Основные понятия теории мотивации: 9.1. Понятие и теории мотивации. Управление персоналом: учебное пособие

Содержание

9.1. Понятие и теории мотивации. Управление персоналом: учебное пособие

9.1. Понятие и теории мотивации

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать

мотивированием, а лучше – стимулированием.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Цель – это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это те инструменты, которыми пользуется человек.

Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, взаимопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей – средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование продуктов, производство работ, оказание услуг, на создание материальных и духовных ценностей).

По настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. Х. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов – биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет

интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, которое возникает на основе познавательного влечения (желания) и, развиваясь, может перерасти в потребности, активность, склонность.

Схема формирования мотива приведена на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Схема формирования мотива

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера – Лоулера.

Графическое представление теории А. Маслоу – «пирамида Маслоу» – достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинальной структуре, представленной А. Маслоу в 1943 г. [101])

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные особенности и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации).

Самореализация (еще можно встретить аналогичные по смыслу понятия «самоактуализация», «самовыражение») выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений – быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения –

стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации, в процессе достижения целей корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. «Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70 %, в уважении – на 40 %, в самоактуализации – на 15 %» [102]. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы [103] эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга – модель мотивации, основанная на потребности, – приводится в табл. 9.1 [104].

Таблица 9.1

Модель мотивации Ф. Герцберга

Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 г. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей к их удовлетворению. Нормальный конкурентный и честный рынок, условия совершенной конкуренции требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера – Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность [105].

Теория ERG (E – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена, по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу.

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. В данной модели заложен солидный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения.

Таблица 9.2

Режимы подкрепления [106]

Как считал Деци, внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются такие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах), схемы периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций). Считается, что схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату на основе этих схем платить нельзя [107].

Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, в том числе в рамках материального стимулирования, показаны в табл. 9.2. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при таком подкреплении усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода времени. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Понятия «мотивация», «стимулирование». Основные теории мотивации

Введение

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-то – это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.

Предметом исследования определены формы и методы совершенствования организационно-экономического механизма управления деятельностью предприятия.

Соответственно, целью проводимого исследования, определены анализ и разработка форм и методов совершенствования механизма управления деятельностью предприятий.

Достижение оставленной цели исследования стало возможным при условии последовательного решения следующих задач:

  • Исследовать теорию менеджмента, а именно понятие и функции мотивации и стимулирования.
  • Выявление  морально-психологических факторов в повышении эффективности деятельности.

1. Понятия «мотивация», «стимулирование». Основные теории мотивации         

    1.1. Понятие «мотивация»

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

  • как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»; Это мотивирование.
  • как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив» и к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить мотивы и стимулы. Но все по порядку. С начала нужно выделить основные понятия теорий мотивации – «потребность» и «побуждение», «интерес».

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть осознанной или бессознательной, т.е. не осознаваемой в данный момент определенным индивидуумом. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные – по своей природе физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные – психологические потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, диапазон вторичных потребностей очень широк. Приведенные здесь группы самые общие и распространенные.

В итоге, важным моментом является верное отнесение работника к тому или иному типу сотрудников. Именно от этого будет зависеть выбор наиболее действенного и результативного метода нематериального стимулирования. Но при этом, не существует общей единой мотивационной структуры для всех работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные достижения на посту. [1, стр. 46]

Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, частичным и отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, ведущего к отрицательному результату, он избегает.

Основные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

Понятие потребности. Типология и иерархия потребностей. Мотивация потребностей, ее значение для маркетинга. Обзор и оценка основных теорий мотивации потребностей. Проблема предела и беспредельности потребностей человека. Теория рационального потребления. Матрица потребностей. Абсолютные и относительные, истинные и ложные, родовые и производные потребности.  [c.128]

Основные теории мотивации  [c.26]

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Далее будут рассмотрены основные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации человека. Эта группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации.  [c.112]

Сравнительные характеристики основных теорий мотивации приведены ниже.  [c.214]

Основные теории мотивации 85  [c.85]

Основные теории мотивации 87  [c.87]

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.  [c.153]

Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации  [c.181]

Сущность основных теорий мотивации  [c.528]

Теория мотивации Фрейда. Фрейд считал, что люди в основном не осознают тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение, что человек растет, подавляя при этом в себе множество влечений. Эти влечения никогда полностью не исчезают  [c.197]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.376]

В первые послевоенные годы, когда японцы добросовестно перенимали у американцев теорию и практику менеджмента, в Японию перекочевали и основные положения теории мотивации. Японский бизнес искренне надеялся поправить свои дела с помощью американских доктрин. Для этого организовывались многочисленные поездки бизнесменов в США. Оттуда выписывались различного рода консультанты. Были прочитаны сотни лекций, исписаны горы бумаги. Но воз американских рекомендаций так и не сдвинулся с места. У американцев тогда создалось впечатление, что японцы примитивны, что они не могут пока еще воспринять концепцию социального человека , составлявшую сущность теории мотивации. Но американцы, конечно, ошибались.  [c.53]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м.  [c.382]

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  [c.75]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Одна из них [12] делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным. Менеджер технологической цепочки использует внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения при достижении цели), получаемые посредством самой работы.  [c.53]

Психологами разработано несколько основных концепций мотивации человека. Самые известные из них — теории Зигмунда Фрейда, Абраама Маслоу и Фредерика Герцберга — приводят своих сторонников к совершенно разным выводам относительно исследований потребителей и стратегии маркетинга.  [c.245]

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из» следующих определений.  [c.116]

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера — Лоулера.  [c.252]

Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий — косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации X. Шольца можно сгруппировать в зависимости от предмета анализа в три основных блока ,  [c.109]

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории. — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не решении задач побуждения людей к эффективному труду.  [c.211]

В этом приложении мы хотим рассказать о более чем 60 годах исследований и работы наших предшественников, что помогло нам вывести собственное определение мотивации, которое формулируется следующим образом мотивация — это побуждения, устремления, возникающие следом за удовлетворением основных человеческих потребностей, и притом специфические для каждого индивидуума. Мы рассмотрим трудности, присущие работе в области мотивации, расскажем, как мы и наши предшественники пытались преодолеть их. Поскольку нас более всего интересуют прикладные аспекты мотивации, применимые в рамках работы, мы рассмотрим основные теории, соотнося их друг с другом и с нашими исследованиями, приведем краткое описание того вклада в эту область, на который мы дерзнули претендовать. А начнем мы с рассмотрения наиболее общих проблем мотивации.  [c.361]

Дайте характеристику основных зарубежных теорий мотивации труда.  [c.136]

Теория мотивации по 3. Фрейду. Великий психолог полагал, что люди по большей части не осознают психологические силы, которые руководят поведением индивида, а значит, они не в состоянии до конца понять мотивы своих действий. Основные руководящие человеком мотивы, от очевидных до самых сложных, позволяет определить методика, известная под названием лестница . Обратившись к ней, маркетолог получает возможность установить, к какому уровню мотивов потребителя ему наиболее целесообразно апеллировать.  [c.191]

Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг — автор двухфакторной теории мотивации, в соответствии с которой недовольство человека и его удовлетворение определяются двумя группами принципиально различных факторов.11 Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютера может стать фактором недовольства. Но наличие обязательств по ремонту приобретенной техники не является фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет потребителя к покупке, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Таким фактором здесь может выступить простота компьютера в пользовании.  [c.194]

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях потребности и вознаграждение.  [c.82]

Мотивация — это состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. Мотив — это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо. В нашей книге для руководителей, ориентированных на результат, приведены основные сведения о теориях мотивации и исследованиях в этой области, которые дают информацию, необходимую для работы  [c.172]

Система менеджмента. Мотивация Основные положения Теории мотивации Мотивация маркетинговой деятельности Мотивация качественного труда  [c.226]

ЗАМЕЧАНИЕ. Одной из основных ошибок современной теории мотивации является то, что чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо определено не как нужда, а как потребность.  [c.138]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  [c.362]

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.  [c.384]

КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как вы должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций (см. гл. 13) указывают, что теория Герцберга не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. Модель, составленная по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда, приведена на рис. 19.3.  [c.586]

ВРУМ ВИКТОР (Vroom Vi tor) — американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974). В разработанной В. теории ожиданий он рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожидания сводятся к следующему мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т.е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.  [c.42]

Теория мотивации по Ф. Герцбергу. Фредерик Герцберг развил теорию двух факторов мотивации, один из которых вызывает недовольство человека, а другой — его удовлетворение4. Для того чтобы покупка состоялась, недостаточно отсутствия фактора недовольства — требуется активное присутствие фактора удовлетворения. К примеру, отсутствие гарантии у компьютеров компании Apple может стать фактором недовольства. При этом наличие гарантии также не станет фактором удовлетворения или мотивом, который подтолкнет Линду сделать покупку, так как гарантия не является в этом случае основным источником удовлетворения. Фактор удовлетворения — простота компьютера в пользовании, и Линда будет рада его покупке именно по этой причине.  [c.246]

Огромное воздействие на процесс восприятия оказывают психологические факторы. Такие ученые, как 3. Фрейд, Ф. Герцберг и А. Маслоу, разработали различные теорий мотивации. В работах, посвященных маркетингу, наиболее часто приводят иерархию потребностей по А. Маслоу, утверждающую, что потребности индивидуума удовлетворяются в порядке их значимости. Основными являются физиологические нуждй — например, потребность в утолении голода и жажды. Когда они удовлетворены, индивид переключает внимание на другие потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и, наконец, в самоактуализации (рис. 9.4). Активные субъекты рынка признают, что на выбор товаров и марок в западном обществе изобилия прежде всего влияют потребности в самоуважении и самоактуализации.  [c.318]

В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории дву факторов — привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.  [c.35]

Шарагин В.И., Карпов В.Ю., Махов А.С., Пучкова Н.Г., Авдеева А.Н. Самооценка личности как фактор, определяющий мотивационную сферу спортсмена

УДК 159.9:796/799
 

Самооценка личности как фактор, определяющий мотивационную сферу спортсмена
Виктор Иванович Шарагин, кандидат военных наук, доцент, Московский государственный психолого-педагогический университет г. Москва; Владимир Юрьевич Карпов, доктор педагогических наук, профессор, Александр Сергеевич Махов, доктор педагогических наук, профессор, Российский государственный социальный университет, г. Москва; Наталья Григорьевна Пучкова, доцент, Московский архитектурный институт; Анна Николаевна Авдеева, студентка, Московский государственный психолого-педагогический университет г. Москва


Аннотация
В статье рассмотрены вопросы влияния самооценки как фактора мотивации у спортсменов-футболистов. Авторами проведен анализ данных, полученных в результате тестирования спортсменов футбольной команды. Полученные данные позволяют утверждать о влиянии самооценки на формирование мотивационной сферы в спортивной деятельности.
Ключевые слова: самооценка, мотивационная сфера, спортсмены, футболисты.
 

