально, показали, что, по крайней мере, некоторые личности имеют эстетические потребности действительно базового характера. Они заболевают (специфическим образом) от безобразия и излечиваются будучи окруженные прекрасным. Это является почти повсеместным, наблюдается у здоровых детей. Свидетельство о побуждениях такого рода можно встретить в любой культуре и в любую эпоху.

Данная иерархия на первый взгляд устанавливает жесткий порядок вещей, однако, в действительности это, не совсем так. Есть люди, обладающие выраженной одаренностью от природы, для которых влечение к творчеству представляется более значимым, чем любой контрдетерминант!

Еще один случай перестановки в иерархии имеет место, когда потребность, долгое время находящаяся в удовлетворенном состоянии, начинает недооцениваться, люди, которые никогда не испытывали продолжительный голод, склонны недооценивать его последствия и воспринимать пищу как нечто, не имеющее значение.

Маслоу утверждает, что все человеческие потребности можно представить в виде иерархической структуры, начиная с физиологических потребностей – воздухе, пище и воде, еде, сне и сексе для продолжения рода.

Затем идут четыре уровня психологических потребностей – в безопасности, любви, уважении и самоуважении. По мнению Маслоу, мы по своей сути добры и готовы прийти на помощь, а культура скорее помогает нам реализовать себя, чем подавляет.

Он также указывает, что наши базовые потребности могут быть эффективными. И могут удовлетворяться только в рамках межличностного контакта, Маслоу связывает психическое здоровье с процессом с самоактуализации и с удовлетворением других свойственных человеку потребностей, составляющих его иерархию потребностей. Он размышляет и о том, каким образом окружение может наилучшим образом способствовать психическому здоровью индивида, предоставляя каждому широкие возможности выбора.

Существует два типа мотивации: «мотивация от» и «мотивация к».

В зависимости от того, какой вид мотивации преобладает у вас, такой и будет ваша движущая сила, которая поднимет вас с дивана и понесет в мир осуществления ваших желаний!

Если вас не мотивирует цель, к которой нужно идти, то, возможно ваша мотивация «от».

Если ваша мотивация «от», вас нужно сильно напугать, чтобы вы срочно прекратили откладывать изменение, а начали что-то делать.

Другой пример. Если у вас мотивация «к», тогда вам необходимо увидеть, понять то, ради чего вы будете что-то делать, то есть свою цель, которая возбуждает, манит своей яркостью и вкусностью.

Человек – есть центр и цель своей жизни.

Развитие своей личности, реализация всего внутреннего потенциала, есть наивысшая цель, которая просто помогает меняться или зависеть от других якобы высших целей.

Эрих Фромм

Заключение.

Существуют определенное условие, представляющие непосредственные и необходимые предпосылки удовлетворения базовых потребностей. Такие предпосылки, как свобода слова, свобода делать то, что тебе хочется, если это не меняет других, свобода самовыражения, свобода получения сведений и доступа к информации, свобода защищать себя, правосудие, справедливость, честность, дисциплину, является примерами предварительных условий для удовлетворения базовых потребностей. Эти условия не самоцель, но они близки к цели, поскольку очень тесно связаны с базовыми потребностями, которые и представляют собой цели.

С точки зрения гуманистической психологии только сами люди ответственны за выбор, который они делают. Это не означает, что, если людям дана свобода выбора, они непременно будут действовать в своих собственных интересах. Свобода выбора не гарантирует правильность выбора. Основным принципом этого направления является модель ответственного человека, свободно делающего выбор среди представляемых возможностей.

Список литературы:



  1. Алешина И.В. «Поведение потребностей», М. Фаир – Пресс 1999 г., 384 с.

  2. Маслоу А. «Мотивация и Личность», СПб., Издательство Питер 2006 г., 352 с.

  3. Маслоу А. «Новые рубежи человеческой природы», М., Смысл, 1999 г., 425 с.

  4. Маклаков А.Г. «Общая психология», СПб., Издательство Питер, 2001 г., 59 с.

  5. «Психология и педагогика». Учебное пособие под ред. Николенко В.М., Инфра-М, Новосибирск, 1999 г., 175 с.

Поделитесь с Вашими друзьями:

теория и ее применение в жизни

У вас выключен Javascript или работает блокировщик контента, поэтому некоторые функции сайта могут не работать или работать неправильно. Пожалуйста, измените ваши настройки, чтобы увидеть весь контент.

Содержание

  1. Биография Абрахама Маслоу и история создания пирамиды потребностей
  2. Основная суть иерархии потребностей
  3. Виды пирамиды Маслоу
  4. Уровни пирамиды Маслоу
  5. Первая ступень – физиологические потребности
  6. Вторая ступень пирамиды – безопасность
  7. Третья ступень – любовь и принадлежность
  8. Четвертая ступень – признание
  9. Пятая ступень – потребность в развитии и осваивании нового
  10. Шестая ступень – эстетические потребности
  11. Седьмая ступень – высшая потребность пирамиды Маслоу – потребность в самоактуализации
  12. Спорные моменты в теории Маслоу
  13. Авторство
  14. Актуальность
  15. Теория и практика
  16. Применение пирамиды Маслоу
  17. В маркетинге
  18. В построении карьеры
  19. В жизни
  20. Критика теории Маслоу
  21. Преимущества и недостатки
  22. Альтернативный вариант

В 1954 году известный американский психолог Абрахам Маслоу, основоположник гуманитарной психологии представил мировому сообществу работу «Мотивация и личность». В ней автор подробно описал собственную теорию, позднее названную пирамидой потребностей. Истории известны пирамиды как архитектурные сооружения – старинные постройки в Гизе, Мачу-Пикчу, пирамиды Кукулькана, вызывающие у человечества огромный интерес. Но пирамида Маслоу – интеллектуальное сооружение, раскрывающее потребности людей по уровням от самых простейших к возвышенным желаниям.

Биография Абрахама Маслоу и история создания пирамиды потребностей

Абрахам Маслоу родился в 1908 году в Нью-Йорке в семье Киевских эмигрантов. С детства он показывал большие надежды в школе и поступил в юридический колледж. Однако с этим направлением его пути разошлись – не отучившись даже года, он познакомился с психологией в Корнеллском университете. В 1928 году Абрахам перевелся в Висконсинский университет и выбрал научного руководителя Гарри Харлоу, который занимался изучением приматов.

Абрахам Харальд Маслоу

Маслоу получил классическое бихевиористкое образование, а его первая научная работа, которая сулила ему блестящее будущее, была посвящена взаимосвязи сексуальности и социального поведения у приматов.

Изначально Маслоу относился к бихевиористам, получив соответствующее образование и работая с исследователями этого направления. Особенно его впечатлили исследования Джона Б. Уотсона. Тем не менее с углублением своих познаний в этом подходе, Абрахам анализировал и другие подходы. Как он тогда писал: «Именно прекрасная программа Уотсона привела меня в психологию. Но её роковая слабость состоит в том, что она хороша лишь для лаборатории и в лаборатории, вы можете надеть её и снять её как лабораторный халат… Она не создаёт представления о человеке, философии жизни, концепции человеческой натуры. Она не создаёт ориентиров для жизни, ценностей, выбора. Это лишь способ сбора данных о поведении, того, что вы можете видеть, осязать и слышать с помощью органов чувств.»

С 1937 года Абрахам является профессором Бруклинского колледжа, где знакомится с Альфредом Адлером, Эрихом Фроммом, Максом Вертгеймером, Рутом Бенедиктом и другими видными психологами. Благодаря их влиянию Маслоу решил исследовать здоровых людей, что легло в основу теории самоактуализирующихся личностей.

Его исследования позволили сформулировать позитивный, гуманистический взгляд на человеческую природу.

Напомним, что психологи изначально исследовали людей с отклонениями, на основе которых строили свои предположения и делали выводы. Абрахам же для исследований использовал психически здоровых людей в процессе самореализации. Это позволило ему по-новому взглянуть на человеческую природу.

Правда, эти идеи вызвали негативный отклик в психологическом сообществе, в котором господствовали идеи бихевиористов. Эти теории не принимали во внимание любовь, самореализацию и многие социальные проявления человека. Теория Маслоу, наоборот, строилась на их основе, как например, теория мотивации Маслоу.

Джон Бродес Уотсон, Бихевиорист

Это привело к тому, что его работы не публиковались, а его самого сторонились. Однако постепенно пришло признание его идей. В 1950-е – 1960-е годы оформилось направление гуманистической психологии, в котором работы Маслоу занимают почетное место. В 1967 году он даже был избран президентом Американской психологической ассоциации, что вызывало удивление его самого.

Отметим, что теорию потребностей разработал Абрахам Маслоу, однако в его работах не содержится ни единого графика. Поэтому внешний вид пирамиды, который мы знаем, пришел не от него, а от опубликованного в 1975 году учебника У. Стоппа.

Основная суть иерархии потребностей

Согласно теории Маслоу, потребности человека распределяются на несколько уровней – от базовых нужд до возвышенных стремлений. Автор считал, что лишь после удовлетворения надобностей низшего порядка у людей возникает желание утолить высокие потребности. При отсутствии крова и пищи мысли человека концентрируются на обеспечении себя пропитанием и проживанием. Когда низшие (основные или базовые) нужды полностью удовлетворены, появляется мотивация к созданию семьи, рождению детей, признанию в обществе, карьерному росту и самореализации. Маслоу представил последовательность потребностей человека в таком порядке:

  1. Нужды, связанные с физиологическими особенностями людей. Каждому человеку для нормального существования и жизнедеятельности требуется пища, вода, здоровый сон и отдых. Все это относится к физиологическим (заложенным природой) потребностям.
  2. Необходимость в полной безопасности. После удовлетворения базовых нужд у людей возникает желание оградить себя от внешних угроз, жить без тревоги и страха за свое будущее, быть уверенным в завтрашнем дне. На этом уровне проявляется естественный для человека инстинкт самосохранения, выражаемый через стремление контролировать свою жизнь при помощи личной системы безопасности.
  3. Желание любить и быть любимым, понимать и быть понятым, принадлежать к сообществу единомышленников. На этой ступени пирамиды человек стремится приобрести друзей, создать семью, влиться в коллектив и общность, обзавестись знакомствами с интересными людьми. Здесь мотивирующим фактором становятся чувственные и социальные потребности, необходимость в общении.
  4. Самоуважение и признание обществом. Когда человек сыт, защищен, любим, ему хочется получить признание собственных заслуг и достижений. Он стремится приобрести в обществе определенный вес, желает достичь высокого статуса, респектабельности, престижа. Для индивида приобретает большое значение общественное мнение.
  5. Самоактуализация. Удовлетворенные физиологические нужды, чувственные, социальные потребности, появляется желание разнообразить свой духовный мир. Это выражается в стремлении реализовать собственные таланты, навыки и возможности, заниматься творческой деятельностью и любимым делом.

По мнению автора теории потребностей, люди стараются достичь пятого уровня пирамиды. Позднее в трудах Маслоу появились еще два уровня, которые психолог ставил перед ступенью самоактуализации, — познавательные способности (изучение неизведанного, таинственного, необъяснимого) и эстетические потребности (стремление к прекрасному началу).

Виды пирамиды Маслоу

Графически пирамида Маслоу является диаграммой, на которой в строгом иерархическом порядке представлены потребности людей от низших уровней к возвышенным стремлениям. Автор не оставил схематического изображения в своих работах, поскольку допускал замещение уровней в зависимости от особенностей конкретной личности.

Виды пирамиды потребностей Маслоу (5 и 7 уровней)

Согласно более поздним трудам Маслоу, до уровня актуализации могут быть познавательные и эстетические потребности. Тогда в схематическом изображении пирамиды станет не 5, а 7 ступеней.

В немецкоязычной литературе 70-х годов прошлого века исследователи находят первые упоминания о пирамиде потребностей. В современной научной литературе по психологии и маркетингу также есть отсылки к теории Маслоу. Несмотря на критику со стороны ученых современности в плане актуальности, модель широко применяется в экономической теории мотивации и поведения потребителей. В научное среде есть обоснованное мнение, что Маслоу только оформил общие особенности людей, успешных в жизни и творческой деятельности в виде иерархии потребностей, а пирамиду создали последователи ученого.

В качестве альтернатив теории Маслоу сейчас уже рассматривают новые концепции, среди которых мотивационная теория подкрепления, психотехническая мотивация Мюнстерберга и другие. Отклонение от предложенной иерархии сам Маслоу не исключал, однако мы рассмотрим его классическую версию.

Уровни пирамиды Маслоу

Отправной точкой теории американского психолога стала утверждение, что потребности человека распределяются на пять типов – уровней пирамиды.

1

Первая ступень – физиологические потребности

Базовым уровнем выступают нужды физиологического порядка. Человеку необходим еда, кров, отдых, вода. Если нет элементарных средств существования и плотских удовольствий, человек не задумывается об удовлетворении желаний более высокого уровня. Его заботит необходимость заглушить чувство голода, жажды, холода, сексуальной неудовлетворенности, порой игнорируя собственную безопасность. Ни о каком признании или самоактуализации (эмоциональном голоде) не может быть и речи, пока человек подвержен физическому голоду, а его поступки, действия, поведение подчинены инстинкту самосохранения.

Физиологические потребности

В пирамиде Маслоу первая ступень – закономерная. Ее нельзя убрать из усовершенствованной позднее модели, поскольку удовлетворение базовых нужд – не прихоть, а жизненная необходимость, «физиологический позыв». В здоровом организме происходит саморегуляция температуры тела, состава крови, насыщения питательными веществами, метаболизма и других физиологических процессов, важных для нормальной работы всех органов и систем.

