Что такое мотивации: Что такое мотивация: определение, виды, характеристики, способы мотивировать себя

Содержание

Что такое мотивация и какова ее цель?

Каждый поступок в нашей жизни продиктован какой-либо целью или мотивом. А для их достижения необходима мотивация. В этой статье я бы хотел поговорить о том, что такое мотивация, какова ее цель в жизни каждого человека и как заставить ее работать на себя.

Что такое мотивация?

И начнем мы конечно же с определения. Что на этот счет нам скажет Википедия.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Если говорить простыми словами, то мотивация — это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Вот еще несколько определений «что такое мотивация».

Мотивация

— это механизм делать то, что тебе вовсе не нравится.

Например, многим не хотелось учиться в школе. Делать постоянно какие-то домашние задания, получать хорошие отметки. И каждый раз наши родители прибегали к мотивации. Коля, если закончишь четверть с пятерками, то мы купим тебе компьютер. А комьютер хотелось каждому)…И тут мотивация начинала творить чудеса) Ребенок становился отличником.

Читай мою книгу, которая поможет тебе достичь счастья, успеха и богатства

1 уникальная система развития личности

3 важных вопроса для осознанности

7 сфер для создания гармоничной жизни

21 вектор для эффективного развития

Читать книгу

Мотивация — это что-то вроде подзарядки энергией, которая предполагает выход из зоны комфорта и избавления от лени.

Вспомни свое утро. Так не хочется вставать, еще бы полчасика поспать. Я для борьбы с этой штукой ставлю на звонок будильника мотивирующую музыку. Поднимает с постельки только так) А еще по утрам многие не делаю контрастный душ, потому что не знают о его пользе для здоровья. А здоровое тело — это ой какая мотивация!

Для того, чтобы вести свой блог, тоже ведь нужна мотивация. Это не такое простое занятие, как кажется на первый взгляд)…

Первое! При ведении блога необходимо каждую неделю выкладывать новый материал (не менее 2 статей в неделю), а для этого необходимо дисциплинировать себя.

Второе! Когда пишу статью, то я концентрируюсь на одном деле, т.е. развиваю концентрацию.

Третье! При поиске нового материала, я узнаю много нового, т.е. расширяю свои знания.

Четвертое! Мне хочется делиться полезной информацией, которая помогла бы тебе в твоем личностном росте.

Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!

Майкл Джонсон

Читай также:

Как избавиться от лени и начать действовать?

Как сделать карту желаний с помощью онлайн-сервисов?

Какова цель мотивации?

Весь процесс мотивирования строится на основе потребностей человека. А их у нас ой как много. На основе этой потребности определяется цель, при достижении которой, мы должны удовлетворить нашу потребность.

Пока будет существовать потребность, ты будешь чувствовать себя некомфортно.

И здесь на помощь тебе приходит мотивационный процесс, который включает в себя:

1. Выявление и оценку неудовлетворенных потребностей;
2. Постановка целей, направленных на удовлетворение потребностей;
3. План действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Рассмотрим на примере.

Например, тебе не нравиться твое тело. Хочется меньше жирка на животе и побольше мускулатуры. Таким образом у тебя потребность в красивом теле. Исходя из этого ты ставишь себе цель — пойти в тренажерный зал. И намечаешь план действий — составляешь план тренировок, питания и отдыха.

Но на пути удовлетворения потребностей всегда очень сложно! И многие сходят с пути, не добравшись до финиша) Тут-то и помогает наша любимая мотивация.

Поэтому цель мотивации заключается в преодолении трудностей и лени для поддержания интереса на пути к достижению какой-либо цели и удовлетворения потребностей.

Как помогает мотивация?

Поэтому какой вывод можно сделать? Мотивация помогает нам не стоять на месте, а двигаться вперед. Если ты хочешь достичь успеха в жизни в целом или какой-либо отдельной области, то тебе необходимо научиться мотивировать себя.

И правильно мотивирует Артемий Лебедев на картинке! Не будешь мотивировать себя, то будешь постоянно в ж…

Что такое мотивация в управлении и почему сегодня все изменилось?Talent Management

Краткое изложение основных принципов, лежащих в основе мотивации людей и применение этих принципов в управлении персоналом

Тема мотивации людей была и остается вечным бестселлером на форумах и в статьях, однако, понимания сути явления не прибавляется. Попробуем разобраться.

Приговорили мужика к казни на электрическом стуле, а он такой толстый, что не помещается. Посадили его на хлеб и воду, а он через месяц ещё на 10 кг поправился.
Оставили только воду. Смотрят — а через месяц у него ещё плюс 10 кг.
Ну, возмущаются палачи: “Мужик, ты чего? Худеть надо!”
А он им: “Так это… мотивации нет…”
Из любимых анекдотов Бориса Новодержкина

 

Что такое мотивация?

Мотивация — это психодинамический процесс, очень сложный и комплексный в реальной жизни. Когда говорят и пишут: “Мотивация — 10000 грн.”, это означает, что автор не понимает сути явления.

“Психодинамический” — что это?

Все, что касается наших желаний что-то делать или не делать — происходит в психике, связанное с внутренними ценностями, целями и потребностями и при этом неразрывно спаяно с нашим взаимодействием с внешним миром.

А почему динамический? Потому, что мы все находимся в непрерывной динамической реальности — все меняется как внутри нас, так и снаружи, и мы на это реагируем.

Например: вчера мы ставили себе рабочие сверхцели, а сегодня — тяжело заболел кто-то из близких или умер любимый попугай. Вчера было ощущение, что руководство высоко ценит твою работу и результаты, а сегодня — проект внезапно закрыли или руководитель отозвался о результатах в весьма нелестном ключе.

И мы реагируем на это постоянное изменение внутренних и внешних стимулов ежеминутно. Это касается всех без исключения людей, относящихся к поколениям Х,Y, Z и всем остальным буквам алфавита.

Мотивы выстроены в определенной иерархии, порядок может меняться в зависимости от ситуации. Не так, чтобы ежеминутно, но случается.

 

Мотивация в управлении — разложим по полочкам.

Полочка №1 . Вводная

Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми, преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. Одна из главных задач менеджера — сделать так, чтобы люди были мотивированы работать.

Для наших целей удобно предполагать, что человеческое поведение, в основном, определяется потребностями и значит, если мы понимаем потребности, мы можем организовать работу таким образом, чтобы человек удовлетворил эти потребности.

Эти идеи впервые начали изучаться в 1920 – х годах на Хоторнских заводах “Западной Электрической Компании” в Чикаго и получили название Хоторнских исследований.

Выводы, полученные в результате этих исследований были неожиданны и революционны для того времени: работу следует организовывать с учетом потребностей людей, а не только производства.

С тех пор  прошло почти 100 лет и было проведено много новых исследований.

Что то мы теперь знаем о мотивации? Часть идей осталась неизменной — та, что касается потребностей (отсюда и доходящие до навязчивости опросы миллениалов и других поколений), в то время как другая часть обогатилась многими неожиданными находками. Например, про то как мы врём (спасибо, бихевиоральная экономика) и, в первую очередь, себе. Или про то, что материальное стимулирование, отлично работавшее на простых задачах, становится тормозящим и сужающим фокус внимания на сложных.

В рамках статьи, остановлюсь на самом главном.

 

 

Полочка №2 — самая главная.

Если коротко и просто  — есть мотивация достижения и мотивация избегания.

Это — главное. Все остальное так или иначе вписывается в это семантическое пространство. Мотивация достижения — это движение к чему-то, мотивация избегания — движение от чего-то. Вовлеченность — мотивация достижения, традиционный кнут и пряник — мотивация избегания.

Когда Дэн Пинк говорит о принципах сегодняшней мотивации профессиональной деятельности и называет:

  1. Автономия/самостоятельность — потребность самому направлять свою жизнь;
  2. Профессионализм — желание становиться лучше и лучше в важном деле;
  3. Целенаправленность — желание делать свое дело во имя чего-то большего, чем ты сам;

то совершенно ясно, что все эти принципы питают мотивацию достижения. Лучшие компании, про которые пишут статьи, стараются основывать свою работу именно на этих принципах. Это происходит вовсе не потому, что всем больше нравится придерживаться высоких принципов самореализации вместо привычного контроля, а ровно потому, что таким образом можно добиться несравнимо более высоких результатов производительности. Потому, что

“Когда я хочу, я действую лучше, чем когда обязан. Я хочу для себя, а обязан для кого-то”.
 Джон Уитмор «Коучинг высокой эффективности»

В результате многочисленных исследований в области создания решений, требующих умственных усилий, а не механических действий, обнаружилось также и то, что материальное стимулирование серьезно тормозит этот процесс. Следовательно, мы имеем ситуацию, принципиально более сложную, чем в 20-м веке, когда от сотрудников требовалось намного меньше, а именно — неукоснительно следовать инструкциям. Сегодня нам нужно нечто, принципиально иное — способность видеть неочевидное и создавать добавленную стоимость другого рода — основанную на интеллектуальной независимости. Поэтому бизнес начал отказываться от кнута и пряника и переходить к тому, что принято называть

вовлеченностью — проектировать среду, в которой человек может создавать лучшее из того, на что он способен. Этому способствуют психологическая безопасность, как право на ошибку, признание его заслуг и ощущение причастности к чему-то большему, чем отдельная личность. Если посмотреть на проблему разных поколений, то здесь оперируют чаще всего некоторыми обобщениями — и это, отчасти, верно — можно сформировать правила, основанные на общих ценностях. Но основная мысль остается прежней — мотивация достижения позволяет создавать самые впечатляющие результаты. Просто раньше людям было важно становиться владельцем материальных ценностей, а сейчас — из-за более “сытой” жизни, увеличения её продолжительности и технического прогресса — на первый план выходит самореализация.

Итак: мотивация достижения в управлении — это мотивация, основанная на признании, развитии и принадлежности.

 

Полочка №3 — про контроль

Мотивация избегания — мотивация, основанная на страхе и контроле.

“Я выполню работу хорошо, чтобы избежать наказания”. Это — привычная тема про многочисленные KPI’s, грейды и проч. — как основу управления. Да, это отлично подходило под требования индустриального мира и работало безотказно в части выполнения задач, не требующих максимального вклада сотрудника. Эта система и сейчас работает, просто результаты у неё ниже, чем у мотивации достижения. Все именно так, как и в частной жизни. Когда мои личные цели вдохновляют меня, я могу добиться гораздо большего, чем когда мне нужно просто избежать неприятного. И точно так же, как и в частной жизни, работают оба принципа и оба типа мотивации. Вот только результаты — как в жизни, так и в бизнесе бывают разные.

Тут я хочу заметить, что я это все так делю на черное и белое для большей простоты, в реальной жизни — такого четкого разделения не бывает. Но, в целом, жизненная стратегия человека и мотивация в компании — как продолжение жизненной стратегии её основателя — подчиняются этим двум направлениям. Так почему же, если мотивация достижения такая замечательная — почему же её далеко не все делают основой своей жизни и работы?

Про личность я тут писать не буду — статья не по психологии. А вот почему в бизнесе все как один не шагают в светлое будущее стройными рядами, создавая в своей организации атмосферу мира, дружбы и созидания?) Почему, в реальной жизни, во всяком случае, на постсоветском пространстве, это скорее тема для спекуляций и бесконечной болтовни на тему “бирюзы” и “организаций будущего”, а не фактических изменений?

И тут мы подходим к таинственной дверке. За ней открывается страшная тайна. Приготовьтесь…

Самая главная часть тайны — страх собственника отказаться от контроля. Ага! (А вы сами попробуйте отказаться от попыток все контролировать!). Там много чего личного заверчено, конечно — но это опять сильно про психологию, а у нас — цели другие. Пока собственник не осознает острую необходимость изменения среды, а значит, — в первую очередь изменения себя — все будет оставаться на уровне лозунгов и призывов к эйчару “разработать ценности”.

Но если вдруг… Если таковая, почти фантастическая ситуация про решение отказаться/ослабить контроль свершилась — нужно провести уйму затратных изменений.

Во-первых. Вкладываться в изменение образа мышления менеджеров. До сих пор есть негласное, но стойкое убеждение, что основная задача менеджера на практике — это контроль. Ну, т.е. они, конечно, должны уметь красиво и проникновенно “вещать” про новое лидерство на совещаниях и публичных мероприятиях, но на практике жестко контролировать подчиненных. А тут им предстоит научиться предоставлению конструктивной и развивающей обратной связи, сформировать навык грамотной постановки задач, ясной формулировки целей и… отказаться от непрерывного контроля. Шутка ли! Это ведь те самые soft skills, которые подразумевают глубинное изменение себя. Невозможно так перестроить сознание и остаться прежним.

Во-вторых. А создание безопасной среды? Люди на самом деле должны не бояться делать ошибки — и это неслабая часть изменений, связанных с глубинным реформированием культуры и процессов.

В-третьих. Следующая непростая задача — научиться формировать вызовы оптимальной сложности для каждого сотрудника, учитывая его знания, опыт и навыки. Мы начинаем движение  от должностных инструкций и функциональных обязанностей в направлении целей и результатов проекта. При конструктивном обсуждении сотрудники могут сами брать на себя задачи и ответственность за их выполнение. Представляете уровень hard и soft skills менеджеров, чтобы такое обеспечивать? А в случае, если ситуация “зависла”  — придумать новый вызов? Как вам такая задачка?

И ещё… А ещё следует учитывать и изменение подхода к вознаграждению менеджеров — за что теперь поощрять и как?

Здесь мы выходим на следующую спекуляцию, активно используемую инфобизнесменами, обещающими научить вас быть лидерами.

Научить “быть лидером” невозможно, да и ни к чему. По сути — настоящий лидер — это посредник. Кто-то, кто зовет тебя присоединиться к чему-то большому и важному, стать частью этого. Настоящая цель всегда лежит в другой плоскости. Она как бы “парит” над всеми конкретными действиями, наполняет их воодушевляющим смыслом. Это не то, что может быть разработано эйчаром, как пунктик плана. Это то, что отвечает на вопрос “Зачем мы здесь?” “Как мы помогаем другим людям?” В ней всегда есть социальный аспект, как способ объединиться с человечеством. Почему это так вдохновляет? Потому, что это помогает расшириться, почувствовать себя частью огромного сообщества и быть важным и ценным в рамках этого сообщества. Социальная миссия бизнеса — если относиться к ней серьезно и не для “галочки” — чрезвычайно важная вещь.

И в этой части особенно легко иллюстрировать, как работает мотивация достижения — у тебя есть сверхцель, которой ты хочешь достичь и, все пространство наполняется другим смыслом — тебе хочется делать это не потому, что тебя контролируют, а потому, что это твоя внутренняя потребность.

Вы думаете, что то, о чем я пишу — фантазии и бред и такого не может быть потому, что не может быть никогда? Ну, может быть, только Рикардо Семлер в своем выступлении на TED может говорить об этом?

Но огромные компании-лидеры рынка уже работают именно так. Про часть из них можно найти в отчетах Deloitte как прошлого, так и этого года, так работает компания Spotify, это, в конце концов началось в американской армии! В армии, друзья!

«Хорошо… » — скажете вы. Но у нас, в наших, так сказать, родных пенатах такого точно быть не может! И это неправда! Прямо здесь, прямо у нас есть Дима Гадомский и его компания. И знаете, все работает.

 

Я на этом заканчиваю, а если кто-то хочет разобраться поглубже в человеческой мотивации очень рекомендую работы  Э.Деси и Р. Райан (Deci, Ryan) — не переведены, и давно переведенные учебники по социальной психологии Элиота Аронсона  “Общественное животное” и Дэвида Майерса “Социальная психология”.

Ну и успехов, как всегда). Ждем вас на наших консультациях.

 

 

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Что такое мотивация и где ее найти

Мы слышим отовсюду, что нужно быть эффективными. Скроллим ленту — там убеждают, что каждое утро нужно делать растяжку / завтракать / медитировать. Встречаемся с друзьями — те говорят о тайм-менеджменте, чтобы успевать утром и завтракать, и медитировать.

Насмотревшись на энергичных людей, многие впадают в депрессию и теряют мотивацию делать что-либо. Но что такое мотивация и как наше подсознание ее генерирует?

Что наука говорит о мотивации

Наши потребности задействуют центральную нервную систему. Когда организму чего-то не хватает, меняется состав крови. После этого он генерирует нервные сигналы, которые доходят до гипоталамуса, а оттуда — в кору головного мозга.

Именно тут мотивационное возбуждение становится энергетическим бустером, который заряжает человека на действия, чтобы восполнить потребность. Поэтому мы просыпаемся среди ночи, чтобы перекусить, или находим в себе силы позаниматься йогой с утра.

Есть три основных компонента мотивации: активация, настойчивость и интенсивность.

Активация — внутреннее решение, инициатива: сделать, начать, попробовать.

Настойчивость — стремление к цели даже при наличии препятствий.

Интенсивность — концентрация на идее и энергичность, с которой человек старается достичь цели.

Степень каждого из этих компонентов может повлиять на то, достигнете вы своей цели или нет. Например, сильная активация означает, что, скорее всего, вы начнете воплощать идею в жизнь. Настойчивость и интенсивность определяют, будете ли вы работать над ней, даже если результат придет не сразу.

5 популярных теорий мотивации

Ученые исследуют вопрос мотивации уже не один десяток лет, и за это время появилось множество теорий. Делимся самыми интересными.

#1. Биологические теории мотивации

Инстинктивная теория предполагает, что человек мотивируется инстинктами — врожденными моделями поведения. В основном это инстинкты, которые важны для выживания организма (страх, гнев, голод) и удовлетворения физиологических потребностей.

Теория возбуждения предполагает, что люди действуют для уменьшения или повышения возбуждения. Оптимальный уровень возбуждения у каждого свой, и каждый стремится к тому, чтобы урегулировать свое состояние.

Например, когда уровень возбуждения недостаточный, человек хочет посмотреть боевик. А когда слишком высокий — будет искать способы расслабиться.

#2. Гуманистическая теория мотивации

Это всем знакомая иерархия потребностей Маслоу, которая представляет разные мотивации на разных уровнях.

Прежде всего люди мотивированы удовлетворять основные биологические потребности в пище и убежище, а также потребности в безопасности, любви и уважении. Как только потребности более низкого уровня удовлетворены, основным мотиватором становится желание реализовать свой потенциал.

#3. Теория ожидания Врума

Предполагает, что мотивация состоит из трех ключевых элементов: валентности, инструментальности и ожидания.

Валентность — это ценность, которую люди придают потенциальному результату. Вещи с низкой валентностью не будут мотивировать действовать.

Инструментальность — уверенность в том, что человек сам может повлиять на результат. Если событие кажется случайным или неподвластным индивидуальному контролю, люди будут менее мотивированы действовать.

Ожидание — вера в результат. Если люди чувствуют, что им не хватает навыков или знаний для достижения результата, у них будет меньше мотивации пытаться.

Если же эти три элемента имеют высокие показатели, человек будет максимально замотивирован выполнить это действие.

#4. Теория равенства Адамса

Согласно теории американского психолога Джона С. Адамса, человек мотивируется, сравнивая себя с другими. Для него мотивация будет казаться эффективной только при условии, что другой человек добился каких-то внушительных результатов. Именно поэтому сейчас так популярны мотивационные блоги в соцсетях.

#5. Теория потребностей Макклелланда

Американский психолог Дэвид Макклелланд разработал свою теорию еще в 40-е годы. Ученый считал, что все человеческие потребности можно разделить на три группы:

  • потребность во власти
  • потребность в успехе
  • потребность в причастности

Для людей с потребностью во власти важно чувство, что они могут контролировать других. Именно стремление к власти будет их основным мотиватором во всем, что они делают.

Для второй группы важно достичь успеха: они всегда ставят перед собой сложные задачи и настойчиво их выполняют. Их мотивируют победы, качественные показатели работы, похвала и признание со стороны других.

Люди с потребностью в причастности хотят быть частью группы, для них важно строить хорошие отношения с окружением, иметь близких друзей и нравиться.

Чтобы понять, какие потребности у вас доминируют, пройдите небольшой тест.

Как понять, что вас мотивирует 

Зная свои основные мотиваторы, можно достигать больших результатов. Есть разные виды мотивации. Например, существует мотивация «К — ОТ»:

  • К — человеку важно то, что он приобретет. Пример такой мотивации — заниматься спортом, чтобы поддерживать здоровье.
  • ОТ — человек старается избежать того, что ему не нравится. Пример: начать заниматься спортом, потому что сильно прибавили в весе.

Мотивация «ОТ» кратковременна, и как только прекращается действие раздражающего фактора, она пропадает. Мотивация «К» может постоянно подпитываться идеями и планами, помогая воплощать их в жизнь.

В 1957 году американский социальный психолог Ф. Герцберг разделил мотивацию на внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация — это фактор извне, который становится для человека стимулом что-то делать: например, вознаграждение или, наоборот, наказание. К людям с явно выраженной внешней мотивацией легко найти подход: достаточно понять, что является для них стимулом, и использовать его. Например, если у вас есть сотрудник, который мотивируется деньгами, — пообещайте надбавку за успешно выполненное задание.

Внутренняя мотивация — способность человека находить мотивацию в себе. Мотиваторами для такого человека может быть творчество, самосовершенствование, интерес. Внутренняя мотивация — более сильный фактор, чем внешняя.

Проанализировав, как вы поступали в той или иной ситуации, сможете понять, что вас побуждает к действиям.

Почему сильная мотивация — хуже, чем посредственная

В психологии существует закон Йеркса-Додсона, который объясняет, почему средняя интенсивность мотивации дает лучшие результаты.

Еще в начале XX века ученые провели эксперимент: мышей учили проходить лабиринт, воздействуя на них током. Оказалось, что быстрее всего животные справлялись с задачей тогда, когда интенсивность ударов тока была средней.

Потом ученые проверили свою теорию на людях: они предложили фокус-группе выполнить задание за деньги. И чем больше становилась сумма, тем лучше участники справлялись с заданием. Но в один момент, когда вознаграждение было уже достаточно крупным, люди начинали переживать — и страх «проиграть» мешал им.

Ученые пришли к выводу, что существует оптимум мотивации, при котором человек выполнит задание лучше всего.

Изначально мотивация растет пропорционально: чем сильнее необходимость/желание, тем лучше результаты. Но после достижения точки оптимума человек начинает волноваться и стрессовать, потому что выполнение задачи кажется слишком важным. Из-за стресса производительность снижается, а результат ухудшается.

Что делать, если нет мотивации

  • Детально продумайте свои цели, чтобы сосредоточиться на вещах, которые действительно важны для вас. Визуализируйте.
  • Разбейте большую задачу на небольшие этапы — так каждый выполненный шаг будет заряжать вас работать дальше.
  • Прорабатывайте моменты, в которых чувствуете себя неуверенно. 
  • Поощряйте себя за небольшие победы.

Многим помогает «расхламление». Освободите свою жизнь от незавершенных дел и заброшенных проектов, откажитесь от навязанных целей, избавьтесь от беспорядка дома. Проанализируйте свое окружение: возможно, среди близких есть токсичные люди. Не жалея, расставайтесь с такими.

Ищите мотивацию от людей: общайтесь с энергичными и вдохновленными — и тогда сможете перенять себе их запал. Или черпайте мотивацию в историях успеха: есть много блогов, книг и фильмов, побуждающих изменить что-то в своей жизни.

Быть постоянно замотивированным выходит не всегда. Отнеситесь к себе с пониманием, когда прокрастинируете — иногда это тоже необходимо.

Часто неудачи убивают мотивацию. Научитесь принимать свои ошибки, как это делают, например, в Кремниевой долине. Там успех не считается настоящим, если перед этим ты пару раз не попал в просак. У них даже есть конференция Failcon, на которой участники рассказывают о своих неудачах, чтобы поделиться опытом с другими.

Как мотивировать сотрудников

Высокая вовлеченность команд увеличивает прибыльность бизнеса на 21%, а компании с мотивированными сотрудниками опережают своих конкурентов с низким уровнем мотивации на 202%.

Wrike опросил более 5 тыс. сотрудников, чтобы выяснить, что способствует вовлечению и мотивации на работе.

На мотивацию поколения Z (18–22 года) больше всего влияют такие факторы:

  • понимание, что их работа помогает компании двигаться к цели (29%)
  • возможность эффективно работать где угодно (28%)
  • автоматизация рутинных задач, чтобы сосредоточиться на стратегической работе (25%)

В то же время для беби-бумеров (55–73 года) важны совсем другие аспекты:

  • способность менеджера оценивать их работу и сбалансировать рабочую нагрузку (27%)
  • простое и эффективное сотрудничество команд и стейкхолдеров (26%)

Многие известные компании понимают, что внутренняя мотивация сотрудников (их желание работать) намного эффективнее, чем внешняя (финансовые вознаграждения). Поэтому они прибегают к очень необычным методам.

Автор The New York Times и экс-продюсер National Geographic Дан Пинк в своем выступлении «Пазлы мотивации» на TED рассказал, как мотивируют сотрудников Atlassian и Google.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Atlassian — это австралийская IT-компания. Периодически они разрешали сотрудникам на протяжении 24 часов заниматься чем угодно, но только не своими текущими задачами.

После этого каждый презентовал свой мини-проект перед коллегами. День самостоятельности стал приносить такие идеи, которых невозможно было бы добиться с помощью рутинных рабочих процессов.

Этот метод настолько понравился Atlassian, что теперь такой формат работы занимает у них 20% всего рабочего времени.

Так же работают в Google. И примерно половина новых продуктов появляется как раз в этот период (так придумали Gmail).

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Мотивация это | Понятие мотивации

Мотивация – является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой, но это не точное определение самой мотивации.

Мотивацияпобуждение к определенной деятельности и, или к работе.

Видов мотивации, какой она бывает, как характеризуется, можно прочитать в соответственной статье.

Итак, побуждение – это может быть как желание, так и потребность или вынужденность к определенной деятельности. Давайте детально это и рассмотрим…

Мотивация, как желание к работе

Мотивация как желание к работе, деятельности является той важной составляющей для настоящего Успеха, как часть счастливой жизни. Обычно желать работать и получать удовольствие от работы, в таком случае, воспринимается как одно и то же.

Многие тренинги, способы повышения мотивации посвящены именно такому подходу к деятельности – т.е. с одной стороны, привить желание делать, с другой получать удовольствие от проделывания.

Фокусировка, внимание уделяется именно последнему: желание и удовольствие к и от работы.

Здесь кроется огромнейший недостаток. Как только тренинги закончились, внешние мотивации иссякли, «мы не в духе» — мотивация, как двигатель работы,  сводится на нет.

Очень часто забывается, что мотивация построена не только на желании, но и …

 Мотивация, как потребность выполнения работы

Когда нет желания, нужно выполнить что-то, со словами: «Надо, значит, надо».

В таком случае мотивация не связана с получением удовольствия от работы. Скорей всего, от такой работы нас «воротит» и тошнит. Но она является: либо частью более глобальной сложной задачи (а не желанная работа — маленькая ее часть) – осуществив которую, мы и получим тот кусочек счастья. Либо, мотивация базируется на естественных потребностей человека (по пирамиде Маслоу, желания и потребности — и являются той самой мотивацией, или согласно духовному развитию).

Нет прямой связи между мотивацией и самой работы. Связь либо косвенная, или многоуровневая, смотрите по ссылкам выше.

Итак, что такое мотивация двумя предложениями

Мотивация – с одной стороны, это желание к определенной деятельности, с другой, потребность осуществления  работы.

Хотите выяснить личные потребности по Маслоу — пройдите тест (связь между мотиваций и потребностями очень тесная).

Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации :: BusinessMan.ru

Лев Толстой говорил: «Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Система стимулов, побуждающая человека делать то, что нужно, и получать от этого удовлетворение, называется мотивацией. Мотивация представляет собой динамический процесс физиологической природы человека, который управляется психикой индивида и проявляется как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. В этой статье мы с вами выясним, что такое мотивация и как она формируется.

Терминология

Итак, что такое мотивация? Впервые о мотивации заговорил в своих трудах А. Шопенгауэр. На сегодняшний день данное понятие является предметом исследования психологов, социологов и педагогов. Тем не менее единого определения мотивации до сих пор не существует. Есть множество гипотез, которые, основываясь на научных изысканиях, пытаются описать феномен мотивации и ответить на вопросы:

  1. Из-за чего и почему человек действует.
  2. Какие потребности человек пытается удовлетворить, проявляя активность.
  3. Как и почему индивид выбирает стратегию действий.
  4. Какие результаты человек хочет получить и какова их субъективная значимость для него.
  5. Почему персоны, обладающие более высоким уровнем мотивации, чем другие, при прочих равных условиях, добиваются больших успехов.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивид из окружающей среды. Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Основное количество ученых рассматривает мотивацию как систему, объединяющую в себе внутренние факторы и внешние стимулы, которые и определяют поведение человека. Система мотивации стоит из таких факторов:

  1. Вектор направленности действий.
  2. Целеустремленность, последовательность, собранность, и организованность действий.
  3. Активность и напористость.
  4. Устойчивость целей.

Мотив, цель, потребность

Одним из ключевых понятий философии является такой термин, как мотив. Он так же, как и мотивация, понимается учеными в рамках различных теорий по-разному. Мотив – это условно идеальный предмет, на достижение которого ориентируется деятельность личности. При этом он не обязательно должен иметь материальную природу. Индивид может воспринимать мотив двояко. С одной стороны, это своеобразное переживание, которое можно назвать позитивным предвкушением получения предмета потребностей. А с другой – негативные эмоции, возникающие вследствие неудовлетворения, или же частичного неудовлетворения настоящим положением вещей. Чтобы выделить и осознать конкретный мотив, человек должен проделать серьезную внутреннюю работу.

В «Теории деятельности» А. Леонтьев и С. Рубинштейн дали наиболее простое понятие мотива. По мнению ученых, мотив – это «опредмеченная» (мысленно очерченная) потребность индивида. По своей сути мотив отличается от таких понятий, как потребность и цель. Потребностью называют неосознанное желание субъекта избавиться от существующего на данный момент дискомфорта. А цель – это желаемый результат, осознанных целенаправленных действий. К примеру, естественной потребностью выступает голод, мотивом – желание принять пищу, а целью – конкретное блюдо. Выяснив, что такое мотивация и мотив, переходим к рассмотрению видов мотивации. В современной психологии существует довольно много классификаций мотивации. О каждой из них поговорим отдельно.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.

Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.

Положительная и отрицательная

Положительная мотивация базируется на ожиданиях и стимулах положительного характера, а отрицательная – соответственно, наоборот. В качестве примера положительной мотивации выступают конструкции типа: «Если я предприму это действие, то получу вознаграждение» и «Если я не буду выполнять этого действия, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут выступить суждения типа: «Если я не сделаю этого, меня не накажут» и «Если я поступлю таким образом, то меня не накажут». Другими словами, в первом случае ожидается позитивное подкрепление, а во втором – негативное.

Устойчивая и неустойчивая

Основой устойчивой мотивации являются нужды и потребности человека, для удовлетворения которых личность действует, не заручившись дополнительным подкреплением. Примером устойчивой мотивации может выступить утоление жажды, согревание после переохлаждения и так далее. В случае неустойчивой мотивации человек нуждается в постоянном стимулировании извне. Здесь, как правило, речь идет о тех действия, невыполнение которых не станет проблемой для человека и оставит его на том же уровне. Неустойчивая мотивация может проявляться при попытке похудеть, избавиться от курения и так далее. В теории мотивации часто можно встретить разделение устойчивой и неустойчивой мотивации на два подвида. Различие между ними отлично иллюстрирует пример: «Хочу избавиться от лишних килограммов» или «Хочу достигнуть привлекательной фигуры».

Дополнительная классификация

Кроме того, мотивацию делят на индивидуальную, групповую и познавательную.

Индивидуальная мотивация выражает совокупность потребностей, стимулов и целей, направленных на обеспечение нормальной жизнедеятельности индивида и поддержки гомеостаза. В качестве примера здесь выступают: жажда, голод, стремление к избеганию болевых ощущений и прочее. Примеры мотивации группы: поддержание государственного устройства; деятельность, направленная на признание со стороны социума; забота родителей о детях и так далее. Ну и, наконец, к познавательной мотивации относятся научная деятельность, стремление ребенка к получению знаний через игровой процесс и прочее.

Психологи, философы и социологи давно пытались классифицировать мотивы – стимулы, которые потенцируют активную деятельность человека. С точки зрения различных мотивов ученые выделили следующие виды мотивации.

Самоутверждение

Самоутверждением называют потребность человека в признании и оценке со стороны общества. Развитие мотивации в таком случае основывается на чувстве собственного достоинства, самолюбии и честолюбии. Желая самоутвердиться, человек старается проиллюстрировать окружающим, что он достойная личность. Исходя из этих желаний люди стремятся получить определенный статус или положение, добиться признания, почитания и уважения. По сути, этот вид мотивации синонимичен с мотивацией престижа – жаждой достичь и в дальнейшем сохранить высокий общественный статус. Такой мотив, как самоутверждение, является весьма значимым фактором в мотивации активной деятельности субъекта, побуждающим его работу над собой и личностное развитие.

Идентификация

Речь идет о стремлении индивида быть похожим на кумира. Кумиром может выступать как другой человек (учитель, отец, артист), так и вымышленный персонаж (герой фильма или книги). Мотив идентификации является весомым стимулом для развития человека и прикладывания им усилий, нацеленных на обретение определенных черт. В ювенальном периоде мотивация идентификации с кумиром особенно сильна. Под ее влиянием подростки обретают большой запас энергии. Наличие мотива идентификации является важной оставляющей социализации подростка, так как оно придает вдохновения, формирует чувство ответственности и целеустремленность.

Власть

Выражает потребность человека оказывать влияние на других людей. В отдельные моменты развития личности и общества в целом этот мотив становится существенным движущим фактором. Стремление человека быть лидером в коллективе, и занимать руководящие должности вызывает повышение мотивации и построение активной стратегии действий. Стремление господствовать отличается от мотива самоутверждение, ведь в таком случае человек стремится не к подтверждению собственной значимости, а к обретению влияния на других.

Процессуально-содержательная

Этот вид мотивации побуждает личность к активной деятельности не под влиянием внешних факторов, а благодаря ее личной заинтересованности непосредственно в этой деятельности. Это внутренняя мотивация, которая сильно сказывается на активности индивида. Суть явления состоит в том, что человек заинтересовывается и наслаждается самим процессом, проявляя физическую активность и задействовав свои интеллектуальные возможности. К примеру, девушка любит заниматься танцами. Она получает удовольствие, проявляя свой творческий потенциал и физические навыки. Ее мотивирует сам процесс, а не внешние факторы, такие как популярность, благополучие и прочее.

Саморазвитие

Этот вид мотивации основывается на стремлении личности к развитию уже имеющихся талантов, природных способностей, или качеств. С точки зрения Абрахама Маслоу, мотивация саморазвития заставляет личность прикладывать максимум усилий для развития своих способностей с целью почувствовать компетентность в определенной сфере. Саморазвитие позволяет человеку почувствовать собственную значимость и нуждается в самообнажении – понимании себя настоящего.

Кроме того, этот вид мотивации требует мужества, решимости и отваги для преодоления страха перед потерей стабильности и комфорта. Людям свойственно держаться за былые достижения и возвеличить их, что часто становится основным препятствием на пути к дальнейшему развитию. Становясь на путь саморазвития, человек предпочитает отказаться от спокойствия в пользу стремления стать лучше. Как утверждает Маслоу, саморазвитие возможно только в том случае, когда каждый шаг вперед приносит более сильное удовлетворение, чем былые достижения. Несмотря на внутренний конфликт мотивов, саморазвитие в чистом виде не нуждается в насилии над собой.

Достижения

Этот мотив подразумевает стремление индивида достигнуть лучших результатов в выполняемой им деятельности. Такая мотивация имеет высокую эффективность, так как она предполагает, что субъект сознательно выбирает более трудные задания. Мотивация достижения является движущей силой для роста в любой сфере деятельности, так как победа складывается не только из способностей, навыков и природного дара. Успех в любом начинании основывается на высокой мотивации достижения, которая позволяет человеку проявить целеустремленность, упорство и решительность ради желанной цели.

Просоциальная

Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.

Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:

  1. Нормативное поведение: ответственность, уравновешенность, добросовестность, и постоянство.
  2. Лояльное отношение к стандартам, принятым в группе.
  3. Признание и защита ценностей, принятых коллективом.
  4. Искреннее стремление, к достижению целей коллектива.

Аффилиация

Такая мотивация базируется на желании индивида устанавливать новые контакты и поддерживать старые. Суть мотива состоит в том, что человек высоко ценит общение как захватывающий и проносящий удовольствие процесс. Аффилиация, в отличие от налаживания контактов с корыстными целями, удовлетворяет духовные потребности людей.

Уровень мотивации

Вне зависимости от того, каким видом стимула движим человек, его уровень мотивации может быть разным. Здесь все зависит от ожиданий человека и внешних обстоятельства. К примеру, в среде ученых одни специалисты ставят себе скромные задачи, а другие сложнейшие. Мотивация деятельности зависит от таких факторов:

  1. Значимость для человека перспективы достижения цели.
  2. Вера в достижение.
  3. Оценка вероятности успеха в определенном начинании.
  4. Понимание стандартов и эталонов успеха.

Методы

На сегодняшний день с успехом применяются разные методы мотивации, которые условно можно разделить на три крупных группы:

  1. Социальная мотивация – мотивация персонала.
  2. Учебная мотивация.
  3. Самомотивация.

Разберем отдельно каждую их методологий

Социальная

Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:

  1. Система стимулирования, внедренная на конкретном предприятии.
  2. Система менеджмента в целом и управления персоналом в частности.
  3. Особенности предприятия: направление деятельности, численность сотрудников, стиль управления, опыт руководителя и прочее.

Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:

  1. Экономические (материальная мотивация).
  2. Организационно-административные. Основываются на власти (подчинение регламенту, соблюдение субординации и прочее) и могут предполагать принуждение.
  3. Социально-психологические. Представляют собой воздействие на рабочих, через активацию их эстетических убеждений, социальных интересов, религиозных ценностей и прочего.

Учебная

Мотивация учебной деятельности для студентов и школьников является важнейшим звеном в процессе образования. Верно сформированные мотивы и четко поставленный цели деятельности делают образовательный процесс более осмысленным и позволяют обучающимся добиться более высоких результатов. В детском и подростковом возрасте довольно редко возникает произвольная мотивация обучения. Поэтому педагоги и психологи разработали множество методик для формирования тяготы к знаниям среди учеников. Учебная мотивация чаще всего развивается с помощью таких методов:

  1. Создание ситуаций, которые привлекают и заинтересовывают учеников. Это могут быть увлекательные опыты, поучительные рассказы, основанные на примерах из жизни, необычные факты и прочее.
  2. Сравнительный анализ научных постулатов и их житейского толкования.
  3. Имитация научных споров, создание познавательных дебатов.
  4. Радостное переживание достижений и позитивная оценка успехов.
  5. Придание фактам новизны.
  6. Актуализация учебных материалов.
  7. Применение позитивной и негативной мотивации.
  8. Социальные мотивы.

Самомотивация

Самомотивацией называют индивидуальные способы мотивации, которые основаны на внутренних убеждения конкретной личности: стремлениях и желаниях, решительности и стабильности, целеустремленности и последовательности. Когда человек продолжает идти к своей цели, несмотря на внушительные внешние помехи – это и есть проявление самомотивации. Для развития самомотивации существует несколько способов:

  1. Аффирмации – подобранные специальным образом положительные утверждения, оказывающие подсознательное влияние на человека.
  2. Самовнушение – самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленное на формирования новых моделей поведения.
  3. Изучение биографий выдающихся личностей. Работает по принципу «Если он смог, то и я смогу».
  4. Развитие волевых навыков.
  5. Визуализация – мысленное представление и переживание достигнутых результатов.

Заключение

Сегодня мы с вами выяснили, что такое мотивация и из каких составляющих она состоит. Как можно заметить, мотивация представляет собой довольно обширное понятие, формирование которого происходит под воздействием целого ряда факторов. И она нужна всем, ведь человеческая природа устроена таким образом, что она всегда отвергает развитие, в угоду спокойному бегу жизни. Поэтому формирование мотивации стоит изучать, чтобы быть хозяином своего тела и разума и не стоять на месте.

Не хлебом единым … или что такое мотивация

Разговаривали вы когда-нибудь с подростком, пытаясь навязать ему свою точку зрения или заставить делать что-нибудь, что противоречит его мнению? Вы могли быть очень логичными и последовательными в изложении своей точки зрения, предупредительными или внимательными, а могли быть «на взводе», когда видели, что он все равно поступал по-своему. В любом случае подросток делал то, что он хотел, если конечно вы не закрывали его в комнате…. Те, у кого есть дети в таком «нежном» возрасте, поймут меня с полуслова.

Что же делать? А вспомните себя в подростковом возрасте. Конечно, тогда не было компьютерных игр, чатов, боулинга и ночных клубов, но желание отстаивать свое мнение было не меньше. Чего вам хотелось больше всего? Чтобы вас оставили в покое и дали возможность делать то, что нравится лично вам. Когда вы соглашались с чужим мнением? Тогда, когда оно совпадало с вашим представлением, когда видели смысл для вас лично.

К счастью наши подчиненные находятся не в подростковом возрасте, тем не менее, все люди делают только то, что они хотят. Конечно, в отличие от подростков, они могут не говорить вам об этом прямо или очень старательно создавать видимость эффективной работы, но смысл один и тот же:

Человек работает в компании эффективно, до тех пор, пока достижение целей компании способствует достижению его личных целей.

***

Вы не задумывались, почему у человека так горят глаза, когда он занимается своим любимым хобби? У него всегда находится время и силы, потому что он делает то, что хочет. Безусловно, есть определенное количество людей, которые точно также относятся и к работе. У них либо очень высокий уровень самомотивации, что чаще всего происходит, когда человек уже готов самостоятельно управлять процессом, либо так совпало, что работа и есть его хобби.

Во всех остальных случаях глаза зажигает руководитель, основная задача которого – показать подчиненному, каким образом, он сможет достичь свои личные цели через достижение целей компании.

Помните сцену из фильма «Храброе сердце», во время которой Уильям Уолас произносит речь перед своими воинами, когда они находятся в замешательстве, понимая, что противник значительно превосходит их по силам. Он говорит, что конечно они могут сейчас уйти домой и прожить долгую жизнь, но когда придет время и наступит последний миг их жизни, они будут готовы отдать все, лишь бы вернуться назад, чтобы победить или погибнуть как герои.

Блистательному герою Мела Гибсона удалось вдохновить воинов на участие в битве, потому что для них не было ничего важнее свободы и чести, это было основным мотивом их жизни.

***

Каким же образом происходит процесс мотивации на практике?

Кейс № 1 «Несправедливое разделение ассортимента».

В департаменте закупок одной из сетевых розничных компаний возник конфликт между категорийными менеджерами. Причиной конфликта было несправедливое разделение ассортимента между двумя отделами, определенную часть ассортимента каждый из менеджеров относил к своей категории. Общие принципы разделения ассортимента в компании, безусловно, существовали, однако ту часть ассортимента, о которой шла речь, можно было с абсолютно одинаковым успехом отнести, как к одной, так и к другой категории.

Не договорившись, менеджеры обратились к руководителю департамента закупок. Внимательно выслушав каждую из сторон конфликта, руководитель предложил им решить вопрос самостоятельно. Так и не получив «справедливого» решения данной ситуации руководителем, менеджеры просто разделили «правду» каждого из них пополам и придумали критерии которые частично устраивали каждую из сторон.

Почему руководитель поступил таким образом? Потому что он хорошо знал, что у каждого из подчиненных очень высокий уровень ответственности и нацеленности на результат наряду с очевидным мотивом сохранить отношения.

Почему такой способ позволил обоим менеджерам придерживаться договоренностей? Потому что они вложили в разрешение данного конфликта личные усилия.

Кейс №2 «Точки контроля».

В рамках оптово-розничной компании было запланировано выведение на рынок Украины нового бренда-сети. Основные процессы компании достаточно сильно отличались от процессов, которые необходимо было построить для нового бренда.

Руководитель направления и подчиненные ему продакт менеджеры имели достаточно высокий уровень профессиональной компетенции и большой опыт работы в успешных розничных компаниях.

В процессе подготовки первого магазина к открытию руководитель направления заметил , что настрой одного из продакт менеджеров на работу стал ниже, чем был до начала процесса подготовки. Особенно это становилось заметным, когда руководитель «включал» точки контроля.

При открытии следующего магазина руководитель переключил большую часть коммуникаций с поставщиками, сотрудниками магазина , департаментом логистики и маркетинга на продакт менеджера, при этом повысил уровень полномочий и ввел более избирательные точки контроля. В результате магазин выглядел значительно лучше и работал намного эффективнее, потому что менеджер высказывал свои пожелания отделу маркетинга еще на этапе проектирования магазина, более тесный контакт с поставщиками оптимизировать условия доставки товара, а качественный уровень коммуникаций с сотрудниками магазинов позволил ему реализовать идею привлечения лучших сотрудников первого магазина к процессу обучения новых сотрудников.

Почему снизился уровень мотивации продакт менеджера? Потому что руководитель управлял процессом от постановки задач и пытался найти мотивацию подчиненного в уже поставленных задачах.

А при постановке задач основанных на мотивации менеджера (в данном случае ответственность и желание руководить процессом) магазин не только открылся в срок с необходимым количеством товара, но и были найдены принципиально новые решения по оформлению магазина и обучению сотрудников.

Теория удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга

– теория мотивации, согласно которой процессы обретения удовлетворенности индивида трудом и нарастания неудовлетворенности работой – это два различных процесса, на развитие которых влияют совершенно разные факторы.

Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот: из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенности.

 

Процесс “удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности” в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труд, то есть с внутренними по отношению к работе факторами: признание, ответственность, престижность работы, возможность продвижения по карьерной лестнице, перспективы профессионального роста.

Процесс “неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности” определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа, то есть находится под воздействием внешних по отношению к труду факторов: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными, а также заработная плата.

На основе разработанной концепции Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности менеджеру следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда.

***

Кейс № 3 «Невостребованная категория».

Менеджер розничной сети нес ответственность за выполнение показатели продаж одного из направлений.

Информацией о рынке данной продукции менеджер владел на достаточно неплохом уровне. На начальном этапе формирования ассортимента директором розничных продаж был составлен предварительный бюджет закупок и план продаж данного направления. Ассортиментная матрица включала все основные группы товара. Начались переговоры с поставщиками, составление заказов. При окончательном утверждении каждого из заказов у директора, бюджет закупок постепенно уменьшался, некоторые категории и вовсе были выведены из ассортимента. Ключевой аргументацией директора при сокращении бюджета закупок и продаж был акцент на группы товара, которые гарантировано приносили максимальный оборот.

На начальном этапе, менеджер активно настаивал на увеличении бюджета закупок, аргументируя свое решение тем, что большая часть выведенных групп товара будут косвенно влиять на продажу ключевых категорий. Не найдя поддержки у директора, он не только остановился на заказе только «гарантированных товаров», но и полностью перестал проявлять инициативу в принципе. После определенного времени он стал жаловаться на низкий уровень заработной платы, большое количество сверхурочной работы.

Почему снизилась мотивация менеджера?

Во-первых, менеджер перестал видеть смысл в своей деятельности, потому что был уверен, что прилагаемые усилия не обеспечат необходимый результат (в его представлении результат напрямую зависел от широты представленного ассортимента). А во-вторых, он достаточно четко понял, что его мнение не учитывается, и мотив работать у него пропал в принципе, после он стал замечать и недостаточный уровень заработной платы и сверхурочную работу.

Что можно было сделать в данной ситуации?

Ключевым мотивом менеджера был престиж категории. Все те задачи по формированию ассортимента, которые ставились перед ним, должны были учитывать престижность (это мог быть компромисс по введению дополнительных категорий, актуализация престижности ключевых категорий или поиск других решений, которые влияют на престиж категории).

***

Мотивационная теория ожиданий Врума — степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

  • первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
  • второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
  • третий тип ожиданий — это ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

***

Кейс №4 «Увольнение»

Руководитель отдела продаж увольняет менеджера, у которого ключевые показатели продаж выше среднего по отделу. Сотрудники отдела продаж демотивировны, потому что им непонятна причина увольнения, они чувствуют несправедливость, и каждый из них примеряет эту роль на себя.

Что не было сделано в данной ситуации? Безусловно, у руководителя отдела продаж были объективные причины для увольнения, но они были известны только ему и нескольким ключевым сотрудникам. Необходимо было организовать совещание и объяснить причины увольнения для того чтобы у сотрудников не возникло чувство несправедливости.

Мотивационная теория справедливости – степень мотивированности человека в трудовой или иной деятельности зависит от справедливости оценки его работы

Мотивационная теория справедливости является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит его.

Именно сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а «ощущаемая» работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.

***

Как же показать подчиненному пути достижения цели?

«Опытный водитель тормозит так, что и чашки кофе не расплескать. Потому что в момент остановки он не давит на тормоз вообще. У него прямо противоположное положение ноги в момент остановки. Ступени мастерства образуются сменой привычного на противоположное».

Грамотный руководитель четко транслирует задачу, учитывая мотивацию каждого из подчиненных, обеспечивает все необходимое для ее выполнения, создает процесс, поддерживающий ее выполнение и соответствующую систему контроля.

А идеальный руководитель формирует задачи на основании мотивации каждого из подчиненных.

Личные цели человека, которые влияют на достижение целей компании, это прикладные цели, непосредственно связанные с его профессиональной деятельностью. Что ему интересно в той деятельности, которой он занимается? Почему он ее делает? Что получает для себя лично, выполняя порученную ему работу? К чему стремится?

Если руководитель знает ответы на эти вопросы это уже пятьдесят процентов успеха, остальное зависит от того насколько успешно он может предвидеть ситуацию и влиять на нее.