 ЛИТЕРАТУРА

  1. Агаларов, Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы / Х.Р. Агаларов // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 7.
  2. Антонова, Э.Р. Влияние образа «я» на развитие мотивационно-волевой сферы спортсменов / Э.Р. Антонова, С.Ю. Червоткина, И.Ф. Черкасов // Вестник ЧГПУ. – 2016. – № 8. – С. 109-113.
  3. Воронкина, Л.В. Исследование самооценки спортсменов в связи с реализацией соревновательных результатов / Л.В. Воронкина // Известия ТулГУ. Физическая культура. Спорт. – 2015. – № 4. – С. 82-87.
  4. Илькевич, К.Б. Педагогические правила формирования внутренней мотивации студентов к физическому совершенствованию / К.Б. Илькевич, А.В. Гусев, А.С. Болдов // Развитие науки и образования в современном мире : сборник научных трудов по материалам Международной научно практической конференции : в 6 частях. Ч. 2. – М. : ООО «АР-Консалт», 2015. – С. 96-99.
  5. Карпов, В.Ю. Формирование мотивации студентов к здоровому образу жизни современными средствами двигательной активности / В.Ю. Карпов, Н.Г. Пучкова, Л.А. Сергеева // Фундаментальные проблемы науки : международная научно-практическая конференция. – Уфа : [б.и.], 2016. – С. 83-85.
  6. Комаров, М.Н. Проблемы эффективности управления учебно-тренировочным процессом в команде по футболу / М.Н. Комаров, В.Ю. Карпов, М.В. Еремин // Новая наука: от идеи к результату : сборник статей Международной научно-практической конференции. – Стерлитамак : [б.и.], 2015. – С. 37-40.
  7. Палий, В.И. Экспериментальный анализ соотношения самооценки и притязаний высококвалифицированных спортсменов / В.И. Палий, В.А. Сохликова // Вестник Костромского Государственного Университета. Серия : Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2017. – № 1. – С. 63-69.
  8. Серёжникова, Р.К. Мотивация как фактор активизации спортсмена в мини-футболе / Р.К. Сережникова, Е.В. Черных // Учёные записки ЗабГУ. Серия : Педагогика и психология. – 2012. – № 5. – С. 133-136.
  9. Уманская, И.А. Самооценка как психологический ресурс успешной спортивной деятельности / И.А. Уманская // Вестник Костромского государственного университета. Серия : Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2013. – № 3. – С. 130-132.
Контактная информация: [email protected]

Статья поступила в редакцию 20.03.2018
 

Показать полный текст
 

Современные теории мотивации

Федеральное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(МИИТ)

РОССИЙСКАЯ  ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

 

 

 

 

КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа:

«МЕНЕДЖМЕНТ»

На тему: «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ»

                                              

 

                                          

 

                                          

 

Выполнила студентка: Блишева Е.Н.

                                                                   Студентка: 2 курса

                      Шифр: 1210-п/ЭКб-0951

                                                                                      Проверила: Амозова Л.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5

Глава 2. Современные теории мотивации  ……………………………………7

2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7

2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда……………………………………9

2.1.3 Теория мотивации и генетических  факторов Ф. Герцберга…………..10

2.2 Процессуальные теории мотивации………………………………………12

2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………………………………………..12

2.2.2 Теория справедливости Д.  Адамса……………………………………..15

2.2.3 Теория мотивации Л. Портера  — Э. Лоулера……………………………16

Заключение……………………………………………………………………..18

Список  литературы………………………………………………………….…21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая  производительность предприятия при  помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее  распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала  решения следующих исследовательских  задач:

1. Определить понятие мотивации.

2. Дать характеристику современных  теорий мотивации.

Объектом исследования данной работы выступает мотивация, как процесс  и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве  внутрифирменных взаимосвязей.

Предметом исследования курсовой работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности  рассмотрения и их применимость в  практике управления.

Данная работа изложена на 20 страниц, содержит введение, основную часть, состоящую  из двух глав, заключение, список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация. Основные понятия.

В современных условиях трудно переоценить  роль человеческого фактора в  деятельности организации. Даже самая  совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации  не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных  условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в  человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей  не имеют ни малейшего представления  о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем  состоит их особый дар. Когда человек  занимается любимым делом, он доволен  и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает  в компании особую атмосферу. Задачей  каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы  они работали больше и лучше, при  этом мотивация, относясь к ментальному  состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные  барьеры поведения.

Мотив — это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Виды мотивации

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации

Процесс мотивации  начинается с  физиологической или психологической  нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и  процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти  теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно  возникающих задач побуждения людей  к эффективному труду.

2.1. Содержательные теории мотиваци.

Содержательные теории мотивации  объясняют поведение с точки  зрения потребностей, рассматривают  факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного  поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

2.1.1 Теория мотивации  по А.Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от англ. behaviour — поведение — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был известный американский психолог и психиат, Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и  сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, — это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувства  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  — потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три —  вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Рисунок 1. Пирамида Маслоу

Самая высокая потребность  — потребность самовыражения  и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

2.1.3 Теория мотивации  и генетических факторов Ф.  Герцберга

Во второй половине 50-х годов  Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»

Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис.2).

Сущность и основные теории мотивации эффективност…

Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала создатель Vadim MJ

1. Основные понятия

1.1. Потребности

1.1.1. Это желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребность требует своего устронения.

1.2. Мотивация

1.2.1. Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

1.3. Стимул

1.3.1. Внешнее побуждение к действию,толчок, побудительная причина.

1.4. Мотивирование

1.4.1. Процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

1.5. Драйв

1.5.1. Означает побудительную силу или первичные животные побуждения, которые заставляют животное быть активным. По своему психологическому содержанию понятие драйва в определённой мере сходно с понятием инстинкта.

1.6. Бихевиоризм

1.6.1. В широком понимании — направление в психологии, которое изучает поведение человека и способы влияния на поведение человека.

1.7. Социальная мотивация

1.7.1. Система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда

1.8. Валентность

1.8.1. Третья основная категория теории ожиданий, которая отражает то, в какой степени для работника желателен и ценен тот или иной результат его деятельности, т. е. валентность отражает приоритеты результатов и вознаграждений для каждой конкретной личности.

1.9. Явление «замещения»

1.9.1. амещение зависит от сложности новой задачи: чем она сложнее, чем больших усилий требует, тем слабее мотивация невыполненной деятельности; если же новая задача близка предыдущей по валентности и сложности, то замещение не наступает, человек по-прежнему испытывает желание завершить незаконченное задание.

2. Теория потребностей А. Маслоу

2.1. Данная теория базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (как ведут себя люди с учетом их восприятия).

2.1.1. Физиологические потребности

2.1.2. Потребности в безопасности

2.1.3. Социальные потребности

2.1.4. Потребности в признании и уважении

2.1.5. Потребности самовыражения

3. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

3.1. Потребности существования — отражают базовые потребности человека и состоят из группы физиологических потребностей и группы потребностей безопасности.

3.1.1. Потребности существования: физиологические, обеспечение безопасности, оплата труда

3.1.2. Потребности роста: развитие творческого потенциала, самореализация

3.1.3. Потребности связи: установление контактов, уважение, оценка личности

4. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

4.1. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

4.1.1. Потребность власти

4.1.2. Потребность успеха

4.1.3. Потребность причастности

5. Теория двух факторов Ф. Герцберга

5.1. Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работника.Факторы условий труда будут только предупреждать появление у работника чувство неудовлетворенности работой. Для достижения цели мотивации необходимо обеспечить ему наличие мотивировочных факторов.

5.1.1. Гигиенические факторы: – политика фирмы и администрации – условия работы – заработок – межличностные отношения – степень контроля за работой

5.1.2. Мотивации

6. Теория ожиданий В. Врума

6.1. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения.

6.1.1. Затраты – результаты

6.1.2. Результаты – вознаграждения

6.1.3. Валентность

7. Теория справедливости С. Адамса

7.1. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

8. Теория Портера-Лоулера

8.1. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

9. Теория постановки целей Э. Лока

9.1. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

10. Концепция партисипативного управления

10.1. Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Теории мотивации персонала — основные, современные, процессуальные

В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определенные стимулы, чтобы сотрудники имели желание трудиться.

Различные теории стимулирования и мотивации обычно дополняют друг друга, противореча лишь в незначительных моментах. Каждая из них применима к любому предприятию, но лучше найти комплексный подход для достижения поставленных перед организацией целей.

Понятие

Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.

Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.

Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.

Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.

Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.

Основные теории мотивации персонала

Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.

Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.

Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:

  • традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
  • содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
  • процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.

Традиционные теории

Теория Тейлора

По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.

Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

  • необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
  • важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
  • работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганнта

Является «продолжением» теории Тейлора.

Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:

  • высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
  • обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
  • постоянное совершенствование получаемого продукта;
  • соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Содержательные теории

ХУ

Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.

В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.

Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.

В данном случае подходящие стимулы следующие:

  • принуждение;
  • материальное вознаграждение.

Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.

Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.

У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.

Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.

Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.

Z

Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.

Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.

Пример:

Рассмотрим ситуацию, когда Иванов В.С. четко знает свои обязанности, несет ответственность за результаты своего труда (критерии успешности которого закреплены в договоре), также ему обеспечены систематические повышения спустя 5, 10, 15 лет работы на предприятии. Взамен оно обеспечивает ему карьерный рост, организует обучение или профессиональную подготовку, оплачивает медицинскую страховку и пр.

Подобный взаимный обмен, по мнению Оучи, будет способствовать успеху и процветанию организации.

Теория потребностей А. Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:

  • физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
  • потребность в обеспечении безопасности;
  • социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
  • «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
  • необходимость личностного роста и саморазвития.

Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.

Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:

  • достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
  • соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
  • власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:

  • гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
  • мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.

Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента:

  • ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
  • валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
  • инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.
Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий:

  • сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
  • приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
  • обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
  • конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).
Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Современные теории

Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

  • мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
  • эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.
Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Поколение Годы рождения Ценности Мотивация
Y «Сети» 1983-2000 Оптимизм, общительность, самоуверенность, готовность к изменениям Карьерный рост, создание конкуренции
X 1965-1984 Готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция Вовлечение в принятие решений
Беби-бумеры 1943-1964 Оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим Развитая корпоративная культура, взаимопомощь
Сотрудники 1923-1944 Соблюдение закона и установленного порядка, уважение, терпение Стабильность рабочего места, социальный пакет

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

Мотивация — Основные концепции и теории

Это расширенная и обновленная версия оригинальной статьи 2000 года.
Дагмар Реклис

Этот обзор составлен на основе книги Майкла Армстронга «Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами». Добавлена ​​дополнительная информация. Он призван дать краткий обзор наиболее важных концепций и теорий мотивации.

