Что такое мотивация определение: Что такое мотивация: определение, виды, характеристики, способы мотивировать себя

Содержание

9.1. Понятие мотивации

Мотивация — процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности представляют собой то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадиях, следующих одна за другой.

Процесс мотивации

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия —поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности Из множества разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие: кнута и пряника; содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации.

Метод «кнута и пряника» применялся тысячи лет. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали людей работать за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале XX в. менеджеры уже осознали несостоятельность работы на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда).

В качестве развития метода «кнута и пряника» Д. Мак-Грегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория У.

Теория X — авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.

Для того чтобы работник эффективно трудился, необходимо осуществлять жесткий контроль в отношении его действий. В соответствии с теорией X:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы

2. Человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория У стимулирует и поддерживает делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений руководитель — подчиненный, коллективное (партисипативное) решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Предполагается, что при создании и поддержании определенных достаточно демократичных условий труда работник способен плодотворно реализовывать свои творческие способности, принимать ответственные решения и реализовывать их. Этот факт делает управление типа «У» гораздо более эффективным. В соответствии с теорией У:

1. Человеку нравится работать.

2. Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен.

3. Средний человек стремится к ответственности.

На практике успешно работающие руководители должны быть способны адаптировать свой стиль управления применительно:

— к ситуации. В кризисной ситуации или когда требуется значительное напряжение, могут применяться как жесткий организационный контроль, так и полное отсутствие организационного контроля. В нормальной ситуации более подходящим является демократический стиль.

— к разным подчиненным. Для одних — это лишь авторитарное управление, основанное на постоянном контроле, для других — делегирование ответственности и полномочий, повышение разнообразия работ.

— к типу вышестоящего руководителя.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления

Статья носит обзорный характер и представляет собой результат систематизации материалов, которые раскрывают сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления. Авторы представили подходы российских и зарубежных исследователей к определению понятия «мотивация», а также рассмотрели содержательный аспект мотивации как процесса.

Ключевые слова:мотивация, мотив, потребность, стимул, внешнее и внутреннее вознаграждение.

 

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей [16]». Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел [8]».

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рис. 1.

Рис. 1. Базовые функции менеджмента

 

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo — «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [6, с. 65].

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п. [11, с. 7].

Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., находится внутри человека [4, с. 35]. Другими словами, мотив — это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета [2, с. 105].

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта [3]. Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [12, с. 58].

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей.

По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [17, с. 145]». Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [5, с. 58]». Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности [13, с. 75]».

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации [9, с. 338]».

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение [15, с. 57]. Рассмотрим содержание данных понятий.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности — это различные виды «нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении) [7, с. 184]. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности. Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности считаются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. По мнению Патрахиной Т. Н., для этого необходимо конкретное условие — наличие довольно сильного стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу…) [10, с. 96].

Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.  е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность [14, с. 8]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п.

Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека [18]. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности. Поведение человека приводит к определенному результату, который подвергается оценке. Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз такой тип отношений — взаимодействие работодателя и работника) как обмен. Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на значимое для работника вознаграждение.

Вознаграждения — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности [4, с. 150]. То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее [1, с. 142]. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение. Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными [13, с. 107].

Таким образом, мотивация деятельности человека, изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.

 

Литература:

 

1.                  Андреева, И.В., Кошелева, С.В., Спивак, В. А. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 224 с.

2.                  Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. — Новгород.: 1990. — 334 с.

3.                  Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua (дата обращения: 05.02.2015).

4.                  Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5.                  Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2008. — 248 с.

6.                  Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

7.                  Калигин, Н. А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 272 с.

8.                  Книги для всех. URL: http://lib4all.ru/base/B3582/B3582Part27–143.php (дата обращения: 01.02.2015).

9.                  Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2008. — 672 с.

10.              Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. — Нижневартовск: НГГУ, 2009. — 179 с.

11.              Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2008. — 368 с.

12.              Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 479 с.

13.              Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288 с.

14.              Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.

15.              Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 168 с.

16.              Студопедия. URL: http://studopedia.ru/2_35466_lektsiya—menedzhment-sushchnost-funktsii-i-printsipi.html (дата обращения: 01.02.2015).

17.              Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2007. — 235 с.

18.              Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/motivy-i-motivaciya.html (дата обращения: 10.02.2015).

Понятие мотива и мотивации

. Мотивы — это то, ради чего выполняется деятельность (например, ради самоутверждения, денег и т. п.).

Понятие «мотив» (от лат. movere — двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п.

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.).

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.

Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции — все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

Термин «мотивация» — более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смыс-ле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Обнаружение и описание причин устойчивых измене-ний поведения — ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором — внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом.

Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как человек понимает и оценивает ее.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Мотив — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существова-ния и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности).

Второе после потребности по мотивационному значению понятие — цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизирован-ность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов — диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью.

Задача возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Желания и намерения — это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

Понятие о мотивации как о сознательном и бессознательном процессе

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет.

Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств.

На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

Психологические теории мотивации

Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов.

Взгляды на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции, человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Считалось, что он, и только он, наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действий. Мотивационный источник человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека.

Иррационализм как учение распространялся в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII — XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая появилась в экономике и была связана с внедрением математических знаний в объяснение поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем была перенесена на понимание человеческих поступков и в других сферах его деятельности, отличных от экономики.

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII — XVIII вв., далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной — для человека, другой — для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствуюших лагеря — материализм и идеализм, — продолжалось вплоть до конца XIX в.

Под влиянием теории эволюции Ч. Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (З.Фрейд, И.П.Павлов и др.). Если раньше понятие потребности, ассоциированное с нуждами организма, применялось только для объяснения поведения животного, то теперь его стали использовать и для объяснения поведения человека, соответственно изменив и расширив применительно к нему состав самих потребностей.

В 20-е годы 20 столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологичес-кие потребности. В этой концепции утверждалось, что у человека и у живот-ных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое действие на их поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению (редукции) напряжения.

Принципиальных различий между понятиями инстинкта и потребности не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, неизменяемыми, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

В эти же годы (начало XX в.) возникли еще два новых направления, стимулированные эволюционным учением Ч.Дарвина, открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности.

Исследования, начатые И. П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н. А. Бернштейна, автора теории психофизиологической регуляции движений, П. К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую динамику поведенческого акта, и Е. Н. Соколова, который открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механиз-мов восприятия, внимания и мотивации.

Теория органических потребностей животных развивалась под сильным влиянием прежних иррационалистических традиций в понимании поведения животного. Ее современные представители видят свою задачу в том, чтобы чисто физиологически объяснить механизмы работы и функционирования биологических потребностей.

Начиная с 30-х годов XX в. появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относимые только к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и др.

Американский исследователь мотивации Г. Маррей наряду с перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, выделенным У. Макдауголлом, предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это — потребности достижения успехов, аффилиация, агрессия, потребности независимости, противодей-ствия, уважения, унижения, защиты, доминирования, — привлечения внима-ния, избегания вредных воздействий, избегания неудач и др.

Иная классификация человеческих потребностей по иерархически построенным группам, была предложена А. Маслоу. У человека последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей: Потребности физиологические (органические). Потребности в безопасности. Потребности в принадлежности и любви. Потребности уважения (почитания). Познавательные потребности. Эстетические потребности. Потребности в самоактуализации.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера. Общими для всех них являются следующие положения: Отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей как поведение животных, так и человека. Убежденность в том, что редукция напряжения как основной мотивационный источник целенаправленной активности поведения на уровне человека не работает, во всяком случае не является для него основным мотивационным принципом. Утверждение вместо редукции напряжения принципа активности, согласно которому человек в своем поведении не реактивен, а изначально активен, что источники его имманентной активности — мотивации — находятся в нем самом, в его психологии. Признание наряду с бессознательным существенной роли сознания человека в детерминации его поведения. Вывод сознательной регуляции человеческих поступков на первый план. Стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. Такими понятиями стали, например, социальные потребности, мотивы (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), жизненные цели (К. Роджерс, Р. Мей), когнитивные факторы (Ю. Роттер, Г. Келли и др.). Отрицание адекватности для человека таких методов изучения (порождения) мотивационных состояний, которые применяются на уровне животных, в частности, пищевой, биологической депривации, физических стимулов типа ударов электрическим током и других чисто физических наказаний. Поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих для человека и не повторяющих недостатки приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных. Стремление напрямую связать эти методы с речью и сознанием человека — его отличительными особенностями.

В психологии России вплоть до середины 60-х годов, по сложившейся десятилетиями неоправданной традиции психологические исследования были в основном ориентированы на изучение познавательных процессов.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается, — разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, — упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т.е. взаимного соответствия.

 

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Что такое мотивация человека, ее виды и способы повышения

Здравствуйте! В этой статье мы поговорим о том, что такое мотивация.

Мотивация — очень сложный и важный вопрос для каждого. Я не буду говорить о стандартных лозунгах коучей и тренеров-мотиваторов, которые настаивают на своей идеологии мотивации достижений. Лучше поговорим о ее практическом значении, о том, как она влияет на работу и как избежать ситуаций, когда делать ничего не хочется и когда впадаешь в состояние амебы.

Что такое мотивация и как она работает

Мотивация — это система стимулов, которые побуждают человека к определенным действиям. Все то, что заставляет вас работать и достигать собственных целей, можно назвать стимулом.

Классификация мотивации:

  • Внешняя мотивация. Это внешние факторы, которые побуждают вас работать. Яркий пример: мотивация труда. Хорошие руководители умеют выстраивать систему мотивации таким образом, чтобы работники получали стимулы для того, чтобы усерднее исполнять свои обязанности.

Еще к внешней мотивации можно относить книги, фильмы и подобные вещи, которые на краткий промежуток времени заставляют вас что-то делать.

  • Внутрення (личная) мотивация. Это внутренние факторы, которые заставляют человека работать. В качестве внутренних мотиваторов могут быть: стремления, цели, желания и т. д. Все то, что внутри вас. Ваши «хотелки», страхи и эмоции тоже можно отнести к разряду внутренней мотивации.

Внешняя мотивация может заставить человека работать здесь и сейчас. В долгосрочной перспективе такой способ заставляет перегореть и испытывать сложности. Просто потому, что силы не безграничны, и в определенный момент наступает выгорание. Это очень хорошо знакомо фрилансерам, которые в погоне за деньгами здесь и сейчас могут словить «эмоциональный откат», который длится до месяца.

Внутренняя мотивация — более долгосрочный продукт. Вы сами, без воздействия внешних сил, принимаете решение и действуете. Любое решение, которое вы принимаете и следуете ему самостоятельно, без всяких внешних стимулов, станет долгоиграющим.

Важно понимать, что если вы что-то делаете под воздействием внешних стимулов, то это ненадолго. Как только стимулов не будет, или они станут обыденностью, пропадет энтузиазм и желание работать.

Почему важно разобраться с личной мотивацией

Джордж Карлин в одном из своих выступлений очень хорошо высмеял мотивационных тренеров и книги по мотивации. Комик сказал лишь несколько фраз: «Вот еще кое-что, чего я не понимаю. Это кассеты о мотивации, книги о мотивации. Почему всем вдруг понадобилось мотивировать себя? Всё же очень просто, вы либо хотите, либо нет.»

С одной стороны, это правильная мысль. Книги о мотивации, тренеры личной мотивации и все прочее не могут действительно вам помочь. Просто потому, что внешние причины мотивации бывают очень слабыми. Мотивация деятельности, полученная таким образом, быстро испаряется — за несколько часов, максимум дней.

Наверное, вы знаете тот момент, когда после просмотра крутого фильма хочется взяться и что-то делать. Но это чувство быстро проходит, и вы снова возвращаетесь к своим серым будням без какой-либо мотивации.

С другой стороны — есть много людей, которые и рады бы что-либо начать делать. Но что-то внутри сломалось, и они физически не могут заставить себя начать что-то делать — принимать какие-то серьезные шаги для достижения личных целей.

Это связано с потерей внутренней энергии и отсутствием личной мотивации. Если вы попадали в такие моменты, то прекрасно знаете, что состояние проходит примерно так: я бы и рад что-то сделать и постоянно ругаю себя за то, что ничего не предпринимаю, но не могу себя побороть. И если такое состояние возникает регулярно, то это уже проблемы.

Именно поэтому важно разбираться со своей внутренней мотивацией. Чтобы понимать, какие рычаги и механизмы позволяют вам работать, и, если не мотивировать себя на достижение целей, то хотя бы заставлять самого себя. Формирование мотивации — это очень важный процесс для хорошей работы со своими идеями.

Причины отсутствия мотивации

Человек редко понимает, что с ним реально происходит. Ему сложно внутренне себя понять и изучить — особенно такие глубинные и сложные вопросы, как мотивация.

Причин, по которым может отсутствовать мотивация, очень много. Я перечислю некоторые из них и дам пару советов по управлению мотивацией в таких случаях.

Вы не хотите делать то, чем сейчас занимаетесь. Это самая распространенная причина отсутствия мотивации. Как бы ни говорили себе, что мы хотим чем-то заниматься, в глубине мы всегда понимаем, что это что-то не наше и поэтому подсознательно каждый раз отлыниваем от такой работы.

Если честно говорить самому себе, что вас тошнит от того, чем вы сейчас занимаетесь, то вопрос желания что-то делать уйдет на второй план. На первом будут рациональные причины, по которым вы действительно должны что-то делать. Это не панацея, но становится легче.

Отсутствие хорошего отдыха. Это тоже популярная причина, почему у людей может пропасть мотивация к работе. Во время отдыха мы восполняем потерянные на работе внутренние ресурсы и силы. В какой-то мере залечиваем нервы и приходим к хорошему состоянию. Если регулярно не отдыхать, то вполне вероятно, что в один прекрасный момент на середине дороги к вашей цели вы просто свалитесь без возможностей подняться и продолжить.

Нужно учиться правильно отдыхать. Менять сферу деятельности, делать то, что нравится и наплевать на внутренний голос, который будет говорить, что вы делаете что-то бесполезное.

Важно! Переключаясь с работы за компьютером на вкладку соцсетей, вы не отдыхаете.

Внутренние конфликты. Распространенная психологическая причина, которая тормозит многих людей. Незакрытых внутренних конфликтов очень много. Для того чтобы перечислить хотя бы половину из них, не хватит и десятка страниц. Просто стоит понимать, все, что вы не закрыли и после чего остались какие-то негативные эмоции, в один момент может выбраться наружу.

Бывают люди, которых мотивируют негативные эмоции. Злость, обида, ненависть и т. д. Но на таких эмоциях далеко не уедешь. Можно с остервенением начинать работать и заниматься спортом, но в один момент такие эмоции выйдут наружу, и вы не сможете продолжать.

Боязнь неудачи/успеха. Это внутренняя причина, в которой мало кто себе признается. Вы постоянно откладываете работу над новым проектом не потому, что на это есть куча вполне рациональных причин. Возможно, все дело в том, что вы боитесь неудачи. Того, что у вас действительно не получится.

С успехом практически все то же самое. Только причина не в том, что страх неудачи заставляет не работать. Здесь работает страх последствий. К примеру, вы будете затягивать с резюме и думать примерно в следующем ключе: «Если я подам резюме, и меня возьмут на работу, то придется работать?».

Боязни неудачи и успеха очень сложные. Это связано с тем, что человеку очень сложно самому себе признаться в том, что он действительно боится. Но если это произойдет, то остальное станет гораздо проще. Приходит осознание того, что ничего страшного в этом нет, и даже одна неудача вряд ли сильно повлияет на текущее положение дел. А следом приходит повышение внутренней мотивации.

Это только типовые причины, которые больше всего распространены. На самом деле их может быть гораздо больше и раскрыть их может только хороший психотерапевт. 

Мотивация деятельности, теория и примеры

Понятие мотивации

Существует большое количество определений мотивации. Главным образом, мотивация представляет собой побуждение к действию. Она заключается в человеческой способности к удовлетворению своих потребностей через осуществление определенной деятельности.

Мотивация деятельности представляет собой динамический психологический и физиологический процесс, управляющий человеческим поведением и определяющий его организованность, направленность, активность и устойчивость.

В условиях современности мотивация деятельности разными учёными трактуется по-разному. Кто-то является сторонником мнения, что мотивация включает процессы, отвечающие за побуждение и деятельность. Кто-то определяют мотивацию в качестве совокупности мотивов.

Понятие мотива

Мотив является идеальным или материальным предметом, достижение которого представляет собой смысл деятельности. Человек представляет мотив в виде специфических переживаний, характеризующихся положительными эмоциями в процессе достижения этого предмета. Эмоции также могут быть и отрицательными, что связано с неудовлетворённостью настоящим положением. Для осознания мотива, человеку требуется проделывать серьёзную внутреннюю работу.

В некоторых случаях мотив путают с потребностями или целями, при этом потребность представляет собой подсознательное стремление к устранению дискомфорта, а цель является результатом сознательного процесса постановки цели.

Виды мотивации деятельности

Мотивация деятельности человека может быть нескольких видов, среди которых можно назвать:

  1. Внешнюю мотивацию, которая не относится к содержанию определенной деятельности, она основана на внешних для человека обстоятельствах (например, соревнования с целью получения награды).
  2. Внутреннюю мотивацию, которая имеет отношение к содержанию деятельности, а не к внешним обстоятельствам.
  3. Положительную мотивацию, которая основана на положительных стимулах.
  4. Отрицательную мотивацию, основанную на отрицательных стимулах.
  5. Устойчивую мотивацию, которая базируется на естественных человеческих потребностях (утолить жажду, голод и др.).
  6. Неустойчивую мотивацию, требующую постоянную внешнюю поддержку.

Мотивация деятельности также может быть индивидуальной (направлена на поддержание саморегуляции) и групповой (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержка общественной структуры и др.).

Мотивы деятельности

Мотивация деятельности характеризуется мотивами деятельности, которые движут поступками человека. Основной мотив деятельности заключается в самоутверждении, которое представляет собой стремление самоутверждения в обществе, получения определённого статуса, уважения. Часто мотив самоутверждения относят к мотивам престижа (достичь и поддержать более высокий статус).

Также можно выделить мотив идентификации (стремление к тому, чтобы походить на авторитет, кумира, отца), мотив власти (влияние на окружающих, руководство ими, направление их действий), процессуально-содержательный мотив (побуждение к действиям с помощью не внешних факторов, а посредством процесса и содержания деятельности).

Существуют также внешние мотивы, которые побуждают к действиям. Факторы этих мотивов находятся вне деятельности (достижение престижа, материальных благ и др.).

Мотивация деятельности также подразумевает мотив саморазвития, то есть стремление к личному росту, реализации собственного потенциала.

Теории мотивации

Мотивация деятельности исследовалась различными теориями мотивации, которые анализировали потребности человека, включая их содержание и связь с мотивацией.

В теориях мотивации предпринимается попытка понимания побуждения людей к определенной деятельности, а также набора потребностей для мотивации их поведения. Исследование данных потребностей влечет за собой появление 3 основных направлений: содержательные концепции мотивации, процессуальные теории, теории, основой которых является специфическая картина человека.