При дефиците каких-либо веществ, витаминов, макро- и микроэлементов, человек испытывает «парциальный голод», что проявляется специфическим аппетитом. Организм мобилизует все силы на утоление голода, используя для этого ум, память, рецепторы как инструменты удовлетворения насущной физиологической надобности. В такой ситуации человека мало интересует, например, покупка репродукции картины или участие в научном споре.

Чтобы избавиться от чувства пустоты в желудке, человек ест, но это не единственная причина, с чем соглашается Маслоу. Состояние сытости одновременно дает ощущение комфорта. Для удовлетворения потребности в сексе, люди занимаются любовью. Это позволяет не просто избавиться от сексуальной неудовлетворенности, но и достичь близости с партнером, ощутить тепло, ласку, собственную значимость для кого-то еще. Таким образом, через удовлетворение базовых нужд косвенно реализуются другие желания.

Если основные потребности не удовлетворены, это приводит к изменению мироощущения и философии личности. Для голодного человека, измученного недостатком пищи долгое время, райским уголком покажется место, изобилующее всевозможной едой. Доступность пищи в неограниченном количестве в этом случае составляет счастье, и человек в это искренне верит. Пустым звуком становятся слова о равенстве, свободе, уважении и любви. В то же время, регулярное удовлетворение базовых желаний открывает пути для реализации потребностей социального уровня но только до того момента, пока человек не испытывает неудовлетворенность базовыми нуждами.

2

Вторая ступень пирамиды – безопасность

Упорядоченная жизнь, стабильное существование, спокойная работа, отсутствие тревог и проблем относятся к потребностям второго уровня, которые дают человеку безопасность и уверенность. После удовлетворения физиологических нужд люди задумываются о реализации потребности в безопасности, создании зоны комфорта.

Потребность в защите

По мнению Маслоу, если человек все время живет в ожидании опасности даже при полностью удовлетворенных «физиологических позывах», его не заботит ничто другое, кроме необходимости избавиться от ощущения тревоги. Под влиянием таких мыслей перестраивается личная философия ценностей. Иногда потребность в безопасности приобретает хронический навязчивый характер.

У вполне успешного члена общества потребности второго уровня в основном удовлетворены. Человек, который живет в государстве, где работают законы, соблюдаются права и свободы, экономика и финансы стабильны, чувствует себя в безопасности. Он понимает, что защищен от преступников, бесталанных политиков, хаоса, погодных условий, потери финансов, безработицы и других опасных факторов. Жизнь в стабильном обществе практически лишена тревог, вызываемых внешними причинами. Человек понимает, что стабильны все важные сферы жизни – политическому режиму не грозит свержение власти, банки не ожидают обвала национальной валюты и дефолта, страна не находится в состоянии военного конфликта с другим государством и прочие. В таких условиях потребность в безопасности практически не влияет на мотивацию.

Если человек живет в стране, где властвует анархия и беззаконие, нет никаких социальных гарантий, растет уровень безработицы, его постоянно одолевает тревога о завтрашнем дне. Возникает острая необходимость в удовлетворении потребности в безопасности, которая по приоритетности становится на один уровень с базовыми нуждами.

3

Третья ступень – любовь и принадлежность

По теории Маслоу, человек после удовлетворения низших потребностей ощущает необходимость в любовных отношениях и признании обществом, развитии привязанностей, принадлежности к некоторой группе единомышленников. Мотивация приобретает несколько иной характер, вызывая потребность в любимом человеке, детях, создании семьи, поддержке дружеских отношений. Человек стремится приобщиться к социальной группе, члены которой интересуются тем же, что и он сам.

В прошлом остается время неудовлетворенных физиологических нужд, отсутствия социальных гарантий, тревоги за будущее, материальной нестабильности. Возникает ощущение одиночества, появляется желание делиться с близкими людьми своими надеждами, переживаниями, успехами. На первый план выходит надобность осознавать и чувствовать себя понятым и нужным, ощущать принадлежность определенному социальному классу, группе единомышленников, дружескому коллективу.

Потребность в принадлежности

Еще в первобытные времена люди искали себе подобных, испытывая стадное чувство находиться в среде соплеменников. Картина современного мира претерпели глобальные изменения. В условиях цифровизации, технологизации, урбанизации, развития мобильных и интернет-технологий наблюдается колоссальное уменьшение «живого» общения между людьми. Обычно все ограничиваются ничего не значащими разговорами на работе. В результате в мире с населением более 7,5 млрд. человек, каждый живет в своеобразном вакууме и остро нуждается в любви и общении. Неудовлетворение этой потребности приводит к социальной дезадаптации, а со временем вызывает серьезные психологические проблемы и патологии.

Камнем преткновения в этой ситуации становится неприятие обществом открытого проявления чувств. Человек, испытывающий острейшую надобность в любви, вынужден ограничивать нежные порывы, чтобы быть правильно понятым. В итоге формируются искусственно созданные границы проявления чувств, и желания эмоциональные желания людей остаются неудовлетворенными.

4

Четвертая ступень – признание

Высокая оценка достоинств, признание заслуг – естественная потребность каждого психически здорового человека. Это важно для поддержания собственного эго, заложенного природой во всех людях. Маслоу в своей теории разделял потребности в уважении окружающих и самого себя на две группы.

Первая группа – желания и стремления, которые связаны с личными заслугами, успехами и достижениями. Они возникают на фоне надобности в признании интеллектуальных способностей, профессиональной компетентности. Признание приносит чувство независимости, уверенности в себе и ощущение свободы.

Вторая группа – потребности признания престижа и репутации, выражаемые в уважении со стороны окружающих. Альфред Адлер, автор концепции индивидуальной психологии, обращал в своих трудах внимание на такие потребности, как слава, внимание, статус, признание.

Удовлетворение потребностей этого уровня доказывает человеку его нужность и важность для мира. Если такие желания и стремления остаются нереализованными, они становятся причиной неуверенности в собственных силах, вызывают глубокое уныние, слабость, тем самым провоцируя психические проблемы. Недооценка своих возможностей и способностей с избыточным акцентированием внимания на мнении окружающих людей провоцирует депрессивные состояния и серьезные соматические сбои. Исходя из этого, Маслоу заключил, что только основанную на заслуженном признании и уважении самооценку можно считать адекватной и здоровой, исключая лесть, намеренные похвалы, единичные достижения и успехи.

5

Пятая ступень – потребность в развитии и осваивании нового

В пирамиде Маслоу изначально этот уровень отсутствовал. Но позднее автор описал эту и последующую ступень иерархии, поставив их перед самоактуализацией. Ученый считал, что здоровых в психологическом плане людей закономерно влечет все таинственное, неизведанное, необъяснимое. То, что известно и не вызывает вопросов, не представляет интереса, навевает только скуку. При этом автор уточнял, что противоестественное тяготение к знакомому и привычному является признаком компульсивно-обсессивного симптома и ряда других нарушений психики.

Потребность в развитии и осваивании нового

Маслоу обращал внимание на то, что причиной серьезных психопатологий является фрустрация когнитивных способностей. Если лишить людей, обладающих хорошо развитым интеллектом, большим творческим потенциалом, возможности реализовать свои навыки и способности на нудной, не вызывающей интерес работе, появляются симптомы психологических патологий. Теряется смысл жизни, заинтересованность окружающим миром, развивается апатия, соматическая депрессия, ценностная деградация. Чтобы привести человека в адекватное состояние, в большинстве случаев достаточно перевести его на новое место работы, удовлетворяющее когнитивные потребности.

Человек еще в позднем младенческом возрасте стремится знать и понимать. Эта надобность у детей выражена более явственно, чем у взрослых. Потребность к знанию и пониманию развивается независимо от внешнего воздействия, не под влиянием процессов воспитания и обучения, а по мере взросления и приобретения жизненного опыта. Но в детских садах и школах это естественное качество, упорно игнорируется. По мнению Маслоу, лучшими мгновениями жизни можно считать моменты сопричастности к высшей истине, предельные переживания, возникающие в процессе удовлетворения когнитивных потребностей.

6

Шестая ступень – эстетические потребности

У некоторых людей, по наблюдениям Маслоу, есть потребность в удовлетворении эстетического начала, причем сила стремлений к прекрасному неодинаковая. Если человек окружен отвратительными, некрасивыми, уродливыми предметами и вещами, его эстетические потребности остаются совершенно неудовлетворенными, что приводит к заболеваниям. Самым эффективным средством излечиться является соприкосновение с внутренне близкими ценностями. По наблюдениям психолога, у всех здоровых детей проявляются эстетические потребности.

Эстетические потребности

Доказательной базой этой части теории Маслоу могут служить свидетельства существования стремления к прекрасному началу в культурах разных народов. Эстетические потребности связаны и неотделимы от когнитивных и конативных потребностей. Внешне это проявляется в стремлении человека к порядку, системности, структурированности, симметрии, законченности. Иногда крайние проявления такого свойства вызывают беспокойство у психиатров.

7

Седьмая ступень – высшая потребность пирамиды Маслоу – потребность в самоактуализации

В первом описании пирамиды Маслоу ограничивался пятью уровнями, и данная ступень была последней. Если человек постепенно проходит один уровень за другим и оказывается на вершине пирамиды, он удовлетворил все свои потребности, кроме одной – реализации своих творческих способностей и потенциала. Например, инженер может достичь успехов в карьере, получить признание собственных заслуг, создать замечательную семью, жить в окружении красивых вещей и постоянно открывать для себя что-то новое. Но если этот инженер любит петь, рисовать, сочинять стихи, и не делает этого, остается нереализованной потребность в самоактуализации, острое желание совершить то, к чему лежит душа. Это склонность человека соответствовать собственной природе.

Самоактуализация является стремлением к реализации потенциальных возможностей, самобытности, самотождественности, что служит самым сильным мотивом для личностного роста. Согласно теории Маслоу, стремление к самоактуализации – не эгоистичная потребность, а гуманистическое желание принести пользу обществу, создав для него нужный «продукт» — песню, картину, музыку, поэму, скульптуру и т.д.

Что делать, если вы хотите достигнуть своих целей

Вместе с тем, самоактуализация является обязательством индивидуума перед самим собой стать тем, кем человек способен быть. Только после прохождения всех уровней иерархической пирамиды проявляется стремление к самоактуализации, являющееся врожденным. Талантливые и гениальные люди могут ощущать данную потребность еще на нижних уровнях, что обусловлено личностными особенностями. Творческий, одаренный человек может ставить потребность в самоактуализации доминирующей даже над базовыми нуждами.

Спорные моменты в теории Маслоу

Автор подробно описал каждую ступень пирамиды потребностей. Проверить и оценить предложенную теорию можно самостоятельно, отыскивая подтверждения актуальности в современных реалиях или, напротив, несоответствия. Теории известного психолога присущи несколько спорных моментов.

Авторство

Абрахам Маслоу признан автором теории потребностей, но саму пирамиду он не создавал. В трудах автора нет ни одного графического изображения. Первая визуализация пирамиды Маслоу была опубликована в учебнике У. Стоппа (1975 г.). По другим сведениям пирамиду изобразил Ф. Котлер – автор настольной книги маркетологов «Основы маркетинга».

Актуальность

В реалиях современного мира пирамида Маслоу в чистом виде представляется несовершенной. В 2010 году ученые Канады и США обновили пирамиду, поскольку исследователи пришли к выводу, что базовые нужды человека остались прежними, но нравственные и духовные изменились. Люди по-прежнему нуждаются в пище, жилье, отдыхе, безопасности и любви. Но относительно верхних ступеней пирамиды, на первый план выходят репродуктивные цели. Вопрос о выживании не стоит, а потребности в престиже, карьерном росте, ценности дела и коллектива часто превалируют над признанием и стремлением к любви.

Отклонения от предложенной иерархи допустимы, что признавал и сам автор теории. Люди не всегда ожидают реализации надобности в семейных отношениях и воспитании детей, чтобы потом стремиться к карьерному успеху, личностному росту и самовыражению. Теория Маслоу строится на принципе, что сначала человек удовлетворяет низшие нужды, а потом начинает тянуться к желаниям более высокого порядка. По мнению автора, должны быть полностью реализованы потребности одного типа, чтобы потребность следующего уровня проявилась и стала действовать. Но Маслоу не исключал, что часто происходят замещения ступеней в пирамиде иерархии. Некоторым людям важнее самоактуализация, чем престиж, другим больше нужна пища и кров, чем карьера и признание, третьим – любовь. Исключения из закономерностей психолог считал следствием неблагоприятных внешних обстоятельств, особенностей личности или развития невроза.

Теория и практика

Пирамида Маслоу – четко структурированная модель, но ее практическое применение затруднительно по нескольким причинам:

  • высокая вероятность неверных обобщений;
  • риск недостоверности статистических данных;
  • потеря актуальности потребности для человека.

В истории есть множество примеров, когда люди с неудовлетворенными потребностями добивались колоссальных успехов. Возникает ряд вопросов, касающихся самой личности. Если человек недоедает и недосыпает, он не всегда безнадежен – так складываются обстоятельства, которые в любой момент могут измениться. Некоторым людям совершенно все равно, что о них думают окружающие, их признание заслуг и достижения не важно. Для кого-то карьера превыше семейных ценностей и эстетических потребностей, поэтому в пирамиде успех на работе будет занимать доминирующую позицию.

Согласно некоторым сведениям, Маслоу отказался от своей теории, а затем существенно доработал концепцию мотивации личности. Это следует из работ «К психологии бытия» (1962 год), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 год).

Применение пирамиды Маслоу

В экономической теории и маркетинге пирамиду Маслоу используют в качестве инструмента анализа рынка и сегментации целевой аудитории покупателей. Потребности ЦА можно распределить по уровням иерархии, чтобы выявить наиболее сильные желания и мотивирующие факторы, а затем предложить потенциальным клиентам то, что они ищут.