Согласно Арнольду, существует 3 компонента мотивации :

  • направление — что пытается сделать человек
  • усилие — как сильно человек старается
  • настойчивость — как долго человек пытается

Направление может указывать путь, но усилие — это то, что задает импульс, а настойчивость определяет, насколько далеко произойдет изменение (как во времени, так и по величине результата).(от Client-centered Direction) Таким образом, 3 компонента Арнольда подходят для описания уровня мотивации человека или команды. Это понятие не дает поводов для мотивации.

Кроме того, в литературе выделяют 2 типа факторов, влияющих на мотивацию :

  • Внутренний — факторы, генерируемые самими собой (ответственность, свобода действий, возможности использования и развития навыков и способностей, интересная и сложная работа, возможности для продвижения) — они имеют более глубокий и долгосрочный эффект
  • Внешний — то, что делается для людей, чтобы их мотивировать (награды, продвижение по службе, наказание) — они оказывают немедленный и мощный эффект, но не обязательно долго

Другими словами: внутренняя мотивация возникает из внутреннего желания человека что-то делать.Причины могут заключаться в том, что конкретное занятие доставляет ему или ей удовольствие, помогает развить определенные навыки, что кажется правильным с морально-этической точки зрения. Внешняя мотивация порождается внешними факторами, менее связанными с конкретной задачей.

Наиболее влиятельной является теория потребностей (содержания)

  • Теории «Все потребности» сосредоточены на конкретных потребностях, которые люди хотят удовлетворить. Есть несколько теорий, объясняющих мотивацию как результат этих потребностей.
  • В основе концепции лежит вера в то, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и состояние дисбаланса. Для восстановления баланса определяется цель, которая удовлетворит потребность, и выбирается поведенческий путь к этой цели.
  • Любое поведение мотивируется неудовлетворенными потребностями.
  • Люди будут лучше мотивированы, если их опыт работы удовлетворит их потребности и желания.
  • Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу

  • Если удовлетворяется более низкая потребность, она больше не мотивирует поведение; следующий, более высокий, становится доминирующим. (Принцип дефицита)
  • Пять потребностей существуют в иерархии. Более высокие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие потребности
  • Потребности высшего порядка обеспечивают большую мотивацию.
  • У разных людей могут быть разные приоритеты.

Теория помогает менеджерам определить, какие конкретные потребности актуальны для сотрудников, и, таким образом, определить соответствующие мотиваторы.

Теория ERG Альдерфера

Основан на Maslows Hierchy потребностей; делит категории потребностей Маслоу на три более простые и широкие группы:

  • Существующие потребности — потребность в материальном и энергетическом обмене; основные физиологические потребности и потребности безопасности
  • Потребности в взаимосвязи — транзакции с человеческой средой, процесс обмена или взаимности; потребность в межличностных отношениях и внимании; примерно соответствует социальным потребностям Маслоу и является частью потребностей в уважении
  • Потребности в росте — люди прилагают творческие или производительные усилия для себя; потребность в личностном росте и саморазвитии; часть потребностей в уважении и самореализации Maslows

В отличие от Маслоу, здесь одновременно могут быть актуальны более одного уровня потребностей.Нет никакой иерархии; люди могут, например, работать, чтобы удовлетворить свои потребности в личном росте, тогда как удовлетворяются не все потребности в родстве. (частично адаптировано из Management Study Guide)

Потребности Макклелланда

Основано в основном на исследованиях менеджеров. 3 самые важные потребности:

  • достижение — потребность в конкурентном успехе, измеряемом личным стандартом качества
  • принадлежность — потребность в теплых, дружеских отношениях с окружающими, межличностные отношения
  • мощность — необходимость контролировать и влиять на других

Иерархия этих трех групп потребностей может отличаться от человека к человеку.Следовательно, существуют разные мотиваторы в зависимости от первоочередных потребностей человека.

Двухфакторная модель Герцберга

Есть некоторые факторы, которые приводят к удовлетворению, и некоторые факторы, которые просто предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворенности — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности — отсутствие неудовлетворенности.

  • Мотиваторы — факторы, которые действительно мотивируют людей, также называемые удовлетворяющими, обеспечивают внутреннюю мотивацию
    Примеры мотиваторов : признание, возможности роста и карьерного роста, ответственность, автономия, самореализация
  • Факторы гигиены — недовольные; их отсутствие демотивирует людей, но их присутствие не обязательно улучшает мотивацию; в основном описывают окружающую среду, мало влияет на положительное отношение к работе
    Примеры гигиенических факторов : заработная плата, условия труда, отношения с руководителями и коллегами, политика компании

Когнитивная теория процессов

  • Упор на психологические процессы, влияющие на мотивацию, и на базовые потребности
  • Обеспокоен восприятием людей и тем, как они его интерпретируют и понимают
  • Люди будут иметь высокую мотивацию, если они смогут контролировать средства для достижения своих целей

Теория ожидания по Вруму

Ценность, инструментальность (вера в то, что если мы делаем одно дело, это приведет к другому), ожидание (вероятность того, что действие или усилие приведут к результату).
Сила ожиданий может быть основана на прошлом опыте.
Мотивация возможна только тогда, когда существует четко осознанная взаимосвязь между производительностью и результатом, который рассматривается как средство удовлетворения потребностей.
Портер и Лоулер развили эту теорию в модель, предполагающую, что есть два фактора, определяющие усилия, которые люди вкладывают в свою работу:

  • Значение вознаграждений для физических лиц в той мере, в какой они удовлетворяют их потребности
  • Вероятность того, что вознаграждение зависит от усилий, как они воспринимаются людьми, их ожиданий относительно взаимосвязи между усилием и вознаграждением

Две дополнительные переменные:

  • Способности — индивидуальные характеристики и умения
  • Восприятие ролей — то, что он хочет делать или думает, что от него требуется делать, хорошо, если они соответствуют точке зрения организации

Теория целей Лэтэма и Локка

Мотивация и результативность выше, когда перед людьми ставятся конкретные цели.
Цели должны быть трудными, но принимаемыми.
Обратная связь об эффективности позволяет человеку отслеживать, насколько хорошо он или она добивается поставленной цели.
Важно участие в постановке целей — цели необходимо согласовывать.
Пока они приняты — требовательные цели приводят к большей результативности, чем простые цели.

Теория реактивного сопротивления Брем

Физические лица являются не пассивными получателями, а респондентами.
Они стремятся уменьшить неопределенность, стремясь контролировать факторы, влияющие на вознаграждение.
Управленческие инициативы по мотивации будут работать только в том случае, если они будут понятны людям с точки зрения их собственных ценностей и ориентации.
Есть четыре важных элемента теории реактивного сопротивления: воспринимаемая свобода, угроза свободе, реактивное сопротивление и восстановление свободы. Свобода — это не абстрактное соображение, а скорее чувство, связанное с реальным поведением, включая действия, эмоции и отношения. (из Википедии)

Теория капитала Адамса

  • Представления людей о том, как с ними обращаются по сравнению с другими
  • Включает в себя чувства и восприятия, всегда представляет собой сравнительный процесс
  • Люди будут работать лучше, если к ним будут относиться справедливо
  • Две формы капитала:
    Распределительный — справедливость, люди считают, что они получают вознаграждение в соответствии с их вкладом и по сравнению с другими
    Процедурные — восприятие сотрудниками справедливости процедур компании
  • Мы надеемся / ожидаем, что вклады, которые мы вкладываем в нашу работу, равны результатам, которые мы получаем

Прочие теории

Теория поведения (Скиннер): поведение учится на опыте, обучение происходит в основном через подкрепление

Теория социального обучения (Бандура) значение подкрепления как детерминанта будущего поведения, важность внутренних психологических факторов, особенно.Ожидания

Теория атрибуции (Гость) объяснение производительности после того, как мы вложили значительные усилия и мотивацию в задачу; 4 типа объяснений: способность, усилие, сложность задания, удача; мотивация зависит от фактора, используемого для объяснения успеха или неудачи

Ролевое моделирование : людей можно мотивировать, если у них есть возможность смоделировать собственное поведение на «ролевой модели», т. Е. Кто-то, чей рабочий стиль или стиль руководства служит вдохновением и положительным примером

Автор: Дагмар Реклис

——————————-

Наша книга рекомендации по мотивации

  • Теория мотивации человека
    Авраам Х.Маслоу
    Это статья, в которой Маслоу впервые представил свою иерархию потребностей. Впервые он был напечатан в его статье 1943 года «Теория мотивации человека».
  • Миф о мотивации: простой, но мощный ключ к раскрытию человеческого потенциала и созданию вдохновляющих результатов и достижений
    Мэттисон Грей и Джонатан Манске
    Большинство людей считают, что похвала, признательность и комплименты — отличные способы мотивировать и вдохновлять людей. Авторы утверждают, что это миф. Похвала, комплименты и признательность не делают того, что люди думают.Они не раскрывают человеческий потенциал. К счастью, есть альтернатива, признание.
  • Брать людей с собой: единственный способ добиться больших успехов
    Дэвид Новак
    Новак знает, что менеджерам не нужны банальности лидерства или теории бизнес-школы. Поэтому он сразу переходит к делу, предлагая пошаговое руководство по постановке больших целей, побуждению людей к совместной работе, преодолению ваших целей и празднованию после того, как вы шокируете скептиков. А затем делайте это снова и снова, пока постоянное совершенство не станет ключевым элементом вашей культуры.

Глава 6: Концепции мотивации

Глава 6: Концепции мотивации

Глава 6: Основы Концепции мотивации

Что такое мотивация?

Мотивация = Процессы, которые определяют интенсивность, направление и настойчивость в стремлении к достижению цели
Интенсивность = насколько старается сотрудник
Направление = должно принести пользу организации (т.е. качество усилий на счету!)
Настойчивость = как долго сотрудник может поддерживать свои усилия?

Примечание: цель — это организационная цель

Некоторые Ключевые моменты: Мотивация , а не напрямую наблюдаемая (внутреннее для каждого сотрудника), это личных (что возбуждает отличается, и то, как направлено поведение, часто отличается), однако процесс является общим и целенаправленно.

