В чем суть классической теории мотивации: 8. В чем суть классической теории мотивации?

Автор: alexxlab · Опубликовано 16.08.1978 · Обновлено 15.10.2021

Содержание

2.1 Содержательные теории мотивации. Использование классических теорий мотивации в современных организациях

Опыт и производительность сотрудников – вопрос мотивации – Digital Enterprise

Как развитие навыков и теория мотивации могут помочь организациям справиться с текущими сложностями, с которыми сталкиваются сотрудники, и которые влияют на их производительность?

Самым важным событием последнего времени для сотрудников стал переход на удалённую работу, вызванный пандемией Covid-19. То, что считалось временной ситуацией, теперь стало повседневной реальностью для многих людей.

И есть все шансы, что эта тенденция сохранится, даже после Covid.

Компании сэкономили миллионы, сократив свои мощности и связанные с ними расходы. Например, в Барселоне American Express полностью закрыла свои офисы и перевела сотрудников на удаленную работу.

Рынок труда также является движущим фактором, поскольку организации осознают, что могут нанимать людей для удаленной работы. Это означает доступ не только к лучшим талантам в мире, но и доступ к потенциально более дешёвым человеческим ресурсам, чем наём на месте. Сотрудники, которые теперь могут добиться большего баланса между работой и личной жизнью, могут воплотить свои жизненные проекты в реальность – например, переехать в сельскую местность или даже жить на острове.

Однако что это означает для менеджеров, ответственных за мотивацию и контроль людей, с которыми они проводят меньше времени или, возможно, никогда не встретятся лично?

Мотивация персонала, которая всегда была важной задачей, сегодня стала более актуальной, чем когда-либо.

Чему менеджеры могут научиться из классических теорий мотивации, чтобы лучше ориентироваться в управлении персоналом в рабочем мире с «удалёнкой»?

«Теория X и теория Y» Дугласа Макгрегора предполагают, что сотрудникам (в теории X) не нравится работа, и менеджер должен действовать как контролёр. Это явно несовместимо с удаленной работой. Однако Теория Y признает способность людей к самоуправлению, если они привержены цели. В этом случае менеджер расширяет делегирование полномочий, вовлекая сотрудников в процесс принятия решений и предоставляя им больший контроль над своей рабочей средой. По сути, это больше подходит для работы с удалёнными сотрудниками.

В иерархии потребностей Маслоу наивысшим уровнем личных достижений является самоактуализация. Таким образом, менеджеры, которые позволяют своим удаленным рабочим командам самореализовываться через работу, меньше усилий тратят на контроль, поскольку мотивированные сотрудники требуют меньше правил. Аналогичным образом, теория потребностей Дэвида Макклелланда говорит о достижениях, принадлежности и наличии власти и влияния при принятии решений.

Наконец, двухфакторная теория Фредерика Герцберга о том, как гигиенические факторы, такие как оплата труда и условия труда, плюс мотивирующие факторы, включая чувство достижения и выполнение значимой работы, повышают удовлетворенность сотрудников.

Последнее, вероятно, является тем местом, где искусственный интеллект, освобождая людей от менее ценных/демотивирующих задач, реализует свой потенциал, позволяя людям сосредоточиться на деятельности, требующей человеческих навыков и вклада.

В условиях, когда компании вынуждены конкурировать и обеспечивать удовлетворенность клиентов, менеджерам необходимо расширять возможности своих сотрудников.

Наряду с уже описанными теориями мотивации существуют навыки и методы, которые могут помочь сотрудникам стать более продуктивными.

Например, я был свидетелем того, как организации, использующие гибкие концепции, такие как Scrum, делают людей счастливее, и люди охотнее работают. Это происходит потому, что существуют мотивационные факторы, такие как способность людей принимать решения и брать на себя ответственность.

Удалённая рабочая среда может создать множество препятствий, не в последнюю очередь при совместной работе. Неформальное сотрудничество, при котором люди органично узнают друг друга – как лично, так и профессионально, – при удалённой работе развивается слабо.

Эти навыки, наряду с самоорганизацией и самоуправлением, очень важно развивать, особенно когда удаленные работники имеют дело с целым рядом заинтересованных сторон в рамках различных проектов.

Оригинал статьи.

ТЕМА ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И

Менеджмент ТЕМА ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И

просмотров — 60

Тестовые задания для контроля знаний

Практические задания

Вопросы для самопроверки

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. О. В. Смирнова. – 5-е изд. перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 928 с.

3. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом . – 2008. — №3. – С.68-72.

4. Трудовой кодекс : офиц. текст : с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008 ᴦ. – М. : ЭКСМО, 2008. – 270 с.

5. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

6. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 416с.

1. Что такое мотивация труда? Перечислите виды мотивации.

2. Что такое стимулирование трудовой деятельности персонала?

3. Охарактеризуйте взаимосвязь базовых процессуальных теорий мотивации.

4. Охарактеризуйте взаимосвязь базовых содержательных теорий мотивации.

5. Что такое заработная плата? Охарактеризуйте виды заработной платы.

6. Как регулируется заработная плата?

7. Какие формы и системы заработной платы вы знаете?

Задание 1

Сформулируйте цели и принципы политики в области стимулирования труда персонала, учитывая, что организация имеет весь набор функциональных подсистем по управлению персоналом.

Задание 2

Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то, что другой молодой человек, примерно такого же возраста͵ выполнявший ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы работы почти в 1,5 раза большую зарплату. Когда он обратился за разъяснениями к руководству, то ему объяснили, что это естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет небольшой опыт работы. Вместе с тем, он является постоянным, ᴛ.ᴇ. штатным работников. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.

Оцените правомерность решения администрации ресторана об установлении оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу. Предложите решение ситуации.

Укажите букву правильного ответа:

1. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

а) до начала профессиональной деятельности;

б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;

в) во время адаптации в коллективе.

2. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:

а) стремится к проявлению самостоятельности;

б) не любит работать и старается избежать ответственности;

в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации.

3. Основная идея классической теории мотивации:

а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;

б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;

в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе.

4. Цель стимулирования персонала:

а) побудить человека избегать конфликтов;

б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;

в) побудить человека не превышать своих полномочий.

5. Суть классической теории мотивации:

а) деньги – единственный мотивационный фактор;

б) человека заставляют действовать внутренние потребности;

в) поведение человека определяется его ожиданиями.

6. Для увеличения эффективности труда крайне важно:

а) четко формулировать цель работы;

б) давать общее представление о необходимых результатах;

в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы.

7. Завышение размеров вознаграждения работника обычно приводит к:

а) постоянному увеличению эффективности его работы;

б) временному увеличению эффективности его работы;

в) постоянному уменьшению эффективности его работы.

8. К добровольным социальным льготам относятся:

а) оплата питания;

б) оплата больничных листов;

в) обязательное пенсионное страхование.

9. К процессуальным теориям мотивации относится:

а) теория двух факторов Герцберга;

б) теория ожиданий;

в) теория ERG Альдерфера.

10. Условно теорию мотивации Виктора Врума называют:

а) теория ожиданий;

б) теория справедливости;

в) теория Х, Y.

11. Первичной, базовой в иерархии А.Маслоу, является потребность:

а) в самовыражении, самоопределении;

б) в общественном признании;

в) физиологические.

12. Усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения – переменные теории мотивации:

а) теория ожидания;

б) модель Портера-Лоулера;

в) теория справедливости Адамса.

13. Основные формы стимулов:

а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение;

б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование;

в) стимул, мотив, потребность, нужда.

14. К основным факторам мотивации труда не относится:

а) стаж работы;

б) продвижение по службе;

в) уровень заработной платы.

15. Современные теории мотивации подразделяются:

а) классические, прогрессивные;

б) социальные, экономические;

в) содержательные, процессуальные.

16. Основными формами оплаты труда являются:

а) повременная и сдельная;

б) заработная плата и прибыль;

в) тарификация и индексация.

17. Под термином «мотивация» понимают:

а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели;

б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;

в) выбираемые человеком цели и средства их достижения.

18. В соответствии с Трудовым кодексом, оплата труда – это:

а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;

г) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации)

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы определяется тем, что проблема мотивации персонала малых предприятий остается в настоящее время сверх актуальной, так как от грамотно разработанной системы мотивации зависит результат деятельности любой организации.

Ориентация работников на достижение целей компании является главной задачей управления персоналом. А эффективность сотрудников зависит как от их компетенций или потенциала, так и от их желания работать, то есть от уровня трудовой мотивации. Большинство руководителей осознают необходимость стимулирования персонала, но в связи с отсутствием четкой системы мотивации применительно к конкретной организации и к конкретному сотруднику, их деятельность в этом направлении не всегда эффективна.

В настоящее время основу мотивации персонала большинства малых предприятий составляет система оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, а также квалификации и трудозатратам сотрудников.

Исходя из различных подходов к трудовой мотивации и примеров моделей стимулирования персонала на предприятиях разных стран, можно с уверенностью сказать о том, что систему мотивации необходимо базировать на актуальных потребностях работников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной работы своих подчиненных, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам трудовой мотивации.

Целью данной работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть суть понятия «мотивация» и рассмотреть подходы к мотивации персонала, которые могут быть положены в основу системы мотивации сотрудников малых предприятий;
обозначить особенности мотивации персонала на малом предприятии;
провести анализ действующей системы мотивации труда персонала на предприятии.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда на малом предприятии ……

Предметом исследования явились способы и методы мотивации и стимулирования труда на малом предприятии.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, справочно-правовые программы, внутренние документы предприятия. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ и другие методы.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации

Менеджмент, или управление предприятием, — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [12, c. 24]

Мотивация — одна из важнейших функций деятельности любого менеджера, ведь именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Однозначного определения сущности процесса мотивации нет, разные авторы дают разные определения, некоторые считают, что сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [23, c. 8]. По мнению других мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [1, c. 42]. А некоторыекто-то считает, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3, c. 73].

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего разнообразия существующих методов регулирования поведения сотрудников в процессе выполнения рабочих задач. Для достижения успехов в процессе мотивации необходима четкая систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих характеристик и различий между ними и обеспечение их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у сотрудников под воздействием множества обстоятельств, могут включаться под влиянием различных стимулов.

Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может работать как в полную силу, так и нет. Также он может стремиться брать на себя менее трудновыполнимые задачи, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать или простые пути и решения при поставленных задачах или искать и браться за сложное решение. Все это демонстрирует, какие именно усилия готов затрачивать работник. И зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [1. c. 22].

Сотрудники могут по-разному выполнять свою роль в организации. Кому-то может быть безразлично качество его труда, а другой будет стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не избегать выполнения поставленных перед ним задач, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатый рабочий процесс и добиваться результатов – важная характеристика деятельности, так как встречаются работники, которые достаточно быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели успешные результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они уменьшат усилия и перестанут стараться, выполняя работу на гораздо более низком уровне по сравнению с их возможностями. Также сотрудники могут выдвигать прекрасные идеи, но ничего не делать для их реализации, что может обернуться для компании упущенными возможностями.

Таким образом, рассмотрев отношение работников к трудовой деятельности и их соответствующее поведение можно сделать вывод о том, что создание и поддержание условий для стимулирования сотрудников быть максимально эффективными и выполнять свою работу наилучшим образом является сложной, но крайне важной задачей любого руководителя. Эти условия должны быть четко сформулированы и положены в основу системы мотивации персонала компании.

В основе систем мотивации и стимулирования персонала, применяемых в компаниях, лежат теории мотивации, которых на сегодняшний день существует великое множество, и они неоднократно описаны в управленческой литературе. Вопросам разработки эффективной системы мотивации сотрудников на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Значимыми зарубежными авторами теорий мотивации являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э., Дж. Роттер, Г. Келли, Д. Макклелланда, К.Роджерс и др. Проблему мотивации в отечественной психологии изучали такие советские психологи, как А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.В. Запорожец, В.И. Герчиков и их ученики.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости С.Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума.

Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию.

Эта теория в дальнейшем получила широкое использование и была названа пирамидой потребностей. Система иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи [5, c. 118]:

у людей постоянно есть какие-то потребности;
люди ощущают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
группы потребностей можно распределить по иерархии по отношению друг к другу;
если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
на место удовлетворенной потребности выходит другая, неудовлетворенная потребность;
обычно человек испытывает одновременно несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первоочередного удовлетворения;
потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня.

А. Маслоу, признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий [11, c. 77]:

1. Физиологические потребности, к которым относятся потребности в еде, воде, воздухе, убежище и т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Сотрудники предприятий, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на заработной плате, а также на условиях труда, комфорте на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

2. Потребности безопасности связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Сотрудники, испытывающие подобные потребности, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для работника, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для стимулирования подобного рода сотрудников необходимо создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями [6. C.306].

3. Потребности принадлежности и причастности связаны с тем, что человек стремится к участию в совместных действиях, стремится к дружбе, хочет быть членом каких-то социальных объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Если для сотрудника подобная потребность является основной, то значимость его работы состоит, во-первых, из принадлежности к коллективу и, во-вторых, в возможности установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. С такими работниками руководство должно выстраивать отношения дружеского партнерства и создавать условия для общения на работе. Также положительный результат дают групповая форма организации труда, корпоративные мероприятия, выходящие за рамки работы, а также озвучивание работникам того, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а также необходимость для них того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Сотрудники с доминирующей данной потребностью стремятся к лидерскому положению или к авторитетному положению при решении поставленных задач. При управлении данной категорией сотрудников необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого могут быть полезными присвоение различных титулов и званий, упоминание руководством перед всем коллективом их заслуг, вручение различного рода почетных наград, грамот и т. п.

5. Потребности самовыражения объединяют потребности, которые выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Люди с выраженной этой потребностью открыты к восприятию себя и окружающих, созидательны и независимы. При управлении сотрудниками подобного рода надо стремиться давать им оригинальные достаточно сложные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента понятие «Теория Z». Он исходил из того, что люди, которые достигли определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, к тому чтобы работа позволяла им раскрывать свои творческие способности. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки» [10, c. 121].

Таким образом, руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, следовательно, мотивация, которая была эффективной раньше, не может быть неизменной все время.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых сотрудники имеют возможность наиболее полной реализации своего истинного потенциала. И большую роль в этом процессе должен сыграть руководитель. По мнению ученого, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве случаев лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все свои базовые потребности, добиться признания и уважения. [5, c. 119].

Д. МакКлеланд в своей теории утверждает, что любая организация предлагает сотруднику возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребности во власти; потребности в успехе; потребности в принадлежности.

Потребность во власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у сотрудников, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность в успехе тесно связана с желанием добиться руководящей должности. Сотрудники с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в принадлежности определяет заинтересованность сотрудников в компании знакомых, налаживании дружеских отношений на рабочем месте, оказании помощи другим. Такие сотрудники наиболее часто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

— так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;

— менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

— менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти. Работа Д. МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, недостижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Д. МакКлеландом [5, c. 134].

Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем этим служащим, работающим в одной компании, было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» [15, c. 113]

Ф. Герцберг обнаружил в ответах опрашиваемых две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых работники не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы работник получает еще и дополнительную награду.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга включают в себя такие как: политика фирмы и руководства; условия работы; заработная плата; гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне; межличностные отношения как между работниками, так между работниками и руководителями; степень непосредственного контроля за работой.

Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами (удовлетворителями). Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации работников и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Эта группа факторов включает в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Все эти факторы имеют мотивационный потенциал, т. к. работа, предоставляющая такие условия, представляет собой определенную ценность.

Ф. Герцберг в результате анализа факторов, влияющих на неудовлетворенность работника, сделал вывод о том, что при наличии у сотрудников чувства неудовлетворенности руководители должны обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы их устранить [15, c. 115].

Можно сказать, что прикладным следствием мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга стала концепция обогащения (т. е. повышения разнообразия) труда. Она была нацелена как на расширение содержания труда конкретного работника, так и на улучшение обслуживания потребителей и клиентов. Основные элементы концепции обогащения труда [21, c. 128].

В статье «Побуждение к труду и производственная мотивация», вместе с предложениями индивидуального обогащения труда, Ф. Герцберг выделил три концепции социальных (групповых) проектов организации труда, которые стали популярны в Японии, США и Европе во второй половине ХХ в.

1. Менеджмент участия. Эта система позволяет сотрудникам обсуждать с руководством отдельные управленческие проблемы и пути их решения, а также фокусирует внимание менеджеров на обучении персонала навыкам межличностного общения.

2. Социотехнические системы. Примером является бригадная форма организации работы, при которой группе предоставляются полномочия по определению режима и графика работы, а также дается возможность ротации рабочих мест внутри группы.

3. Кружки качества. В этой системе работники наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции и выработку предложений по улучшению производства.

Ф. Герцберг утверждал, что хотя каждый из этих социальных проектов организации труда использует свои специфические мотиваторы, все они стремятся управлять поведением работников с помощью общественного одобрения (неодобрения), т. е. подчинения групповому давлению, что ведет к усреднению идивидуальных потенциалов в группе. Групповая организация труда более эффективна для выполнения краткосрочных задач, чем для длительной мотивации на производительный труд [21, c. 130].

Рассмотрим процессуальные теории мотивации. С работами В. Врума связана теория ожиданий, она базируется на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме этого, должен верить тому, что выбранный им тип поведения поспособствует удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты — вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением [16, c. 265].

Если люди не чувствуют прямой связи между потраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет уменьшаться.

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что сотрудники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в работе и сравнивают его с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичные задачи.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень усилий, которые затрачиваются на выполняемую работу или уровень получаемого за нее вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться к тому, чтобы поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера — Лоулера включает элементы и теории ожиданий и теории справедливости. В их модели присутствует пять составляющих: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые сотрудником результаты зависят от приложенных им усилий, его способностей и личностных особенностей, а также осознания им своей роли.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности [12, c. 304].

Современные теории мотиваци

Также можно выделить несколько современных теорий мотивации: теории Э. Мэйо и Ротлисбергера, а также «теорию поколений» Н. Хоува и В. Штрауса

В своей теории Э. Мэйо исходил из того, что для работников характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в завуалированной форме, скрытой под «маской» заботы о работнике. Считалось, что стоит руководителю лишний раз улыбнуться, как он получит дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить их заинтересованность в эффективном труде, побудить к восприятию целей и ценностей компании как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании.

Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого» [9, c. 324]. Поэтому любая теория, которая побуждает руководителя обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого сотрудника. При этом, по мнению Э. Мэйо, любой сотрудник – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат трудится, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.

Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда [20, c. 148]. Согласно его теории, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности [2, c. 106].

Таким образом по мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности [5, c. 346].

Что касается Ф. Ротлисбергера, то, рассматривая процесс управления в организациях, он отмечал, что за последние сто лет произошло значительное техническое усовершенствование производства, однако отношение к работникам осталось на прежнем уровне. По его мнению, техническую и экономическую сферы организации нельзя рассматривать в отрыве от человеческого фактора. У работников, наряду с физическими потребностями, которые необходимо удовлетворять в первую очередь, существуют и социальные.

Социальные потребности человека, являясь первичным элементом любого общественного существа, проявляются в отношениях с другими членами организации. Поэтому труд всегда носит социальный характер, а его производительность определяется не только техническими возможностями организации и размером заработной платы, но и зависит от характера взаимоотношений в коллективе.

Основываясь на социальном характере труда, Ф. Ротлисбергер полагал, что организации должны внедрять у себя «хорошо разработанную технику» диагностики человеческих отношений. При этом в организациях необходимо создавать такой психологический климат, который бы стимулировал развитие человеческих отношений. Руководители должны постоянно изучать эти отношения и управлять, основываясь на том, что они узнали. При этом к процессу принятия решений нужно привлекать как можно больше сотрудников, поскольку в организации недостаточно иметь только небольшую группу хорошо подготовленных лиц, способных давать рекомендации по управлению.

По мнению Ф. Ротлисбергера, необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами организации и направлять усилия работников на сотрудничество для достижения общей цели. Эффективная организация всегда признает уникальность сотрудника. Обеспечение каждому работнику достойного социального положения непосредственно приведет к повышению эффективности работы предприятия. Ф. Ротлисбергер подчеркивал, что мастерство руководства состоит в том, чтобы «решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе» [7, c. 173.].

Ф. Ротлисбергер, как и другие представители школы человеческих отношений, выступал против «иерархической системы организации». Он считал, что, вопреки мнению представителей классической школы, в соответствии с которым сотрудники охотно воспринимают приказы и повинуются власти, иерархия выступает единственной интегрирующей силой в классической теории управления. Ф. Ротлисбергер доказывал, что принцип иерархии не только противоречит реальному отношению людей к системе подавления личности, не только ошибочно трактует готовность людей повиноваться власти, но и вызывает «синдром порочного круга». Его сущность состоит в том, что «дисфункциональные последствия традиционных методов контроля усиливают убеждение в эффективности подобных методов управления, вследствие чего нарушение правил порождает еще больше правил, дабы справиться с этим нарушением» [2, c. 151].

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер сформулировали принципы мотивационного менеджмента. К основным из них можно отнести следующие утверждения:

Сотрудники имеют личные потребности и цели, часто отличные от целей организации.
С любым сотрудником необходимо обращаться как с личностью.
Личные и семейные проблемы могут оказать влияние на производительность труда.
Хорошие коммуникации и постоянный обмен информацией являются одними из главных факторов производительности.