Что нужно знать руководителю для того чтобы понимать цели и мотивы подчиненных?

  • На достижение одной и той же цели у каждого сотрудника может быть абсолютно разный мотив и совсем необязательно, что он будет совпадать с мотивом руководителя.
  • У одного и того же сотрудника могут быть различные мотивы в зависимости от поставленных задач и существующих ситуаций.
  • У одних сотрудников может быть мотив от противного (боится оказаться хуже, чем все, не хочет подвести руководителя…), у других непосредственно направлен на достижение цели (важен сам результат, поощрение, чувствует ответственность…)
  • Есть люди ориентированные на результат, а есть на сам процесс работы.

Что нужно делать руководителю для того чтобы понимать цели и мотивы подчиненных?

  • Испытывать истинный интерес к подчиненному, как к личности.
  • Создавать условия, которые будут благоприятствовать раскрытию личности и повышению профессионализма.
  • Заботиться о том, чтобы у сотрудников, которые настроены на достижение целей, процесс работы, не пропадала мотивация.
  • Формировать задачи на основании мотивации каждого из подчиненных.
  • Транслировать задачи через мотив каждого сотрудника.
  • Учитывать уровень рабочей зрелости при постановке задач (насколько сотрудник способен и настроен выполнить конкретную задачу).

***

Герой книги Бернарда Вербера «Последний секрет», выигравший шахматную партию у компьютера, дает интервью сразу же после матча:

«Для человека, имеющего мотив, пределов не существует. Именно мотивация помогла Одиссею смело идти навстречу тысячам опасностей, когда он переплывал Средиземное море. Благодаря мотиву Христофор Колумб пересек Атлантику, а Армстронг преодолел пространство и добрался до Луны. Человечество будет обречено в тот день, когда у людей пропадет желание превзойти себя. И вы, те, кто меня слушает, задайте себе вопрос: «В самом деле, что заставляет меня вставать по утрам и приниматься за дело? Отчего я хочу прикладывать усилия? Что побуждает меня к действию?»

***

Очень важно помнить, что бизнес строится из кирпичиков талантов наших подчиненных, а цементируется их личными мотивами, и тогда вы будете находить талант внутри каждого человека, видеть пути для его раскрытия и мотивы подчиненного реализовать свой талант!

Что такое мотивация и где ее взять?


Мотивация в настоящий момент — магический ответ на любой вопрос. Почему ты это сделал / не сделал? Я был недостаточно мотивирован! Вот так примерно и звучит все это говно. На самом деле многие люди не до конца понимают, что такое «мотивация», это такая странная суеверная вера в магические понятия. На деле это достаточно важная часть человеческого бытия, которая, по моему скромному мнению, не имеет смысл быть разделенной. Но люди почему-то упрямо ее разделяют, а зря.

Смысл мотивации в том, что без нее не имеет смысла ни одно дело из тех, которыми ты решил заняться в ближайшее время. Мотивацию имеет смысл сохранять только на постоянной основе, каждый день. Это не так трудно, как тебе кажется.

Главные вопросы мотивации

Первый вопрос: «Что мне делать, если мотивация никогда ко мне не придет?
Менее важный вопрос: «Что ты собираешься делать?»

Является ли мотивация решением твоих проблем?

К слову, я достаточно часто слышу со всех сторон, что если бы один чувак был более мотивирован, у него все бы получилось. Все люди намекают, что дело только в мотивации. А что, если нет? Что если мотивация — это просто следствие проблемы или решения, которые ты выбираешь?

Что было первично? Мотивация или действие? Это спор в духе курицы и яйца. Мотивация и действие — это танец, который делает эти два объекта абсолютно равноценными.

Мотивация не может быть вызвана по требованию. Попробуй быть через минуту страшно мотивированным! Ну? А вот действие — совсем другая материя. Ты можешь предпринять хотя бы начало действия. Например, первый шаг. Купить гантели, написать первую страничку, позвонить тому, которого ты обидел. Все просто, да?

Хочешь найти работу — отправь резюме! Хочешь найти девушку? Иди в места их скопления.

Непонимание сути вопроса

Досадное непонимание мотивации состоит в том, что большинство людей думает, будто сначала должен прийти аппетит, а потом желание поесть. Поэтому они ждут у моря погоды, в то время как уходят возможности. Иногда они дожидаются прихода мотивации, когда самое время что-то делать! Но они снова забывают, что мотивация бывает двух типов. Первая разновидность — «долгосрочная мотивация» и «краткосрочная мотивация». Краткосрочная мотивация не более чем вспышка или порыв души. Она быстро уходит и не оставляет следа в твоей душе. Иногда она пропадает в течение выполнения работы, поэтому работа либо бросается, либо доделывается с неохотой. Долгосрочная мотивация — сильное, зрелое чувство. На него не влияют ни погода, ни новости экономики, ни плохое настроение. Она просто есть.

Как разработать долгую мотивацию

1. Написать все, что ты хочешь, на листике
Нужно определить твои цели, которые ты хочешь достигнуть. Задай себе все необходимые вопросы. Как ты сможешь их достигнуть? Какими способами?

2. Запиши, почему ты этого хочешь
Конечно, знание того, что ты хочешь, это по сути нулевой шаг. Но все равно запиши его как напоминание того, зачем ты это все затеял. Задай себе логичные вопросы: «Как это повлияет на мою жизнь?», «Зачем это мне?».

3. Разработка плана
Убийцы мотивации — недостаток знаний и неопределенность. Конечно, надеяться, что ты всерьез сможешь исключить последнюю, очень и очень глупо. Тебе нужно добавить ясности, а план тебе в этом поможет. Пусть ты новичок в этом деле, но банальные 5-10 пунктов по крайней мере приведут твои мысли в относительный порядок.

4. Седлай первый шаг
Все готово, но осталось только сделать первый шаг.

5. Посмотри на результат первой деятельности

Ты сделал первый шаг. Ты все спланировал и спрогнозировал. Самое время посмотреть на результат дела рук своих. Через неделю ты можешь увидеть хотя бы приблизительную картину того, как далее будет развиваться твое движение к мечте и обретение правильной долгосрочной мотивации. Через неделю ты поймешь, правильно ли составил план, действительно ли тебе нужно то, к чему ты собираешься идти, и если ли первые плоды успеха. Самый банальный пример: пойти в качалку, чтобы сделать красивое тело. После трех посещений качалки на одной неделе ты поймешь все, что нужно для мотивации и дальнейшего сохранения интереса к данной теме. Если все не получилось, тогда ты делаешь что-то не так.

Кроме того, никогда не забывай, что аппетит может прийти во время еды. Приведу в пример себя. Первый месяц в качалке для меня был похож на настоящий ад. Я ненавидел себя, я не понимал, зачем я иду после работы куда-то, вместо того, чтобы прийти домой поесть. Но после месяца я искренне не понимал, как вообще можно жить без трудовой активности. Теперь для меня одно пропущенное занятие равносильно пропуску чистки зубов: вроде бы терпимо, но очень неловко.

Теория снижения влечения и поведение человека

Теория мотивации снижения влечения стала популярной в 1940-х и 1950-х годах как способ объяснения поведения, обучения и мотивации. Теория была создана бихевиористом Кларком Халлом и развита его соавтором Кеннетом Спенсом. Согласно теории, снижение побуждений — основная сила мотивации.

В то время как теория мотивации, направленная на сокращение влечения, когда-то была доминирующей силой в психологии, сегодня она в значительной степени игнорируется.Несмотря на это, студентам стоит больше узнать об идеях Халла, чтобы понять, какое влияние его работа оказала на психологию, и увидеть, как другие теоретики отреагировали, предложив свои собственные теории.

Обзор

Халл был одним из первых теоретиков, которые попытались создать великую теорию, предназначенную для объяснения любого поведения. Он начал разрабатывать свою теорию вскоре после того, как начал работать в Йельском университете, опираясь на идеи ряда других мыслителей, включая Чарльза Дарвина, Ивана Павлова, Джона.Б. Уотсон и Эдвард Л. Торндайк.

Халл основал свою теорию на концепции гомеостаза, идее о том, что тело активно работает, чтобы поддерживать определенное состояние баланса или равновесия. Например, ваше тело регулирует свою температуру, чтобы вам не становилось слишком жарко или слишком холодно. Халл считал, что поведение является одним из способов поддержания этого баланса организмом.

Основываясь на этой идее, Халл предположил, что вся мотивация возникает в результате этих биологических потребностей.В своей теории Халл использовал термин драйв для обозначения состояния напряжения или возбуждения, вызванного биологическими или физиологическими потребностями. Жажда, голод и потребность в тепле — все это примеры побуждений. Влечение создает неприятное состояние, напряжение, которое необходимо уменьшить.

Чтобы уменьшить это состояние напряжения, люди и животные ищут способы удовлетворить эти биологические потребности. Мы пьем, когда хотим пить. Мы едим, когда голодны. Когда нам холодно, мы включаем термостат.Он предположил, что люди и животные будут повторять любое поведение, которое снижает эти влечения.

Кондиционирование и армирование

Халл считается мыслителем-нео-бихевиористом, но, как и другие крупные бихевиористы, он считал, что человеческое поведение можно объяснить обусловливанием и подкреплением. Снижение влечения действует как подкрепление для такого поведения.

Это подкрепление увеличивает вероятность того, что такое же поведение повторится снова в будущем, когда возникнет такая же потребность.Чтобы выжить в окружающей среде, организм должен вести себя так, чтобы соответствовать этим потребностям выживания.

«Когда выживание находится под угрозой, организм находится в состоянии потребности (когда не выполняются биологические требования для выживания), поэтому организм ведет себя таким образом, чтобы уменьшить эту потребность», — пояснил Халл.

В отношениях «стимул-ответ» (S-R), когда за стимулом и реакцией следует уменьшение потребности, увеличивается вероятность того, что тот же самый стимул снова вызовет ту же реакцию в будущем.

Математическое поведение

Целью Халла было разработать теорию обучения, которую можно было бы выразить математически, создать «формулу» для объяснения и понимания человеческого поведения.

Математическая дедуктивная теория поведения

sEr = V x D x K x J x sHr — sIr — Ir — sOr — sLr

  • sEr: Возбуждающий потенциал или вероятность того, что организм вызовет ответ (r) на стимул (ы)
  • V: динамизм интенсивности стимула, что означает, что одни стимулы будут иметь большее влияние, чем другие.
  • D: Сила влечения, определяемая степенью биологической депривации
  • K: Стимулирующая мотивация, или размер или величина цели
  • J: Задержка до того, как организму будет разрешено искать подкрепление
  • sHr: Сила привычки, установленная суммой предшествующей подготовки
  • slr: условное торможение, вызванное отсутствием усиления
  • lr: реактивное торможение или усталость
  • sOr: Случайная ошибка
  • sLr: порог реакции или наименьшее количество подкрепления, которое приведет к обучению

Многие считали подход Халла чрезмерно сложным, но в то же время критики полагали, что теория уменьшения влечения не может полностью объяснить человеческую мотивацию.Однако его работа оказала влияние на психологию и будущие теории мотивации.

Современная критика

Хотя теория Халла была популярна в середине 20-го века, она начала терять популярность по ряду причин. Из-за того, что он делает упор на количественную оценку своих переменных столь узко определенным образом, его теории не хватает обобщаемости. Однако его упор на строгие экспериментальные техники и научные методы действительно оказал важное влияние на психологию.

Одна из самых больших проблем с теорией уменьшения приводов Халла состоит в том, что она не учитывает, как вторичные усилители уменьшают приводы.

В отличие от первичных побуждений, таких как голод и жажда, вторичные подкрепления не делают ничего, чтобы напрямую уменьшить физиологические и биологические потребности. Возьмем, к примеру, деньги. Хотя деньги позволяют вам покупать первичные усилители, сами по себе они ничего не делают для уменьшения побуждений. Несмотря на это, деньги по-прежнему служат мощным источником подкрепления.

Еще одна серьезная критика теории уменьшения влечения к обучению заключается в том, что она не объясняет, почему люди проявляют поведение, которое не снижает влечения. Например, люди часто едят, когда не голодны, и пьют, когда не хотят пить.

В некоторых случаях люди действительно участвуют в мероприятиях, которые повышают напряжение , таких как прыжки с парашютом или прыжки с тарзанки. Зачем людям искать занятия, которые ничего не делают для удовлетворения биологических потребностей и фактически подвергают их значительной опасности? Теория сокращения влечения не может объяснить такое поведение.

Удар

Хотя теория Халла в значительной степени потеряла популярность в психологии, все же стоит понять, какое влияние она оказала на других психологов того времени и как она способствовала дальнейшим исследованиям в области психологии.

Чтобы полностью понять теории, которые появились после этого, студентам важно усвоить основы теории Халла. Например, многие из мотивационных теорий, появившихся в 1950-х и 1960-х годах, либо основывались на исходной теории Халла, либо были сосредоточены на предоставлении альтернатив теории уменьшения влечения.

Отличным примером является знаменитая иерархия потребностей Абрахама Маслоу, которая возникла как альтернатива подходу Халла.

Значение, определение, природа и типы

Мотивация: значение, определение, природа и типы!

Значение:

Мотивация — важный фактор, который побуждает людей работать с максимальной эффективностью и помогает в достижении целей предприятия. Сильная положительная мотивация позволит увеличить производительность сотрудников, но отрицательная мотивация снизит их производительность.Ключевой элемент в управлении персоналом — мотивация.

По словам Лайкерта, «это ядро ​​управления, которое показывает, что каждый человек дает ему чувство собственного достоинства в группах, которые для него наиболее важны лицом к лицу…. Руководитель должен стремиться относиться к людям с достоинством и признанием. их личной ценности ».

Определения :

Ученые по-разному определяют мотивацию.

Некоторые определения обсуждаются следующим образом:

Берельсон и Штайнер:

«Мотив — это внутреннее состояние, которое возбуждает, активизирует или перемещает и направляет или направляет цели поведения.”

Лиллис:

«Это стимуляция любой эмоции или желания, действующая по воле человека и продвигающая или побуждающая ее к действию».

Энциклопедия менеджмента :

«Мотивация относится к степени готовности организма к достижению определенной цели и подразумевает определение характера и расположения сил, включая степень готовности».

Дубин:

«Мотивация — это совокупность сил, запускающих и удерживающих человека на работе в организации.”

Ванс:

«Мотивация подразумевает любую эмоцию или желание, которые так обуславливают чью-то волю, чтобы человек был должным образом приведен к действию».

Витилес:

«Мотивация представляет собой неудовлетворенную потребность, которая создает состояние напряжения или дисбаланса, заставляя человека действовать целенаправленно, чтобы восстановить состояние равновесия путем удовлетворения потребности».

Память:

«Готовность тратить энергию на достижение цели или вознаграждение.Это сила, которая активирует спящие энергии и приводит в движение действия людей. Это функция, которая разжигает страсть к действию среди людей организации ».

Характер мотивации :

Мотивация — это психологический феномен, который возникает внутри человека. Человек ощущает отсутствие определенных потребностей, для удовлетворения которых он чувствует себя более трудным. Потребность в удовлетворении эго побуждает человека добиваться большего, чем обычно.

Из определений, данных ранее, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация — это внутреннее чувство, которое побуждает человека работать больше.

2. Эмоции или желания человека побуждают его выполнять ту или иную работу.

3. Есть неудовлетворенные потребности человека, которые нарушают его равновесие.

4. Человек движется, чтобы удовлетворить свои неудовлетворенные потребности, обусловливая свою энергию.

5. В человеке есть дремлющие энергии, которые активируются путем направления их в действия.

Типы мотивации :

Когда менеджер хочет получить больше работы от своих подчиненных, он должен будет мотивировать их на улучшение их работы. Им будет либо предложен стимул для большей работы, либо они могут быть вознаграждены, улучшены отчеты, признание и т. Д., Либо он может вселить в них страх или применить силу для получения желаемой работы.

Типы мотивации:

1. Положительная мотивация:

Положительная мотивация или побудительная мотивация основана на вознаграждении.Работникам предлагаются стимулы для достижения желаемых целей. Стимулы могут быть в форме увеличения заработной платы, продвижения по службе, признания работы и т. Д. Сотрудникам предлагаются стимулы, и они охотно пытаются улучшить свою работу.

По словам Питера Друкера, настоящие и положительные мотиваторы — это трудоустройство, высокие стандарты работы, информация, необходимая для самоконтроля, и участие рабочего как ответственного гражданина в заводском сообществе.Положительная мотивация достигается благодаря сотрудничеству сотрудников, и они испытывают чувство счастья.

2. Отрицательная мотивация:

Негативная мотивация или мотивация страха основана на силе или страхе. Страх заставляет сотрудников действовать определенным образом. Если они не поступят соответствующим образом, то могут быть наказаны понижением в должности или увольнением. Страх действует как толкающий механизм. Сотрудники не хотят сотрудничать, скорее, они хотят избежать наказания.