Ранний Теории мотивации

Иерархия потребностей (также известная как пирамида Маслоу)

  • Физиологический
  • включает голод, жажду, кров, секс и другие телесные потребности.
  • Безопасность
  • включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда
  • Социальные сети
  • включает привязанность, принятие принадлежности и дружбу
  • Уважение
  • включает внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, автономия и достижения; и факторы внешнего уважения, такие как статус, признание, и внимание
  • Самоактуализация
  • стремление стать тем, кем можно стать; включает рост, раскрытие своего потенциала и самореализация

Примечание: человек перемещается по ступеням иерархии.Потребности низшего порядка удовлетворяются извне (т. Е. Физиологические и безопасность), в то время как потребности более высокого порядка удовлетворяются изнутри (т. е. социальные, уважение и самореализация).

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил два разных взгляда на людей: один в основном

отрицательный, помеченный Theory X , а другой в основном положительный, помеченный Теория Y .

Теория X

  • Предположение о том, что сотрудники не любят работу, ленивы, не любят ответственности, и их нужно принуждать к выполнению. (Нижний порядок необходимо доминировать)

Теория Y

  • Предположение, что сотрудники любят работу, творческие, стремятся к ответственности, и может осуществлять самоуправление. (Преобладают потребности высшего порядка)

МакГрегор полагал, что предположения Теории Y более верны, чем Теория X, и предлагал такие идеи как совместное принятие решений, ответственная и сложная работа, и хорошие групповые отношения как подходы, которые максимизируют мотивацию сотрудника.

** Вопрос = каким менеджером ты будешь (или ты)? Тот, кто верит в теорию X или теория Y? Будь честным!

Как вы думаете, это важно? Почему? Почему нет?

Двухфакторный Теория

Внутренние факторы связаны удовлетворенности работой, а внешние факторы связаны с неудовлетворенностью работой.

Факторы гигиены = когда эти адекватны, работники чувствуют себя нормально (т.е. они НЕ недовольны ). Примеры включают качество надзора, политику компании и администрирование.

Мотиваторы = исследует факторы способствуя удовлетворению работой. Таким образом есть факторы, которые приводят к удовлетворению от работы, и вещи, которые этого не делают (т. е. обратите внимание, есть разница между неудовлетворительными и неудовлетворительными факторами)

Современный Теории

McClelland’s Теория потребностей

  • Потребность в достижении : стремление к превосходству, достижение в соответствии с набором стандартов, стремление к преуспевать.
  • Потребность в энергии : Необходимость заставить других вести себя так, как если бы они себя не вели иначе.
  • Необходимость присоединения : Стремление к дружеским и близким межличностным отношениям.


Вопрос: Что мы можем сделать с этой информацией? Ответ: Подбирайте людей к работе!

Те высокие достижения, как правило, предпочитают работу с личной ответственностью, обратная связь и умеренные риски.Они НЕ всегда заботятся о мотивации других!

В как правило, люди с высокой потребностью в «Власти» и с низким уровнем потребность в «Принадлежности», как правило, лучше работает на руководящих должностях.

Когнитивный Теория оценки

Распределение внешних вознаграждений для поведения, которое ранее было по существу вознаграждено, имеет тенденцию к снижению общий уровень мотивации.

Гол -Теория настройки

  • Теория, согласно которой конкретные и трудные цели приводят к более высокой производительности.
  • Цели
  • говорят сотруднику, что нужно сделать и сколько усилий будет нужно израсходовать.
  • Конкретные цели повышают производительность; эти трудные цели, когда они приняты, приводить к более высоким результатам, чем при выполнении простых задач; и эта обратная связь ведет к более высокой производительности, чем без обратной связи.
  • Конкретные жесткие цели обеспечивают более высокий уровень производительности, чем обобщенная цель «сделать все возможное».
    • Специфика цели сама по себе выступает внутренний раздражитель.

Обязательно отметьте важность приверженности цели, самоэффективность, характеристики задач и национальная культура целеполагания теория.

Менеджмент по целям («MBO»)

Это подход заставляет постановку целей работать.

Это это программа, которая включает:

  • специфический цели (осязаемые, проверяемые, измеримые)

  • при участии набор

  • для явный период времени

  • с обратная связь по достижению цели

МБО реализует концепцию целей, разрабатывая процесс, с помощью которого цели каскадом вниз по организации.

результатом является иерархия целей, которая связывает цели на одном уровне с тех, кто находится на следующем уровне.

Для индивидуальный сотрудник, MBO ставит конкретные личные задачи производительности.

Самоэффективность Теория

Самоэффективность относится к убеждению человека, что он или она способен выполнить задача. Чем выше ваша самоэффективность, тем больше у вас уверенности в себе. ваша способность добиться успеха в решении задачи.

Арматура Теория

  • Контрапункт теории целеполагания.
  • В теории подкрепления подход, который утверждает, что подкрепление обусловливает поведение.
  • Теоретики подкрепления считают поведение вызванным поведением.
  • Теория подкрепления игнорирует внутреннее состояние человека и концентрируется исключительно на том, что происходит с человеком, когда он принимает какое-то действие.
  • Поскольку его не интересует, что инициирует поведение, оно не является, строго говоря, теорией мотивации.
    • Однако он предоставляет мощные средства анализа того, что контролирует поведение.

Собственный капитал Теория

  • Люди сравнивают вклад и результаты своей работы с результатами других а затем ответьте так, чтобы устранить любую несправедливость.
  • Теория справедливости признает, что люди озабочены не только абсолютное количество вознаграждений за их усилия, но также и с отношениями от этой суммы к тому, что получают другие.
  • Исторически сложилось так, что теория капитала сосредоточилась на:

распределительный справедливость или кажущаяся справедливость суммы и распределения вознаграждений между физическими лицами. Тем не мение, справедливость также должна учитывать процессуальную справедливость или воспринимаемую справедливость процесса, используемого для определения распределения вознаграждений. Взаимодействие справедливость тоже важна.

* Вопрос: Итак, что происходит, когда ваша зарплата несправедлива?

Ожидание Теория

  • Сила склонности действовать определенным образом зависит от сила ожидания, что за действием последует определенный результат и от привлекательности этого результата для человека. Теория фокусируется на трех отношениях:
  • Взаимосвязь усилий и результатов или вероятность, воспринимаемая человек, который приложит определенное количество усилий, приведет к производительности.
  • Отношение производительности и вознаграждения или степень, в которой считает, что выполнение на определенном уровне приведет к достижению желаемого результата.
  • Награда — взаимосвязь личных целей или степень, в которой награды удовлетворяют личные цели или потребности человека, а также его привлекательность. этих потенциальных наград для человека.

Не забывайте способность и возможность

Производительность = f (Способность X Мотивация X Возможность)

Вопрос: Подумайте о том, как фундаментальная ошибка атрибуции может ввести вас в заблуждение с точки зрения понимания поведения других на рабочем месте.Как способности, мотивация и возможности влияют на ВАШЕ восприятие поведения на рабочем месте?)


Интеграция Современные теории мотивации

Во-первых, рассмотрите возможности сотрудников, их способности и цель или задачи существующей системы оценки эффективности в которые они работают. Затем рассмотрим связь между индивидуальными усилиями, индивидуальными результатами, организационными наградами и личные цели.Каждая ссылка может быть под влиянием множества факторов (например, потребностей, подкрепления, собственного капитала)

Теории мотивации связаны с культурой

Обратите внимание, что большинство теорий было разработано в США. Множество теорий не всегда работают во всем мире (например, теория справедливости). Тем не мение, многие так и поступают (например, имея интересную работу).

Резюме и значение для менеджеров

Теории потребностей

Иерархия Маслоу, двухфакторная, ERG, И Макклелландс

Теория постановки целей

Ясно и сложные цели часто приводят к более высокому уровню продуктивности сотрудников.

Теория армирования

Хороший предсказатель качества и количества работы, настойчивости, прогулов, опозданий, и аварийность.

Теория капитала

Самый сильный при прогнозировании поведения, связанного с отсутствием и текучестью.

Самый слабый при прогнозировании различий в производительности сотрудников.

Теория ожиданий

— Сосредоточьтесь на переменных производительности

— Это рациональная модель, поэтому будьте осторожны при ее использовании

— Эту теорию лучше применить к сотрудникам с большей осмотрительностью в свою работу (т.е. в отличие от полуквалифицированных должностей)

основных концепций мотивации (главы 6 и 7)

основных концепций мотивации (главы 6 и 7)

Глава 4

Основные концепции мотивации

И.Что такое мотивация?

II. Теории мотивации

A. Теории содержания

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория мотивации и гигиены Герцберга

Теория ERG Альдерфера

Теория потребностей Макклелланда

B. Теории процессов

Теория ожиданий Врума

Теория подкрепления Скиннера

Теория постановки целей Локка

Теория справедливости Адама

И.Что такое мотивация?

Факторы, которые инициируют, направляют и поддерживают поведение человека с течением времени.

II. Теории мотивации

    1. Теории содержания: попытка определить, какие виды событий или результатов

мотивируют поведение

1) Теория иерархии потребностей Маслоу

предполагает, что поведение определяется стремлением удовлетворить пять основных потребностей:

физиологический

безопасность

социальная (любовь)

почитай

самоактуализация

2) Теория мотивации и гигиены Герцберга

предполагает, что внутренние факторы связаны с удовлетворенностью работой, в то время как внешние факторы связаны с неудовлетворенностью

внутренние факторы (мотиватор)

внешние факторы (фактор гигиены)

Ключевые моменты:

  1. У каждого работника есть два набора потребностей или требований: потребности в мотиваторах и потребности в гигиене.
  2. Когда потребности в мотиваторах удовлетворены, рабочие будут удовлетворены; когда эти потребности не удовлетворяются, рабочие не будут удовлетворены.
  1. Когда гигиенические потребности удовлетворены, рабочие не останутся недовольными; когда эти потребности не удовлетворяются, рабочие будут недовольны.

3) Теория ERG Альдерфера

предполагает, что поведение определяется стремлением удовлетворить три основные потребности:

наличие

родство

рост

4) Теория достижения Мотивации Макклелланда

предполагает, что для понимания мотивации важны три потребности

потребность в достижении

потребность в мощности

необходимо для аффилированности

    1. Теории процессов: попытайтесь определить, как разные виды событий или результатов

мотивируют поведение

1) Теория ожидания Врума (теория VIE)

объясняет поведение как функцию ожиданий, инструментов и валентностей

Ожидание: ожидание того, что усилия приведут к производительности

Диапазон от 0 до 1

Эффективность: ожидание, что результативность приведет к вознаграждению

Диапазон от -1 до 1

Валентность: валентность награды, которую человек ожидает получить в результате определенного результата.