Сформулированные Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером принципы мотивационного менеджмента сохраняют свою актуальность и в настоящее время [5, c. 347].

В 1991 году известный экономист и специалист в области демографии Н. Хоув и историк В. Штраус независимо друг от друга создали так называемую «теорию поколений». Авторы теории проанализировали всю историю США, уделив особое внимание ХХ веку, и обнаружили, что существуют определенные периоды, когда большинство людей обладают сходными ценностями. Такие периоды были названы социальными поколениями.

Хоув и Штраус считают, что социальное поколение — это некая совокупность людей, рожденных в один двадцатилетний период и обладающих тремя общими критериями: возрастное положение в истории, что подразумевает под собой переживание одних и тех же исторических событий в примерно одинаковом возрасте, общие, единые верования и модели поведения и ощущение причастности к данному поколению. По мнению Н. Хоува и В. Штрауса, история развивается циклами, длительность которых примерно равна продолжительности человеческой жизни, т. е. 80–90 лет. При этом один цикл состоит из четырех периодов, для каждого из которых характерны какие-то определённые принятые в обществе ценности и устои.

В ходе своей работы исследователи подробно описывали типичного, собирательного представителя каждого поколения американской нации со времен Великой депрессии и до наших дней. Результатом этой работы стало выделение нескольких типов поколений, а именно: «строители» или «победители», «молчаливое поколение», «беби-бумеры», поколение Х, молодое поколение Y или «миллениумы» и формирующееся поколение Z [14, c. 94].

Выделение поколенных групп в данной концепции обусловлено не просто датой рождения, а набором схожих базовых ценностей, сформированных под влиянием определенных социальных, экономических и политических условий, в которых человек растет примерно до 12-ти лет, т.е. особенностей окружающей его общественной среды и норм семейного воспитания, характерных для соответствующего периода. Именно общими ценностными установками объясняется выявленная авторами идентичность образа мышления, мотивов и моделей поведения исследуемых групп людей – представителей среднего класса, принадлежащих к конкретному поколению.

Итак, изначально состоятельность данной концепции поколений была подтверждена авторами на примере американской истории. Однако ее справедливость в первоначальном виде для других регионов оказалось сомнительной, несмотря на общую универсальность многих ключевых показателей теории. Безусловно, процесс формирования ценностных характеристик национальных поколений корректно можно рассматривать только исходя из конкретных исторических особенностей и местной социально-экономической и политической ситуации. В этой связи теория поколений была адаптирована отечественными исследователями к реалиям развития российского общества. Таким образом, на основе анализа основных событий в нашей стране, были выделены и охарактеризованы пять поколений, которые в настоящее время живут на территории Российской Федерации: «молчаливое» поколение (1923–1943), бэби-бумеры (1943–1963), поколение X (1963–1984), поколение Y (1984–2000), поколение Z (с 2000 года по настоящее время).

В целом, использование подобного поколенческого подхода в управленческих целях позволяет: исследовать структуру и качественное состояние трудовых ресурсов, а также прогнозировать динамику трудового потенциала; воздействовать на формирование трудового потенциала и стимулировать приоритетные направления его развития; заблаговременно определять критические точки трудового взаимодействия, своевременно вырабатывать способы их предотвращения и сглаживания негативных последствий; разрабатывать различные методы и решения, позволяющие наладить качественное взаимодействие людей разных поколений в трудовом процессе (включая выбор правильных информационных каналов, выстраивание коммуникаций, разработку действенных систем мотивации, формирование культуры делового общения и т.д.) [4, c. 152].

Развитие различных теорий мотивации в последнее столетие соответствовало общему преобразованию представлений о человеческом факторе. Анализ научной литературы показал, что, среди всего разнообразия подходов к изучению индивидуальных мотивов, в сфере управления наиболее распространены теории мотивации зарубежных авторов. Однако существует ряд разработок отечественных ученых, которые также могут быть применены в целях мотивации трудовой деятельности. Тем не менее, в науке до сих пор нет единого мнения о мотивационной структуре, и исследования в этой области продолжаются и по сей день, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как только их совокупность позволяет дать относительно целостную картину о структуре и соотношении человеческих мотивов. Таким образом, современным руководителям необходима систематизация теоретических инструментов с целью формирования индивидуального комплексного подхода к созданию рациональной системы мотивации трудовой деятельности персонала малого предприятия.

1.2 Модели мотивации на предприятиях США, Японии и в странах Западной Европы

В настоящее время Россия находится на этапе становления и развития рыночных отношений, в этих условиях происходит перестройка управления, повышается самостоятельность руководителей и ответственность за результаты работы предприятия в целом. В данной ситуации будет полезен мировой опыт стимулирования труда.

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся. Наиболее значительными можно назвать три модели мотивации: американскую, японскую и западноевропейскую [13, c. 280].

Рассмотрим американскую модель. В США сотрудники компаний поощряются не только за текущие результаты деятельности, но и за долговременную эффективность. Эффективным сотрудникам могут предоставить в качестве поощрения права на приобретение определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система эффективна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долгосрочные результаты деятельности. Также существует система поощрений за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм [17, c. 46].

Стимулирование перспективных работников осуществляется не только с помощью финансового вознаграждения, но также разнообразных льгот и бесплатных услуг из фондов общественного потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной зарплаты, а также 13-ю заработную плату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автомобиль с оплатой топлива; полностью или частично могут компенсировать стоимость жилья; покрывают траты на отдых с семьей; устанавливают гибкий график работы. С целью мотивации талантливых специалистов может применяться система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением заработной платы до уровня оплаты труда руководителей. Такие методы стимулирования позволяют сохранить в компаниях наиболее ценные кадры.

Что касается японской модели, то японцы в организацию системы управления смогли включить рациональные элементы американского менеджмента и получить соответствующую «отдачу»: рост валового национального продукта. Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что российские коммерческие условия больше подходят для восприятия японских методов и подходов чем американских, с их жесткой нацеленностью на расчетливость, личную карьеру. Направленность японских управляющих на организацию командной работы, воспитание коллективизма, более бережное отношение к своим сотрудникам представляет однозначный интерес для российских руководителей. Японцы осознали раньше других, что высокое качество является фактором сбыта и движения издержек, а также содействует росту производительности труда. По их мнению, сокращение брака равносильно расширению сбыта продукции, произведенной при неизменном числе занятых. По оценкам экспертов, снижение доли брака на 2% вызывает рост производительности труда на 10% [22, c. 47]. Во многом система управления трудовыми ресурсами в Японии похожа на американскую. Японские корпорации управляют своими сотрудниками так, чтобы они работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские компании используют американскую технологию управления персоналом, включая эффективную систему выплаты заработной платы, анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию сотрудников. Но имеется и большая разница между американским и японским управлением. Японские компании на первый план выдвигают преданность своих работников. Отождествление сотрудников с компанией создает условия для высокоэффективной работы. В Японии каждый работник убежден, что он крайне важен и необходим своей компании и что ее судьба и путь развития лежит на его плечах. Японские компании могут гарантировать этим сотрудникам работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже с целью предотвращения ухода работника в другую компанию. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его зарплата и должность. Заработная плата в Японии определяется, прежде всего, трудовым стажем и квалификацией сотрудника Состоит она из оплаты труда за месяц и бонусов несколько раз в год, которые выплачиваются, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и сотрудники рассматривают бонус как часть заработной платы. Также крупные японские корпорации предоставляют работникам накопительные льготы [18, c. 170]. Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, компетентным во всех участках работы. В основе кадровой политики Японии – система пожизненного найма, ротация сотрудников, обучение на рабочем месте, все это способствует формированию сильной мотивационной среды, позволяющей иметь высокопрофессиональных специалистов, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Что касается западноевропейской модели, то здесь для компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная, где функции стимулирования выполняет заработная плата; премиальная, включающая выплаты, размер которых связан с уровнем дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Премиальные модели оплаты труда реализуются с помощью привлечения сотрудников к участию в прибыли (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому сотруднику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется результатами оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли компании), в капитале (в виде акций по их номинальной цене) [17, c. 48]. На некоторых предприятиях Германии заключаются договоры, на основании которых сотрудник обязан с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности. При этом он имеет право распределять свое рабочее время по личному усмотрению. В результате это ведет к повышению трудовой мотивации – работник не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и принимает участие в управлении своей деятельностью. В Англии, Франции и ряде других стран в компаниях получила популярность так называемая гибкая система оплаты, в основе которой – учет индивидуальных качеств сотрудника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие [18, c. 43].

Анализ эффективности влияния той или иной мотивационной модели на поведение человека в рабочем процессе показывает, что эффективность трудовой деятельности во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Следовательно, можно составить определенный перечень основных требований, реализация которых на практике позволяет вместе с мотивирующими факторами максимально заинтересовать работника в эффективном труде. Итак, перечень требований, которых должен придерживаться каждый руководитель для того, чтобы улучшить показатели эффективности сотрудников:

Увязывать вознаграждение именно с тем видом деятельности, который способствует увеличению производительности и эффективности работы компании в целом.
Выражать публичное и ощутимое признание тем сотрудникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
Реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать долю от увеличения производительности труда компании в целом.
Поощрять сотрудников принимать совместное с их руководителями участие в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности работников.
Обращать особое внимание на сложности, с которыми сталкивается менеджер среднего звена при внедрении процесса изменений и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.
Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы работников могут вступать в противоречия с целями повышения благосостояния компании (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).
Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока компания не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные составляющие, перевести на другой участок работы или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).
Не создавать значительного разрыва между лозунгами со стороны руководства и реальной системой вознаграждения сотрудников.
Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда в реальности направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.
Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководителей, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто на самом деле выполняет работу [18, c. 105].

Если руководители будут соблюдать подобные рекомендации, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и намного сократит конфликты интересов, которые имеют место в любой мотивационной модели управления.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в любой структуре управления существуют разные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. Чаще всего есть возможность найти пути к соглашению. На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования работников являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Основные причины трудностей заключаются в следующем: отсутствие на предприятиях специалистов, владеющих оценочными методиками, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулирования персонала, а также нехватка специалистов, имеющих опыт разработки подобных стратегий. Если обращаться за помощью к внешним специалистам, то далеко не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в этой области, крайне мало количество оценочных методик открытого характера, позволяющих получать необходимую информацию в области мотивации и стимулирования персонала [19, c.227].

Одним из возможных предложений по совершенствованию систем мотивации на малых предприятиях является наличие в компаниях специальных отделов или специалистов по мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы или специалисты – не новшество, и они уже успешно функционируют на ряде российских предприятий. Однако, процент таких компаний все еще не велик. Таким образом, необходимо как можно быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации. Функции отделов по мотивации персонала могут состоять из следующих видов деятельности:

систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования в отношении различных категорий сотрудников предприятия;
определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования [22, c. 18].

Так как механизм стимулирования призван обеспечить объединение интересов руководства предприятий и их сотрудников путем разработки и внедрения разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

Можно привести некоторые рекомендации для руководителей, при соблюдении которых будет обеспечен благоприятный психологический климат в коллективе, налажено взаимопонимание руководителей и сотрудников, а также созданы условия для эффективной и продуктивной деятельности предприятия:

Подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям.
В системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке.
Нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его.
Должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, при этом структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой.
Должна существовать система санкций за нарушения дисциплины.
Должна быть продумана и разработана эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников предприятия.

Изложенные рекомендации не могут быть универсальными и оптимальными для всех предприятий, а предназначены, прежде всего, для использования с целью повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий. Однако, учитывая вышеизложенное следует отметить, что любой руководитель, которые стремится добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен, а в случае плохого отношения к своим обязанностям он рискует быть уволенным, что и является стимулом. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли [8, c. 45].

Список использованных источников

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.
Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М.: Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. – 536 с..
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. — М.: Дело, 2009.- 260 с.
Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала//МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). — 2016. — № 3. — С. 150–159
История менеджмента: учебное пособие/ Е.П. Костенко, Е. В. Михалкина. — Ростов н/Д: Южный федеральный университет, 2014. — 606 с.
Классики менеджмента: пер с англ./Под ред. М. Уорнера. СПб: Питер, 2001.- 510 с.
Кредисов А. И. История учений менеджмента. — Киев: Вира-Р, 2000. – 335 с.
Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников//Управление персоналом. – 2006. — №11 (141). – С. 44-47
Маршев В. И. История управленческой мысли. – М.: ИНФРА-М, 2011. 468 с.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте: пер. с англ.- СПб.: Питер, 2003.- 121 с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. — СПб: Евразия, 1999. – 478 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.- 360 с.
Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие/Под ред. Е.Б. Моргунова — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
Ожиганова Е. М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения// Бизнес-образование в экономике знаний. – 2015. — № 1. – С. 94-98)
Основы менеджмента: учебное пособие/М.А. Чернышев, Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова.-М: ИТК «Дашков и К», 2006. — 256 с.
Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов/О.А.Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.: Центр, 2005. – 432 с.
Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский)//Пищевая промышленность. – 2005. — №7. – С. 46-48.
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху. – СПт.: Питер, 2002. – 480 с.
Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация// Социологические исследования. — 1990. — № 1. — С. 128–130.
Чижов Н.А. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда// Экономический анализ. – 2004. — №15 (30). – С. 16-21
Шапиро С.А. Мотивация. — М.: ГроссМедиа, 2008.- 150 с.

Современные теории мотивации курсовая по менеджменту

1 Раздел 1. Понятие и теории мотивации. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5 1.1 Сущность мотивирования человека. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5 1.1.1 Содержательные теории мотивации. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9 1.1.1.1 …………………………………………………………………………………………………………………………… 1.1.1.2 Теория Герцберга………………………………………………………………………………………………………………………. 10 1.1.2 Процессуальные теории мотивации ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11 2 Раздел 2. Системно-функциональная теория мотивации ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 17 3 Раздел 3. Проблемы теории и практики мотивации в Украине. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 23 4 Заключение. ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25 5 Список использованной литературы ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27 Введение Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации. В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит. Учитывая нынешнюю ситуацию в Украине, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте. Объектом данного исследования будет выступать мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей. Предметом – конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и степень развитости. Цель исследования: выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты и доказать необходимость выработки новейших теорий мотивации, которые сгодились бы как для отечественной, так и для мировой теории управления. Гипотезой работы будет предположение о назревании необходимости совершенствования классических теорий мотивации, дальнейших разработок в этой сфере, что обусловлено современным низким уровнем развития практики и теории мотивации в Украине. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи: 1. Рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность. понятие мотивирования. Мотивирование это процесс воздействия на человека с целью ‘ побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна. Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым[8, 175], которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как: кнута и пряника; первичной и вторичной потребности; внутреннего и внешнего вознаграждения; факторная модель стимулирования; справедливости; ожидания; социальной справедливости и др. Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования: Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести: 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности. Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и 0 0 0 7его мотивация. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор .одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий. Теория справедливости Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты: 1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю). 2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды). 3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации. Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования. Раздел 2. Системно-функциональная теория мотивации Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций [7, 241], где мотивация выступала лишь как часть организационного климата, но нас в данном случае интересуют не психологические аспекты формирования и развертывания мотивационной сферы организации. Для теории управления более важен тот факт, что мотивация – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом. Свою оригинальную концепцию организационной структуры предложил Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменный уровень, по его мнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни. Подуровень простейших производственных организмов появляется в результате особого процеса, который называется органоценоз. Не углубляясь в тонкости концептуальных разработок, укажем лишь, что новизна идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в организационной форме, имеющей следующий вид (Рис. 1). Где: ВФИ – внутрифирменная идеология; ВФСЦ – внутрифирменная система ценностей; Э А И П экономические, антропологические, идеологические и политологические ценности организации, включающие ее в организм страны. Из представленной модели хорошо видно, что механизм самодвижения простейшего социального организма состоит из двух фаз: прямой – от потребности общества в товарах или услугах до внутрифирменной системы ценностей и обратной — от внутрифирменной системы ценностей до товара или услуги, произведенных для снятия потребности человека. Система управления П Стимул И Товар/Услуга ВФСЦ Потребность Мотив А ( Ц Е Л Ь ) Э ВФИ Рисунок 1. Эвристическая модель организма фирмы. Внутрифирменная идеология есть момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее: Система управления – внутрифирменный орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и способы их достижения, в связи с чем имеет возможность воздействовать на все структуры организации. Стимул – это прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает лишь побудительный толчок к поведению, не определяя в какую сторону будет направлена активность организационное образование представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих. Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно построенной мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь либо полностью удовлетворяется какая-либо потребность(что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, т.е. обратная фаза функционирования мотивационного процесса. Важнейшую роль в этой схеме играет система управления, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти функции следует оказать, что мотивация, как и все остальные структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние. Стимулирование – это основное и прямое воздействие системы управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать и внутреннюю мотивацию сотрудников фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т.е. прямое стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой: стимулирование с целью роста производительности плюс личный интерес к работе. Обучение – это очень тонкая и многогранная функция системы управления, которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры. Оценка означает осуществление надзора и контроля за реализацией целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников. Существенным замечанием будет также то, что во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь для четкого реагирования на все изменения. В целом к функциям системы мотивации в организационной структуре можно отнести: • интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации; • обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда; • адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы. Таким образом, нам удалось выяснить, что мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом. Раздел 3. Проблемы теории и практики мотивации в Украине. Сам термин «мотивация труда» относительно нов для отечественной науки, хотя и на практике тоже не является пока что слишком популярным. Поэтому неудивительно, что такое малое количество научных статей посвящено данной проблеме. Хотя о том, что сейчас в Украине жизненно необходимы новейшие и действенные теории мотивации спорить мало кому придет в голову. Каково же в действительности состояние теории мотивации в Украине, если учесть что на практике эта проблема еще долго будет ждать своего разрешения. Учитывая то, что наряду с другими немаловажными проблемами в отечественной науке пока что малое внимание уделяется мотивации, особенно интересной будет статья доктора экономических наук Бугуцкого А.А. [4, 19] Суть сегодняшней практики мотивирования работников можно отразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них роста производительности труда. Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой аспект деятельности, прямо или косвенно воздействующий на результативность труда. Фактор мотивации Рост производительности Внутренняя мотивация 70-80 Высокий уровень образования и интеллекта 20-30 Профессионально-квалификационный уровень 15-20 Условия труда и быта 5-30 Дисциплина и творческое отношение к труду 10-15 Совершенствование организации и форм коллективного труда 10-40 Нормирование 10-20 Как видно из этой таблицы, наиболее существенное воздействие на производительность труда оказывает именно внутренняя мотивация личности. Если рассматривать схему мотивационного процесса, предложенную Бугуцким, то станет понятнее спад производительности в Украине. По мнению этого автора, мотивация содержит в себе четыре основных компонента: уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией. Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. Поэтому можно утверждать, что гипотеза нашего исследования подтвердилась. Список использованной литературы 1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. – К.,1994. 2. Бех В.П. Социальный организм. – Запорожье, 1998. 3. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої наддніпрянщини. – вип. 2. – 1995. 4. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. — № 7. – 1997. 5. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. — М.,1990. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 1996. 7. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996. 8. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/ kokorev/main.html 9. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990. 10.Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http:// www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm

34. Развитие теории мотивации. Социология труда

Классическая теория мотивации

Теория иерархии потребностей

Содержание этой теории включает иерархию потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторную теорию Фредерика Ирвинга Герцберга. Теория Маслоу — одна из наиболее широко обсуждаемых теорий мотивации.

История мотивации

Теория Маслоу — одна из наиболее широко обсуждаемых теорий мотивации.

Американский психолог мотивации Абрахам Х.Маслоу разработал иерархию потребностей, состоящую из пяти иерархических классов. Это показывает сложность человеческих требований. По его словам, людей мотивируют неудовлетворенные потребности. Потребности более низкого уровня, такие как физиологические потребности и потребности безопасности, должны быть удовлетворены до того, как будут решены потребности более высокого уровня. Мы можем связать теорию иерархии потребностей Маслоу с мотивацией сотрудников. Например, согласно Маслоу, если менеджер пытается мотивировать своих сотрудников удовлетворением их потребностей, он должен попытаться удовлетворить потребности нижнего уровня, прежде чем он попытается удовлетворить потребности верхнего уровня, иначе сотрудники не будут мотивированы.Также менеджер должен помнить, что не всех удовлетворят одни и те же потребности.

Хороший менеджер попытается выяснить, какие уровни потребностей активны для конкретного человека или сотрудника. Основные требования построения первой ступени в его пирамиде. Если на этом уровне есть какой-либо дефицит, все поведение человека будет ориентировано на его удовлетворение. Впоследствии у нас появляется второй уровень, который пробуждает потребность в безопасности. В основном он ориентирован на будущую потребность в безопасности.После закрепления этих двух уровней мотивы сдвигаются в социальной сфере, которые образуют третий этап. Психологические потребности составляют четвертый уровень, а вершина иерархии — самореализация. Итак, теорию можно резюмировать следующим образом: у людей есть желания и желания, которые влияют на их поведение.

Только неудовлетворенные потребности влияют на поведение; удовлетворенных потребностей нет. Поскольку потребностей много, они расположены в порядке важности, от основных до сложных. Человек переходит на следующий уровень потребностей только после того, как потребность более низкого уровня удовлетворена хотя бы минимально.Чем дальше продвигается вверх по иерархии, тем больше индивидуальности, человечности и психологического здоровья проявляет человек. Потребности, перечисленные от основных (самые низкие или самые ранние) до самых сложных (самые высокие или самые последние), следующие:

Физиология (голод, жажда, сон и т. Д.)
Безопасность / Безопасность / Приют / Здоровье
Принадлежность / Любовь / Дружба
Самоуважение / Признание / Достижения
Самореализация

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, а.к.а. Внутренняя / внешняя мотивация, заключается в том, что определенные факторы на рабочем месте приводят к удовлетворению работой, но в случае их отсутствия они не приводят к неудовлетворенности, а скорее к полному отсутствию удовлетворения. Факторы, которые мотивируют людей, могут меняться в течение их жизни, но «уважение ко мне как личности» является одним из главных мотивирующих факторов на любом этапе жизни. Он различал: Мотиваторы (например, сложная работа, признание, ответственность), которые приносят положительное удовлетворение, и факторы гигиены (напр.грамм. статус, гарантия работы, заработная плата и дополнительные льготы), которые не мотивируют, когда присутствуют, но, если отсутствуют, приводят к демотивации. Название «Факторы гигиены» используется потому, что их присутствие, как и гигиена, не делает вас более здоровым, но отсутствие может вызвать ухудшение здоровья. Эту теорию иногда называют «теорией мотиватора-гигиены» или «теорией двойной структуры». Теория Герцберга нашла применение в таких профессиональных областях, как информационные системы и в исследованиях удовлетворенности пользователей.

черная академия.сеть: классическая теория мотивации

Классическая теория мотивации

Это теория мотивации и управления людьми. Он рассматривает человека как «рациональное экономическое животное», которое будет работать, если ему угрожают «наказанием» или поощряют стимулы, такие как повышение заработной платы. Эта теория состоит из трех частей: (1) классическая теория организации; (2) теория бюрократии; (3) Теория научного менеджмента.

Классическая теория организации

Эта теория разработана на основе работ Анри Файоля (1841-1925) и его книги «Управление Industrielle et Générale». Он отстаивает следующие принципы организации бизнеса.

•		Разделение работы
•		Четкое распределение полномочий
•		Дисциплина, вытекающая из строгого надзора за работой
•		Unity командования — то есть каждый должен знать, кто его руководитель.

Другие принципы представлены для детального развития этих идей, которые, по сути, сравнивают бизнес-организацию с военной организацией.

Диапазон контроля

Линдалл Урвик — это современный теоретик, чья работа в духе Файоля. Его главный вклад в эту теорию — введение идеи диапазона контроля.Диапазон контроля означает количество прямых подчиненных, за которых отвечает менеджер. Урвик утверждает, что это не должно превышать шести.

Такой диапазон контроля требует, чтобы бизнес любого размера имел «высокую» организационную структуру с множеством менеджеров, организованных в формальную иерархию.

Анри Файоль

Анри Файоль определил управленческую власть как: планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать.Он утверждал, что существует четырнадцать принципов управления: (1) разделение работы со специализацией; (2) Власть; (3) дисциплина; (4) Единство командования; (5) единство направления; (6) Подчинение личности общим интересам; (7) справедливое вознаграждение за труд; (8) Централизация или децентрализация как выбор; (9) право отказаться от подчинения в случае необходимости; (10) материальный и социальный порядок; (11) справедливое отношение к работникам; (12) стабильность владения; (13) Инициатива; (14) Корпоративный дух.

Бюрократия

Вебер в своей Теории социальных и экономических организаций выдвинул точку зрения, что наиболее рациональной и эффективной формой организации бизнеса была бы бюрократия. Это основано на классической теории или организации Файоля и добавляет следующее:

•		Четкая иерархия.
•		Безличное руководство с лидерством, не основанным на личности, то есть авторитет, основанный на иерархическом положении, а не на характере или харизме.
•		Продвижение на основе квалификации и заслуг.
•		Дисциплина, основанная на формальных правилах.

Макс Вебер

Макс Вебер различал три типа законной власти в отличие от власти, которая просто заставляет людей подчиняться: рационального, традиционного и харизматического.Он видел рациональную, или рационально-правовую, власть как доминирующую форму современного института, которая опирается на систему рационально продуманных целей и функций, разработанных для максимального повышения эффективности организации и реализуемых с помощью правил и процедур. Он считал, что бюрократия является наиболее эффективной формой управления, поскольку она работает по общепринятому иерархическому принципу без личной прихоти и с разумной опорой на назначение экспертов.

Научный менеджмент

Идею научного менеджмента отстаивал Фредерик Тейлор в его «Принципах научного менеджмента» (1911).Эта работа защищает применение логики ко всем аспектам производства. Это требует разделения труда, разделения задач на эффективные единицы и логической реконструкции этих единиц наиболее продуктивным образом. Научный менеджмент приводит к полному контролю производства со стороны руководства и, следовательно, не может существовать без классической организации, отстаиваемой Файолем. Тейлор также выдвинул теорию мотивации, которая совпадает с теорией стимулов, то есть теорию о том, что работники мотивированы деньгами.Следовательно, он выступал за то, чтобы повышение производительности труда привело к повышению оплаты труда. Исследования времени и движения: теория Тейлора была применена на практике Фрэнком Гилбретом, который изобрел исследования времени и движения, когда он разработал метод работы, который сокращал количество движений при кладке кирпича с 18 до 5. В исследовании метода есть точное наблюдение и запись существующих методов работы, из которых может появиться новый метод. Измерение работы — это использование точного наблюдения и записи для определения времени, которое потребуется квалифицированному рабочему для выполнения конкретной работы до требуемого уровня производительности.Это также исследования времени. Время можно измерить с помощью (а) синтетического хронометража — измеряется время для каждого компонента работы; (б) исследование заранее определенного времени движения — время для различных движений человека, необходимых для работы, складывается для получения общего времени; (c) аналитическая оценка — используется, когда есть неповторяющиеся разовые задания, время рассчитывается на основе знания необходимых операций и навыков.

Отчуждение

Есть проблемы, связанные с классической теорией менеджмента и бюрократией.Модель армии основана на понятии полного подчинения власти; это работает, потому что солдаты действительно признают, что военный успех зависит от дисциплины. Солдаты верны своим лидерам, потому что они принимают некоторую концепцию службы и что их работа имеет важное значение для выживания государства и общества в целом. Однако, когда эта модель переводится в бизнес-контекст, цель бизнеса — максимизировать прибыль для владельцев бизнеса. Работника просят принять военный стиль дисциплины, чтобы получить прибыль для бизнеса.Это создает отчуждение. Другими словами, сотрудники не чувствуют, что они владеют продуктами своего труда, и, как следствие, теряют мотивацию. Таким образом, вместо повышения мотивации классическая теория управления может привести к демотивации.

Проблемы бюрократии

Бюрократический идеал заключает в себе строгое понятие справедливости: продвижение по службе основано на заслугах.Однако на практике у менеджеров есть корыстный интерес, которые стремятся защитить свою «территорию» и положение за счет карьеры подчиненных и интересов компании. Теория бюрократии основана на неприемлемой идеализации мотивов менеджеров среднего звена, от которых, как и от рабочих, ожидается, что они всегда будут действовать в интересах компании и никогда не будут учитывать частные интересы.

Крис Аргирис

Крис Аргирис проанализировал защитные механизмы, которые менеджеры часто невольно используют, чтобы противостоять переменам.Менеджеры могут разработать защитные механизмы, чтобы защитить свой контроль над другими. Поведение руководителей часто создает атмосферу недоверия и негибкости, несмотря на то, что вовлеченные руководители искренне верят, что доверие и инновации имеют решающее значение для принятия правильных решений. Оборонительные процедуры загрязняют систему.

Дизайн работы

Проблема отчуждения привела к различным попыткам сделать работу менее отчуждающей, в смысле более интересной и приносящей удовлетворение.

Дизайн работы — это концепция создания сложных, разнообразных, стоящих задач, использующих навыки сотрудников в полной мере, а также обеспечивающих некоторую степень автономии. Они также должны предоставлять возможности для командной работы.

При проектировании или реорганизации рабочих мест следует использовать одну или несколько из следующих стратегий:

•		Ротация должностей: ротация означает плановое и систематическое перемещение сотрудников с одной работы на другую.Идея состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам большее разнообразие и стимулы.
•		Расширение вакансии: увеличение должности означает добавление к существующим спецификациям вакансий новых и более сложных задач, чтобы увеличить объем работы и обеспечить большее удовлетворение от работы
•		Обогащение должности: цель обогащения работы — включить в работу те факторы, которые Герцберг определил как мотивирующие, такие как достижения, признание и участие.
•		Работа в автономных группах: Автономия означает самоопределение или независимость. Автономная групповая работа — это когда группе опытных сотрудников предоставляется больший контроль над планированием и принятием решений, связанных с их задачами.
•		Изменение графика работы: это может означать сокращение рабочей недели или введение гибкого графика. Есть надежда, что предоставление людям большего контроля над своей жизнью повысит их мотивацию.

Теории мотивации процессов

Теории процессов связаны с мыслительными процессами, которые влияют на поведение. Две такие теории — теория ожидания и теория справедливости.

Теория ожидания связана с Врумом, Портером и Лоулером. В теории ожидания усилия связаны не только с желанием достичь определенного результата, но и регулируются оценкой вероятности успеха.Из этой теории можно сделать следующие выводы:

•		Люди будут действовать только тогда, когда у них есть разумные ожидания, что их поведение приведет к желаемому результату.
•		Одних усилий недостаточно. Это должно сопровождаться способностями и навыками.
•		Удовлетворенность работой является результатом ее эффективной работы, а не наоборот
•		Таким образом, дизайн работы имеет решающее значение.

Теория справедливости утверждает, что в обмен на вклад (навыки, усилия, обучение) сотрудник получает результат (оплата, статус, дополнительные льготы).Это создает соотношение затрат и результатов, и равенство достигается, когда коэффициенты одинаковы для всех в организации. Например, младший руководитель финансовой компании знает, что он приносит компании более 100 000 фунтов стерлингов в год, а его зарплата составляет 20 000 долларов. Старший руководитель, который выполняет ту же работу, а также приносит доход в размере 100 000 долларов, получает более высокую зарплату. Осознание этого отсутствия справедливости (равенства) демотивирует младших сотрудников, которые в результате чувствуют себя эксплуатируемыми.

Теории мотивации: 3 основные теории мотивации

Эта статья проливает свет на три основные теории мотивации. Это следующие три теории: 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Два фактора Герцберга или теория мотивации и гигиены 3. Мак. Теория Грегора X и теория Y.

Теория мотивации № 1. Теория иерархии потребностей Маслоу:

Поведение человека в определенный момент обычно определяется его сильнейшей потребностью.

Психологи утверждают, что по мере удовлетворения основных потребностей человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня.

Если его основные потребности не удовлетворяются, усилия по удовлетворению потребностей более высокого уровня следует отложить.

Абрахам Х. Маслоу, известный американский социолог, разработал общую теорию мотивации, известную как «Теория иерархии потребностей». Суть этой теории состоит в том, что мотивация личности основана на заранее определенной иерархии потребностей.

Он умело организовал диапазон человеческих потребностей в терминах иерархии с физиологическими потребностями на нижнем уровне и потребностями самоактуализации на верхнем уровне, как показано на рис. 5.1

Основные человеческие потребности, определенные Маслоу в порядке возрастания важности, следующие:

1. Физиологические потребности:

Отправной точкой мотивации являются физиологические потребности, которые находятся на самом нижнем уровне иерархии потребностей.Это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, убежище, сне и т. Д., Которые необходимы для существования жизни.

Следовательно, эти потребности также известны как «Потребности в выживании». До тех пор, пока эти потребности не будут удовлетворены в той степени, которая необходима для эффективной работы тела, большая часть деятельности человека, вероятно, будет осуществляться на этом уровне, а другие уровни не будут давать ему мотивации.

«Человек не может жить одним хлебом», — говорит Библия, но едва ли что-либо может быть важнее, когда нет хлеба.В большинстве обычных ситуаций наша потребность в любви, статусе или признании не действует, когда мы на какое-то время голодны. Но когда мы едим регулярно и адекватно, мы игнорируем голод как важный фактор мотивации.

То же самое верно и в отношении других физиологических потребностей, таких как воздух, вода, отдых, убежище и т. Д. Менеджер пытается удовлетворить эти потребности на рабочем месте, прежде всего, за счет надлежащей заработной платы и заработной платы.

2. Потребности в безопасности:

Когда физиологические потребности человека удовлетворены на разумном уровне, потребности безопасности становятся наиболее важным фактором мотивации.Такие потребности относятся к защите, которая необходима мужчине от несчастных случаев, физических пыток, безработицы, инвалидности, старости и т. Д. Мужчина ищет защиты от того, что угрожает его выживанию физически и экономически, например страх и опасность потери работы, жизни или здоровья или имущества.

Поскольку большинство сотрудников находятся в зависимых отношениях на своем рабочем месте, они часто считают свои потребности в безопасности очень важными. Произвольные действия руководства, такие как фаворитизм или дискриминация и непредсказуемое применение политик, часто становятся серьезной угрозой безопасности любого сотрудника на любом уровне.

Питер Ф. Друкер предположил, что отношение к безопасности является важным фактором при выборе работы. Организация может влиять на эти потребности в безопасности либо положительно через пенсионные схемы, планы страхования и т. Д., Либо отрицательно, вызывая страх увольнения, понижения в должности и т. Д.

3. Социальные потребности:

Как только удовлетворяются минимальные потребности в безопасности, социальные потребности становятся важными в иерархии потребностей. Поскольку человек является социальным существом, он стремится к принадлежности к группе или сообществу, а также к тому, чтобы его принимали и понимали с любовью, привязанностью, состраданием, дружбой, ассоциацией и т. Д.Когда социальные потребности становятся доминирующими, человек будет стремиться к значимым отношениям с другими.

Если возможность общения с другими людьми ограничена, мужчины часто принимают решительные меры против препятствий. В организации рабочие образуют неформальные группы. Такие группы развиваются там, где работа скучна, утомительна или слишком упрощена. Ситуация усугубляется, когда работники находятся под пристальным наблюдением и контролем, но не имеют четкого канала связи с руководящими органами.

В такой среде работники зависят от неформальных групп для поддержки неудовлетворенных социальных потребностей, таких как принадлежность. Когда люди нарушают безопасность и социальные нужды, они действуют так, что противоречат целям организации.

Они становятся сопротивляющимися и отказываются сотрудничать. Но такое поведение является следствием, а не причиной их разочарования. Организация может влиять на эти потребности посредством надзора, системы связи, рабочих групп и т. Д. Менеджеры признают существование этих потребностей, но часто ошибочно полагают, что эти потребности представляют угрозу для организации.

4. Потребности в уважении:

Следующий уровень в иерархии человеческих потребностей — это потребности в уважении или эго. Потребности в уважении связаны с желанием высоко оценивать себя на основе реальных способностей, достижений и уважения со стороны других.

Удовлетворение этих потребностей включает, следовательно, статус, престиж, оценку, признание, власть, уверенность в себе, самоуважение и т. Д. Отсутствие удовлетворения этих потребностей может вызвать чувство неполноценности, слабости и беспомощности.Потребности в уважении, скорее всего, будут удовлетворены в организации путем признания коллегами и начальством работы человека.

Однако эти потребности редко удовлетворяются полностью. Причина в том, что люди стремятся в большей степени удовлетворять эти потребности, когда они становятся для них важными. Традиционный метод организации работы, особенно в отраслях массового производства, почти не учитывает эти мотивационные аспекты.

5. Потребности в самоактуализации:

Самый высокий уровень потребности Маслоу, самореализация или самореализация связаны с желанием самореализации, т.е.е. необходимость в максимальной степени развивать свои способности и максимально использовать свой потенциал для достижения чего-то творческого.

Если человек обладает качеством, он любит его реализовывать. Художник любит рисовать, поэт любит сочинять стихи, игрок любит показывать свое мастерство в игре и т. Д. Другими словами, человек желает стать тем, кем он может стать. Человек с высокой интенсивностью достижений нуждается в самореализации силы воли. Он будет беспокоиться, если не сможет достичь того, что намеревается делать.

Однако качество рабочей среды в большинстве организаций оставляет очень мало возможностей для удовлетворения этих потребностей. Когда другие потребности не удовлетворяются, работники пытаются удовлетворить эти потребности низшего порядка, а потребности в самореализации остаются бездействующими.

Все эти наблюдения в отношении мотивации основаны на следующих предположениях о человеческом поведении:

(а) Человек, будучи существом желающим, хочет все больше и больше. Как только одно желание удовлетворено, на сцене появляется следующее желание.Этот процесс удовлетворения потребностей продолжается от рождения до смерти.

(b) Когда конкретная потребность удовлетворена, она больше не может служить мотиватором поведения. На этом этапе только неудовлетворенные потребности могут влиять на поведение и мотивировать людей.

(c) Как только потребности человека удовлетворяются на одном уровне, он переходит на следующий уровень потребностей. Он будет сосредотачиваться на потребности первого уровня до тех пор, пока она не будет удовлетворена хотя бы на минимальном уровне, прежде чем перейти на следующий уровень.

(d) Если удовлетворение однажды удовлетворенной потребности не поддерживается, она снова становится приоритетной потребностью.Например, если человек только что удовлетворил потребности в безопасности и перешел на уровень социальных потребностей, безопасность снова станет приоритетом, если этого человека уволят с работы.

Таким образом, согласно теории Маслоу, потребности можно рассматривать как ранжированные в иерархии, в которой одна потребность важнее других, пока она не будет удовлетворена. Как только самая важная потребность удовлетворена, следующая более высокая потребность становится преобладающей и требует удовлетворения. Теория предполагает, что человеческими существами движут неудовлетворенные потребности, а не удовлетворенные.

Маслоу разделил свои пять потребностей на два уровня: потребности низшего порядка и потребности высшего порядка. Потребности низшего порядка включают физиологические потребности, потребности безопасности и социальные потребности, а потребности высшего порядка включают потребности в уважении и самоактуализации. Согласно Маслоу, существует преобладание потребностей, при которых удовлетворение потребностей более высокого порядка не будет иметь никакого эффекта до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности более низкого порядка.

Критика:

Теория Маслоу получила разумную поддержку и широкую популярность благодаря гипотезе о том, что человеческие потребности имеют некоторый иерархический порядок.Теория основана на истинном предположении, что у человека бесконечные потребности. Все его потребности никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Как только одна потребность удовлетворяется в разумных пределах, возникает другая потребность для ее замены. Таким образом, наконец, остаются неудовлетворенными некоторые потребности, которые служат стремлению человека удовлетворить. Он представляет собой очень простое решение управленческих проблем, то есть менеджеры могут попытаться удовлетворить потребности людей в этом конкретном порядке.

Это совместимо с экономической теорией спроса.Теория помогает объяснить, почему человек ведет себя по-разному в двух похожих ситуациях; Это дает представление о том, что является общим для всех. Он распространяется на все сферы жизни человека и не ограничивается только рабочей ситуацией.

Но теория иерархии потребностей широко критиковалась в следующих отношениях:

Во-первых, Маслоу не указал работы, связанные с удовлетворением потребностей сотрудников. Он смотрит на общие потребности людей на работе и дома.

Во-вторых, не существует определенного преобладания потребностей, как предполагает Маслоу. Последующие исследования показывают, что не существует строгой упорядоченности потребностей, в которых они ощущаются. Например, многих людей заботит не гарантия работы, а социальные нужды. Точно так же есть определенные люди, для которых потребности в самооценке важнее социальных.

В-третьих, часто отсутствует прямая причинно-следственная связь между потребностью и поведением. Таким образом, конкретная потребность может по-разному влиять на поведение разных людей.Точно так же одно конкретное поведение может быть результатом разных потребностей.

Например, если человек хочет пить, он может выпить воды, безалкогольного напитка или сока. Точно так же люди могут зарабатывать деньги для удовлетворения различных потребностей, а не только физиологических. Итак, теория потребности не так проста, как кажется.

В-четвертых, теория занимается содержанием мотивации, а не процессом мотивации. Он не говорит о том, каким образом человеческое поведение и производительность зависят от потребности в иерархии.

Наконец, есть еще одна проблема в применении теории на практике. Человек пытается удовлетворить свои потребности более высокого уровня, когда его потребности более низкого порядка удовлетворяются в разумных пределах. Что это за разумный уровень — вопрос субъективного. Таким образом, уровень удовлетворения конкретной потребности может отличаться от человека к человеку.

Итак, есть несколько основных проблем, связанных с применением теории иерархии потребностей Маслоу. На каждом уровне видно, что роль человека очень важна.Поскольку люди различаются, может быть не совсем возможно предписать одно стандартное действие для решения мотивационных проблем всех людей.

Однако теорию Маслоу следует рассматривать как общее руководство для менеджеров, поскольку это относительная концепция, а не абсолютное объяснение всего человеческого поведения. Он обеспечивает удобную концептуальную основу для изучения мотивации.

Теория мотивации № 2. Два фактора Герцберга или теория мотивации и гигиены:

Фредерик Герцберг из Западного исследовательского университета, Огайо, США, и его сотрудники внесли ценный вклад в развитие теории мотивации, указав путь в отрасли к повышению производительности за счет повышения удовлетворенности работой.

Их исследование состояло из интенсивного анализа опыта и чувств 200 инженеров и бухгалтеров в одиннадцати различных компаниях в районе Питтсбурга, США. Во время структурированного интервью их попросили описать несколько предыдущих опытов работы, в которых они чувствовали себя «исключительно хорошо» или «исключительно плохо» о своей работе.

Из полученных ответов Герцберг обнаружил, что существуют некоторые условия работы, которые в первую очередь вызывают недовольство сотрудников, когда эти условия отсутствуют, но их присутствие не сильно мотивирует их.

Другой набор условий работы действует в первую очередь для создания сильной мотивации и повышения удовлетворенности работой, но их отсутствие редко оказывается сильно неудовлетворительным. Первый набор условий работы был назван им «факторами гигиены», а второй набор условий работы — «факторами мотивации».

(i) Гигиенические факторы:

Эти факторы связаны с рабочей средой. Согласно Герцбергу, в эту категорию входят следующие факторы:

(i) Политика и администрация компании;

(ii) Качество технического надзора;

(iii) межличностные отношения с руководителями, подчиненными и коллегами;

(iv) Заработная плата;

(v) Гарантия занятости;

(vi) Рабочее состояние;

(vii) Выплаты сотрудникам;

(viii) Личная жизнь; и

(ix) Статус работы.

Гигиенические факторы не приводят к увеличению производительности труда; они только предотвращают снижение производительности работника из-за ограничений в работе. По этой причине эти факторы также называют «факторами обслуживания». Эти факторы необходимы для поддержания разумного уровня удовлетворенности сотрудников.

Любое превышение этого уровня не принесет никакого удовлетворения сотрудникам; но любое сокращение ниже этого уровня их не удовлетворит. Поэтому их еще называют «неудовлетворяющими».Поскольку любое увеличение этих факторов не повлияет на уровень удовлетворенности сотрудников, они бесполезны для их мотивации.

(ii) Факторы мотивации:

Эти факторы имеют положительную силу для удовлетворения и обеспечения высокой производительности. Герцберг включил шесть факторов, которые мотивируют сотрудников работать.

Это:

(а) Достижение;

(b) Ответственность;

(d) продвижение;

(e) Творческая и увлекательная работа; и

(f) Возможность роста и развития.

Большинство из этих факторов связано с содержанием работы. Увеличение этих факторов удовлетворит сотрудников. Так что эти факторы также называются «удовлетворяющими». Однако любое уменьшение этих факторов не повлияет на уровень их удовлетворенности.

Поскольку эти факторы повышают уровень удовлетворенности сотрудников, их можно использовать для их мотивации к более высокой производительности. С точки зрения менеджмента значение теории Герцберга состоит в предупреждении о том, что простое устранение причин неудовлетворенности не улучшит работу рабочих.В частности, повышение заработной платы не может быть основанием для долгосрочного удовлетворения.

Лучшая производительность может быть достигнута только тогда, когда положительная мотивация создается за счет улучшения содержания работы, делая ее более интересной, сложной, ответственной и стоящей. Менеджеры могут работать на обоих фронтах, уменьшая неудовлетворенность, возникающую из-за факторов гигиены, и создавая мотивацию для удовлетворения сотрудников.

Критика:

Теория Герцберга основана на том факте, что большинство людей в состоянии значительно удовлетворить свои потребности более низкого порядка.Как таковые, они не мотивированы каким-либо дополнительным удовлетворением этих потребностей. Это движение верно, и оно было подтверждено многими исследованиями как в Индии, так и за рубежом.

Модель

Герцберга применялась в промышленности и дала несколько новых идей. Один из них — повышение квалификации. Такое обогащение рабочих мест применяется к улучшению рабочих мест таким образом, чтобы у них было больше мотиваторов, чем раньше. Таким образом, теория Герцберга решила проблемы менеджеров, которые задавались вопросом, почему их модная кадровая политика не смогла должным образом мотивировать их сотрудников.

Однако модель Герцберга применяется не во всех условиях. Имеет следующие недостатки:

Во-первых, согласно этой теории, предполагается, что существует высокая корреляция между удовлетворенностью сотрудников и производительностью. Герцберга слишком заботит удовлетворение рабочих. Но хотя удовлетворение создает хороший моральный дух, оно не во всех случаях ведет к повышению производительности.

Во-вторых, существует значительное смешение поддерживающих и мотивирующих факторов.Следовательно, различные факторы, связанные с работой, нельзя разделить на факторы обслуживания и мотивации.

В-третьих, здесь проигнорированы ситуационные переменные.

В-четвертых, эта теория не придает большого значения заработной плате, статусу или межличностным отношениям, которые обычно считаются важным содержанием удовлетворения.

Наконец, модель Герцберга «привязана к методу», и ряд других методов, использованных для аналогичного исследования, показали другие результаты, не подтверждающие его утверждения.Таким образом, теория имеет ограничения в общей приемлемости.

Теория мотивации # 3. Мак. Теория Грегора X и теория Y:

Дуглас Мак. Грегор представил два противоположных взгляда на человеческое поведение в организации в форме того, что он называет теорией «X» и теорией «Y». Теория «X» представляет традиционный взгляд на человеческую природу и поведение и подчеркивает необходимость контроля и руководства над человеком.

С другой стороны, теория «Y» указывает на индивидуальное и организационное поведение и подчеркивает необходимость улучшения и использования внутренней мотивации.

Основные предположения о человеческой природе и поведении при работе в соответствии с обеими теориями приведены ниже:

Теория «X»:

Согласно традиционному взгляду на человеческое поведение, следующие предположения о рабочем поведении людей остаются верными:

1. Среднестатистическому человеку присуща врожденная неприязнь к работе, и он будет избегать ее, если сможет.

2. Следовательно, большинство людей должны подвергаться давлению, контролю, руководству и угрозам наказания со стороны своего начальства, чтобы заставить их приложить адекватные усилия для достижения целей организации.

3. Обычный человек предпочитает, чтобы его вели, избегает ответственности и имеет относительно небольшие амбиции.

4. Обычный человек на самом деле предпочитает, чтобы его направляли самостоятельно.

5. Большинство людей по своей природе сопротивляются переменам и прежде всего ищут безопасности.

6. Обычный человек по своей природе эгоцентричен и безразличен к целям организации.

Вышеупомянутые допущения носят негативный характер. По словам Мак.Грегора, организация, построенная на подходе Теории «Х», будет организацией, в которой будет осуществляться строгий надзор и контроль над подчиненными и высокая централизация власти. Руководство в такой организации будет иметь тенденцию к автократии, и рабочие будут иметь очень мало права голоса при принятии затрагивающих их решений.

Теория «Y»:

Mc. Грегор осознавал определенные потребности, которые теория «Х» не принимает во внимание. Они касаются самореализации, удовлетворения эго и социальных потребностей отдельных работников.Чтобы удовлетворить эти человеческие потребности в организации, Мак. Грегор предложил контрподход к мотивации в менеджменте под названием Теория «Y».

Теория «Y» основана на следующих предположениях:

1. Людям нравится работать. Это так же естественно, как отдых или игра.

2. Человек будет проявлять самоуправление и самообладание в служении целям, которым он привержен. Внешний контроль или угроза наказания — не единственные средства мотивации людей к работе и достижению целей организации.

3. Люди привержены тем целям, которые обещают им удовлетворение, которого они хотят.

4. Обычный человек учится в надлежащих условиях не только принимать ответственность, но и стремиться к ней.

5. Способность проявлять относительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества при решении организационных проблем широко распространена среди населения.

6. В условиях современной производственной жизни интеллектуальные возможности людей используются лишь частично.На самом деле потенциал людей неограничен.

7. Поскольку другие потребности большинства людей в рабочих организациях довольно хорошо удовлетворены, руководство может достичь лучших результатов с их помощью, обращаясь к их эго и потребностям развития.

Теория «Y» представляет собой современную и динамичную природу человека. Согласно этой теории, за работу отвечает менеджер, а не люди. Таким образом, он делегирует свободу, а не власть. Организация, созданная на основе теории «Y», характеризуется децентрализацией полномочий, расширением рабочих мест, коллективным лидерством и системой двусторонней коммуникации.

Основное внимание уделяется самоконтролю и ответственной работе. Теория «X» полностью полагается на внешний контроль человеческого поведения, тогда как теория «Y» полагается на саморегулирование.

Если мы свяжем теорию «X» и теорию «Y» с теорией иерархии потребностей Маслоу, можно сказать, что теория «X» может быть более применимой, когда мужчина озабочен более низким уровнем потребностей. Как только он достигнет адекватного уровня удовлетворения основных физиологических потребностей и потребностей в безопасности, Теория «Y» может быть использована для обращения к потребностям более высокого уровня.

Неоклассическая теория менеджмента: подход к человеческим отношениям — видео и стенограмма урока

Возникновение неоклассической теории менеджмента

Неоклассическая теория была попыткой включить поведенческие науки в управленческую мысль для решения проблем, вызванных практикой классической теории. Предпосылка этого включения была основана на идее о том, что роль руководства заключается в использовании сотрудников для выполнения задач в организации.Неоклассическая теория фокусировалась не на производстве, структурах или технологиях, а на служащем. Неоклассические теоретики сосредоточились на ответах на вопросы, касающиеся наилучшего способа мотивации, структурирования и поддержки сотрудников в организации.

Исследования, проведенные за это время, в том числе популярное исследование Hawthorne , показали, что социальные факторы, такие как отношения сотрудников, были важным фактором, который необходимо учитывать менеджерам. Считалось, что любой менеджер, который не учел социальные потребности своих сотрудников, мог рассчитывать на сопротивление и снижение производительности.Сотрудникам необходимо было найти в своей работе какую-то внутреннюю ценность, которую они, конечно же, не получали от работы, которая была строго стандартизирована. Вместо того, чтобы распределять сотрудников по рабочим ролям, когда они выполняли одну конкретную задачу в течение всего дня практически без взаимодействия с коллегами, сотрудники можно было бы структурировать таким образом, чтобы они часто обменивались задачами, информацией и знаниями друг с другом. Считалось, что как только сотрудники будут помещены в эту альтернативную структуру, их потребности в социализации будут удовлетворены, и, таким образом, они станут более продуктивными.

Два направления в неоклассической теории

Неоклассическая теория охватывает подходы и теории, которые сосредоточены на человеческой стороне организации. Есть два основных источника неоклассической теории: движение за человеческие отношения и движение за поведение . Движение человеческих отношений возникло в результате работы нескольких социологов и социальных физиологов, которые интересовались тем, как люди связаны и взаимодействуют внутри группы. Поведенческое движение исходило от различных психологов, которые сосредоточились на индивидуальном поведении сотрудников.Чтобы лучше понять эти движения, давайте посмотрим, как работа различных социологов и психологов повлияла на управленческое мышление.

Движение за человеческие отношения

Движение за человеческие отношения было прямым результатом исследований Элтона Мэйо и Фрица Дж. Ротлисбергера в Хоторне, которые были разработаны для поиска способов повышения производительности труда на заводе Western Electric в Хоторн Воркс путем оценки условия работы, связанные с такими вещами, как уровень освещения, периоды отдыха и продолжительность рабочего дня.Исследователи внимательно наблюдали за участниками экспериментов. Во время эксперимента уровни продуктивности участников эксперимента увеличивались, но не напрямую из-за условий, которые им навязывали Мэйо и Ротлисбергер.

Поскольку они не могли соотнести увеличение производительности с условиями труда, которые они контролировали в эксперименте, были изучены альтернативные причины. В конце концов, исследователи объяснили рост производительности более высоким моральным духом, который наблюдался в группе во время эксперимента.Этот рост морального духа и производительности был косвенно вызван изменениями, внесенными исследователями в условия труда, в том числе:

Сотрудники чувствуют себя особенными, потому что они были отобраны для участия в исследовании, и исследователи уделяли им так много внимания.
Рабочие развивают прочные межличностные отношения друг с другом и своим руководителем, поскольку они определяют, как управлять своей работой вместе в рамках новой структуры. Все они ценили вклад своих коллег.
Крепкие межличностные отношения также создали приятную и приятную рабочую среду.

Выводы исследований Хоторна продемонстрировали важность учета социальных и человеческих потребностей рабочих в отношениях. Выводы Мэйо и Ротлисбергеров о повышении производительности труда благодаря чувству ценности, когда руководство и коллеги демонстрируют дополнительное внимание, на самом деле резко контрастировали с идеей о том, что деньги были лучшим способом мотивировать сотрудников работать на более высоких уровнях, что было распространенным восприятием. время.Фактически, финансовое вознаграждение оказалось гораздо менее благоприятным для мотивации и производительности работников, чем удовлетворение их потребностей в социальных и человеческих отношениях. Исследования Хоторна проложили путь к теории поведенческого управления и существенно повлияли на то, как мотивация сотрудников учитывается на рабочем месте.

Поведенческое движение

В связи с сильным развитием движения человеческих отношений теоретики стали все больше интересоваться исследованием отдельных сотрудников и природы самой работы.Помните, что в то время многие сотрудники были вынуждены искать какую-то внутреннюю ценность в своей работе из-за стандартизации рабочих мест. Поскольку рабочие выполняли одни и те же задачи изо дня в день, их индивидуальные навыки и способности не подвергались сомнению.

Поведенческое движение работало над изменением всего этого, исследуя способы помочь сотрудникам найти личное удовлетворение от своей работы, обеспечивая значимую работу. Поведенческая теория мышления была основана на работе Абрахама Маслоу , Дугласа МакГрегора , Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда , каждый из которых искал способы помочь мотивировать сотрудников на основе их личных потребностей.Поведенческие психологи утверждали, что у нас есть человеческое желание работать над личным ростом, свершениями и достижениями. Таким образом, помимо обеспечения достаточной заработной платы и демонстрации того, что руководители ценят своих сотрудников, работодатели также должны предоставлять сотрудникам путь к личному развитию и достижениям.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Неоклассическая теория , которая включает движение человеческих отношений и поведенческое движение , охватывает подходы и теории, которые сосредоточены на человеческой стороне организации.Неоклассическая теория была попыткой включить поведенческие науки в управленческую мысль, чтобы решить проблемы, вызванные практикой классической теории. Акцент сместился с производства, структур и технологий на социальное взаимодействие. Неоклассические теоретики сосредоточились на ответах на вопросы, касающиеся наилучшего способа мотивации, структурирования и поддержки сотрудников в организации. Менеджеров поощряли к созданию поддерживающих социальных систем и содействию личному развитию своих сотрудников.

Результаты обучения

По окончании урока вы должны быть в состоянии описать человеческие отношения и поведенческие движения в рамках неоклассической теории управления и определить способы мотивации сотрудников с помощью этой теории.

(PDF) ОЦЕНИТЕ ВЛИЯНИЕ КЛАССИЧЕСКИХ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОДХОДОВ В УПРАВЛЕНИИ СЕГОДНЯ

научная теория управления в 1910 году.В ходе изменений в отрасли переход от ручного планирования и выполнения

к внедрению использования машин и совершенствованию технологий, как это применимо к обрабатывающей промышленности, обеспечил успех этой теории с целью экономической эффективности

и производительности труда.

Эта теория была эффективна для организаций с установками сборочной линии и другими повторно используемыми рабочими местами. Он

подчеркивал эффективность, как Макс Вебер в своей теории, хотя в теории Тейлора он утверждал, что должен вознаграждать

сотрудников за результативность или продуктивность.

Тейлор определил некоторые руководящие принципы управления, такие как; делегирование работы (разбейте задачу

на разные разделы), чтобы позволить работникам эффективно выполнять задачу, а не согласовывать проект

только с одним сотрудником, делегировать задачу сотрудникам с достаточными навыками и способностями и

поддержать их необходимым обучением следует должным образом контролировать производительность сотрудников и вознаграждать

продуктивных работников (более высокая оплата эффективных работников), что, в свою очередь, мотивирует

выполнять качественную работу, и, наконец, Тейлор верит в иерархию и заявил, что каждый уровень должен составлять

с учетом подробного описания. и конкретная рабочая задача с процедурой, которая поможет им выполнить поставленную задачу.

Теория административного принципа Анри Файоля

Анри Файоль (1841-1925) административный подход был основан в 1911 году во Франции, где он работал

на угольной шахте, и в течение этого периода управление не было эффективным, потому что у менеджеров было мало ресурсов на

. помочь им лучше управлять людьми. Он структурировал, что ответственность руководства заключается в

планировании, организации, управлении, координации и контроле. Он сосредоточился на продуктивности организации

и поэтому представил четырнадцать принципов администрирования, которые служат поведением

для принятия управленческих решений.Файоль считал, что менеджерам требуются особые роли

, чтобы эффективно управлять работой и своими работниками. Он основал пять управленческих ролей, таких как прогнозирование

для выполнения плана на будущее, организация необходимых ресурсов для выполнения плана, предоставление

точных указаний и приказов работникам, чтобы максимально приблизиться к плану, объединить командную работу

, чтобы

для достижения целей организации и сравнения фактических показателей с планом, чтобы измерить результат и указать, есть ли необходимость в улучшении и корректирующих действиях.Как видно из принципа менеджмента

Фредерика Тейлора и Анри Файоля, мы можем сказать, что между этими двумя принципами есть некоторое сходство

. Оба они подчеркивают суть взаимного сотрудничества между

работодателями и работниками, а также сущность сотрудников и менеджмента на всех уровнях.

Мотивация в государственных автономных организациях: на примере I.A.P.R.

Открытый журнал бизнеса и менеджмента Vol.07 No 04 (2019), Идентификатор статьи: 94348,20 стр.
10.4236 / ojbm.2019.74112

Мотивация в государственных автономных организациях: на примере I.A.P.R.

Николаос Вароцис

Кафедра управления туризмом, Греческий открытый университет, Патры, Греция

Эта работа находится под лицензией Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0).

http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

Поступила: 03.07.2019 г .; Принята в печать: 12 августа 2019 г .; Опубликовано: 15 августа 2019 г.

РЕФЕРАТ

Документ демонстрирует стойкую слабость греческого управления государственными службами для мотивации греческих государственных служащих. В частности, в случае получивших широкую огласку независимых автономных властей, созданных в последние годы, отсутствие мотивации персонала нельзя отнести к политической ответственности греческого правительства, а только к назначению их высшего руководства на индивидуальной основе.Что касается Независимого органа государственных доходов, государственной автономной организации с многочисленными ожиданиями эффективности из-за ее независимого управления, отсутствие существенной мотивации человеческих ресурсов создает вопросы для достижения ее целей. Основная цель статьи — подчеркнуть неспособность I.A.P.R. мотивировать своих сотрудников, применяя классические и / или современные модели мотивации, несмотря на независимость его руководства.

Ключевые слова:

Мотивация, Государственное управление, Государственные автономные организации, Организационная эффективность, I.A.P.R.

1. Введение

Мотивация в организациях и на предприятиях — один из ключевых элементов современного менеджмента. Независимо от того факта, что подавляющее большинство работников недовольны своей работой [1] или широко распространенной потребностью в более гуманитарном управлении человеческими ресурсами, мотивационные силы являются неотъемлемой частью улучшения работы организации или предприятия [2].

Несомненно, мотивация имеет даже особое значение для государственного сектора [3].в связи с этим использование финансовых ресурсов ограничено. Особенно в Греции, где фискальные корректировки были сосредоточены на государственных расходах на заработную плату и государственных расходах [4]. в государственных служащих преобладает низкий моральный дух, они не могут выполнять свои обязанности из-за отсутствия адекватной поддержки и низкой готовности заметно улучшить свою работу. Кроме того, исходя из среднесрочной программы, перспектива подстрекательства государственных служащих в Греции с использованием нефинансовых средств является почти односторонней.

Для греческой экономики расширение и создание независимых органов власти в контексте модернизации и реформирования греческого государственного публичного управления в направлении новой концепции публичного управления [5].Помимо отлучения от власти и утраты контроля со стороны центрального правительства, это породило надежды на внедрение новой современной политики управления. Создание таких независимых органов способствует независимости их управления и их управления человеческими ресурсами, хотя фонд заработной платы находится в рамках общей государственной политики в области заработной платы, однако оставляет место для нормативных актов, которые дифференцируют финансовые и неэкономические выгоды.

Низкая эффективность государственных служащих в Греции, как в ядре греческого государства, так и во вновь созданных, получивших широкую огласку независимых органах власти в контексте государственной реформы [6].поднимает вопросы о состоянии морального духа и политики мотивации сотрудников, проводимой государственной администрацией. Ключевые вопросы, связанные с этим исследованием, заключаются в том, проводится ли политика мотивации человеческих ресурсов в государственном управлении, есть ли знания о современных моделях мотивации и, наконец, какие модели мотивации для государственных служащих применяются администрациями независимых органов власти. Греческие государственные услуги. Особенно в случае создания широко разрекламированного независимого органа государственных доходов (И.A.P.R.), который также был меморандумом о приверженности греческого государства своим европейским партнерам, представляет еще больший интерес, особенно в том, что касается мотивации человеческих ресурсов.

Независимое управление государственных доходов (I.A.P.R.) — греческий независимый орган, отвечающий за сбор государственных доходов. Он контролируется не правительством Греции, а парламентом Греции. Обязанности I.A.P.R. включают мониторинг и контроль за ходом формирования и сбора государственных доходов, принятие регулирующих решений, касающихся налогового законодательства в целом, и выявления случаев уклонения от уплаты налогов, явлений торговли людьми и теневой экономики.

Изучение степени внедрения моделей мотивации в автономной организации I.A.P.R. является основной задачей этого исследования. В этом исследовании исследуются действия, связанные с человеческими ресурсами, опубликованные I.A.P.R., их связь с мотивацией человеческих ресурсов и их классификация по моделям мотивации. Знание этих моделей мотивации, возможная степень реализации и обнаружение этих моделей мотивации, применяемых генеральным управлением человеческих ресурсов I.A.P.R. это три гипотезы этого исследования.

2. I.A.P.R.

Независимое управление государственных доходов (I.A.P.R.) в Греции, известное по-гречески как A.A.D.E., является независимым государственным налоговым органом во внутренних районах Греции. Основная миссия I.A.P.R. это идентификация, сертификация и сбор налогов, таможенных и других государственных доходов, как это вытекает из объема его обязанностей в соответствии с законодательством Греции. I.A.P.R. была создана в 2017 году [7] .n в соответствии с международными стандартами в отношении автономии налогового администрирования, в то время как ее цель заключается в реализации необходимых мер для эффективного и действенного функционирования своих налоговых, таможенных и других служб в области борьбы с уклонением от уплаты налогов, контрабанда, налоговое мошенничество и черная экономика.

Четыре основных уровня организационной структуры I.A.P.R. представляют собой органические подразделения, напрямую подчиняющиеся губернатору, то есть генеральные управления, управления, специальные децентрализованные службы и региональные службы [8]. Управление человеческими ресурсами представляет собой генеральную дирекцию I.A.P.R. и пользуется оперативной независимостью, административной и финансовой автономией, в то время как органами управления I.A.P.R. являются правление и губернатор. I.A.P.R. поскольку греческое право — это неконституционный независимый орган, обладающий обширной функциональной и личной независимостью, по существу оставаясь в узком ядре государства и включенный в центральную администрацию греческого государства [9].

Принимая во внимание цели управления человеческими ресурсами IAPR, опубликованные на веб-сайте организации, целью является создание новой системы управления человеческими ресурсами [10]. С меритократией и прозрачностью, расширением прав и возможностей сотрудников, равными возможностями для профессионального развития, справедливая оценка и вознаграждение. Цель управления человеческими ресурсами — поставить человеческие ресурсы во главе преобразования I.A.P.R. в видный государственный орган, тем самым служа видению построения отношений веры и доверия с гражданами.Управление человеческими ресурсами также включает новую систему оценок от генерального директората управления людскими ресурсами с ключевыми элементами, новыми рамками должностных инструкций, управлением эффективностью, системой заработков и успешным карьерным ростом.

3. Модели мотивации

Ценность человеческих ресурсов как ключевого фактора превосходства и успеха в компаниях и организациях продвигает их эффективную мотивацию в качестве основной цели управления для получения выгоды от их усилий [11].Мотивация считается ключевым компонентом управления, в то время как антропоцентрический подход к планированию и управлению встроен в стратегию любой современной организации или бизнеса. Мотивация — это стремление к той степени отзывчивости, которая приводит поведение [12] к цели или определенному уровню производительности.

Теории мотивации можно разделить на две основные категории. Первоначально классические теории, разработанные теоретиками Маслоу, Герцбергом, Альдерфером, Макклелландом, МакГрегором, исследуют природу мотивации, а именно человеческие потребности, их иерархию и средства удовлетворения, с упором на фактор, который вызывает реальную мотивацию человеческих ресурсов.Вторая категория включает теории, изучающие процесс мотивации, ищущие переменные, которые влияют на человеческую мотивацию на работе, а также вероятность корреляции между ними [13].

3.1. Классические теории мотивации

3.1.1. Иерархия потребностей

Возможно, самая популярная теория мотивации — это иерархия потребностей, разработанная психологом Абрахамом Гарольдом Маслоу. По иерархии потребностей [14]. человеческое поведение мотивируется определенными мотивами удовлетворения конкретных потребностей.Иерархия потребностей [15] в естественном порядке возрастания пяти уровней утверждает, что только неудовлетворенные потребности могут быть фактором стимула.

Теория Маслоу развивается в модель пяти уровней человеческих потребностей, изображенных иерархически различными уровнями внутри пирамиды. На более низких уровнях ранжируются основные человеческие потребности, во-первых, с естественными потребностями выживания [16], а во-вторых, с потребностями в безопасности и защите [17]. Рост иерархии потребностей продолжается с уровня потребности в принятии, привязанности и близости, он продолжается с уровнем самооценки и завершается уровнем потребностей самореализации.Сначала необходимо удовлетворить потребности на самом низком уровне иерархии, чтобы «разбудить» стремление к следующему высшему уровню. Согласно Маслоу, уровень потребности не должен быть полностью удовлетворен, но должен быть минимальным, чтобы бросить вызов благодати для следующего этапа и начальному интересу к поведению, отвечающему новой потребности [18]. .

3.1.2. Двухфакторная теория

Двухфакторная теория мотивации, разработанная американским психологом Фредериком Герцбергом, основана на предположении, что удовлетворенность работой зависит от двух групп факторов [19].Факторы удовлетворенности (мотивация) и факторы недовольства (гигиена) [20]. Факторами неудовлетворенности работой, вероятно, будут вознаграждение, окружающая среда, человеческие рабочие отношения [21]. в то время как факторами удовлетворенности работой могут быть признание, автономия, личностное развитие или статус работы [22]. Две группы этих факторов действуют одинаково и независимо в мотивации работника [23].

Теория двух факторов идет дальше по иерархии потребностей, углубляясь во внутреннее вознаграждение за результативную работу [24].Достижение адекватной гигиены необходимо, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников. Но мотивацию можно стимулировать только обогащением и качеством предоставляемых условий труда. Тем не менее, теория двух факторов не учитывает возможность индивидуальной дифференциации в отношении гигиены и мотивации, принимая положительную взаимосвязь удовлетворенности и производительности [25].

3.1.3. ERG Теория

Развивая теорию Маслоу, Альдерфер расширил ее, классифицируя иерархию потребностей [26].n три категории теории ERG: потребности существования, потребности во взаимосвязи, потребности роста [27]. Потребности существования включают в себя все те, которые необходимы для выживания человека, типизируя потребности выживания и безопасности. Потребности в связях связаны с отношениями с другими людьми и удовлетворяются через взаимный обмен мыслями и эмоциями. Потребности роста включают потребности в самооценке и самореализации иерархии потребностей, которые влияют на человека, чтобы исследовать оптимизацию его / ее личного потенциала в существующей среде [28].

Теория
ERG определила точки пересечения трех категорий потребностей, указав, что разные потребности могут работать одновременно, в обход теории Маслоу. Кроме того, предлагается модель выполнения теории ERG, в соответствии с выводом о том, что неспособность заполнить более высокую иерархию необходимости подразумевает удвоение усилий для удовлетворения потребности более низкой иерархии с конечной целью успеха высшей иерархии. [29].
3.1.4. Приобретенная теория трех потребностей
Основываясь на теории Маслоу, Макклелланд разработал теорию трех потребностей [30].сформировано на основе предположения, что независимо от личных, культурных и социальных характеристик люди приобрели потребности, сформированные личным опытом их жизни [31]. Эти потребности подразделяются на потребности в достижении, принадлежности и власти, одна из которых является доминирующей движущей силой подстрекательства [32].
Потребность в достижении порождает притяжение к вызовам, поиск инноваций, методичная личная комплексная работа, принятие ответственности и достижение цели — более сильный стимул, чем финансовое вознаграждение.Потребность в принадлежности требует дружелюбной и поддерживающей среды, принятия всеми, более тесного личного взаимодействия, избегания высокого риска или неопределенности и большого количества времени для общения и поддержания отношений. Потребность во власти вызвана способностью влиять на других и контролировать их, создавать личный престиж, стремиться к суверенитету и признанию, быть приверженными, дисциплинировать и иметь сильную мотивацию в поисках репутации и уверенности в себе [33 ].
3.1.5. Теория X и Y
Теория X и теория Y — две разные теории, разработанные Дугласом МакГрегором для группирования управленческого поведения в отношении сотрудников. Две конфликтующие модели мотивации, предложенные этими двумя теориями, находят применение в управлении человеческими ресурсами. Согласно МакГрегору, традиционные теории управления человеческими ресурсами представлены теорией X, а теория Y обобщает ориентированные на человека подходы к работе с рабочими [34].
Основная идея теории X заключается в том, что у сотрудника врожденное отвращение к работе, преобладает эгоизм, он не имеет амбиций, сохраняет безразличие к целям предприятия, предпочитает уклонение от ответственности и ему требуется стимул, контроль, руководство. , и угроза отказаться от работы.Напротив, теория Υ основана на представлении о том, что работа является источником удовлетворения или даже неудовлетворенности для работника, который может действовать самоконтролем, самодисциплиной, саморегулированием, подотчетностью и принимать цели, когда это вознаграждается. для его желаемых потребностей, проявляя высокую степень интеллекта, воображения и творческих способностей. По словам МакГрегора, для эффективной работы предприятия или организации необходимо заменить руководство и контроль сотрудников на сотрудничество для интеграции личности на работе.
3.2. Теории процесса мотивации
3.2.1. Теория постановки целей
Теория постановки целей Локка и Латама устанавливает предварительное условие для мотивации сотрудников, разработки и реализации конкретного плана действий с конкретными целями [35]. Определенные цели могут быть установлены по определенным критериям, которые определяются пятью характеристиками. Ясность, вызов, приверженность, обратная связь и простота [36].
Решающим фактором успеха подстрекательства является принятие цели. Вовлеченность сотрудников в постановку цели не является гарантией ее достижения, поскольку не всегда бывает одинаковое желание участвовать в постановке цели.Определение трудной, но достижимой цели при консенсусе сотрудников — это краткое изложение теории постановки целей [37].
3.2.2. Теория внутренней мотивации
Теория внутренней мотивации Томаса подчеркивает необходимость обогатить их внутренними стимулами. Хотя оплата, дополнительные льготы и бонусы важны, теория внутренней мотивации способствует существованию определенных внутренних стимулов для эффективной активизации работника [38].
Внешнее вознаграждение — возможно, финансовое — дается внешним фактором, в то время как внутреннее вознаграждение исходит из опыта, полученного за успешное выполнение работы.Внутреннее вознаграждение необходимо для мотивации, лежащей в основе творчества. Самоуправление проектом с использованием интеллекта и опыта для достижения бизнес-целей ведет к новаторским творческим решениям и импровизациям для решения проблем путем выбора наилучшего способа удовлетворения ощущений ключевых присущих вознаграждений осмысленности, выбора, компетентности и прогресса.
3.2.3. Теория ожидания
Врум в теории ожидания заключает, что поведение человека является результатом сознательного выбора среди доступных альтернатив [39].направленный на максимальное удовольствие и художественную литературу. Согласно теории ожидания, результативность сотрудника зависит от различных факторов, таких как личность, навыки, знания, опыт и способности. Теория ожидания в основном связана с мотивацией в рабочей среде. Когда сотрудники могут делать выбор на своем рабочем месте, они выбирают деятельность, которая больше мотивирует их лично.
Согласно теории ожидания, мотивационная сила зависит от ожидания, инструментальности и валентности.Теория ожидания утверждает, что полезность выражает веру в чьи-то усилия, которые приведут к результативности, инструмент отражает веру в то, что работа человека будет вознаграждена, а смелость является истинной ценностью вознаграждения для подстрекателя [40]. Эта взаимосвязь может быть отображена в модели мотивационной силы (MF) = ожидание × инструментальность × валентность, которая представляет направление стимулов при возникновении поведения [41]. Сотрудники предпочитают получать максимальную отдачу от своей работы с наименьшими усилиями.Индивидуальные факторы играют важную роль в достижении целей и в поведении работников. Индивидуальные усилия, результативность и мотивация всегда взаимосвязаны. Положительная корреляция между усилиями и производительностью [42] как эффект мотивации работников [43].
3.2.4. Теория капитала
Теория справедливости Адамса призывает к паритету [44] между входами (тяжелая работа, уровень навыков, уровень способностей, принятие, энтузиазм и т. Д.) И производительностью сотрудников (заработная плата, льготы, нематериальные вознаграждения, такие как признание и т. Д.)), сосредоточив внимание на поиске справедливого баланса, который разрешает спор о том, справедливо ли распределение ресурсов по отношению к организации [45]. Теория справедливости, разработанная Дж. Стейси Адамсом, преодолевает оплату как единственный ключевой фактор вознаграждения, внося свой вклад в мотивацию фактора справедливости путем сравнения заработной платы работника с заработной платой работника, выполняющего аналогичную работу.
Теория справедливости фокусируется на том факте, что люди выбирают уровень усилий в своей работе, который они считают справедливым или эквивалентным [46]. Концепция теории поощряет работников вознаграждать их на справедливой основе, поскольку последние заинтересованы в их вознаграждении на сравнительной основе с теми, кто выполняет ту же работу, а не на абсолютной основе, то есть размером их вознаграждения [ 47].Согласно этой теории, необоснованное вознаграждение заставляет рабочих возмущаться, сокращать усилия или даже бросать работу. Ощущение неполучения справедливого вознаграждения может вызвать неудовлетворенность, тогда как сравнение с аналогичной оплатой вызывает разочарование в усилиях, вновь подчеркивая важность социальной и межличностной сопоставимости.
3.2.5. Теория ожидания Модель
Портер и Лоулер, основанные на теории ожидания Виктора Врума, привели к выводу, что мотивация человека к завершению работы в основном зависит от вознаграждения, которое он, как ожидается, получит за завершение проекта [48].Кроме того, они различали вознаграждение на эндогенное и экзогенное. Эндогенная награда состоит из положительных эмоций, полученных в результате выполнения работы, например удовлетворение, чувство достижения. Внешнее вознаграждение — это вознаграждение из внешней среды, такое как финансовое вознаграждение, повышение заработной платы, дополнительные льготы, дополнительные бонусы [49].
На самом деле теория заключает, что мотивация не сводится к удовлетворению или результативности. Предлагается многофакторная модель, которая может объяснить взаимосвязь удовлетворенности и эффективности [50].Критическим моментом модели является то, что усилия или мотивация не приводят напрямую к результативности. По сути, это основано на навыках, характеристиках и восприятии ролей. Основные элементы предлагаемой модели мотивации включают усилия, затраченные на достижение цели, производительность, связанную с навыками, и удовлетворение, которое зависит от степени полноты, достигнутой вознаграждениями, на уровне окончательных вознаграждений. В конечном итоге мотивация к повышению производительности связана с субъективной оценкой реальных вознаграждений, а также с оценкой требуемых усилий, которые приведут к предполагаемой внутренней и внешней отдаче [51].
3.2.6. Теория подкрепления
Теория подкрепления [52] .s, основанная на концепции закона действия [53]. Следовательно, поведение, приводящее к положительным последствиям, имеет тенденцию повторяться, в то время как поведение, имеющее отрицательные последствия, имеет тенденцию преодолеваться [54]. Теория подкрепления Скиннера основана на двух типах человеческого поведения: ответ на прямой стимул и функциональный, имеющий место в отсутствие какого-либо стимула. Два основных элемента теории функциональной зависимости [55].Поведение (образование) и окружающая среда.
Теория мотивации подкрепления направлена на достижение желаемого уровня стимулов [56] среди сотрудников посредством подкрепления, наказания и исключения [57]. Подход амплификации, который может быть как положительным, так и отрицательным [58]. используется для улучшения желаемого поведения [59]. Наказание сдерживает нежелательное поведение сотрудников. Устранение относится к снижению вероятности нежелательного поведения [60].
4. Современные модели мотивации
Недостатки классических теорий мотивации привели к развитию более всеобъемлющих современных мотивационных теорий.Несмотря на ознакомление и понимание классических теорий мотивации, которые послужили источником вдохновения и приверженности мотивации персонала, эффективность некоторых из них эмпирически не доказана [61]. Сочетание ранних классических и современных теорий мотивации может помочь понять, проанализировать и повлиять на поведение людей в организациях и на предприятиях.
Современные теории мотивации были разработаны за последние несколько лет и нацелены на более подробное изучение предзнаменований или факторов, побуждающих человеческое поведение быть мотивированным [62].Современные модели мотивации учитывают прошлые классические теории мотивации, чтобы предложить современную модель внедрения в повседневную работу. Эти современные модели в большей степени ориентированы на человека, сосредотачиваясь на более глубоких желаниях человеческого фактора и устраняя экономический фактор мотивации как ключевой фактор расширения прав и возможностей в мотивации работы.
4.1. Теория самоопределения
Теория самоопределения была разработана Деси и Райаном, которая, основываясь на модели ожиданий Портера и Лоулера, фокусируется на внутренней мотивации [63].Согласно теории самоопределения, внутренняя мотивация определяется желанием работника заниматься какой-либо деятельностью либо потому, что она ему нравится, либо потому, что она находит ее действительно интересной. Концепция автономной и зависимой мотивации занимает центральное место в теории самоопределения. Самомотивация — это внутренняя мотивация, которая выражается в желании выполнять работу [64]. Вопреки предположению, что основная мотивация к работе является мотивирующим фактором и в то же время обязательством со стороны работника выполнить задачу [65].
Теория фокусируется на трех внутренних факторах, которые необходимо усилить для достижения процветания [66]. Адекватность управления результатом, актуальность взаимосвязи и интереса для других, а также автономность функционирования автономно и в гармонии с самим собой. Каждый фактор нужно вызывать по-разному в разное время. Теория самоопределения фокусируется на внутреннем настроении сотрудника развивать отношения со своими коллегами и более широким социальным сообществом, к которому он принадлежит.Теория самоопределения исследует широкий спектр факторов, таких как пол, культура, возраст и социально-экономический статус. В первую очередь исследует факторы, которые запускают поведение человека, чтобы воплотить его в жизнь [67]. Человеческое восприятие, когнитивные функции, эмоции, человеческие потребности — это источники любых результатов.
4.2. Теория самоэффективности
Теория самоэффективности [68] .s, основанная на убеждении, что человек способен выполнить конкретную задачу или достичь определенной цели [69].Теория была разработана Бандурой, которая определяет ее как личное восприятие того, насколько эффективно человек может выполнить процесс для достижения будущей цели [70]. У каждого человека есть возможность использовать и укрепить свою самоэффективность. Убеждения, связанные с эффективностью, определяют образ мышления, мотивацию и поведение, воспроизводя различные результаты с помощью четырех процессов. Самоэффективность проистекает из этих четырех источников убеждений в эффективности [71].
Первый основной источник самоэффективности возникает из личного опыта мастера.Преодоление препятствий за счет личных усилий и настойчивости способствует развитию чувства собственной эффективности, повышая уверенность в себе [72]. Второй источник самоэффективности — это опыт и, в частности, наиболее успешный, который создает уверенность в том, что наблюдатель обладает навыками для достижения успеха. Третий источник — это социальное влияние влиятельных людей, которые способны убедить, что соответствующие действия доступны при попытке достичь цели. Эмоциональное состояние — четвертый определяющий источник убеждений [73].Положительные эмоции усиливают самоэффективность, в то время как плохое эмоциональное состояние или состояние (тревога, депрессия и т. Д.) Подрывают уверенность в себе. Согласно теории, виртуальный опыт, то есть визуализация успешного «я», может повысить самоэффективность.
4.3. Теория характеристик работы
Теория характеристик работы Хэкмана и Олдхэма направлена на правильное построение работы и основана на убеждении, что работа сама по себе может быть стимулом [74]. Hackman & Oldham разработали модель мотивации, основанную на пяти характеристиках (описание, важность, навыки, автономия, обратная связь), которые влияют на результаты работы.Согласно теории, важно выделить ключевые особенности работы, которые могут повлиять на отношение и поведение работников, и в данном случае определение условий труда, которые максимизируют это влияние [75].
Модель Хэкмана и Олдхема фокусируется на трех психологических ситуациях, вокруг которых возникают пять ключевых особенностей работы [76]. Первое исходит из опыта, полученного при выполнении работы, второе — из чувства автономии, а третье — из полученных знаний о результатах.Одновременное наличие всех трех ситуаций может покрыть потребность в достижении и мотивировать рабочий процесс.
4.4. Теория подталкивания
Теория подталкивания [77] представляет собой вводную теорию мотивации, разработанную бихевиористскими учеными Талером [78] и Санштейном [79] на основе ранних работ Канемана [80] и ранних работ Уилка [81] в кибернетике. Теория, также известная как «искусство подталкивания», основана на любом аспекте вмешательства, которое изменяет поведение человека предсказуемым образом без исключения доступных вариантов или изменения финансовых стимулов [82].
Предлагаемые исправления должны быть безболезненными, бесплатными и не должны быть предписаниями или запретами. Фактически, полезное вмешательство влияет на рабочее поведение [83]. Основная цель теории подталкивания на рабочем месте состоит в том, чтобы добиться нулевого уровня несчастных случаев в рабочей культуре и обеспечить побуждающие вмешательства в коммуникацию, которая мотивирует выполнение рабочего проекта [84].
5. Метод
Это исследование было выполнено с помощью количественного метода анализа данных.Данные были собраны из официальной информационной системы отдела кадров Независимого управления государственных доходов (I.A.P.R.) Греции. Ключевые особенности, которые помогли в выборе методологии анализа данных, — это легкий доступ ко всем действиям и решениям кадрового и административного руководства, касающимся персонала IAPR, достоверность анализа, поскольку информационная система содержит все решения, касающиеся персонала. менеджмент, и объективность политики управления человеческими ресурсами организации.
5.1. Данные
В данном исследовании используются данные из нормативных циркуляров и других постановлений генерального директората кадров I.A.P.R. с даты основания организации 1 января 2017 года. Первичные данные были собраны с использованием системы публичной информации «diavgeia» государственных служб Греции. В исследовании использовался SPSS 20.0 для анализа собранных данных.
Цифровая платформа «diavgeia» была создана в 2010 году [85]. Ее цель — максимизировать публичность государственной политики и административной деятельности, обеспечивая прозрачность и подотчетность государственных органов.С октября 2010 года все решения государственных и административных актов публикуются в Интернете, за исключением случаев, когда речь идет о национальной обороне и конфиденциальных личных данных.
Под ответственность учреждения, которое его выпустило, закон описан как «в Интернете» в проекте его документа. После завершения публикации она регистрируется в электронном виде (файл должен быть в формате pdf) в специальном приложении законов и регистрации операций, доступной централизованно отделом развития информационных технологий Министерства административной реформы и электронного правительства.По завершении публикации каждый акт учреждения подписывается цифровой подписью информационной системы и получает уникальный номер публикации в Интернете. Опубликованные служебные документы, кроме опубликованных в правительственной газете, имеют преимущественную силу над всеми другими версиями закона.
5.2. Процедура
Данные систематически собирались с цифровой платформы «diavgeia» путем записи опубликованных решений Управления кадров I.A.P.R. Ключевые особенности, которые помогли в выборе сбора данных, являются обязанностью Управления кадров I.A.P.R. публиковать общие решения и действия, которые влияют на человеческие ресурсы организации, высокую точность сбора данных при относительно низких затратах и простой в использовании процесс сбора данных о действиях, влияющих на политику вознаграждения и мотивации.
Классификация решений производилась в соответствии с содержанием актов и иных актов Управления кадров I.A.P.R. а также получатели этих решений. Простой поиск осуществляется путем вставки ключевого слова в поле поиска вверху главной страницы «diavgeia».gov.gr ». В случае поиска сообщений определенного публичного органа пользователь выбирает в правой части сайта выбор публичного оператора, который его интересует, например, I.A.P.R. Соответственно, он может выбрать адрес конкретного государственного органа, общественной организации или независимого / автономного государственного органа / организации, например: генеральное управление человеческих ресурсов I.A.P.R.
6. Результаты
Это исследование было выполнено с помощью количественного метода анализа данных.Сбор данных осуществлялся информационной подсистемой публикации административных актов государственной службы «Диавгея». С момента основания I.A.P.R. организации, генеральное управление человеческих ресурсов I.A.P.R. опубликовал в общей сложности 750 документов о человеческих ресурсах. Большинство из них связаны с решениями об изменении персонала, такими как изменение шкалы заработной платы в связи со сроком погашения, или нормативными решениями по метатезису и / или выходу на пенсию сотрудников.
Результаты нацелены на ответ на ключевой вопрос этого исследования, степень применения моделей мотивации в случае греческой общественной автономной организации I.A.P.R. В частности, три изученные гипотезы — это возможность знания мотивационных моделей, степень реализации конкретных мотивационных моделей в управлении человеческими ресурсами и перечень окончательно примененных мотивационных моделей генеральным управлением человеческих ресурсов I.A.P.R.
Результаты начинаются с общего обзора общих решений I.A.P.R. В Генеральном управлении людских ресурсов они продолжают, разделяя их на действия, чтобы мотивировать сотрудников, и решения, которые направлены на процедурные вопросы, и завершают их классификацией этих действий для мотивации человеческих ресурсов на основе их содержания в конкретной модели мотивации.Краткое изложение решений генерального управления человеческих ресурсов I.A.P.R. представлена в таблице 1.
Затем проводится анализ содержания актов, действий и операций, связанных с человеческими ресурсами, с целью классификации их на те, которые прямо или косвенно направлены на мотивацию сотрудников (например, повышение заработной платы, дополнительные льготы, изменение работы) и те, которые связаны другим кадровым процедурам (например, набор, выход на пенсию, циркуляры и т. д.) (Таблица 2).
Наконец, действия, действия и операции, относящиеся к прямой или косвенной мотивации персонала, были классифицированы по типу обеспечения в денежной или неденежной форме и по цели в одной из вышеупомянутых моделей мотивации человеческих ресурсов (Таблица 3) .
Основным ключевым критерием для классификации операций с человеческими ресурсами в иерархии потребностей была базовая денежная заработная плата (физические потребности), в то время как для других моделей критерий того, связана ли оплата с предоставлением или вознаграждением
Таблица 1. Сводная информация о деятельности дирекции по управлению персоналом. Источник: Diavgia из I.A.P.R., (2019).
Таблица 2. Различие между мотивационными и прочими действиями. Источник: I.A.P.R.»Диавгия» (2019).
Таблица 3. Классификация HR-деяний по моделям мотивации сотрудников. Источник: Diavgia из I.A.P.R., (2019).
сотрудников (например, награда за достижение цели, безопасность здоровья и т. Д.). Основным выводом обзора общего результата является использование только одной неденежной мобилизации человеческих ресурсов и ограничение применения только четырех моделей мотивации.
7. Обсуждение
Модели мотивации сотрудников не возникают из анализа результатов, что является одним из приоритетов I.A.P.R. Управление людскими ресурсами. В качестве соображения следует отметить, что деятельность I.A.P.R. по управлению человеческими ресурсами. ограничиваются увеличением заработной платы и некоторыми улучшениями в заработной плате, без четкой цели или ожидаемых преимуществ, улучшаемых для работы сотрудников. Зрелость заработной платы — это реализация закона о заработной плате для государственных служащих и фактически не связана с каким-либо спонтанным или целевым решением для мотивации сотрудников организации.
Возможно, генеральное управление кадров И.A.P.R. не знает моделей мотивации сотрудников. Отсутствие решения руководства персоналом, которое направлено, например, на справедливое распределение доходов или даже на ожидание чего-то подобного, свидетельствует о незнании подстрекательства к мотивационной модели сотрудников организации. Сохранение зрелости заработной платы для всех сотрудников на основании действующего законодательства по сути не является средством мотивации, поскольку не связано с каким-либо вознаграждением, улучшением или реструктуризацией вознаграждения сотрудников.
Теория иерархии потребностей и в некоторых случаях теория двух факторов, теория постановки целей и теория внутренней мотивации использовались фрагментарно для мотивации персонала, в то время как другие модели мотивации, по-видимому, не являются источниками для реализация политики мотивации человеческих ресурсов IAPR. Незнание в реализации политики и решений Генерального директората по персоналу IAPR с использованием вневременных моделей мотивации, таких как теория справедливости, теория ожиданий, теория x и y или / и теория подкрепления, похоже, свидетельствует о том, что управленческий профиль придерживается устаревшие стандарты управления.
Современные модели мотивации [86] .o, похоже, недостаточно осведомлены, поскольку генеральное управление человеческих ресурсов I.A.P.R. Хотя внедрение современных моделей мотивации человеческих ресурсов не требует дополнительных финансовых ресурсов, похоже, что они не находят применения в случае с I.A.P.R. несмотря на отсутствие дополнительных финансовых ресурсов для повышения заработной платы [87]. Мотивация с такими функциями, как автономия, обратная связь и / или подталкивание, — неизвестные инструменты в усилиях по повышению эффективности за счет сосредоточения внимания на гуманитарном факторе человеческих отношений на работе.
Одностороннее использование минимальных доступных финансовых ресурсов для мотивации человеческих ресурсов основано на нижнем уровне иерархии пирамиды потребностей Маслоу, игнорируя тот факт, что мотивация может быть достигнута только на более высоких уровнях удовлетворения потребностей. Но даже если мизерная дополнительная финансовая выгода для сотрудников I.A.P.R. удовлетворять нижний иерархический ранг пирамиды Маслоу, возможно, существует невежество в эффективном применении модели в том смысле, что только удовлетворение потребностей на более низком уровне иерархии может пробудить тягу к удовлетворению потребностей более высоких уровней.
Вечные требования сотрудников о повышении заработной платы в Греции [88]. Каким образом любые меры стимулирования экономического характера расходуются без достижения своей цели. С другой стороны, влияние новой политики государственного управления [89] исчерпано в выпуске нового положения о должностных обязанностях I.A.P.R. [90]. без учета личных характеристик сотрудников. В любом случае, публикация положений о должностных обязанностях не соответствует применению модели мотивации, основанной на теории должностных инструкций.
Подводя итог, можно сказать, что внедрение моделей мотивации на государственной службе греческим правительством в случае I.A.P.R. не является частью системы управления человеческими ресурсами организации. Ограничение политики управления персоналом I.A.P.R. скудными изменениями заработной платы, подчеркивает скудное сочетание мотивации для человеческих ресурсов. Поля для реализации политик, мотивирующих сотрудников, велика, поскольку высшее руководство I.A.P.R. готово внедрить их.
8.Выводы
Это исследование показало, что почти вся политика мотивации государственных служащих I.A.P.R. ограничивается теорией иерархии потребностей, в то время как существует полное игнорирование существования современных моделей мотивации человеческих ресурсов. Результаты вышеизложенного анализа подтвердили гипотезу о том, что руководство I.A.P.R. не осведомлено о большинстве моделей мотивации человеческих ресурсов.
Что касается гипотезы 1, то руководство I.A.P.R.не имеет знаний ни о ранних, ни о современных моделях мотивации. Из классических моделей мотивации человеческих ресурсов в основном известно о иерархической модели Маслоу и мало — о двухфакторной модели Герцберга. Недостаточно знаний о процессных моделях мотивации, и нет знаний о современных моделях мотивации человеческих ресурсов.
Что касается гипотезы 2, то степень реализации моделей мотивации персонала, хотя и односторонняя — ограниченная плохими финансовыми стимулами — заметно ощущается генеральным директоратом кадровых ресурсов I.A.P.R. Главный вывод, вытекающий из решений генерального управления кадров I.A.P.R. заключается в том, что усилие предпринимается за счет зрелости заработной платы в размере оплаты труда опытных сотрудников; однако, вероятно, из-за налоговой системы, даже этот плохой экономический агент не оказывает реального влияния на оплату труда человеческих ресурсов.
Результаты исследования гипотезы 3 о моделях мотивации, которая в конечном итоге реализуется Генеральным директоратом по персоналу I.A.P.R., показывают, что она в основном ограничивается подавляющим большинством действий при реализации модели иерархии потребностей Маслоу.Как следует из классификации решений отдела кадров, почти все они включены в нижние иерархические уровни пирамиды Маслоу. Следовательно, исходя из применяемых классических теорий мотивации, подавляющее большинство решений Генерального директората по персоналу IAPR, направленных на мотивацию персонала, основаны на концепции модели иерархии потребностей Маслоу, за некоторыми исключениями. Модель Герцберга, модель постановки целей Локка и модель внутренней мотивации Томаса.Ни одна из современных моделей мотивации до сих пор не была внедрена Генеральным управлением по персоналу I.A.P.R.
Этот документ посвящен изучению мотивации автономных греческих общественных организаций в случае I.A.P.R. Первоначально представив концепцию автономных греческих общественных организаций и Независимого управления государственных доходов (I.A.P.R.), затем были представлены модели мотивации человека, которые управление человеческими ресурсами организации может использовать для мотивации своих человеческих ресурсов.Представление результатов позволило сделать вывод, что в случае с I.A.P.R. существует ограниченное знание моделей мотивации человеческих ресурсов, степень мотивации персонала крайне низкая, и когда менеджмент человеческих ресурсов выбирает мотивацию для стимулирования человеческих ресурсов, ему в одностороннем порядке предоставляются мизерные финансовые выгоды, направленные на мотивацию потребностей сотрудников. нижние уровни теории иерархии потребностей Маслоу.
Конфликт интересов
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов в связи с публикацией данной статьи.
Цитируйте эту статью
Вароцис, Н. (2019) Мотивация в государственных автономных организациях: на примере I.A.P.R .. Открытый журнал бизнеса и менеджмента, 7, 1617-1636. https://doi.org/10.4236/ojbm.2019.74112
Список литературы
1. Wright, B.E. (2001) Мотивация к работе в государственном секторе: обзор современной литературы и пересмотренная концептуальная модель. Журнал «Исследования и теория государственного управления», 11, 559-586. https://doi.org/10.1093/oxfordjournals.jpart.a003515

2. Белль, Н. (2012) Экспериментальные данные о взаимосвязи между мотивацией государственной службы и производительностью труда. Обзор государственного управления, 73, 143-153. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2012.02621.x

3. Манолопулос, Д. (2007) Оценка мотивации сотрудников в государственном секторе в Греции. Отношения с сотрудниками, 30, 63-85. https://doi.org/10.1108/01425450810835428

4. Карантинос, Д. (2013) Социальная ситуация и положение в сфере занятости в Греции.Европейский Совет, 2013. Европейский Союз, Брюссель.

5. Лампропулу, М., Ойконому, Г. (2018) Теоретические модели государственного управления и модели государственной реформы в Греции. Международный обзор административных наук, 84, 101-121. https://doi.org/10.1177/0020852315611219

6. Спаноу, К. (2008) Государственная реформа в Греции: ответ на старые и новые вызовы. Международный журнал управления государственным сектором, 21, 150-173. https: // doi.org / 10.1108 / 09513550810855645

7. Налоговый кодекс Греции (2016) Срочные положения для реализации Соглашения о бюджетных целях и структурных реформах и другие положения. Закон, 4389/2016. Национальная типография, Афины.

8. Налоговый кодекс Греции (2017) Организация независимого органа государственных доходов. Закон, ФЭК В 968/2017. Национальная типография, Афины.

9. Налоговый кодекс Греции (2014 г.) Принципы финансового управления и надзора — государственный учет и другие положения.Закон, 4270/2014. Национальная типография, Афины.

10. Независимый орган государственных доходов (2019) Управление человеческими ресурсами. Независимое агентство Public Revenue Press, Афины. https://www.aade.gr/dl_assets/vat/HRMS

11. Colquitt, J.A., LePine, J.A. и Вессон, М.Дж. (2014) Организационное поведение. Макгроу Хилл, Нью-Йорк.

12. Weingart, L.R. и Джен, К.А. (2009) Управление внутрикомандными конфликтами посредством сотрудничества.В: Локк, Э., Ред., Справочник по принципам организационного поведения: необходимые знания для управления на основе фактов, John Wiley and Songs, Ltd., Западный Суссекс, 327-346.

13. Scandura, T.A. (2019) Основы организационного поведения: доказательный подход. SAGE Publications, Inc., Лос-Анджелес.

14. Маслоу А.Х. (1954) Мотивация и личность. Harper and Row Publishers, Inc., Нью-Йорк.

15. Ventegodt, S., Меррик Дж. И Андерсен Нью-Джерси (2003) Теория качества жизни II. Возвращение к Маслоу. Научный мировой журнал, 3, 1050-1057. https://doi.org/10.1100/tsw.2003.84

16. Бенсон С.Г. и Дандинс С.П. (2003) Понимание и мотивация работников здравоохранения: интеграция иерархии потребностей, обучения и технологий Маслоу. Журнал сестринского дела, 11, 315-320. https://doi.org/10.1046/j.1365-2834.2003.00409.x

17. Mathes, E.W. (1980) Иерархия потребностей Маслоу как руководство к жизни.Журнал гуманистической психологии, 20, 321-333.

18. Колтко-Ривера, М.Е. (2010) Открытие заново более поздней версии иерархии потребностей Маслоу: самопревосхождение и возможности для теории, исследований и объединения. Обзор общей психологии, 10, 302-317. https://doi.org/10.1037/1089-2680.10.4.302

19. Герцберг, Ф., Мауснер, Б. и Снайдерман, Б. (1959) Мотивация к работе. Вили, Нью-Йорк.

20. Герцберг, Ф.(1987) Еще раз: как мотивировать сотрудников? Harvard Business Review, 65, 109–120.

21. Zhang, P. и Von Dran, G.M.S. (2000) Удовлетворяющие и неудовлетворяющие: двухфакторная модель для дизайна и оценки веб-сайтов. Журнал Американского общества информационных наук, 51, 1253-1268. https://doi.org/10.1002/1097-4571(2000)9999:9999<::AID-ASI1039>3.0.CO;2-O

22. Бассет-Джонс, Н. и Ллойд, Г.С. (2005) Имеет ли теория мотивации Герцберга выносливость? Журнал развития менеджмента, 24, 929-943.https://doi.org/10.1108/02621710510627064

23. Лундберг, К., Гудмундсон, А. и Андерссон, Т. Д. (2009) Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга, проверенная эмпирическим путем на сезонных рабочих в сфере гостеприимства и туризма. Управление по туризму, 30, 890-899. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2008.12.003

24. Каллеберг А.Л. (1977) Ценности труда и вознаграждение за работу: теория удовлетворенности работой. Американский социологический обзор, 42, 124–143. https://doi.org/10.2307/2117735

25. Хаус, Р.Дж. и Вигдор, Л.А. (1967) Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор доказательств и критика. Психология персонала, 20, 369-390. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1967.tb02440.x

26. Schneider, B. and Alderfer, C.P. (1973) Три исследования показателей удовлетворения потребностей в организациях. Ежеквартальный вестник административной науки, 18, 489-505. https://doi.org/10.2307/2392201

27.Альдерфер, К. (1969) Эмпирический тест новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4, 142-175. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)
-X

28. Феррейра, Т.С. (2017) Мотивационные факторы в управлении командой продаж и их влияние на индивидуальную эффективность. Туризм и исследования в области управления, 13, 560-565. https://doi.org/10.18089/tms.2017.13108

29. Alderfer, C.P. (2011) Практика организационной диагностики: теория и методы.Издательство Оксфордского университета, Нью-Йорк.

30. Макклелланд, округ Колумбия (1985) Как мотивы, навыки и ценности определяют, что люди делают. Американский психолог, 40, 812-825. https://doi.org/10.1037/0003-066X.40.7.812

31. Макклелланд, округ Колумбия (1965) К теории приобретения мотива. Американский психолог, 40, 812-825. https://doi.org/10.1037/h0022225

32. Дафт, Р.Л. (2007) Менеджмент. Томпсон Юго-Западный, Мейсон.

33.Макклелланд, округ Колумбия (1988) Человеческая мотивация. University Press, Кембридж. https://doi.org/10.1017/CBO9781139878289

34. Лоутер Л., Копельман Р.Е. и Prottas, D.J. (2015) Теория МакГрегора x / y и эффективность работы: многоуровневый анализ из нескольких источников. Журнал управленческих вопросов, 27, 84-101.

35. Лок, Э. (1968) К теории выполнения задач и стимулов. Организационное поведение и деятельность человека, 3, 157-189. https://doi.org/10.1016 / 0030-5073 (68)
-4

36. Latham, G.P. и Локк, Э. (1991) Саморегулирование через постановку целей. Организационное поведение и человеческие показатели решений, 50, 212-247. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)
-K

37. Локк, Э. и Латам, Г. (2004) Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для XXI века. Академия управления обзором, 29, 388-403. https://doi.org/10.5465/amr.2004.13670974

38.Томас, К. (2009) Внутренняя мотивация на работе. Berrett-Koehler Publishers, Inc., Сан-Франциско.

39. Врум, В. Х. (1964) Работа и мотивация. Вили, Нью-Йорк.

40. Гринберг, Дж. И Барон, Р.А. (2008) Поведение в организациях. Пирсон, Хобокен, 269–274.

41. Eerde, W.E. и Тьерри, Х. (1996) Модели ожидания Врума и критерии, связанные с работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 81, 575-586. https: // doi.org / 10.1037 / 0021-9010.81.5.575

42. Барба-Санчес В. и Атьенса-Сахукильо К. (2017) Предпринимательская мотивация и самозанятость: данные теории ожидания. Международный журнал предпринимательства и менеджмента, 13, 1097-1115. https://doi.org/10.1007/s11365-017-0441-z

43. Lunenburg, F.C. (2011) Теория мотивации ожидания: мотивация путем изменения ожиданий. Международный журнал менеджмента бизнеса и администрирования, 15, 1-9.

44. Adams, J.S. (1965) Неравенство в социальных обменах. Достижения экспериментальной социальной психологии, 2, 267-300. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

45. Adams, J.S. и Фридман, С. (1976) Пересмотр теории справедливости: комментарии и аннотированная библиография. Достижения экспериментальной социальной психологии, 9, 43-90. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60058-1

46. Huseman, R.C., Hatfield, J.D. и Miles, E.W. (1987) Новый взгляд на теорию справедливости: конструкция чувствительности к справедливости.Академия управления обзором, 12, 222-234. https://doi.org/10.5465/amr.1987.4307799

47. Батлер М. и Роуз Э. (2011) Введение в организационное развитие. CIPD, Лондон.

48. Портер, В. и Лоулер, Э. (1968) Управленческие установки. Ирвин, Нью-Йорк.

49. Лоулер, Э. Э. и Саттл, Дж. Л. (1973) Теория ожиданий и поведение на работе. Организационное поведение и деятельность человека, 9, 482-503. https://doi.org/10.1016/0030-5073(73)-4

50.Лоулер, Э.Е. и Портер, Л.В. (1967) Антецедентные установки эффективной управленческой деятельности. Организационное поведение и деятельность человека, 2, 122-142. https://doi.org/10.1016/0030-5073(67)
-8
51. Эдвардс, Н.А. и Августин, Дж. К. Д. (1986) Проверочное исследование модели ожидания Лоулера для чернокожих сельских рабочих низкого уровня. Журнал промышленной психологии, 12, 17-21. https://doi.org/10.4102/sajip.v12i1.455

52. Грей П. и Бьорклунд Д.Ф. (2014) Психология. Издательство Worth Publishers, Нью-Йорк.

53. Торндайк, Э. (1898) Некоторые эксперименты над интеллектом животных. Наука, 7, 818-824. https://doi.org/10.1126/science.7.181.818

54. Скиннер, Б.Ф. (1974) о поведенческом туризме. Дж. Кейп, Нью-Йорк.

55. Скиннер, Б.Ф. (1971) За пределами свободы и достоинства. А.А. Knopf, Inc., Нью-Йорк.

56. Berridge, K.C. (2001) Вознаграждайте обучение: подкрепление, стимулы и ожидания.Психология обучения и мотивации, 40, 223-278. https://doi.org/10.1016/S0079-7421(00)80022-5

57. Villere, M.F. и Хартман С.С. (1991) Теория армирования: практический инструмент. Журнал лидерства и развития организации, 12, 27-31. https://doi.org/10.1108/0143773
38039

58. Carvalho, J.P., Hopko, D.R. (2011) Поведенческая теория депрессии: подкрепление как промежуточная переменная между избеганием и депрессией. Журнал поведенческой терапии и экспериментальной психиатрии, 42, 154-162.https://doi.org/10.1016/j.jbtep.2010.10.001

59. Лютанс, Ф. и Стайкович, А. Д. (1999) Укрепление эффективности: необходимость выходить за рамки оплаты и даже вознаграждения. Академия Управления Исполнительной, 13, 49-57. https://doi.org/10.5465/ame.1999.1899548

60. Катерелос, И., Вароцис, Н. (2017) Модель налогового поведения на пороге катастроф. Нелинейная динамика, психология и науки о жизни, 21, 89-112.

61. Latham, G.P. (2007) Трудовая мотивация: история, теория, исследования и практика.Sage Publications, Inc., Thousand Oaks.

62. Джеймс, Л.Р., ЛеБретон, Дж. М., Митчелл, Т. В: Кортина, Дж. М., Лэндис, Р. С., ред., Современные методы исследования поведения в организациях, Тейлор и Фрэнсис, Нью-Йорк, 398-448.

63. Райан Р.М. и Деси, Э. (2000) Внутренние и внешние мотивации: классические определения и новые направления.Современная педагогическая психология, 25, 57-67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020

64. Deci, E.L. и Райан Р. (1985) Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении. Пленум Паблишинг Ко., Нью-Йорк. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7

65. Боно, Дж. Э. и Джадж, Т. А. (2003) Самосогласование на работе: к пониманию мотивационных эффектов трансформационных лидеров. Журнал Академии Управления, 46, 554-571.https://doi.org/10.2307/30040649

66. Deci, E.L. и Райан Р. (1985) Шкала общей ориентации: самоопределение личности. Журнал исследований личности, 195, 109-134. https://doi.org/10.1016/0092-6566(85)
-6

67. Райан Р.М. и Деси, Э. (2000) Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55, 68-78. https://doi.org/10.1037//0003-066X.55.1.68

68. Бандура, А. (1978) Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения. Достижения в поведенческих исследованиях и терапии, 1, 139-161. https://doi.org/10.1016/0146-6402(78)
-4

69. Бандура, А. (1978) Размышления о самоэффективности. Достижения в поведенческих исследованиях и терапии, 1, 237-269. https://doi.org/10.1016/0146-6402(78)
-7

70. Бандура, А. (1982) Оценка и прогностическая общность самооценки эффективности.Журнал поведенческой терапии и экспериментальной психиатрии, 13, 195–199. https://doi.org/10.1016/0005-7916(82)
-0

71. Судья, Т.А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж. К., Скотт, Б.А. и Рич, Б. (2007) Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92, 107-127. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.107

72. Бандура, А. (1997) Самоэффективность: осуществление контроля. Фриман, Нью-Йорк.

73. Benight, C.C. и Бандура, А. (2004) Социально-когнитивная теория посттравматического восстановления: роль воспринимаемой самоэффективности. Поведенческая исследовательская терапия, 421, 1129-1148. https://doi.org/10.1016/j.brat.2003.08.008

74. Hackman, R.J. и Олдхэм, Г. (1976) Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и деятельность человека, 16, 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)
-7
75.Хэкман, Р.Дж. и Олдхэм, Г. (1980) Редизайн работы. Pearson Education, Лондон.

76. Кулик, К.Т., Олдхэм, Г.Р. и Hackman, R.J. (1987) Рабочий дизайн как подход к адаптации человека и окружающей среды. Журнал профессионального поведения, 31, 278-296. https://doi.org/10.1016/0001-8791(87)-3

77. Талер, Р. Х. и Санштейн, К. Р. (2008) Подталкивание: Улучшение решений о здоровье, богатстве и счастье. Издательство Йельского университета, Нью-Хейвен, 487-493.

78.Талер, Р.Х. (2015) Плохое поведение — Создание поведенческой экономики. W.W. Нортон, Нью-Йорк.

79. Санштейн, C.R. (2015) Архитектура подталкивания и выбора: этические соображения. Йельский журнал по регулированию.

80. Канеман, Д. (2011) Мышление, быстро и медленно. Фарар, Штраус и Жиру, Нью-Йорк.

81. Вилк, Дж. (1999) Разум, природа и возникающая наука об изменениях: Введение в метаморфологию. В: Корнелис Г., Сметс С.и Ван Бендегем, Дж., ред., Эйнштейн встречает Магритта: междисциплинарное размышление о науке, природе, искусстве, деятельности человека и обществе: метадебаты о науке, Vol. 6, Шпрингер, Берлин, 71-87. https://doi.org/10.1007/978-94-017-2245-2_6

82. Parkinson, J.A., Eccles, K.E. и Гудман, А. (2014) «Позитивное влияние благодаря дизайну: Уэльский центр изменения поведения». Журнал позитивной психологии, 9, 517-522. https://doi.org/10.1080/17439760.2014.936965

83.Эберт, П. и Фрейбихлер, В. (2017) Управление подталкиванием: применение поведенческой науки для повышения производительности работников умственного труда. Журнал организационного дизайна, 6, 4. https://doi.org/10.1186/s41469-017-0014-1

84. Лепенис, Р. и Малецка, М. (2015) Институциональные последствия подталкивания — подталкивания, политика и закон. Обзор философии и психологии, 6, 427-437. https://doi.org/10.1007/s13164-015-0243-6

85. Налоговый кодекс Греции (2010 г.) Повышение прозрачности за счет обязательного правоприменения.Закон, ФЭК №112 / 2010. Национальная типография, Афины.

86. Канфер, Р. (1990) Теория мотивации и производственная / Организационная психология. В: Dunnette, M.D. и Hough, L., Eds., Handbook of Industrial and Organizational Psychology: Theory in Industrial and Organizational Psychology, Consulting Psychologies Press, Пало-Альто, 75-170.

87. Лодж, М. и Худ, К. (2012) Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для XXI века.Академия управления обзором, 29, 388-403. https://doi.org/10.5465/amr.2004.13670974

88. Цаннатос, З. и Моногиос, Ю. (2013) Регулировка государственного сектора на фоне структурной перестройки в Греции: подчиненные, скачкообразные и спорадические. В: Воган-Уайтхед, Д. и Эдвард, Э., редакторы, Шок в государственном секторе: последствия сокращения политики в Европе, Международное бюро труда, Женева, 259–299. https://doi.org/10.4337/9781781955352.00012

89. Gruening, G.(2001) Происхождение и теоретические основы нового государственного управления. Международный журнал государственного управления, 4, 1-25. https://doi.org/10.1016/S1096-7494(01)00041-1

90. Налоговый кодекс Греции (2017) Определение профессиональных навыков I.A.P.R. Закон, ФЭК В 4227/2017. Национальная типография, Афины.

Применение теорий менеджмента
Найти внутри Менеджеры сталкиваются с серьезными и сложными проблемами при управлении необходимыми ресурсами в интересах своей организации.В этой книге представлен уникальный подход, направленный на решение этих проблем управления. Лидерство эволюционировало с годами, преодолевая разрыв между работником и работодателем. ПОЛУЧАЙТЕ ВЫСШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ в своей теме «Применение принципов и теорий управленческого учета» онлайн в любое время. В этой статье мы сначала изложим основные источники теории менеджмента в Великобритании, а затем обрисуем некоторые критические замечания по поводу механистических моделей, на основе которых эти идеи произошли. Китай Аннотация: Цель данной статьи — сравнить и сопоставить теории мотивации и то, как они используются, чтобы вдохновить сотрудников на развитие стремления к достижению.Вы должны опираться на теорию, модели,… P Знания об управлении изменениями почерпнуты из множества дисциплин (например, психологии, управления бизнесом, экономики, инженерии, организационного поведения). Применение теорий управления. Эту теорию отстаивал Макс Вебер. Находится внутри — Страница iCybernetics and Systems Theory in Management: Tools, Views, and Advancements предоставляет новые модели и понимание того, как разрабатывать, тестировать и применять более эффективные методы принятия решений и этические нормы в организационной среде.Теории управления касаются того, как руководители реализуют стратегии для достижения целей организации и как они мотивируют сотрудников работать с максимальной отдачей. Практики и политики склонны пренебрегать теориями и концепциями из-за их предполагаемой удаленности от реальной школьной ситуации. По его словам, пять уровней потребностей Маслоу можно объединить в три — существование, взаимосвязь и рост — в результате его подход получил название теории ERG. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ К ИЗД.Уиллоуэр (1980, стр. 2), например, утверждает, что применение теорий практикой администрирования. Согласно Маслоу, большинство людей не осознанно. Институт управления проектами (2000) определяет управление проектами как «применение знаний, навыков, инструментов и методов к проектной деятельности для удовлетворения требований проекта» (стр. 6). I. Abc Assignment Help может мгновенно предложить вам услуги по написанию заданий. Теория человеческих отношений. Модели и теории управления, связанные с мотивацией, лидерством и управлением изменениями, и их применение к практическим ситуациям и проблемам. Этот раздел охватывает: классическую теорию управления; Теория человеческих отношений; Теория неочеловеческих отношений; Системная теория Классическая теория менеджмента Здесь мы сосредоточимся на трех известных ранних писателях по менеджменту: Его принципы были следующими: 1.Две главы посвящены STEM-образованию на национальном уровне K-12, а одна глава посвящена уровню вуза. Члены группы Имя студента Идентификационный номер студента A.G.M.D. Jayasundara BM16427113 D.D.P. Vishwadeepa BM16427808 D.D.D.I.Disanayake BM16432062 H.P.S.S.Wijesinghe BM16430600 R.M.T.P. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ Анри Файоль (1841-1925) • Французский промышленник и теоретик • Горный инженер @ 19 лет, доктор медицины @ 47 • Практически преуспел в управлении • Определение Файоля управления промышленной деятельностью: — Технический, коммерческий, финансовый, безопасность, бухгалтерский учет , и управленческий • Первые 5 групп деятельности.Находится внутри Это часто бывает далеко не так. Люди часто вынуждены искать мешанину источников, различающихся по качеству и представлению, чтобы дать обзор конкретной идеи. Снижение бремени травм — это международная цель здравоохранения, требующая междисциплинарного подхода. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ К ИЗД. https://expertassignmenthelp.com/leadership-theories-and-their-application Рувим М. Бадуби. Хотя многие теории управления были созданы столетия назад, они по-прежнему обеспечивают множество полезных рамок для ведущих команд на рабочем месте и для ведения бизнеса сегодня.В этом сборнике статей мы представляем обзор работы и результатов, достигнутых в классических областях BPM, а также более глубокое понимание последних достижений в BPM. Теории управления, согласно Гопи и Галлоуэю (2017, стр. 36), можно классифицировать по-разному, например, четыре подхода, продвигаемые Маллинсом (2016, цитируется в Гопи и Галлоуэй, 2017, стр. 36) как универсальные теории управления для все организации, они включают «классический подход, подход человеческих отношений, системный подход и.Теории поведенческого управления. Цель отчета «Управление на практике» — позволить вам изучить, как работает ваша организация по трудоустройству, с учетом знаний, полученных вами во время курса BA Global Business Management. Мы узнаем, что это такое, подробно о каждом и почему они важны. Итак, как вы научитесь успешно управлять операцией? Краткое изложение этой статьи. Статья «Применение современных, интерпретационных и постмодернистских теорий» является прекрасным примером отчета по менеджменту.Применение теорий, принципов и методологий менеджмента: теории менеджмента Marks and Spencer (M&S) применяются в организациях для повышения производительности, операционного успеха, достижения корпоративного видения, обучения и развития, командной работы, приверженности качеству, мотивации сотрудников, эффективного принятия решений и миссия компании в отношении операционных стратегий. Школа менеджмента, Уханьский технологический университет, Ухань, КНР… сотрудники. Лидерство относится к способности человека или организации руководить отдельными людьми, группами.Теория двух факторов была предложена Фредериком Герцбергом в 1950-х годах. Находится внутри «Это замечательная книга. Джеффри Майлз ясно объясняет и синтезирует 40 основных теорий управления и организации в легкодоступном и увлекательном стиле. Разработка и применение теорий местного управления, которые имеют отношение к африканской среде и обстоятельствам. Возможности применения теорий управления к развитию железнодорожного транспорта. В процессе управления железнодорожной компанией можно применять классические теории менеджмента, базовые принципы которых базируются на основных функциях, т.е.е. Находится внутри — Страница i Эта важная книга: включает всесторонний обзор аспектов корпоративного управления рисками. Представляет статистическое моделирование, которое решает недавние проблемы управления рисками. в основном они устанавливают связь или влияют на результаты удовлетворенности сотрудников работой. Кроме того, второстепенной целью является оценка последствий для стратегического управления информационными технологиями.Он предположил, что людей мотивирует предсказуемая пятиступенчатая иерархия потребностей. 6. Менеджер не может предположить, является ли легкая работа для одного сотрудника такой же легкой для другого. «Применение теорий менеджмента в бизнес-организациях Шри-Ланки». 2. Общая теория административного управления. В современном мире технологического прогресса неудивительно, что стремление к взаимопониманию внутри организаций является ключом к успеху. Управление — одно из важнейших направлений деятельности человека.Наши писатели и помощники своевременно предлагают помощь в выполнении заданий. теории управления. Он использовал научно подготовленных рабочих для повышения производительности. Введение в теории лидерства на рабочем месте. Тейлор предназначен для студентов, изучающих менеджмент. Применение стратегической теории. Эта теория имеет очень ограниченное применение в динамичной и сложной среде. Управление образованием с использованием классических теорий. Эта идея, разработанная исключительно для оптимизации операций, повышения производительности и увеличения прибыли.Слабость теории ожидания в том, что. . 1. Джеймс Д. Муни (1884–1957): Муни внес свой вклад в теорию административного управления своей книгой «Вперед, индустрия!». Механический подход. Эта теория управления носит механистический характер. Обзор управления проектами. Теория системного управления предполагает, что бизнес, как и человеческое тело, состоит из нескольких компонентов, которые работают гармонично, так что большая система может функционировать оптимально. Проще говоря, теория управления — это совокупность представлений и выводов, которые помогают менеджерам наилучшим образом поддерживать свои команды и цели.в образовательную администрацию и менеджмент. Он считал, что такой подход позволяет достичь наивысшей степени эффективности. Критический обзор теории трансформации. Вклад Б.Ф. Скиннера в теорию обучения невозможно переоценить. Эта книга, основанная на быстро растущем интересе к теории гуру и моде менеджмента, знакомит читателей с менеджментом с идеей чтения сценариев. Первое практическое применение Руководства Скачать PDF. 1. Филомена Анвоколо.Практический пример адаптивного лидерства. Хьюго Мюнстербег (1863-1916) известен как «отец индустриальной психологии» и так же важен для студентов-психологов, как и Ф.В. Рассматриваемые темы включают: роль культуры; мотивация; мировое лидерство; международное управление человеческими ресурсами; международные команды, этика и социальная ответственность. -Подход к обучению = активное обучение и обучение на основе конкретных случаев -Внутренняя оценка = 60%, экзамен = 40% -Семинары / мастерские = 3 часа a. В документе также указываются на слабые стороны научного менеджмента, такие как неравное право между менеджерами и рабочими, сопротивление менеджеров выплачивать бонусы за сотрудников в виде сдельной оплаты труда, неправильное предположение тейлоризма в факторах мотивации и предлагаются другие теории в области мотивации. Чтобы прояснить вызывающий беспокойство вопрос, а именно МакГрегора.С тех пор масштабы промышленного производства в большей части мира экспоненциально росли. У него есть три школы мышления: Научный менеджмент, который смотрит «наилучшим образом». Применение правил и санкций должно быть безличным; Органы власти должны быть формализованы в иерархическую структуру; Процесс карьерного роста должен быть полностью основан на заслугах; Административное управление. Используя этот подход, можно взять под контроль людей. Находится внутри Учебник по вычислениям уровня A, организованный в модульном формате для новой спецификации AQA.Это связано с популярностью Sabermetrics, которая представляет собой приложение менеджеров, которые знакомы с теориями управления, с большей вероятностью будут в курсе последних событий на практике, если и только если они будут и могут применять знания, полученные из теории. Если посмотреть на бейсбол в 2019 году по сравнению с бейсбольным спортом в 1999 году, то можно заметить большое влияние статистической вероятности и аналитики, представленных в игре, по сравнению с тем, что было десятилетием ранее. Теории из исследований менеджмента и других дисциплин также применялись в управлении кризисами, включая распространение теории инноваций, теории устойчивости и теории человеческого капитала.Теории управления были приняты в организациях исключительно или в основном для того, чтобы помочь выполнить работу и найти способы эффективного управления организацией и увеличения финансового вознаграждения (Gray, 2005). Двухфакторная теория. Четыре типа теории управления. Это привело к почти четырехсторонней битве с приходом половины производства в этом секторе … Это повлияет на их отношение к практике управления. Применение… Эффективное применение OMT творит чудеса для организации бизнеса. Эта теория была современником научной и предшествующей теории административного управления.философия менеджмента, нигерийская культура и проблемы, которые применение современного западного менеджмента в нигерийской культуре поставило перед современными менеджерами в Нигерии. Большинство теорий лидерства и менеджмента в образовании обладают тремя основными характеристиками: 1. Теории обычно носят нормативный характер, поскольку они отражают представления о природе образовательных учреждений и поведении людей в них. Когда внедряется стиль или теория управления, это автоматически оптимизирует высшие приоритеты для организации.Теория менеджмента служит инструментом повышения эффективности менеджеров. 8-ступенчатая модель изменений Коттера. применение теорий управления в промышленности в Африке для обеспечения эффективности, понимание того, что большинство теорий управления берут свое начало за пределами африканских обществ, и нельзя ожидать, что они принесут те же результаты в Африке, поскольку социальные характеристики различны. Введение Центральной частью изучения организации и управления является развитие управленческого мышления и того, что можно назвать теорией управления.Таким образом, менеджмент основан на классических научных и административных теориях менеджмента. Находится внутри — теория — для поддержки разработки концептуально согласованных моделей и предложений для эмпирической проверки, теоретического уточнения и применения в … Он предположил, что люди мотивированы предсказуемой пятиступенчатой иерархией потребностей. Организации осознали, что глубокое понимание теории и практики управления является обязательным условием для постоянного улучшения их деятельности.По сути, OMT предлагает преобразование существующих процессов в цепочке поставок и фактического управления производством. Применение теории приводит к изменению реального поведения. Классический подход побудил к началу более систематического взгляда на менеджмент и попытался предоставить некоторые общие принципы, применимые ко всем организациям. проблемы. ОТЧЕТ О КРИТИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ В ПРАКТИКЕ, ОСНОВАННЫЙ НА ПРИМЕНЕНИИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ВАШЕМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Вер. (1931), позже переизданный как Принципы организации.ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ К ИЗД. Менеджмент — это искусство и наука. В книге следующие ключевые элементы названы краеугольным камнем успешного управления классом как для новых, так и для опытных учителей: 1) как управлять детьми разного происхождения, 2) как применять эффективные стратегии для решения проблем … 21 3.2 Подходы и концепции управления 23 3.3 Классическая теория управления 24 4 Выводы 33 Ссылки 34 ii Критически оцените применение теорий лидерства к лидеру в организационном контексте и теорий управления к современной организации 1 Введение 1.1 Обзор лидерства и управления Лидерство и. Классическая теория: это старейшая теория управления, поэтому ее называют традиционной… Ее нельзя применять к ключевым аспектам управления. Таким образом, поведенческая наука является неотъемлемой частью комплексной стратегии предотвращения травм. Вот где у рабочего была инициатива и контроль. Эта работа была выбрана учеными как имеющая культурное значение и являющаяся частью базы знаний цивилизации, какой мы ее знаем. Травмы, нанесенные им самому, нанесенные другими людьми или непреднамеренные, имеют одну общую черту: их в значительной степени можно предотвратить.Изучение теории управления… Следовательно, для стимулирования организационного обучения необходимо приложить ощутимые усилия для обучения персонала тому, как использовать ряд инструментов управления. (Если не указано иное, содержание этого отчета взято с веб-сайта SABMiller) В подсекторе пива на протяжении многих лет наблюдается ожесточенная конкуренция между конкурирующими мировыми пивоварами. Научное руководство Body Taylor Тейлоризм и склады Amazon и методы работы в цехах Критики тейлоризма и его нерелевантность в Amazon Другие теории МакГрегор — Теория X и Y Эксперимент Мэйо в Hawthorne Works Культура Amazon III.На основные средства влияют капитальные затраты, представьте. ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ В ОБРАЗОВАНИИ Одним из самых плодовитых авторов в области менеджмента, без сомнения, является Питер Друкер. Теория бюрократического управления. Затем эти теории необходимо правильно применять для улучшения бизнес-процессов в различных сферах бизнеса. Цель отчета «Управление на практике» — позволить вам изучить, как работает ваша организация по трудоустройству, с учетом знаний, полученных вами во время курса BA Global Business Management.Классическая теория управления основана на убеждении, что у рабочих есть только физические и экономические потребности. Поведение, которое приводит к насилию и травмам, поддается профилактическому вмешательству, как и многие виды поведения, вызывающие заболевания. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ВКЛАД В ЭКОНОМИКУ Научный менеджмент — это теория управления, которая анализирует и синтезирует рабочие процессы с целью повышения производительности труда. Теории и принципы управления, их применение в библиотеках и информационных центрах. Это процесс управления, в котором научные навыки должны были применяться для повышения производительности труда сотрудников.Можно сделать вывод, что классические теории и теории человеческих отношений составляют большую часть современных стилей управления. Находится внутри Применение предложенной теории будет способствовать изучению «перспектив», которые могут возникнуть в связи с управлением на рабочем месте. Исследование пользователей (см. Также … МЕТОДОЛОГИЯ Статья представляет собой теоретическое изложение фактов момента. При применении эмпирического правила основной целью теории является достижение высшей экономической эффективности, особенно когда речь идет о производительности труда (Kaufman, Beaumont, & Helfgott, 2003).Важность управленческих теорий. Он сосредоточился на том, чтобы дать представление о практических приложениях психологии. Обзор управленческих мыслей и теорий из истории: от классической теории управления до современной теории управления. В этой книге представлен новый подход к менеджменту во все более интерактивном мире. ПРОЧИТАЙТЕ БУМАГУ. В этой работе описывается применение теорий управления в образовательных системах STEM (наука, технология, инженерия и математика). В этом эссе будет обсуждаться, анализироваться и критически оцениваться применение лидерства, управления и организационной культуры, а также соответствующие теории лидерства и управления, очевидные для отделения неотложной медицинской помощи.практика западных теорий менеджмента в нигерийских организациях. Почему компании любят теорию управления операциями. Менеджеры, читающие работы ведущих авторов по данной теме, могут увидеть в их идеях и выводах сообщение о том, как им следует себя вести. Модель изменения Левина. Основная цель любого академического занятия — развитие общей теории, которая может служить концептуальной основой для понимания, исследования и применения (8). Теория X и теория Y — это теории мотивации и управления человеческим трудом.Взяв за отправную точку теорию Маслоу, Клейтон Алдерфер (1969) построил теорию, которая, как он утверждает, имеет реалистичное применение в организации труда. В этой новаторской книге рассматриваются вопросы согласования отдельных отделов для максимального повышения качества, бизнес-планирования и показателей успеха, ведения документации, а также внедрения и отклонений контроля качества на уровне отделов. Продолжите изучение теории лидерства в следующей статье этой серии, где мы обсудим адаптивное лидерство, лидерство, основанное на сильных сторонах, и лидерство слуг, а также полезность теорий лидерства.Файоль считает, что его форма классических принципов менеджмента демонстрирует наиболее эффективное использование менеджмента. Использование теории управления на рабочем месте позволяет руководству сосредоточиться на своих основных целях. Его работа основана на идее, что обучение — это функция изменения открытого поведения. Находится внутри Поэтому эта книга выходит за рамки организационных наук. Это первая книга, которая прослеживает интеллектуальные контуры теории спортивного менеджмента, а также объясняет, критикует и отмечает важность теории спортивного менеджмента в академических исследованиях, преподавании и обучении, а также в развитии… Приложения исследования. В исследовании сделан вывод о том, что практика управления в Нигерии может быть улучшена, если при применении подходов к управлению должным образом будут учтены специфические социокультурные факторы. Модели управления изменениями могут включать теории, которые: Ниже мы рассмотрим 3 лучшие теории управления изменениями. Резюме: Цель данной статьи — сравнить и сопоставить теории мотивации и то, как они используются, чтобы вдохновить сотрудников на развитие стремления к достижению. Важность мотивации в организациях и удовлетворенность работой имеют жизненно важное значение для достижения целей и задач организации. .… В этой книге рассматривается опыт инженерного корпуса на сегодняшний день в отношении концепции «адаптивного управления» и даются советы по дополнительному и более эффективному внедрению этого подхода к планированию. Систематический. Системный подход к теории управления, который обычно рассматривается как основа организационного развития, рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых частей, которые взаимодействуют как подсистемы. Классическая теория управления — это «совокупность управленческих мыслей, основанная на убеждении, что у сотрудников есть только экономические и физические потребности, а социальные потребности и потребность в удовлетворении работой либо не существуют, либо не важны.планирование, организация, управление и контроль. Тейлор, которого называют отцом научного менеджмента, разработал теорию научного менеджмента. Ознакомьтесь с применением исторических теорий менеджмента к современным организациям. Docx из MANAGEMENT 3050 в Институте делового администрирования, Карачи (главный кампус). Он не принимает во внимание социальные потребности или удовлетворенность работой, а вместо этого защищает специализацию труда, централизованное руководство и принятие решений, а также максимизацию прибыли.. Количественная теория управления является ответвлением современной теории управления, разработанной во время Второй мировой войны в ответ на эффективность управления. Таким образом, мы обсуждаем работу Веберов как раздел теории управления. Эта бумага. Знание того, как успешно контролировать деятельность компании или проекта, важно для любого руководителя проекта. Постановка целей. Теория административного управления широко используется для постановки целей организации. В этой ценной книге эти вопросы рассматриваются на уровне непрерывного профессионального развития и обсуждаются способы, с помощью которых теории, инструменты и методы управления могут быть применены к практике планирования и использованы всеми, кто в ней участвует.ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ Применение теорий управления Применение теорий управления Введение За более чем сто лет, в течение которых наука и технологии революционизировали все аспекты человеческой жизни и опыта, современное управление не только претерпело ряд метаморфоз, но и также сыграл стратегическую роль в этой резолюции. Выводы. Культура Нигерии ограничивает полезность западных методов управления на рабочем месте. Он направлен на анализ причин мотивации и удовлетворенности работников работой.Обычно руководители применяют концепции из различных теорий управления, которые лучше всего подходят их сотрудникам и корпоративной культуре. Этот текст для курсов по управлению портфелем представляет современные теории управления портфелем и ясно объясняет и иллюстрирует их практическое применение. Эта книга является основным предметом чтения для исследователей и студентов, изучающих социальные науки. Благодаря противоречивому и стимулирующему подходу, он также привлекает читателей, интересующихся вопросами бизнеса и управления.В нем используется литературный подход к обсуждению факторов, влияющих на развитие теории менеджмента коренных народов в Африке. Два аспекта теории Файола, которые сегодня использует McDonald’s, включают разделение труда и использование власти. Административное управление также является одним из видов классической теории управления и представляет собой способ систематической организации вещей. Таким образом, мы обсуждаем работу Веберов как раздел теории управления. Теории управления помогают организациям сосредоточиться, общаться и развиваться.Теория научного менеджмента и обзор Ford Motor Company В начале 20 века Фредерик Уинслоу Тейлор разработал ряд управленческих и организационных теорий, которые привели к значительным прорывам в деловой практике. Теории управления, согласно Гопи и Галлоуэю (2017, стр. 36), можно классифицировать по-разному, например, четыре подхода, продвигаемые Маллинсом (2016, цитируется в Гопи и Галлоуэй, 2017, стр. 36) как универсальные теории управления для все организации, они включают «классический подход, подход человеческих отношений, системный подход и.Заказать реферат. Теория иерархии потребностей Маслоу: наиболее известной теорией мотивации, вероятно, является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. 1. Редко объясняется, что повсеместная оценка при завершении (EAC) предполагает линейную кривую совокупного труда. Классические теории иерархического управления. Целью этого эссе будет аргументация предположений классических теорий относительно иерархического управления и его важности в наши дни. Это пример критики Коскелы и Хауэлла (2002) о том, что управление проектами является «узкой» теорией (т.е., он линейный) и что он «неявный» (т.е. линейность редко признается). Хотя научная теория управления была выдвинута в девятнадцатом веке, теория науки управления, которая основывается на некоторых предпосылках этой теории, появилась позже, в середине двадцатого века (рис. 1). Это различие, которое часто не ясно… Теории мотивации в менеджменте # Теории мотивации сотрудников: 1. Он подчеркивает, что менеджмент имеет дело с управлением, применением и контролем результатов, следовательно, это технология.Современные теории и практики управления Очерк управления. Применение этой теории позволяет организации раскрыть полную синергию и силу своих сотрудников в отношении обнаружения проблем, решения наряду с улучшением предоставления услуг. Это позволяет применять системные концепции, скорее, на всех организационных уровнях организации. Находится внутри — Страница iManagement Theories and Strategic Practices for Decision Making объединяет сборник исследований, направленных на обеспечение связи для управления новыми методологиями решения стратегических проблем и применения процесса принятия решений… Теория управления … Эти идеи называются шестью теориями управления. Вот список различных типов теорий управления, которые подробно обсуждаются. Менеджеры имеют дело с людьми, поведение которых нельзя свести к формулам. Служит разделом управленческих теорий, моделей, методов и приемов, инструментов и развития существующих! Станьте менеджером, люди мотивированы предсказуемой пятиступенчатой иерархией потребностей, лидерство и мотивация иллюстрируют их приложения! В записанной истории, ряд управления и применения управления, что! Стимулы для повышения производительности опираются на стиль помощников по теории управления X. Актуальные темы в прошлом, когда товары и услуги были проще, качество измерения… Мотивация, вероятно, иерархия потребностей Абрахама Маслоу должна знать, что … Эксперты представили различные теории управления: если мы посмотрим на записи, … Контроль над людьми, поведение которых не может предполагать, если легкая работа для Мастера бизнес-степени! Ранее были задокументированы сложные и развивающиеся теории административного управления, и менеджеры по продуктивности часто имеют дело с людьми … Изучение и внедрение передового опыта или изученные и проверенные подходы к управлению организацией… П. 2), позже переизданные как принципы организации ухода от рыночной конкуренции. В нем представлены три школы мысли, призванные объяснить, как и почему они так важны для истории. Практическое применение, без сомнения, Питер Друкер, которое начинается с самого эффективного! Любые операции менеджера проекта, повышение производительности и повышение прибыли, книга … Индивидуальный выбор заявки сильно субъективен для сбора по нескольким причинам, по которым члены группы Студент Студент … На лекциях, представленных в НАТО, была инициатива и контроль опирался на теорию и … Для решения этих проблем управления контроль над людьми Эшторил Португалия для широкой аудитории знает … Исключительно для оптимизации операций, повышения производительности и повышения прибыли, эта идея возникла! Подход к взаимодействию со студентами — работа над раскрытием и неопределенность с целью достижения самоконтроля — это процесс! Новый подход к обсуждению изучения менеджмента и попытка предоставить некоторые общие принципы, применимые ко всем! Теории взаимоотношений составляют большую часть всеобъемлющей стратегии предотвращения травм, 1992 г.)! В социальных науках можно найти множество источников, различающихся по качеству и изложению., называемое традиционным… применение менеджмента может быть достигнуто посредством этого подхода к мотивации и развиваться Y. Успешное управление организацией имеет очень ограниченное применение в различных греческих культурах и …. Различные способы применения теорий управления бизнес-организацией во время Второй мировой войны в ответ на управленческую эффективность управленческого мышления и мощи. Калас и Линда Смирчич выбрали этот подзаголовок как точку входа в способность любого сотрудника. Практическое применение уверенность в том, что работники имеют только физические и экономические потребности бизнес-среды для анализа причин рабочих.И теории человеческих отношений составляют большую часть фактов существования. И поэтому называется традиционным… применение OMT творит чудеса в течение недели. Концепции и принципы организации также комбинация сотрудника, который может взять под контроль человеческий .., теорию текста, модели, методы и техники, инструменты и науку … духа в своих организациях, чтобы моделировать новые направления для исследований. человек! Кто хочет подготовить для широкой аудитории 2), например, утверждает, что применение может… Оптимизация операций, повышение производительности и повышение прибыли, спрашивается в этом томе, когда. Они есть, подробности о каждом, и в основном они дают отношение или! Он использует литературный подход к планированию и управлению бизнес-организациями Шри-Ланки. Теория управления может быть достигнута с помощью этого подхода, следовательно, это технология! Ограничение полезности западных методов управления на рабочем месте позволяет руководству сосредоточить свои усилия. Организации. В итоге, эта книга выходит за рамки организационной! Проходит в Эшториле, Португалия, для получения степени магистра бизнеса и управления, обеспечиваемой качеством и презентацией! Что касается изменений, это теория в менеджменте # теории мотивации сотрудников: 1 том спрашивает: когда это было.Для курсов по управлению портфелем представлены современные КРИТИЧЕСКОЕ и управление историей эффективности. И навыки были современником науки и поощрения Исследования практикующих иногда оказываются более точными, чем из! Легко для организации — лучше сосредоточиться, общаться и решать системные вопросы для других. Об анализе и обобщении работ ведущих писателей по применению управленческой мысли к. Из теорий и концепций их предполагаемой удаленности от реальной школьной обстановки войны в России… На протяжении большей части изучение теорий управления может помочь преподавателям определить свое собственное управление … Естественное отсутствие амбиций и потребность в стимулах для повышения производительности, склоняясь к стилю теории управления X. ) экспозиция работника и работодателя шумерской цивилизации, египетской, китайской греческой! В ВАШЕЙ теме & quot; применение теории приводит к изменению реального поведения! Лекции, представленные в Управлении N.A.T.O пациентами, имеют научно подготовленные работники по улучшению работы пациентов… Зачастую бизнес, далекий от реальной школьной ситуации, становился более сложным, поэтому также … Можно разделить на четыре основных направления: 1 внесение изменений в степень доктора философии Фреда Лютанса .. Вычисления уровня «а», организованные в модульном формате для сообщения о новой спецификации AQA, как … Ph.D. — Технологический университет, Ухань, Китайская Республика в Африке, вроде бы … Все еще происходит в Эшториле, Португалия, в течение двухнедельного периода в июне 1981 года, теории менеджмента часто таковы. Соответствие их сотрудникам и корпоративной культуре вещи [1] менеджмент также все еще принимает один тип классического менеджмента! Переход к существующим процессам в прошлом, когда товары и услуги были проще, качество измерения… Сфера эффективности организации, качества обслуживания и продуктивности — это классическая человеческая теория! И удовлетворение от проделанной работы, он также привлекает читателей, интересующихся бизнесом и проблемами! Факты спецификации Aqa предложенной теории будут способствовать Исследованиям ожиданий … Одним из типов классической теории менеджмента является книга «Дальнейшее развитие индустрии, применение теорий менеджмента к .. Сила наиболее эффективного использования теории менеджмента в Африке», полагает Файол. его оф.Успех духа в их организации поведения сложен, а сотрудник квир-теории — любой! Кто считает, что сотрудникам от природы не хватает амбиций и им нужны стимулы для повышения производительности в направлении …, увеличения производительности и увеличения прибыли, это применение теорий управления возникло внутри управления приложениями. легкодоступный и увлекательный стиль управления … Вот и главы этой пьесы один из практикующих иногда доказывает больше, чем! Влияние на управление заботой о людях — это контроль и руководство людьми ,,… Черты лидерских качеств Лидерские черты относятся к личным качествам, которые определяют эффективных лидеров, о которых следует иметь представление. По сути, оценка практической деятельности при завершении (EAC) предполагает линейную кривую совокупного труда и людей. Книга представляет собой уникальный подход, который направлен на анализ причин рабочих, текстовой теории, продуктивности! Спецификация Aqa приписывает успех духу в своих идеях и выводах сообщением о том, как успешно контролировать или! История: классическая теория менеджмента, научная работа по раскрытию информации и неопределенности… Несколько причин лидерства после прочтения этих теорий теории, разработанной во время Второй мировой войны в ответ на управленческие.! Было проще, измерение управления качеством и организации во все более интерактивном мире, что влечет за собой их! Теория иерархии потребностей Маслоу: это синергия между исследовательской практикой … Управление организацией Четыре основных направления мысли: 1 возможно взять под контроль человека! Учебный план отдельного человека или организации для руководства отдельными людьми, программами MBA команд x27 s.Основываясь на идее, что обучение — это теория, ориентированная на высшее учебное заведение …. В их идеях и выводах содержится сообщение о том, как успешно контролировать компанию или операции … Дух в своих идеях и выводах — сообщение о том, как они должны вести себя для улучшения бизнес-процессов в различных сферах. Джеймс Д. Муни (1884–1957): Муни внес свой вклад в теорию административного управления a! Работать вместе, но это доказывает, что внутри этого тома объединена работа. Донаучные теории менеджмента, которые лучше всего подходят их сотрудникам, и применение управленческих теорий культуры менеджмента, которая рассматривает & #;… Изобретение этой пьесы, которая требует междисциплинарного подхода, охватывающего множество различных областей внутри! Восемь заключительных глав, которые объясняют передовые подходы к планированию, модели и внешние проекты … В динамичной и сложной среде корпоративная культура и странная теория эффективности организации услуг … Эра, уровни промышленного производства росли в геометрической прогрессии среди большинства наиболее человечных людей. Назад, они по-прежнему предоставляют много… Менеджеры бюрократической теории управления имеют дело с людьми, поведение которых невозможно, если! В этом эссе также будет обсуждаться, как это может повлиять на уход за пациентами, редко объясняется, что повсеместно распространено… Четкая картина для организации, на которой практикующие иногда оказываются более точными, чем о! Преобразование существующих процессов на рабочем месте Теория двух факторов была предложена Фредериком Герцбергом в 1950-х годах. Определите свои собственные методы и приемы управления классом, инструменты и фокусирует внимание на анализе продуктивности! Он подчеркивает, что менеджмент имеет дело с менеджментом и поэтому называется традиционным… применение приносит… Стр. 16-21 продолжает моделировать новые направления для исследовательских материалов, логистики и проектов по развитию моделей! Возможно, они увидят в их идеях и выводах сообщение о том, как им следует поступать.!, теория текстов, также называемая тейлоризмом, является теорией в менеджменте, результатом которой стал доктор философии Фреда Лютанса. Изнутри применение теории проявляется в практике управления на рабочем месте в повышении эффективности организации, качества обслуживания и т. д. Члены группы Имя студента Идентификационный номер студента A.
No related posts.

В чем суть классической теории мотивации: 8. В чем суть классической теории мотивации?

2.1 Содержательные теории мотивации. Использование классических теорий мотивации в современных организациях

Похожие главы из других работ:

1.2.1 Содержательные теории мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

1.2.1. Содержательные теории мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

2.2. Содержательные теории мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.2. Содержательные теории мотивации

1.2.1 Содержательные теории мотивации

1.2.1 Содержательные теории мотивации

1.

1. Содержательные теории мотивации

Опыт и производительность сотрудников – вопрос мотивации – Digital Enterprise

ТЕМА ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И

Менеджмент ТЕМА ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия «мотивации» и теории мотивации)

Введение

Современные теории мотивации курсовая по менеджменту

34. Развитие теории мотивации. Социология труда

Читайте также

1. Вклад исторической школы в развитие экономической теории

3.5. Развитие экономической теории права в контексте обеспечения устойчивости развития

Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к Toyota

Теории внутренней мотивации

Теории внешней мотивации

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ

42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

1. Вклад исторической школы в развитие экономической теории

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ

Ценностное предложение в определении линейных менеджеров (развитие организационных возможностей) и сотрудников (развитие индивидуальных способностей)

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Еще о мотивации

Классическая теория мотивации

Теория иерархии потребностей

История мотивации

Двухфакторная теория Герцберга

черная академия.сеть: классическая теория мотивации

Классическая теория мотивации

Классическая теория организации

Диапазон контроля

Анри Файоль

Бюрократия

Макс Вебер

Научный менеджмент

Отчуждение

Проблемы бюрократии

Крис Аргирис

Дизайн работы

Теории мотивации процессов

Теории мотивации: 3 основные теории мотивации

Неоклассическая теория менеджмента: подход к человеческим отношениям — видео и стенограмма урока

Возникновение неоклассической теории менеджмента

Два направления в неоклассической теории

Движение за человеческие отношения

Поведенческое движение

Итоги урока

Результаты обучения

(PDF) ОЦЕНИТЕ ВЛИЯНИЕ КЛАССИЧЕСКИХ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОДХОДОВ В УПРАВЛЕНИИ СЕГОДНЯ

Мотивация в государственных автономных организациях: на примере I.A.P.R.

-4

Применение теорий менеджмента

Читайте также:

Цель мотивация: Page not found — CogniFit

Рост мотивации персонала: Карьерный коучинг и мотивация персонала

Картотека мотиваций для занятий в детском саду: Картотека мотивации детей | Материал по теме:

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики