Мотивация для обучения: Мотивация к обучению: как мотивировать сотрудников

Мотивация к обучению: как мотивировать сотрудников

Содержание

Корпоративное обучение сотрудников ускоряет развитие всей компании. Но не всегда обучение производится эффективно. Один из основных факторов низких показателей — отсутствие мотивации у сотрудников к обучению изначально. В статье обсудим основные причины низкой мотивации и способы ее повышения.

Что такое мотивация

В переводе с латинского “мотивация” означает “двигать” или “побуждать к действию”. Термин произошел от слова “мотив”. Это некая потребность человека, которая активизирует его намерение, которое превращается в активность или действие.

Для работодателя это означает, что мотивированный сотрудник эффективней работает, проявляет инициативу и в частности с интересом проходит обучение. Важно поддерживать высокий уровень мотивации коллектива. А для этого важно разобраться как она устроена.

Чтобы понять, как работает мотивация, необходимо начать с основ и углубиться в физиологию. Первый базовый мотив человека, как и у любых других живых существ — это стремление к выживанию. Человек нуждается в еде и в защищенном месте, где он будет чувствовать себя в безопасности. Когда вопрос личного выживания решен, возникает потребность выживания собственного вида и продолжения рода. Следом возникает потребность интеграции в группу или социализации.

Человек — существо стайное. Люди объединяются в группы, чтобы вместе добиваться определенных результатов. Любые весомые достижения обеспечиваются усилиями группы, а не отдельного индивида. Чтобы повысить свои шансы на выживание, человеку важно правильно интегрироваться в сообщество других людей и занять в нем определенное место. Чем прочнее он укрепится в группе, тем выше будет возможность оказывать влияние на группу, тем выше будут шансы того же выживания, продолжения рода и достижения следующих целей.

Мотивация в контексте пирамиды Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу систематизировал исследования, посвященные человеческой мотивации. Он распределил потребности в порядке значимости в форме пирамиды, которую называют пирамидой Маслоу. У нее есть пять уровней:

• Физиологические потребности: пища, вода,  сон и жилье.
• Потребность в безопасности: стабильность, защита, свобода от страха и тревоги.
• Потребность в любви и принадлежности: семья, любовь, дружба, отношения с другими людьми. 
• Потребность в уважении и признании: доминирование в группе и усиление собственной значимости. 
• Потребность в самоактуализации: осознанная деятельность в направлении, где у человека есть склонности и способности. 

По сути те же самые выживание, размножение и интеграция в группу. Самоактуализацию в данной статье мы рассматривать не будем, поговорим про нее в следующих публикациях.  

Таким образом, в каждый момент времени человеком движет определенное стремление. Это стремление принято называть внутренней мотивацией. Именно эта мотивация мобилизует ресурсы и направляет энергию на удовлетворение текущих потребностей. Также различают и внешнюю мотивацию — это все, что привносится снаружи, извне человека, чтобы склонить его к определенным действиям.

Как усилить внутреннюю мотивацию сотрудников к обучению

Человек выбирает место работы на основе внутренней мотивации. Обычно это происходит подсознательно и человек не заостряет внимание на этом процессе. Выявить мотивы нового сотрудника — одна из основных задач HR-менеджера, который проводит собеседование.

Крайне важно еще на этапе первой встречи объяснить соискателю, что ожидает от него компания и какой конкретно результат он должен производить своим трудом. Прояснить, зачем он выполняет свою работу, какую роль играет в системе организации и какую ценность создает. Что компания предлагает сотруднику взамен. Если он правильно понимает и соглашается с этим, значит его внутренняя мотивация совпадает с целями работодателя. А это в свою очередь означает, что сотрудника придется реже контролировать и подталкивать к выполнению работы, то есть по сути генерировать в нем внутреннюю мотивацию искусственным способом.

Правильная точка зрения на работу

Если у сотрудника сформирована правильная точка зрения на предстоящую работу, у него появляется ответственность и желание производить ценный результат. Нужного качества и в установленный срок. Совершенствоваться профессионально. Нет нужды уговаривать такого сотрудника пройти обучение. Достаточно прояснить ему, что обучение для него — это возможность улучшить результат своего труда. Стать мощнее, стать профессиональней. Для этого компания делится с ним своими лучшими практиками: как производить больше продукции, как повысить качество, как выполнять работу быстрее.

