Виды нематериальной мотивации: Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели. Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных. Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич — это главное оружие рабочих”, — именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. Причём должное использование это не только деньги, но и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников — узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё хорошо в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас лучшие сотрудники. Например, у меня около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:

Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2. 0

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших организаций.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Образно говоря, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно. 

По теме:

Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим в любой организации.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор  ->и т.д.), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог найти новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

На правах рекламы

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всего персонала. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете прибыль.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что о них заботятся не только как о членах команды, но и как об обычных людях.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько — его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

1. Питание;
2. Проезд;
3. Лечение;
4. Страхование;
5. ГСМ;
6. Сотовая связь;
7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не  удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Лучше этого вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт — карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник — это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись и по должностям, и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного подхода долго не заставит ждать.

Куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж — это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально — практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. Поскольку это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня;
2. Провести личную встречу за “жизнь”;
3. Поздороваться за руку;
4. Сидеть в открытом офисе;
5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение — нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме:

Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример идеально описывает этот подход. Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения — стимулирующие инструменты. Но как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

8. Материальная и нематериальная мотивация

Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить производительность бизнеса. Производительность труда является одним из ведущих показателей экономической эффективности предприятия. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов для роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда. Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

Термин мотивация  относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основной целью мотивационных методов является получение максимальной выгоды от использования существующей рабочей силы, что повышает общую производительность и прибыльность компании.

Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс. При создании мотивационной системы мы должны учитывать эти факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

Материальная мотивация: риски и возможности

Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это верно, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты. Это относительно сложный инструмент воздействия, которым следует пользоваться очень осторожно, эффективно и умело.

Материальная мотивация работников основана на системе материального вознаграждения. Существует несколько видов стимулов, влияющих на повышение производительности труда:

• Повышение заработной платы
• Премии и доплаты
• Оплачиваемый отпуск
• Оплачиваемый отпуск по болезни
• Доплата в пенсионный и социальный фонд
• Прочие льготы

единственный способ мотивировать новых сотрудников, есть возможность достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на одиночный мотиватор, а как на «кнут и пряник», которые определяют сферу деятельности работника (что он может и чего не может делать, что будет поддерживаться). Финансовые стимулы имеют свои пределы — например, кто-то «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушения правил и требований. Беда в том, что только стандарты исполнения не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода «Форд» организовали необычную забастовку, работая в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

Система мотивации, включающая стимулирование работы, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения, связанное с показателями эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность), является краткосрочным решением. Работник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Таким образом, используя только финансовые стимулы, невозможно достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, нужно использовать внутреннюю мотивацию своих сотрудников. Это происходит из понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирования работы и уважения к руководителю – это не связано с материальной мотивацией.

Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, повышение или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, грамота, социальная взносы, приглашения на большие праздники, скидки и т.д. Вопрос только в том, по какому варианту и исходя из чего решать.

Во избежание неприятных ситуаций при выборе способа поощрения руководитель должен представить, как отреагируют сотрудники на выбранный способ.

Лучше спросить у самих сотрудников, в чем для них сила мотивации. Они лучше всего могут выразить, какое «вознаграждение» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

Идеальным выбором мотивационной системы является совпадение целей организации или отдела с целями сотрудника. По мнению Льва Толстого, никакая деятельность не может быть полезной, если она не основана на чьем-либо интересе. Если говорить более конкретно, то при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

Предположим, что цель сотрудника — выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, сотрудник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее обучение. Таким образом, организация помогает исполнить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет проводить больше времени с семьей, пусть, но при одном условии — что он хорошо выполнит свою работу или решит значимую проблему в организации. Может быть, тогда он сможет уезжать два раза в месяц и проводить больше времени в одиночестве или со своей семьей. Неважно, что интересы сотрудников находятся вне работы. Как правило, это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании мотивационной системы. Аналогичным образом директор может стимулировать усилия сотрудников для достижения результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» – например, оставить благодарственную записку на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно завоевать лояльность сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации. Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его только по поводу чего-то, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

И самое главное в конце

В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на групповой успех – вне зависимости от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и тем самым создают конкурентную атмосферу, ведущую к нездоровому соперничеству. Исходя из вышеизложенного, мы понимаем, что необходимо соблюдать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть как мотивирующим, так и демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором для ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между работником и руководителем. Завышенные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, некорректное поведение — лишь несколько примеров из перечня жалоб, накопившихся от сотрудников к увольняющимся руководителям. Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, поощрения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают о неприятном интерьере или других недостатках и ведут их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к цели.

Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Установлено, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в случае их заинтересованности в конечном результате и позитивного подхода к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и иметь стремление к карьерному росту. Обучить новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала»9. 0005

2016-12-09Многие работодатели предпочитают приберечь материальные поощрения до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы у сотрудников была естественная мотивация на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких расходов? 1-я идея: признание Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого. Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения». 2 идея: бесплатное обучение Конечно, важно давать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование. Руководство и персонал прекрасно понимают, что в первую очередь будут сокращаться неэффективные сотрудники. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании. 3 идея: бесплатная поездка Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, окунуться в новую атмосферу. Такие поездки «загружают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией». Идея 4: подарки для прогресса Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что продают, и тем самым убивают двух зайцев! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. . 5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше? Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно стимулировать не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное не переборщить с нематериальной мотивацией, иначе волнение пропадет», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ». 6-я идея: приятный бонус «Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя. А с такой мотивированной командой можно вывести компанию на новый уровень. И… может быть, подумать и о финансовых мотивах.

Сотрудники являются важным и ценным активом компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких окладов, но и нематериальные поощрения. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты работы и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конгрессах, представление компании на важных переговорах, поездки за границу – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних. Использовать этот метод следует деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения работника.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.
• Подкрепление должно быть незамедлительным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечают, но и вознаграждают. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны быть разделены на длительный период времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждения от менеджера должны претворяться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Работников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и относительно редки. Поэтому хорошей идеей является усиление положительной мотивации через короткие промежутки времени. Но для этого нужно всю задачу разделить и спланировать по этапам, чтобы можно было дать каждому из них соответствующую оценку и должное вознаграждение за фактически проделанный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самоуважении. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые бывают редко, вызывают зависть, а маленькие и частые награды вызывают удовлетворение. Не стоит выделять кого-то из сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичными поощрениями являются следующие: продвижение по службе, расширение полномочий, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия занятости, льготный образовательный кредит, приобретение жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие. В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; поощрения должны быть направлены на конкретного работника.

Содержание

• 1 Бонус для достижения заданных целей
• 2 Мотивация через наказание
• 3 Поощрение здорового образа жизни для работников
• 4 Социальная политика организации
• 5 Улучшение организации работы и управления
• 6 70023 5 Нематериальная мотивация

Премия за выполнение поставленных целей

Это самый распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда работник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие – больше поощрять, а некоторые нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит, прежде всего, от цели воздействия. Основная цель наказания – предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. То есть наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как преграда, которая не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и подаст пример всему коллективу.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на оскорбления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно тогда, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на работника и весь коллектив. При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании работника необходимо иметь объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения предприятию прямого материального ущерба, который поддается расчету. Во многих случаях после отказа подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано. Если основной рациональной целью применения наказаний в организации является избежание неудач, то применение поощрений выражает достижение лучших результатов и развитие.

Стимулирование здорового образа жизни работников

Данные выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, не пропустившим в течение года ни одного рабочего дня по болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые нужны компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по временной нетрудоспособности, по безработице и др.), установленные при государственном или региональном уровне.

Организации обеспечивают своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и социальных льгот.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных прямо в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, потому что сотрудник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае низкой заработной платы (например, в госкомпаниях) или предлагаться в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, оказываемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи на приобретение имущества предприятия, предоставление льготных кредитов, оплачиваемый временный отпуск (например, при заключении работником брака), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях , предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.
• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование домов отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей работников), повышение технического оснащения и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысить гибкость графика работы, обеспечить билетами посещение различных культурных мероприятий и др.

Для устранения физического и морального дискомфорта сотрудников целесообразно ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в обеспечение возможностей для отдыха. Например, поставить тренажеры и настольные игры в специальные комнаты для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что если людям не давать отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсионные поездки, платные централизованные обеды, вечеринки. Преимущества таких мероприятий заключаются в обеспечении полноценного отдыха сотрудников компании, в устранении утомляемости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, в ходе данных мероприятий возможно сплочение сотрудников организации, развитие командного духа и позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех будет зависеть в основном от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Совершенствование организации труда и управления

Совершенствование координации и взаимодействия между работниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и рабочими все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Данные инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах государственной власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам относятся:

• награда-признание. К таким поощрениям относятся вручение вымпелов, дипломов званий «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением нагрудного знака и ценного подарка, благодарственной грамоты руководства компании о трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;
• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса работника, приглашением работника в качестве лектора, советника и т. д.

Обобщение опыта практической деятельности местных предприятий и организаций в данной сфере показало важность нефинансовых инструментов стимулирования работников предприятий и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной величине материальных факторов в формировании кадров верность.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Разработка системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры;
• Формирование у работников правосознания, построение эффективных систем обратной связи;
• Распространение среди персонала эффективных систем служебной аттестации;
• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «единой команды» за счет повышения сплоченности положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

6 Идеи нематериальных стимулов в мотивации сотрудников

2016 Декабрь 09

Многие работодатели предпочитают приберечь материальные стимулы до лучших времен. На первый план выходят неденежные средства мотивации. CleverControl подобрал шесть самых эффективных. Слово «мотивация» знакомо каждому. Каждый из нас ощущал этот невидимый толчок, заставляющий нас двигаться в определенном направлении. Но проблема в том, что часто мы чувствуем обратное – не хватает мотивации. Согласно Маслоу, человек чувствует потребность в чем-то и поэтому получает мотивацию, когда он или она чувствует недостаток чего-то физиологически или психологически. Как смоделировать этот «недостаток», чтобы сотрудники были естественно мотивированы на эффективную работу и чтобы компания не несла никаких затрат?

1-я идея: признание

Нет ничего проще, чем искренне признать заслуги каждого.

Любой из нас нуждается в похвале и будет рад получить одобрение и положительную оценку. Как говорит Филипп Ортиз из Ассоциации экспертов систем управления «Phiiz Media»: «Иногда такие простые и незначительные знаки внимания к сотруднику, как публичная похвала, признание, подчеркивание его важной роли, важнее материального поощрения».

2 идея: бесплатное обучение

Конечно, важно дать людям возможность расти. Не у всех есть время и деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат (при использовании внутренних ресурсов или договоренностей с партнерами). Дайана Грант, главный редактор журнала Quick Environment, считает, что бесплатное образование имеет ряд неоспоримых преимуществ: «Во время любого кризиса одним из самых эффективных способов нематериальной мотивации является бесплатное образование.

Сотрудники прекрасно понимают, что в первую очередь сокращают неэффективных сотрудников. Обучение — это реальный шанс научиться работать лучше, а значит, и не сокращаться». Чем больше набор знаний, умений и качеств у конкретного работника, тем ценнее он или она для компании.

3-я идея: бесплатная поездка

Отличная идея — отправить свою команду на курорт! Кристина Хьюз, руководитель отдела кадров Delivery Hit, говорит, что это прекрасный способ поддерживать продуктивность сотрудников, которая рано или поздно падает: «Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха». Путешествие наполняет вашу команду новой энергией, говорит пресс-секретарь «Выставки» Чарльз Уэст: «После успешного достижения очередной бизнес-цели мы организуем корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с прекрасным, увидеть шедевры культуры, попасть в новую атмосферу.

Такие поездки «заряжают» сотрудников новыми впечатлениями и «разгружают» их сознание, расширяют кругозор и наполняют творческой энергией».

4-я идея: подарки для прогресса

Некоторые компании дарят своим сотрудникам то, что они продают, и таким образом убивают двух зайцев! Сотрудники становятся лояльными и имеют прекрасную возможность изучить все свойства продукта. «Полученные таким образом знания дают продавцам возможность описать товар всего в нескольких предложениях, быстро сравнить 2-3 варианта и продемонстрировать профессионализм и искренний интерес к покупателю», — говорит бизнес-тренер и директор учебного центра Брэндон Мэй. .

5-я идея: «сотрудник месяца» или кто лучше?

Вы можете мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов, выясняя, кто сделал «бестселлер» или кто «самый эффективный сотрудник месяца». Этот метод очень эффективен с точки зрения психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда повышают эффективность команды. «Важно поощрять не только продажи, но и сервис. Победитель может получить дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс размещение на стене почета. Главное не переборщить с исчезает нематериальная мотивация или волнение», — сказала Эмма Вебер, генеральный директор, основатель Консалтингового центра «МЫ».

6 идея: приятный бонус

«Один из лучших способов нематериальной мотивации — бесплатное посещение театров, выставок и других культурных мероприятий», — говорит музыкант и музыкальный продюсер Рональд Бейтс. Его продюсерский центр часто получает приглашения на то или иное культурное мероприятие для информационной поддержки концертных агентств. «Это отличный бонус для сотрудников», — подчеркивает Бейтс. В заключение Подводя итог, можно сказать, что обеспечить высокую производительность и эффективность работы сотрудников неденежными способами можно в любой компании при обдуманном и практическом подходе руководителя.