В маркетинге

Построить грамотную маркетинговую кампанию, основываясь на потребностях аудитории, вполне реально. Например, ЦА – студенты или офисные служащие, привыкшие обедать в ресторанах быстрого питания. За час обеденного перерыва им нужно успеть поесть и вернуться на работу или на занятия. Таким гостям не принципиален концепт и кашерность заведения – их интересует удовлетворение физиологической потребности (голода) быстро и по доступной цене. Для маркетолога это возможность сделать четкий акцент в рекламе.

Маркетинговое продвижение нового продукта также можно построить на удовлетворении потребностей потенциальных клиентов. Например, нужно продать автомобиль. Задача маркетолога убедить ЦА, что покупая машину, клиент не просто получает средство передвижения, а реализует потребность в признании обществом за счет повышения статуса и респектабельности в глазах окружающих.

Пирамида Маслоу в маркетинге

Пирамида Маслоу оказывается полезной в долгосрочном планировании. Например, с помощью теории мотивации можно изучить степень удовлетворенности потребностей ЦА, проанализировать динамику изменений и спрогнозировать спрос в долгосрочной перспективе. Это поможет сократить риски недополучения прибыли за счет реализации товаров, актуальных для клиентов в будущем.

В маркетинге теория Маслоу – это дополнительный инструмент, использование которого помогает более точно понять и проанализировать желания, нужды, мотивы и цели покупателей. После того, как становится ясно, на каком уровне пирамиды находится клиент, ему нужно предлагать востребованные товары.

При этом не стоит забывать, что теория Маслоу не может применяться в маркетинге как единственное средство изучения потребностей целевой аудитории. Необходимо комплексное исследование ЦА, поскольку иногда высшие потребности превалируют над низшими нуждами.

В построении карьеры

Теория известного психолога нашла широкое применение в достижении успеха на работе и карьерного роста. Актуальная помощь иерархической пирамиды желаний заключается в следующем:

  • дает понимание, в каком направлении двигаться;
  • помогает определиться с определением места карьеры в жизни человека;
  • позволяет оценить размер оклада и условий для результативной работы.

Руководители высшего звена могут применять пирамиду Маслоу для изучения потребностей сотрудников, чтобы мотивировать персонал к достижению общефирменных целей и улучшения продуктивности труда.

В жизни

Пирамида Маслоу дает человеку возможность анализировать природу поведения окружающих людей и формировать собственные предпочтения. С ее помощью можно оценить свои потребности и желания, выделить доминирующие уровни и направить усилия на достижение целей.

Природа поведения окружающих людей по теории пирамиды потребностей Маслоу

Предложенная автором теория способствует более четкому пониманию, чего человеку не хватает в жизни, как достичь полной свободы. Это помогает устранить опасения и тревоги, проанализировать страхи и переживания, получать удовольствие от жизни.

Критика теории Маслоу

Не все ученые и исследователи согласны с теорией автора и подвергают пирамиду Маслоу отчасти обоснованной критики. Главную проблему усматривают в иерархичности модели и невозможности окончательного удовлетворения потребностей. Некоторые ученые даже интерпретируют теорию в неприглядном свете. По их мнению, человек, с позиции Маслоу, — это животное, постоянно в чем-то нуждающееся. Другие исследователи указывают на тот факт, что применять модель на практике в рекламе, маркетинге и бизнесе нереально.

Критикуя автора, ученые мотивируют свою точку зрения тем, что после выдвижения теории Маслоу от нее отказался и полностью пересмотрел – изменил многоуровневую систему и мотивационную концепцию, предложив следующее:

  • низшие дефицитарные потребности – нехватка чего-либо, насыщаемые нужды;
  • высшие бытийные потребности – ненасыщаемые потребности, продиктованные ростом и развитием личности.

Автор снова изложил теорию в виде предположения, надеясь в будущем обосновать выдвинутые тезисы, чего сделать уже не успел. Концепция Маслоу носит философский характер и не изначально не призвана использоваться на практике в рекламе или бизнесе. Теория должна была ответить на вопросы, на которые не могли дать ответы фрейдизм или бихевиоризм.

Преимущества и недостатки

Пирамида Маслоу по своей природе отличается от типичной классификационной модели. Она отражает определенную иерархию – от базовых нужд к возвышенным потребностям. Любому человеку свойственно испытывать стремления и желания. Но по теории Маслоу, в силу вступает закономерность – низшие нужды являются доминирующими, и пока они не удовлетворены, высшие потребности не возникают.

Но люди отличаются друг от друга не только внешностью и психотипом, но и потребностями, которые у всех проявляются по-разному на каждой ступени пирамиды. По мнению Маслоу, только 2% людей достигают пятого уровня. Поэтому человек должен правильно понимать собственные желания, правильно их интерпретировать и адекватно удовлетворять. В противном случае состояние неудовлетворенности будет сопровождать человека всю жизнь.

Альтернативный вариант

В современном мире модель Маслоу теряет актуальность и практическую ценность для экономики, бизнеса и маркетинга. Теория не устарела, но изменились мир и общество, которым нужен новый подход.

Обновленная иерархия потребностей

В качестве альтернатив теории Маслоу уже рассматривают новые концепции:

  • мотивационная теория подкрепления;
  • классификация потребностей по П. В. Смирнову;
  • теория мотивации Альдерфера;
  • психотехнический подход к мотивации Г. Мюнстерберга.

Отклонение от предложенной иерархии сам Маслоу не исключал. Учитывая особенности каждой личности, человек может оказаться как на верхнем, так и на нижнем уровне пирамиды.

Читайте больше материалов по мотивации, потребностями и финансовом развитии в нашем блоге.

Автор: Дмитрий


Полезные материалы

Как найти правильную мотивацию на финансовый успех

Дорогие картинки в Инстаграм — хочется так же… А стоит оно того? Учитесь правильно использовать активы и становиться богаче с 15 советами успешных людей.

Как из мечты сделать цель?

Все в этом мире чего-то хотят и о чем-то мечтают. Но ставить цели и достигать их – другой уровень. Как правильно выбрать цель, что учесть и как достичь?

Почему нужно и как искать любимое дело?

На тренингах вам говорят, если ваш труд вас не радует, пора всё менять! А на до ли? Узнайте, все про любимое дело и как не сдаться в случае неудачи…

Чаевые. Сколько и кому давать: советы опытных путешественников

В каждой стране, а иногда и в каждом регионе, есть свои правила, касающиеся чаевых. И лучше их знать заранее, дабы не оказаться в неловкой ситуации.

Всё, что нужно знать о чаевых: сколько, кому и почему?

Чаевые считаются признаком хорошего тона. Однако отсутствие строгих правил делает их спорной и иногда неловкой темой. Кому и как их следует оставлять?

Психология денег, или как думают богатые

Деньги — гораздо больше, чем просто возможность купить или продать. Они — ресурс, влияющий на нашу психику. И то, как мы относимся к своим финансам, может многое о нас сказать. Что такое психология денег? Как построить с финансами здоровые отношения? От каких убеждения нужно срочно избавляться? Читайте в статье.

На пути к успеху вашей команды

Многие лидеры попадают в ловушку, сосредотачиваясь на результатах / задаче, прежде чем строить отношения и сосредотачиваться на людях в команде.

Они создают «культуру задач», которая вполне может достичь успеха на раннем этапе, но культуру, которая не является устойчивой с точки зрения высокой производительности.

Вскоре команда вступает в конфликт, происходит плохая работа, и команда поражается так называемым синдромом «мертвого тела». Ужасное место, куда люди приходят, чтобы выжить и сделать минимум.У вас есть «посетители», а не «высокоэффективные»

Как лидеры, мы должны избегать синдрома «мертвого тела».

Вы делаете это, понимая членов команды и то, что необходимо для создания позитивного командного климата.

Хороший способ понять, что должно быть на месте, — это использовать хорошо известную теорию мотивации. Несмотря на то, что он очень старый, он все же добавляет ценности в размышления о том, что вам нужно делать, чтобы возглавить команду.

Иерархия потребностей Маслоу — это теория, предложенная Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория человеческой мотивации» в журнале Psychological Review.Впоследствии Маслоу расширил эту идею, включив в нее свои наблюдения за врожденным любопытством людей.

Его иерархия потребностей — теория мотивации, включающая пятиуровневую модель человеческих потребностей, часто показываемых как иерархические уровни внутри пирамиды. Снизу иерархии вверх потребности: физиологические, безопасность, любовь и принадлежность, уважение и самоактуализация.

Он заявил, что потребности более низких уровней иерархии должны быть удовлетворены, прежде чем люди смогут удовлетворить потребности более высоких уровней иерархии.

Теория мотивации Маслоу

При создании элитных команд мы стремимся к тому, чтобы все эти элементы выполнялись индивидуально, и люди становились лучшими, какими они могут быть.

Мы делаем это, следя за тем, чтобы ключевые элементы успеха команды тоже присутствовали.

Модель высокопроизводительной команды

Когда вы объединяете индивидуальные потребности и потребности команды, производительность повышается. Вы действительно начнете вести свою команду к успеху и добьетесь выдающихся результатов в качестве лидера.

Нам нужно создать место, где каждый будет стремиться быть лучше всех. Их физиологические потребности удовлетворены, они чувствуют себя в безопасности, любимыми, принадлежат к чему-то особенному, они гордятся собой, уверены в себе и пользуются большим уважением. Место, где у команды есть цель, четкие цели и согласованные ценности. Место, где дух, навыки, процесс и здоровье сочетаются, чтобы обеспечить волшебство.

Обычно мы создаем это, используя метод 6Ps Team Canvas, о котором я много писал.

Еще один способ связать теорию мотивации Маслоу с моделью команды — это использовать то, что мы называем структурой командных потоков ценностей.Созданный Вин Ллевеллин, он дает вам основу для размышлений о том, какие действия и действия вы можете предпринять в пяти областях для достижения командного успеха.

Team Value FLOWS Модель

Обеспечение успеха вашей команды

Попробуйте использовать эти фреймворки и дайте мне знать, как это происходит.

Каждый успех,
Грэм

Теория потребностей: мотивация сотрудников с помощью иерархии потребностей Маслоу — видео и стенограмма урока

Маслоу разработал теорию иерархии потребностей.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Одна из самых популярных теорий потребностей — Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу . Маслоу предположил, что мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасные, социальные, уважение и самоактуализация. По словам Маслоу, эти потребности могут создавать внутреннее давление, которое может влиять на поведение человека.

Физиологические потребности — это потребности, необходимые для выживания человека, такие как воздух, еда, вода, кров, одежда и сон.Как менеджер, вы можете учитывать физиологические потребности своих сотрудников, обеспечивая комфортные условия работы, разумные часы работы и необходимые перерывы для посещения туалета, еды и / или питья.

Потребности в безопасности включают те потребности, которые обеспечивают человеку чувство безопасности и благополучия. Личная безопасность, финансовая безопасность, хорошее здоровье и защита от несчастных случаев, вреда и их неблагоприятных последствий — все это входит в требования безопасности. Как менеджер, вы можете учитывать потребности своих сотрудников в безопасности, обеспечивая безопасные условия труда, надежную компенсацию (например, зарплату) и безопасность работы, что особенно важно в условиях плохой экономики.

Социальные потребности , также называемые любовью и принадлежностью , относятся к необходимости ощущать чувство принадлежности и принятия. Социальные потребности важны для людей, чтобы они не чувствовали себя одинокими, изолированными и подавленными. Дружба, семья и близость — все работает на удовлетворение социальных потребностей. Как менеджер, вы можете учитывать социальные потребности своих сотрудников, убедившись, что каждый из ваших сотрудников знает друг друга, поощряя совместную командную работу, будучи доступным и добрым руководителем и поддерживая хороший баланс между работой и личной жизнью.

Пять основных человеческих потребностей

Потребности в уважении относятся к потребности в самоуважении и уважении, причем самоуважение немного важнее, чем получение уважения и восхищения со стороны других. Как руководитель, вы можете учитывать потребности своих сотрудников в уважении, предлагая им похвалу и признание, когда сотрудник работает хорошо, и предлагая повышение по службе и дополнительную ответственность, чтобы отразить вашу уверенность в том, что он ценный сотрудник.

Потребности в самоактуализации описывают потребность человека в полной мере раскрыть свой потенциал. Потребность стать тем, на что каждый способен, — это очень личное. Хотя мне, возможно, нужно быть хорошим родителем, вам может потребоваться занимать руководящую должность в вашей организации. Поскольку эта потребность носит индивидуальный характер, вы как менеджер можете учитывать эту потребность, выполняя сложную работу, приглашая сотрудников участвовать в принятии решений и предоставляя им гибкость и автономность в их работе.

Как следует из названия теории, Маслоу считал, что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Этот принцип развития предполагает, что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены перед потребностями более высокого уровня. Принцип дефицита утверждает, что, как только потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором, потому что человек будет предпринимать действия только для удовлетворения неудовлетворенных потребностей. Если вы посмотрите на эту пирамиду, вы увидите, как потребности Маслоу организованы с базовыми физиологическими потребностями, такими как воздух, еда, вода и сон, внизу и идея самоактуализации, или когда человек полностью раскрывает свой жизненный потенциал. , наверху.Опять же, согласно Маслоу, прежде чем человек сможет предпринять действия для удовлетворения потребности на любом уровне этой пирамиды, потребности ниже ее должны быть удовлетворены. Чтобы лучше понять, как работает иерархия Маслоу, давайте взглянем на следующий пример.

Потребности Маслоу в контексте

Познакомьтесь с Эриком. Это молодой мальчик, который только начал свои летние каникулы и не может дождаться, чтобы выйти на улицу и поиграть со своими друзьями. Идя к двери, он слышит урчание в животе и понимает, что от волнения забыл поесть.Эрик знает, что он не сможет повеселиться, играя на улице, если он голоден, поэтому он останавливается у холодильника и берет перекус, а также бутылку воды, которую он может взять с собой на улицу на случай, если он захочет пить. . Теперь Эрик удовлетворил свои основные физиологические потребности.

Выйдя на улицу, Эрик замечает жуткого человека в фургоне, сидящего на улице, который предлагает своим друзьям выпить воды в бутылках. В этот момент Эрик понимает, что оставил свою бутылку с водой на кухонном столе.Эрик, конечно, хочет пить, но этот человек заставляет Эрика чувствовать себя небезопасно. К сожалению, потребность утолить жажду сильнее, чем потребность в безопасности, поэтому Эрик подходит к фургону и просит человека напоить воды. Когда мужчина оборачивается, Эрик видит, что это не кто иной, как его учитель в четвертом классе мистер Дженкинс. Потребность Эрика в безопасности была удовлетворена, как только он осознал, что ему больше не угрожает опасность, но даже если бы эта потребность не была удовлетворена, Эрик все равно смог бы удовлетворить физиологическую потребность более низкого уровня, получив воду (даже если бы парень не сделал этого). оказывается кто-то, кого знал Эрик).

После нескольких часов игры на улице со своими друзьями, что удовлетворяет социальные потребности Эрика, к ним присоединяется новый ребенок в квартале. Друг Эрика Марк представляет нового ребенка как Бруно. Бруно начинает издеваться над Эриком, из-за чего Эрик чувствует себя небезопасно. Несмотря на то, что Эрик хочет продолжать удовлетворять свои социальные потребности, гуляя с друзьями, он предпочитает вернуться внутрь, потому что его потребность в безопасности преобладает над его социальными потребностями. Когда Эрик возвращается внутрь, он размышляет о том, насколько он самоуважен, и знает, что он не заслужил такого обращения со стороны Бруно.Ему быстро становится скучно, и он чувствует себя обделенным, поэтому он возвращается на улицу. Социальные потребности Эрика становятся более важными, чем потребности его уважения; в то время как Эрик знает, что Бруно будет продолжать оскорблять его, он больше заботится о том, чтобы удовлетворить свои социальные потребности, проводя время с большей группой.

Эрик действительно хочет быть самым популярным ребенком в своей группе; это потребность Эрика в самоактуализации. Он видит, что эта цель приближается, когда Бруно начинает приставать к Марку, который в настоящее время имеет титул «самого популярного».Эрик знает, что он может присоединиться к Бруно и показать, что он круче Марка и, следовательно, более популярен. Однако Эрик опасается, что это может вызвать у Марка неприязнь к нему, а потребность Эрика в уважении и уважении для него важнее, чем его потребность в самореализации. Поэтому он просит Бруно перестать дразнить Марка. Эрик знает, что будут другие шансы украсть титул «самого популярного», что не запятнает его репутацию хорошего парня.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Теории потребностей пытаются идентифицировать внутренние факторы, которые мотивируют поведение человека, и основаны на предпосылке, что люди мотивированы неудовлетворенными потребностями.Одна из самых популярных теорий потребностей — теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу предположил, что мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасные, социальные, уважение и самоактуализация.

  • Физиологические потребности — это потребности, необходимые для выживания человека, такие как воздух, еда, вода, кров, одежда и сон.
  • Потребности в безопасности включают те потребности, которые дают человеку чувство безопасности и благополучия. Личная безопасность, финансовая безопасность, хорошее здоровье и защита от несчастных случаев, вреда и их неблагоприятных последствий — все это входит в требования безопасности.
  • Социальные потребности, также называемые любовью и принадлежностью, относятся к необходимости чувствовать чувство принадлежности и принятия. Социальные потребности важны для людей, чтобы они не чувствовали себя одинокими, изолированными и подавленными. Дружба, семья и близость — все работает на удовлетворение социальных потребностей.
  • Потребности в уважении относятся к потребности в самоуважении и уважении, причем самоуважение немного важнее, чем получение уважения и восхищения со стороны других.
  • Потребности в самоактуализации описывают потребность человека в полной мере раскрыть свой потенциал.

Теория Маслоу основана на двух принципах. Принцип прогрессии предполагает, что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены перед потребностями более высокого уровня. Принцип дефицита утверждает, что, как только потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором, потому что человек будет предпринимать действия только для удовлетворения неудовлетворенных потребностей.

Как менеджер, вы должны рассмотреть конкретные шаги, которые можно предпринять, чтобы предоставить вашим сотрудникам средства удовлетворения всех потребностей Маслоу. Помните, что мотивированный сотрудник — это актив для любой организации, и вы должны предоставить мотивацию своим сотрудникам.

Цели урока

После просмотра этого урока вы должны уметь:

  • Перечислить пять основных потребностей в соответствии с теорией потребностей Маслоу и описать каждую потребность в иерархическом порядке
  • Понять принцип дефицита и отличить его от принципа прогрессии
  • Определите мотивацию и объясните, как она применима к теории Маслоу

теорий мотивации | Безграничный бизнес

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу представляет собой серию физиологических и эмоциональных требований к удовлетворению человека, расположенных в порядке необходимости.

Цели обучения

Объясните иерархию потребностей Маслоу

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Иерархия потребностей Маслоу часто изображается в форме пирамиды, где самые большие и фундаментальные уровни потребностей находятся внизу, а потребность в самоактуализации — наверху.
  • Порядок потребностей, классифицированный Маслоу, является физиологическим; безопасность; любовь и принадлежность; почитать; и самореализация.
  • Маслоу признал, что в человеке может одновременно присутствовать много разных уровней мотивации.Его внимание при обсуждении иерархии было сосредоточено на выявлении основных типов мотивации и порядка, в котором они обычно развиваются, поскольку более низкие потребности достаточно хорошо удовлетворяются.
Ключевые термины
  • почитай : относиться к кому-то с уважением.
  • безопасность : Состояние отсутствия угрозы, особенно физической, психологической, эмоциональной или финансовой.
  • потенциал : в настоящее время нереализованная способность.

Наиболее фундаментальные и базовые потребности — это то, что Маслоу назвал «потребностями дефицита» или «d-потребностями»:

  • Уважать
  • Дружба и любовь
  • Безопасность
  • Физические потребности

Если эти «потребности дефицита» не удовлетворяются, организм не подает никаких физических признаков, но человек чувствует беспокойство и напряжение.Теория Маслоу предполагает, что необходимо удовлетворить самый базовый уровень потребностей, прежде чем человек сосредоточится на потребностях более высокого уровня.

Иерархия потребностей Маслоу : Иерархия Маслоу отражает различную степень потребностей, которыми руководствуются люди. С психологической точки зрения, лица, принимающие решения, мотивированы этими потребностями, и на их решения они влияют соответственно.

Человеческий разум настолько сложен, что отдельные мотивации с разных уровней пирамиды Маслоу обычно возникают одновременно.Маслоу назвал эти уровни и степень их удовлетворенности такими терминами, как «относительный», «общий» и «в первую очередь». Его внимание при установлении иерархии потребностей было направлено на определение основных типов мотиваций и порядка, в котором они обычно развиваются, поскольку более низкие потребности достаточно хорошо удовлетворяются.

Физиологические потребности

Физиологические потребности обычно очевидны, потому что они необходимы для выживания. Если требования не выполняются, тело не может продолжать функционировать. Люди, которым не хватает еды, любви, уважения или безопасности, будут считать пищу своей самой большой потребностью.Воздух, вода, еда, одежда и кров — основные физиологические потребности.

Потребности в безопасности

Когда физические потребности удовлетворены, индивидуальная безопасность имеет приоритет. Потребности в охране и безопасности включают:

  • Личная охрана
  • Финансовая безопасность
  • Здоровье и благополучие
  • Защитная сетка от несчастных случаев / болезней и их неблагоприятных последствий
  • Любовь и принадлежность

Межличностные потребности

После того, как физиологические потребности и потребности безопасности удовлетворены, третий уровень человеческих потребностей становится межличностным.Это включает в себя чувство принадлежности. Недостаток межличностных потребностей из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Может повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения в целом, например:

  • Дружба
  • Интим
  • Семья

Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно из большой социальной группы, такой как клубы, религиозные группы, профессиональные организации, банды, семья или наставники.Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими. Без этих связей многие люди становятся восприимчивыми к одиночеству, социальной тревоге и клинической депрессии. Эта потребность в принадлежности иногда может преодолеть физиологические потребности и потребности в безопасности. Например, анорексик может игнорировать потребность в еде и безопасность здоровья ради чувства контроля и принадлежности.

Уважать

Уважение представляет собой нормальное человеческое желание быть принятым и оцененным другими. Людям необходимо заниматься своим делом, чтобы добиться признания и заниматься чем-то или деятельностью, которая дает человеку чувство вклада, чувство собственного достоинства, будь то профессия или хобби.Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Многие люди с низкой самооценкой не смогут улучшить свое мнение о себе, просто получив известность, уважение и славу извне, но должны сначала принять себя внутренне. Психологический дисбаланс, например депрессия, может помешать достижению самооценки на обоих уровнях.

Маслоу отметил две версии потребности в уважении: «низкую» версию и «высшую» версию. «Низкая» версия уважения — это потребность в уважении со стороны других.Это может включать потребность в статусе, признании, известности, престиже и внимании. «Высшая» версия проявляется как потребность в самоуважении. Например, человеку может потребоваться сила, компетентность, мастерство, уверенность в себе, независимость и свобода. Эта «более высокая» версия имеет приоритет над «более низкой» версией, потому что она основана на внутренней компетентности, установленной на опыте. Лишение этих потребностей может привести к комплексу неполноценности, слабости и беспомощности.

Маслоу также заявляет, что, хотя это примеры того, как поиск знаний отделен от основных потребностей, он предупреждает, что эти «две иерархии взаимосвязаны, а не четко разделены».Это означает, что этот уровень потребностей, а также следующий и самый высокий уровень не являются строгими отдельными уровнями, но тесно связаны с другими, и, возможно, это причина того, что эти два уровня потребностей не упоминаются в большинстве учебников.

Самоактуализация

«Каким мужчина может быть, он должен быть. Эта цитата составляет основу предполагаемой потребности в самоактуализации. Этот уровень потребности относится к полному потенциалу человека и его реализации. Маслоу описывает этот уровень как желание достичь всего, что можно, чтобы стать самым лучшим.Люди могут воспринимать эту потребность или сосредотачиваться на ней очень специфично. Например, у одного человека может быть сильное желание стать идеальным родителем. В другом желание может быть выражено атлетически. Для других это может быть выражено в картинах, картинах или изобретениях. Как упоминалось ранее, Маслоу считал, что для понимания этого уровня потребности человек должен не только достичь прежних потребностей, но и овладеть ими.

Двухфакторная теория Герцберга

Теория двух факторов показывает, что один набор факторов на работе вызывает удовлетворение от работы, а другой набор факторов вызывает неудовлетворенность.

Цели обучения

Объясните теорию двух факторов Герцберга

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Фактор 1. Такие мотиваторы, как сложная работа и признание, дают положительное удовлетворение, создаваемое внутренними условиями работы. Фактор 2. Гигиенические факторы, такие как статус, надежность работы и заработная плата, сами по себе не вызывают положительного удовлетворения, но их отсутствие может вызвать неудовлетворенность.
  • Люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью и продвижением по службе, а не удовлетворения потребностей более низкого порядка, таких как минимальный уровень заработной платы или безопасные и приятные условия труда.
  • Если руководство хочет повысить удовлетворение от работы, оно должно заботиться о характере самой работы. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на улучшении условий труда.
Ключевые термины
  • производительность : Производительность является мерой эффективности производства и определяется как общий выпуск на единицу общих затрат.
  • Иерархия потребностей : теория Абрахама Маслоу, созданная в 1943 году, постулирует, что потребности можно разделить на следующие 5 категорий, лежащих в основе человеческих мотиваций: физиологические, безопасность, принадлежность и любовь, уважение и самоактуализация
  • мотивировать : дать кому-то стимул что-то делать; поощрять.

Теория двух факторов (также известная как теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двух факторов) утверждает, что определенные факторы на рабочем месте вызывают удовлетворение от работы, в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность. Он был разработан психологом Фредериком Герцбергом, который предположил, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой действуют независимо друг от друга.

Основы теории

Установки и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Маслоу.По словам Герцберга, люди не довольствуются удовлетворением более низких потребностей на работе, таких как минимальный уровень заработной платы или безопасные и приятные условия труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением и характером самой работы. Это похоже на теорию иерархии потребностей Маслоу.

Иерархия Маслоу : Иерархия Маслоу отражает различную степень потребностей, которыми руководствуются люди.С психологической точки зрения, лица, принимающие решения, мотивированы этими потребностями, и на их решения они влияют соответственно.

Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности работника работой, в то время как другой и отдельный набор рабочих мест. характеристика приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме, где одно увеличивается, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями.

Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и повышения производительности администраторы должны распознавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неприятной неудовлетворенности.

Герцберг обнаружил, что рабочие характеристики, связанные с тем, что человек делает (характер работы, которую он выполняет), очевидно, способны удовлетворить такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самореализация, что делает его счастливым и счастливым. доволен.Однако отсутствие таких приятных характеристик работы, похоже, не ведет к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда.

Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, оно должно быть обеспокоено характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации.С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Если руководство одинаково озабочено как удовлетворением, так и неудовлетворенностью, тогда руководители должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Развитие теории

Теория двух факторов была разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с 203 американскими бухгалтерами и инженерами в Питтсбурге, выбранными из-за растущего значения их профессий в деловом мире.Испытуемых попросили рассказать о случаях, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо по поводу своей нынешней работы или любой предыдущей работы, а также указать причины и описание последовательности событий, порождающих это положительное или отрицательное чувство.

Теория двух факторов различает:

  • Мотиваторы (например, трудная работа, признание, ответственность), которые приносят положительное удовлетворение, возникающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижения или личностный рост.
  • Гигиенические факторы (например, статус, гарантия работы, заработная плата, дополнительные льготы, условия труда), которые не приносят положительного удовлетворения, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. Они являются внешними по отношению к самой работе и включают такие аспекты, как политика компании, методы надзора или заработная плата.

По сути, факторы мотивации необходимы для мотивации сотрудника к более высокой производительности. Гигиенические факторы необходимы для того, чтобы сотрудник не был недоволен. Херцберг также классифицировал наши действия и то, как и почему мы их делаем.Например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что это необходимо, то это классифицируется как движение, но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что хотите, то это классифицируется как мотивация.

Следствия теории Герцберга

Теория Герцберга пытается выявить психологические потребности сотрудников и повысить их удовлетворенность. Чтобы применить эту теорию, работодателей поощряют создавать рабочие места, которые улучшают и мотивируют сотрудников, помимо простого соблюдения дневной или еженедельной квоты.Эта теория подчеркивает важность систем вознаграждения и мониторинга, когда и как вознаграждены сотрудники. Теория Герцберга предполагает, что простого признания часто бывает достаточно, чтобы мотивировать сотрудников и повышать удовлетворенность работой.

Герцберг утверждает, что мотивация и гигиена одинаково важны, но хорошая гигиена приведет только к средней производительности, предотвращая неудовлетворенность, но сама по себе не создает положительного отношения или мотивации к работе. Чтобы мотивировать сотрудника, руководство должно обогатить содержание фактической работы, которую они просят выполнить.

Теория X МакГрегора и теория Y

Теория X и Теория Y описывают две противоположные модели мотивации персонала, применяемые менеджерами в управлении человеческими ресурсами, организационном поведении, организационной коммуникации и организационном развитии.

Цели обучения

Различия между мотиваторами в теории X и мотиваторами в теории Y

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Теория X и теория Y, выдвинутые Дугласом МакГрегором, описывают две противоположные модели мотивации и управления рабочей силой.
  • Теория X — это гораздо более традиционный стиль управления, основанный на предположении, что внешние вознаграждения, наказания и надзор являются эффективными способами управления сотрудниками.
  • Теория Y фокусируется на внутренних механизмах мотивации (по отношению к сотруднику), предполагая, что сотрудники имеют естественное стремление вносить свой вклад, брать на себя ответственность за свою работу и самостоятельно добиваться целей организации.
  • Хотя теория Y может показаться оптимальной, у нее есть некоторые недостатки.Если дать каждому возможность добиться автономии, можно легко потерять согласованность в организации. Для того, чтобы она работала, необходимы сильные организационные цели и процессы.
  • Между этими двумя точками зрения необходимо достичь некоторого баланса, хотя мотиваторы Теории Y, как правило, являются предпочтительным подходом к построению прочных культур сотрудничества.

Среди множества теорий мотивации есть концепция Теории X и Теории Y Дугласа МакГрегора. Его первоначальная работа была сосредоточена на демонстрации двух противоположных мотиваторов на рабочем месте: внешних мотиваторов, таких как надзор, вознаграждение, штрафы и правила (X), и внутренних мотиваторов, таких как как страсть, удовлетворение работой, ответственность и чувство собственного достоинства (Y).

Истинная ценность в создании этого контраста — это понимание ситуаций, в которых X или Y могут работать лучше, и признание того, что мотивация сложна как внутри, так и снаружи. Чтобы провести здесь некую параллель, иерархия Маслоу имеет некоторую некоторую согласованность с теориями МакГрегора, в которых нижние уровни иерархии больше расположены вдоль линий «X», в то время как более высокие уровни имеют для них больше ощущения «Y».

Теория X

Основное предположение здесь заключается в том, что в данной рабочей среде у сотрудников не будет внутренней мотивации, необходимой для достижения целей.Вместо этого должна существовать система, в которой внешние мотиваторы создают желаемые поведенческие результаты. Это считается скорее управленческим подходом фирмы, при котором руководство ставит цели, контролирует выполнение и обеспечивает соответствующую прибыль.

Это можно реализовать двумя способами. Сотрудники могут быть мотивированы извне из-за наличия надзора или наказания или извне из-за отсутствия надзора или наказания.

В первом сценарии надзор жесткий, и награды положительны за высокие результаты и отрицательны за плохие.В этом методе авторитарное управление подталкивает сотрудников к желаемым результатам. Такие рабочие места сосредоточены на формировании своих сотрудников такими, какими они хотят их видеть. Последний сценарий представляет собой более мягкий подход, который снижает враждебность и беспокойство.

Теория Y

Теория Y немного сложнее, поскольку менеджер не полностью контролирует ситуацию (и, таким образом, она меньше похожа на стиль управления). Однако правильное понимание концепций теории Y может помочь менеджерам лучше управлять и нанимать сотрудников.

Теория Y предполагает, что сотрудники наслаждаются трудностями и стремятся повысить ценность ради самооценки и желания внести свой вклад в сообщество. Основное внимание здесь уделяется построению прочных, дружеских отношений между руководством и сотрудниками и устранению большей части (если не всех) полномочий из договоренности. В такой ситуации нет ни толчка, ни отпора, а просто незамутненные бизнес-цели.

Это, в теории, звучит идеально. Однако менеджеры и сотрудники, работающие в этой структуре, в конечном итоге сталкиваются с некоторыми проблемами.При подходе к управлению без вмешательства пользователя можно легко потерять согласованность, поскольку разные люди идут в немного разных тактических направлениях. Это также может привести к тому, что менее мотивированные сотрудники смогут воспользоваться преимуществами непринужденной рабочей обстановки. Однако существуют различные способы решения этих проблем, такие как создание организационных процессов для согласования и тщательный прием на работу.

Теория X и теория Y : Это изображение демонстрирует истинный источник мотивации в каждой теории.Согласно теории X, руководство использует контроль для управления поведением. Согласно теории Y, поведение диктуется самими сотрудниками через общение с руководством и понимание согласованной более широкой стратегии и целей.

Использование обоих

Ни одна модель не идеальна, и каждое обстоятельство требует индивидуального мышления. Чаще всего опытные менеджеры обнаруживают необходимость использовать и то, и другое в какой-то момент, хотя теория Y обычно приводит к предпочтительным результатам и культуре компании.Некоторым сотрудникам требуются разные источники мотивации в зависимости от того, на каком этапе их личного развития они находятся, не говоря уже о том, что некоторые задачи, по-видимому, лучше выполняются, когда они управляются извне, в то время как другие работают лучше, когда они управляются внутренними силами. Комфортное использование обеих концепций — идеальный набор инструментов для мотивационного менеджера.

Теория Оучи Z

Теория Оучи направлена ​​на повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь и сосредоточения внимания на благополучии сотрудников.

Цели обучения

Объясните, как теория Оучи способствует созданию сильной рабочей силы

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Теория Z — это название, применяемое к трем совершенно различным психологическим теориям, одна из которых была разработана доктором Уильямом Оучи.
  • По словам Оучи, менеджмент Theory Z стремится способствовать стабильной занятости, высокой производительности, а также моральному духу и удовлетворенности сотрудников.
  • Уильям Оучи использует японские методы ведения бизнеса и адаптирует их к американской корпоративной среде.
  • Одна из наиболее важных частей этой теории состоит в том, что руководство должно иметь высокую степень доверия к своим работникам, чтобы этот тип совместного управления работал.
Ключевые термины
  • мораль : способность людей поддерживать веру в институт или цель, или даже в себя и других.
  • текучесть кадров : В контексте человеческих ресурсов текучесть кадров, текучесть кадров или текучесть кадров — это скорость, с которой работодатель набирает и теряет сотрудников.

Введение

Теория Z — это название, применяемое к трем различным психологическим теориям. Один из них был разработан Абрахамом Х. Маслоу в его статье Theory Z , а другой — это так называемый «японский стиль управления» доктора Уильяма Оучи, популярный во время азиатского экономического бума 1980-х годов. Третий был разработан У. Дж. Реддином в работе Managerial Effectiveness .

Для Оучи Theory Z сфокусировалась на повышении лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь с упором на благополучие сотрудника как на работе, так и вне ее.По словам Оучи, руководство Theory Z стремится продвигать:

  • Стабильная занятость
  • Высокая производительность
  • Высокий моральный дух и удовлетворенность сотрудников

История теории Оучи

Профессор Оучи провел годы, исследуя японские компании и изучая американские компании, используя стили управления Theory Z.

Toyota: продукт японской производительности : Профессор Оучи провел годы, исследуя японские компании, используя методы управления Theory Z.

К 1980-м годам Япония была известна самой высокой производительностью в мире, в то время как производительность в Америке резко упала. Слово «Ва» в японском языке можно применить к Теории Z, потому что обе они связаны с продвижением партнерства и групповой работой.

Слово «ва» означает идеальный круг или гармонию, которая побуждает японское общество всегда находить решение через командную работу. Распространение теории Z и японского слова «ва» — вот почему японская экономика стала такой мощной.Поскольку японцы демонстрируют высокий уровень энтузиазма в работе, некоторые исследователи также утверждают, что буква «Z» в теории Z означает «Рвение. ”

Выводы Оучи

Оучи написал книгу под названием Теория Z: Как американский бизнес может ответить на вызовы Японии (1981). В этой книге Оучи показывает, как американские корпорации могут решать японские проблемы с помощью высокоэффективного стиля управления, который обещает преобразовать бизнес в 1980-х годах.

Секрет японского успеха, по словам Оучи, не в технологиях, а в особом способе управления людьми.«Это стиль управления, основанный на сильной философии компании, отличной корпоративной культуре, долгосрочном развитии персонала и принятии консенсусных решений» (Ouchi, 1981). Оучи утверждает, что результаты показывают:

  • Нижний оборот
  • Повышение приверженности к работе
  • Значительно более высокая производительность

Уильям Оучи не говорит, что японская культура ведения бизнеса обязательно является лучшей стратегией для американских компаний. Вместо этого он берет японские методы ведения бизнеса и адаптирует их к американской корпоративной среде.

Как и теории МакГрегора, теория Z Оучи делает определенные предположения о рабочих. Некоторые из предположений о рабочих согласно этой теории включают:

  • Работники стремятся строить счастливые и близкие рабочие отношения с теми, на кого они работают и с которыми они работают, а также с людьми, которые работают на них.
  • Работники остро нуждаются в поддержке со стороны компании и высоко ценят рабочую среду, в которой такие вещи, как семья, культура и традиции, а также социальные институты, считаются столь же важными, как и сама работа.У этих типов работников очень хорошо развито чувство порядка, дисциплины, моральное обязательство упорно трудиться и чувство сплоченности со своими коллегами по работе.
  • Рабочим можно доверять, что они будут делать свою работу в меру своих возможностей, если можно доверять руководству, чтобы поддерживать их и заботиться об их благополучии (Massie & Douglas, 1992).

Одна из наиболее важных частей этой теории состоит в том, что руководство должно иметь высокую степень доверия к своим работникам, чтобы этот тип управления с участием общественности работал.Эта теория предполагает, что работники будут в значительной степени участвовать в принятии решений компанией.

Оучи объясняет, что сотрудники должны хорошо разбираться в различных вопросах компании, а также обладать компетенцией для принятия этих решений. Он также указывает, однако, что руководство иногда имеет тенденцию недооценивать способность работников эффективно участвовать в процессе принятия решений (Bittel, 1989). По этой причине в Theory Z подчеркивается необходимость того, чтобы работники становились специалистами широкого профиля, а не специалистами, и повышали свои знания о компании и ее процессах за счет ротации рабочих мест и постоянного обучения.

В таких условиях продвижение по службе, как правило, происходит медленнее, так как работникам дается гораздо более длительная возможность пройти обучение и больше времени для изучения тонкостей работы компании.

Согласно этой теории, желание состоит в том, чтобы создать рабочую силу, которая будет более лояльна к тому, чтобы оставаться в компании на протяжении всей карьеры. Ожидается, что, когда сотрудники действительно поднимутся на руководящую должность высокого уровня, они будут знать гораздо больше о компании и о том, как она работает, и смогут эффективно использовать теории управления Теории Z на новых сотрудниках.

Теории мотивации Маслоу, Герцберга и Пинка на рабочем месте

Объяснение теорий мотивации на рабочем месте

Можно с уверенностью сказать, что страницы многих книг по теории мотивации за годы немного устали. Мы привыкли видеть одни и те же имена снова и снова — не только Маслоу и Херцберг, но и Макгуайр, Уинслоу, Маккелленд и Друкер, и это лишь некоторые из них.

Несомненно, эти эксперты по мотивации произвели революцию в том, как мы привлекаем и вдохновляем нашу рабочую силу, но неудивительно, что, когда появляются свежие идеи, отрасль приветствует их с распростертыми объятиями.В этом блоге мы рассматриваем две устоявшиеся теории мотивации, которым отдают предпочтение наши эксперты по вовлеченности на рабочем месте, а также обращаем наше внимание на одну из новых теорий по блоку и то, как эти теории способствуют созданию успешной корпоративной культуры.

Иерархия потребностей Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу впервые представил свою концепцию иерархии потребностей в своей статье 1943 года Теория мотивации человека и его последующей книге Мотивация и личность .Эта иерархия предполагает, что люди заинтересованы в удовлетворении основных потребностей, прежде чем переходить к другим, более продвинутым потребностям.

Эта иерархия чаще всего отображается в виде пирамиды. Самые низкие уровни пирамиды состоят из самых основных потребностей, в то время как более сложные потребности расположены на вершине пирамиды. Потребности в основании пирамиды — это основные физические потребности, включая потребность в пище, воде, сне и тепле. Как только эти потребности более низкого уровня будут удовлетворены, люди могут перейти к потребностям следующего уровня, которые связаны с безопасностью и безопасностью.

Согласно теории Маслоу:

  • Потребности каждого человека должны быть удовлетворены на более низких уровнях, прежде чем они перейдут на более высокие, более сложные уровни
  • Когда удовлетворяются потребности низкого уровня, люди перестают ими руководствоваться
  • По мере удовлетворения каждого уровня потребностей люди переходят к более высокому уровню мотивации
  • Всегда есть все необходимое

Каждый человек способен и имеет желание двигаться вверх по иерархии к уровню самоактуализации.К сожалению, прогресс часто прерывается из-за неспособности удовлетворить потребности более низкого уровня. Жизненный опыт, включая развод и потерю работы, может заставить человека колебаться между уровнями иерархии. Маслоу отметил, что только один из ста человек полностью реализует себя, потому что наше общество поощряет мотивацию, в первую очередь основанную на уважении, любви и других социальных потребностях.

Факторы мотивации и гигиены Фредерика Герцберга

Герцберг был первым, кто показал, что удовлетворение и неудовлетворенность работой почти всегда возникали из-за разных факторов, а не были просто противоположными реакциями на одни и те же факторы, как всегда считалось ранее.Он показал, что наличие определенных факторов действительно мотивирует (мотиваторы), тогда как отсутствие других приводит к неудовлетворенности (факторы гигиены). Эти гигиенические факторы должны быть рассмотрены и устранены, прежде чем мотиваторы станут эффективными.

Исследование Герцберга доказало, что люди будут стремиться к достижению гигиенических потребностей, потому что без них они несчастны, но, как только они удовлетворены, эффект вскоре проходит.

Примеры гигиенических потребностей (или факторов обслуживания) на рабочем месте:

  • Политика
  • Отношения с руководителями
  • Условия труда
  • Заработная плата
  • служебный вагон
  • Статус
  • Безопасность
  • Взаимоотношения с подчиненными
  • Личная жизнь

Истинными мотиваторами оказались другие совершенно разные факторы, например:

  • Достижение
  • Признание
  • Сама работа
  • Ответственность
  • Продвижение
  • Личностный рост

Гигиенические факторы — это всего лишь стартовая площадка — в случае повреждения или подрыва у нас нет платформы, но сами по себе они не мотивируют.

Книга Фредерика Герцберга The Motivation to Work , написанная с коллегами-исследователями Бернардом Мауснером и Барбарой Блох Снайдерман в 1959 году, впервые обосновала его теории о мотивации на рабочем месте. Исследование Герцберга, первоначально касавшееся 200 питтсбургских инженеров и бухгалтеров, остается фундаментально важным ориентиром в мотивационном исследовании. В то время как в исследовании участвовало всего 200 человек, обширные подготовительные исследования Герцберга и план самого исследования позволили Герцбергу и его коллегам собрать и проанализировать данные чрезвычайно сложного уровня.

Теория мотивации Пинка

Автор мотивации Дэниел Пинк выпустил свой бестселлер в Нью-Йорке под названием Drive в 2010 году. В своей проницательной работе Пинк утверждает, что подход кнута и пряника, хотя и эффективен в 20, и веках, не актуален для сегодняшней рабочей силы. Объединив научные знания за последние 30 лет с пониманием того, чего на самом деле хотят сегодняшние предприятия, Pink разработала простой и современный подход, который можно адаптировать к потребностям организации.

Drive исследует три элемента истинной мотивации:

Автономность

Время

Сосредоточьтесь на результатах, а не на времени или графике, позволяя сотрудникам гибко выбирать, когда они могут выполнять задачи.

Техника

Не диктуйте, как сотрудники должны выполнять свои задачи. Обеспечьте начальное руководство, а затем позвольте им взяться за проект так, как они считают нужным, вместо того, чтобы следовать строгой процедуре.

Команда

Это может быть одна из самых сложных форм автономии: предоставление сотрудникам определенного выбора в отношении того, с кем им работать. Предоставляя проекты и задачи с открытым исходным кодом, они могут собирать собственные команды.

Задача

Разрешите сотрудникам проводить обычные творческие дни, когда они могут работать над любым проектом или проблемой, которую они пожелают. Факты свидетельствуют о том, что многие новые инициативы рождаются благодаря свободному творчеству.

Мастерство

Создайте среду, в которой возможно мастерство.Чтобы способствовать обучению и развитию, необходимы четыре основных элемента:

  • Автономность
  • Четкие голы
  • Немедленная обратная связь
  • Задания Златовласки — не слишком сложно и не слишком просто

Назначение

Делайте такой же упор на максимизацию цели, как и на максимизацию прибыли. Достижение целей по прибыли не оказывает положительного влияния на благополучие человека, а может иметь прямо противоположный эффект! Организационные и индивидуальные цели должны быть сосредоточены на цели, а также на прибыли.Многие успешные компании теперь используют прибыль как катализатор достижения цели, а не цели.

Этот освежающий взгляд на теорию мотивации стал темой обсуждения для многих в отрасли, в том числе для Джевиты Нильсон, которая в статье Checkside Online под названием «Мотивация обновлена: краткое изложение новой теории Дэниела Х. Пинка о том, что мотивирует»; мы, поддерживает теорию самоопределения Пинка.

И Нильсон, и Пинк объясняют это:

SDT предполагает, что у людей есть врожденное стремление быть автономными, самоопределенными и связанными друг с другом, и что, когда это стремление высвобождается, люди достигают большего и живут более богатой жизнью.

Нильсон разработал ряд инициатив на основе пересмотренной теории мотивации Pink, которая может помочь организациям эффективно мотивировать своих сотрудников — стоит прочитать дополнительно, если вы профессионал, отвечающий за привлечение своего персонала.

Контент для этого блога предоставлен IPM и включен в Диплом IPM по мотивации. Чтобы узнать больше о дипломе или зарегистрироваться, нажмите здесь.

95% менеджеров придерживаются устаревшей теории мотивации

Этот пост был первоначально опубликован в 2014 году.В 2019 году в него были внесены дополнительные исследования и рекомендации для менеджеров.

Фото Алекса Котлярского на Unsplash

Что, по большому счету, является наиболее важным мотиватором для сотрудников на работе? Деньги, давление или похвала?

Обычно менеджеры считают, что давление делает бриллианты . Идея заключается в том, что если вы хотите исключительной производительности, вы согласовываете цели сотрудников с бонусами в конце года за достижение определенных вех, а затем сотрудники повышают свою трудовую этику, чтобы их достичь.

Давно сложившаяся точка зрения на менеджмент умирает с трудом. Это потому, что оно основано на интуиции и суевериях, и менеджмент не исключение. 95% менеджеров ошибаются в том, что является наиболее сильным мотиватором для сотрудников на работе. .

Мало того, они совершенно неправильно думают о мотивации сотрудников.

Иерархия потребностей Маслоу устарела

Семьдесят лет назад психолог Абрахам Маслоу опубликовал «Иерархию потребностей», которая с тех пор доминирует в популярных представлениях о психологии человеческой мотивации.

На нижнем уровне иерархии теория Маслоу утверждает, что у вас есть свои физиологические потребности: еда, вода и другие базовые потребности, такие как сон. После этого у вас есть безопасность, затем любовь / принадлежность, затем уважение и, наконец, самоактуализация на более высоких уровнях. Пирамида показывает путь роста мотивации человека по мере того, как он удовлетворяет одну потребность и поднимается на следующий уровень.

Иерархия

Маслоу обеспечивает основу для управленческого мышления, которое сосредотачивается на денежных премиях как награде за хорошую работу.Обоснование состоит в том, что деньги являются более фундаментальной потребностью в иерархии, чем страсть или цель, и поэтому вы можете пренебрегать последними в пользу первых.

Другой пример — когда менеджеры угрожают безопасности работы, чтобы повысить производительность. Они пытаются удовлетворить базовую потребность в иерархии охраны и безопасности Маслоу (условия труда), чтобы мотивировать. Если рассматривать такие потребности как более важные в иерархии Маслоу, чем чувство собственного достоинства и уважение, то логично, что угрозы и давление должны побуждать сотрудников работать усерднее.

Иерархия Маслоу сразу же прижилась в начале 1940-х годов — и сохраняется сегодня, — потому что ее легко понять. Но он устарел и прост.

Недавнее психологическое исследование опровергает расхожее мнение об иерархии Маслоу, доказывая, что ее следует исключить из того, как вы думаете о своих сотрудниках.

Сила малых побед

В рамках широкомасштабного исследования мотивации сотрудников профессор Гарвардской школы бизнеса Тереза ​​Амабиле и психолог Стивен Крамер попросили сотни сотрудников вести дневники, в которых фиксируются их пики и спады в мотивации на работе.В итоге Амабиле и Крамер проанализировали в общей сложности 12 000 дневниковых записей и обнаружили, что они полностью противоречили иерархии Маслоу и общепринятому управленческому разуму.

Фактически, Амабиле и Крамер говорили с 600 менеджерами о том, что, по их мнению, является самым важным фактором мотивации сотрудников на работе. Шокирующие 95% из них ответили неправильно.

На работу сотрудников движут не деньги, безопасность или безопасность. Это не якобы фундаментальные потребности иерархии Маслоу.Их работа основана на отходе психолога Фредерика Герцберга от теории Маслоу в 1968 году. Герцберг постулировал, что такие факторы, как признание работы, возможность продвижения по службе или даже страсть к самой работе, могут мотивировать человека не только на удовлетворение его или его основных потребностей.

По мнению Амабиле и Крамера, наиболее важным фактором мотивации сотрудников на работе является «сила маленьких побед»: сотрудники очень продуктивны и стремятся делать свою работу наилучшим образом, когда они чувствуют, что каждый день добиваются значимого прогресса. Цель.

Новая теория мотивации для достижения высоких результатов

[Источник изображения]

Неиерархическое мышление о потребностях сотрудников важно для всей вашей команды — даже для ваших лучших сотрудников.

В недавнем исследовании психолога Сьюзан Дэвид, посвященного высоко вовлеченным в работу сотрудникам, Дэвид спрашивал людей, что их так увлекает и воодушевляет в своей работе.

Девяносто шесть процентов сотрудников вообще не упоминали зарплату . Вместо этого то, что обнаружил Дэвид, совпало с открытием Амабиле и Крамера.Описывая свою мотивацию на работе, высоко вовлеченные сотрудники «подчеркивали чувство автономности и полномочий, а также чувство принадлежности к своей команде».

Доказательства продолжают накапливаться. Исследование, проведенное Harvard Business Review за 2019 год, показало, что одна из главных причин, по которым хорошие сотрудники начинают терпеть неудачу, — это вера в отсутствие у них самоэффективности (то есть, что они не могут завершить свою работу). Хорошие менеджеры будут работать с этими сотрудниками, чтобы восстановить их уверенность в себе. Один из самых простых способов повысить уверенность — добиться серии побед.

Вот несколько эффективных способов помочь вашим сотрудникам добиться этих побед, независимо от их текущего уровня успеха.

  • Составьте список целей производительности на ежедневной или еженедельной основе. (Начните с простого. Со временем они могут стать более сложными, когда сотрудники будут ловить низко висящие плоды.)
  • Разбивайте большие задачи на управляемые части и включайте их как отдельные задачи в свои цели производительности. (Это сделает будущее менее пугающим, а повседневное — более достижимым.)
  • Если сотрудник чувствует, что ему или ей придется потратить на выполнение задачи больше времени и энергии, чем это возможно, выразите уверенность, что их дополнительная тяжелая работа поможет ему добиться успеха. (Это может помочь им сделать первый шаг.)

Конечно, включение простых исправлений производительности, таких как iDoneThis, ежедневные проверки также помогут вам на этом пути. Пришло время проверить эти новые теории мотивации в 2019 году.

границ | Роль мотивации в решении сложных проблем

Роль мотивации в решении сложных проблем

Предыдущее исследование комплексного решения проблем (CPS) в основном было сосредоточено на когнитивных факторах, как описано ниже.В данной статье обсуждается роль мотивации во время CPS и утверждается, что мотивация, эмоции и познание взаимодействуют и не могут быть изучены изолированно. Мотивация — это процесс, определяющий возбуждение и направление поведения (Heckhausen, 1991).

Исследуются три теории мотивации и их связь с CPS: мотивация достижения Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дорнера, изложенные в теории PSI. Мы выбрали эти три теории по нескольким причинам.Во-первых, космос заставляет нас быть избирательными. Во-вторых, эти три теории относятся к числу наиболее известных мотивационных теорий. Наконец, нужны теории, постулирующие несколько мотивов, а не только одну. Предлагается протокол размышлений вслух, чтобы проиллюстрировать роль мотивационной и когнитивной динамики в CPS.

Проблемы являются частью всех сфер человеческой жизни. Область CPS исследует сложные, динамические и непрозрачные проблемы (Dörner, 1996). Сложные проблемы состоят из множества взаимосвязанных переменных.Динамические изменяются и развиваются со временем, независимо от того, предпринимают ли вовлеченные люди. А у непрозрачных проблем есть много аспектов проблемной ситуации, которые неясны или неизвестны вовлеченным людям.

исследователей CPS сосредоточены именно на таких проблемах. В узком контексте CPS можно определить как мышление, направленное на преодоление препятствий и достижение целей в сложных, динамичных и непрозрачных ситуациях (Frensch and Funke, 1995). Действительно, прошлые исследования показали влиятельную роль свойств задачи (Berry and Broadbent, 1984; Funke, 1985) и когнитивных факторов на стратегии и производительность CPS, таких как интеллект (например, интеллект).г., Süß, 2001; Stadler et al., 2015), предметно-ориентированные знания (например, Wenke et al., 2005), когнитивные предубеждения и ошибки (например, Dörner, 1996; Güss et al., 2015) или саморефлексия (например, Donovan и др., 2015).

В более широком смысле CPS можно определить как исследование когнитивных, эмоциональных, мотивационных и социальных процессов, когда люди сталкиваются с такими сложными, динамичными и непрозрачными проблемными ситуациями (Schoppek and Putz-Osterloh, 2003; Dörner and Güss , 2011, 2013; Funke, 2012).Здесь предполагается, что сосредоточение внимания исключительно на когнитивных процессах открывает неполную или неточную картину.

Для изучения CPS исследователи часто использовали смоделированные на компьютере сценарии проблем, также называемые микромирами, виртуальными средами или стратегическими играми. В этих ситуациях участники сталкиваются со сложной проблемой, моделируемой на компьютере, с которого они собирают информацию и находят решения. Эти решения затем внедряются в систему и приводят к изменению проблемной ситуации.

Предыдущее исследование мотивации и CPS

Идея изучения взаимодействия мотивации, эмоций и познания не нова (Simon, 1967). Однако на практике это редко проверялось в области CPS. В одном исследовании оценивалась потребность в познании (т. Е. Склонность к размышлениям и размышлениям) и показывалось, как высокая потребность в познании связана с более широким сбором информации и лучшей производительностью в симуляции управления (Nair and Ramnarayan, 2000).

Vollmeyer и Rheinberg (1999, 2000) исследовали в двух исследованиях роль мотивационных факторов в CPS. Они оценили уверенность в мастерстве (аналогично самоэффективности), страх некомпетентности, интерес и вызов как мотивационные факторы. Их результаты показали, что уверенность в мастерстве и страх некомпетентности были хорошими предикторами для обучения и приобретения знаний.

Оценка CPS

Прежде чем мы опишем три теории мотивации и то, как они могут быть связаны и применимы к CPS, мы кратко опишем компьютерное моделирование WINFIRE (Гердес и др., 1993; Schaub, 2009) и предоставить часть протокола размышлений вслух одного участника во время работы над WINFIRE. WINFIRE — это симуляция небольших городов, окруженных лесами. Участники берут на себя роль командиров пожарных, которые пытаются защитить города и леса от приближающихся пожаров. Участники могут дать серию команд нескольким пожарным машинам и вертолетам. В WINFIRE требуются быстрые решения и многозадачность, чтобы избежать распространения пожара. В одном исследовании участников также попросили думать вслух, т.е., сказать вслух все, что приходило им в голову во время работы над WINFIRE. Эти протоколы мышления вслух, также называемые вербальными протоколами, были записаны на аудиозаписи и расшифрованы в пяти странах и сопоставлены (см. Güss et al., 2010).

Ниже приводится дословный протокол WINFIRE для размышления вслух участника из США (Güss et al., 2010):

Хорошо, пожаров пока не вижу. Пытаюсь понять, как вертолеты забирают воду из прудов. Я перевожу вертолеты в режим патрулирования.Не совсем уверен, что это значит. Кажется, он не движется. О, вот оно, оно движется … Думаю, вам нужно подождать, пока не появится огонь … Хорошо, пожар только что начался в середине, так что мне нужно попросить людей потушить его. Хорошо, теперь у меня здесь еще один пожар. У меня здесь проблемы. Ok. Хорошо, когда я нажимаю «погасить», похоже, что он не реагирует. Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар потушен, но в том же районе начался новый. У меня появляется больше грузовиков, пытающихся выяснить, как доставить вертолеты к пруду.Я до сих пор этого не понял, потому что они должны собирать воду. Хорошо, здесь идет довольно хороший пожар, так что я собираюсь задействовать все грузовики, хорошо, вода меня бесит. Ok. Я не уверен, как это происходит? Ладно, лес горит — тушите! Ладно, ладно, у меня тут большие проблемы …

Психологические теории мотивации и их применение к CPS

Теория мотивации человека Макклелланда

В своей теории мотивации человека Макклелланд выделяет три потребности (власть, принадлежность и достижения) и утверждает, что мотивация человека является ответом на изменения в аффективных состояниях.Определенная ситуация вызовет изменение аффективного состояния из-за неспецифической реакции вегетативной нервной системы. Этот ответ будет побуждать человека к цели достичь другого аффективного состояния (McClelland et al., 1953). Аффективное состояние может быть как положительным, так и отрицательным, определяя направление мотивированного поведения, ориентированное либо на подход, то есть на поддержание состояния, либо на избегание, то есть на избегание или прекращение состояния (McClelland et al., 1953).

Интенсивность мотивации варьируется у разных людей в зависимости от восприятия стимула и адаптивных способностей человека.Следовательно, когда существует несоответствие между ожиданием и восприятием, у человека будет мотивация устранить это несоответствие (McClelland et al., 1953). В утверждении протокола размышлений вслух мы можем сделать вывод о мотивации достижения участника: « Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к огню. Хорошо, один пожар потушен, но в том же районе начался новый ». Участник сначала начинает сдаваться и сокращать усилия, но затем делает шаг к цели.Это достижение вызывает переоценку несоответствия между способностями и целью как не слишком большого для преодоления. Осознание этого побуждает участника продолжить работу над сценарием. Принимая во внимание, что потребность в достижениях, кажется, направляет CPS, потребности во власти и принадлежности не могут быть соблюдены в текущем протоколе мышления вслух.

На основе предыдущего обсуждения мы можем сделать следующие прогнозы:

Прогноз 1 : Ориентация на заход на посадку приведет к большему вовлечению в CPS по сравнению с ориентацией на уклонение.

Прогноз 2 : На основании личного опыта власть, принадлежность или достижения станут доминирующими и будут определять стратегический подход в CPS.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу (Maslow, 1943, 1954) предполагает, что у каждого человека есть пять основных потребностей, которые действуют как движущие силы в его жизни. Иерархия Маслоу принимает форму пирамиды, в которой потребности, расположенные ниже по пирамиде, являются основными мотиваторами. Их необходимо удовлетворить, прежде чем высшие потребности станут движущей силой.Внизу пирамиды находятся самые основные потребности, начиная с физиологических потребностей, таких как голод, и заканчивая потребностями безопасности. Затем следуйте психологическим потребностям принадлежности и любви, а затем уважайте. Как только эти четыре группы потребностей будут удовлетворены, человек может достичь стадии самореализации — самоактуализации, когда человек может быть мотивирован для достижения полного потенциала (Маслоу, 1943).

Первые четыре группы потребностей являются внешними мотиваторами, поскольку они мотивируют как недостаток, так и удовлетворение.По сути, человек удовлетворяет потребность, которая затем высвобождает следующую неудовлетворенную потребность быть доминирующим мотиватором (Маслоу, 1943, 1954). Потребность в безопасности часто понимается как поиск убежища, но Маслоу также понимает безопасность как желание «предсказуемого, упорядоченного мира» (Маслоу, 1943, стр. 377), «организованного мира, а не неорганизованного или неструктурированного» (Маслоу, 1943, с. 377). Безопасность относится к «обычному предпочтению знакомых вещей, а не незнакомых» (Маслоу, 1943, стр. 379).

В этом смысле потребность в безопасности активизируется, когда человек не понимает, что происходит в микромире, как показано в следующем отрывке из протокола «размышления вслух».« Я перевел вертолеты в режим патрулирования. Не совсем уверен, что это значит. Кажется, он не движется ». Потребность в безопасности проявляется в стремлении человека к организации, поскольку неизвестные и неожиданные события рассматриваются как угрозы безопасности.

Потребность в уважении как мотиватор становится очевидной из утверждения: « Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к месту пожара». Участник осознает свою неспособность контролировать ситуацию, которая влияет на его самооценку.Потребность в уважении никогда не удовлетворяется в описанной ситуации и остается основным мотиватором. Следующие утверждения показывают, насколько повлияла на потребность участника в уважении неспособность управлять горящим огнем. « Хорошо. Я не уверен, как это происходит? Ладно, лес горит — тушите! Хорошо, хорошо, у меня большие проблемы, ».

Прогноз 3 : Сильная потребность в безопасности будет связана со сбором подробной и подробной информации в CPS по сравнению с низкой потребностью в безопасности.

Прогноз 4 : Люди с высокими потребностями в уважении будут больше затронуты трудностями в CPS и будут чаще участвовать в поведении для защиты своего достоинства по сравнению с людьми с низкими потребностями в уважении.

Теория мотивации Дёрнера как часть теории PSI

PSI-теория описывает взаимодействие когнитивных, эмоциональных и мотивационных процессов (Dörner, 2003; Dörner and Güss, 2011). Здесь рассматривается лишь небольшая часть теории. Вкратце, теория охватывает пять основных человеческих потребностей: экзистенциальные потребности (жажда, голод и избегание боли), потребность сексуальности и социальная потребность в принадлежности (групповое связывание), потребность в определенности (предсказуемость) и потребность в компетентность (мастерство).Если окружающая среда непредсказуема, потребность в уверенности становится активной. Если мы не можем справиться с проблемами, потребность в компетентности становится активной. Потребность в компетентности также становится активной, когда активируется любая другая потребность. С увеличением потребности увеличивается возбуждение.

Первые три потребности не могут быть соблюдены или выведены из предоставленного протокола мышления вслух. Заявления вроде: «Я пытаюсь понять, как вертолеты забирают воду из прудов». и «Думаю, я не понимаю, как направить грузовики прямо к месту пожара», демонстрируют потребность в уверенности и компетентности, т.е.д., чтобы сделать окружающую среду предсказуемой и управляемой.

Следующие утверждения отражают потребность участника в компетентности, то есть неэффективность или неспособность справиться с проблемами. « У меня проблемы… ладно, вода сводит меня с ума, ». Неспособность потушить пожары, приближающиеся к городам и уничтожающие леса, воспринимается как гнев. Возбуждение возрастает по мере того, как уровень решимости мышления снижается. Таким образом, участник не продумывает различные варианты тщательно.Тем не менее, участник осознает свою неудачу. Затем потребность в компетентности заставляет участника искать возможные решения: « Я до сих пор не понял этого, потому что им нужно набрать воду…» Потребность в компетентности удовлетворяется, когда решающий проблему может изменить либо окружающая среда или свои взгляды на окружающую среду.

Прогноз 5 : Сильная потребность в уверенности положительно связана с сильной потребностью в компетентности.

Прогноз 6 : Высокая потребность в уверенности в сочетании с высокой потребностью в компетентности может привести к защитному поведению, т.е.е., фоновый мониторинг.

Прогноз 7 : Увеличение потребностей в компетентности и неуверенности приводит к усилению возбуждения и снижению уровня решимости мышления. CPS становится одномерным и возможные долгосрочные, а побочные эффекты не учитываются должным образом.

Резюме и оценка

Мы кратко обсудили три теории мотивации и их связь с CPS, ссылаясь на один протокол мысленного вслух: мотивация достижения Макклелланда, иерархия потребностей Маслоу и потребности Дорнера, изложенные в теории PSI.

Сравнение трех теорий потребности в контексте CPS.

Сравнивая объем трех теорий и ссылаясь на объем и различные потребности, охватываемые тремя теориями, теория Мак-Клелланда описывает три потребности (власть, принадлежность и достижение), теория Маслоу описывает пять групп потребностей (физиологические, безопасность, любовь и принадлежность, уважение, самоактуализация), а теория Дёрнера описывает пять различных потребностей (экзистенциальные, сексуальность, принадлежность, уверенность и компетентность).

Все три теории применимы к CPS. Потребность Макклелланда в достижениях, потребность Маслоу в уважении и безопасности, а также потребность Дёрнера в уверенности и компетентности могут быть выведены из отрывка для размышлений вслух. Потребность в принадлежности, которая является частью каждой из трех теорий, может сыграть важную роль, когда группы решают сложные проблемы.

Экзистенциальные потребности и потребность в принадлежности, обозначенные в теории PSI, также можно найти в иерархии потребностей Маслоу.Эти две теории различаются приспособляемостью к потребностям. Однако потребности Маслоу в уважении активируются только как основной мотиватор, когда удовлетворяются физиологические потребности, потребности в принадлежности и любви. Потребности более плавно описываются как мотиваторы в теории PSI. Одна потребность становится доминирующим мотивом в соответствии с принципом ожидаемой ценности. Ожидание означает предполагаемую вероятность успеха. Ценность мотива означает силу потребности. Согласно теории Макклелланда, роль трех мотиваций развивается через жизненный опыт в конкретной культуре; и часто одна из трех становится главной движущей силой для человека, почти как черта личности.В этом смысле гибкости нет.

Мотивация и эмоции тесно связаны, что частично выяснилось при обсуждении теории Макклелланда. Эмоции подробно обсуждаются в PSI-теории, но место не позволяет нам подробно обсуждать их здесь (см. Dörner, 2003). Эмоции не описаны подробно в Иерархии потребностей Маслоу.

Индивидуальные различия в мотивации и потребностях обсуждаются в двух из трех теорий. Согласно Макклелланду, человек развивает индивидуальный мотив достижения, изучая собственные способности на прошлых достижениях и неудачах.Основываясь на разных историях обучения, у разных людей будет различная доминирующая мотивация, определяющая поведение в данной ситуации. История обучения также влияет на потребность в компетентности в PSI-теории. Кроме того, теория PSI предполагает индивидуальные различия, которые моделируются через различные индивидуальные мотивационные параметры в теории. Например, потребность в уверенности становится активной при отклонении от заданной уставки. Индивидуальные различия связаны с разными уставками и степенью чувствительности отклонений (например,g., отклонение начинается быстро, а отклонение начинается медленно).

Заключение

Пример мышления вслух из микромира WINFIRE, описанный ранее, демонстрирует, что на процесс CPS человека влияют его потребности. В нашем обсуждении мы сосредоточились на мотивационных процессах, которые рассматриваются в рамках теорий потребности. Помимо этого, существуют другие теории мотивации, в которых основное внимание уделяется важности мотивации для обучения и достижений (например, ожидания, причины для участия, см. Eccles and Wigfield, 2002).Таким образом, применимость этих теорий к CPS также может быть изучена в будущих исследованиях.

Мы обсудили три мотивационные теории: «Мотивация достижения» МакКлелланда, «Иерархия потребностей» Маслоу и теория мотивации Дёрнера как часть PSI-теории. Хотя теории расходятся, наше обсуждение показало, что эти три теории могут быть применены к CPS. Решение проблем — это мотивированный процесс, который определяется человеческими мотивами и потребностями.

Авторские взносы

Первый автор CG концептуализировал рукопись, выбрал отрывок для размышлений, второй автор MB в основном резюмировал теории Макклелландса и Маслоу.Все авторы участвовали в написании рукописи.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Берри Д. К. и Бродбент Д. Э. (1984). О взаимосвязи между выполнением задания и связанными вербализуемыми знаниями. Q. J. Exp. Psychol. 36А, 209–231.DOI: 10.1080 / 14640748408402156

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Донован, С., Гюсс, К. Д., и Наслунд, Д. (2015). Улучшение динамического принятия решений посредством обучения и саморефлексии. Judgm. Decis. Изготовление 10, 284–295.

Google Scholar

Дёрнер Д. (1996). Логика отказа. Распознавание и предотвращение ошибок в сложных ситуациях . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.

Google Scholar

Дёрнер, Д.(2003). Bauplan für eine Seele [План души] . Рейнбек: Роволь.

Дёрнер Д. и Гюсс К. Д. (2011). Психологический анализ принятия решений Адольфом Гитлером как главнокомандующим: summa confidentia et nimius metus. Rev. Gen. Psychol. 15, 37–49. DOI: 10.1037 / a0022375

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дёрнер Д. и Гюсс К. Д. (2013). PSI: вычислительная архитектура познания, мотивации и эмоций. Ред.Gen. Psychol. 17, 297–317. DOI: 10.1037 / a0032947

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Френш П. и Функе Дж. (Ред.) (1995). Решение сложных проблем: европейская перспектива . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates Inc.,

Google Scholar

Funke, J. (1985). Steuerung Dynamischer Systeme durch Aufbau und Anwendung subjektiver Kausalmodelle [Управление динамическими системами через построение и применение субъективных причинных моделей]. Zeitschrift für Psychol. 193, 443–465.

Google Scholar

Funke, J. (2012). «Комплексное решение проблем», в Энциклопедия наук об обучении , изд. Н. М. Зил (Гейдельберг: Springer), 682–685.

Google Scholar

Гердес Дж., Дёрнер Д. и Пфайффер Э. (1993). Интерактивный компьютерный симулятор Winfire. [Интерактивное компьютерное моделирование Winfire] . Отто-Фридрих-Университет Бамберга: Lehrstuhl Psychologie, II.

Гюсс, К. Д., Туасон, М. Т., и Герхард, К. (2010). Межнациональные сравнения сложных стратегий решения проблем в двух микромирах. Cogn. Sci. 34, 489–520. DOI: 10.1111 / j.1551-6709.2009.01087.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюсс, К. Д., Туасон, М. Т., и Ордунья, Л. В. (2015). Стратегии, тактики и ошибки в динамическом принятии решений. J. Dyn. Decis. Изготовление 1, 1–14. DOI: 10.11588 / jddm.2015.1.13131

CrossRef Полный текст

Хекхаузен, Х.(1991). Мотивация и действия . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Спрингер.

Google Scholar

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Google Scholar

Макклелланд, Д. К., Аткинсон, Дж. У., Кларк, Р. А., и Лоуэлл, Э. Л. (1953). Мотив достижения . Восточный Норуолк, Коннектикут: Appleton-Century-Crofts.

Google Scholar

Наир, К. У., и Рамнараян, С. (2000). Индивидуальные различия в потребности в познании и решении сложных проблем. J. Res. Чел. 34, 305–328. DOI: 10.1006 / jrpe.1999.2274

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шауб, Х. (2009). Имитация пожара . Оттобрунн: IABG.

Schoppek, W., and Putz-Osterloh, W. (2003). Individualuelle Unterschiede und die Bearbeitung komplexer Probleme. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychol. 24, 163–173. DOI: 10.1024 / 0170-1789.24.3.163

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Süß, H.-M. (2001). «Die Rolle von Intelligenz und Wissen für erfolgreiches Handeln in komplexen Problemsituationen [Роль интеллекта и знаний для успешного выполнения сложных задач]» в Komplexität und Kompetenz: Ausgewählte Fragen der Kompetenzforschung , ed. ), 249–275.

Стадлер М., Беккер Н., Гёдкер М., Лейтнер Д. и Грейфф С. (2015). Комплексное решение проблем и интеллект: метаанализ. Интеллект 53, 92–101.DOI: 10.1016 / j.intell.2015.09.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фоллмейер Р. и Райнберг Ф. (1999). Мотивация и метапознание при изучении сложной системы. Eur. J. Psychol. Educ. 14, 541–554. DOI: 10.1007 / BF03172978

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фоллмейер Р. и Райнберг Ф. (2000). Влияет ли мотивация на производительность через настойчивость? ЖЖ. Инструктировать. 10, 293–309. DOI: 10.1016 / S0959-4752 (99) 00031-6

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Венке, Д., Френш П. А. и Функе Дж. (2005). «Сложное решение проблем и интеллект: эмпирическая связь и причинное направление», в Познание и интеллект: идентификация механизмов разума , ред. Р. Дж. Стернберг и Дж. Э. Претц (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 160–187.

Google Scholar

Иерархия потребностей Маслоу — Введение в бизнес

  1. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как эти потребности связаны с мотивацией сотрудников?

Другой известный теоретик поведенческой эры истории менеджмента, психолог Абрахам Маслоу, предложил теорию мотивации, основанную на универсальных человеческих потребностях.Маслоу считал, что у каждого человека есть иерархия потребностей, состоящая из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, уважения и самоактуализации, как показано на рисунке (рисунок) .

Теория мотивации Маслоу утверждает, что люди действуют, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности. Например, когда вы голодны, вы ищете и едите пищу, тем самым удовлетворяя базовую физиологическую потребность. Как только потребность удовлетворена, ее важность для человека уменьшается, и потребность более высокого уровня с большей вероятностью будет мотивировать человека.

Согласно иерархии потребностей Маслоу, самые основные потребности человека — это физиологические потребности, то есть потребности в пище, жилье и одежде. По большей части, именно физиологические потребности мотивируют человека искать работу. Людям необходимо зарабатывать деньги, чтобы обеспечивать себя и свои семьи едой, кровом и одеждой. Как только люди удовлетворяют эти базовые потребности, они достигают второго уровня в иерархии Маслоу, а именно потребностей в безопасности. Людям нужно чувствовать себя в безопасности, быть защищенными от физических повреждений и избегать неожиданностей.С точки зрения работы, им нужна гарантия занятости и защита от производственных опасностей.

Иерархия потребностей Маслоу

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY 4.0.)


Физиологические потребности и безопасность — это физические потребности. Когда они удовлетворены, люди сосредотачиваются на потребностях, связанных с отношениями с другими людьми. На третьем уровне Маслоу — это социальные потребности или потребности в принадлежности (принятии другими), а также в предоставлении и получении дружбы и любви.Неформальные социальные группы на работе и вне ее помогают людям удовлетворить эти потребности. На четвертом уровне иерархии Маслоу находятся потребности в уважении, то есть потребности в уважении других и в чувстве выполненного долга и достижений. Удовлетворение этих потребностей отражается в чувстве собственного достоинства. Похвала и признание со стороны менеджеров и других сотрудников фирмы способствуют развитию чувства собственного достоинства. Наконец, на самом высоком уровне иерархии Маслоу находятся потребности в самоактуализации или потребности в удовлетворении, для реализации своего потенциала и максимального использования своих способностей.Чтобы лучше понять, как иерархия Маслоу применяется в реальном деловом мире, давайте рассмотрим подробный пример о супермаркетах Wegmans. Когда вы думаете о работе первого выбора, вы, вероятно, не думаете о работе в супермаркете. Из-за изнурительных часов, низкой заработной платы и годового оборота, часто приближающегося к 100%, супермаркеты, как правило, не считаются лучшим местом для работы — если только вы не работаете в Wegmans, которая была отмечена в рейтинге Fortune «Лучшая компания для работы» каждый Годом с начала составления списка, Wegmans занял место в списке Fortune ‘ «Легенды о прекрасном месте для работы».

Часть того, что делает Wegmans успешным, — это внимание компании к потребностям своих сотрудников на всех уровнях иерархии Маслоу. Компания платит зарплату выше рыночной (су-шеф в магазине в Питтсбурге раньше работал в французской прачечной Томаса Келлера в долине Напа, и такие таланты обходятся недешево), и до 2003 года Wegmans платил 100% своим сотрудникам ». страховые взносы по медицинскому страхованию ( физиологическая потребность, ). У наиболее сопоставимого конкурента Wegmans показатель текучести кадров составляет около 19 процентов, что даже близко не приближается к 5 процентам Wegmans.Более половины менеджеров магазинов Wegmans начали работать там в подростковом возрасте ( потребность в безопасности, ).

Поскольку сотрудники остаются там так долго, культура Wegmans со временем укрепляется и укоренилась. Эдвард Маклафлин, директор Корнельской программы управления пищевой промышленностью, говорит: «Когда вам 16 лет, последнее, что вам нужно, — это носить модную рубашку и работать в супермаркете. Но для Wegmans это знак почета. Вы не заядлый кассир. Вы — часть социальной ткани »( социальные потребности ).

«Wegmans Food Markets # 2», Fortune, http://fortune.com, по состоянию на 30 октября 2017 г .; «20-й год подряд: Fortune называет Wegmans одной из 100 лучших компаний из списка Fortune 2017 года, рейтинг №2», https://www.wegmans.com, 9 марта 2017 г .; Клэр Зиллман, «Секреты лучших компаний всех звезд», Fortune , http://fortune.com, 9 марта 2017 г .; Мэтью Бойл, «Путь Вегмана», Fortune , 24 января 2005 г., стр. 62–68.

Сара Гоггинс, 19-летняя студентка колледжа, недавно получила комплимент от самого Дэнни Вегмана на витрине, которую она помогла подготовить для французской кондитерской в ​​магазине ( уважение требует ).Сара хранит фотографию себя и Дэнни Вегмана за прилавком. Мария Бенджамин пекла «шоколадное печенье с фрикадельками», чтобы отмечать дни рождения коллег. Они были настолько популярны, что она спросила Дэнни Вегмана, будет ли магазин продавать их в пекарне. Он сказал да, и это так. Такие сотрудники, как Сара и Мария, обычно получают признание за их вклад в компанию ( уважение требует ). За последние 20 лет компания Wegmans потратила более 54 миллионов долларов на стипендии для колледжей более чем 17 500 сотрудникам, занятым полный и неполный рабочий день.Топ-менеджмент не думает о том, чтобы отправлять менеджеров магазинов в учебные экспедиции. Менеджер по производству сыров может совершить 10-дневную поездку, чтобы посетить и изучить сыроваров в Лондоне, Париже и Италии; винный менеджер может совершить спонсируемую компанией поездку по долине Напа ( самореализация требует ).

Там же.

Как видно из этого расширенного примера, Wegmans упорно работает, чтобы удовлетворить потребности своих сотрудников на всех уровнях.

Однако теория Маслоу не обходится без критики.Маслоу утверждал, что потребность более высокого уровня не активировалась до тех пор, пока не была удовлетворена потребность более низкого уровня. Он также утверждал, что удовлетворенная потребность не является мотиватором. Фермер, у которого есть много еды, не мотивирован большим количеством еды (физиологическая потребность в голоде). Исследования не подтвердили эти принципы в строгом смысле слова. Теория также концентрируется на движении вверх по иерархии, не обращая внимания на возвращение вниз по иерархии. Несмотря на эти ограничения, идеи Маслоу очень полезны для понимания потребностей людей на работе и определения того, что можно сделать для их удовлетворения.

  1. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как она помогает понять человеческую мотивацию?
  2. Какие критические замечания в адрес иерархии Маслоу?

Сводка результатов обучения

  1. Что такое иерархия потребностей Маслоу и как эти потребности связаны с мотивацией сотрудников?

Маслоу считал, что у каждого человека есть иерархия потребностей, состоящая из физиологических потребностей, потребностей безопасности, социальных потребностей, уважения и самоактуализации.Менеджеры, которые принимают идеи Маслоу, пытаются повысить мотивацию сотрудников, изменяя организационные и управленческие методы, чтобы повысить вероятность того, что сотрудники будут удовлетворять потребности всех уровней. Теория Маслоу также помогла менеджерам понять, что трудно мотивировать людей, обращаясь к уже удовлетворенным потребностям.

Глоссарий

Иерархия потребностей Маслоу
Теория мотивации, разработанная Абрахамом Маслоу; считает, что у людей есть пять уровней потребностей и они действуют, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности.В основе иерархии лежат фундаментальные физиологические потребности, за которыми следуют потребности в безопасности, обществе, уважении и самоактуализации.
.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.