Теория мотивации: Теории мотивации и их значение для управления персоналом

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу.

Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• преобразование теории мотивации в практики применения;
• разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

---

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

---

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• трудозатраты – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• недоплата или несправедливая оплата;
• завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

---

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

---

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. усилий, затраченных работником;
2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. результатов, которые получены в действительности;
4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

---

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

---

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Теории мотивации сотрудников

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника». 

 

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». 

В 1910 году Ф.Тейлор и другие представители «школы научного управления» определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Это привело к значительному росту производительности труда. Тейлор считал, что все, чего хотят рабочие, — это высокая зарплата. 

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации. В современных теориях мотивации выделяют два направления: содержательные теории или теории удовлетворенности работой и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, и другие. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти страт.

 

1) наивысший уровень – потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей; 

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума; 

3) социальные потребности – это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними; 

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными; 

5) физиологические потребности – потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека. 

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

В теории Дэвида Мак-Клелланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности. 

1) потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. 

2) потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. 

3) потребность достижения (успеха) – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. 

По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация».Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы.  Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. 

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания В. Врума, модель Портера – Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора и другие. В работах Виктора Врума теория ожиданий (разработанная в середине 60-х годах) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать, если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами (E — Р), между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением (Р — O), если ценность вознаграждения (валентность) невелика. Если руководитель хочет усилить мотивацию работников, он должен, кроме понимания их нужд, формировать ясные ожидания того, что трудная работа будет оплачена и что хорошая исполнительность будет вознаграждена. В соответствии с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. 

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

Теория мотивации Портера – Лоулера. построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 

Дуглас Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 

• задания, которые получает подчиненный; 

• качество выполнения задания; 

• время получения задания; 

• ожидаемое время выполнения задачи; 

• средства, имеющиеся для выполнения задачи; 

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным; 

• убеждение подчиненного в посильности задачи; 

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 

• размер вознаграждения за проведенную работу; 

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. 

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас Мак Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории Д. Мак Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 

Теории мотивации развивались эволюционно. Хотя они и расходятся по ряду вопросов, вместе с тем не являются взаимоисключающими. Различные точки зрения на мотивацию привели к следующим выводам. При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы. Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполненной работы. Недостатком всех без исключения теорий мотивации как содержательных, так и процессуальных, является, прежде всего, то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.

Теории мотивации в схемахTalent Management

Классические теории мотивации, которые должны знать все, кто работает с людьми, в простых визуализациях.

 

Теория мотивации сотрудников Герцберга

Теория Герцберга заложила основы понимания мотивации людей на работе. Она проводит четкое различие между теми вещами, которые вызывают неудовлетворенность, и теми, что стимулируют мотивацию на рабочем месте.

Согласно теории, удаление источника неудовлетворенности из рабочей среды уменьшит неудовлетворенность, однако не приведет к увеличению мотивации. То же самое можно сказать и о внедрении чего-то для улучшения мотивации: это не уменьшит неудовлетворенности.

 

Теория потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда говорит, что люди имеют разные потребности, которые их мотивируют.

МакКлелланд предположил, чтобы все люди в разной степени испытывают три мотивационные потребности:

• Власть — необходимость быть ответственным и выигрывать;
• Принадлежность — необходимость принадлежать группе;
• Достижение — необходимость устанавливать и достигать целей.

 

Теория подтверждений Скиннера

Скиннер был поведенческим психологом, который выяснил, что люди мотивированы повторять поведение, которое получило положительный результат (положительное подкрепление) и останавливать поведение, имеющее отрицательный результат (отрицательное подкрепление).

Кроме того, теория говорит, что частота или временной интервал, с которым поведение приводит к результату, также влияют на вероятность повторения или прекращения поведения.

Например, если вы получаете штраф (наказание) один раз на тысячу одинаковых поведенческих актов, вы не будете корректировать свое поведение, однако, если вы будете получать штраф чаще, вы скорее всего перестроите свое поведение. (Или если штраф настолько мал, что он не влияет на вас, тогда это тоже не эффективная форма наказания).

Скиннер обнаружил, что если интервал подкрепления поведения был случайным, и вознаграждение было также случайным по размеру, тогда мотивация повторять поведение у людей больше. Отсюда захватывающая природа игровых автоматов: они выплачивают вознаграждение “случайного” размера в “случайные” интервалы времени, что является самым сильным стимулом для подкрепления поведения.

Если вы хотите, чтобы поведение прекратилось, вы добьётесь большего успеха, если будете наказывать каждый случай такого поведения. Если наказывать один раз в год при оценке эффективности, маловероятно, что поведение когда-либо изменится.

 

Теория ожиданий Виктора Врума

Виктор Врум определил, что мотивация людей к работе зависит от их восприятия результата, который они получат после её выполнения (продвижение, признание и т.д.), однако все сотрудники присваивают разные уровни важности для результата.

По Вруму, мотивация зависит от всех трёх элементов и при отсутствии любого будет равна нулю.

• Под ожиданием понимается соотношение затраченных усилий к полученным результатам. Если человек чувствует, что связь между количеством приложенных им усилий и предполагаемыми результатами невысока, мотивация будет падать.
• Под содействием понимается соотношение уровня результатов к уровню вознаграждения. Если повышение результативности не приведёт к увеличению вознаграждения, мотивация снижается.
• Под валентностью понимается предполагаемый уровень субъективного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Если этот предполагаемый уровень удовлетворения от вознаграждения низок, мотивация также низкая.

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Теории мотивации

Основные теории мотивации принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей. В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией.

К первой группе теорий относится концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Согласно этой концепции, все потребности личности можно разделить на пять основных групп.

1. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении.
2. Потребность в безопасности включает потребности в защите от физических и психологических опасностей.
3. Потребности в социальных связях (социальные потребности). Это потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах.
4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других — признании ими личных достижений, компетентности, личных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.
5. Потребности самоактуализации — это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного Я.

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Существует несколько основных закономерностей этих групп потребностей. Так, высшие потребности являются генетически более поздними. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них на время освободиться. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные. Удовлетворение их чаще имеет своим результатом осуществление желаний и развитие личности, обогащает внутренний мир.

Концепция мотивации Д. Макклелланда. Этот автор основное внимание уделил высшим — специфическим — личностным потребностям. В данной концепции рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности.

Впервые в систему побудителей человеческой активности вводится потребность во власти как таковой. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Потребность в успехе (или мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее развития различна. От степени ее развития зависят достижения человека. Более того, Макклелланд полагал, что от уровня развития данной потребности у граждан зависят процветание и могущество той или иной страны.

В процессуальных теориях мотивации признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в данной теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

«Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность труда на уже достигнутом уровне.

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

9.1. Понятие и теории мотивации. Управление персоналом: учебное пособие

9.1. Понятие и теории мотивации

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше – стимулированием.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Цель – это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это те инструменты, которыми пользуется человек.

Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, взаимопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей – средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование продуктов, производство работ, оказание услуг, на создание материальных и духовных ценностей).

По настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. Х. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов – биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, которое возникает на основе познавательного влечения (желания) и, развиваясь, может перерасти в потребности, активность, склонность.

Схема формирования мотива приведена на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Схема формирования мотива

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера – Лоулера.

Графическое представление теории А. Маслоу – «пирамида Маслоу» – достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинальной структуре, представленной А. Маслоу в 1943 г. [101])

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные особенности и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации).

Самореализация (еще можно встретить аналогичные по смыслу понятия «самоактуализация», «самовыражение») выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений – быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения – стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации, в процессе достижения целей корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. «Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70 %, в уважении – на 40 %, в самоактуализации – на 15 %» [102]. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы [103] эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга – модель мотивации, основанная на потребности, – приводится в табл. 9.1 [104].

Таблица 9.1

Модель мотивации Ф. Герцберга

Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 г. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей к их удовлетворению. Нормальный конкурентный и честный рынок, условия совершенной конкуренции требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера – Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность [105].

Теория ERG (E – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена, по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу.

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. В данной модели заложен солидный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказываемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения.

Таблица 9.2

Режимы подкрепления [106]

Как считал Деци, внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются такие схемы подкрепления: схемы фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов), схемы переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику), схемы переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах), схемы периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций). Считается, что схемы подкреплений чаще относятся к неформальным подкреплениям, а зарплату на основе этих схем платить нельзя [107].

Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, в том числе в рамках материального стимулирования, показаны в табл. 9.2. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при таком подкреплении усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода времени. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

4 теории мотивации персонала: теория Маслоу

Мотивация персонала по теории Маслоу

Наверняка многие директора задумывались о мотивации своих сотрудников, ведь если правильно не поощрять и не стимулировать труд своих подчиненных, их трудоспособность будет падать, а, следовательно, и не будет перспектив развития компании. 

Зачастую, когда мы слышим о мотивации персонала, то на ум приходит лишь такой критерий как заработная плата. Да, он до сих пор является одним из основных, но его недостаточно. Так давайте попробуем разобраться, какими способами можно мотивировать работу своих сотрудников?

Чтобы ответить на выше поставленный вопрос, нужно сначала понять, для чего все-таки необходима мотивация персонала в вашей компании:

• 1.Объединение интересов руководства и работников (и тем, и другим нужны доход и стабильность)
• 2.Устранение большой «текучки кадров»
• 3.Привлечение новых работников
• 4.Формирование сплоченного коллектива
• 5.Увеличение трудоспособности

После того, как мы выявили причину, то можно подходить к следующему пункту – способы мотивации. Мотивации бывают двух видов: материальные и нематериальные.

Рассмотрим сначала первую группу. Материальная мотивация является самой распространенной в компаниях. Ведь она включает в себя премии, денежные вознаграждения, путевки и подарочные сертификаты, которые каждый сотрудник хотя бы раз получал. Если делать ставку лишь на материальный вид мотивации, то вряд ли можно добиться у своих сотрудников полной заинтересованности к своей работе.

Нематериальный вид мотивации каждый руководитель может выбрать сам, их огромное множество, и также можно придумать что-то свое. Одними из самых распространенных способов этого вида являются мотивирующие совещания, похвала, доска почета, корпоративы и т.д.

Чтобы понять, как мотивировать конкретного сотрудника, нужно знать какие потребности для него являются ведущими. В этом нам должна помочь пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

1.Физиологические потребности:

Для сотрудников из данной категории нужен комфортный уровень заработной платы, который позволить содержать важные для них аспекты жизни в благополучном состоянии.

Способы мотивации (в основном только материальные):

• Увеличение зарплаты
• Премии
• Перспектива повышения

2.Потребность в безопасности:

Главными страхами таких работников являются увольнение и банкротство компании. Вся негативная атмосфера будет подавлять их работу.

Способы мотивации:

• Увеличение зарплаты
• Предоставление дополнительного отдыха

3.Потребность в принадлежности:

Таким сотрудникам важно чувствовать одобрение и поддержку от коллег и руководства, а также всегда находиться в социуме.

Способы мотивации:

• Хорошая атмосфера в коллективе
• организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и руководства
• формирование коллектива с учетом индивидуальных особенностей сотрудников

4.Потребность в признании:

Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо оценивать всю его работу по достоинству и не обделять вниманием.

• награждение особыми знаками отличия или грамотами
• публичная благодарность
• занесение на доску почета

5.Потребность в самовыражении:

Этим сотрудникам важно заниматься творческой работой и решать сложные и нестандартные проблемы. Такая потребность подходить для креативных работников.

• Возможность высказывать свое мнение
• Удобный и свободный график работы
• Повышение квалификации и участие в мастер-классах

В следующей статье читайте про теорию мотивации МакКлелланда:

http://unitoria.ru/blog/biznes/motivatsiya/makklelland

Если данная статья оказалась для Вас полезной, подписывайтесь на новости и вступайте в нашу группу ВКонтакте: https://vk.com/unitoria

Топ-8 теорий мотивации — объяснение!

Вот некоторые из наиболее важных теорий мотивации: 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Теория гигиены мотивации Герцберга 3. Теория потребности Мак-Клелланда 4. Теория участия МакГрегора 5. Теория Урвика Z 6. Теория Аргириса 7. Теория ожидания Врума 8 Теория ожидания Портера и Лоулера.

С самого начала, когда были созданы человеческие организации, различные мыслители пытались найти ответ на вопрос, что мотивирует людей работать.Применяемые ими различные подходы привели к ряду теорий относительно мотивации.

Они кратко обсуждаются в указанном порядке.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу :

Можно с уверенностью сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу. Теория Маслоу основана на человеческих потребностях. Основываясь в основном на своем клиническом опыте, он классифицировал все человеческие потребности в иерархическом порядке от низшего к высшему разряду.

По сути, он считал, что как только определенный уровень потребности удовлетворен, он больше не служит мотивацией для человека. Затем необходимо активировать следующий более высокий уровень потребности, чтобы мотивировать мужчину. Маслоу выделил пять уровней в своей иерархии потребностей, как показано на рисунке 17.2.

Сейчас они обсуждаются один за другим:

1. Физиологические потребности:

Эти потребности являются основными для жизни человека и, следовательно, включают пищу, одежду, жилье, воздух, воду и предметы первой необходимости.Эти потребности связаны с выживанием и поддержанием человеческой жизни. Они оказывают огромное влияние на поведение человека. Эти потребности должны быть удовлетворены сначала, по крайней мере частично, до того, как возникнут потребности более высокого уровня. Как только физиологические потребности удовлетворены, они больше не мотивируют мужчину.

2. Требования безопасности:

Следующие ощущаемые потребности после удовлетворения физиологических потребностей называются потребностями в безопасности. Эти потребности находят выражение в таких желаниях, как экономическая безопасность и защита от физических опасностей.Удовлетворение этих потребностей требует больше денег и, следовательно, человека побуждают работать больше. Как и физиологические потребности, они становятся неактивными, когда удовлетворяются.

3. Социальные потребности:

Человек — существо социальное. Поэтому он заинтересован в социальном взаимодействии, товариществе, принадлежности и т. Д. Именно из-за этого общения и принадлежности люди предпочитают работать в группах, и особенно пожилые люди идут на работу.

4. Потребности в уважении:

Эти потребности относятся к самооценке и самоуважению.Они включают такие потребности, которые указывают на уверенность в себе, достижения, компетентность, знания и независимость. Удовлетворение потребностей в уважении приводит к уверенности в себе, силе и способности быть полезным в организации. Однако неспособность удовлетворить эти потребности приводит к чувству неполноценности, слабости и беспомощности.

5. Потребности в самоактуализации:

Этот уровень представляет собой кульминацию всех низших, средних и высших потребностей людей.Другими словами, последний шаг в рамках модели иерархии потребностей — это потребность в самоактуализации. Это относится к исполнению.

Термин «самоактуализация» был введен Куртом Гольдштейном и означает «актуализация в том, в чем человек потенциально хорош. По сути, самоактуализация — это мотивация человека преобразовать восприятие себя в реальность.

Согласно Маслоу, человеческие потребности подчиняются определенной последовательности доминирования. Вторая потребность не возникает до тех пор, пока первая не будет разумно удовлетворена, а третья потребность не возникает, пока первые две потребности не будут разумно удовлетворены и она продолжается.Другая сторона иерархии потребностей состоит в том, что потребности человека безграничны. Однако теория иерархии Маслоу не лишена недоброжелателей.

Основные критические замечания теории включают следующее:

1. Потребности могут следовать или не следовать определенному иерархическому порядку. Так сказать, иерархия потребностей может частично совпадать. Например, даже если потребность в безопасности не удовлетворяется, может возникнуть социальная потребность.

2. Модель приоритета потребности может применяться не всегда и не во всех местах.

3. Исследования показывают, что поведение человека в любое время в основном определяется множественностью поведения. Следовательно, утверждение Маслоу о том, что одна потребность удовлетворяется за один раз, также сомнительно обосновано.

4. У некоторых людей уровень мотивации может быть постоянно ниже. Например, человек, страдающий хронической безработицей, может оставаться довольным до конца своей жизни, если только он / она может получать достаточно еды.

Несмотря на это, теория иерархии потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров.Это можно объяснить интуитивной логикой теории, и ее легко понять. Один исследователь пришел к выводу, что интуитивно сильные теории живы живо ».

2. Теория мотивации и гигиены Герцберга :

Психолог Фредерик Герцберг расширил работу Маслоу и предложил новую теорию мотивации, широко известную как теория мотивационной гигиены (двухфакторная) Герцберга. Херцберг провел широко известное мотивационное исследование 200 бухгалтеров и инженеров, нанятых фирмами в Западной Пенсильвании и ее окрестностях.

Он попросил этих людей описать два важных инцидента на их работе:

(1) Когда вы особенно хорошо относились к своей работе, и

(2) Когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы? Он использовал метод критических инцидентов для получения данных.

Ответы при анализе оказались весьма интересными и довольно последовательными. Ответы, которые респонденты давали, когда им было хорошо по поводу своей работы, значительно отличались от ответов, которые давали, когда им было плохо.Сообщенные хорошие чувства обычно были связаны с удовлетворением от работы, а плохие чувства — с неудовлетворенностью работой. Герцберг назвал удовлетворяющую работу факторами мотивации, а неудовлетворенность работой назвал факторами гигиены или технического обслуживания. Взятые вместе, мотиваторы и факторы гигиены стали известны как двухфакторная теория мотивации Герцберга

.

Мотивационные и гигиенические факторы Герцберга показаны в Таблице 17.1

Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворения — это не неудовлетворенность.Основная причина, по его словам, заключается в том, что устранение неудовлетворительных характеристик работы не обязательно делает ее удовлетворительной. Он верит в существование двойного континуума. Противоположность «удовлетворенности» — «отсутствие удовлетворения», а противоположность «неудовлетворенности» — «отсутствие неудовлетворенности».

Согласно Герцбергу, сегодняшние мотиваторы — это завтрашняя гигиена, потому что последняя перестает влиять на поведение людей, когда они их получают. Соответственно, гигиена одного человека может мотивировать другого.

Однако модель Герцберга также подвергается следующей критике:

1. Когда дела идут хорошо, люди обычно доверяют себе. Они винят в неудаче внешнюю среду.

2. Теория в основном объясняет удовлетворенность работой, а не мотивацию.

3. Даже удовлетворенность работой не измеряется в целом. Не исключено, что человеку может не нравиться часть своей работы, но он все равно считает ее приемлемой.

4.Эта теория игнорирует ситуационные переменные для мотивации человека.

Из-за своей повсеместной природы зарплата обычно выступает не только в качестве мотивации, но и как фактор мотивации.

Несмотря на критику, «теория двухфакторной мотивации» Герцберга получила широкое распространение, и некоторые менеджеры, кажется, не понимают его рекомендаций. Основное применение его рекомендаций — планирование и контроль работы сотрудников.

3. Теория потребности Макклелланда :

Другой хорошо известной теорией мотивации, основанной на потребностях, в отличие от иерархии потребностей удовлетворения-неудовлетворенности, является теория, разработанная Макклелландом и его коллегами.Макклелланд разработал свою теорию на основе длинного списка мотивов и явных потребностей, разработанного Генри Мюрреем, который использовался в его ранних исследованиях личности. Теория потребностей Мак-Клелланда тесно связана с теорией обучения, поскольку он считал, что потребности познаются или приобретаются в результате событий, которые люди пережили в своей среде и культуре.

Он обнаружил, что люди, которые приобретают определенную потребность, ведут себя иначе, чем те, у кого ее нет. Его теория фокусируется на трех потребностях Мюррея; достижения, власть и принадлежность.В литературе эти три потребности обозначаются сокращенно «н Ач», «н Пау» и «н Афф» соответственно ».

Они определены следующим образом:

Потребность в достижении:

Это стремление к превосходству, достижению по отношению к набору стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижении — это поведение, направленное на соревнование со стандартом превосходства. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные / национальные различия в мотивации к достижениям.

В ходе своего исследования Макклелланд определил следующие три характеристики наиболее нуждающихся людей:

1. У людей с высокими потребностями есть сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи по поиску решения проблемы.

2. Те, кто добивается высоких результатов, обычно ставят умеренно сложные цели и идут на просчитанный риск.

3. Те, кто добивается высоких результатов, очень хотят получать отзывы о производительности.

Потребность в энергии:

Потребность во власти связана с тем, чтобы оказывать влияние на других, желанием влиять на других, стремлением изменить людей и желанием изменить жизнь к лучшему.Люди с высокой потребностью во власти — это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к окончательному удовлетворению человека.

Для людей с высокой потребностью в энергии характерны:

1. Желание влиять и направлять кого-то еще.

2. Желание контролировать других.

3. Забота о поддержании отношений лидер-последователь.

Необходимость присоединения:

Потребность в принадлежности определяется как желание установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми ».Потребность в принадлежности во многом аналогична социальным потребностям Маслоу.

Люди с высокой потребностью в принадлежности имеют следующие характеристики:

1. У них сильное желание получить признание и одобрение со стороны других.

2. Они склонны подчиняться желаниям тех людей, дружбу и общение с которыми они ценят.

3. Они дорожат чувствами других.

Рисунок 17.2 представляет собой сводную диаграмму трех только что обсужденных теорий потребности в мотивации.Диаграмма показывает параллельную взаимосвязь между потребностями в каждой из теорий. Маслоу относится к потребностям высшего и низшего порядка, тогда как Герцберг относится к факторам мотивации и гигиены.

4. Теория участия МакГрегора :

Дуглас МакГрегор сформулировал два разных взгляда на человека, основанные на участии рабочих. Первый в основном отрицательный, обозначенный как Теория X, а другой в основном положительный, обозначенный как Теория Y.

Теория X основана на следующих предположениях:

1.Люди по своей природе ленивы. То есть им нравится работать как можно меньше.

2. Людям не хватает амбиций, они не любят ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили другие.

3. Люди по своей природе эгоцентричны и безразличны к потребностям и целям организации.

4. Люди вообще легковерные и не очень резкие и сообразительные.

Напротив, Теория Y предполагает, что:

1. Люди по своей природе не пассивны или сопротивляются целям организации.

2. Они хотят взять на себя ответственность.

3. Они хотят, чтобы их организация преуспела.

4. Люди способны управлять своим поведением.

5. У них есть потребность в достижении.

МакГрегор пытался драматизировать с помощью своей теории X и Y, так это обрисовать крайности, чтобы очертить ограждение, в пределах которого обычно рассматривается поведение организатора. Факт остается фактом: ни один организационный человек на самом деле не принадлежит ни к теории X, ни к теории Y.На самом деле он / она разделяет черты обоих. На самом деле происходит то, что человек переключается от одного набора или свойств к другому с изменениями своего настроения и мотивов в изменении окружающей среды.

5. Теория Урвика Z :

Вскоре после предложений теорий X и Y Макгрегора три теоретика Урвик, Рангнекар и Оучи выдвинули третью теорию, названную Z-теорией.

В теории Урвикса есть два утверждения:

(i) Каждый человек должен точно знать цели организации и размер своего вклада в достижение этих целей.

(ii) Каждый человек также должен знать, что соотношение организационных целей положительно удовлетворяет его потребности.

По мнению Урвика, эти два фактора заставляют людей вести себя позитивно для достижения как организационных, так и индивидуальных целей.

Тем не менее, теория Z Оучи привлекла большое внимание практиков управления, а также исследователей. Следует отметить, что Z не означает ничего, это просто последний алфавит в английском языке.

Теория Z основана на следующих четырех постулатах:

1. Сильная связь между организацией и сотрудниками

2. Участие и участие сотрудников

3. Отсутствие формальной организационной структуры

4. Развитие человеческих ресурсов

Теория Z Оучи представляет собой заимствование японскими методами управления (групповое принятие решений, социальная сплоченность, безопасность работы, целостная забота о сотрудниках и т. Д.) Американскими компаниями.В Индии Марути-Сузуки, Герой-Хонда и др. Применяют постулаты теории Z.

.

6. Теория Аргириса :

Аргирис разработал свою теорию мотивации, основанную на предположении о том, как методы управления влияют на индивидуальное поведение и рост. По его мнению, семь изменений, происходящих в индивидуальной личности, делают его / ее зрелым. Другими словами, личность человека развивается

Аргирис считает, что незрелость существует у людей в основном из-за организационных условий и методов управления, таких как специализация задач, цепочка подчинения, единство руководства и размах управления.Чтобы сделать людей зрелыми, он предлагает постепенный переход от существующей пирамидальной организационной структуры к гуманистической системе; от существующей системы управления к более гибкому и основанному на участии управлению.

Он заявляет, что такая ситуация удовлетворит не только их физиологические потребности и потребности в безопасности, но также побудит их быть готовыми более активно использовать свои физиологические потребности и потребности в безопасности. Но также будет мотивировать их подготовиться к большему использованию своего потенциала для достижения целей организации.

7. Теория ожиданий Врума :

Одно из наиболее широко распространенных объяснений мотивации предлагает Виктор Врум в его Теории ожидания: «Это теория мотивации когнитивного процесса. Теория основана на базовых представлениях о том, что люди будут мотивированы прилагать большие усилия, когда они верят, что существует взаимосвязь между прилагаемыми усилиями, достигнутыми результатами и получаемыми результатами / вознаграждениями.

Взаимосвязь между понятиями усилия, производительности и вознаграждения изображена на рисунке 17.3

Таким образом, ключевыми конструктами в теории мотивации ожидания являются:

1. Валентность:

Валентность, согласно Вруму, означает ценность или силу, которую человек придает определенному результату или награде.

2. Ожидаемое значение:

Он связывает усилия с производительностью.

3. Инструментальность:

Под инструментальными средствами Врум подразумевает веру в то, что производительность связана с вознаграждением.

Таким образом, мотивация Врума также может быть выражена в форме следующего уравнения: Мотивация = Валентность x Ожидаемая продолжительность x Способность

Поскольку модель является мультипликативной по своей природе, все три переменные должны иметь высокие положительные значения, чтобы подразумевать мотивированный выбор производительности. Если какая-либо из переменных приближается к нулевому уровню, вероятность столь мотивированного выполнения также достигает нулевого уровня.

Однако у теории ожиданий Врума есть свои критики. Важные из них:

1. Критики, такие как Портер и Лоулер, рассматривали это как теорию когнитивного гедонизма, которая предполагает, что человек когнитивно выбирает курс действий, который приводит к наибольшей степени удовольствия или наименьшей степени боли.

2. Предположение, что люди рациональны и расчетливы, делает теорию идеалистической.

3. Теория ожидания не описывает индивидуальные и ситуативные различия.

Но значение, которое люди придают различным наградам, различается. Например, один сотрудник предпочитает зарплату льготам, а другой — наоборот. Валентность одной и той же награды варьируется от ситуации к ситуации.

Несмотря на всех этих критиков, самый важный момент в моей теории ожидания состоит в том, что она объясняет, почему значительный сегмент рабочей силы прилагает мало усилий при выполнении должностных обязанностей.

8. Теория ожиданий Портера и Лоулера :

Фактически, теория Портера и Лоулера является усовершенствованием теории ожиданий Врума.Они утверждают, что мотивация не означает удовлетворение или результативность. Предложенная ими модель сталкивается с некоторыми упрощенными традиционными предположениями о положительной взаимосвязи между удовлетворенностью и эффективностью. Они предложили многовариантную модель, чтобы объяснить сложную взаимосвязь, существующую между удовлетворенностью и эффективностью.

Основная идея модели Портера и Лоулера состоит в том, что усилия или мотивация не ведут напрямую к результативности. Он неповрежден, опосредован способностями и чертами характера, а также ролевым восприятием.В конечном итоге результативность приводит к удовлетворению. То же самое изображено на следующем рисунке 17.4.

В этой модели три основных элемента. Давайте кратко обсудим их по порядку.

Усилие:

Усилие — это количество энергии, которое сотрудник прилагает к определенной задаче. Сколько усилий сотрудник приложит к задаче, определяется двумя факторами:

.

(i) Размер вознаграждения и

(ii) Восприятие вероятности вознаграждения за усилия.

Производительность:

Одно усилие ведет к его / ее результативности. Оба могут быть равными, а могут и не быть. Однако объем работы определяется объемом труда, способностями и ролевым восприятием сотрудника. Таким образом, если сотрудник обладает меньшими способностями и / или неправильно воспринимает роль, его / ее производительность может быть низкой, несмотря на то, что он прилагает большие усилия.

Удовлетворение:

Производительность приводит к удовлетворению.Уровень удовлетворения зависит от количества получаемых наград. Если сумма фактического вознаграждения соответствует или превышает предполагаемое справедливое вознаграждение, сотрудник будет удовлетворен. Что касается страны, то он / она будет недоволен, если фактическое вознаграждение окажется ниже ожидаемого.

Награды могут быть двух видов: внутренние и внешние. Примеры внутреннего вознаграждения — это чувство выполненного долга и самоактуализация. Что касается внешних вознаграждений, они могут включать условия работы и статус.Достаточная степень исследований подтверждает, что внутреннее вознаграждение с большей вероятностью вызовет отношение к удовлетворенности, связанное с производительностью.

Нельзя отрицать тот факт, что модель мотивации, предложенная Портером и Лоулером, довольно сложна, чем другие модели мотивации. Фактически, мотивация сама по себе не является простой причинно-следственной связью, а представляет собой сложный феномен. Портер и Лоулер попытались измерить такие переменные, как значения возможных вознаграждений, восприятие вероятностей усилий и вознаграждений и восприятие роли в получении удовлетворения.

Они рекомендовали менеджерам тщательно пересмотреть свою систему и структуру вознаграждения. Удовлетворение «усилие-результативность-вознаграждение-удовлетворение» должно быть неотъемлемой частью всей системы управления людьми в организации.

14.3 Теории мотивации, основанные на потребностях — принципы управления

Цели обучения

1. Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
2. Объясните, как теория ERG устраняет ограничения иерархии Маслоу.
3. Опишите разницу между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
4. Опишите потребности в достижениях, власти и принадлежности, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.

Самый ранний ответ на вопрос мотивации заключался в понимании индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение для удовлетворения потребностей. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность.В категорию потребностей, основанных на потребностях, входят четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойных факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954).Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором.Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Безопасны ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На уровень выше социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. Фактически, отсутствие привязанностей может отрицательно сказаться на здоровье и благополучии (Baumeister & Leary, 1995). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали сверстники, чувствуя себя важным и ценимым.Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, принятии новых вызовов и поведении, ведущем к достижению жизненных целей.

Рисунок 14.5. Иерархия потребностей Маслоу

Источник : адаптировано из Maslow, A.H. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Иерархия Маслоу — это систематический способ размышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объяснение различных реакций, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда начальник хвалит ее. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет его от остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Используя различные аспекты функций планирования-организации-ведения-контроля (P-O-L-C).В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворять и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы, создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими. Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради пикника в компании).Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении. Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей, которые каждый сотрудник может иметь в данный момент, организации могут обеспечить более высокомотивированный персонал.

Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: Существование, Связь и Рост (см. Следующий рисунок). Потребность в существовании соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.

Рисунок 14.7 Теория ERG

Источник : на основе Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.

Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо определенном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности.Более того, в теории есть гипотеза «разочарование-регресс», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может регрессировать к потребностям в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами. Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент, чтобы понять его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg и др., 1959; Herzberg, 1965). . Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы.К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы, безусловно, будете несчастны в такой рабочей среде. Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное.Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться еще больше.

Рисунок 14.8 Двухфакторная теория мотивации

Источник : На основе Herzberg, F., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга, краткое изложение которого приведено на рисунке выше, получило определенную долю критики (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика относится к классификации факторов как гигиена или мотиватор. Например, оплата рассматривается как фактор гигиены.Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются по службе в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности. Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь до некоторой степени способствует мотивации сотрудников.

Рисунок 14.9

Знаки

и другие награды за признание могут мотивировать сотрудников, если эти награды соответствуют культуре компании и отражают искреннюю признательность за достижения сотрудников.

phjakroon — Pixabay — общественное достояние CC0.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа МакКлелланда получила наибольшую поддержку.Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе. Работник, который получает большое удовлетворение от соблюдения сроков, придумывания блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может сильно нуждаться в достижениях.Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, и их усилия часто приводят к успеху (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993 ). Из-за успеха на низкоуровневой работе те, кто сильно нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982). Однако высокая потребность в достижениях имеет серьезные недостатки в управлении.Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать такие управленческие действия, как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени. Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть сложно делегировать полномочия. Они могут стать властными или мелкими руководителями, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они, и ожидая, что подчиненные будут делать все именно так, как они привыкли (McClelland & Burnham, 1976).

Люди, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда им предоставляется выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом на работе и в профессиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие.Таким образом, им может быть сложно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей.

Наконец, люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может разрушить отношения между людьми, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда он проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о дополнительных ресурсах для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам.Фактически потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на руководящих и руководящих должностях (Mcclelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. В то время как кто-то, у кого высокая потребность в достижении, может реагировать на цели, те, у кого высокая потребность в принадлежности, могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, тогда как те, у кого высокая потребность во власти, могут ценить влияние на руководителя или получение должность, обладающая полномочиями по принятию решений.А когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, осознающие недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Ключевые вынос

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. В иерархии Маслоу человеческие потребности подразделяются на физиологические, безопасность, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации.Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены в три категории (существование, взаимосвязь и рост). Теория двух факторов различает факторы, которые вызывают недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников. Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.

Упражнения

1. Многие менеджеры полагают, что если сотрудник не работает хорошо, причиной должно быть отсутствие мотивации. В чем проблема этого предположения?
2. Просмотрите иерархию потребностей Маслоу. Согласны ли вы с конкретным рейтингом потребностей сотрудников?
3. Просмотрите гигиену и мотиваторы в двухфакторной теории. Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими, и наоборот?
4. Ваш друг конкурентоспособен, требует частой и немедленной обратной связи и любит делать что-то.Недавно она была назначена на руководящую должность и просит вас совета. Что бы вы ей сказали?
5. Какую теорию мотивации вы считаете наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?

Список литературы

Альдерфер, К. П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.

Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Психологический бюллетень, 117 , 497–529.

Каммингс, Л. Л., и Эльсалми, А. М. (1968). Эмпирическое исследование основ и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70 , 127–144.

Харрелл А. М. и Сталь М. Дж. (1981). Теория поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии, 66 , 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Вили.

Хаус, Р. Дж., И Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор свидетельств и критика. Психология персонала, 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

McClelland, D.C., & Boyatzis, R.E. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии, 67 , 737–743.

McClelland, D.C., & Burnham, D.H. (1976). Власть — отличный мотиватор. Harvard Business Review, 25 , 159–166.

Спенглер, В. Д. и Хаус, Р. Дж. (1991). Президентская эффективность и профиль мотивации руководства. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 439–455.

Spreier, S. W. (2006). Лидерство вышло из-под контроля. Harvard Business Review, 84 , 72–82.

Trevis, C. S., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Вонг, М. М., и Чиксентмихайи, М. (1991). Мотивация аффилированности и повседневный опыт: некоторые вопросы о гендерных различиях. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 154–164.

Топ-3 теории мотивации в менеджменте

В менеджменте существует множество теорий мотивации, все из которых направлены на то, чтобы понять, что мотивирует или движет человеком на рабочем месте. Мотивация персонала — важнейший фактор успеха любого бизнеса. Но люди принципиально разные, и не все одинаково реагируют на определенную ситуацию или среду.Для организаций важно не только понимать различные характеристики своих сотрудников, но и знать, что движет этими личностями. Вооруженные этой информацией, организации могут адаптировать способ мотивации или поощрения сотрудников и значительно повысить уровень вовлеченности и мотивации на рабочем месте.

Итак, каковы основные теории трудовой мотивации? Мы выбрали три громкие теории, которые предлагают интересный взгляд на то, что движет разными людьми: иерархия потребностей Маслоу, теория трех потребностей Мак-Клелланда и теория мотивации Герцберга.

Окончательное руководство по стратегии внутренних коммуникаций

Скачать бесплатно

Иерархия потребностей Маслоу

Одной из часто цитируемых теорий мотивации труда является теория иерархии потребностей Маслоу. Эта мотивационная теория, разработанная Абрахамом Маслоу, утверждает, что у людей есть иерархия потребностей, и они продвигаются вверх, преодолевая эти потребности. Когда каждая потребность удовлетворена, они переходят к следующей.

Пять потребностей в теории трудовой мотивации Маслоу

1. Физические: Самая низкая потребность связана с базовыми потребностями — едой, одеждой и кровом.Эти потребности тесно связаны с заработной платой человека.
2. Безопасность : необходимость чувствовать себя в безопасности. На рабочем месте это может выражаться в ощущении безопасности работы и даже просто в необходимости находиться в безопасной рабочей среде.
3. Социальные : необходимость принадлежать к группе. Люди — социальное животное, они будут стремиться образовывать группы и хотят чувствовать себя ценными членами этой группы.
4. Эго : добиться признания или статуса. Люди будут стремиться подкрепить свое эго или повысить самооценку, добившись успеха в своей работе.
5. Самоактуализация : как только человек отметит все остальные потребности, он перейдет на стадию, на которой он станет более творческим или ориентированным на рост.

Теория трех потребностей Мак-Клелланда

Теория мотивации менеджмента Дэвида Мак-Клелланда предполагает, что у каждого человека есть три основные потребности: потребность во власти, достижении или принадлежности. В этой теории мотивации сотрудников Макклелланд утверждает, что особые потребности человека будут иметь значительное влияние на их поведение.

• Потребность во власти: этот человек мотивирован властью или властью. Как правило, они сильные лидеры и обладают самодисциплиной.
• Потребность в достижении: Этим человеком движет успех или достижение целей. Они преуспевают в сложных ситуациях, обычно ставят перед собой труднодостижимые цели и работают, чтобы преуспеть в них.
• Потребность в принадлежности : этот человек находится дома в группе или в среде для совместной работы.Они хорошо работают с другими и стремятся к социальному взаимодействию.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, также известная как двухфакторная теория или теория гигиены, является еще одной из наиболее известных теорий мотивации сотрудников. Это говорит о том, что у людей есть две категории потребностей, когда дело доходит до работы — гигиена и мотивация. Гигиена относится к рабочей среде человека, включая условия труда, заработную плату, отношения на рабочем месте, в то время как мотиваторы — это факторы, которые мотивируют людей работать усерднее: признание работы, продвижение по службе, достижения.

Герцберг предполагает, что если люди недовольны на работе, то это сводится к рабочей среде, а когда они счастливы на работе, это потому, что они чувствуют себя удовлетворенными или мотивированными.

Полное руководство по стратегии внутренних коммуникаций

Скачать бесплатно

Компаниям, стремящимся создать рабочее место с довольными и мотивированными сотрудниками, необходимо найти баланс между созданием гармоничной рабочей среды, предлагающей конкурентоспособную заработную плату и гарантии занятости, создавая при этом полезную работу и поощряя ее возможности для сотрудников продвигаться по карьерной лестнице.

Мотивация сотрудников — важная, но сложная часть работы менеджера. В начале двадцатого века оплата труда считалась ключевым фактором мотивации на рабочем месте, но теперь мы знаем, что мотивация персонала — это нечто большее, чем деньги. Первый шаг — понять, что движет вашими сотрудниками, а затем работать над разработкой соответствующих программ или возможностей.

Теории мотивации, основанные на потребностях | Принципы менеджмента

Цели обучения

1. Объясните, как сотрудники мотивируются в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
2. Объясните, как теория ERG устраняет ограничения иерархии Маслоу.
3. Опишите разницу между факторами, способствующими мотивации сотрудников, и чем они отличаются от факторов, способствующих неудовлетворенности.
4. Опишите потребности в достижениях, власти и принадлежности, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.

Самый ранний ответ на вопрос мотивации заключался в понимании индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники очень стараются и демонстрируют целенаправленное поведение для удовлетворения потребностей.Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может нуждаться в общении, и его поведение может быть способом удовлетворить эту потребность. В категорию потребностей, основанных на потребностях, входят четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойных факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес.Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы. Есть некоторые потребности, которые являются основными для всех людей, и в их отсутствие все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться удовлетворить потребности более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны.В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск еды. Однако после еды поиски еды прекращаются, и обещание еды больше не служит мотиватором. Когда физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Безопасны ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На один уровень выше социальные потребности относятся к необходимости связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. Фактически, отсутствие привязанностей может негативно повлиять на здоровье и благополучие.Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию, чтобы его уважали сверстники, чувствуя себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самоактуализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, принятии новых вызовов и поведении, ведущем к достижению жизненных целей.

Рисунок 14.5. Иерархия потребностей Маслоу

Источник : По материалам Maslow, A.Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Иерархия Маслоу — это систематический способ размышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент, и объяснение различных реакций, которые они могут иметь на подобное обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда начальник хвалит ее. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмущаться, когда высшее руководство хвалит его перед коллегами, если похвала отделяет его от остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Используя различные аспекты функций планирования-организации-ведения-контроля (P-O-L-C). В конечном итоге физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может удовлетворять и другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых льгот, включая медицинское страхование и пенсионные планы, спонсируемые компанией, а также обеспечение определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности.Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет создания дружественной атмосферы, создания рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими. Пикники в компании и другие общественные мероприятия также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивировано в первую очередь социальными потребностями (но может вызвать недовольство, если это не так, и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради пикника в компании). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека устно или через более формальные системы вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребностей в уважении.Наконец, потребности в самореализации могут быть удовлетворены путем предоставления возможностей для развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей, которые каждый сотрудник может иметь в данный момент, организации могут обеспечить более высокомотивированный персонал.

Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу. Вместо пяти иерархически организованных потребностей, Альдерфер предположил, что основные человеческие потребности могут быть сгруппированы по трем категориям, а именно: Существование, Связь и Рост (см. Следующий рисунок. ).Потребность в существовании соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, родство соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению Маслоу и его самоактуализации.

Рисунок 14.7 Теория ERG

Источник : на основе Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.

Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление предположений Маслоу.Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо определенном порядке и явно признает, что одновременно может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «разочарование-регресс», предполагающая, что люди, разочарованные в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может регрессировать к потребностям в общении и начать проводить больше времени, общаясь с коллегами.Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо признать множественные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент, чтобы понять его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации иначе. Спрашивая людей, что их удовлетворяет на работе, а что не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют.Герцберг назвал факторы, вызывающие недовольство работников, «гигиеническими» факторами, поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, в отличие от самой работы. К факторам гигиены относятся политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность и надежность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вы подвергаетесь преследованиям и жестокому обращению. Вы, безусловно, будете несчастны в такой рабочей среде.Однако если бы эти проблемы были решены (у вас в офисе нормальная температура и вас совсем не беспокоили), были бы вы мотивированы? Скорее всего, вы примете ситуацию как должное. Фактически, многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, которые присущи работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышение ответственности, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников стараться еще больше.

Рисунок 14.8 Двухфакторная теория мотивации

Источник : на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация работать среди финских руководителей. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование

Герцберга, краткое изложение которого приведено на рисунке выше, получило определенную долю критики.Одна критика относится к классификации факторов как гигиена или мотиватор. Например, оплата рассматривается как фактор гигиены. Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются по службе в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники устанавливают со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли на себя дополнительные обязанности.Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь до некоторой степени способствует мотивации сотрудников.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа МакКлелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Это потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают сочетанием этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, сильно нуждаются в успехе. Работник, который получает большое удовлетворение от соблюдения сроков, придумывания блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может сильно нуждаться в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких позиций, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху.Из-за их успеха на низкоуровневых должностях те, кто сильно нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности. Однако высокая потребность в достижениях имеет серьезные недостатки в управлении. Управление предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание должности меняется с активных продаж на набор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать такие управленческие действия, как наставничество, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени.Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть сложно делегировать полномочия. Они могут стать властными начальниками или управлять ими на микроуровне, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они сами, и ожидая, что подчиненные будут делать все именно так, как они привыкли.

Лица, у которых есть высокая потребность в принадлежности, хотят, чтобы их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают общаться с другими и быть с друзьями. Их упор на гармоничные межличностные отношения может быть преимуществом на работе и в профессиях, требующих частого межличностного взаимодействия, например, социальный работник или учитель.На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова стать недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Таким образом, им может быть сложно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание плохих исполнителей.

Наконец, люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может разрушить отношения между людьми, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа.Однако, когда он проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способа работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или переговоры о дополнительных ресурсах для одного отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. Фактически, потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на руководящих и руководящих должностях.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. В то время как кто-то, у кого высокая потребность в достижении, может реагировать на цели, те, у кого высокая потребность в принадлежности, могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, тогда как те, у кого высокая потребность во власти, могут ценить влияние на руководителя или получение должность, обладающая полномочиями по принятию решений.А когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, осознающие недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Ключевые вынос

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. В иерархии Маслоу человеческие потребности подразделяются на физиологические, безопасность, социальные потребности, потребности в уважении и самоактуализации.Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены в три категории (существование, взаимосвязь и рост). Теория двух факторов различает факторы, которые вызывают недовольство людей работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников. Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.

теорий мотивации | Организационное поведение / человеческие отношения

Что вы научитесь делать: описывать различные теории мотивации

Мы немного поговорили о том, что такое мотивация и как она выглядит в организации. Для этого мы использовали структуру ожиданий Виктора Врума, модель, которая пытается проанализировать и объяснить производительность сотрудников, доведя ее до самого базового уровня.

Модель ожидания — это лишь одна из многих моделей, которые разрабатывались годами.С индустриальной эпохи ученые изучали, что побуждает людей работать в условиях занятости. Ни у кого из них нет ничего плохого, но ни у кого из них не все правильно. Мы уверены, что они и дальше будут пытаться, потому что для организаций многое поставлено на карту, а ситуации меняются каждый день.

В этом разделе мы собираемся оглянуться назад на то, как мы оказались там, где находимся сейчас, и как мы можем применить это сегодня внутри страны и за рубежом.

Результаты обучения

• Объясните роль эффекта Хоторна в управлении
• Перечислите различные уровни потребностей в иерархии Маслоу
• Обобщите изменения в иерархии потребностей Маслоу в теории ERG Альдерфера.
• Опишите, как можно мотивировать сотрудников, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.
• Различия между теорией X и теорией Y
• Объясните разницу между внутренними и внешними мотивами в двухфакторной теории Герцберга.

Хоторнский эффект

В течение 1920-х годов Элтон Мэйо провел серию исследований, ознаменовавших изменение направления теории мотивации и управления, над рабочими на заводе Хоторн компании Western Electric Company в Иллинойсе.Предыдущие исследования, в частности работа Фредерика Тейлора, основывались на концепции «человека как машины» и фокусировались на способах улучшения индивидуальных результатов. Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что на производительность сотрудников влияет рабочее окружение и сослуживцы в такой же степени, как и способности и навыки сотрудников. Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях.

Следующее видео из архивов AT&T содержит интервью с людьми, которые участвовали в этих исследованиях.Он дает представление о том, как проводились исследования и как они повлияли на взгляды работодателей на мотивацию работников.

Изначально исследования изучали влияние физических условий на производительность труда и выясняли, были ли работники более отзывчивыми и более эффективными в определенных условиях окружающей среды, например, при улучшенном освещении. Результаты были неожиданными: Мэйо обнаружил, что работники более восприимчивы к социальным факторам, таким как их руководитель и коллеги, чем к факторам (освещение и т. Д.).) исследователи приступили к расследованию. Фактически, производительность труда повысилась, когда свет снова погас, и когда все вернулось к тому состоянию, в котором было до начала эксперимента, производительность на фабрике была на самом высоком уровне, а количество прогулов резко упало.

Произошло то, что Мэйо обнаружил, что работники очень хорошо реагируют на дополнительное внимание со стороны своих менеджеров и чувство, что их менеджеры действительно заботятся о своей работе и заинтересованы в ней.Исследования также показали, что, хотя финансовые стимулы являются важными факторами производительности труда, социальные факторы не менее важны.

В ходе исследований Хоторна был проведен ряд других экспериментов, в том числе один, в котором в качестве испытуемых были выбраны две женщины, а затем их попросили выбрать еще четырех рабочих для присоединения к группе испытаний. Вместе женщины работали над сборкой телефонных реле в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932). Их объем производства измерялся в течение этого времени — сначала тайно.Это началось за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате их закрепили за руководителем, который обсуждал с ними изменения и временами использовал предложения женщин. Затем исследователи потратили пять лет на измерение того, как различные переменные влияют на производительность как группы, так и отдельных лиц. Некоторые из переменных включали предоставление двух пятиминутных перерывов (после обсуждения с группой оптимальной продолжительности времени), а затем переход на два десятиминутных перерыва (не предпочтение группы).

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали больше, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально. Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, обращение с ними как с особенными (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой.Исследования пришли к выводу, что материальные мотиваторы, такие как денежные стимулы и хорошие условия труда, как правило, менее важны для повышения производительности сотрудников, чем нематериальные мотиваторы, такие как удовлетворение желания людей принадлежать к группе и участвовать в процессе принятия решений и работы.

Теории, основанные на потребностях

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивацию человека можно определить как удовлетворение различных потребностей. Эти потребности могут включать в себя ряд человеческих желаний, от базовых, материальных потребностей выживания до сложных эмоциональных потребностей, связанных с психологическим благополучием человека.

Абрахам Маслоу был социальным психологом, которого интересовал широкий спектр психологических потребностей человека, а не индивидуальные психологические проблемы. Он наиболее известен своей теорией иерархии потребностей. Изображенная в виде пирамиды (показанная на рисунке 1), теория упорядочивает различные уровни психологических и физических потребностей человека в порядке их важности.

Рис. 1. Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией.Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

Потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (еда и одежда), потребности в безопасности (гарантия работы), социальные потребности (дружба), самооценка и самореализация. Эта иерархия может использоваться менеджерами, чтобы лучше понимать потребности и мотивацию сотрудников и решать их таким образом, чтобы обеспечить высокую производительность и удовлетворенность работой.

Внизу пирамиды находятся физиологические, (или базовые) потребности человека, необходимые для выживания: еда, кров, вода, сон и т. Д.Если эти требования не соблюдены, организм не может продолжать функционировать. Столкнувшись с нехваткой еды, любви и безопасности, большинство людей, вероятно, сочли бы пищу своей самой острой потребностью.

Когда физические потребности удовлетворены, приоритет имеет безопасность (иногда называемая индивидуальной безопасностью). Потребности в безопасности включают личную безопасность, финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие. Эти первые два уровня важны для физического выживания человека.Обладая элементарным питанием, кровом и безопасностью, люди стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Третий уровень потребности — это социальная , которая включает любовь и принадлежность; когда люди позаботились о себе физически, они могут удовлетворить свою потребность делиться и общаться с другими. Недостатки на этом уровне из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Могут повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения. Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно от большой социальной группы или небольшой сети семьи и друзей.Другими источниками социальных связей могут быть профессиональные организации, клубы, религиозные группы, сайты социальных сетей и т. Д. Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими. Без этих привязанностей люди могут быть уязвимы перед психологическими трудностями, такими как одиночество, социальная тревога и депрессия. Эти тяжелые состояния могут нарушить способность человека удовлетворять основные физиологические потребности, такие как еда и сон.

Четвертый уровень — это уважение , которое представляет нормальное человеческое желание быть оцененным и подтвержденным другими, например, посредством признания успеха или статуса.Этот уровень также включает самооценку, которая относится к уважению и принятию, которые человек испытывает к себе. Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Люди, страдающие низкой самооценкой, могут обнаружить, что внешнее признание со стороны других — через известность, славу, похвалы и т. Д. — лишь частично или временно удовлетворяет их потребности на этом уровне.

На вершине пирамиды находится самоактуализация . На этом этапе люди чувствуют, что полностью раскрыли свой потенциал и делают все, на что способны.Самоактуализация редко бывает постоянным чувством или состоянием. Скорее, это относится к постоянной потребности в личном росте и открытии, которую люди испытывают на протяжении всей своей жизни. Самоактуализация может происходить после достижения важной цели или преодоления конкретной проблемы и может быть отмечена новым чувством уверенности в себе или удовлетворенности.

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование ( E ), родство ( R ) и рост ( G ) — отсюда аббревиатура ERG . Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Существование потребностей касается наших основных материальных потребностей для жизни. К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

Родство должны иметь отношение к важности поддержания межличностных отношений. Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, рост потребности описывают наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самооценка, уверенность в себе и достижения) и потребностями самоактуализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Эти три категории: достижения , принадлежности и мощности .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью , движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении этот подход может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно коррелируют с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди, нуждающиеся в достижениях, могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Теория X МакГрегора и теория Y

Идея о том, что отношение менеджера влияет на мотивацию сотрудников, была первоначально предложена Дугласом МакГрегором , профессором менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х и 1960-х годах.В своей книге «. Человеческая сторона предприятия » 1960 года МакГрегор предложил две теории, с помощью которых менеджеры воспринимают мотивацию сотрудников и обращаются к ней. Он назвал эти противоположные мотивационные методы управлением Теорией X и Теорией Y. Каждый предполагает, что роль менеджера заключается в организации ресурсов, в том числе людей, для максимальной пользы компании. Однако, помимо этой общности, взгляды и предположения, которые они воплощают, совершенно разные.

Теория X

По словам МакГрегора, руководство Theory X предполагает следующее:

• Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.
• Большинство людей не амбициозны, не склонны к ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
• Большинство людей не склонны к творчеству в решении организационных проблем.
• Мотивация возникает только на физиологическом уровне и уровне безопасности иерархии потребностей Маслоу.
• Большинство людей эгоцентричны. В результате их необходимо тщательно контролировать и часто принуждать к достижению целей организации.
• Большинство людей сопротивляются переменам.
• Большинство людей легковерны и неразумны.

По сути, Теория X предполагает, что основной источник мотивации сотрудников — денежный, а безопасность играет важную роль. Согласно теории X, можно использовать жесткий или мягкий подход к достижению результатов.

Жесткий подход к мотивации основан на принуждении, скрытых угрозах, микроменеджменте и жестком контроле — по сути, на среде командования и контроля. Однако мягкий подход должен быть снисходительным и стремиться к гармонии в надежде, что в ответ сотрудники будут сотрудничать, когда их об этом попросят.Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной. Жесткий подход приводит к враждебности, намеренно низкой производительности и чрезмерным требованиям профсоюзов. Мягкий подход приводит к растущему желанию большего вознаграждения в обмен на снижение производительности труда.

Может показаться, что оптимальный подход к управлению человеческими ресурсами находится где-то между этими крайностями. Однако МакГрегор утверждает, что ни один из подходов не подходит, поскольку основные предположения Теории X неверны.

Опираясь на иерархию потребностей Маслоу, МакГрегор утверждает, что однажды удовлетворенная потребность больше не мотивирует.Компания использует денежные вознаграждения и льготы для удовлетворения низших потребностей сотрудников. Как только эти потребности удовлетворены, мотивация исчезает. Теория X препятствует удовлетворению потребностей более высокого уровня, поскольку не признает, что эти потребности актуальны на рабочем месте. В результате единственный способ, которым сотрудники могут попытаться удовлетворить потребности более высокого уровня на работе, — это добиться большей компенсации, поэтому, как и ожидалось, они сосредотачиваются на денежном вознаграждении. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, они могут быть единственным доступным способом.Люди будут использовать работу для удовлетворения своих более низких потребностей и будут стремиться удовлетворить свои более высокие потребности в свободное время. Однако сотрудники могут быть наиболее продуктивными, если их рабочие цели совпадают с потребностями более высокого уровня.

МакГрегор подчеркивает, что командно-административная среда неэффективна, потому что она полагается на более низкие потребности в мотивации, но в современном обществе эти потребности в основном удовлетворяются и, таким образом, больше не мотивируют. В этой ситуации можно ожидать, что сотрудники не будут любить свою работу, будут избегать ответственности, не будут интересоваться целями организации, будут сопротивляться изменениям и т. Д.- создание, по сути, самоисполняющегося пророчества. МакГрегору казалось, что под руководством Теории Y устойчивый запас мотивации будет более вероятным.

Теория Y

Потребности более высокого уровня в уважении и самореализации — это постоянные потребности, которые для большинства людей никогда полностью не удовлетворяются. Таким образом, именно эти потребности более высокого уровня могут лучше всего мотивировать сотрудников.

В отличие от Теории X, руководство Теории Y делает следующие допущения:

• При благоприятных условиях работа может быть такой же естественной, как и игра.
• Люди будут самоуправляемыми и творческими для достижения своих рабочих и организационных целей, если они им преданы.
• Люди будут стремиться к достижению своих целей в области качества и производительности, если будут вознаграждены более высокие потребности, такие как самореализация.
• Способность к творчеству распространяется по всей организации.
• Большинство людей могут взять на себя ответственность, потому что креативность и изобретательность являются обычным явлением среди населения.
• В этих условиях люди будут искать ответственности.

Согласно этим предположениям, есть возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотивации собственную потребность сотрудника в самореализации. МакГрегор подчеркнул, что менеджмент Теории Y не предполагает мягкого подхода.

МакГрегор признал, что некоторые люди, возможно, не достигли уровня зрелости, предполагаемого теорией Y, и могут изначально нуждаться в более жестком контроле, который можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Если теория Y верна, организация может применять следующие принципы научного управления для повышения мотивации сотрудников:

• Децентрализация и делегирование : Если фирмы децентрализует контроль и сократят количество уровней управления, у менеджеров будет больше подчиненных, и, следовательно, им придется делегировать им часть ответственности и принятия решений.
• Расширение вакансии : Расширение сферы деятельности сотрудника добавляет разнообразие и возможности для удовлетворения потребностей эго.
• Совместное управление : Консультации сотрудников в процессе принятия решений раскрывают их творческие способности и дают им некоторый контроль над их рабочей средой.
• Оценка эффективности : Когда сотрудник ставит цели и участвует в процессе самооценки, повышается вовлеченность и преданность делу.

При правильной реализации такая среда может повышать и постоянно подпитывать мотивацию, поскольку сотрудники работают над удовлетворением своих высокоуровневых личных потребностей посредством своей работы.

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Херцберг считается одним из величайших мыслителей теории менеджмента и мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе.Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «двухфакторная теория » Герцберга ). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно влиятельными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя.Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвигает гипотезу о двух различных наборах факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, то есть виды потребностей, включенные в категорию потребностей в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу.Внешние мотиваторы включают статус, гарантированную работу, зарплату и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие подходящих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей.Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль служащих ожиданий . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь.То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не увеличивают мотивацию, когда они есть, но вызывают недовольство, когда их не хватает. С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны быть озабочены характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

6.3 Теории мотивации — Организационное поведение

Что вы научитесь делать: описывать различные теории мотивации

Мы немного поговорили о том, что такое мотивация и как она выглядит в организации. Для этого мы использовали структуру ожиданий Виктора Врума, модель, которая пытается проанализировать и объяснить производительность сотрудников, доведя ее до самого базового уровня.

Модель ожидания — это лишь одна из многих моделей, которые разрабатывались годами.С индустриальной эпохи ученые изучали, что побуждает людей работать в условиях занятости. Ни у кого из них нет ничего плохого, но ни у кого из них не все правильно. Мы уверены, что они и дальше будут пытаться, потому что для организаций многое поставлено на карту, а ситуации меняются каждый день.

В этом разделе мы собираемся оглянуться назад на то, как мы оказались там, где находимся сейчас, и как мы можем применить это сегодня внутри страны и за рубежом.

Результаты обучения

• Объясните роль эффекта Хоторна в управлении
• Перечислите различные уровни потребностей в иерархии Маслоу
• Обобщите изменения в иерархии потребностей Маслоу в теории ERG Альдерфера.
• Опишите, как можно мотивировать сотрудников, используя теорию приобретенных потребностей Макклелланда.
• Различия между теорией X и теорией Y
• Объясните разницу между внутренними и внешними мотивами в двухфакторной теории Герцберга.

Хоторнский эффект

В течение 1920-х годов Элтон Мэйо провел серию исследований, ознаменовавших изменение направления теории мотивации и управления, над рабочими на заводе Хоторн компании Western Electric Company в Иллинойсе.Предыдущие исследования, в частности работа Фредерика Тейлора, основывались на концепции «человека как машины» и фокусировались на способах улучшения индивидуальных результатов. Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что на производительность сотрудников влияет рабочее окружение и сослуживцы в такой же степени, как и способности и навыки сотрудников. Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях.

Следующее видео из архивов AT&T содержит интервью с людьми, которые участвовали в этих исследованиях.Он дает представление о том, как проводились исследования и как они повлияли на взгляды работодателей на мотивацию работников.

Изначально исследования изучали влияние физических условий на производительность труда и выясняли, были ли работники более отзывчивыми и более эффективными в определенных условиях окружающей среды, например, при улучшенном освещении. Результаты были неожиданными: Мэйо обнаружил, что работники более восприимчивы к социальным факторам, таким как их руководитель и коллеги, чем к факторам (освещение и т. Д.).) исследователи приступили к расследованию. Фактически, производительность труда повысилась, когда свет снова погас, и когда все вернулось к тому состоянию, в котором было до начала эксперимента, производительность на фабрике была на самом высоком уровне, а количество прогулов резко упало.

Произошло то, что Мэйо обнаружил, что работники очень хорошо реагируют на дополнительное внимание со стороны своих менеджеров и чувство, что их менеджеры действительно заботятся о своей работе и заинтересованы в ней.Исследования также показали, что, хотя финансовые стимулы являются важными факторами производительности труда, социальные факторы не менее важны.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13691

В ходе исследований Хоторна был проведен ряд других экспериментов, в том числе один, в котором в качестве испытуемых были выбраны две женщины, а затем их попросили выбрать еще четырех рабочих для присоединения к группе испытаний. Вместе женщины работали над сборкой телефонных реле в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932).Их объем производства измерялся в течение этого времени — сначала тайно. Это началось за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате их закрепили за руководителем, который обсуждал с ними изменения и временами использовал предложения женщин. Затем исследователи потратили пять лет на измерение того, как различные переменные влияют на производительность как группы, так и отдельных лиц. Некоторые из переменных включали предоставление двух пятиминутных перерывов (после обсуждения с группой оптимальной продолжительности времени), а затем переход на два десятиминутных перерыва (не предпочтение группы).

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали больше, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально. Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, обращение с ними как с особенными (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой.Исследования пришли к выводу, что материальные мотиваторы, такие как денежные стимулы и хорошие условия труда, как правило, менее важны для повышения производительности сотрудников, чем нематериальные мотиваторы, такие как удовлетворение желания людей принадлежать к группе и участвовать в процессе принятия решений и работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13692

Теории, основанные на потребностях

Иерархия потребностей Маслоу

Мотивацию человека можно определить как удовлетворение различных потребностей.Эти потребности могут включать в себя ряд человеческих желаний, от базовых, материальных потребностей выживания до сложных эмоциональных потребностей, связанных с психологическим благополучием человека.

Абрахам Маслоу был социальным психологом, которого интересовал широкий спектр психологических потребностей человека, а не индивидуальные психологические проблемы. Он наиболее известен своей теорией иерархии потребностей. Изображенная в виде пирамиды (показанная на рисунке 1), теория упорядочивает различные уровни психологических и физических потребностей человека в порядке их важности.

Рисунок 1. Здесь проиллюстрирована иерархия потребностей Маслоу. В некоторых версиях пирамиды когнитивные и эстетические потребности также находятся между уважением и самоактуализацией. Другие включают еще один уровень на вершине пирамиды для самопревосхождения.

Потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (еда и одежда), потребности в безопасности (гарантия работы), социальные потребности (дружба), самооценка и самореализация. Эта иерархия может использоваться менеджерами, чтобы лучше понимать потребности и мотивацию сотрудников и решать их таким образом, чтобы обеспечить высокую производительность и удовлетворенность работой.

Внизу пирамиды находятся физиологические (или базовые) потребности человека, которые необходимы для выживания: еда, кров, вода, сон и т. Д. Если эти требования не выполняются, организм не может продолжать функционировать. Столкнувшись с нехваткой еды, любви и безопасности, большинство людей, вероятно, сочли бы пищу своей самой острой потребностью.

Когда физические потребности удовлетворены, приоритет имеет безопасность (иногда называемая индивидуальной безопасностью). Потребности в безопасности включают личную безопасность, финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.Эти первые два уровня важны для физического выживания человека. Обладая элементарным питанием, кровом и безопасностью, люди стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Третий уровень потребности — это социальная , которая включает любовь и принадлежность; когда люди позаботились о себе физически, они могут удовлетворить свою потребность делиться и общаться с другими. Недостатки на этом уровне из-за пренебрежения, избегания, остракизма и т. Д. Могут повлиять на способность человека формировать и поддерживать эмоционально значимые отношения.Людям необходимо чувствовать принадлежность и принятие, независимо от того, исходит ли оно от большой социальной группы или небольшой сети семьи и друзей. Другими источниками социальных связей могут быть профессиональные организации, клубы, религиозные группы, сайты социальных сетей и т. Д. Людям нужно любить и быть любимыми (сексуально и несексуально) другими. Без этих привязанностей люди могут быть уязвимы перед психологическими трудностями, такими как одиночество, социальная тревога и депрессия. Эти тяжелые состояния могут нарушить способность человека удовлетворять основные физиологические потребности, такие как еда и сон.

Четвертый уровень — это уважение , которое представляет нормальное человеческое желание быть оцененным и подтвержденным другими, например, посредством признания успеха или статуса. Этот уровень также включает самооценку, которая относится к уважению и принятию, которые человек испытывает к себе. Дисбаланс на этом уровне может привести к заниженной самооценке или комплексу неполноценности. Люди, страдающие низкой самооценкой, могут обнаружить, что внешнее признание со стороны других — через известность, славу, похвалы и т. Д. — лишь частично или временно удовлетворяет их потребности на этом уровне.

На вершине пирамиды находится самоактуализация . На этом этапе люди чувствуют, что полностью раскрыли свой потенциал и делают все, на что способны. Самоактуализация редко бывает постоянным чувством или состоянием. Скорее, это относится к постоянной потребности в личном росте и открытии, которую люди испытывают на протяжении всей своей жизни. Самоактуализация может происходить после достижения важной цели или преодоления конкретной проблемы и может быть отмечена новым чувством уверенности в себе или удовлетворенности.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13693

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Пол Алдерфер — американский психолог, который развил иерархию потребностей Маслоу в свою собственную теорию. Теория ERG Альдерфера предполагает, что существует три группы основных потребностей: существование ( E ), родство ( R ) и рост ( G ) — отсюда аббревиатура ERG .Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей самореализации Маслоу соответственно.

Существование потребностей касается наших основных материальных потребностей для жизни. К ним относятся то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности (такие как воздух, еда, вода и жилье) и потребности, связанные с безопасностью (например, здоровье, надежная занятость и собственность).

Родство должны иметь отношение к важности поддержания межличностных отношений.Эти потребности основаны на социальном взаимодействии с другими и соответствуют уровням Маслоу, связанным с потребностями любви / принадлежности (например, дружба, семья и сексуальная близость) и потребностями, связанными с уважением (завоевание уважения других).

Наконец, рост должен описать наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением (самооценка, уверенность в себе и достижения) и потребностями самоактуализации (такими как мораль, творчество, решение проблем и открытия).

Альдерфер предположил, что, когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия, чтобы удовлетворить потребности более низкой категории. Например, если чья-то самооценка страдает, он или она будет прилагать больше усилий в категории потребностей, связанных с родством.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13694

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Психолог Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда разделяет потребности сотрудников на три категории, а не на две, которые мы обсуждали в теории Герцберга.Эти три категории: достижения , принадлежности и мощности .

Сотрудники, которые сильно мотивированы на достижения движимы стремлением к мастерству. Они предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты являются результатом их усилий, а не удачи. Они ценят отзывы о своей работе.

Сотрудники, которые сильно мотивированы аффилированностью , движимы желанием создавать и поддерживать социальные отношения.Им нравится принадлежать к группе, и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Из них могут не получиться эффективные менеджеры, потому что они могут слишком беспокоиться о том, что к ним подумают другие.

Сотрудники, которые сильно мотивированы властью движимы желанием влиять, обучать или поощрять других. Им нравится работать, и они придают большое значение дисциплине. Однако они могут придерживаться принципа нулевой суммы в групповой работе: чтобы один человек выиграл или преуспел, другой должен проиграть или потерпеть неудачу. Однако при правильном направлении этот подход может положительно поддержать цели группы и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными.

Теория приобретенных потребностей не утверждает, что людей можно аккуратно разделить на три типа. Скорее, он утверждает, что все люди мотивированы всеми этими потребностями в разной степени и пропорциях. Баланс этих потребностей человека формирует своего рода профиль, который может быть полезен при создании индивидуальной мотивационной парадигмы для него. Важно отметить, что потребности не обязательно коррелируют с компетенциями; например, сотрудник может иметь сильную мотивацию к аффилированности, но при этом добиваться успеха в ситуации, когда ее потребности в членстве не удовлетворяются.

Макклелланд предполагает, что лица, занимающие высшие руководящие должности, обычно имеют высокую потребность во власти и низкую потребность в членстве. Он также считает, что, хотя люди, нуждающиеся в достижениях, могут стать хорошими менеджерами, они, как правило, не подходят для работы на высших руководящих должностях.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13695

Теория X МакГрегора и теория Y

Идея о том, что отношение менеджера влияет на мотивацию сотрудников, была первоначально предложена Дугласом МакГрегором , профессором менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х и 1960-х годах.В своей книге «. Человеческая сторона предприятия » 1960 года МакГрегор предложил две теории, с помощью которых менеджеры воспринимают мотивацию сотрудников и обращаются к ней. Он назвал эти противоположные мотивационные методы управлением Теорией X и Теорией Y. Каждый предполагает, что роль менеджера заключается в организации ресурсов, в том числе людей, для максимальной пользы компании. Однако, помимо этой общности, взгляды и предположения, которые они воплощают, совершенно разные.

Теория X

По словам МакГрегора, руководство Theory X предполагает следующее:

• Работа для большинства людей по своей природе неприятна, и они будут стараться избегать работы, когда это возможно.
• Большинство людей не амбициозны, не склонны к ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
• Большинство людей не склонны к творчеству в решении организационных проблем.
• Мотивация возникает только на физиологическом уровне и уровне безопасности иерархии потребностей Маслоу.
• Большинство людей эгоцентричны. В результате их необходимо тщательно контролировать и часто принуждать к достижению целей организации.
• Большинство людей сопротивляются переменам.
• Большинство людей легковерны и неразумны.

По сути, Теория X предполагает, что основной источник мотивации сотрудников — денежный, а безопасность играет важную роль. Согласно теории X, можно использовать жесткий или мягкий подход к достижению результатов.

Жесткий подход к мотивации основан на принуждении, скрытых угрозах, микроменеджменте и жестком контроле — по сути, на среде командования и контроля. Однако мягкий подход должен быть снисходительным и стремиться к гармонии в надежде, что в ответ сотрудники будут сотрудничать, когда их об этом попросят.Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной. Жесткий подход приводит к враждебности, намеренно низкой производительности и чрезмерным требованиям профсоюзов. Мягкий подход приводит к растущему желанию большего вознаграждения в обмен на снижение производительности труда.

Может показаться, что оптимальный подход к управлению человеческими ресурсами находится где-то между этими крайностями. Однако МакГрегор утверждает, что ни один из подходов не подходит, поскольку основные предположения Теории X неверны.

Опираясь на иерархию потребностей Маслоу, МакГрегор утверждает, что однажды удовлетворенная потребность больше не мотивирует.Компания использует денежные вознаграждения и льготы для удовлетворения низших потребностей сотрудников. Как только эти потребности удовлетворены, мотивация исчезает. Теория X препятствует удовлетворению потребностей более высокого уровня, поскольку не признает, что эти потребности актуальны на рабочем месте. В результате единственный способ, которым сотрудники могут попытаться удовлетворить потребности более высокого уровня на работе, — это добиться большей компенсации, поэтому, как и ожидалось, они сосредотачиваются на денежном вознаграждении. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, они могут быть единственным доступным способом.Люди будут использовать работу для удовлетворения своих более низких потребностей и будут стремиться удовлетворить свои более высокие потребности в свободное время. Однако сотрудники могут быть наиболее продуктивными, если их рабочие цели совпадают с потребностями более высокого уровня.

МакГрегор подчеркивает, что командно-административная среда неэффективна, потому что она полагается на более низкие потребности в мотивации, но в современном обществе эти потребности в основном удовлетворяются и, таким образом, больше не мотивируют. В этой ситуации можно ожидать, что сотрудники не будут любить свою работу, будут избегать ответственности, не будут интересоваться целями организации, будут сопротивляться изменениям и т. Д.- создание, по сути, самоисполняющегося пророчества. МакГрегору казалось, что под руководством Теории Y устойчивый запас мотивации будет более вероятным.

Теория Y

Потребности более высокого уровня в уважении и самореализации — это постоянные потребности, которые для большинства людей никогда полностью не удовлетворяются. Таким образом, именно эти потребности более высокого уровня могут лучше всего мотивировать сотрудников.

В отличие от Теории X, руководство Теории Y делает следующие допущения:

• При благоприятных условиях работа может быть такой же естественной, как и игра.
• Люди будут самоуправляемыми и творческими для достижения своих рабочих и организационных целей, если они им преданы.
• Люди будут стремиться к достижению своих целей в области качества и производительности, если будут вознаграждены более высокие потребности, такие как самореализация.
• Способность к творчеству распространяется по всей организации.
• Большинство людей могут взять на себя ответственность, потому что креативность и изобретательность являются обычным явлением среди населения.
• В этих условиях люди будут искать ответственности.

Согласно этим предположениям, есть возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотивации собственную потребность сотрудника в самореализации. МакГрегор подчеркнул, что менеджмент Теории Y не предполагает мягкого подхода.

МакГрегор признал, что некоторые люди, возможно, не достигли уровня зрелости, предполагаемого теорией Y, и могут изначально нуждаться в более жестком контроле, который можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Если теория Y верна, организация может применять следующие принципы научного управления для повышения мотивации сотрудников:

• Децентрализация и делегирование : Если фирмы децентрализует контроль и сократят количество уровней управления, у менеджеров будет больше подчиненных, и, следовательно, им придется делегировать им часть ответственности и принятия решений.
• Расширение вакансии : Расширение сферы деятельности сотрудника добавляет разнообразие и возможности для удовлетворения потребностей эго.
• Совместное управление : Консультации сотрудников в процессе принятия решений раскрывают их творческие способности и дают им некоторый контроль над их рабочей средой.
• Оценка эффективности : Когда сотрудник ставит цели и участвует в процессе самооценки, повышается вовлеченность и преданность делу.

При правильной реализации такая среда может повышать и постоянно подпитывать мотивацию, поскольку сотрудники работают над удовлетворением своих высокоуровневых личных потребностей посредством своей работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13696

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Фредерик Херцберг считается одним из величайших мыслителей теории менеджмента и мотивации. Герцберг намеревался определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо в своей работе.Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которым было плохо.

Результаты этого исследования составляют основу теории мотивации и гигиены Герцберга (иногда известной как «двухфакторная теория » Герцберга ). Сделанные им выводы, опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников», оказались чрезвычайно влиятельными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя.Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвигает гипотезу о двух различных наборах факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «факторы гигиены» или внешние мотиваторы и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют более осязаемые, базовые потребности, то есть виды потребностей, включенные в категорию потребностей в теории ERG или в нижние уровни иерархии потребностей Маслоу.Внешние мотиваторы включают статус, гарантированную работу, зарплату и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие подходящих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет недовольство и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. Е. Виды потребностей, определенные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей.Внутренние мотиваторы включают сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны осознавать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных рамок того, что должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной производительности.

Фактор, который отличает теорию двух факторов от других, которые мы обсуждали, — это роль служащих ожиданий . Согласно Герцбергу, внутренние и внешние мотиваторы имеют обратную связь.То есть внутренние мотиваторы имеют тенденцию повышать мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы имеют тенденцию снижать мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не увеличивают мотивацию, когда они есть, но вызывают недовольство, когда их не хватает. С другой стороны, внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста) могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, они должны быть озабочены характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенный и производительный персонал, менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13697

---

Лицензионный контент CC, оригинал

• Введение в мотивацию организационного поведения. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution

3 Основные теории мотивации

Три основных теории мотивации: 1. Теория оптимального уровня, 2. Психоаналитическая теория, 3. Гуманистическая теория!

Есть разные взгляды на мотивацию.Эти взгляды объясняются как теории мотивации.

Теории мотивации пытаются предоставить общие наборы принципов, чтобы направлять наше понимание побуждений, желаний, потребностей, желаний, стремлений и целей, которые подпадают под заголовок «мотивация».

1. Теория оптимального уровня:

Это также называется теорией гомеостаза. Клод Бернар придумал слово гомеостаз для объяснения состояния равновесия в теле. Это «гедонистическая» (гедонистическая доктрина, согласно которой счастье — высшее благо) теория, которая гласит, что существует определенный оптимальный уровень для нормального функционирования тела.

Поддержание оптимального уровня приводит к равновесию, которое доставляет удовольствие. Неуравновешенность приводит к неудовольствию. Следовательно, каждый человек стремится избежать нарушения равновесия, поддерживая оптимальный уровень потребностей, таких как еда, вода, температура тела и т. Д.

2. Психоаналитическая теория:

Эта теория, которую объяснил Зигмунд Фрейд, имеет дело с бессознательной мотивацией. . Согласно Фрейду, врожденные склонности, называемые инстинктами, влияют на наше поведение.

Есть две группы инстинктов с противоположной природой:

(a) Жизненные инстинкты (Эрос): эти инстинкты обладают жизненной энергией, называемой либидо, которая побуждает человека к созидательной деятельности, такой как любовь, сочувствие / помощь другим и т. Д.

(б) Инстинкты смерти (Танатос) — побуждают человека к разрушительным действиям, таким как убийство, самоубийство, агрессия, нападение и т. Д.

Фрейд подчеркивал, что бессознательные мотивы играют более доминирующую роль в определении нашего поведения, чем сознательные или предсознательное.Он указал, что наши действия определяются нашими бессознательными мотивами.

По его словам, наши бессознательные манеры, оговорки и пера, фобии являются результатом этих скрытых мотивов. Эти скрытые мотивы также могут подталкивать людей к различным психосоматическим расстройствам, таким как хронические головные боли, бессонница, желудочные расстройства и т. Д. Согласно Фрейду, наши мотивы также проявляются в форме сновидений.

3. Гуманистическая теория:

Эта теория верит в стремление человека к реализации своих возможностей, особенно творческих, укреплению уверенности в себе и достижению идеального «я».С этой теорией связаны два важных человека — Абрахам Маслоу и Карл Роджерс.

Это:

a. Биологические мотивы, такие как голод, жажда и т. Д.

b. Потребности в безопасности (защита от внешних угроз)

c. Потребности в любви и сопричастности (привязанность, тепло и т. Д.)

d. Потребности в уважении (самоуважение, уважение, одобрение и т. Д.)

e. Мотив самоактуализации (максимальное раскрытие своих возможностей).

Маслоу объяснил, что каждый человек сначала борется за удовлетворение основных потребностей, а затем за безопасностью, любовью, уважением и, наконец, потребности в актуализации.

По его словам, потребности одного уровня должны быть удовлетворены хотя бы частично, прежде чем потребности следующего уровня станут активными. Большинство людей прекращают борьбу за достижение потребностей третьего или четвертого уровня. Лишь немногие будут стремиться к самоактуализации, которая является конечной целью жизни.

Самоактуализация означает становление всем, на что человек способен, или становление тем, на что он способен, то есть осуществление своих основных возможностей.

No related posts.