Когда сотрудник ассоциирует себя с компанией, с продуктом который он производит — он ассоциирует свой успех с успехом всей компании. Такой работник будет обучаться сам, в любое доступное ему время и его не нужно будет дополнительно контролировать. Это правило работает и в обратную сторону. Только обученный сотрудник, знающий и умеющий производить нужный результат, будет получать удовольствие от работы, радость от достижения целей, а следовательно, будет более мотивирован продолжать работу в компании.

Причины отсутствия внутренней мотивации

Если вы видите, что сотрудник не проявляет интереса к обучению — начните с анализа его внутренних мотивов. Существует несколько распространенных причин отсутствия мотивации к обучению у работника:

• Не верит в конечный результат обучения
• Предложенный путь развития кажется ему бессмысленным
• Боится перемен, связанных с новыми обязанностями
• Не видит всех процессов компании и не понимает ценность своего вклада
• Считает, что уже знает все и лучше всех о своей работе

Такие возражения нужно уметь обрабатывать. К примеру прояснять цели обучения, содержание программы, развеивать страхи новой должности. Построить сотруднику карьерный план, чтобы он видел потенциал роста. Если сотрудник считает, что он все знает и ему не нужно обучаться, предложите ему пройти тест. Укажите на ошибки, чтобы человек понял, где он проседает. Когда человек увидит свои пробелы, у него появится интерес и мотивация развиваться. А если тест будет пройден на отлично, предложите синхронизироваться в базовых данных или вовлекайте его в составление программы обучения, как эксперта.  

Внутренняя мотивация человека всегда первостепенна. Если сотрудник по какой-то причине не ассоциирует работу со своими потребностями, с ним далеко не уедешь. Чтобы получить дополнительный эффект вовлеченности персонала в работу и обучение, внутреннюю мотивацию можно усиливать внешней. 

Как усилить внешнюю мотивацию сотрудников к обучению

Для усиления мотивации руководству компании следует продумать систему внешних наград для коллектива. Поощрять действия, в которых заинтересована компания. Важно, чтобы такие поощрения были ценными для сотрудников. То есть человек именно должен связывать получение внешней награды с повышением своей способности к выживанию и доминированию в стае. Иначе внешние награды не будут иметь никакого эффекта. Это могут быть премии, рейтинги, конкурсы, возможно отпуск за счет компании или другие, инструментов масса. Такие стимулы дополнительно мотивируют сотрудников. 

В зависимости от корпоративной культуры компании одни инструменты будут работать лучше, а другие хуже. Фредерик Лалу в книге “Открывая организации будущего” описал основные типы организаций и особенности их корпоративной культуры. 

Организация — это группа людей со схожими ценностями. Человек выбирает ту компанию, ценности которой ему в большей степени откликаются. К примеру  корпоративная культура некоторых компаний основана на принципе силы. Сотрудники конкурируют друг с другом, а руководитель играет роль жесткого диктатора. Внешняя мотивация в такой организации должна быть построена на жестких и силовых методах. Другие компании придерживаются культуры результата. Они ориентируются на прибыль и успех. Здесь будут лучше работать денежные бонусы. В третьих доминирует культура творчества и креативности. Тут на первый план выходит свобода и творческая реализация каждого. 

Важно учитывать тип корпоративной культуры при выборе инструментов внешней мотивации. В организациях придерживающихся жестких силовых методов, лишняя свобода творчества только навредит. В организациях, ориентированных на исключительную работу по внутренним правилам и регламентам, гонка за результатом и существенный денежный приз не окажут большого эффекта.

Стимулы бывают материальными и нематериальными.

Материальная мотивация

Материальные стимулы имеют определенное физическое воплощение.  Самый эффективный стимул — это деньги. Деньги обладают наивысшей ликвидностью среди всех возможных материальных поощрений. То есть человек может обменять их на абсолютно любой товар или услугу. Сотрудников можно мотивировать премиями и бонусами, повысить зарплату, привязать сумму зарплаты к проценту от продаж, провести конкурсы с денежным призом. Ради получения такой награды сотрудник начнет действовать активней. А следовательно появится и стимул к обучению. С меньшим эффектом, но также будут работать различные призы, скидки, оплачиваемые обеды или отпуски. Их сфера применения уже, а значит и мотивировать они будут реже.

Помните, чтобы материальные стимулы реально работали, они должны оказывать сколь нибудь существенное влияние на реализацию потребностей сотрудника. Если у него закрыты базовые потребности в деньгах и безопасности, его уже в меньшей степени будут интересовать подобные бонусы. В таком случае можно попробовать зайти с обратной стороны — создать угрозу выживания и безопасности сотрудника в компании. Например, если работник не прошел обучение, руководство вправе его наказать — наложить штраф или пригрозить увольнением. Если сотруднику дорога стабильность и свое рабочее место, он переключит свои ресурсы на улаживание этого вопроса.

Нематериальная мотивация

Нематериальные стимулы нельзя потрогать, но у них тоже есть ценность. Они повышают способность сотрудника доминировать в группе.  Для этого можно использовать рейтинги и конкурсы, различные статусы, повышение в должности, систему грейдов. Рейтинги подходят компаниям с большим штатом, где есть с кем соревноваться. Чем больше участников в рейтинге, тем выше его ценность. Рейтинги работают только тогда, когда все сотрудники и авторитеты коллектива вовлечены в эту “игру”. Система рейтингов не будет работать, если она не ценится в коллективе. Рейтинг должен повышать статус человека в группе

Важно, чтобы авторитеты коллектива положительно относились к внутреннему обучению. От их мнения зависит отношение всех остальных сотрудников. Если авторитеты считают обучение бесполезным и смеются над этой затеей в стороне, их поддержит большинство сотрудников. Те, кто мотивированы учиться, будут чувствовать себя “белыми воронами”. Подобное обесценивание деятельности навредит интеграции человека в социальную среду, которая для него важна. А значит пропадет и мотивация обучаться.

Обычно происходит так, что внутренняя мотивация помогает начать обучение. А внешняя — дойти до конца и завершить обучение. Если обучающий курс сформирован правильно, он будет дополнительно поддерживать желание сотрудника продолжать обучение. Как создавать онлайн курсы читайте в отдельной статье.

Рассмотрим несколько приемов как поднять мотивацию к обучению.

Не только принимать информацию, но и отдавать

Обучение, как и любая другая деятельность — это обмен энергией в пространстве. Ты что-то получаешь, и что-то отдаешь. Обмен должен находиться в балансе. Если сотрудник только наполняется новыми знаниями, он до какого-то момента наполнится и бросит. Чтобы этого не произошло, необходимо побудить сотрудника также и отдавать энергию, поддерживая баланс. Как он может это делать? В процессе разработки программы для обучения сотрудников, чаще используйте тесты и практические задания. Конструируйте учебные ситуации, стимулируйте сотрудников отвечать на открытые вопросы и применять полученные знания на практике. 

Понятная подача материала

Понимание материала влияет на мотивацию продолжать обучение. Пишите текст простым и понятным языком. Не используйте сложные предложения и специфические термины. После непонятых слов всегда происходит провал в понимании. Если понимания нет, сотрудник перестает потреблять и усваивать информацию.  

Текст должен сопровождаться иллюстрациями или видео, которые дополняют или отражают смысл текста. Это особенно важно при описании сложных процессов. Иллюстрации уберут большинство искажений в понимании.

Дополнительные приемы для обучения

Используйте эти приемы, чтобы подогревать мотивацию сотрудника и повышать эффективность обучения:

• Рассказывайте истории. Люди любят истории про людей. Воспроизводя эмоции главного героя, в мозге включаются зеркальные нейроны. Сопереживания наполняют обучение дополнительными эмоциями. В мозг вбрасываются дополнительные нейромедиаторы, стимулирующие продолжение активности
• Дайте сотруднику побыть героем. Чтобы он почувствовал, что решает проблему. Подчеркните уровень его внутренней важности. Преисполненный гордости за самого себя, он быстрее добежит до финишной ленточки
• Создайте срочность. Ставьте дедлайны. Тревожность того, что сотрудник может не успеть в срок и получить отрицательные последствия, мобилизует дополнительные ресурсы на выполнение задачи
• Удивите сотрудника, создайте когнитивный диссонанс в его голове. Если у вас получится разрушить сложившиеся стереотипы человека о текущей реальности, его мозг активизируется, чтобы восполнить пробел и начнет активно впитывать новые данные
• Вызовите любопытство у сотрудника. Например, с помощью интересных загадок. Или бросьте ему вызов, играя на чувстве гордости

Как платформа для обучения повышает мотивацию

На мотивацию сотрудников влияет не только содержание курса, но и сама платформа, на которой проходит обучение. Для этого нужно выбрать подходящую систему дистанционного обучения. Так на платформе Unicraft есть ряд инструментов, которые повышают мотивацию обучающихся:

• Человек заходит в систему и видит приятный удобный интерфейс. Он интуитивно понимает, куда ему нажать, чтобы получить результат. Работая на такой платформе сотрудник чувствует, что может легко управлять программой. У него не появляется желания бросить все из-за невозможности управлять своим окружением
• Приступая к урокам, сотрудник легко усваивает информацию. Все материалы курса структурированы по блокам и “разложены по полочкам”. В голове сохраняется заданная структура и не возникает излишней путаницы 
• Когда работник проходит теоретические уроки, платформа взаимодействует с ним через упражнения и тесты. Человек сначала наполняется информацией, а потом возвращает знания в систему. Так сохраняется баланс при энергетическом обмене
• Задания с открытыми вопросами стимулируют навык воспроизведения информации, который оказывает огромное влияние на процесс усвоения новых знаний сотрудником
• Сотрудник видит свой прогресс после каждого урока. Он делает шаг, а система дает ему положительное подкрепление
• За прохождение уроков начисляются баллы. На основе баллов формируется рейтинг обучающихся. Каждый может посмотреть на каком он месте и сравнить свои успехи с другими
• Платформа отмечает личные достижения и выдает награды, усиливая вовлеченность сотрудников в обучение
• Unicraft ставит сроки и напоминает об уроках, которые необходимо пройти в ближайшее время. Дедлайны создают угрозу и активируют мотивацию сотрудников пройти обучение вовремя

Вы убедились, что мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Теперь, когда вы понимаете как устроена внутренняя и внешняя мотивация, вы можете на нее влиять. Используйте предложенные методы, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Вовлечённые сотрудники быстрее приведут компанию к поставленным целям.

как мотивировать персонал к обучению?

Как сделать так, чтобы персонал компании хотел учиться? Этим вопросом задаются многие руководители и HR-менеджеры. Он одновременно и прост, и сложен, поскольку деньги и страх увольнения далеко не всегда выступают хорошими мотиваторами.

Наилучший результат дает лишь обучение заинтересованных в этом сотрудников. У незаинтересованного персонала повышение квалификации может вызвать сопротивление или недовольство. В итоге, минимум усвоенных знаний и выброшенные на ветер деньги компании.

Так, почему же персонал не хочет учиться, и как привить ему желание повышать свою квалификацию?

Мотивация к обучению: что это и от чего она зависит?

Под мотивацией понимают некий «толчок», заставляющий человека выполнять конкретные действия. Считается, что эффективными мотиваторами для сотрудников выступают карьерный рост, оплата труда, социальный пакет и многое другое. В случае с обучением все немного иначе. Современные компании считают мотивацию к обучению важной частью кадровой политики.

Мотивы, влияющие на отношение сотрудников к учебе, могут быть как положительными, так и отрицательными. Одни вызывают у них желание учиться, другие, наоборот, демотивируют их в вопросах получения знаний. Причем желание повышать свою квалификацию не всегда может быть полезным для компании, а нежелание — вредным.

Максимальный эффект от обучения будет достигнут в том случае, если сотрудник руководствуется положительными мотивами.

Почему сотрудники «сопротивляются» обучению?

Нежелание сотрудников учиться — это сигнал для руководства компании. Он может быть продиктован личными страхами перед неопределенностью, неуверенностью в своих силах. Возможно, работники компании не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и оплатой своего труда.

В этом случае руководителю стоит задуматься над причинами и возможными путями их решения.

Причины, по которым персонал не хочет учиться:

• непонимание целей обучения
• отсутствие интереса к теме и формату проведения учебного процесса
• скептическое отношение к решениям руководства
• низкая самооценка или, наоборот, самоуверенность
• негибкая (консервативная) система ценностей
• нежелание тратить свое свободное время на обучение

Этот список можно продолжать, ведь причина каждой отговорки — отсутствие мотивации. Единственный выход — кропотливая работа по ее повышению.

Как использовать мотивацию, чтобы обучение было результативным

Мотивация сотрудника подразумевает создание условий, в которых у него «проснется» личный мотив. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые смогут принести положительный эффект.

Правила эффективной мотивации сотрудников

1. Перед сотрудниками всегда нужно ставить четкие цели. Путь к каждой из них должен быть разбит на мини-цели.
2. Вознаграждение сотрудника за успешно пройденное обучение следует выполнять в максимально краткие сроки. В этом случае связь «достижение цели-вознаграждение» будет прочнее.
3. Для разных групп сотрудников, отделов, подразделений должны быть предусмотрены разные способы мотивации.
4. Уважение работника как личности часто эффективнее премий и ценных подарков.
5. Следует научить подчиненных измерять степень успешности пройденного обучения.
6. Максимальный эффект от мотивации достигается посредством многократного повторения и постоянного использования.

5 эффективных способов мотивации

Все попытки заставить сотрудника пойти учиться будут безрезультатными. Лучше использовать способы, которые помогут ему захотеть это сделать самому. Так сказать, положить сыр в конец лабиринта.

Способ № 1. Документально закрепить условия карьерного роста

В Положении компании должно указываться, что продвижение по службе получат только те, кто регулярно проходит обучение. Так сотрудник понимает, что у него есть все шансы занять новую должность благодаря собственным усилиям. Например, в компании «Эконика» ежегодно получают повышение до 15% ее сотрудников. Там практикуется взращивание топ-менеджеров из рядовых менеджеров.

Способ № 2. Связать рост премий с прохождением обучения

За каждый освоенный и применяемый в работе навык, сотруднику начисляется бонус к заработной плате. В одной американской торговой компании за прохождение определенного количества семинаров, сотрудник получал прибавку к зарплате в размере 10% от нее. Высокие результаты тестирования увеличивали премию еще на 10%.

Способ № 3. Предложить самостоятельно выбрать направление обучения

Сотрудник должен решать самостоятельно, что будет ему полезнее в работе. Обучение должно носить прикладной характер, быть непосредственно связано с его деятельностью. В этом случае персонал вряд ли будет возражать, что конкретный семинар или тренинг был для него бесполезным.

Способ № 4. Обратить внимание на связь между обучением и карьерным ростом

Это может быть участие в новом проекте, возможность работы с новым оборудованием. Такой способ мотивации был использован в одной крупной промышленной компании. В компьютерном классе была установлена программа — имитация реальной производственной цепочки. Тот, кто ее не проходил, переводился в филиал компании с менее прогрессивными технологиями.

Способ № 5. Ввести систему «непредсказуемых» бонусов

Таким «непредсказуемым» бонусом может быть абонемент в фитнес-клуб, недельный отпуск в какой-нибудь экзотической стране. Например, для обучение сотрудников в компании Reckitt Benckiser использовались компьютерные игры. Но, несмотря на увлекательность занятия, через несколько недель после начала обучения сотрудники уже неохотно выполняли задания.

Чтобы нивелировать усталость, персоналу решили назначать баллы за каждую игру. Сотрудники, набравшие большее количество очков, выигрывали главный приз — авантюрное приключение, стоимостью до 8000 фунтов.

Какой бы способ мотивации не использовался, главное помнить, что сотрудники — это капитал. Нужно помнить об их потребностях, чтобы однажды не остаться самым замотивированным начальником, но уже без подчиненных.

Автор: Катерина Свириденко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Психология: мотивация и обучение | Учебно-ресурсный центр GSI

Эта статья основана на выступлении Мартина Ковингтона, профессора Высшей школы психологии, для серии «Как студенты учатся» GSI, весной 2011 г.

На этой странице:
Key Learning Принципы
Основы исследований
Применение в обучении
Дополнительная литература

Также доступно:
Видео и полное резюме выступления Мартина Ковингтона «Почему студенты учатся и (иногда) не учатся»

Ключевые принципы обучения

• Мотивация учащихся иногда обусловлена ​​страхом перед неудачей, основанным на убеждении, что оценки являются оценкой их личных способностей или интеллекта, а не их успеваемостью при выполнении конкретной учебной задачи.
  Это часть того, что вызывает у учащихся сильный интерес к получению высоких оценок, в дополнение к убеждениям о том, как их оценки могут повлиять на будущие перспективы.
• Для преподавателей оценки не имеют того же значения, что и для студентов; Основная цель преподавателей состоит в том, чтобы учащиеся усвоили материал курса ради него самого. Поскольку учащиеся так заинтересованы в оценках, их ожидания от курса могут сильно отличаться от ожиданий учителей или расходиться с ними.
• Учебная среда и дизайн курсов, использующие внутреннюю мотивацию — любопытство и интерес учащихся — улучшают качество обучения учащихся.

Основы исследований

Внешняя мотивация и страх неудачи: На вопрос о том, что заставляет их усердно учиться и работать в колледже, студенты обычно отвечают, что стараются получить максимально возможную оценку. Оценки, по сути, являются основной целью большинства учащихся (внешняя мотивация). Лишь в качестве второстепенных причин учащиеся называют желание стать компетентным, проявить себя, избежать ошибок (внутренние мотивы).

Изучение содержания курса ради него самого — последняя причина, по которой студенты приводят.

Конфликтующие ожидания: В результате цели учащихся, как правило, не совпадают с целями их преподавателей. Студенты-первокурсники и многие студенты выше уровня первокурсников склонны считать, что их обязанность — просто следовать указаниям и усваивать содержание курса. Они считают, что преподаватели должны просто представлять и объяснять материал, и что преподаватели несут ответственность за то, чтобы этот материал был интересным, актуальным и увлекательным. Хотя в этих представлениях может быть доля правды, большинство преподавателей хотят сделать гораздо больше — поощрять активное участие в изучении материала, развивать у учащихся способность самостоятельно контролировать свое обучение и создавать безопасную среду, в которой учащиеся могут быть любознательными. учащиеся.

Использование внутренней мотивации: Несколько стратегий могут быть связаны с интересами студентов, чтобы они приблизились к целям своих преподавателей.

• Составьте план урока вокруг проблемы, которую учащиеся должны решить, используя материалы курса. Проблема должна относиться к вещам, которые уже интересуют студентов — например, в предмедицинском курсе микробиологии студенты ставят себя на место педиатра, выясняющего, какие системы являются проблемой, учитывая симптомы гипотетического пациента.
• Если вы создаете свой собственный курс, организуйте весь курс вокруг большого вопроса или проблемы, которую материалы курса в конечном итоге позволят им точно объяснить и решить.
• Соедините материалы курса с неакадемическим миром.
• Воспользуйтесь событиями, которые интересуют студентов, чтобы узнать, как ваше поле рассматривает затронутые проблемы.
• Любопытство отлично подходит для пробуждения внутреннего интереса. Привнесите аномалии или курьезы, которые учащиеся могут использовать для анализа и объяснения материала курса.

Applications to Teaching

Мотивация студентов, Центр обучения Университета Вандербильта

Дополнительная литература

Обратите внимание, что для некоторых ссылок может потребоваться доступ через прокси-сервер библиотеки. См. страницу библиотеки «Подключение из-за пределов кампуса».

Киндт, Ева и др. (апрель 2011 г.). «Прямое и косвенное влияние мотивации к обучению на подходы учащихся к обучению через восприятие рабочей нагрузки и сложности задач». Исследования и разработки в области высшего образования 30.2: 135–50.

 

Что побуждает учащихся изучать новый материал и заниматься им?

Учителя и родители осознают силу мотивации в улучшении результатов обучения и помощи учащимся в достижении лучших результатов в школе. Мотивированный ученик может выполнять свою домашнюю работу без просьб, выходить за рамки требований заданий и участвовать в обсуждениях в классе без подсказок.

Что еще более важно, он или она может лучше воспринимать плохую оценку или плохой результат экзамена как возможность для обучения, а не как академическую неудачу. Так что же побуждает студентов учиться и как мы можем их поощрять?

Учащихся может мотивировать их интерес к теме, их предыдущие успехи в конкретном предмете, желание угодить родителям или учителям или просто их собственное стремление к успеху. Однако мотивация работает лучше всего, когда дети также имеют здоровое представление о себе, уверены в своих силах и знают, как применять пошаговый подход к решению проблем.

Внутренняя и внешняя мотивация

Существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя . Внутренне мотивированные люди учатся из-за желания, которое исходит изнутри. Внешняя мотивация – это когда внешняя сила побуждает учащихся к обучению.

В то время как взрослые более автономны и могут принимать решения о том, что они хотят изучать, дети часто вынуждены изучать все, что входит в школьную программу. Это может означать, что они не всегда имеют внутреннюю мотивацию для изучения определенного предмета и могут полагаться на внешнюю мотивацию, включая вознаграждения или негативные последствия, основанные на результатах.

Однако есть способы повысить внутреннюю мотивацию детей. См. ниже список идей для учителей и узнайте больше в наших сообщениях о важности мотивации и побуждения детей к чтению.

Идеи для повышения мотивации и вовлеченности

Шаг за шагом

Чувство перегруженности в школе — распространенное чувство среди учащихся, которое может привести к потере мотивации, независимо от того, насколько увлечены они какой-либо темой. В то время как взрослые, как правило, хорошо видят общую картину и разбивают задачу на логические шаги, этот навык может быть не таким интуитивным для младших учеников.

Учителя могут помочь, выполнив часть работы за учащихся и пошагово структурировав задания.

Возврат к вчерашнему заданию, представление сегодняшнего урока и краткое упоминание о завтрашнем уроке помогает детям развить сильные навыки планирования и стать более самостоятельными в обучении. Это также хороший способ мотивировать учащихся сосредоточиться на чем-то одном, чтобы они не чувствовали себя перегруженными.

Позвольте учащимся выбрать

Насколько это возможно, позвольте учащимся, скажем, в что и как учатся.

Когда вы контролируете свое обучение, вы больше заинтересованы в результате. У многих учителей есть установленная школьная программа, которую они должны охватить, но обычно есть способ настроить содержание урока, предоставив примеры и / или анекдоты, которые одновременно укрепляют обучение и представляют особый интерес для учащихся.

Также может быть полезно познакомить детей с различными стилями обучения, поскольку они могут обнаружить, что более успешно используют визуальный, аудиальный или кинестетический подходы. Это особенно верно для студентов, которые борются с определенными трудностями в обучении.

Успех стимулирует мотивацию к обучению, поэтому чем более любезными могут быть учителя, тем лучше. Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с нашими советами для учителей по оказанию помощи учащимся с дислексией и диспраксией в классе.

Хвалите усилия, а не результат

Независимо от того, добился ли учащийся особых успехов в выполнении задания, напомните ему, что важно стараться изо всех сил, и похвалите его усилия. Это помогает учащимся формировать здоровую самооценку, поэтому они сохраняют положительное представление о себе, независимо от того, насколько хорошо они учатся в школе.

Дети со здоровой самооценкой часто чувствуют себя более уверенно в классе и с большей готовностью берутся за новые задачи. Им может быть легче принять свои успехи и рассматривать свои неудачи как проблемы с производительностью, которые отделены от их самооценки. Узнайте больше о том, как помочь учащимся развить уверенность в себе.

Кроме того, когда учителя сосредотачиваются на оттачивании подхода учащихся к решению проблем и развитии их навыков, а не на успешном выполнении конкретной задачи, они помогают учащимся увидеть общую картину и применять более здоровый подход к обучению. Образование — это стремление на всю жизнь, и легче сохранять мотивацию к обучению, когда вы понимаете это.

Сосредоточение внимания посредством участия

У некоторых детей проблемы с концентрацией внимания в школе. Это может быть связано с трудностями в обучении, такими как СДВГ, или домашними событиями, которые вызывают эмоциональный стресс и/или отвлечение внимания. Сказать учащемуся, чтобы он обратил внимание, часто является наименее эффективным способом вовлечь его в выполнение поставленной задачи.

Вместо этого попробуйте бесплатные письменные задания или групповые занятия, в которых учащимся предлагается провести мозговой штурм о личных связях с материалом перед началом урока. Это облегчит им взаимодействие с контентом и сформирует прочные воспоминания.

Вы также можете попросить учащихся встать из-за парты и пройтись по комнате или выполнить какое-либо физическое задание, чтобы включить их ум и тело в предстоящий урок.

Мультисенсорный подход, такой как тот, что используется в Touch-type Read and Spell, — отличный способ учиться.

Анализируйте прогресс и ставьте реалистичные цели

Определение этапов обучения на основе того, чего уже достиг учащийся, настраивает его на успех и помогает поддерживать сильную мотивацию к обучению. Это также может иметь большое значение в отношении и ожиданиях, когда учителя, родители и учащиеся садятся вместе, чтобы проанализировать прошлую работу, наметить прогресс учащихся и поставить цели на будущее.

Если дети будут вести журнал или папку, в которой они хранят всю свою работу, это будет проще сделать. Также полезно назначать регулярные сеансы проверки и спрашивать учащихся, что они думают о прогрессе, которого они добиваются. Таким образом, они участвуют в принятии решений с самого начала.

Помните, что нет двух одинаковых учеников в своем подходе к обучению. Если ученик отстает от своих сверстников или не может добиться должного прогресса, может быть полезно привлечь частного репетитора, который может работать один на один с человеком и оказывать необходимую непосредственную поддержку.

Самостоятельное обучение и мотивация

При самостоятельном обучении учащиеся играют активную или пассивную роль в управлении своим временем и оценке собственного прогресса. Это поощряет внутреннюю мотивацию, поскольку нет внешнего давления для выполнения или соблюдения сроков.

Учащиеся задают темп и решают, сколько материала охватить на каждом занятии. Самостоятельный подход, установленный в рамках общих принципов структурированного курса, может быть чрезвычайно мотивирующим, особенно для учащихся с трудностями в обучении, которые часто получают пользу от чрезмерного обучения.

Это потому, что он дает людям возможность повторять уроки столько раз, сколько необходимо, без клейма того, что они занимают больше времени, чем их сверстники.

Хотя не всегда возможно следовать самостоятельному подходу в контексте классной комнаты, его может быть легче достичь за пределами обычных школьных часов. Некоторые школьные округа предлагают доступ к самостоятельным курсам, включая программы слепой печати, такие как TTRS.

Дополнительная поддержка

Если у учащегося в прошлом был негативный опыт учебы в школе, учителям может быть труднее его мотивировать.

Некоторые педагоги считают полезным ввести новую платформу для обучения, которая обучает независимым навыкам, но при этом поддерживает навыки чтения, письма и правописания.

Touch-type Read and Spell — это самостоятельная программа, которая учит печатать с дополнительной поддержкой навыков грамотности. Он включает в себя видение, прослушивание и ввод слов и предложений, которые укрепляют фонетические знания английского языка.

TTRS эффективен, потому что учащиеся не осознают, что учатся чему-либо, кроме компьютерных навыков. Однако по мере того, как они начинают печатать, на помощь в правописании приходит мышечная память рук.

По мере того, как они видят, что их навыки набора текста улучшаются, улучшается и правописание. Это может быть очень мотивирующим!

Кроме того, программа TTRS успешно используется для учащихся, испытывающих особые трудности в обучении. Фактически, он был разработан, чтобы помочь учащимся с дислексией, диспраксией, дисграфией и СДВГ.