Примеры решения задач

Мотивация поведения и мотивационные процессы.

Мотивация поведения человека



Сущность понятия мотивации и мотивационного процесса

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из основных факторов успеха функционирования организации. Эффективное управление человеком непосредственно связано с его мотивацией. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив — это то, что вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от многих факторов.

Потребность — это осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.

Вознаграждение применяется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.

Мотивационный процесс состоит из шести стадий:

  • Возникновение потребности — проявляется виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
  • Поиск пути устранения потребности — человек ощущает возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;
  • Определение целей или направления действий — человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность;
  • Осуществление действий — человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;
  • Получение вознаграждения за осуществлённые действия — на данной стадии выясняется, на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается;
  • Устранение потребностей — в зависимости от того, стимулирует ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.

***

Первоначальные теории мотивации


Психоаналитическая теория

Основатель этой теории, как и науки психоаналитики — Зигмунд Фрейд.
По Фрейду движущими силами человеческого поведения являются инстинкт жизни (эрос) и инстинкт агрессии и смерти (тонатос). Личность по Фрейду имеет три составляющие: ид (оно), эго (Я), супер эго (сверх Я).
Основой психоанализа является бессознательность. Именно оно содержит в себе многие побудительные силы человека.

Зигмунд Фрейд (1856-1939) — австрийский психолог, психиатр и невролог. Наиболее известен как основатель психоанализа, который оказал значительное влияние на психологию, медицину, социологию, антропологию, литературу и искусство начала XX века. Воззрения Фрейда на природу поведения человека были новаторскими для его времени и на протяжении всей жизни исследователя не прекращали вызывать резонанс и критику в научном сообществе. Интерес к теориям учёного не угасает и в наши дни.
Среди достижений Фрейда наиболее важными являются разработка трёхкомпонентной структурной модели психики, выделение специфических фаз психосексуального развития личности, создание теории эдипова комплекса, обнаружение функционирующих в психике защитных механизмов, психологизация понятия «бессознательное», открытие переноса и контр-переноса, а также разработка таких терапевтических методик, как метод свободных ассоциаций и толкование сновидений.


Теория драйвов (теория влечений)

Основатель этой теории — Кларк Леонард Халл.
Действие, подкреплённое каким-либо событием, усиливающим реакцию на это действие, стойко закрепляется в психике человека, что настраивает его действовать по шаблону. В реальной практике это используется в процессе стимулирования работников на трудовую активность с помощью денег и различных вознаграждений.

Кларк Леонард Халл (1884-1952) — американский психолог, представитель необихевиоризма.
К. Халл разработал гипотетико-дедуктивный метод научного познания, а также является автором теории научения, считающейся одной из самых значительных теорий XX века.
С 1936 года К. Халл являлся президентом Американской психологической ассоциации. Он также являлся членом Американской ассоциации содействия развитию науки.


Гедоническая теория

Основатель гедонической теории — Карл Густов Юнг.
Человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль, т. е. удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию в поведении человека. Стимулом к поведению выступает эмоция. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, а если нет — не повторится.

Карл Густав Юнг (1875-1961) — швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, — аналитической психологии. К. Юнг развил учение о коллективном бессознательном, в образах (архетипах) которого видел источник общечеловеческой символики, в том числе мифов и сновидений. Цель психотерапии, по Юнгу, — осуществление индивидуации личности. Также получила известность концепция психологических типов Юнга.


Теория условных рефлексов

Основатель теории условных рефлексов — российский ученый — Иван Петрович Павлов.
Главным концептуальным понятием выступает рефлекс, т.е. ответ организма на внешние раздражения. И условные и безусловные рефлексы служат базой мотивации. Сформированные на основе условных рефлексах стереотипы мышления и поведения являются психофизической основой установки, как центрального компонента мотивационной системы человека.

Иван Петрович Павлов (1849-1936) — русский учёный, первый русский нобелевский лауреат, физиолог, создатель науки о высшей нервной деятельности и формировании рефлекторных дуг; основатель крупнейшей российской физиологической школы.
Лауреат Нобелевской премии в области медицины и физиологии 1904 года «за работу по физиологии пищеварения».
Всю совокупность рефлексов разделил на две группы: условные и безусловные.

***

Все более поздние теории мотивации можно разделить на две группы:

  • Содержательные — делают основной упор на определении перечня и структуры потребности.
  • Процессуальные — основываются на том, что заставляет человека действовать.

К содержательным теориям мотивации относятся:

  • Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
  • Теория Клейтона Альдельфера;
  • Теория приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда;
  • Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

  • Теория ожиданий Врума;
  • Теория справедливости (равенства) Адамса;
  • Теория Портера и Лоулера

***

Теории мотивации поведения человека


Главная страница


Дистанционное образование

Специальности

Учебные дисциплины

Олимпиады и тесты

Что такое мотивация в менеджменте? — Определение, процесс и типы — Видео и стенограмма урока

Как мотивировать сотрудников

Есть много способов мотивировать сотрудников. Менеджеры, которые хотят стимулировать продуктивность, должны работать над тем, чтобы сотрудники:

  • Чувствовали, что работа, которую они делают, имеет значение или важность
  • Верю, что хороший труд вознаграждается
  • Считаю, что с ними обращаются справедливо

Все эти задачи подпадают под одну или несколько мотивационных теорий.

Теория ожиданий

Теория ожиданий описывает связь, которую ожидают сотрудники между усилиями и вознаграждением. Если сотрудник работает хорошо и прилагает дополнительные усилия, он, вероятно, будет рассчитывать на соответствующее вознаграждение. В розничной торговле, например, кассир может предложить работать в две смены, когда у менеджера мало сотрудников, но будет ожидать похвалы и, возможно, дополнительной компенсации за это.

Сотрудники, которые не чувствуют себя вознагражденными, теряют мотивацию.Подумайте, что бы вы почувствовали, если бы постоянно работали как можно усерднее, но никогда не получали дополнительного признания или компенсации. Вы бы продолжили работать как можно усерднее или подумали бы: «Зачем беспокоиться?»

Теория справедливости

Теория справедливости показывает, что сотрудники наиболее мотивированы, когда они чувствуют, что с ними обращаются одинаково. Если два сотрудника выполняют одну и ту же работу и считают, что они делают это одинаково хорошо, они будут ожидать равной оплаты труда и равного признания.

Отсутствие справедливости, реальной или воображаемой, может повредить мотивации сотрудников. Опять же, представьте, что вы работаете изо всех сил и обнаруживаете, что кто-то другой, который работает на том же уровне, выполняя ту же работу, зарабатывает больше денег. Хотели бы вы и дальше работать так же усердно?

Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу , уважаемый психолог, описал несколько уровней потребностей, которые люди стремятся удовлетворить. Эти уровни обычно называются пирамидой:

1.Физиологическая или базовая потребность в жилище и пище

2. Безопасность или стремление к безопасности

3. Принадлежность или желание почувствовать себя частью чего-то

4. Уважение, или потребность в похвале или уважении

5. Самоактуализация или реализация своего потенциала

Занятость обычно удовлетворяет потребности более низкого уровня, независимо от мотивации. Если у человека есть работа, в идеале у него есть деньги, чтобы покупать еду и жилье, и он чувствует себя в безопасности.Мотивированные сотрудники найдут удовлетворение своих потребностей на более высоком уровне. Сотрудники, которые чувствуют себя частью команды и которых хвалят за хорошо выполненную работу, удовлетворят потребность в принадлежности и уважении и, вероятно, будут более мотивированы.

Краткое содержание урока

Менеджеры стремятся привить своим сотрудникам желание усердно работать и преуспевать, и это известно как мотивация в менеджменте . Действия, которые мотивируют сотрудников к хорошей работе, могут показаться очевидными — относиться ко всем одинаково, вознаграждать хорошие усилия и обеспечивать удовлетворение потребностей сотрудников — но мотивация сотрудников в значительной степени изучается и обсуждается во всем деловом мире.

Результаты обучения

После этого урока вы должны уметь:

  • Описывать мотивацию в менеджменте, теорию ожидания и теорию справедливости
  • Определить способы мотивации сотрудников
  • Объясните взаимосвязь между мотивацией на рабочем месте и иерархией потребностей Абрахама Маслоу

Что такое мотивация? Типы, значение, теории, концепция

Что такое мотивация?

Мотивация определяется как внутренняя горящая страсть, вызванная потребностями, желаниями и желаниями, которая побуждает человека направлять свою физическую и умственную энергию для достижения желаемых целей.

Мотивация — это целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они ожидают, что образ действий может привести к достижению цели и ценной награде — такой, которая удовлетворяет их потребности и желания.

Три компонента мотивации

  1. Направление: что человек пытается сделать.
  2. Усилие : как сильно человек старается.
  3. Настойчивость : как долго человек пытается.

Прочтите: Что такое организационное поведение?


Динамика мотивации

Мотивация запускается психологическим напряжением, возникающим из-за невыполненной потребности и побуждающего потребителей покупать. Потребители сознательно и неосознанно стремятся снизить свое напряжение, выбирая цели в ожидании удовлетворения своих потребностей.

Основная идея маркетинга — выявить и удовлетворить потребности. Маркетологи, как правило, удовлетворяют незаметные или скрытые потребности. Основные потребности потребителя не меняются, но продукт, удовлетворяющий потребности, может измениться.

Продукт, ориентированный на потребности потребителей, гарантирует, что компании остаются в авангарде поиска новых и эффективных решений. Это помогает компаниям выживать и расти даже в условиях жесткой конкуренции.