Диапазон от -1 до +1

MF (мотивационная сила) = E x I x V

= е (E -> P) x e (P -> R) x v (R)

(0-1) (-1 — + 1) (-1 — + 1)

2) Теория подкрепления Скиннера

3) Теория постановки целей Локка

предполагает, что поведение определяется целями и устремлениями, так что конкретные и трудные цели приводят к более высоким уровням достижения.

4) Теория справедливости Адама (Воспринимаемая справедливость)

предполагает, что люди сравнивают свои вклады и результаты работы с результатами других, а затем реагируют так, чтобы устранить любую несправедливость.

Op Oo

Капитал:

IP Io

Op Oo Op Oo

Неравенство:

Ip Io Ip Io

Входные данные: все, что люди считают, что они лично вносят свой вклад в данную рабочую обстановку

Исходы: все факторы, которые индивидуум

воспринимается как имеющий некоторую личную ценность

Несколько важных моментов:

    • Восприятие
    • Абсолютное значение не важно, важно соотношение
    • «Референтная группа» или «Значимые другие»

Как уменьшить чувство несправедливости?

Изменить вводы

Изменить исход

Изменить восприятие (себя или других)

Выбрать другой референт

Изменение поведения референта

Понятие и значение мотивации

Мотивация: понятие и значение / важность мотивации!

Концепция мотивации:

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив».Слово «мотив» как существительное означает цель, как глагол это слово означает переход к действию. Следовательно, мотивы — это силы, которые побуждают людей действовать таким образом, чтобы обеспечить одновременное удовлетворение конкретной человеческой потребности. За каждым человеческим действием стоит мотив. Следовательно, руководство должно мотивировать людей работать на организацию.

Мотивация может быть определена как запланированный управленческий процесс, который побуждает людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на их неудовлетворенных потребностях.

«Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых результатов». —Уильям Г. Скотт

«Мотивация — это процесс попытки повлиять на других, чтобы они исполняли вашу волю, с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения». — Flippo

Мотивация — это, по сути, нажатие правой кнопки для достижения желаемого человеческого поведения.

Мотивация, несомненно, является неотъемлемой частью любой организации. Это психологический прием, который на самом деле выполняет планы и политику усилиями других.

Ниже приведены выдающиеся характеристики концепции мотивации:

1. Мотивация — это личное и внутреннее чувство:

Мотивация — это психологический феномен, который возникает внутри человека.

2. Мотивация по потребности:

Если нет потребностей человека, процесс мотивации не проходит. Это поведенческая концепция, которая направляет человеческое поведение на достижение определенных целей.

3. Мотивация — это непрерывный процесс:

Поскольку человеческие потребности безграничны, мотивация — это непрерывный процесс.

4. Мотивация может быть положительной или отрицательной:

Положительная мотивация стимулирует людей, в то время как отрицательная мотивация угрожает принудительным применением антистимулов.

5. Мотивация — это плановый процесс:

Люди различаются своим подходом к процессу мотивации; поскольку никакие два человека не могут быть мотивированы одинаково.Соответственно, мотивация — это психологическое понятие и сложный процесс.

6. Мотивация отличается от удовлетворенности работой:

Процесс мотивации показан на рисунке ниже:

На рис. 15.1 показано, что у сотрудника есть потребность или побуждение к продвижению на более высокую должность. Если эта потребность сильна, сотрудник зафиксирует свою цель и найдет альтернативы для ее достижения. У них может быть две альтернативы, а именно: (i) тяжелая работа и (ii) повышение квалификации (e.г., получив MBA) и упорный труд.

Он может выбрать вторую альтернативу и преуспеть в продвижении по службе (достижение цели), таким образом, его потребность в продвижении будет удовлетворена, и он начнет снова, чтобы удовлетворить новую потребность.

Значение / важность мотивации:

Мотивация — неотъемлемая часть процесса руководства.

Управляя подчиненным, руководитель должен создавать и поддерживать в них желание работать для достижения поставленных целей:

1.Высокая эффективность:

Хорошая мотивационная система высвобождает огромные неиспользованные резервуары физических и умственных способностей. Ряд исследований показал, что мотивация играет решающую роль в определении уровня успеваемости. «Слабо мотивированные люди могут свести на нет самую здоровую организацию». сказал Аллен.

Удовлетворяя человеческие потребности, мотивация помогает в повышении производительности. Лучшее использование ресурсов снижает эксплуатационные расходы. Мотивация всегда целенаправленна.Следовательно, чем выше уровень мотивации, тем выше степень достижения цели.

2. Лучшее изображение:

Фирма, которая предоставляет возможности для финансового и личного роста, имеет лучший имидж на рынке труда. Люди предпочитают работать на предприятии из-за возможности развития и отзывчивого взгляда. Это помогает привлечь квалифицированный персонал и упрощает кадровую функцию.

3. Облегчает внесение изменений:

Эффективная мотивация помогает преодолеть сопротивление изменениям и негативное отношение со стороны сотрудников, например, ограничение производительности.Довольные сотрудники проявляют интерес к новым целям организации и более восприимчивы к изменениям, которые руководство хочет внести для повышения эффективности операций.

4. Отношения с людьми:

Эффективная мотивация создает удовлетворение от работы, что приводит к теплым отношениям между работодателем и сотрудниками. Сокращаются трудовые споры, невыходы на работу и текучесть кадров с соответствующими выгодами. Мотивация помогает решить центральную проблему управления, т.е.е., эффективное использование человеческих ресурсов. Без мотивации работники могут не прилагать максимальных усилий и могут искать удовлетворения своих потребностей за пределами организации.

Успех любой организации зависит от оптимального использования ресурсов. Использование физических ресурсов зависит от способности работать и желания работать сотрудников. На практике проблема не в способностях, а в отсутствии необходимой воли к работе. Мотивация — главный инструмент для построения такой воли.Именно по этой причине Ренсис Лайкерт сказал: «Мотивация — это ядро ​​менеджмента». Это ключ к действию менеджмента.

Топ-8 теорий мотивации — объяснение!

Вот некоторые из наиболее важных теорий мотивации: 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Теория гигиены мотивации Герцберга 3. Теория потребности Мак-Клелланда 4. Теория участия МакГрегора 5. Теория Урвика Z 6. Теория Аргириса 7. Теория ожидания Врума 8 Теория ожидания Портера и Лоулера.

С самого начала, когда были созданы человеческие организации, различные мыслители пытались найти ответ на вопрос, что мотивирует людей работать. Применяемые ими различные подходы привели к ряду теорий, касающихся мотивации.

Они кратко обсуждаются в указанном порядке.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу :

Можно с уверенностью сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу. Теория Маслоу основана на человеческих потребностях.Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он классифицировал все человеческие потребности в иерархическом порядке от низшего к высшему разряду.

По сути, он считал, что как только определенный уровень потребности удовлетворен, он больше не служит мотивацией для человека. Затем необходимо активировать следующий более высокий уровень потребности, чтобы мотивировать мужчину. Маслоу выделил пять уровней в своей иерархии потребностей, как показано на рисунке 17.2.

Сейчас они обсуждаются один за другим:

1.Физиологические потребности:

Эти потребности являются основными для жизни человека и, следовательно, включают пищу, одежду, жилье, воздух, воду и предметы первой необходимости. Эти потребности связаны с выживанием и поддержанием человеческой жизни. Они оказывают огромное влияние на поведение человека. Эти потребности должны быть удовлетворены сначала, по крайней мере частично, до того, как возникнут потребности более высокого уровня. Как только физиологические потребности удовлетворены, они больше не мотивируют мужчину.

2. Потребности в безопасности:

Следующие ощущаемые потребности после удовлетворения физиологических потребностей называются потребностями в безопасности.Эти потребности находят выражение в таких желаниях, как экономическая безопасность и защита от физических опасностей. Удовлетворение этих потребностей требует больше денег и, следовательно, человека побуждают работать больше. Как и физиологические потребности, они становятся неактивными, когда удовлетворяются.

3. Социальные потребности:

Человек — существо социальное. Поэтому он заинтересован в социальном взаимодействии, товариществе, принадлежности и т. Д. Именно из-за этого общения и принадлежности люди предпочитают работать в группах, и особенно пожилые люди ходят на работу.

4. Потребности в уважении:

Эти потребности относятся к самооценке и самоуважению. Они включают такие потребности, которые указывают на уверенность в себе, достижения, компетентность, знания и независимость. Удовлетворение потребностей в уважении приводит к уверенности в себе, силе и способности быть полезным в организации. Однако неспособность удовлетворить эти потребности приводит к чувству неполноценности, слабости и беспомощности.

5. Потребности в самоактуализации:

Этот уровень представляет собой кульминацию всех низших, средних и высших потребностей людей.Другими словами, последний шаг в рамках модели иерархии потребностей — это потребность в самоактуализации. Это относится к исполнению.

Термин «самоактуализация» был введен Куртом Гольдштейном и означает «актуализация в том, в чем человек потенциально хорош. По сути, самоактуализация — это мотивация человека преобразовать восприятие себя в реальность.

Согласно Маслоу, человеческие потребности подчиняются определенной последовательности доминирования. Вторая потребность не возникает до тех пор, пока первая не будет разумно удовлетворена, а третья потребность не возникает, пока первые две потребности не будут разумно удовлетворены и она продолжается.Другая сторона иерархии потребностей состоит в том, что потребности человека безграничны. Однако теория иерархии Маслоу не лишена недоброжелателей.

Основные критические замечания теории включают следующее:

1. Потребности могут следовать или не следовать определенному иерархическому порядку. Так сказать, иерархия потребностей может частично совпадать. Например, даже если потребность в безопасности не удовлетворяется, может возникнуть социальная потребность.

2. Модель приоритета потребности может применяться не всегда и не во всех местах.

3. Исследования показывают, что поведение человека в любое время в основном определяется множественностью поведения. Следовательно, утверждение Маслоу о том, что одна потребность удовлетворяется за один раз, также сомнительно обосновано.

4. У некоторых людей уровень мотивации может быть постоянно ниже. Например, человек, страдающий хронической безработицей, может оставаться довольным до конца своей жизни, если только он / она может получать достаточно еды.

Несмотря на это, теория иерархии потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров.Это можно объяснить интуитивной логикой теории, и ее легко понять. Один исследователь пришел к выводу, что интуитивно сильные теории живы живо ».

2. Теория мотивации и гигиены Герцберга :

Психолог Фредерик Герцберг расширил работу Маслоу и предложил новую теорию мотивации, широко известную как теория мотивационной гигиены (двухфакторная) Герцберга. Херцберг провел широко известное мотивационное исследование 200 бухгалтеров и инженеров, нанятых фирмами в Западной Пенсильвании и ее окрестностях.

Он попросил этих людей описать два важных инцидента на их работе:

(1) Когда вы особенно хорошо относились к своей работе, и

(2) Когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы? Он использовал метод критических инцидентов для получения данных.

Ответы при анализе оказались весьма интересными и довольно последовательными. Ответы, которые респонденты давали, когда им было хорошо по поводу своей работы, значительно отличались от ответов, которые давали, когда им было плохо.Сообщенные хорошие чувства обычно были связаны с удовлетворением от работы, а плохие чувства — с неудовлетворенностью работой. Герцберг назвал удовлетворяющую работу факторами мотивации, а неудовлетворенность работой назвал факторами гигиены или технического обслуживания. Взятые вместе, мотиваторы и факторы гигиены стали известны как двухфакторная теория мотивации Герцберга

Мотивационные и гигиенические факторы Герцберга показаны в таблице 17.1

Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность.Основная причина, по его словам, заключается в том, что устранение неудовлетворительных характеристик работы не обязательно делает ее удовлетворительной. Он верит в существование двойного континуума. Противоположность «удовлетворенности» — «отсутствие удовлетворения», а противоположность «неудовлетворенности» — «отсутствие неудовлетворенности».

Согласно Герцбергу, сегодняшние мотиваторы — это завтрашняя гигиена, потому что последняя перестает влиять на поведение людей, когда они их получают. Соответственно, гигиена одного человека может мотивировать другого.

Однако модель Герцберга также подвергается следующей критике:

1. Когда дела идут хорошо, люди обычно доверяют себе. Они винят в неудаче внешнюю среду.

2. Теория в основном объясняет удовлетворенность работой, а не мотивацию.

3. Даже удовлетворенность работой не измеряется в целом. Не исключено, что человеку может не нравиться часть своей работы, но он все равно считает ее приемлемой.

4.Эта теория не учитывает ситуационные переменные для мотивации человека.

Из-за своей повсеместной природы зарплата обычно выступает не только в качестве мотивации, но и как фактор мотивации.

Несмотря на критику, «теория двухфакторной мотивации» Герцберга получила широкое распространение, и некоторые менеджеры, похоже, не придерживаются его рекомендаций. Основное применение его рекомендаций — планирование и контроль работы сотрудников.

3. Теория потребности Макклелланда :

Другой хорошо известной теорией мотивации, основанной на потребностях, в отличие от иерархии потребностей удовлетворения-неудовлетворенности, является теория, разработанная Макклелландом и его коллегами.Макклелланд разработал свою теорию на основе разработанного Генри Мюррея длинного списка мотивов и явных потребностей, которые использовались в его ранних исследованиях личности. Теория потребностей Макклелланда тесно связана с теорией обучения, поскольку он считал, что потребности узнаются или приобретаются в результате событий, которые люди пережили в своей среде и культуре.

Он обнаружил, что люди, которые приобретают особую потребность, ведут себя иначе, чем те, у кого ее нет. Его теория фокусируется на трех потребностях Мюррея; достижения, власть и принадлежность.В литературе эти три потребности обозначаются сокращенно «н Ач», «н Пау» и «н Афф» соответственно ».

Они определены следующим образом:

Потребность в достижении:

Это стремление к превосходству, достижению по отношению к набору стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижении — это поведение, направленное на конкуренцию со стандартом превосходства. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные / национальные различия в мотивации к достижениям.

В ходе своего исследования Макклелланд определил следующие три характеристики наиболее нуждающихся людей:

1. У людей с высокими потребностями есть сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи по поиску решения проблемы.

2. Те, кто добивается высоких результатов, обычно ставят умеренно сложные цели и идут на просчитанный риск.

3. Те, кто добивается высоких результатов, очень хотят получать отзывы о производительности.

Потребность в энергии:

Потребность во власти связана с тем, чтобы оказывать влияние на других, желанием влиять на других, стремлением изменить людей и желанием изменить жизнь к лучшему.Люди с высокой потребностью во власти — это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к окончательному удовлетворению человека.

Для людей с высокой потребностью в энергии характерны:

1. Желание влиять и направлять кого-то еще.

2. Желание контролировать других.

3. Забота о поддержании отношений лидер-последователь.

Потребность в присоединении:

Потребность в принадлежности определяется как желание установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми ».Потребность в принадлежности во многом аналогична социальным потребностям Маслоу.

Люди с высокой потребностью в принадлежности имеют следующие характеристики:

1. У них сильное желание получить признание и одобрение со стороны других.

2. Они склонны подчиняться желаниям тех людей, дружбу и товарищество которых они ценят.

3. Они дорожат чувствами других.

На рис. 17.2 представлена ​​сводная диаграмма трех только что обсужденных теорий потребности в мотивации.Диаграмма показывает параллельную взаимосвязь между потребностями в каждой из теорий. Маслоу относится к потребностям высшего и низшего порядка, тогда как Герцберг относится к факторам мотивации и гигиены.

4. Теория участия МакГрегора :

Дуглас МакГрегор сформулировал два разных взгляда на человека, основанные на участии рабочих. Первый в основном отрицательный, обозначенный как Теория X, а другой в основном положительный, обозначенный как Теория Y.

Теория X основана на следующих предположениях:

1.Люди по своей природе ленивы. То есть им нравится работать как можно меньше.

2. Людям не хватает амбиций, они не любят ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили другие.

3. Люди по своей природе эгоцентричны и безразличны к потребностям и целям организации.

4. Люди вообще легковерные и не очень резкие и сообразительные.

Напротив, Теория Y предполагает, что:

1. Люди по своей природе не пассивны или сопротивляются целям организации.

2. Они хотят взять на себя ответственность.

3. Они хотят, чтобы их организация преуспела.

4. Люди способны управлять своим поведением.

5. У них есть потребность в достижении.

МакГрегор попытался драматизировать с помощью своей теории X и Y, так это обрисовать крайности, чтобы очертить ограждение, в пределах которого обычно рассматривается поведение организатора. Факт остается фактом: ни один организационный человек на самом деле не будет принадлежать ни к теории X, ни к теории Y.На самом деле он / она разделяет черты обоих. На самом деле происходит то, что человек переключается от одного набора или свойств к другому вместе с изменениями своего настроения и мотивов в изменении окружающей среды.

5. Теория Урвика Z :

После того, как Макгрегор выдвинул теорию X и Y, три теоретика Урвик, Рангнекар и Оучи выдвинули третью теорию, названную Z-теорией.

Теория Урвикса состоит из двух положений:

(i) Каждый человек должен точно знать цели организации и размер своего вклада в достижение этих целей.

(ii) Каждый человек также должен знать, что соотношение организационных целей положительно удовлетворяет его потребности.

По мнению Урвика, два вышеуказанных фактора заставляют людей вести себя позитивно для достижения как организационных, так и индивидуальных целей.

Тем не менее, теория Z Оучи привлекла большое внимание практиков управления, а также исследователей. Следует отметить, что Z не означает ничего, это просто последний алфавит в английском языке.

Теория Z основана на следующих четырех постулатах:

1. Сильная связь между организацией и сотрудниками

2. Участие и участие сотрудников

3. Отсутствие формальной организационной структуры

4. Развитие человеческих ресурсов

Теория Z Оучи представляет собой заимствование японских практик управления (групповое принятие решений, социальная сплоченность, безопасность работы, целостная забота о сотрудниках и т. Д.) Американскими компаниями.В Индии Марути-Сузуки, Герой-Хонда и др. Применяют постулаты теории Z.

.

6. Теория Аргириса :

Аргирис разработал свою теорию мотивации, основанную на предположении о том, как методы управления влияют на индивидуальное поведение и рост. По его мнению, семь изменений, происходящих в индивидуальной личности, делают его / ее зрелым. Другими словами, личность человека развивается

Аргирис считает, что незрелость существует у людей в основном из-за организационных условий и методов управления, таких как специализация задач, цепочка подчинения, единство руководства и размах управления.Чтобы сделать людей зрелыми, он предлагает постепенный переход от существующей пирамидальной организационной структуры к гуманистической системе; от существующей системы управления к более гибкому и основанному на участии управлению.

Он заявляет, что такая ситуация удовлетворит не только их физиологические потребности и потребности в безопасности, но также побудит их быть готовыми более активно использовать свои физиологические потребности и потребности в безопасности. Но также будет мотивировать их подготовиться к большему использованию своего потенциала для достижения целей организации.

7. Теория ожиданий Врума :

Одно из наиболее широко распространенных объяснений мотивации предлагает Виктор Врум в его Теории ожидания: «Это теория мотивации когнитивного процесса. Теория основана на базовых представлениях о том, что люди будут мотивированы прилагать большие усилия, когда они верят, что существует взаимосвязь между прилагаемыми усилиями, достигнутыми результатами и получаемыми результатами / вознаграждениями.

Взаимосвязь между понятиями усилия, производительности и вознаграждения изображена на рисунке 17.3

Таким образом, ключевыми конструктами в теории мотивации ожидания являются:

1. Валентность:

Валентность, согласно Вруму, означает ценность или силу, которую человек придает определенному результату или награде.

2. Ожидаемое значение:

Он связывает усилия с производительностью.

3. Возможности:

Под инструментальными средствами Врум подразумевает веру в то, что производительность связана с вознаграждением.

Таким образом, мотивация Врума также может быть выражена в форме следующего уравнения: Мотивация = Валентность x Ожидание x Способность

Поскольку модель является мультипликативной по своей природе, все три переменные должны иметь высокие положительные значения, чтобы подразумевать мотивированный выбор производительности. Если какая-либо из переменных приближается к нулевому уровню, вероятность столь мотивированного выполнения также достигает нулевого уровня.

Однако у теории ожиданий Врума есть свои критики. Важные из них:

1. Критики, такие как Портер и Лоулер, рассматривали это как теорию когнитивного гедонизма, которая предполагает, что человек когнитивно выбирает курс действий, который приводит к наибольшей степени удовольствия или наименьшей степени боли.

2. Предположение, что люди рациональны и расчетливы, делает теорию идеалистической.

3. Теория ожидания не описывает индивидуальные и ситуативные различия.

Но значение, которое люди придают различным наградам, различается. Например, один сотрудник предпочитает зарплату льготам, а другой — наоборот. Валентность одной и той же награды варьируется от ситуации к ситуации.

Несмотря на всех этих критиков, самый важный момент в моей теории ожидания состоит в том, что она объясняет, почему значительный сегмент рабочей силы прилагает мало усилий при выполнении должностных обязанностей.

8. Теория ожиданий Портера и Лоулера :

Фактически, теория Портера и Лоулера является усовершенствованием теории ожиданий Врума.Они утверждают, что мотивация не означает удовлетворение или результативность. Предложенная ими модель сталкивается с некоторыми упрощенными традиционными предположениями о положительной взаимосвязи между удовлетворенностью и эффективностью. Они предложили многовариантную модель, чтобы объяснить сложную взаимосвязь, существующую между удовлетворенностью и эффективностью.

Основная идея модели Портера и Лоулера состоит в том, что усилия или мотивация не ведут напрямую к результативности. Он неповрежден, опосредован способностями и чертами характера, а также ролевым восприятием.В конечном итоге результативность приводит к удовлетворению. То же самое изображено на следующем рисунке 17.4.

В этой модели три основных элемента. Давайте кратко обсудим их по порядку.

Усилие:

Усилие — это количество энергии, которое сотрудник прилагает к определенной задаче. Сколько усилий сотрудник приложит к задаче, определяется двумя факторами:

(i) Размер вознаграждения и

(ii) Восприятие вероятности вознаграждения за усилия.

Производительность:

Одно усилие ведет к его / ее результативности. Оба могут быть равными, а могут и не быть. Однако объем работы определяется объемом труда, способностями и ролевым восприятием сотрудника. Таким образом, если сотрудник обладает меньшими способностями и / или неправильно воспринимает роль, его / ее производительность может быть низкой, несмотря на то, что он прилагает большие усилия.

Удовлетворение:

Производительность приводит к удовлетворению.Уровень удовлетворения зависит от количества получаемых наград. Если сумма фактического вознаграждения соответствует или превышает предполагаемое справедливое вознаграждение, сотрудник будет удовлетворен. Что касается страны, если фактическое вознаграждение не соответствует ожидаемому, он / она будет недоволен.

Награды могут быть двух видов: внутренние и внешние. Примеры внутреннего вознаграждения — это чувство выполненного долга и самоактуализация. Что касается внешних вознаграждений, они могут включать условия работы и статус.Достаточная степень исследований подтверждает, что внутреннее вознаграждение с большей вероятностью вызовет отношение к удовлетворенности, связанное с производительностью.

Нельзя отрицать тот факт, что модель мотивации, предложенная Портером и Лоулером, довольно сложна, чем другие модели мотивации. Фактически, мотивация сама по себе не является простой причинно-следственной связью, а представляет собой сложное явление. Портер и Лоулер попытались измерить такие переменные, как значения возможных вознаграждений, восприятие вероятностей усилий и вознаграждений и восприятие роли в получении удовлетворения.

Они рекомендовали менеджерам тщательно пересмотреть свою систему и структуру вознаграждения. Удовлетворение «усилие-результативность-вознаграждение-удовлетворение» должно стать неотъемлемой частью всей системы управления людьми в организации.

теорий мотивации: от концепции к вашей компании

Существует множество теорий мотивации, которые можно использовать для объяснения того, почему некоторые люди стремятся к успеху. Мотивировать сотрудников может быть непросто; иногда это один из самых сложных аспектов управления.Поскольку мотивация так важна, она также широко исследуется. Здесь мы рассмотрим три теории мотивации и способы применения практик на рабочем месте.

Теории мотивации — иерархия потребностей Маслоу

Возможно, одна из самых популярных теорий мотивации была создана Абрахамом Маслоу, психологом из Нью-Йорка, который практиковал в середине 20 века. Иерархия потребностей — это идея, которая объясняет мотивацию в том порядке, в котором ваши потребности должны быть удовлетворены.Если потребность в нижней части иерархии не удовлетворена, то невозможно перейти на следующий уровень иерархии, и неудовлетворенность этих потребностей — вот что побуждает нас действовать в направлении того, что удовлетворит их. Вот как это выглядит:

Внизу перечислены физиологические потребности, которые необходимы для выживания, такие как еда, вода, тепло или отдых. Маслоу сказал бы, что если эти условия не выполняются, то невозможно удовлетворить потребности в безопасности, принадлежности, уважении или самореализации.В условиях карьеры это включает в себя туалеты, фонтаны с водой, разумный перерыв на обед и другие услуги, которые жизненно важны для комфортной рабочей среды. Если сотрудники беспокоятся о том, как найти следующий обед, им сложно сосредоточиться на задачах своей работы.

Бесплатный 15-минутный звонок

Закажите сегодня звонок с одним из наших бизнес-тренеров, чтобы обсудить, как мотивировать вашу команду

Сью Гэммонс

Бизнес, карьера, личностное развитие, производительность, богатство, жизнь, коучинг руководителей, тренер по эффективности команды

Я аккредитованный тренер для руководителей с более чем 10-летним опытом обучения бизнес-лидеров ши…

Телефонный звонок

Кэти Ферринго

Тренер по бизнесу, карьере, результативности, личному развитию, жизни, психологии

Я являюсь ассоциированным сертифицированным тренером ICF.…

Заказать звонок

Мэтью Спайсер

Бизнес, карьера, личностное развитие, производительность, написание статей и ведение блогов, коучинг руководителей, богатство, тренер по работе в команде

Профессиональный сертифицированный коуч ICF с опытом оказания помощи клиентам в достижении их целей в сотрудничестве…

Телефонный звонок

По словам Маслоу, если вы голодаете и не можете обеспечить себя едой, ваша первая забота не будет заключаться в том, чтобы найти безопасный и надежный дом.Вот почему следующая ступень иерархии включает потребности в безопасности.

Когда мы заботимся о физиологических потребностях, у нас появляется мотивация искать защиту и безопасность. Это может включать в себя желание жить в безопасном районе, наличие программы безопасности сотрудников или безопасность, которая предотвращает проникновение в здание посторонних посетителей. Вы также можете отнести к этой категории гарантии занятости: если ваши сотрудники обеспокоены увольнением или сокращением бюджета, им сложнее почувствовать мотивацию для достижения максимального потенциала, потому что на первом месте стоят барьеры безопасности.

Уровень любви и принадлежности в иерархии касается отношений и чувства общности. Положительные отношения в нашей карьере также являются большим мотиватором, позволяющим сотрудникам работать в компании. Некоторые примеры, способствующие развитию этих отношений на работе, включают социальные мероприятия вне офиса или командные проекты.

Мы высоко ценим нашу иерархию. Это можно разделить на две категории: потребности в более низком уважении и потребности в более высоком уважении. Потребности в более низком уважении включают вещи, которые происходят из внешних источников, таких как статус, известность, репутация или доминирование.Если вы заинтересованы в том, чтобы получить признание от своего начальника или чтобы ваша компания заработала престижную награду, вас мотивируют более низкие потребности в уважении.

Напротив, потребности в более высоком уважении включают такие вещи, как уверенность в себе, самоуважение, компетентность или достижения. Они считаются «более высокими», потому что, когда у вас есть внутреннее чувство собственного достоинства, их труднее потерять. Уважение может быть фактором, который мотивирует кого-то делать все возможное, или может быть чем-то, к чему нужно стремиться.Обратная связь (как положительная, так и отрицательная), поощрение и признание — отличные способы помочь сотрудникам укрепить уверенность в себе.

Наконец, теория Маслоу — одна из многих теорий мотивации, которая определяет высший уровень иерархии как самоактуализацию. Маслоу пишет в книге A Theory of Human Motivation : «Даже если все эти потребности удовлетворены, мы все равно можем часто (если не всегда) ожидать, что вскоре разовьется новое недовольство и беспокойство, если человек не будет делать то, для чего он приспособлен.Музыкант должен сочинять музыку, художник должен рисовать, поэт должен писать, чтобы быть в конечном итоге счастливым. Каким мужчина может быть, он должен быть. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией ».

Маслоу говорит, что мы хотим чувствовать себя как можно лучше в нашей текущей ситуации. По словам Маслоу, максимальное раскрытие нашего потенциала возможно только в том случае, если у нас будут удовлетворены все остальные потребности.

Исследование

Маслоу пришло к выводу, что самоактуализация сопровождается множеством других качеств, таких как автономия, комфорт в одиночестве, глубокие личные отношения, ориентация на реальность, спонтанность, простота, творческий подход и смирение.

Работодатели могут помочь своим сотрудникам максимально раскрыть свой потенциал, понимая потребности отдельного человека и инвестируя в его рост. Это будет стимулировать позитивное отношение и вовлеченность сотрудников и, в свою очередь, повысит производительность.

Теория мотивации Маслоу может применяться во всех сферах профессиональной жизни. Когда вы в безопасности, поддерживаете, окружены сообществом и уверены в себе, работа приносит больше удовлетворения и приносит больше удовлетворения. В целом Маслоу настаивает на том, что удовлетворение достигается за счет удовлетворения этих потребностей снизу вверх, что дает нам шанс добиться самоактуализации.

Теории мотивации: ожидания Врума

Теория мотивации

Врума предполагает, что поведение является результатом выбора, который мы делаем, и что этот выбор максимизирует удовольствие и сводит к минимуму боль. Эта теория предполагает, что индивидуальная эффективность сотрудника основана на его личности, навыках, знаниях, опыте и способностях.

Несмотря на то, что у ваших сотрудников разные карьерные цели, идея Врума гласит, что их мотивация основана на трех вещах: ожидании, инструментальности и валентности.

Ожидание — это то, как человек воспринимает взаимосвязь между своими усилиями и результатами. Если сотрудник считает, что больше усилий, безусловно, приведет к повышению производительности, ожидания высоки, и наоборот. Например, если продавец неустанно работает со своими клиентами, прилагая много усилий, то он, вероятно, будет рассчитывать на отличные результаты продаж.

Инструментальность — это то, как индивид воспринимает взаимосвязь между своей работой и заданным результатом.Если хорошая работа, безусловно, приводит к определенному результату, значит, инструментальность высока. Возьмем тот же пример продаж: если продавец точно знает, что выполнение определенной квоты даст ему или ей надбавку к заработной плате, тогда инструментальность высока. Напротив, если за хорошую работу не дается вознаграждение, то инструментальность низкая.

Валентность — это то, как человек оценивает конкретный результат или награду. Если продавец считает, что бонус ценный и стоящий, то валентность положительна.Также могут быть случаи, когда человек смотрит на результат отрицательно или безразлично.

Теория

Врума измеряет эти допущения количественно. Ожидание и инструментальность оцениваются по шкале от 0 до 1. Если существует очень положительная взаимосвязь между усилием и производительностью, а это означает, что большее усилие обычно дает более высокую производительность, тогда ожидаемое значение может иметь значение, близкое к 1, например 0,85. Точно так же для инструментальности, если хорошая работа с большой вероятностью приведет к заданному результату, то значение инструментальности близко к 1.Валентность, напротив, бывает положительной, отрицательной или нулевой.