Хотя сотрудники работают на уровне, позволяющем избежать наказания, этот тип мотивации вызывает гнев и разочарование.Этот тип мотивации обычно становится причиной промышленных беспорядков. Несмотря на недостатки негативной мотивации, этот метод обычно используется для достижения желаемых результатов. Вряд ли найдется менеджмент, который не использовал бы негативную мотивацию в тот или иной раз.

Что такое мотивация? Принципы, теории и принцип работы

Мотивация происходит от корня «мотив» и определяет движущие причины наших действий и поведения. Это физиологическое желание, подпитываемое определенными внутренними или внешними вознаграждениями или стимулами.Существует множество вариантов мотивации, которые лучше всего подходят для разных ситуаций, но все типы мотивации состоят из трех одинаковых компонентов, которые вы можете использовать для повышения общей мотивации.

Понимая науку и теории, лежащие в основе мотивации, ее типы и их составные части, вы можете повысить свою мотивацию, а также мотивировать других к достижению целей более высокого уровня. Прочтите эту статью, чтобы узнать о мотивации и о том, как использовать ее для достижения своей мечты.

Как работает мотивация

Мотивация определяет конкретных почему стоит за чьими-то мыслями и действиями и обычно объясняется либо внутренними, либо внешними вознаграждениями или стимулами.Мотивация, обусловленная внутренними факторами, известна как внутренняя мотивация, в то время как мотивация, управляемая извне, известна как внешняя мотивация. Внутри этих двух мотивационных типов существует множество вариаций, указывающих на конкретное мотивирующее вознаграждение или стимул.

Например, те, кого мотивируют внутренние факторы, могут быть побуждены к продвижению по службе из-за обучения и личностного роста, в то время как те, кого мотивируют внешние факторы, могут быть побуждены к продвижению по службе из-за повышения. Ни то, ни другое не является плохим, но оба типа объясняются отдельным и уникальным мотивирующим стимулом или вознаграждением.

Это означает, что если вы можете определить свой основной мотивирующий фактор, вы можете использовать его для повышения своей мотивации. Чтобы помочь, существует множество теорий мотивации, которые используют смесь биологии и социологии, чтобы указать и объяснить, почему люди мотивированы конкретными наградами или стимулами. Ни один из них не идеален, но большинство дает представление о внутренней работе человеческого разума и о том, как мы можем мотивировать себя.

То же самое касается мотивации других. Некоторые люди вокруг вас будут более мотивированы внутренним драйвером, в то время как другие мотивированы внешним фактором.Ключ в том, чтобы определить мотивирующий фактор человека (или группы людей) и сосредоточиться на его развитии, чтобы усилить желание, действие и производительность.

В конечном счете, пытаетесь ли вы мотивировать себя или других, помните следующее:

  • Мотивация основана на определенной внутренней или внешней награде или стимуле
  • Все типы мотивации обычно состоят из трех взаимозависимых частей
  • Большинство люди мотивированы биологическими потребностями, эмоциональными желаниями или социальными желаниями
  • Определение основного «мотива, стоящего за потребностью, желанием или желанием, может повысить мотивацию»

3 Основные компоненты мотивации

Мотивация может показаться абстрактным понятием, но на самом деле он состоит из трех взаимозависимых частей.Три ключевых компонента мотивации — это активация, интенсивность и настойчивость. Эти три компонента работают вместе и заставляют людей действовать определенным образом. Понимание этих компонентов поможет вам лучше развивать мотивацию, а также лучше понять типы и теории, которые появятся в дальнейшем.

1. Активация

Активация представляет собой решение начать поведение с целью получения вознаграждения или стимула. Активация, также известная как направление, включает в себя обязательство действовать для достижения более высокой цели, например, пройти курс программирования, чтобы сменить профессию, или сэкономить деньги, чтобы досрочно выйти на пенсию.

Думайте об этом первом компоненте как о действии. Независимо от типа мотивации и конкретного стимула или вознаграждения, в конце концов, вся мотивация начинается с действия. По этой причине уровень активации будет во многом зависеть от важности вознаграждения или стимула, которого вы пытаетесь достичь.

2. Интенсивность

Интенсивность — это самоотверженность и усилия, направленные на получение награды, которые определяются вашим опытом и уровнем желания. Например, те, кто демонстрирует высокую интенсивность, сильно чего-то желают и эффективно расставляют приоритеты для своего времени, энергии или ресурсов, чтобы получить это.Однако не все люди действуют с одинаковой интенсивностью. Для некоторых это может потребовать меньше усилий, в то время как другим требуется более высокий уровень интенсивности, чтобы достичь того же.

Например, ученик, который легко усваивает материал и не должен уделять много времени учебе, демонстрирует низкую интенсивность. И наоборот, ученик, которому нужно много учиться, чтобы получить те же оценки, демонстрирует большую интенсивность. Это означает, что высокая или низкая интенсивность не обязательно плохо или хорошо, но эта интенсивность — это градусов , с которыми вы должны действовать, чтобы получить желаемую награду.

3. Настойчивость

Настойчивость представляет собой способность оставаться на правильном пути, преодолевая трудности и неудачи, и поддерживать необходимые действия и интенсивность в течение долгого времени для достижения своей награды. Как, я уверен, вы знаете, часто не только действие и интенсивность развивают мотивацию, необходимую для достижения вашей мечты. Вам также понадобится здоровый уровень настойчивости, потому что все, чего стоит достичь, потребует времени и постоянных усилий.

Типы мотивации

Вся мотивация включает вышеперечисленные компоненты, независимо от типа или теории, лежащей в основе мотивирующего драйвера.Тем не менее, обычно существует два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация представляет собой все внутренние награды или стимулы, в то время как внешняя мотивация представляет все внешние вознаграждения или стимулы. Вместе они представляют все внутренние или внешние «мотивы».

Эти типы мотивации не следует путать с теориями мотивации. Внутренняя и внешняя мотивация определяют общие стимулы или вознаграждения, которые движут нашими желаниями, в то время как теории мотивации предлагают конкретные способы повышения мотивации, основанные на конкретных драйверах.Давайте сначала посмотрим на внутреннюю и внешнюю мотивацию, а затем перейдем к теориям, которые их используют.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация относится к чьим-то внутренним драйверам. Поведение, движимое внутренней мотивацией, неявно вознаграждает или удовлетворяет человека и, как правило, не зависит от кого-либо еще. Примером этого является тот, кто изучает инструмент для удовольствия, бросает себе вызов, решая игры или головоломки, или посещает занятия, чтобы удовлетворить свое любопытство.

Нет никакого внешнего вознаграждения, такого как деньги или похвала, управляющих таким поведением. Напротив, это внутренняя награда, такая как радость от обучения, побуждающая к этим действиям. Это не обязательно означает, что внутренняя мотивация лучше или хуже внешней. Тем не менее, часто бывает хорошей идеей выявить мотивирующий фактор, который находится под вашим контролем, а не основывать его на чем-то подаренном вам, например, на награде или похвале.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация представляет собой поведение, движимое внешним вознаграждением.Внешняя мотивация обычно используется в ситуациях, когда действие или награда за выполнение такого действия может не приносить личного удовлетворения. Эти награды могут быть материальными, например, деньги или приз, или нематериальными, например похвалами или общественным признанием, но обычно они не находятся в пределах вашего прямого контроля.

Например, если вас побуждают делать хорошую работу из-за повышения зарплаты, значит, у вас есть внешняя мотивация. Другой пример: написание сценария в надежде получить премию «Оскар» является внешним мотивирующим фактором.Ни то, ни другое не является плохим, но лучшее решение — это, возможно, найти что-то, что приносит внутреннее удовлетворение, но также имеет внешний стимул, если достигается.

Совет: Внутри каждого из этих широких типов есть более детализированные вариации, которые указывают на определенные внешние или внутренние мотивирующие факторы. Для получения дополнительной информации о внутренней и внешней мотивации и их подтипах ознакомьтесь с моей статьей о главных типах мотивации и о том, какой из них лучше всего подходит для вас.

Основные теории мотивации

Существует множество теорий о том, что такое мотивация, о причинах ее существования, о конкретных внутренних или внешних факторах, стоящих за ней, и о процессе ее развития внутри себя и других.Чтобы помочь, я составил краткий список лучших теорий ниже. Однако, если вы хотите узнать больше о каждом из них, обязательно ознакомьтесь с моей подробной статьей о главных мотивационных теориях.

Вот сокращенный список лучших мотивационных теорий, которые следует знать и использовать:

  • Теория мотивации ожидания: Утверждает, что люди мотивированы ожидаемым результатом своих действий, и чем больше кто-то уверен в этом результате, тем они более мотивированы к действию.
  • Equity Theory of Motivation: Постулирует, что люди мотивированы их воспринимаемым уровнем справедливости, а не вознаграждением или ожиданием. Чем более справедливы вещи, тем более мотивированы люди.
  • Возбуждение Теория мотивации: Эта теория объясняет, что уровень мотивации человека равен его умственной активности или «возбуждению». Однако, если возбуждение становится слишком высоким или низким, это вызывает демотивацию.
  • Постановка целей Теория мотивации: Не требующая пояснений теория, утверждающая, что сложные цели могут быть мотивацией.Если вы хотите узнать больше, ознакомьтесь с моей статьей о постановке целей SMART.
  • Теория мотивации приобретенных потребностей: Указывает, что людьми движет желание получить достижения, власть и социальную принадлежность. Чем больше этих желаний, тем больше мотивация.
  • Теория иерархии потребностей Маслоу: Хорошо известная теория, согласно которой люди мотивированы пятью конкретными потребностями и могут перейти к следующей потребности только после того, как предыдущая будет удовлетворена.
  • Трехмерная теория атрибуции — Попытки объяснить, как люди интерпретируют события и как эти интерпретации влияют на их мотивацию. Если мы смотрим на событие положительно, у нас будет больше мотивации, чтобы это событие повторилось.


Хотя все это важные теории мотивации, они лишь поверхностно раскрывают широту и глубину этой мотивационной темы. Если вы хотите увидеть полный список лучших мотивационных теорий, обязательно перейдите по ссылке выше и прочтите мою полную статью о мотивационных теориях.

Как мотивировать себя и других

Хотя существует множество мотивационных советов и стратегий, которые могут помочь мотивировать себя и других, я обнаружил, что вы можете разбить процесс на несколько проверенных и проверенных шагов. Они основаны на моем собственном опыте, пытаясь мотивировать себя, а также окружающих меня людей как на рабочем месте, так и в других социальных условиях.

Как мотивировать себя

Мотивировать себя — это первый шаг к достижению многого.Самомотивация уникальна для человека, но когда мне нужно мотивировать себя, я обычно делаю следующее:

  1. Убедитесь, что у меня позитивный взгляд на мир и настрой на рост
  2. Убедитесь, что я понимаю свою конечную цель
  3. Определите « почему »за моим желанием достичь указанной цели
  4. Создать серию более мелких и сложных задач, которые помогут мне приблизиться к моей конечной конечной цели
  5. Найдите партнера по подотчетности, которого вы можете использовать, чтобы держать себя подотчетным
  6. Отмечайте каждую из этих маленьких побед как вы приближаетесь к своим более крупным целям
  7. Всегда сосредотачивайтесь на процессе и опыте обучения на этом пути
  8. Не упускайте из виду большую картину, сосредотачиваясь на меньших целях


Для получения дополнительной информации о повторяемых шагах вы можете использовать для самомотивации, ознакомьтесь с моей статьей о том, как мотивировать себя с помощью восьми ключевых шагов

Как мотивировать других людей

Хотя это может показаться простым Кроме того, мотивация других людей отличается от мотивации себя.Часто это происходит на рабочем месте, и вы хотите мотивировать члена команды или сотрудника. Если вам нужно это сделать, попробуйте следующее, которое сработало для меня как руководителя более крупной команды:

  1. Поймите тип личности человека
  2. Помогите ему освоить навыки, необходимые для успеха
  3. Придумайте набор общих целей и ожиданий
  4. Дайте человеку чувство автономии в его повседневной работе
  5. Убедитесь, что вы постоянно даете ему обратную связь и наставляете
  6. Хвалите его, когда есть хорошо выполненная работа, и тренируйте, когда им нужно для улучшения


Для получения дополнительной информации прочитайте полную статью о том, как мотивировать других людей на успех.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Что такое мотивация в бизнесе?

Мотивация, связанная с бизнесом, может быть самомотивацией или мотивацией отдельных лиц или групп. Как правило, он представляет собой мотивацию, обусловленную внешним вознаграждением, например повышением зарплаты или похвалой. Однако внутренняя мотивация в деловой среде часто может быть столь же сильной и полезной, если не больше.

Что такое мотивация в менеджменте?

Подобно бизнес-мотивации, мотивация в управлении — это инструмент, используемый в компании, где менеджеры используют мотивацию для вдохновения своей команды.По этой причине он обычно ориентирован на мотивацию на уровне команды, но также включает индивидуальную мотивацию для непосредственных подчиненных менеджера.

Что такое мотивация в психологии?

Мотивация в психологии обычно связана с академическими теориями мотивации, а не с прикладной наукой. Тем не менее, психологические дискуссии о мотивации могут быть полезны, потому что они могут помочь проанализировать биологические и социологические причины чьей-либо мотивации.

Что такое мотивация в обучении?

Подобно мотивации в психологии, мотивация в образовании связана с академическими теориями и исследованиями, предназначенными для объяснения мотивации, а не с прикладной наукой.По этой причине многие учащиеся или школьники стремятся к академическим исследованиям, а не к действенной тактике мотивации.

Заключение

Мотивация часто кажется нематериальной и эфемерной, но вы можете последовательно мотивировать себя и других, если будете следовать нескольким направлениям. Помните, что вся мотивация основана на каком-то внутреннем или внешнем стимуле, и если вы сможете определить это и создать среду, поддерживающую стремление к этому стимулу, вы со временем станете более мотивированным.

Мотивация: что это такое и почему это важно?

Мотивация — движущая сила всего.

Каждое ваше действие зависит от мотивации. Все пытаются понять, как добиться успеха. Основополагающий элемент успеха — это выяснить, что вас мотивирует. Эта статья основана на теории самоопределения, выдвинутой Ричардом М. Райаном и Эдвардом Л. Деси, авторами книги «Теория самоопределения: основные психологические потребности в мотивации, развитии и благополучии».Самоопределение — это способность делать выбор и контролировать этот выбор.

Что такое мотивация?

Согласно Мерриам-Вебстер, «мотивация — это условие желания действовать или работать». Или, как выразился психолог Дэн Ариэли, «мотивация — это то, что заставляет нас испытывать энтузиазм по поводу того, что мы делаем».

Мотивация может быть усилена или ослаблена в зависимости от типа мотивации. Важно определить и понять, какие типы мотивации побудят вас испытывать энтузиазм по поводу того, что вы делаете в долгосрочной перспективе.

Два типа мотивации

Теория самоопределения делит мотивацию на две различные теории или типы.

  1. Внутренняя мотивация — Основная особенность этой мотивации состоит в том, что это внутреннее чувство , которое говорит: «Я действительно хочу этим заниматься». Нет внешнего давления. Вы и только вы определяете действия, которые предпринимаете. Иногда это называют самоопределением или автономией. Это конечная цель благополучия.Еще один важный момент заключается в том, что внутренняя мотивация строится сама по себе, и возникает ощущение естественного движения вперед, а не застоя. Внутренняя мотивация находится на одном конце спектра желательности.
  2. Внешняя мотивация — Это наименее желательная часть спектра по ряду хорошо изученных причин. Ключевое слово — «давление». Всякий раз, когда возникает давление извне, вы находитесь в состоянии Несамоопределения. В результате ваша мотивация будет исчерпана, а не увеличена, как в случае внутренней мотивации.Внешнее давление может быть в форме принуждения к чему-либо, или из-за награды, или из-за внутреннего сообщения вроде «Я должен сделать это». Например, было показано, что безличный приказ от менеджера приводит к позиции: «у меня нет веских причин прилагать серьезные усилия, потому что я считаю, что мой успех маловероятен или невозможен. Я сделаю это из-за зарплаты (пока), но я не буду прилагать лишних усилий или вводить новшества. Когда деньги — единственное вознаграждение за работу, исследования показывают, что мотивация иссякает.Конечно, деньги важны, но они должны сочетаться с внутренней мотивацией, чтобы мотивация не истощилась.

На днях я был в больнице и спросил медсестру, насколько она мотивирована вставать утром и идти на работу. Бетти (имя изменено) сказала, что раньше было намного лучше, но культура изменилась. Она сказала мне, что проявила большую инициативу, создав медицинское отделение с процедурами и практикой, которые работали очень хорошо без какого-либо увеличения заработной платы.Во время ежегодной проверки ее менеджер поставил отчет «хорошо». Слегка встревоженная, Бетти спросила: «Почему ты оценил меня так же хорошо? Я проявил инициативу и проделал всю эту работу без дополнительной оплаты ». Ее менеджер ответил: «Потому что это твоя работа». Когда Бетти рассказывала эту историю, вы могли видеть, как ее мотивация рушится и иссякает.

Это полная противоположность одной из лучших рабочих сред, которые я знаю: Barry-Wehmiller Corporation. И всякий раз, когда генерального директора Боба Чепмена и автора книги Everybody Matters спрашивают, чем занимается его компания, он отвечает: «Мы растим людей.”

Вопрос: Где ты на спектре? Как вы можете перейти к большему самоопределению? Оставьте свой ответ в комментариях ниже.

рисунки Питера Акстелла

Мотивация | Введение в психологию

Что вы научитесь делать: объяснять мотивацию, как на нее влияют и основные теории о мотивации

Мотивация к определенному поведению может исходить от внутренних и / или внешних факторов.Было выдвинуто множество теорий относительно мотивации: биологически ориентированные теории, утверждающие, что необходимость поддерживать физический гомеостаз мотивирует поведение, идея Бандуры о том, что наше чувство самоэффективности мотивирует поведение, и другие, которые сосредотачиваются на социальных аспектах мотивации. В этом разделе вы узнаете об этих теориях, а также о знаменитой работе Абрахама Маслоу и его иерархии потребностей.

Цели обучения

  • Проиллюстрируйте внутреннюю и внешнюю мотивацию
  • Опишите основные теории мотивации, включая такие концепции, как инстинкты, снижение влечения и самоэффективность.
  • Объясните основные концепции, связанные с иерархией потребностей Маслоу.
  • Объясните, как разные похвалы и взгляды могут привести к разным уровням производительности.

Почему мы делаем то, что делаем? Какие мотивы лежат в основе нашего поведения? Мотивация описывает желания или потребности, которые направляют поведение к цели.Помимо биологических мотивов, мотивации могут быть внутренними (возникающими из внутренних факторов) или внешними (возникающими из-за внешних факторов) (рис. 1). Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит, в то время как внешне мотивированное поведение осуществляется для того, чтобы получить что-то от других.

Рисунок 1 . Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, а внешняя мотивация — извне.

Подумайте, почему вы в настоящее время учитесь в колледже. Вы здесь, потому что вам нравится учиться и вы хотите продолжить образование, чтобы стать более разносторонним человеком? Если это так, то у вас есть внутренняя мотивация. Однако если вы здесь, потому что хотите получить высшее образование, чтобы сделать себя более востребованным для высокооплачиваемой карьеры или удовлетворить потребности своих родителей, тогда ваша мотивация носит более внешний характер.

На самом деле, наши мотивации часто представляют собой сочетание как внутренних, так и внешних факторов, но характер сочетания этих факторов может со временем измениться (часто таким образом, который кажется нелогичным).Есть старая пословица: «Выберите работу, которую вы любите, и вам никогда не придется работать ни дня в своей жизни». Это означает, что если вы получаете удовольствие от своей профессии, работа вам не по вкусу. . . ну работай. Некоторые исследования показывают, что это не обязательно так (Daniel & Esser, 1980; Deci, 1972; Deci, Koestner, & Ryan, 1999). Согласно этому исследованию, получение какого-то внешнего подкрепления (например, получение оплаты) за то, что нам нравится, приводит к тому, что такое поведение считается работой, которая больше не доставляет такого же удовольствия.В результате мы можем тратить меньше времени на эти реклассифицированные виды поведения при отсутствии какого-либо внешнего подкрепления. Например, Одесситка любит выпечку, поэтому в свободное время она печет для развлечения. Часто, заполнив полки на работе в продуктовом магазине, она часто готовит по вечерам выпечку, потому что ей нравится печь. Когда сотрудник пекарни магазина увольняется с работы, Одесса претендует на его место и переводится в пекарню. Хотя ей нравится то, что она делает на своей новой работе, через несколько месяцев у нее больше нет особого желания придумывать вкусные угощения в свободное время.Выпечка превратилась в работу, изменив ее мотивацию к этому (рис. 2). То, что испытала Одесса, называется эффектом чрезмерного обоснования: внутренняя мотивация уменьшается, когда предоставляется внешняя мотивация. Это может привести к подавлению внутренней мотивации и созданию зависимости от внешних вознаграждений за постоянную работу (Deci et al., 1999).

Рисунок 2 . Исследования показывают, что когда что-то, что мы любим делать, например пирожные с глазурью, становится нашей работой, наши внутренние и внешние мотивы делать это могут измениться.(кредит: Агустин Руис)

Другие исследования показывают, что внутренняя мотивация может быть не столь уязвима для воздействия внешних подкреплений, и на самом деле подкрепления, такие как словесная похвала, могут фактически усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). В этом случае мотивация Одессы выпекать в свободное время может оставаться высокой, если, например, клиенты регулярно хвалят ее навыки выпечки или украшения тортов.

Эти очевидные расхождения в выводах исследователей можно понять, приняв во внимание несколько факторов.Во-первых, физическое подкрепление (например, деньги) и словесное подкрепление (например, похвала) могут по-разному влиять на человека. Фактически, материальное вознаграждение (то есть деньги), как правило, более негативно влияет на внутреннюю мотивацию, чем нематериальное вознаграждение (то есть похвала). Кроме того, решающее значение имеет ожидание индивидом внешнего мотиватора: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Однако если таких ожиданий нет и внешняя мотивация преподносится как сюрприз, то внутренняя мотивация выполнения задачи имеет тенденцию сохраняться (Deci et al., 1999).

В образовательных учреждениях учащиеся с большей вероятностью будут испытывать внутреннюю мотивацию к обучению, когда они чувствуют чувство принадлежности и уважения в классе. Эта интернализация может быть усилена, если не уделять внимания оценочным аспектам обучения и если учащиеся чувствуют, что они осуществляют некоторый контроль над учебной средой. Кроме того, предоставление учащимся сложных, но выполнимых действий вместе с обоснованием для участия в различных учебных мероприятиях может усилить внутреннюю мотивацию для выполнения этих задач (Niemiec & Ryan, 2009).Рассмотрим Хакима, студента первого курса юридического факультета, который в этом семестре изучал два курса: семейное право и уголовное право. У профессора семейного права довольно устрашающий класс: он любит ставить студентов в затруднительное положение, задавая сложные вопросы, из-за которых студенты часто чувствуют себя униженными или смущенными. Оценки основываются исключительно на викторинах и экзаменах, и инструктор вывешивает результаты каждого теста на двери класса. В отличие от этого, профессор уголовного права способствует классным обсуждениям и уважительным дебатам в небольших группах.Большинство оценок по курсу не основано на экзаменах, а сосредоточено на разработанном студентом исследовательском проекте по проблеме преступности по выбору студента. Исследования показывают, что Хаким будет менее внутренне мотивирован в своем курсе семейного права, где студенты запуганы в классной обстановке, а акцент делается на оценках, проводимых учителями. Хаким, вероятно, испытает более высокий уровень внутренней мотивации в своем курсе уголовного права, где обстановка класса поощряет инклюзивное сотрудничество и уважение к идеям и где студенты имеют большее влияние на свою учебную деятельность.

Уильям Джеймс (1842–1910) внес важный вклад в ранние исследования мотивации, и его часто называют отцом психологии в Соединенных Штатах. Джеймс предположил, что поведение определяется рядом инстинктов, которые помогают выживанию (рис. 3). С биологической точки зрения, инстинкт представляет собой видоспецифичный образец поведения, которому не научиться. Однако между Джеймсом и его современниками возникли серьезные разногласия по поводу точного определения инстинкта.Джеймс предложил несколько десятков особых человеческих инстинктов, но у многих его современников были свои собственные списки, которые отличались. Защита ребенка матерью, стремление лизать сахар и охота на добычу были среди человеческих поступков, которые во времена Джеймса считались истинными инстинктами. Эта точка зрения, согласно которой человеческое поведение определяется инстинктами, подверглась изрядной критике из-за неоспоримой роли обучения в формировании всех видов человеческого поведения. Фактически, еще в 1900-х годах было экспериментально продемонстрировано, что некоторые инстинктивные формы поведения являются результатом ассоциативного обучения (вспомните, когда вы узнали об обусловливании Ватсоном реакции страха в «Маленьком Альберте») (Faris, 1921).

Рисунок 3 . (а) Уильям Джеймс предложил инстинктивную теорию мотивации, утверждая, что поведение управляется инстинктами. (б) У людей инстинкты могут включать в себя такие формы поведения, как стремление младенца прижаться к соску и сосание. (кредит b: модификация работы «Mothering Touch» / Flickr)

Другая ранняя теория мотивации предполагала, что поддержание гомеостаза особенно важно для управления поведением. Вы можете вспомнить из своего предыдущего чтения, что гомеостаз — это тенденция поддерживать баланс или оптимальный уровень в биологической системе.В системе организма центр управления (который часто является частью мозга) получает входные данные от рецепторов (которые часто представляют собой комплексы нейронов). Центр управления направляет эффекторы (которые могут быть другими нейронами) для исправления любого дисбаланса, обнаруженного центром управления.

Согласно теории влечений мотивации, отклонения от гомеостаза создают физиологические потребности. Эти потребности приводят к состояниям психологического влечения, которые направляют поведение на удовлетворение потребности и, в конечном итоге, возвращают систему к гомеостазу.Например, если вы давно не ели, уровень сахара в крови упадет ниже нормы. Этот низкий уровень сахара в крови вызовет физиологическую потребность и соответствующее состояние влечения (то есть голод), которое побудит вас искать и употреблять пищу (рис. 4). Прием пищи устранит чувство голода, и, в конечном итоге, уровень сахара в крови вернется к норме. Интересно, что теория влечений также подчеркивает роль, которую привычки играют в типе поведенческой реакции, в которой мы участвуем. Привычка — это модель поведения, которой мы регулярно занимаемся.После того, как мы начали поведение, которое успешно снижает влечение, мы с большей вероятностью будем придерживаться этого поведения всякий раз, когда столкнемся с этим влечением в будущем (Graham & Weiner, 1996).

Рисунок 4 . Голод и последующее питание — результат сложных физиологических процессов, поддерживающих гомеостаз. (кредит «слева»: модификация работы «Грейси и Вив» / Flickr; кредит «центр»: модификация работы Стивена Деполо; кредит «справа»: модификация работы Моники Рената)

Расширения теории влечений принимают во внимание уровни возбуждения как потенциальные мотиваторы.Точно так же, как теория влечения направлена ​​на возвращение тела к гомеостазу, теория возбуждения стремится найти оптимальный уровень возбуждения. Если мы не возбуждены, нам станет скучно, и мы будем искать какую-нибудь стимуляцию. С другой стороны, если мы чрезмерно возбуждены, мы будем вести себя так, чтобы уменьшить наше возбуждение (Berlyne, 1960). Большинство студентов испытывали потребность в поддержании оптимального уровня возбуждения в течение своей академической карьеры. Подумайте, какой стресс испытывают студенты к концу весеннего семестра.Они чувствуют себя перегруженными бесконечными экзаменами, бумагами и важными заданиями, которые необходимо выполнить вовремя. Вероятно, они жаждут отдыха и расслабления, которые ожидают их во время продолжительных летних каникул. Однако как только они заканчивают семестр, не проходит много времени, прежде чем им становится скучно. Как правило, осенью, когда начинается следующий семестр, многие студенты с радостью возвращаются в школу. Это пример того, как работает теория возбуждения.

Рисунок 5 .Здесь изображена концепция оптимального возбуждения по отношению к выполнению задачи. Производительность максимальна при оптимальном уровне возбуждения и снижается во время недостаточного и чрезмерного возбуждения.

Так каков оптимальный уровень возбуждения? Какой уровень дает лучшую производительность? Исследования показывают, что обычно лучше всего умеренное возбуждение; когда возбуждение очень высокое или очень низкое, производительность обычно ухудшается (Yerkes & Dodson, 1908). Подумайте о своем уровне возбуждения при сдаче экзамена в этом классе.Если ваш уровень очень низкий, например, от скуки и апатии, ваша производительность, скорее всего, пострадает. Точно так же очень высокий уровень, например крайняя тревожность, может парализовать и мешать работе. Рассмотрим пример команды по софтболу перед турниром. У них есть возможность выиграть свою первую игру с большим отрывом, поэтому они вступают в игру с более низким уровнем возбуждения и проигрывают менее опытной команде.

Но оптимальный уровень возбуждения — более сложный, чем простой ответ, что средний уровень всегда лучше.Исследователи Роберт Йеркес (произносится как «Йерк-ЭЕС») и Джон Додсон обнаружили, что оптимальный уровень возбуждения зависит от сложности и сложности выполняемой задачи (рис. 6). Эта взаимосвязь известна как закон Йеркса-Додсона , который гласит, что простая задача выполняется лучше всего, когда уровни возбуждения относительно высоки, а сложные задачи лучше всего выполнять, когда уровни возбуждения ниже.

Рисунок 6 . Выполнение задач лучше всего, когда уровни возбуждения находятся в среднем диапазоне, при этом сложные задачи лучше всего выполнять при более низких уровнях возбуждения, а простые задачи лучше всего выполнять при более высоких уровнях возбуждения.

Самоэффективность и социальные мотивы

Самоэффективность — это вера человека в свою способность выполнить задачу, которая может включать в себя предыдущее успешное выполнение конкретной задачи или аналогичной задачи. Альберт Бандура (1994) предположил, что чувство собственной эффективности играет ключевую роль в мотивации поведения. Бандура утверждает, что мотивация проистекает из ожиданий, которые у нас есть в отношении последствий нашего поведения, и, в конечном итоге, именно оценка нашей способности участвовать в определенном поведении будет определять то, что мы делаем, и будущие цели, которые мы ставим перед собой.Например, если вы искренне верите в свою способность достигать высочайшего уровня, вы с большей вероятностью возьметесь за сложные задачи и не позволите неудачам помешать вам довести задачу до конца.

Ряд теоретиков сосредоточили свои исследования на понимании социальных мотивов (McAdams & Constantian, 1983; McClelland & Liberman, 1949; Murray et al., 1938). Среди описываемых ими мотивов — потребности в достижениях, привязанности и близости. Именно потребность в достижениях движет достижениями и эффективностью.Потребность в принадлежности поощряет позитивное взаимодействие с другими, а потребность в близости заставляет нас искать глубокие, значимые отношения. Генри Мюррей и др. (1938) разделили эти потребности на области. Например, потребность в достижениях и признании относится к сфере амбиций. Доминирование и агрессия были признаны потребностями в сфере человеческой власти, а игра — признанной потребностью в сфере межличностной привязанности.

Смотри

Посмотрите это видео из выступления Дэна Пинка Теда на тему «Удивительная правда о том, что нас мотивирует.«Подумайте, какие вещи мотивируют вас, , и как вы ожидаете, что сможете отреагировать на типы стимулов, описанные в беседе.

В то время как теории мотивации, описанные ранее, относятся к основным биологическим побуждениям, индивидуальным характеристикам или социальным контекстам, Абрахам Маслоу (1943) предложил иерархию потребностей, которая охватывает спектр мотивов от биологических до индивидуальных и социальных. Эти потребности часто изображают в виде пирамиды (рис. 7).

Рисунок 7 . Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

В основании пирамиды находятся все физиологические потребности, необходимые для выживания. За ними следуют основные потребности в безопасности, потребность быть любимой и иметь чувство принадлежности, а также потребность в самооценке и уверенности.Верхний уровень пирамиды — это самоактуализация, потребность, которая по существу приравнивается к достижению полного потенциала, и она может быть реализована только тогда, когда удовлетворены потребности нижних уровней пирамиды. Для Маслоу и теоретиков-гуманистов самоактуализация отражает гуманистический акцент на положительных аспектах человеческой природы. Маслоу предположил, что это непрерывный процесс, продолжающийся всю жизнь, и что лишь небольшой процент людей действительно достигает самореализованного состояния (Francis & Kritsonis, 2006; Maslow, 1943).

Согласно Маслоу (1943), нужно удовлетворить потребности более низкого уровня, прежде чем удовлетворять потребности, возникающие на более высоких уровнях пирамиды. Так, например, если кто-то изо всех сил пытается найти достаточно еды, чтобы удовлетворить свои потребности в питании, маловероятно, что он потратит чрезмерное количество времени на размышления о том, считают ли его другие люди хорошим человеком или нет. Вместо этого вся его энергия будет направлена ​​на то, чтобы найти что-нибудь поесть. Однако следует отметить, что теорию Маслоу критиковали за ее субъективный характер и неспособность объяснить явления, происходящие в реальном мире (Леонард, 1982).Другое недавнее исследование обращалось к тому, что в конце жизни Маслоу предложил уровень самотрансценденции над самоактуализацией — чтобы представить стремление к значению и цели за пределами собственных интересов (Koltko-Rivera, 2006). Например, люди иногда идут на самопожертвование, чтобы сделать политическое заявление или в попытке улучшить положение других. Мохандас К. Ганди, всемирно известный защитник независимости посредством ненасильственного протеста, несколько раз объявлял голодовки в знак протеста против определенной ситуации.Люди могут морить себя голодом или иным образом подвергать себя опасности, демонстрируя мотивы более высокого уровня, выходящие за рамки их собственных потребностей.

Ссылка на обучение

Ознакомьтесь с этим интерактивным упражнением, которое иллюстрирует некоторые важные концепции иерархии потребностей Маслоу.

Просмотрите иерархию потребностей Маслоу, а также другие теории мотивации в этом видео ускоренного курса.

Подумай над

  • Можете ли вы вспомнить недавние примеры того, как иерархия потребностей Маслоу могла как-то повлиять на ваше поведение?

Как образ мышления влияет на производительность

Представьте, что вы родитель, и ваш ребенок только что принес домой табель успеваемости из 4-го класса, и это действительно хорошо.Вы смотрите на него и гордитесь своим сыном или дочерью. С широкой улыбкой на лице вы поворачиваетесь к своему ребенку и говорите:

«Я так горжусь тобой! Этот табель успеваемости великолепен! Вы __________ »

Мы надеемся, что вы не выбрали формулировку желе. Какой из двух других вариантов вы с большей вероятностью выболтаете?

Оказывается, ваш выбор имеет значение.

Кэрол Двек, которая в настоящее время является профессором психологии в Стэнфордском университете, изучает факторы, которые способствуют достижению или мешают достижению с 1970-х годов.За это время, и особенно с середины 1990-х годов, она пришла к выводу, что наши способы взаимодействия с миром и особенно наше поведение в попытках достичь наших собственных целей находятся под влиянием того, что она называет «теориями себя»: убеждениями, которые у нас есть о наших собственных способностях, сильных и слабых сторонах и потенциале. Эти самооценки влияют на решения, которые мы принимаем в отношении того, что можно, разумно или разумно делать для достижения наших целей.

Прежде чем мы обсудим работу Кэрол Двек, ответьте на несколько вопросов о ваших собственных убеждениях.Постарайтесь ответить, основываясь на своем реальном образе мышления. Вопросы немного повторяются, но отвечайте на каждый безотносительно к вашим предыдущим ответам.

Пройдите викторину из 8 вопросов здесь или здесь

Рис. 1. Люди с установкой на рост оптимистично смотрят на то, как окружающая среда, опыт и отношения могут влиять на интеллект.

Доктор Двек и ее коллеги использовали вопросы, подобные тем, на которые вы только что ответили, для сортировки людей по группам на основе их убеждений в отношении интеллекта (и других способностей и навыков).Она обнаружила, что люди склонны придерживаться одного из двух общих убеждений об интеллекте. Люди с установкой на данность склонны думать об интеллекте как об «сущности» — чем-то, что является частью сущностного «я» человека. По мнению людей, придерживающихся этой веры, интеллект не сильно меняется, независимо от того, что мы делаем или что переживаем. У других людей установка на рост , и они склонны думать об интеллекте как об «инкрементном» — качестве, которое может меняться в лучшую или худшую сторону в зависимости от того, что мы делаем, и от нашего опыта.Некоторые люди твердо привержены тому или иному концу шкалы установки на фиксированное мышление и установку на рост, в то время как другие в той или иной степени находятся между ними.

Если профессор Двек прав, наш образ мышления имеет большое влияние на то, насколько хорошо мы реализуем свой потенциал — в школе и во многих других сферах нашей жизни (например, в спорте, музыке и бизнесе). Но откуда берутся эти разные мировоззрения?

Может быть много причин, по которым человек приходит к выводу, что интеллект постоянен или изменчив, но одно очевидное влияние на наш образ мыслей о себе — это сообщения, которые мы слышим от взрослых, когда вырастаем.Двек и ее тогдашняя аспирантка Клаудия Мюллер хотели посмотреть, могут ли они повлиять на образ мышления детей, хотя бы на короткий период времени, воздавая детям различные похвалы. Их отправной точкой была неудивительная и устоявшаяся идея о том, что похвала является мотивирующей. Когда мы что-то делаем и получаем похвалу, мы с большей вероятностью захотим повторить то же самое снова. Но Мюллер и Двек задались вопросом, одинаковы ли все похвалы. В частности, возможно ли, что определенные виды похвалы, которые часто используют благонамеренные родители и учителя, на самом деле могут снизить мотивацию ребенка к обучению и его устойчивость, когда он или она сталкивается с трудностями?

Исследователи набрали 128 пятиклассников (70 девочек и 58 мальчиков в возрасте от 10 до 12 лет) для участия в своем исследовании.Прежде чем мы перейдем к деталям первого эксперимента, пожалуйста, прочувствуйте задачу, которую должны были выполнить дети.

У вас будет одна минута, чтобы решить как можно больше из перечисленных ниже проблем. Для каждой задачи вы увидите набор шаблонов, расположенных в матрице 3 × 3. В каждой матрице отсутствует один элемент, и ваша задача состоит в том, чтобы выяснить, какой элемент отсутствует, на основе изменяющихся закономерностей в строках, столбцах и диагоналях.

Попробуйте

Прежде чем мы начнем, вот один практический предмет.Матрица 3 × 3 находится вверху, а узор в правом нижнем углу отсутствует. Выясните, какой из восьми рисунков внизу, помеченных от 1 до 8, является отсутствующим.

Показать ответ

Правильный ответ — шаблон №7. Узор справа в каждом ряду объединяет точки из двух других узоров в этом ряду.

Попробуйте

Теперь у вас будет ОДНА МИНУТА, чтобы решить как можно больше проблем, указанных ниже.

Теперь, когда вы прошли тест, насколько вы хотели бы задать еще несколько из этих вопросов?

Насколько вам понравилось работать над этими проблемами?

Как вы думаете, насколько хорошо вы справились с этими проблемами в целом?

Если бы мы дали вам еще несколько задач, вы бы предпочли, чтобы они больше походили на более легкую задачу практики или какие-то больше походили на сложнейшую тестовую задачу, которую вы пробовали?

Задание на решение проблем, которое вы только что попробовали, основано на широко используемом психологическом тесте, который называется прогрессивными матрицами Ворона.Большинство людей считают этот тест сложным, требующим пристального внимания к деталям и тщательного логического мышления. Мюллер и Двек выбрали эту задачу, потому что ее можно было адаптировать к относительно легкой или чрезвычайно сложной, изменив сложность шаблонов, необходимых для решения.

Эксперимент состоял из трех этапов, каждый из которых основывался на разном наборе матричных задач, подобных тем, над которыми вы работали. Каждый ребенок был протестирован ассистентом-исследователем один на один в пустой классной комнате.

Этап 1: предварительное тестирование, лечение и оценка мотивации

PRETEST

Ребятам были даны инструкции, из которых 10 задач было довольно легко решить. По истечении 4 минут их остановили, и научный сотрудник оценил их ответы. В среднем дети пытались ответить на 7,9 из 10 задач, а среднее число правильных ответов составило 5,2.

ЛЕЧЕНИЕ

Когда вы что-то делаете, чтобы манипулировать независимой переменной, то что-то вы делаете (принимаете таблетку, говорите участнику что-то, что может повлиять на производительность и т. Д.) называется «лечением». В данном случае лечение представляло собой обратную связь, полученную ребенком о его или ее выполнении по задаче прогрессивных матриц. Это лечение было связано с небольшим обманом, потому что дети получали случайную обратную связь. Другими словами, независимо от реальной успеваемости, дети слышали одно из трех высказываний в зависимости от случайного отнесения к условию лечения.

  • Сначала каждому ребенку сказали: «Ух ты, вы очень хорошо справились с этими задачами. У тебя _____ верно.Это действительно высокий балл ». Минимальное количество правых, которые услышал ребенок, составляло 80%, что, очевидно, намного выше фактического среднего значения в 51%. Если ребенок получил правильные ответы более чем на 80%, использовалось фактическое правильное число.
  • Следующий шаг был основан на состоянии лечения, которое было назначено ребенку:
    • Некоторых детей хвалили за их СПОСОБНОСТИ: «Вы должны уметь решать эти задачи».
    • Других детей хвалили за их УСИЛИЯ: «Вы, должно быть, много работали над этими проблемами.”
    • Остальные дети находились в КОНТРОЛЬНОМ состоянии. Они не получили никаких дополнительных отзывов, кроме общей похвалы, показанной выше.
ОЦЕНКА

После получения отзывов и дополнительной похвалы детям из двух условий детям был задан ряд вопросов. Экспериментаторы хотели знать, повлияли ли успехи детей в первом наборе задач, а также тип похвалы на их выбор дополнительных задач.Им сказали, что им, возможно, предстоит решить еще несколько проблем, и попросили выбрать сложность этих проблем. Было несколько вариантов, но выбор сводился к следующему:

    • Называйте мне простые задачи: «Проблемы, в которых я неплохо разбираюсь, поэтому я могу показать, что я умен».
    • Задайте мне сложные задачи: «Проблемы, на которых я многому научусь, даже если я не буду выглядеть таким умным».

Затем детям сказали, что в конце занятия может быть время для работы над этими проблемами, которые они выбрали, но что следующие задачи, над которыми они будут работать, были определены до начала эксперимента.Им сказали это, чтобы они не интерпретировали следующий набор задач как «легкий» или «сложный» в зависимости от их выбора.

Результаты показали, что на детей искренне повлияла полученная ими похвала. На приведенном ниже рисунке показан процент детей, выбравших ЛЕГКИЕ задачи, с разбивкой по условиям лечения. Дети, которых хвалили за то, насколько они умны (способности), с гораздо большей вероятностью выбирали легкие задачи, чем дети, которых хвалили за упорный труд (усилия).Контрольное условие — дети, которым сказали, что у них все хорошо, но не получили дополнительных похвал, — находилось посередине.

Рис. 2. Тип данной похвалы повлиял на типы задач, которые студенты хотели решать. На этом графике показано количество учеников, выбравших простые задачи после получения похвалы.

Этап 2: отказ, отрицательная обратная связь и последствия

ОТКАЗ

Затем дети попытались решить новый набор из 10 матричных задач, и снова у них было 4 минуты.На первый взгляд эти задачи выглядели примерно так же, как и первый набор, но были значительно сложнее. После 4-минутного периода тестирования исследователи оценили ответы и, независимо от фактических результатов, сказали детям, что они сделали плохо («намного хуже»). Никому не сказали, что он или она решили более чем на 50% правильно. Фактически, эта обратная связь была точной. Результаты показали, что детям было сложно решать задачи. В среднем они пытались решить 5,8 из 10 задач и правильно решили только 1.8 из них. Не было значительной разницы в количестве решаемых задач для трех групп (обратная связь по способностям, обратная связь по усилию и управление без обратной связи).

ПОСЛЕДСТВИЯ

Теперь экспериментаторы хотели узнать о влиянии «неудачи» на мотивацию детей (хотя термин «неудача» никогда не использовался в отношении детей).

Сразу после получения отзывов детям был задан ряд вопросов:

  • «Насколько вы хотели бы взять эти проблемы домой, чтобы поработать?» [Это была мера «настойчивости задачи»]
  • «Насколько вам понравилось работать над первым набором задач? Насколько вам понравилось работать над вторым набором? Насколько увлекательными были проблемы? [Эти измеренные «удовольствие от задачи»]
  • Используя несколько сложную меру, детей также попросили объяснить свои трудности с решением второй задачи, объяснив неудачу отсутствием способностей или усилий.Это было сделано таким образом, чтобы они могли объяснить свои проблемы во втором подходе как частично из-за низких способностей и частично из-за низких усилий.
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • «Сколько бы вы хотели забрать эти проблемы домой?» Дети ответили по шкале от 1 до 6, где большее число означает больший интерес к тому, чтобы брать задачи домой на практике.

Рис. 3. Как похвала повлияла на желание учащихся решить проблемы дома. Статистическое примечание: группа способностей была значительно ниже, чем две другие.Не было значительных различий между группами контроля и усилия.

  • «Насколько увлекательными были задачи?» Дети ответили по шкале от 1 до 6, где большее число означает большее удовольствие от задач.

Рис. 4. Похвалы такого типа оказали небольшое, но заметное влияние на то, насколько ученикам понравились задачи. Статистическое примечание: все три группы существенно отличались друг от друга.

  • Почему вы плохо справились со вторым набором задач? Дети выразили свое собственное объяснение своей плохой успеваемости, используя несколько сложную процедуру.Это был не простой выбор между способностями и усилиями, и они могли частично распределить свою неудачу по любой из причин (см. Исходное исследование для получения более подробной информации).

Рис. 5. Когда спрашивали, в какой степени их «неудача» была вызвана низкой способностью, те, кого хвалили за способности, с большей вероятностью обвиняли собственную неспособность. Когда их спросили, в какой степени их неудачи были вызваны малым усилием, те, кого хвалили за способности, обвиняли не их усилия, а их способности.

ЭТАП 3: ПОСТТЕСТ

На последнем этапе эксперимента детям был предложен новый набор задач, аналогичный по сложности первому.Задачи были умеренно сложными, и у детей было 4 минуты, чтобы решить как можно больше. На рисунке ниже показано изменение среднего количества проблем между предварительным тестированием (этап 1) и последующим тестированием (этап 3).

Попробуйте

Инструкции: Щелкните и перетащите кружки справа (Посттест) туда, где, по вашему мнению, они должны быть, чтобы отразить результаты эксперимента. Когда вы закончите, нажмите на ссылку ниже, чтобы увидеть фактические результаты.

Щелкните здесь, чтобы увидеть результаты.

Рис. 5. Разница между количеством задач, решенных на предварительном тесте, и на пост-тесте.

Эксперимент Мюллера и Двека показывает, как один-единственный комментарий ребенку может иметь хотя бы временный эффект. Маловероятно, что на этих детей все еще повлиял тот единственный комментарий («Ты умный!» Или «Ты много работал!») Днем позже или даже часом позже. Но, по крайней мере, на короткое время в контролируемой обстановке, дети, очевидно, были затронуты тем, что сказал им взрослый исследователь.Какое это имеет значение? Если ребенок неоднократно и постоянно слышит то или иное поощрение, ребенок может усвоить такой образ мышления. Позже, когда он станет подростком, а затем и взрослым, «образ мышления» человека может определить, как этот человек подходит к новым возможностям для обучения и интеллектуального роста.

Прежде чем продолжить, мы хотим, чтобы вы создали психологическую теорию. Это может показаться странным, потому что теории часто преподносятся вам в учебниках как заключительные итоги некоторых исследований.Иногда это правда, но в основном теории в реальных научных исследованиях используются как временное и изменяемое изложение идей исследователя.

Попробуйте

Используя рисунок ниже, который показывает последовательность влияний, начиная с похвалы за усилия или похвалы за способности, постройте психологическую теорию.

Это психологическая теория, основанная на идеях доктора Двека, показывающая, как два разных образа мышления приводят к разным результатам.

Эта теория утверждает, что разные виды похвалы побуждают ребенка сосредотачиваться на разных целях.Похвала за усилия говорит ребенку, что процесс обучения важен, а награда приходит за усердие. Похвала за способности говорит ребенку, что результативность происходит от чего-то загадочного внутри вас («интеллекта» или «таланта»), а не от того, что вы делаете.

Согласно теории (и подтвержденным результатами), дети, которых хвалили за усилия, могли сосредоточиться на процессе обучения, поэтому неудачи в решении сложных задач можно было рассматривать как вызов — даже что-то забавное — а неудачи могли их мотивировать.Дети, которых хвалили за их интеллект, который невозможно изменить, чувствовали себя умными, когда у них были простые проблемы, но тяжелые проблемы привели к тревожному осознанию: может быть, у меня нет этой магической способности.

На третьем этапе эксперимента дети, которых вдохновляли сложные задачи, с энтузиазмом и энтузиазмом брались за последний набор задач, которые были довольно легкими. Дети, которых обескуражила неудача, ставили себе проблемы при решении последнего набора задач, делая их хуже, чем в начале исследования.

Затем давайте прочитаем о втором исследовании, проведенном исследовательской группой Двека, хотя это описано более кратко и менее подробно. Исследование 2 не является экспериментом, потому что здесь нет переменных, которыми можно управлять. Это лонгитюдное исследование, что означает, что одни и те же участники (в данном случае дети) проходят многократное тестирование в течение длительного периода времени.

В этом исследовании Двек и ее коллеги заполнили анкету об убеждениях и отношении к некоторым 7-классникам государственных школ, а затем они отслеживали 373 учеников с начала 7-го до конца 8-го класса.Этот период, ознаменовавший переход от начальной школы к неполной средней школе, считался особенно интересным, потому что это было трудное, даже стрессовое время для учеников, а стили обучения и отношения детей теперь могут существенно повлиять на их академическую успеваемость. достижение.

Рис. 6. Учащиеся с установкой на рост продемонстрировали поведение, которое привело к повышению успеваемости по математике.

В начале 7-го года обучения детей проверяли на их образ мышления (различные уровни приверженности фиксированному мышлению или установке на рост), цели обучения (предпочтение легкой или сложной работы), убеждения в отношении усилий (склонны ли они к совершенствованию или нет), и отношение к неудачам (мотивирует это или обескураживает).

Исследователи сосредоточили свое внимание на оценках учащихся по математике за два года исследования. Они выбрали математику, потому что учащиеся, как правило, твердо верят в свои навыки («Я хорошо разбираюсь в математике» или «Я не математик»), на что влияет их образ мышления, а также потому, что знание математики может быть проверено и оценено справедливо. объективно. Хотя исследование было сосредоточено на математике, исследователей интересовала любая область обучения или навыков, а не только математика.

На приведенном ниже рисунке показаны средние оценки учащихся с устойчивым фиксированным и сильным мышлением роста, основанные на первоначальном тесте.Студенты со смешанным мышлением не включены в этот график. В конце первого семестра разница в оценках по математике была очень скромной — менее двух баллов. Очевидно, что тенденции для двух линий различаются. Студенты с установкой на данность (красная линия) показали небольшое снижение средних оценок за два года исследования. Учащиеся с установкой на рост (зеленая линия) показывают стабильное улучшение в течение двух лет, их средний балл повысился почти на 3 балла.

Рисунок 7.Различия в оценках по математике между людьми с установкой на рост и установкой на данность.

В начале исследования ученики — тогда только начинавшие первый семестр 7-го класса — заполнили анкету о своем отношении и взглядах на обучение. В таблице ниже приведены эти различия. Причина этих вопросов — важная часть психологии обучения. Само по себе образ мышления (фиксированный или рост) не приводит к лучшей или худшей работе. Образ мышления приводит к поведению (типы обучения, реакции на неудачи), что, в свою очередь, влияет на качество обучения.

Исследователи обнаружили, что у детей с установкой на рост (связанной с похвалой УСИЛИЯ в первом исследовании) было другое отношение, чем у детей с установкой на данность (связанное с похвалой СПОСОБНОСТИ в первом исследовании). В таблице ниже приведены их выводы.

Фиксированное мышление Мышление о росте
Желаемая сложность работы Легкий успех Вызов
Вера о величине усилия Не ведет к улучшению Приводит к улучшению
Отношение к неудачам Обескураживающий Мотивация

Таблица показывает, что дети с разным мышлением искали разные виды опыта, дети с установкой на рост предпочитали сложный опыт, в то время как дети с установкой на данность предпочитали более легкий опыт обучения, который приводил к легкому успеху.Студенты с установкой на рост полагали, что упорный труд — усилия — ведет к улучшению, в то время как те, кто придерживался установки на данность, были склонны недооценивать усилия, полагая, что тяжелая работа разочаровывает, потому что мы не можем добиться большего, чем позволяют нам наши «таланты» или «врожденные способности». делать. Наконец, дети с установкой на рост обнаружили, что трудная работа и даже неспособность служить источником вдохновения. Они хотели доказать себе и другим, что могут сделать все необходимое для успеха. Дети с установкой на данность обычно реагируют на трудности и неудачи разочарованием, полагая, что это просто подтверждает их собственные ограничения.

На вынос

Два исследования, которые мы обсудили, — это всего лишь два из десятков исследовательских проектов Двека и других, которые показывают, как образ мышления связан с различиями в достижениях. В другом исследовании Грант и Двек (2003) наблюдали за несколькими сотнями студентов колледжей, которые прошли предварительный курс органической химии, поскольку это один из самых важных и сложных курсов для студентов предварительного медицинского факультета в большинстве университетов. Студенты с установкой на рост превзошли студентов с установкой на данность, и две группы сообщили о различиях в установках и убеждениях, подобных тем, которые показаны в таблице выше.

Образ мышления — это лишь один из факторов, влияющих на то, как мы учимся и как мы реагируем на проблемы. Независимо от того, есть ли у вас установка на рост или на данность, вы можете усердно учиться и хорошо учиться в школе и в других областях. Вот краткое изложение Кэрол Двек: «Следует отметить, что в этих исследованиях… студенты, которые имеют фиксированное мышление, но хорошо подготовлены и не сталкиваются с трудностями, могут отлично справиться с этим. Однако когда они сталкиваются с проблемами или препятствиями, они могут оказаться в невыгодном положении.”

И последнее, что нужно запомнить: , вы можете изменить свое мышление . Если вы регулярно ограничиваете себя своими убеждениями (у меня просто нет на это таланта) и отношением к обучению (я не могу этому научиться), вы можете изменить эти убеждения и отношения. Это изменение мышления может быть разницей между эффективным ответом на вызовы или их избеганием. Помните, что ваши убеждения и взгляды являются результатом многолетнего опыта, поэтому вы не измените свое мышление в одночасье, просто решив отличаться от других.Возможно, вам придется над этим поработать. В частности, когда вы сталкиваетесь с трудностями — плохой оценкой за тест, работой с негативными комментариями вашего профессора или заданием по чтению, которое сбивает вас с толку, — именно в этот момент ваше мышление может оказать огромное влияние на то, что вы делать дальше. Не позволяйте своему мышлению помешать вам реализовать свои способности или раскрыть свой потенциал!

Глоссарий

теория влечения: отклонения от гомеостаза создают физиологические потребности, которые приводят к психологическим состояниям влечения, которые направляют поведение для удовлетворения потребности и, в конечном итоге, возвращают систему к гомеостазу

внешняя мотивация: мотивация, возникающая из внешних факторов или вознаграждений

Внутренняя мотивация: мотивация, основанная на внутренних чувствах, а не на внешних наградах

привычка: модель поведения, которой мы регулярно занимаемся

иерархия потребностей: спектр потребностей от базовых биологических потребностей до социальных потребностей до самоактуализации

инстинкт: видоспецифический образец поведения, который не усвоен

Мотивация: хочет или нуждается в таком прямом поведении для достижения определенной цели

самоэффективность : вера человека в свои способности или способности выполнить задачу

Закон Йеркса-Додсона: простых задач лучше всего выполнять при относительно высоком уровне возбуждения, в то время как сложные задачи лучше всего выполнять при более низком уровне возбуждения


Разъяснение 2 типов мотивации

Мотивация — залог успеха.Он возбуждает энтузиазм, доставляет радость при достижении целей и вселяет оптимизм перед лицом неудач.

Целеустремленные лидеры имеют тенденцию рассматривать цели с энергией и настойчивостью. Отличительные черты целеустремленного лидера — это сильный драйв, ясное видение и безоговорочная приверженность организации. Целеустремленные лидеры постоянно поднимают планку производительности и конкурируют не только с собой, но и со своими коллегами.

Мотивация исходит из двух источников:

  • Внутренняя мотивация : Это когда мотивация исходит из «внутренних» факторов для удовлетворения личных потребностей. Мы делаем то, что делаем, потому что нам это нравится, а не потому, что мы должны. «Внутренний» означает «внутренний» или «внутри вас»; когда вы внутренне мотивированы, вы наслаждаетесь интересом, курсом обучения или развитием навыков исключительно для получения образования и развлечения.EMS — это область карьеры, которая действительно затрагивает нашу внутреннюю мотивацию. Мы не собираемся уединяться с особняками или частными самолетами; вместо этого мы получаем удовлетворение, помогая другим и являясь лучшей частью их худшего дня.

    Примеры включают изучение возможностей личного развития для удовлетворения своей компетентности в задаче или установление стандартов, чтобы стать образцом для подражания или наставником. Что бы вы ни делали, вы делаете это для личных достижений и удовлетворения.

  • Внешняя мотивация : Это когда мотивация исходит из «внешних» факторов, которые даны или контролируются другими.Заработная плата или похвала — хорошие примеры. Этот тип мотивации повсюду и часто используется в обществе.

    Когда вы мотивированы выполнять, достигать, учиться или делать что-то на основе хорошо продуманного результата, а не ради развлечения, развития или личного удовлетворения, вы получаете внешнюю мотивацию.

9 типов мотивации, которые позволяют осуществить вашу мечту

Вам знакомо чувство — «Мне еще предстоит пройти еще целый рабочий день»? Это отстой.Хуже всего знать, что вам нужно встать, приступить к работе и быть продуктивным, когда вы чувствуете себя измотанным, немотивированным и предпочитаете вернуться в постель. Самое сложное в том, что даже если вы интеллектуально знаете, что вы не единственный человек, который когда-либо чувствовал это, в настоящий момент он может чувствовать себя очень одиноким.

Если вы чувствуете пятничный фанк и хотите избавиться от него, попробуйте эти шесть советов, чтобы поднять вашу пятничную мотивацию.

1. Ешьте плотный завтрак и планируйте обед.

Первое, что вы можете сделать, чтобы поднять свою пятничную мотивацию, — это плотно позавтракать.Все мы слышали фразу «завтрак — самая важная еда дня». Оказывается, родители не просто уговаривали нас поесть перед школой. Исследования показали, что завтрак может улучшить память, память, настроение и зрительно-моторные функции.

Тем не менее, исследователи обнаружили доказательства того, что положительный эффект от увеличения количества питательных микроэлементов, обеспечиваемых завтраком, действительно проходит через некоторое время. Точно так же, как автомобиль с полным баком бензина, который заканчивается после долгой поездки, кузов требует дозаправки.Таким образом, планирование завтрака и обеда в день, когда вы не чувствуете себя хорошо, может дать вам дополнительный импульс, необходимый для прохождения дня. Пропуск приема пищи может привести к низкому уровню сахара в крови, из-за чего вы чувствуете себя слабым и усталым. Если вы уже боретесь с чувством мотивации, отказ от еды только сделает вас более вялым и менее вдохновленным, чтобы что-то сделать.

2. Расставьте приоритеты в том, что срочно

Я всегда был поклонником шпаргалки. Нет, я не мошенник, но мне нравится знать, что нужно делать.Никто не хочет тратить драгоценную энергию, пытаясь понять, что делать, когда вы уже чувствуете себя немотивированным.

Независимо от того, кто вы, высока вероятность, что к пятнице на любой конкретной неделе у вас будет по крайней мере один или два задания, которые должны были быть выполнены ранее на этой неделе, но так и не были выполнены. Вот мой быстрый трюк, чтобы выяснить, что срочно.

Просто задайте себе эти три вопроса:

  • Существуют ли какие-либо проекты со сроками, которые уже прошли, но еще не завершены?
  • Какой из этих проектов самый просроченный?
  • Из просроченных проектов для достижения какого-либо существенного прогресса или завершения у которого потребуется меньше всего времени?

Это должно помочь вам легко определить по крайней мере одну задачу, над которой вы можете потратить время, усердно работая, зная, что вы выполняете что-то важное.

3. Возьми низко висящие фрукты

Еще один способ освежить свою пятничную мотивацию — заняться низко висящими фруктами. Нет ничего плохого в том, чтобы сначала делать простые вещи. Может быть, вы так выгорели и на неотложные дела уйдет слишком много сил. Нет ничего плохого в том, чтобы исключить очевидные простые вещи. Электронная почта, хранение, ввод данных, согласование документов, последующие звонки, редактирование или исправление письменных работ и исследования — все это низко висящие плоды — все это простые задачи.

Выполнение этих простых задач даст вам чувство выполненного долга. Вы можете использовать это чувство выполненного долга, чтобы помочь вам справиться с некоторыми более сложными задачами или выполнить все простые задачи, чтобы на следующей неделе вы могли посвятить свое время более сложным проектам.

4. Дайте себе хотя бы два запланированных перерыва

Сделайте себе как минимум два запланированных перерыва в течение рабочего дня. Жизнь полна стрессов. Ощущение, что вам нужно работать, когда вы не чувствуете себя готовым к этому, — это стресс.Давайте не будем усугублять ситуацию, заставляя себя сидеть за компьютером весь день без перерывов. Дни веры в то, что «обед для панков и работа по 80 часов в неделю — это то, что вы должны делать» уходят в прошлое — если это уже не что-то далекое воспоминание для некоторых.

Фактически, ученые обнаружили, что, хотя «короткие перерывы в течение рабочего дня могут не иметь такого очевидного воздействия, как отдых, исследования показали значительные преимущества. Исследования показали, что перерывы могут уменьшить или предотвратить стресс, помочь сохранить работоспособность в течение дня и уменьшить потребность в длительном восстановлении в конце дня.

Перед тем, как сесть перед рабочим столом в течение рабочего дня, установите три будильника — два 20-минутных перерыва и один перерыв на обед. Вы никому ничего не доказываете, заставляя себя чувствовать себя несчастным перед компьютером. Вы заслуживаете гибкости и сострадания. Пусть эти перерывы станут радикальным актом самопомощи.

5. Слушайте оптимистичные мелодии

Еще один способ улучшить вашу пятничную мотивацию — послушать оптимистичные мелодии. Музыка — это лекарство. Не секрет, что вибрации звука могут влиять на наше настроение.Древние общины знали об этом и применяли это через такие практики, как пение, использование поющих чаш, колокольчиков, колоколов и других звуковых инструментов в качестве инструментов для исцеления. Такие практики, как Киртан и Бхакти-йога, используют воспевание для исцеления и изменения энергии. В индуистской и буддийской религиях колокола и куранты используются во многих своих духовных лечебных ритуалах. В современном мире мы привыкли использовать чаши для подписания для энергетического исцеления.

Большинство людей может вспомнить хотя бы один момент в своей жизни, когда музыка или звук помогли им изменить настроение.Было показано, что музыка оказывает прямое воздействие на слушателя. Исследования показывают, что прослушивание музыки во время работы может привести к «улучшению как настроения, так и качества работы».

Если вы чувствуете себя совершенно немотивированным, решением вашей проблемы может быть использование вашего любимого альбома в фоновом режиме, пока вы пытаетесь сделать несколько вещей. Если вы не можете работать, слушая музыку со словами, и вам не нравится классическая музыка или традиционный джаз, изучите такие жанры, как трип-хоп, хаус, эмбиент, Beach House, JamBand.Вам также могут понравиться такие исполнители, как Bonobo, Thievery Corporation и Grammatik.

6. Дайте себе что-то, на что можно смотреть вперед.

Как йог, я стремлюсь присутствовать в данный момент. Но иногда настоящее слишком напряженное, и суперприсутствие не поможет улучшить ваше настроение. В такие моменты использование силы позитивного ожидания может быть вашим секретным оружием, потому что «осознание того, что на вашем пути идет что-то хорошее, подталкивает вас к выполнению тех задач, которые вы, возможно, не обязательно захотите делать.

Все мы любим получать вознаграждение, особенно когда делаем то, чего не хотим. Дать себе то, чего можно ожидать, — это гарантия того, что вы будете вознаграждены за тяжелую работу, проделанную в течение дня.

Награда не должна быть огромной. Это может быть что-то незначительное, например, покупка мороженого, прогулка, времяпрепровождение с друзьями или несколько часов в ресторане с включенным режимом «Не беспокоить». Я часто прибегал к этой уловке, когда учился в интернате.Промежуток между семестрами в Новой Англии казался таким длинным, особенно зимой, что мы с друзьями позволяли себе увлекаться такими мелочами, как питье лаймовых рикей в ресторане Brigham’s. Вы не поверите, но это сработало.

Попробуйте в следующий раз, когда получите хит пятничного фанка. Подумайте о чем-то, чего вы можете ожидать, независимо от того, насколько они малы, и обратите внимание, как это меняет вашу энергию.

Последние мысли

Как гласит пословица, «это тоже пройдет ».

Пятница — это такой же день, как и любой другой день до его окончания.Вы можете рассчитывать на то, что время никого не ждет, поэтому, несмотря на то, как трудно пройти через него, знайте, что время на вашей стороне.

Как бы то ни было, в пятницу будет ветер. Лучшее, что вы можете сделать, чтобы улучшить свою пятничную мотивацию, — это убедиться, что в вашем организме есть питательные микроэлементы, необходимые для питания в течение дня, определить, что срочно, заняться низко висящими фруктами, дать себе время подальше от стола, бросить свой любимый мелодии и подумайте о том, что у вас впереди все выходные.

Вы получили это!

Дополнительные советы о том, как улучшить вашу мотивацию к пятницам

Кредит на выбранную фотографию: Брук Кейл через unsplash.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.