Уровень мотивации

Уровень мотивации будет зависеть от интенсивности и срочности потребности. Уровень мотивации потребителей может варьироваться от низкого до высокого в зависимости от того, насколько важна эта покупка. Кроме того, различные факторы влияния, влияющие на покупательскую деятельность, включают осведомленность о покупке, факторы статуса и общие расходы и стоимость.

Там, где вознаграждение за выполнение невысокое, как, например, при обычных покупках, таких как соль, сахар, чай, шампунь и т. Д., Уровни мотивации также относительно низки и не требуют принятия решений.

С другой стороны, при сложном, рискованном и эмоционально заряженном процессе, таком как покупка новой машины, стремление к достижению наилучшего результата велико.

Мотивационное поведение

Поведенческий аспект мотивации потребителей касается действий, которые мы предпринимаем перед покупкой и потреблением товаров или услуг.Прежде чем принять решение о покупке, мы можем провести множество исследований с целью оценки альтернатив, тестирования и выборки.

Маркетологи стремятся получить наибольшее влияние и возможные продажи, связывая свои продукты и услуги с четко определенными потребностями потребителей и понимая, что побуждает людей покупать.


Определение мотивации

Мотивация — это готовность прилагать большие усилия для достижения целей организации, обусловленная способностью этих усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности.

Стивен Роббинс

Это желание внутри человека побуждает его или ее к действию.

Джордж Р. Терри

Это способ, которым побуждения, движущие силы, желания, стремления, стремления или потребности направляют, контролируют или объясняют поведение людей.

D.E. МакФарланд

Это — это процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей.

Скот

Это — это способ, которым побуждения, побуждения, желания, стремления, стремления должны направлять, контролировать или объяснять поведение людей.

Мак Фарланд

Это — готовность расширить энергию для достижения цели или вознаграждения. Это сила, которая активирует спящие энергии и приводит в движение действия людей. Это функция, которая разжигает страсть к действию среди людей организации.

К.Б. Мамория

Он направляет действия человека на достижение определенных целей и направляет определенную часть своей энергии на их достижение.

С.В. Геллерман

Мотивация Значение

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что означает «двигаться».


Концепция мотивации

Потребность : Потребность — это состояние недостатка или дефицита чего-то, что требуется организму / человеку.

Мотивы : Мотив определяется как внутреннее состояние, которое возбуждает, активирует (или движет) и направляет (или направляет) поведение для достижения определенных целей.

Прочтите: Что такое обучение?


Типы мотивации

Два типа мотивации :

  1. Внутренняя мотивация
  2. Внешняя мотивация
Виды мотивации

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация может возникать из-за самопроизвольных факторов, влияющих на поведение людей.Это не создается внешними стимулами.

Это может принимать форму мотивации самой работой, когда люди чувствуют, что их работа важна, интересна и трудна, и предоставляет им разумную степень автономии (свободу действий), возможности для достижения и продвижения, а также возможности для использования и развития своих навыков и способности.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация возникает, когда что-то делается для людей или для людей, чтобы их мотивировать.

К ним относятся вознаграждения, такие как поощрения, повышенная заработная плата, похвала или продвижение по службе; и наказания, такие как дисциплинарные взыскания, удержание платить или критиковать. Внешние мотиваторы могут иметь немедленный и мощный эффект. эффект, но не обязательно продлится долго.

Теперь давайте пойдем дальше и попытаемся понять важность мотивации и ее характеристики мотивации.

Прочтите: Что такое отношение?


Характеристики мотивации

Характеристики мотивации кратко описаны ниже:

  1. Мотивация — это психологическое явление
  2. Мотивация — это непрерывный процесс
  3. Мотивация возникает из-за ожидаемой воспринимаемой ценности действия
  4. Мотивация варьируется от человека к человеку и время от времени
  5. Человек мотивируется положительной или отрицательной мотивацией

Мотивация — психологическое явление

Это внутреннее желание человека достичь чего-то большего.Больше — это индивидуальная мотивация, лучшая производительность и организационные отношения.

Мотивация — непрерывный процесс

Поскольку потребность и желание безграничны, потребность является постоянным явлением, если одна потребность удовлетворяется, возникает другая потребность.

Мотивация вызвана ожидаемой воспринимаемой ценностью действия

Воспринимаемое значение — это вероятность или ожидание. мотивация = ценность × ожидание.

Мотивация варьируется от человека к человеку и время от времени

Мотивация у разных людей разная, а также разная в зависимости от времени и места, потому что у разных людей разные потребности, в зависимости от времени и места.

Человек мотивирован положительной или отрицательной мотивацией

Положительная мотивация основана на стимулах или вознаграждении. Поощрение может быть денежным и неденежным.
Негативная мотивация основывается на наказаниях, призыве к объяснению, угрозах, страхе и т. Д. Страх потерять работу или продвижение по службе

Прочтите: Что такое Центр оценки?


Важность мотивации

В целом важность мотивации выглядит следующим образом:

  1. Высокий уровень производительности
  2. Низкая текучесть кадров и прогулы
  3. Принятие организационных изменений
  4. Организационный имидж
Важность мотивации

Высокая производительность

Организация должна обеспечивать высокую степень мотивации сотрудников.Высокомотивированный сотрудник прилагает дополнительные усилия к работе и имеет чувство принадлежности к организации.

Эффективность работы повысится, потери будут минимальными, что приведет к увеличению производительности, а уровень производительности будет высоким.

Низкая текучесть кадров и прогулы

Низкий уровень мотивации — основная причина низкой текучести кадров и прогулов. Высокий уровень невыходов на работу приводит к низкому уровню производства, низкому качеству, потерям и нарушению производственных графиков.

Увеличение текучести кадров имеет катастрофические последствия для любой организации, поскольку оказывает давление на финансовое положение организации из-за дополнительного найма, отбора, обучения и развития.

Принятие изменения организации

Социальные изменения и развитие технологий, происходящие во внешней среде, в большей степени влияют на мотивацию сотрудников. Руководство должно обеспечить внесение изменений в организацию и объяснение ее преимуществ сотрудникам, чтобы не было сопротивления изменениям и был достигнут рост организации.

Реинжиниринг, расширение прав и возможностей, обогащение вакансий, ротация должностей, внедрение новых технологий и процессов будут иметь большое значение для повышения морального духа сотрудников и достижения высокой степени мотивации.

Организационный имидж

Сотрудники — зеркало любой организации. Регулярное обучение и программы развития должны быть организованы так, чтобы сотрудники были в курсе новейшие навыки. Это положительно повлияет на сотрудников и имидж компании. организация будет улучшена.

Высокий имидж организации будет способствовать формированию имиджа бренда продуктов и услуг, которые организация продает.

Прочтите: Теории личности


Теории мотивации

Теории мотивации делятся на две категории: содержание и теории процесса .

Теория содержания

Теории содержания пытаются выяснить, «что» мотивирует людей. Ниже приведены теории мотивации с точки зрения теории контента.

Теория процессов

Теории процесса пытаются понять «Как» возникает мотивация. Ниже приведены теории мотивации с точки зрения теории процессов.

Прочтите: теории мотивации


Номер ссылки

  1. Энн Брюс и Джеймс С. Пепитон, «Мотивация сотрудников», McGraw-Hill.
  2. Барри Сильверстайн, «Мотивация сотрудников: выявление лучших качеств в ваших сотрудниках», Collins Business.

Продолжайте, делитесь и помогайте своему другу

Мы что-то упустили в учебнике Organizational Behavior Tutorial или вам нужно что-то еще? Ну давай же! Расскажите, что вы думаете о нашей публикации о What is Motivation ? , определение, типы, теории, значение, концепция | Организационное поведение в разделе комментариев и Поделитесь этим сообщением с друзьями.

пожаловаться на это объявление

Как ученые определяют мотивацию

Этот сайт предоставляет вам список кратких научных определений концепции мотивации. Все приведенные здесь определения были получены из академических, научных, рецензируемых и / или рецензируемых журналов и книг. Хотя этот список представляет собой большое количество разнообразных определений концепции мотивации, он не является исчерпывающим, поскольку постоянно создаются новые и пересматриваемые определения мотивации.В список включены цитаты с 1977 г. по настоящее время. Для проверки источников журнала для этого списка использовался каталог Ulrich’sWEB Global Serials Directory.

  • Александр, Г. Дж., Чичи, Г., & Гибсон, С. (2007). Имеет ли значение мотивация при оценке эффективности торговли? An анализ паевых инвестиционных фондов. Обзор финансовых исследований, 20 (1), 125-150.
  • Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Пиотровски М.(2002). Личность и эффективность работы: проверка опосредованных эффектов мотивация торговых представителей. Журнал прикладной психологии, 87 (1), 43.

  • Боуман, Р. Ф. (2007). Как студенты могут быть мотивированным: неуместный вопрос? Информационный центр, 81 (2), 81-86.
  • Чанг, К. Х., и Росс, М. Ф. (1977). Отличия в мотивационных свойствах между расширением работы и ее обогащением. Академия управления обзором, 2 (1), 113-122.DOI: 110.2307 / 257612.

  • Кларк, К. С., Доббинс, Г. Х., & Лэдд, Р. Т. (1993). Поисково-полевые исследования мотивация тренировок. Управление группами и организациями, 18 (3), 292-307. DOI: 210.1177 / 1059601193183003.

  • Cocea, M., & Weibelzahl, S. (2007). Извлечение знаний о мотивации из файлов журналов для диагностики мотивации для Адаптивные системы. Моделирование пользователей 2007 , 197-206.
  • Дэвис, Дж. К., & Сингх, Х. (2011). Глава 6: Мотивация Организационное поведение (стр. 131). Нью-Дели: ВК (Индия) Предприятия.

  • De Куман, Р., Де Гитер, С., Пеперманс, Р., и Джегерс, М. (2011). А межотраслевое сравнение концепций мотивации в коммерческих и некоммерческие сервисные организации. Некоммерческий и добровольный сектор Ежеквартально, 40 (2), 296-317. DOI: 210.1177 / 0899764009342897.

  • Фейес, А. (2008). Фуко и Непрерывное обучение: управление предметом .Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.
  • Фер Дж. И Сассенберг К. (2010). Готовы и умение: Как внутренняя мотивация и неудача помогают преодолеть предрассудки. Группа Процессы и межгрупповые отношения, 13 (2), 167-181. doi: 110.1177 / 1368430209343116.

  • Франческо, А. и Голд Б. (2005). Международное организационное поведение . Верхний Сэдл-Ривер, Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл.

  • Гард, Г. (2001). Факторы мотивации к работе в реабилитации: краткий обзор. Отзывы о физиотерапии, 6 (2), 85-89.
  • Гуссенс, К. (2000). Информация о туризме и мотивация удовольствия. Annals of Tourism Research, 27 (2), 301-321.

  • Гаудас М., Биддл С. и Фокс К. (2011). Воспринимаемый локус причинности, целевые ориентации и воспринимаемый компетентность на школьных уроках физкультуры. Британский журнал Педагогическая психология, 64 (3), 453-463.
  • Хармон-Джонс, Э., И Хармон-Джонс, К. (2010). На взаимосвязь черты PANAS положительной активации и черты гнева: доказательства подавляющих отношений. Журнал исследований личности, 44 (1), 120-123. DOI: 110.1016 / j.jrp.2009.1009.1001.

  • Hardré, П. Л. (2003). За пределами двух десятилетий мотивации: обзор исследований и практика в учебном дизайне и технологиях работы человека. Человек Обзор развития ресурсов, 2 (1), 54-81. DOI: 10.1177/1534484303251661.

  • Хейс, Дж. М., и Хилл, А. В. (2001). А продольное исследование влияния гарантии на качество обслуживания. Производство и управление операциями, 10 (4), 405-423.

  • Хейс, Дж. М., и Хилл, А. В. (2001). А предварительное расследование взаимоотношений между сотрудником мотивация / видение, обучение обслуживанию и воспринимаемое качество обслуживания. Журнал управления операциями, 19 (3), 335-349.

  • Хонг, Дж. К., Ченг, К. Л., Хван, М. Ю., Ли, К. К., и Чанг, Х. Ю. (2009). Оценка образовательных ценностей цифровые игры. Журнал компьютерного обучения, 25 (5), 423-437.
  • Ховард, Дж. К. и Эрих К. Ф. (2005). Пристрастие к цели: понимание и прогнозирование индивидуальные различия в мотивации Исследования в области персонала и человека Управление ресурсами (Том 24, стр. 215-263. DOI: 210.1016 / S0742-7301 (1005) 24006-24009): Emerald Group Publishing Limited.

  • Джонсон, Д. У., и Джонсон, Р. Т. (2003). Мотивация студентов в кооперативных группах. Кооперативное обучение: Социальные и интеллектуальные результаты обучения в группах , 136-176.
  • Келлер, Дж. М. (2008). Интегративная теория мотивация, воля и производительность. Технологии, обучение, познание и Обучение, 6, 79e104.

  • Кеннеди, К.П. (2010). Тренировка: ключ к сохранению головы в кризисной ситуации. Военно-морской флот Инженерный журнал, 122 (3), 73-85.

  • Хунтия, Д. К. (2010). Мотивация: Суть библиотечного менеджмента. Жемчуг: A Журнал библиотечной и информационной науки, 4 (4), 232-237.

  • Ким, Дж. Х. и Ли, К. Х. (2008). Многоцелевой процесс эволюционной генерации конкретных личностей искусственное существо. Computational Intelligence Magazine, IEEE, 3 (1), 43-53.

  • Кинг, К. М., и Тео, К. К. (2012). Направление и посещение кардиологической реабилитации: не одно и то же. Реабилитация Сестринское дело, 23 (5), 246-251.

  • Куб, Г. Ф., и Ле Моаль, М. (2008). Нейробиологические механизмы мотивационных процессов оппонента при зависимости. Философский Труды Королевского общества B: Биологические науки, 363 (1507), 3113-3123.
  • Лемос, М.С. (2001). Контекстно-зависимые исследования в изучение мотивации на уроках. В С. Волет и С. Джарвела (ред.), Мотивация в контексте обучения: теоретические и методологические последствия (стр. 105-139). Оксфорд: Emerald Group Pub Ltd.

  • Локк, Э. А. (1968). К теории мотивации задач и стимулов * 1. Организационные Поведение и деятельность человека, 3 (2), 157-189.

  • Локк, Э.А., и Баум, Дж. Р. (2006).Предпринимательская мотивация в Психология предпринимательства (стр. 93-112). Мава, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates. Мата, Дж., Сильва, М. Н., Виейра, П. Н., Карраса, Э. В., Андраде, А. М., Коутиньо, С. Р. и др. (2009). Мотивационный «Перетекание» во время контроля веса: повышение самоопределения и физических упражнений. Внутренняя мотивация предсказывает саморегуляцию питания. Психология здоровья, 28 (6), 709.
  • Майер Р. Э. (2011). К науке мотивированного обучения в среде, поддерживаемой технологиями. Образовательный Технологические исследования и разработки, 59 (2), 301-308.
  • Митчелл, Т. Р. и Дэниелс, Д. 2003. Мотивация. В В. К. Бормане, Д. Р. Ильгене и R. J. Klimoski (Eds.), Справочник по психология. Том 12: Промышленная и организационная психология: 225–254. Нью-Йорк: Вили.

  • Нил, А., и Гриффин М.А. (2006). Исследование запаздывающих отношений между климат безопасности, мотивация безопасности, безопасное поведение и несчастные случаи на индивидуальный и групповой уровни. Журнал прикладной психологии, 91 (4), 946.

  • Аудейер, П. Ю., и Каплан, Ф. (2008). Как мы можем определить внутреннюю мотивацию? Доклад, представленный на Материалы 8-й Международной конференции по эпигенетической робототехнике.
  • Пейви, Л., Грейтемейер, Т., и Спаркс, П. (2011). Подчеркивание родства способствует просоциальным мотивам и поведению. Личность Бюллетень социальной психологии , DOI: 10.1177 / 0146167211405994

  • Улучшение Работа агентов колл-центра: британско-индийское исследование, основанное на точке зрения агентов Посмотреть. Международный журнал менеджмента в сфере услуг, 17 (2), 136-157. 110.1108 / 09564230610656971.

  • Пью, С. (2007). Андрагогика и педагогика как фундаментальная теория мотивации студентов в высшем образовании. Журнал Центра передового опыта в области преподавания и Обучение, 4 (1), 14.

  • Pintrich, P.R., & Schunk, D.H. (1996). Мотивация в обучении: теория, исследования и приложения (2-я изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Merrill Company.

  • Поттер У. Дж. И Уэр У. (1987). Анализ контексты антиобщественных действий на телевидении в прайм-тайм. Связь Исследования, 14 (6), 664-686. DOI: 610.1177 / 009365087014006003.

  • Рейкс, Г. К., & Данн, К. Э. (2010). Влияние онлайн-мотивации и саморегулирования аспирантов на академическая медлительность. Журнал интерактивного онлайн-обучения, 9 (1), 78-93.
  • Рейнхарт Л. и Вахба М. А. (1975). Ожидание теория как предиктор трудовой мотивации, затрат сил и работы представление. Журнал Академии управления, 18 (3), 520-537.

  • Резник, Б. (2007). Мотивация в гериатрическая реабилитация. Journal of Nursing Scholarship, 28 (1), 41-45.

  • Роман, С., & Якобуччи, Д. (2010). Антецеденты и последствия адаптивной уверенности в продажах и поведения: a диадический анализ продавцов и их клиентов. Журнал Академии маркетинговых наук, 38 (3), 363-382.

  • Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Внутренние и внешние мотивации: классические определения и новые направления. Современный Педагогическая психология, 25 (1), 54-67.

  • Сасс, Э. Дж. (1989). Мотивация в класс колледжа: что нам говорят студенты. Преподавание психологии, 16 (2), 86-88.

  • Шмидт, Х.Г. (2009). Основы проблемное обучение: некоторые пояснительные примечания. Медицинское образование, 27 (5), 422-432.

  • Шмидт, Л., Пальминтери, С., Лафарг, Г., & Пессильоне, М. (2010). Расщепление мотивации односторонних эффектов подсознательные стимулы. Психологическая наука, 21 (7), 977-983.

  • Шунк, Д. Х., Циммерман, Б. Дж. (2012). Мотивация и саморегулируемое обучение: теория, исследования и приложения .Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж — Тейлор и Фрэнсис.

  • Стромбек, С. Д., Уэйкфилд, К. Л. (2008). Ситуационные влияния на оценки качества услуг. Журнал Маркетинг услуг, 22 (5), 409-419.

  • Телла, А., Айени, К., и Попула, С. (2007). Трудовая мотивация, удовлетворенность работой и организационная приверженность библиотечный персонал академических и исследовательских библиотек в штате Ойо, Нигерия. Библиотека Философия и практика, 9 (2), 13.

  • Телла, А. (2007). Влияние мотивация к академической успеваемости и результатам обучения в математика среди учащихся средних школ Нигерии. Евразийский журнал Математика, наука и технологии образования, 3 (2), 149-156.

  • Тиджс, Дж. (2011). Этнические различия в мотивация достижений, ориентированная на учителя: исследование среди подростков студенты в Нидерландах. Журнал генетической психологии, 172 (2), 121-140.

  • Вилма, З., и Эгле, К. (2007). Повышение мотивации медицинских работников в частном здравоохранении организации: взгляд на медперсонал. Балтийский журнал Менеджмент, 2 (2), 213-224.
  • Визеке, Дж., Краус, Ф., Алави, С. Х., & Кесслер-Тонес, Т. (2011). Как мотивация лидеров передается заказчику представители службы. Журнал сервисных исследований, 14 (2), 214-233. DOI: 210.1177/1094670510397177.

  • Винн, П., и Хэдвин, А. (2008). В сплетение мотивации и саморегулируемого обучения. Мотивация и Саморегулируемое обучение: теория, исследования и приложения , 297-314.

Мотивация и теория мотивации | Encyclopedia.com

Термин мотивация происходит от латинского слова movere, что означает «двигаться». Мотивацию можно в широком смысле определить как силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и настойчивость целенаправленных, добровольных усилий.Таким образом, теория мотивации занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение.

Общая рубрика теории мотивации и мотивации — одна из наиболее часто изучаемых и обсуждаемых тем в организационных науках, и она считается одной из самых важных областей исследования в области организационного поведения. Несмотря на огромные усилия, которые были приложены к изучению мотивации, не существует единой теории мотивации, которая была бы общепризнанной.Отсутствие единой теории мотивации отражает как сложность конструкции, так и различный опыт и цели тех, кто ее изучает. Чтобы очертить эти ключевые моменты, полезно рассмотреть развитие мотивации и теории мотивации как объекты научного исследования.

ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Ранние объяснения мотивации были сосредоточены на инстинктах. Психологи, писавшие в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, предположили, что люди в основном запрограммированы на поведение определенным образом, в зависимости от поведенческих сигналов, которым они подвергаются.Зигмунд Фрейд, например, утверждал, что наиболее сильными детерминантами индивидуального поведения были те, о которых индивид не осознавал.

Согласно Стирсу, Портеру и Бигли в работе Мотивация и лидерство в работе , в начале двадцатого века исследователи начали исследовать другие возможные объяснения различий в индивидуальной мотивации. Некоторые исследователи сосредоточились на внутренних побуждениях как на объяснении мотивированного поведения. Другие изучали влияние обучения и то, как люди основывают свое текущее поведение на последствиях поведения в прошлом.Третьи исследовали влияние когнитивных процессов людей, таких как убеждения, которые они имеют о будущих событиях. Со временем эти основные теоретические направления исследований в области мотивации были разделены на две основные школы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ

Теории мотивации содержания (или потребности) сосредотачиваются на внутренних для человека факторах, которые стимулируют и направляют поведение. В целом такие теории рассматривают мотивацию как продукт внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать или двигаться (следовательно, «мотивировать») для удовлетворения индивидуальных потребностей.Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на ранних теориях мотивации, которые прослеживали пути действия в обратном направлении до их предполагаемого происхождения во внутренних побуждениях. Основными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория гигиены-мотиватора Герцберга и теория усвоенных потребностей или теория трех потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, которая предполагает, что индивидуальные потребности существуют в иерархии, состоящей из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребностей принадлежности, потребностей в уважении и потребностей в самоактуализации.Физиологические потребности — это самые основные потребности в пище, воде и других факторах, необходимых для выживания. Потребности в безопасности включают потребности в безопасности в физическом окружении, стабильности и свободе от эмоциональных потрясений. Потребности в принадлежности связаны с желанием дружбы, любви и принятия в рамках данного сообщества людей. Потребности в уважении связаны с получением уважения к себе и другим. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, соответствующие достижению собственного потенциала, тренировке и проверке своих творческих способностей и, в целом, стремлению стать лучшим человеком, которым можно быть.Неудовлетворенные потребности мотивируют поведение; таким образом, потребности нижнего уровня, такие как физиологические потребности и потребности безопасности, должны быть удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня, такие как принадлежность, уважение и самоактуализация, могут стать мотивационными.

Приложения иерархии потребностей к руководству и рабочему месту очевидны. В соответствии с последствиями иерархии, люди должны удовлетворять свои потребности более низкого уровня, например, безопасными условиями труда, адекватной оплатой, чтобы заботиться о себе и семье, а также гарантиями занятости, прежде чем они будут мотивированы повышенными должностными обязанностями, статусом , и сложные рабочие задания.

Теория ERG Альдерфера. Теория ERG является продолжением иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер предположил, что потребности можно разделить на три категории, а не на пять. Эти три типа потребностей — это существование, взаимосвязь и рост. Потребности существования аналогичны категориям физиологических потребностей и потребностей безопасности Маслоу

. Потребности в общении включают межличностные отношения и сопоставимы с аспектами принадлежности Маслоу и его потребностями в уважении. Потребности роста связаны с реализацией своего потенциала и связаны с потребностями Маслоу в уважении и самоактуализации.

Теория ERG отличается от иерархии потребностей тем, что не предполагает, что потребности нижнего уровня должны быть полностью удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня станут мотивационными. Теория ERG также предполагает, что, если человек постоянно не может удовлетворять потребности верхнего уровня, он будет регрессировать, и потребности более низкого уровня станут основными детерминантами его мотивации. Значение теории ERG для менеджеров аналогично значению для иерархии потребностей: менеджеры должны сосредоточиться на удовлетворении потребностей сотрудников в существовании, взаимосвязи и росте, хотя и без обязательного применения положения о том, что вопросы безопасности труда обязательно имеют приоритет над сложными и выполняемыми должностными требованиями.

Мотиватор-гигиеническая теория. Фредерик Герцберг разработал теорию гигиены-мотиватора. Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивируются на рабочем месте. Основываясь на своем исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение потребностей более низкого уровня (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.

Теория мотивации-гигиены для менеджеров подразумевает, что удовлетворение низкоуровневых потребностей сотрудников за счет повышения заработной платы, льгот, безопасности и других связанных с работой факторов предотвратит активное недовольство сотрудников, но не будет мотивировать их прилагать дополнительные усилия. в сторону лучшей производительности. Согласно теории, чтобы мотивировать работников, менеджеры должны сосредоточиться на изменении внутренней природы и содержания самих рабочих мест путем их «обогащения», чтобы повысить автономию сотрудников и их возможности брать на себя дополнительную ответственность, получать признание и развивать свои навыки и карьеру. .

Теория усвоенных потребностей Макклелланда. Теория Макклелланда предполагает, что люди учатся потребностям своей культуры. Три из основных потребностей в этой теории — это потребность в принадлежности (n Aff), потребность во власти (n Pow) и потребность в достижении (n Ach). Потребность в принадлежности — это желание установить социальные отношения с другими. Потребность во власти отражает желание контролировать свое окружение и влиять на других. Потребность в достижении — это желание взять на себя ответственность, поставить сложные цели и получить отзывы о производительности.

Суть теории усвоенных потребностей состоит в том, что когда одна из этих потребностей сильна в человеке, она может мотивировать поведение, которое приводит к ее удовлетворению. Таким образом, менеджеры должны попытаться понять, есть ли у их сотрудников одна или несколько из этих потребностей, и в какой степени, а также в какой степени их рабочие места могут быть структурированы для их удовлетворения.

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ

Процессные (или когнитивные) теории мотивации сосредотачиваются на осознанных человеческих процессах принятия решений как объяснении мотивации.Теории процессов связаны с определением того, как индивидуальное поведение активизируется, направляется и поддерживается в рамках особым волевым и самонаправляющимся человеческим когнитивным процессам. Теории мотивации процесса основаны на ранних когнитивных теориях, которые постулируют, что поведение является результатом сознательного процесса принятия решений. Основными теориями мотивации процесса являются теория ожидания, теория справедливости, теория постановки целей и теория подкрепления.

Теория ожиданий. В начале 1960-х Виктор Врум применил концепции поведенческих исследований, проведенных в 1930-х годах Куртом Левином и Эдвардом Толменом, непосредственно к трудовой мотивации. По сути, Врум предлагал людям выбирать такое поведение на работе, которое, по их мнению, приводит к результатам, которые они ценят. При принятии решения о том, сколько усилий приложить к рабочему поведению, люди, вероятно, будут учитывать:

  • Их ожидания, то есть степень, в которой они верят, что приложенные усилия приведут к заданному уровню производительности
  • Их инструментальные средства или степень, в которой они верят, что данный уровень производительности приведет к определенным результатам или вознаграждению
  • Их валентность, то есть степень, в которой ожидаемые результаты являются привлекательными или непривлекательными

Ожидается, что все три из этих факторов будут влиять на мотивацию в мультипликативная мода, так что для высокой мотивации человека все три компонента модели ожидания должны быть высокими.И, если хотя бы один из них равен нулю (например, инструментальность и валентность высоки, но ожидание полностью отсутствует), у человека не будет мотивации для выполнения задачи. Таким образом, менеджеры должны попытаться, насколько это возможно, убедиться, что их сотрудники верят, что увеличение усилий улучшит производительность и что производительность приведет к ценным вознаграждениям.

В конце 1960-х Портер и Лоулер опубликовали расширение модели ожидания Врума, известное как модель ожидания Портера-Лоулера или просто модель Портера-Лоулера.Хотя основная посылка модели Портера-Лоулера такая же, как и для модели Врума, модель Портера-Лоулера более сложна во многих отношениях. Это предполагает, что увеличение усилий не приводит автоматически к повышению производительности, потому что люди могут не обладать необходимыми способностями, необходимыми для достижения высоких уровней производительности, или потому, что они могут иметь неадекватное или расплывчатое представление о том, как выполнять необходимые задачи. Без понимания того, как эффективно направлять усилия, люди могут прилагать значительные усилия без соответствующего увеличения производительности.

Теория капитала. Теория справедливости предполагает, что люди участвуют в социальном сравнении, сравнивая свои усилия и вознаграждения с усилиями других значимых людей. Восприятие людьми справедливости их вознаграждений по сравнению с другими влияет на их уровень мотивации. Справедливость существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них такое же, как и для других, с которыми они сравнивают себя. Неравенство существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них иное (обычно отрицательное), чем для других, с которыми они сравнивают себя.

Существует два типа несправедливости: недостаточное вознаграждение и чрезмерное вознаграждение. Недостаточное вознаграждение возникает, когда человек считает, что он или она либо прилагает больше усилий, чем другой, но получает такое же вознаграждение, либо прилагает те же усилия, что и другой, за меньшее вознаграждение. Например, если сотрудник работает дольше, чем его коллега, но получает такую ​​же зарплату, сотрудник будет воспринимать несправедливость в виде заниженного вознаграждения. И наоборот, с чрезмерным вознаграждением человек будет чувствовать, что его отношение усилий к вознаграждению выше, чем у другого человека, так что он получает больше, приложив те же усилия или получая такое же вознаграждение даже с меньшими усилиями.Хотя исследования показывают, что недостаточное вознаграждение побуждает людей устранять неравенство, исследования также показывают, что то же самое не относится к чрезмерному вознаграждению. Люди, которые слишком вознаграждаются, часто вступают в когнитивный диссонанс, убеждая себя, что их усилия и награды равны другим.

Согласно теории справедливости, люди заинтересованы в уменьшении воспринимаемого неравенства. Люди могут пытаться уменьшить неравенство различными способами. Человек может изменить уровень своих усилий; сотрудник, который чувствует себя недостаточно вознагражденным, скорее всего, будет работать менее усердно.Человек также может попытаться изменить свое вознаграждение, например, попросив повышения. Другой вариант — изменить поведение опорного человека, возможно, поощряя его прилагать больше усилий. Наконец, человек, испытывающий неравенство, может сменить эталонное лицо и сравнить себя с другим человеком для оценки справедливости. Для менеджеров теория справедливости подчеркивает важность системы вознаграждения, которая воспринимается сотрудниками как справедливая.

Теория постановки целей. Теория постановки целей утверждает, что цели являются наиболее важными факторами, влияющими на мотивацию и поведение сотрудников. Эта теория мотивации была разработана в первую очередь Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. Теория постановки целей подчеркивает важность конкретных и сложных целей в достижении мотивированного поведения. Конкретные цели часто включают количественные цели для улучшения интересующего поведения. Исследования показывают, что конкретные цели производительности намного более эффективны, чем те, в которых человеку просто говорят делать все возможное.Сложные цели трудно, но возможно достичь. Эмпирические исследования подтверждают предположение, что цели, которые являются одновременно конкретными и сложными, более мотивируют, чем расплывчатые цели или задачи, которые относительно легко достичь.

Несколько факторов могут влиять на взаимосвязь между конкретными и трудными целями и высоким уровнем мотивации. Первым из этих факторов является приверженность цели, что означает, что чем больше человек посвящает себя достижению цели, тем больше у него будет мотивация прилагать усилия для достижения цели.Исследования показывают, что участие сотрудников в постановке целей повысит их уровень приверженности целям. Второй фактор, имеющий отношение к теории постановки целей, — это самоэффективность, то есть уверенность человека в том, что он или она может успешно выполнить определенную задачу. Если люди обладают высокой степенью самоэффективности, они, вероятно, будут более позитивно реагировать на конкретные и сложные цели, чем если бы у них была низкая степень самоэффективности.

Теория армирования. Эта теория восходит к работе пионера бихевиоризма Б.Ф. Скиннер. Это считается как теорией мотивации, так и теорией обучения. Теория подкрепления утверждает, что мотивированное поведение возникает в результате подкреплений, которые являются результатом поведения, повышающего вероятность того, что поведение повторится снова. Эта теория предполагает, что для понимания мотивации необязательно изучать потребности или когнитивные процессы, а необходимо только изучить последствия поведения. Поведение, которое подкрепляется, скорее всего, будет продолжаться, но поведение, которое не вознаграждается, или поведение, которое наказывается, вряд ли повторится.Теория подкрепления предлагает менеджерам, что они могут улучшить производительность сотрудников с помощью процесса модификации поведения, в котором они подкрепляют желаемое поведение и наказывают нежелательное поведение.

ИНДИКАТОР ТИПА МАЙЕРСА-БРИГГСА (MBTI)

Индикатор типа Майерса-Бриггса — это личностный опрос, разработанный во время Второй мировой войны, когда женщины начинали работать в промышленности. Идея анкеты заключалась в том, чтобы использовать личные предпочтения женщин, чтобы поставить их на те должности, где они будут наиболее эффективны.В 2005 году Стивен Фланнес и Джинджер Левин пришли к идее, что MBTI можно использовать для определения того, какие стратегии мотивации будут наиболее эффективными для отдельных сотрудников. Тест анализирует четыре черты: потребность в личном контакте с другими, применение реализма,

способность применять логику и влияние суждений. Согласно этой теории, эта информация позволяет менеджерам адаптировать свой коммуникативный подход к личностным предпочтениям каждого человека.

СМОТРИ ТАКЖЕ Цели и постановка задач; Оперантного кондиционирования; Организационное поведение; Теория подкрепления; Теория X и теория Y; Теория Z

БИБЛИОГРАФИЯ

Адамс, Дж. Стейси. «К пониманию справедливости». Журнал аномальной и социальной психологии, ноябрь 1963 г., стр. 422–436.

Альдерфер, Клейтон П. Существование, взаимосвязь и рост: человеческие потребности в организационных условиях. Нью-Йорк: Свободная пресса, 1972.

Фосс, Николай. «Теория агентских отношений и внутренняя мотивация». Organizations and Markets, 20 ноября 2007 г. Доступно по адресу: http://organizationandmarkets.com/2007/11/20agency-theory-and-intrinsic-motivation/.

Гордон, Джудит Р. Организационное поведение: диагностический подход. 7 изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис Холл, 2001.

Герцберг, Фредерик, Б. Мауснер и Б. Снайдерман. Мотивация к работе. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1959.

Джонс, Гарет Р., Дженнифер М. Джордж и Чарльз В.Л. Холм. Современный менеджмент. 2-е изд. Бостон: Ирвин / МакГроу-Хилл, 2000.

Локк, Эдвин А. «К теории мотивации выполнения заданий и стимулов». Организационное поведение и деятельность человека, май 1968 г., стр. 157–189.

Маслоу, Абрахам Х. Мотивация и личность. New York: Harper & Row, 1954.

McClelland, David C. «Business Drive and National Achievement». Harvard Business Review, июль-август 1962 г., 99–112.

Митчелл, Теренс Р. «Сопоставление мотивационных стратегий с организационными контекстами». Исследования в области организационного поведения 19 (1997): 57–149.

Петерсон, Тоня М. «Мотивация: как повысить производительность проектной команды». Project Management Journal, , 1 декабря 2007 г. Доступно по адресу: http://www.allbusiness.com/management/management-theory/10205140-1.html/.

Портер, Лайман В., Грегори Бигли и Ричард М. Стирс. Мотивация и рабочее поведение. 7 изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл / Ирвин, 2002.

Роббинс, Стивен П. и Мэри Коултер. Менеджмент. 8-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Прентис Холл, 2004.

Стирс, Ричард М., Лайман В. Портер и Грегори А. Бигли. Мотивация и лидерство в работе. 6-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1996.

Врум, Виктор Х. Работа и мотивация. New York: John Wiley & Sons, 1964.

Определение мотивации в Медицинском словаре

Обсуждение мотивации пациента

Q.Как вы мотивируете себя заниматься спортом? У меня проблема — я легко могу заставить себя пойти на работу и другие напряженные дела, но когда мне нужно выйти на какое-нибудь упражнение, которое предназначено только для меня, я не нахожу для этого энергии. Есть ли у кого-нибудь советы, как себя подбодрить?

A. Попробуйте перейти на упражнение, которое вам нравится. Вы также можете заниматься с другом, и преданность ему может дать вам еще один толчок. Другой вариант — присоединиться к обычной программе упражнений в тренажерном зале.Удачи!

В. Как вернуть мотивацию? Привет, Мне 22 года, и со старшей школы у меня 132 фунта, растянутая на 5 футов 2 дюйма. Около двух лет назад, когда я поступил в колледж, я набрал еще 20 фунтов, что заставило меня понять, что у меня избыточный вес, а затем я сел на диету — в основном думая, прежде чем что-нибудь съесть. Я уже сбросил лишние килограммы и хочу сбросить еще 10 фунтов, но чувствую, что потерял мотивацию ограничивать себя. Внезапно я обнаруживаю, что ем слишком много, что меня расстраивает, что заставляет меня снова есть … Есть какой-нибудь совет?

А. Если вы чувствуете тягу к еде, можете попробовать заснуть — мне это помогает.
Удачи!

В. Какие преимущества вы получили от питания и фитнеса Какие шаги вы предприняли, чтобы начать и оставаться мотивированными , особенно если у вас была депрессия и / или зависимость

A. Сегодня, после того, как вы проработали в тренажерном зале более В год я чувствую себя намного лучше, у меня появляется новый интерес, который ставит передо мной новые задачи и каждый раз ставит передо мной цели, а также позволяет мне находить новых людей с этим общим интересом.Конечно, сейчас я выгляжу намного лучше, и это действительно улучшает мое самочувствие и общее самочувствие.

Если вы страдаете депрессией или зависимостью, упражнения могут помочь вам, хотя может потребоваться консультация профессионала, поскольку перед началом любой программы упражнений.

Береги себя,

Больше обсуждений о мотивации

Этот контент предоставляется iMedix и регулируется Условиями iMedix. Вопросы и ответы не одобряются и не рекомендуются и предоставляются пациентами, а не врачами.

Мотивация: определение, особенности, цели

Мотивация — это процессы, которые определяют интенсивность, направление и настойчивость усилий человека для достижения цели. Основные черты мотивации — это целенаправленный непрерывный процесс и психологический феномен, преобразующий способности в результативность.

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает движение.

Человеческие мотивы основаны на потребностях, независимо от того, ощущаются ли они сознательно.Соник — это первичные потребности, такие как физиологические потребности в воде, воздухе, пище, сне и убежище.

Другие потребности могут рассматриваться как второстепенные, такие как самооценка, статус, принадлежность к другим, привязанность, отдача, достижение и самоутверждение. Естественно, эти потребности различаются по интенсивности и с течением времени у разных людей.

«Мотивация» — это общий термин, применяемый ко всему классу побуждений, желаний, потребностей, желаний и подобных сил.

Сказать, что менеджеры мотивируют своих подчиненных, значит сказать, что они делают то, что, как они надеются, удовлетворит эти побуждения и желания и побудит подчиненных действовать желаемым образом.

Мотивация может быть определена как акт побуждения кого-либо к желаемому образу действий.

Это искусство побуждать сотрудников усердно и искренне трудиться ради успеха предприятия. Это усиление желания рабочих или служащих работать более сердечно, внимательно и осознанно.

По словам Л.А. Аллена,

Мотивация — это работа менеджера, который действует, чтобы вдохновлять, воодушевлять и побуждать людей к необходимым действиям.

Мотивацию часто называют «динамикой поведения».

Термин «динамический» означает энергии или силы, которые вызывают движение в физических телах. В психологии и администрации это означает ментальную захватывающую силу или мотив, активирующий организм.

Многие люди неправильно рассматривают мотивацию как личную черту, то есть у одних она есть, а у других нет. Мотивация — это результат взаимодействия человека и ситуации.

Три ключевых элемента нашего определения — это интенсивность, направление и настойчивость:

  1. Интенсивность

Интенсивность связана с тем, насколько сильно человек старается.Это элемент, на котором мы фокусируемся, когда говорим о мотивации.

  1. Направление

Направление — это ориентация, которая приносит пользу организации.

  1. Настойчивость

Настойчивость — это мера того, как долго человек может поддерживать свои усилия. Мотивированные люди остаются с задачей достаточно долго, чтобы достичь своих целей.

Мотиваторы

Мотиваторы — это вещи, которые побуждают человека действовать.В то время как мотивация отражает желания, мотиваторы — это выявленные награды или стимулы, которые обостряют стремление удовлетворить эти потребности.

Менеджер может многое сделать для обострения мотивов, создав среду, благоприятную для определенных побуждений.

Например, сотрудники в бизнесе, которые заработали отличную репутацию, как правило, заинтересованы в том, чтобы способствовать этой репутации.

Таким образом, мотиватор — это то, что влияет на поведение человека. Есть разница в том, что человек будет делать.

Очевидно, что на любом предприятии менеджер должен заботиться о мотиваторах, а также проявлять изобретательность в их использовании. Кроме того, он должен использовать такие мотиваторы, которые побудят сотрудников работать эффективно для своих сотрудников.

Мотивация

Мотивация — это управленческий процесс влияния на поведение людей, основанный на знании того, какие причины и каналы поддерживают человеческое поведение в определенном направлении.

Проще говоря, термин мотивация указывает на существительное, тогда как мотивирующий глагол.Мотивация относится к настроению работать охотно, тогда как мотивация — это процесс влияния на поведение.

Особенности мотивации

Мотивация — увлекательное понятие. Это увлекательное, но сложное явление.

Основными признаками мотивации являются:

  • Мотивация целенаправленная;
  • Мотивация — это непрерывный процесс;
  • Мотивация может быть положительной или отрицательной;
  • Мотивация может быть денежной или неденежной;
  • Мотивацию можно рассматривать в целом, а не по частям;
  • Мотивация — это психологический феномен, который превращает способности в результативность.

Цели мотивации

Целью мотивации является создание условий, в которых люди готовы работать с рвением, инициативой, интересом и энтузиазмом.

Он также создает условия, в которых люди работают с чувством ответственности, лояльности, дисциплины, гордости и уверенности, так что цели организации достигаются эффективно.

Что такое мотивация? определение и теории

Определение : Мотивация — это движущая сила, которая влияет на выбор альтернатив в поведении человека.Он улучшает, стимулирует и побуждает сотрудников к целенаправленному поведению.

Например, , продвижение по службе является мотивирующим фактором, поскольку сотрудники работают над достижением заранее установленных целей для получения продвижения по службе. Мотивация может быть денежной, например, вознаграждением в виде автомобиля или повышением заработной платы, или может быть неденежной в форме общественного признания.

Есть два типа теорий мотивации: теории содержания и теории процесса.

  • Контентные теории мотивации
    • Иерархия потребностей Маслоу : Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий, как показано на рисунке.
      • Физиологическая потребность : Это основная форма потребности, которая включает пищу, кров и одежду. Например, получение работы для выживания в контексте организации.
      • Потребность в безопасности : При удовлетворении физиологических потребностей на первый план выходит потребность в стабильности и безопасности. Например, безопасность работы.
      • Социальная потребность : Это чувство принадлежности к обществу. В контексте организации это просто означает наличие хороших рабочих отношений с коллегами и начальством.
      • Потребности в уважении : Сюда входят восхищение, статус и самоуважение. Например, сотрудники организации нуждаются в признании их усилий по достижению заранее определенных целей.
      • Самореализация : Это потребность в личном развитии и самореализации. Например, рост в профессии или продвижение по служебной лестнице в организации. Теория Маслоу служит для менеджеров хорошей базой для мотивации сотрудников.
        Допущения иерархии потребностей Маслоу :
        • Потребности подчиняются иерархии.
        • Поведение людей основано на их потребностях.
        • Удовлетворенная потребность перестает быть мотиватором.
        • Люди поднимаются с более низкого уровня на более высокий уровень своих потребностей. Это означает, что сначала необходимо удовлетворить низшую категорию потребностей, прежде чем двигаться вперед. Теория иерархии Маслоу признана повсеместно, поскольку она проста и логична.
    • Теория Альдерфера : Теория Альдерфера концептуализирует человеческие потребности, имеющие отношение к организационным условиям.Эта теория также известна как теория ERG . Категории потребности можно разделить на три класса:
      • Существование : эта человеческая потребность связана с выживанием, что аналогично физиологической потребности Маслоу и определенной части потребности в безопасности.
      • Родство : Это сопоставимо с социальными потребностями Маслоу и определенной частью потребностей в уважении и безопасности.
      • Рост : это включает личное развитие и рост. Это может быть связано с потребностями Маслоу в уважении и самоактуализации.
    • Теория мотивации и гигиены Герцберга : В этой теории трудовой мотивации сотрудникам дается анкета, чтобы понять:
      • Факторы, из-за которых сотрудники крайне недовольны своим окружением и рабочим местом.
      • Факторы, которые делают сотрудников чрезвычайно довольными окружающей средой и рабочим местом. Причины, вызывающие удовлетворение, Герцберг назвал их мотиваторами, а те, которые приводят к неудовлетворенности, — факторами гигиены.
    • Теория усвоенных потребностей Мак-Клелланда : Мак-Клелланд определил три фактора мотивации, которые побуждают людей в обществе работать соответствующим образом:
      • Потребность в достижении : Этот тип потребностей сосредоточен на совершенстве и достижении целей.
      • Потребность в силе : Это потребность человека, которая побуждает его быть конкурентоспособным и влиять на других.
      • Потребность в принадлежности : Это личная потребность человека в развитии и поддержании хороших отношений в обществе.
  • Процессная теория мотивации : Сюда входят следующие три теории:
    • Теория справедливости : Люди мотивированы справедливостью, поэтому, если они воспринимают справедливую среду, они будут мотивированы, а если они почувствуют, что рабочая среда несправедлива, они будут демотивированы. Проще говоря, дискриминация действует как фактор, демотивирующий сотрудников в организации.
    • Теория ожидания Врума : Врум изучил мотивацию людей и пришел к выводу, что она зависит от трех факторов: ожидания, инструментария и мотивации.
      Согласно Вруму,
      • Ожидание — это вера в то, что чем больше усилий вы приложите, тем лучше будет результат или производительность. Есть два типа ожидания: ожидаемое усилие-результат и ожидание результат-результат.
      • Конструктивность — это понятие о том, что если вы хорошо проявите себя, желаемый результат будет получен.
      • Валентность — это приоритет, который дает ожидаемый результат или результат. Врум проводил различие между усилиями людей, их результатами и результатами.Этот принцип действует на восприятие.
    • Модель Портера-Лоулера: Это расширенная и отточенная версия модели ожидания Врума. В нем говорится, что мотивация человека завершить действие определяется вознаграждением, которое он ожидает получить за его завершение.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.