Затем вы можете рассчитать мотивацию с помощью этого уравнения:

мотивация = ожидание x инструментальность x валентность

Важно отметить, что если любой из трех факторов равен 0, тогда мотивация равна 0. Когда любой из трех факторов низкий, то мотивация также низкая.

Руководители могут использовать теорию ожиданий Врума, чтобы помочь своим сотрудникам сохранять мотивацию и повышать производительность.Когда сотрудники чувствуют, что они способны хорошо работать, они прилагают больше усилий в своей работе. Это включает в себя четкое определение ожиданий и достижение желаемых результатов. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя уверенно и комфортно в своей рабочей среде, предоставив ресурсы и помощь, предоставив корпоративного тренера или обучив методам самообучения, или показав им примеры других историй успеха. Затем поделитесь своим мнением о хорошо выполненной работе.

Усилия основаны на том, как человек воспринимает взаимосвязь между усилиями, производительностью и результатами, и задача работодателя — определить эти отношения.Для тех, кто занимается продажами или работает на комиссионных, это может быть очень очевидно по своей природе. Если вы приложите много усилий для работы с клиентами, у вас, вероятно, будут лучшие результаты продаж, что, безусловно, приведет к более высокой зарплате.

Однако, если вы управляете командой сотрудников, которые не понимают, как их усилия могут повлиять на производительность или как их работа приведет к результатам, которые важны для человека, тогда у них может не быть мотивации прилагать усилия. Работодатель должен четко продемонстрировать, как усилия могут повлиять на результаты.Работодатель должен помочь сотруднику «найти , почему » за его работой

Также важно, чтобы усилия и производительность обеспечивали результаты, ценимые каждым человеком. Не все одинаково высоко ценят зарплату или продвижение по службе, хотя для некоторых это может быть отличным мотиватором. Некоторые сотрудники предпочли бы иметь больше льгот, больше отпускных дней, возможность работать из дома или возможность внести свой вклад в важный проект. Кроме того, поскольку валентность может быть негативным фактором, важно исключить нежелательные вознаграждения.Все эти вещи зависят от точки зрения человека, поэтому важно знать, что они ценят.

Теории мотивации — Капитал Адамса

Теория мотивации справедливости была предложена поведенческим психологом Джоном Стейси Адамсом в 1963 году. Теория Адамса гласит, что мотивация сотрудника основана на том, как он рассматривает вознаграждение на рабочем месте по сравнению с вознаграждением другого сотрудника. Справедливость описывает, насколько справедливо, по вашему мнению, к вам относятся на работе.

Подобно теории мотивации Врума, Адамс также использует коэффициенты.Однако эта теория измеряет соотношение затрат и результатов или взносов сотрудника по сравнению с получаемым им вознаграждением. Входными данными могут быть отработанные часы, полученное образование, усилия, приложенные к выполнению обязанностей и ответственности, или гибкость при выполнении задач в короткие сроки. Это сравнивается с результатами или вознаграждениями, которые могут быть чем-то вроде зарплаты, бонусов, рекламных акций, отпускных дней или общественного признания.

Согласно теории Адамса, сотрудник (мы назовем этого сотрудника субъектом ) будет сравнивать свое соотношение затрат и результатов с соотношением затрат и результатов другого сотрудника.Этого человека называют референтом .

Неравенство возникает, когда субъект воспринимает отношения как неравные. Если соотношение входов и выходов у субъекта больше, чем у референта, то субъект недооценивается. Если соотношение входов и выходов у субъекта меньше, чем у референта, то субъект получает чрезмерное вознаграждение. Это называется «теорией справедливости», потому что большинство людей стремятся к справедливости в своей работе, но в большинстве случаев именно несправедливость является мотивирующим фактором, побуждающим людей предпринимать определенные действия.

Это может показаться сложным, поэтому вот пример:

На работе подопытная работает 45 часов в неделю и дежурит по вызову три ночи в неделю. Она работает в компании десять лет. Ее результаты — зарплата 85 000 евро, 20 оплачиваемых отпускных дней и пенсионные пособия. Референт — это коллега, работающий в том же отделе. Его вклад — 40-часовая рабочая неделя, он проявляет большой энтузиазм в своей работе и проработал в компании пять лет. Его результаты — 85 000 евро, 20 оплачиваемых отпускных дней в год и пенсионные пособия.

Конечно, субъект гораздо больше вводит, чем референт, но результаты такие же. Это означает, что отношение ввода к выходу у испытуемой больше, и она недооценивается, а референт получает чрезмерное вознаграждение.

Это может иметь несколько последствий. В этом случае субъект может злиться и расстраиваться или, по крайней мере, испытывать неудовлетворенность. Неравенство побудит ее выровнять отношения. Она может сделать это, уменьшив усилия, которые она прилагает к сокращению рабочих ресурсов, или попросив о повышении заработной платы, увеличивая результаты.Напротив, референт может чувствовать себя виноватым из-за чрезмерного вознаграждения (это не очень реалистично, но мы будем придерживаться этого, чтобы объяснить теорию). Чтобы уравновесить соотношение затрат и результатов, он может увеличить свои результаты, задерживаясь на работе допоздна или пройдя какую-то расширенную сертификацию.

На самом деле этот сценарий может быть преувеличением. В большинстве случаев переплата не влияет на поведение на работе.

Но основа теории справедливости объясняет, что мы хотим, чтобы к нам относились справедливо по сравнению с другими.Мы хотим, чтобы наш вклад заметили и получили ценную компенсацию. Негативное состояние напряжения побудит нас исправить несправедливость, будь то искажение нашего восприятия других, приложение меньших усилий, приложение большего усилия или уход с работы.

Если вы ведущий менеджер, поймите, что справедливая среда зависит от интерпретации. Вот три предложения по поддержанию рабочей среды:

  1. При рассмотрении вопроса о компенсации убедитесь, что человек ценит результат.Если один сотрудник ценит повышение по службе, другой может предпочесть больше отпускных дней. Вознаграждение в соответствии с индивидуальными предпочтениями увеличит воспринимаемые результаты, которые они получают от работы, и будет мотивировать их продолжать работать еще усерднее.
  2. Сотрудники считают, что решения справедливы, когда их мнение учитывается. Наряду с этим, решения должны приниматься последовательным образом, без предвзятости, на основе информации и открытыми для исправлений в будущем.
  3. Относитесь ко всем сотрудникам с уважением и достоинством.Исследование, проведенное ASSOCHAM, показало, что около 50% опрошенных менеджеров говорят, что работа под началом агрессивного или разгневанного начальника приводит к снижению мотивации и производительности. У менеджеров есть возможность заставить своих сотрудников чувствовать себя уважаемыми и ценными, а отношение к одним сотрудникам иначе, чем к другим, немотивирует.

Справедливость на рабочем месте имеет множество положительных результатов. Справедливость приводит к лучшей производительности как отдельных людей, так и групп, большей приверженности организации, более высокой производительности и даже имеет некоторые положительные физиологические результаты, такие как улучшение режима сна.

Связано: Окно Джохари — Как стать великим коммуникатором

Выводы из 3 теорий мотивации

Все эти теории мотивации основываются на восприятии сотрудника. Несмотря на то, что Маслоу, Врум и Адамс придерживались совершенно разных теорий мотивации сотрудников на рабочем месте, все теории мотивации требуют от менеджера распознавания индивидуальных различий. Когда работа соответствует индивидуальным потребностям человека, он мотивирован на максимальную отдачу.Разрешение сотрудникам участвовать в принятии затрагивающих их решений позволит им использовать свой голос, чтобы получить максимальную отдачу от ситуации. Наконец, сотрудники должны понимать, что они получают справедливое вознаграждение. Предлагая соответствующую компенсацию, они будут чувствовать себя ценными для организации.

Используя эти теории мотивации, можно получить максимальную отдачу от ваших сотрудников и помочь вашим сотрудникам получить максимальную отдачу от своей работы.

Ожидаемая теория мотивации

Теория ожидания была предложена Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента в 1964 году.Врум делает упор на результат, а не на потребности, в отличие от Маслоу и Херцберга. Теория утверждает, что интенсивность тенденции действовать определенным образом зависит от интенсивности ожидания того, что за работой последует определенный результат, и от привлекательности результата для человека.

Теория ожидания утверждает, что мотивация сотрудника — это результат того, насколько человек хочет вознаграждения (валентность), оценка вероятности того, что усилия приведут к ожидаемой производительности (ожидания), и уверенность в том, что производительность будет привести к награде (Инструментальность).

Короче говоря, Валентность — это значение, ассоциируемое человеком с ожидаемым результатом. Это ожидаемое, а не реальное удовлетворение, которое сотрудник ожидает получить после достижения целей.

Ожидание — это вера в то, что более эффективные усилия приведут к повышению производительности. На ожидание влияют такие факторы, как наличие необходимых навыков для выполнения работы, наличие необходимых ресурсов, наличие важной информации и получение необходимой поддержки для выполнения работы.

Способность к исполнению — это вера в то, что если вы хорошо проявите себя, то добьетесь правильного результата. На инструментальность влияют такие факторы, как вера в людей, которые решают, кто какой результат получает, простота процесса принятия решения о том, кто какой результат получит, и ясность взаимосвязи между эффективностью и результатами. Таким образом, теория ожидания концентрируется на следующих трех отношениях:

  • Взаимосвязь усилий и результатов: какова вероятность того, что усилия человека будут учтены в его служебной аттестации?
  • Отношение производительности и вознаграждения: в ней говорится о том, в какой степени сотрудник считает, что получение хорошей служебной аттестации приводит к организационным вознаграждениям.
  • Взаимосвязь награды и личных целей: все дело в привлекательности или привлекательности потенциальной награды для человека.

Компания Vroom придерживалась мнения, что сотрудники сознательно решают, выполнять свою работу или нет. Это решение зависело исключительно от уровня мотивации сотрудника, который, в свою очередь, зависел от трех факторов: ожидания, валентности и инструментальности.

Преимущества теории ожидания

  • Он основан на личных интересах человека, который хочет достичь максимального удовлетворения и который хочет минимизировать неудовлетворенность.
  • Эта теория делает упор на ожиданиях и восприятии; то, что реально и актуально, не имеет значения.
  • Делает упор на вознаграждениях или выплатах.
  • Он фокусируется на психологической экстравагантности, где конечной целью человека является получение максимального удовольствия и наименьшей боли.

Ограничения теории ожидания

  • Теория ожидания кажется идеалистической, потому что довольно много людей ощущают высокую степень корреляции между результатами и вознаграждением.
  • Применение этой теории ограничено, поскольку во многих организациях вознаграждение напрямую не коррелирует с результатами работы. Это связано с другими параметрами, такими как должность, усилия, ответственность, образование и т. Д.

Следствия теории ожидания


Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *