Что такое конфликтология: Что такое Конфликтология? Конфликтология — это… Расписание тренингов. Все Тренинги .ру

конфликтология — это… Что такое конфликтология?

конфликтология

конфликтоло́гия

ж.

Область психологии, изучающая поведение человека в конфликтной ситуации и определяющая способы выхода из неё.

Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000.

.

• конфликтолог
• конформность

Смотреть что такое «конфликтология» в других словарях:

• Конфликтология — Конфликтология  наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Конфликт  весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит …   Википедия

• КОНФЛИКТОЛОГИЯ — синоним понятия «социология конфликта», введенного в научный оборот Зиммелем.

  Объединяет концепции, рассматривающие конфликт в качестве решающего или одного из решающих факторов социального развития. Первоначальное развитие это идея получила в… …   Новейший философский словарь

• КОНФЛИКТОЛОГИЯ — (от лат. conflictus столкновение и греч. logos слово, понятие, учение) особая междисциплинарная область, объединяющая теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтными явлениями… …   Социология: Энциклопедия

• КОНФЛИКТОЛОГИЯ — (conflictology, от лат. conflictus и., логия) теория конфликтов, наука о конфликтах, их природе, многообразии их типов и видов, сущности, особенностях; условиях, путях, силах, способах, механизмах их преодоления. Область знания не до конца… …   Власть. Политика. Государственная служба. Словарь

• конфликтология — конфликтол огия, и …   Русский орфографический словарь

• Конфликтология —     отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и динамике конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения.    (Иванова О.А. Конфликты в школьной среде. СПб., 2003. С. 181)    (Суртаева …   Педагогический терминологический словарь

• конфликтология — конфликтоло/гия, и …   Слитно. Раздельно. Через дефис.

• конфликтология — и; ж. Научная дисциплина, изучающая причины возникновения социальных, психологических конфликтов и пути, методы их преодоления …   Энциклопедический словарь

• КОНФЛИКТОЛОГИЯ — область междисциплинарного исследования соц. конфликта. Объектом К. являются конфликты между соц. субъектами: индивидами, группами, гос вами. В современной К. преобладают исследования конфликта, возникающего между субъектами одного масштаба… …   Российская социологическая энциклопедия

• Конфликтология — комплексная научная дисциплина, изучающая все формы и типы конфликтов …   Социология: словарь

Что такое конфликтология и как она помогает в спорах

Что такое конфликтология

Это междисциплинарная область, которая изучает, как возникают, протекают и решаются споры между людьми. Конфликтология занимается ^{самыми разными видами конфликтов — от внутриличностных до военных и трудовых. Их участниками могут быть не только отдельные люди, но и целые организации и государства.}

Конфликтологию нельзя считать ^{наукой в привычном смысле слова. Это прежде всего прикладная отрасль, такая же как, например, менеджмент.}

Как область исследований конфликтология окончательно сложилась во второй половине XX века. Сказался опыт Второй мировой войны: специалисты искали способы предотвращения подобных катастроф в будущем. Именно поэтому конфликтологи в основном занимаются конкретными методами и практически не разрабатывают теорию.

Так что единой схемы описания всех видов разногласий в рамках направления пока создать не удалось. А сами конфликтологи опираются на методы и данные других дисциплин, в первую очередь психологии и социологии, а также применяют математические модели, например теорию игр.

Как решать проблемы с помощью конфликтологии

Вот что рекомендуют специалисты.

Определите тип конфликта

Различные условия создают разные виды спорных ситуаций. Обычно выделяют ^{следующие группы конфликтов:}

1. Антагонистические, которые нельзя решить мирно, и те, что допускают компромисс.
2. Естественные, возникшие сами собой, и искусственные, созданные кем‑то специально для реализации неких целей.
3. Явные (открытые) и латентные (скрытые).
4. Реальные, потенциальные и мнимые.
5. Функциональные (созидающие) и дисфункциональные (разрушительные).
6. Институционализированные и неинституционализированные — то есть регулируемые или не регулируемые законами, нормами и ценностями.

Проблемы решаются по‑разному в зависимости от их типа. Например, когда ночью шумит сосед, нужно понять, готовы ли вы к компромиссу. Если да — можно сходить и попробовать договориться с человеком. Если же нет, то стоит пожаловаться в полицию.

Взвесьте риски и возможности

Поведение при противоречиях в разной степени отвечает ^{личным или общим интересам. Некоторые люди очень неконфликтны и быстро идут на уступки, потому что для них главное — общее благо. Другие, наоборот, ни за что не откажутся от своих целей.}

Поэтому, прежде чем вступать в конфликт, подумайте, чего можно ждать от противоположной стороны. Ведь от этого во многом зависит ^{результат. Допустим, вы решили поговорить с шумящим соседом. Вот чем может закончиться дискуссия:}

• Односторонним выигрышем. Сосед — неконфликтный человек и сразу перестаёт шуметь.
• Односторонним проигрышем. Соседу всё равно, что он не даёт вам спать, и он не снижает громкость.
• Взаимным выигрышем. Сосед согласен, что нельзя шуметь по ночам, поэтому убавляет в это время музыку так, чтобы звук не доходил до вас.
• Взаимным проигрышем. Сосед в качестве уступки снижает громкость, но вы всё равно слышите песни.

Рассмотрев варианты, получится определить свои цели при переговорах и понять, при каких условиях эти задачи реализуемы. В случае с шумящим соседом, например, смысл идти договариваться есть только в ситуациях, когда возможен односторонний или взаимный выигрыш.

Выберите оптимальную стратегию

На основе двух траекторий интересов (собственных и общих) в 1974 году американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали ^{пять типов поведения людей в конфликтных ситуациях.}

1. Избегание — отшутиться, отказаться от общения с противоположной стороной или вообще не признавать наличия проблемы. Этот вариант подходит в случаях, когда вопрос не очень важен и им можно пренебречь или вам нужно дополнительное время, чтобы решить, как поступить. Также будет правильным не ввязываться в спор, если это рискованно. Например, лучше не ругаться с агрессивным буяном, готовым начать драку. И хотя при избегании конфликт может прекратиться ^{сам, игнорирование способно усугубить противоречия.}
2. Уступка — принять мнение противоположной стороны. К тактике стоит прибегнуть, если вы ошиблись и готовы это признать или последствия для вас некритичны. Также уступить можно, когда конфликт способен разрушить ваши отношения с противоположной стороной, а вы этого не хотите. Но нужно знать меру, ведь добротой могут воспользоваться.
3. Конкуренция — жёстко и непримиримо отстаивать свою позицию. Стратегию стоит применять, когда вы абсолютно уверены в собственной правоте и можете её доказать с помощью фактов. Однако помните, что лучше не терять голову и не переходить от аргументов к оскорблениям, запугиванию или грубой силе.
4. Примирение — сделать взаимные уступки, прийти к компромиссу. Полезно в ситуациях, когда обе стороны не готовы полностью выполнить условия друг друга, но заинтересованы в завершении конфликта. Однако такой итог не всегда удовлетворяет запросы участников, из‑за чего спор может разгореться вновь.
5. Сотрудничество — объединить усилия и с учётом интересов обеих сторон найти решение ситуации. Считается оптимальной стратегией. Однако она требует, чтобы спорщики были готовы к сотрудничеству. Поэтому лучше всего прибегать к этому способу при разногласиях с партнёрами, родственниками или друзьями. Сотрудничество требует много времени, активности с обеих сторон, а также доверия. Так что на практике этот вариант далеко не всегда реализуем.

Используйте переговоры

Какую бы стратегию решения конфликта вы ни выбрали, применять её лучше всего с помощью переговоров. Они считаются ^{одной из самых эффективных форм решения противоречий. Специалисты предлагают использовать их в разных ситуациях — от обсуждения бизнес‑вопросов до семейных разногласий. Вот как рекомендуют действовать:}

1. Подготовьтесь — соберите сведения, проанализируйте причины конфликта, его возможные последствия, варианты решения.
2. Начните переговоры — обменяйтесь информацией, выскажите свои позиции, оцените ситуацию, предложите идеи.
3. Найдите приемлемое решение — обсудите возможности, придите к консенсусу.
4. Закончите переговоры — уточните детали принятого решения. А именно сроки, обязательства и формы контроля за соблюдением соглашения.

Также можно привлечь ^{к переговорам третью сторону — переговорщика (медиатора). Это сделает процесс обсуждения более организованным и усмирит пыл конфликтующих.}

Читайте также 🧐

Конфликтология

Конфликтология —это наука о процессах самого зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида. Конфликт является очень сложным социальным и психологическим явлением. Решение проблем которые рассматривает конфликтология может способствовать преодолению трудностей, связанных с конфликтными ситуациями.

Гражданская жизнь не может существовать без конфликтов идей ,жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и коллективов.

Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как не нормальное явление: сбой в работе, препятствие достижению цели. Негативное восприятие конфликта полностью обоснованное  так, как конфликт несет в себе огромную разрушительную силу. Но и с другой стороны отсутствие конфликтов свидетельствует о застое, об отсутствии развития.

Этот раздел психологии занимается изучением различных конфликтных ситуаций ищет проблемы решения, пути выхода из этих ситуаций, изучает процесс от начала и до конца для того чтоб выяснпить как нужно поступать в том или ином месте конфликта, как направить ситуацию в нужное русло с максимальной пользой и выгодой.

Центром изучения науки являются всевозможные социальные конфликты как между государствами так и между личностями или группами. Исследование социальных конфликтов может вскрыть саму причину его возникновения.

Конфликты — это до конца неизученный объект познания, который по своей сути является неисчерпаемым. Предметом науки являются стороны, характеристики конфликтов которые наука в состоянии изучить на том или ином этапе своего развития.

Объект конфликтологии —всевозможные социальные, внутриличностные и зооконфликты.

В повседневной жизни слово «конфликт» используется к большому количеству явлений от вооруженных столкновений до семейных ссор. Человеческая жизнь спорная, в ней каждый день каждый индивид по-разному самоутверждается и самоопределяется в процессе конфликтного взаимодействия. Избежать конфликтов и их последствий невозможно, поэтому и стала потребность  ознакомится с их сущностью, динамикой, опытом решения, прогнозирования и предостережения.

На сайте Вы можете более подробно ознакомится со статьями по этой науке и подробно узнать о тех вещах, которые Вас интересуют.Наши статьи наиболее подробно постараются рассказать о том что необходимо знать в этой науке.

Понятие конфликта

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. ..

Виды и типы конфликтов

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация…

Позитивные последствия конфликтов

Позитивным, функционально полезным результатом конфликта считается решения той проблемы, которая породила разногласия и вызвало столкновения…

Сущность системы управления конфликтами

Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации…

Конфликтология

​Модуль 1. Технологии эффективной коммуникации и переговоров

​Модуль 2. Публичное выступление и технологии презентации проекта

​Модуль 3. Принятие решений и управленческое консультирование

​Модуль 4. Лидерство и командообразование

​Модуль 5. Социология конфликта

Эффективные и жесткие переговоры Управление конфликтами в переговорах Противодействие манипуляции Эффективная письменная коммуникация

Публичное выступление Технологии презентации проекта

Методология разработки управленческих решений Тайм-менеджмент Мониторинг и контроль реализации управленческих решений Социально-психологические основы подготовки и реализации управленческих решений

Командообразование Внутренние целевые аудитории. Мотивации. Системы обратной связи Типы корпоративных ценностей и модели корпоративных культур Особенности межкультурных коммуникаций Корпоративные мероприятия для сотрудников Внутренние коммуникации в кризисных ситуациях

Концепции структурных конфликтов. Диалектическая, функционалистская, аналитическая и системные модели конфликта Динамика, структура, функции и уровни социального конфликта Регулирование и разрешение конфликта Социология экономических конфликтов Социология политических конфликтов Социология организационных конфликтов

Возникновение и развитие конфликтологических идей и теорий Понятие, сущность, особенности и типология политического конфликта Структура политического конфликта Динамика политического конфликта Формы проявления политического конфликта Насилие в политическом конфликте Урегулирование и разрешение политических конфликтов Переговоры как способ предупреждения и разрешения политического конфликта ​

Предмет, методы, задачи и место психологии конфликта Психологические традиции изучения конфликта Структурные элементы и причины возникновения межличностного и межгруппового конфликта Психологические стратегии поведения в конфликте Психологические технологии предупреждения конфликта Психологические технологии урегулирования конфликта ​

​ История экономической конфликтологии Конфликт между экономическими субъектами Внутриорганизационный экономический конфликт Управление экономическими конфликтами

Феноменология межличностного конфликта Особенности протекания конфликтов в образовательной среде Особенности педагогических конфликтов между педагогами и учащимися Особенности педагогических конфликтов между учащимися Особенности педагогических конфликтов между детьми (учащимися) и родителями  Особенности педагогических конфликтов в диаде «педагог – педагог» и «педагог – родитель» Особенности педагогических конфликтов между педагогами и администрацией Работа с межличностными конфликтами в индивидуальном и групповом консультировании ​

​

Конфликтолог – Описание профессии.

Где учиться и где работать

Описание профессии

Я бы с тобой согласился, но тогда мы оба будем неправы.

    Конфликтуем мы всегда и везде: дома, на работе, в институте. Конфликт неотъемлемая часть нашей жизни. Задача конфликтолога – решить возникшую проблему, спор или разногласие в любой сфере, будь то межличностные отношения, трудовая деятельность или межэтнические разногласия.

Конфликтология — одна из самых молодых и перспективных профессий ХХI века. По научным прогнозам, потребность в конфликтологах будет последовательно возрастать, охватывая все новые сферы экономики, политики, бизнеса.       Однако, на сегодняшний день, далеко не в каждом ВУЗе есть эта специальность.

На сегодняшний день 23 ВУЗа нашей страны осуществляют выпуск конфликтологов. Среди них: Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Казань, Иркутск, Калуга, Ярославль и др.

Кто же такой специалист-конфликтолог? Конфликтолог — профессия человека, чьи знания и умения позволяют урегулировать конфликтные ситуация в межличностном взаимодействии.

В мировой истории всю совокупность методов конфликторазрешения можно разделить на три группы: силовые, основанные на применении насилия; правовые, связанные с использованием юридических процедур, и мирные стратегии посредством переговорного процесса и посредничества. Именно навыкам последней группы методов и овладевают студенты в процессе обучения по направлению «Конфликтология».

Раньше изучение конфликтов проходило в рамках психологии и социологии, но с приходом перестройки стало ясно, что конфликтологии требуются собственные специалисты.

На сегодняшний день профессия «конфликтолог» только входит на рынок труда. Некоторые организации подают заявки об открытых вакансиях штатного конфликтолога. Но чаще это специалист приходящий, внештатный, приглашается для решения конкретной задачи.

Основная задача отечественной конфликтологии на переживаемом ею в настоящее время этапе своего становления состоит в разработке таких важнейших стратегических направлений конфликтологического анализа, как: прогнозирование, предотвращение, нейтрализация, урегулирование и разрешение разнообразных социальных конфликтов.

Знания в этой области будут полезны любому человеку, даже безработному, т. к. конфликтные ситуации возникают также в семье. Они помогут избежать ссор, найти компромисс, научиться «правильно» разговаривать и решать проблемы. Жить в понимании друг с другом – залог семейного долголетия.

Личные качества

Умение слушать людей.

Довольно банальное, но очень редкое качество человека.

Образование (Что надо знать?)

Конфликтология является молодой междисциплинарной наукой, и споры о праве первородства до сих пор не утихают среди философов, психологов, социологов и других областей знаний. Более распространенным мнением является тезис о том, что конфликтология рождается на стыке социологии, политологии и психологии.

В то время как социология конфликта ориентирована на рассмотрение социальных конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений, психология конфликта концентрируется на анализе межличностных и внутриличностных противоречиях и на вопросах прикладного характера, связанных с нахождением психологических средств, способствующих разрешению конфликтов.

Современная конфликтология — прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической деятельности в менеджменте, дипломатии, юриспруденции, коммерческой деятельности, связанной с урегулированием конфликтов Возникающая в этом случае необходимость в многопрофильной подготовке студентов реализуется через содержание образовательного процесса.

Так студентам, обучающимся по направлению «Конфликтология», читается курс лекций по социологии конфликта, этноконфликтологии, основам теории принятия решения, этническим и межконфессиональным конфликтам, политической конфликтологии, педагогической конфликтологии, конфликтологии международных отношений и т.п.

На первый взгляд мысль о том, что можно подготовить специалиста, способного мобильно ориентироваться как в конфликтных ситуациях образовательного пространства, бракоразводного процесса, так и бизнес-конфликтов, кажется утопической. Однако к настоящему времени в мировой практике накоплен опыт применения общих методов предупреждения, урегулирования и разрешения конфликтов.

Специальности вузов:

Психология

Место работы и карьера

Дипломированные конфликтологи востребованы:

• в органах государственного и муниципального управления,
• в силовых структурах, в т.ч. налоговых, судебных и милицейских органах,
• в социальных службах и психокоррекционных центрах,
• в общественных и политических организациях.

Конфликтолог признан способствовать урегулированию конфликтов не только на межличностном, психологическом уровне, но и на более высоких уровнях — социальном и политическом. Поэтому сфера деятельности конфликтолога очень широка: от микроконфликтов в фирме до серьезных конфликтов между бизнесом и властью.

Наконец, конфликтолог может посвятить себя развитию науки, научным исследованиям в области конфликтологии, стать профессиональным исследователем или преподавателем социологии, политологии и конфликтологии.

Родственные профессии:

, Менеджер по персоналу, Психолог, Психотерапевт

Где учиться?

Что такое конфликтология — Docsity

Тема 1. Становление конфликтологии как научно- прикладной отрасли знания. Современные концепции конфликта. Конфликтология — это наука, изучающая причины, возникновение, развитие и разрешение конфликтов и представляющая собой синтез социологических, психологических, педагогических, политологических и юридических знаний. Кон фли ктология учит: * распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, * определять формы конфликтов и выбор путей их разрешения; управлять конфликтами; * разрешать конфликты. В настоящее время человек повсеместно сталкивается с конфликтами: . всемье;, * на работе; . вобществе. Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека, чтобы: избегать конфликтов там, где это возможно; * правильно относиться к конфликту; управлять конфликтом, * эффективно разрешать конфликт. Становление конфликтологии как науки 1. Конфликтология как отдельная наука сформировалась во второй половине ХХ в. — ХХ в. В то же время проблемы, которые изучает современная конфликтология, привлекали внимание ученых и мыслителей еще со времен античности. Среди первых таких ученых были: * Гераклит (530-470 гг. до н. э.). Ему принадлежит одна из первых попыток рационально обосновать иозитивную роль борьбы в процессе общественного развития. Гераклит считал, что все в мире рождается через вражду и распри, а война и конфликт — основа всех вещей. По Гераклиту, «война — отец всего и царь всего»; * Эпикур (341-270 гг. до н. э.) разделял мнение Гераклита и считал, что в итоге распри и вражда убедят людей в необходимости быть добрыми и жить в мире; * Аристотель (384-322 гг. до н. э.) считал, что люди по своей природе изначально неравны. Таким образом, конфликт является естественным состоянием общества. По мнению Аристотеля, основные источники конфликта кроются в имущественном неравенстве людей; * Платон (472-347 гг. до н. э.) сформулировал образ идеального государства выступал за аристократическую форму рабовладельческого государства, способного подавлять конфликты стой. 2. В средние века христианская философия в соответствии с биб- лейскими канонами стремилась доказать преимущества мира, согласия и братства между людьми. Крупным представителем данного направления был Фома Аквинский (1225-1274), который: . высказывался о несовместимости войн с учениями Христа; соответствии с которой ЭВОЛЮЦИЮ общественной жизни объясняли биологическими законами естественного отбора и борьбы за существование, Герберт Спенсер (1820-1903). Основой жизни общества считал принцип борьбы за выживание наиболее приспособленных индивидов. Борьба, конфликт выступают, как всеобщий и основополагающий закон; Уильям Самнер (1840—1910). Выдвинул теорию естественной селекции, которой бессмысленно противостоять. Борьба за существование является, важным фактором прогресса. В ней гибнут наиболее слабые, худшие представители человечества, а победители являются творцами ценностей, наилучшими людьми. Самнер был против вмешательства государства в общественную жизнь, осуждал социализм, считая абсурдной идею о сознательном улучшении мира. Положил начало системному изучению норм социального поведения, внутригрупповых и межгрупповых отношений. Отметил связь межгрупповых конфликтов с внутренним единством групп; Людвиг Гумплович (1838-1909). Рассматривал историю человечества как постоянную борьбу рас и отдельных индивидов за существование. Находил источники конфликтов в различии интересов как отдельных личностей, так и целых народов. Основные положения его теории: ® деление общества на господствующих и подчиненных — явление вечное, поэтому конфликты вечны, ® конфликты — фактор прогресса. Конфликты способствуют единству общества, а также возникновению новых объединений, государств; Карл Маркс (1818-1883). Автор социологической теории конфликтов утверждал, что в условиях классовой борьбы социологические конфликты — неизбежные явления общественной жизни. Причина конфликтности капиталистического общества состоит в непримиримости интересов рабочих и капиталистов. Но в результате революционных преобразований, устранения частной собственности в обществе исчезнут объективные причины для возникновения конфликтов. Таким образом, будет создано бесконфликтное общество. К. Маркс разделил структуру общества на 4 элемента: » производительные силы, » производственные отношения, » политическая надстройка; . формы общественного сознания, Георг Зиммель (1858-1918). Он первый ввел термин «социология конфликта». Источник конфликта Зиммель видел не в противоположности экономических интересов противоборствующих классов, а в инстинкте враждебности. Основные моменты его теории: ‚ чем сильнее межгрупповые конфликты, тем менее вероятно исчезновение границ между группами, » чем острее конфликт, тем сильнее внутренняя сплоченность внутри конфликтующих групп, Зигмунд Фрейд (1856-1939) на первый план в развитии человека выдвинул влечение, в первую очередь сексуальное. Разделил личность на 3 инстанции: «Оно», «Я» и «Сверх-Я»; Альфред Адлер. Адлер в противовес Фрейду отдал предпочтение в человеческом поведении социальным факторам. Человек прежде всего социальное существо, поэтому его нельзя рассматривать в отрыве от общества; Карл Густав Юнг (1875—1961). Он отказался от фрейдистской теории сексуальности, тем не менее придавал большое значение сексуальным влечениям. Поведение и поступки человека зависят от исихической энергии, которая может быть обращена во внутреннюю среду, в себя или на внешнюю среду. В связи с этим Юнг разделил людей на экстравертов и интровертов и выделил 4 основных типа характера, мыслительный, эмоциональный, сенсорный и интуитивный: В истории становления конфликтологии общей тенденцией было движение от положительной оценки роли конфликта в жизни человека и одобрения войн, борьбы и междоусобиц к осознанию значимости мира и единства, а затем к пониманию неизбежности конфликтов как фактора социального развития и прогресса. Современные теории конфликтологии. Существенный вклад_в становление конфликтологии как_отдельной науки внесли такие современные ученые, как: Толкотт Парсонс. Теория структурно-функциональной модели общества. Парсонс выступает за бесконфликтное отношение в системе. Естественное состояние общества — социальный порядок, а конфликт Парсонс считает социальной болезнью общества, которую необходимо лечить. Возможность конфликта заложена в самом процессе социализации. Он перерастает из напряженности, которая возникает между физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях. Психологическое напряжение в обществе необхо- димо снимать, так как оно опасно для системы и может ее разрушить. Парсонс формирует функциональные предпосылки стабильности общества, обеспечение которых позволяет избежать социальных потрясений: » удовлетворение потребностей большей части членов общества; . эффективная работа органов «социального контроля» в воспитании членов общества в соответствии с установленными в нем нормами, нравственное совершенствование людей. В СССР социальная психология и конфликтология долгое время не развивались, тема конфликтов была закрытой. Единственной истиной была признана теория К. Маркса, в соответствии с которой в СССР строилось бесконфликтное и бесклассовое общество. Западные же ученые таких взглядов не разделяли и считали такое общество утопией. Лишь с Конца 80-х в СССР и России появляются научные разработки теории конфликтов. Это труды таких ученых, как: В.В. Дружинин, Д. С. Конторов, М.Д. Конторов «Введение в теорию конфликта». Авторы считают конфликты неизбежными, так как, несмотря на огромные возможности, которые человек обрел в результате научно- технического прогресса, он до сих пор не может преодолеть свои природные комплексы, заблуждения. Указанные ученые ввели такое понятие, как эргатиче-ские конфликты, происходящие в сферах взаимодействия индивидуума, социума, техники; А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявиев и др. «Введение в общую теорию конфликтов», «Основы конфликтологии», «Юридическая кон- фликтология». В этих работах конфликт рассматривается с позиции юриспруденции. Авторы относят конфликт к нежелательным явлениям, мешающим нахождению позитивного решения проблемы. Под конфликтом подразумевается борьба за ценности и определенный статус. Борьба в любом ее виде опирается на нормы и правила, установленные обществом, А.Г. Здравомыслов «Социология конфликта». Конфликт исследуется с социально-политической точки зрения, параллельно с анализом современной социально-политической ситуации в России. Конфликт — нормальное, полезное и необходимое явление в здоровом обществе. Нужно только не закрывать глаза на возникающие противоречия, а следовать определенным правилам урегулирования конфликта. До сих пор как в России, таки в западных странах не сложилась общепризнанная теория конфликта, ав существующих теориях проявляются значительные несовпадения в подходах к характеристике роли и значения конфликтов. В настоящее время большая часть ученых придерживается мнения о необходимости комплексного подхода, интегрирующего различные точки зрения. Место конфликтологии в системе наук Конфликтология имеет глубокие философские традиции и находится на стыке многих наук, прежде всего — социологии и психологии. В связи с этим сложилось 2 подхода к конфликтам в конфликтологии: * социологический; * психологический. Между социологическим и_ психологическим подходами существуют различия: социология ориентирована на изучение конфликтов в обществе, В системе общественных отношений. Формирование теоретической базы конфликтологии происходило при участии таких знаменитых социологов, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс; в отличие от социологии исихология изучает природу конфликтного поведения в зависимости от различных эмоционально-психологических факторов. И здесь свою лепту в становление конфликтологии внесли знаменитые психологи: Зигмунд Фрейд, Карл Юнг, Альфред Адлер. Кроме социологии и психологии, конфликт является предметом изучения многих дисциплин: философии, педагогики, социобиологии, политических наук, юриспруденции, правоведения, истории, математики, искусствоведения, культурологии, экономики, этики ит. д. Конфликтология опирается на принципы познания, выработанные в рамках других наук, которые позволяют глубже понять предмет конфликтологических исследований. Сегодня конфликтология в России находится в стадии становления и является междисциплинарной наукой. Тест к теме 1: 1. Эпикур разделял мнение: — Аристотеля; — Гераклита; — Платона; — Аквинского, 2. По мнению Аристотеля: — основные источники конфликта кроются в имущественном неравенстве людей, — всё в мире рождается через вражду и распи, а война и конфликт — основа всех вещей, — распи и вражда убедят людей в необходимости быть добрыми и жить в мире; 3. Первые ученые и мыслители во второй половине ХХ в.-ХХ в., в период античности: — Гераклит; — Фома Аквинский, — Аристотель;

Что такое конфликтология? Изучение и исследования

Конфликтология — учение о конфликте, его протекании, последствиях и тому подобное; раздел социологии, а именно политической социологии и психологии. Что изучают на факультете конфликтологии? По определению Н. И. Пиренн, конфликтология — «наука во многих измерениях: она охватывает человека, его место в природе, человеческом обществе и специфике психологических оценок и внутриннеличностных измерениях. Конфликтология — междисциплинарная область знаний. В ней имеют место понятия и категории многих наук, которые в определенной степени связаны с проблемами жизни и развития». В другом месте конфликтология определяется как «наука о столкновении, проблемном функционировании личности, человеческого общества, природы и взаимодействии человека и природы. В западном обществоведении можно выделить несколько предметных зон, посвященных изучению конфликта.

Близким к вопросу понимания конфликта является вопрос типологии, определения участников, определения временных рамок (timing), функций и последствий конфликта.

Предмет исследования

Предмет исследования — причины возникновения, динамика, последствия, способы регулирования и предупреждения конфликта.

Предметом конфликтологии авторы считают «законы и категории, характеризующие конфликт как социальное явление, как разновидность социального поведения и взаимодействия. Чаще всего выделяют в ее структуре два уровня теоретический и прикладной.

Оригинальный подход к определению предмета конфликтологии и ее задач осуществил А. Т. Ишмуратов. Конфликтологию он определяет, как «практическую науку о специфическом общении людей, социальное взаимодействие личностей, группировок, организаций, обществ и государств». Конфликт при этом рассматривается как болезнь общения, то есть автор придерживается психологической ориентации в определении природы конфликта, опираясь на когнитивные принципы анализа.

Особенность подхода А. Т. Ишмуратова в определении конфликтологии состоит в двух моментах. Во-первых, он определяет конфликтологию как прикладную дисциплину, во-вторых, опирается на психологические методы объяснения природы конфликта.

Методы исследования

В основе изучения конфликта может лежать социологический, психологический, математический, семантический или иной подход.

Попутно отметим, что на Западе, когда речь идет о традиции изучения проблемы общественным мнением, употребляют словосочетание «conflict tradition», когда речь идет о теории, употребляют «conflict theory», а для прикладных исследований конфликтов используют термин «conflict studies». Речь идет прежде всего не о калькировании англицизмов, а о развитии полноценной и одновременно унифицированной научной терминологии, которая была бы понятна как отечественным, так и западным исследователям.

Что такое управление конфликтами? — Определение, стили и стратегии — Видео и стенограмма урока

Стили управления конфликтами

Конфликты случаются. То, как сотрудник реагирует и разрешает конфликт, ограничивает или способствует успеху этого сотрудника. Вот пять стилей конфликта, которым будет следовать менеджер, согласно Кеннету У. Томасу и Ральфу Х. Килманну:

Менеджер , приспосабливающийся к , — это тот, кто активно сотрудничает. Это может происходить за счет самого менеджера и фактически работать против его собственных целей, задач и желаемых результатов.Этот подход эффективен, когда другой человек является экспертом или имеет лучшее решение.

Как избежать проблемы — это один из способов, которым менеджер может попытаться разрешить конфликт. Этот тип конфликтного стиля не помогает другим сотрудникам достичь своих целей и не помогает руководителю, который избегает проблемы и не может настойчиво преследовать свои собственные цели. Однако это хорошо работает, когда проблема тривиальна или когда у менеджера нет шансов на победу.

Сотрудничество менеджеров становятся партнерами или объединяются друг с другом для достижения обеих целей в этом стиле.Вот как менеджеры освобождаются от парадигмы «беспроигрышный» и «беспроигрышный». Это может быть эффективным в сложных сценариях, когда менеджерам необходимо найти новое решение.

Конкуренция : это беспроигрышный подход. Менеджер действует очень настойчиво для достижения своих целей, не стремясь сотрудничать с другими сотрудниками, и это может происходить за счет этих других сотрудников. Этот подход может быть подходящим для чрезвычайных ситуаций, когда время имеет значение.

Компрометирование : Это беспроигрышный сценарий, при котором ни человек, ни менеджер на самом деле не достигают того, чего хотят.Это требует умеренного уровня напористости и сотрудничества. Это может быть подходящим для сценариев, где вам нужно временное решение или где обе стороны имеют одинаково важные цели.

Прибор Томаса-Килмана в конфликтном режиме

Стратегии управления конфликтами для решения проблем

Конфликт возникает, когда две разные группы ощущают некоторую несовместимость между собой, что может привести к конфликту.То, как менеджер отреагирует и справится с этим конфликтом, будет иметь большое влияние на результат. Есть много разных стратегий разрешения конфликтов. Одна из наиболее распространенных стратегий была разработана Маккоби и Стаддером. Они решили, что лучше всего предотвратить конфликт. Ниже приведены пять стратегий Маккоби и Стаддера для разрешения конфликта до того, как он произойдет:

1. Предвидеть : Найдите время, чтобы получить информацию, которая может привести к конфликту
2. Предотвратить : разработать стратегии до возникновения конфликта
3. Идентифицируйте : Если это межличностное или процедурное, действуйте быстро, чтобы справиться с этим
4. Управляйте : Помните, конфликт эмоциональный
5. Решимость : Реагируйте, не обвиняя, и вы узнаете через диалог

Как только менеджер чувствует, что был выбран лучший подход для организации, и сотрудник чувствует себя оправданным, тогда менеджер решает, является ли это конфликтом единичного случая или тем, который следует урегулировать в письменной форме.Весь процесс начинается как реактивная ситуация, но затем переходит к упреждающему решению. Это основано на получении результата, который лучше всего подходит для организации.

Краткое содержание урока

Где бы ни были люди, всегда будет конфликт. Управление конфликтами — это практика разумного, справедливого и эффективного выявления и разрешения конфликтов. При неправильном управлении реальные и законные разногласия между людьми могут быстро выйти из-под контроля, что приведет к ситуациям, когда сотрудничество прерывается и организация оказывается под угрозой.Менеджерам необходимо быстро и профессионально разрешать конфликты на рабочем месте. Пять типов разрешения конфликтов включают , приспосабливая , избегая , взаимодействуя , конкурируя , и компрометируя .

Результаты обучения

После просмотра этого видео-урока вы сможете:

• Определить управление конфликтами
• Опишите пять стилей управления конфликтами
• Объясните, когда каждый стиль работает хорошо, а когда это может быть недостатком
• Определите пять стратегий разрешения конфликта до его возникновения

Управление конфликтами — Управление — Oxford Bibliographies

Существует множество учебников по управлению конфликтами, которые различаются по степени полезности для студентов, практиков и / или исследователей.Идеально подходят для каждого типа аудитории Folger, et al. 2013, книга по управлению конфликтами, сейчас выходит седьмое издание, и Фишер и Юри 1981, бестселлер по достижению успешного соглашения в условиях конфликта и переговоров. Также Deutsch, et al. 2006 и Роббинс 1974 предлагают полезные общие трактовки конфликтов и управления конфликтами, и обе книги относительно ориентированы на практику. Также доступны учебники для более ориентированных на исследования читателей, и часто эти научные книги включают комбинацию статей, написанных экспертами в области управления конфликтами.Хорошими примерами являются Де Дреу и Гельфанд 2008 и Айоко и др. 2014 (обе книги относятся к области промышленной и организационной психологии), Oetzel and Ting-Toomey 2013 (в области исследований коммуникации) и Behfar and Thompson 2007 (сосредоточены на командах).

Айоко, Олуреми Б., Нил М. Ашканаси и Карен А. Джен. Справочник по исследованиям в области управления конфликтами . Челтенхэм, Великобритания: Эдвард Эдгар, 2014.

В этом всеобъемлющем учебнике представлены статьи, написанные экспертами-исследователями конфликтов; он дает современный обзор широкого спектра тем, связанных с исследованиями и теорией управления конфликтами.

Бехфар, Кристин Дж. И Ли Л. Томпсон. Конфликт в организационных группах : Новые направления в теории и практике . Эванстон, Иллинойс: Northwestern University Press, 2007.

Идеальный учебник для людей, заинтересованных в конфликтах внутри команд; представляет собой комбинацию различных статей, написанных экспертами-исследователями, в которых особое внимание уделяется предшественникам, последствиям и управлению внутригрупповыми конфликтами.

Де Дреу, Карстен К.W., и Микеле Дж. Гельфанд. Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях . Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум, 2008.

Очень подробный учебник, включающий главы, написанные опытными исследователями, которые вместе дают очень полный обзор современных теорий и открытий в области промышленной и организационной психологии.

Дойч, Мортон, Питер Т. Коулман и Эрик К. Маркус. Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика .2-е изд. Сан-Франциско: Jossey-Bass, 2006.

Исчерпывающий учебник, который дает подробное описание процессов, лежащих в основе конфликта, и лучших способов конструктивного управления и разрешения конфликтов.

Фишер, Роджер и Уильям Л. Ури. Как добраться: переговоры по соглашению, не уступая . Бостон: Houghton Mifflin, 1981.

Бестселлер, классический текст, предлагающий практические и полезные советы по достижению успешных результатов переговоров; идеальная отправная точка для студентов, практиков и исследователей в переговорах.

Фолджер, Джозеф П., Маршалл Скотт Пул и Рэндалл К. Статман. Работа через конфликт: стратегии взаимоотношений, групп и организаций . 7-е изд. Бостон: Пирсон, 2013.

Хорошо читаемый; предлагая отличный обзор литературы по управлению конфликтами, описывающий наиболее важные теории и представляющий полезные примеры и небольшие тематические исследования; идеальная отправная точка для студентов, практиков и исследователей.

Эцель, Джон Г., и Стелла Тинг-Туми. Справочник SAGE по конфликтам и коммуникациям . 2-е изд. Thousand Oaks, CA: SAGE, 2013.

Анализирует конфликты и управление конфликтами с точки зрения коммуникации; главы написаны экспертами-исследователями с целью более непосредственной увязки теории конфликтной коммуникации с практикой.

Роббинс, Стивен П. Управление организационными конфликтами . Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1974.

Идеальная книга для студентов, чтобы познакомиться с важностью и распространенностью конфликтов внутри организаций.Классический, поэтому немного устаревший.

5 стилей управления конфликтами для каждого типа личности

Конфликт в любой обстановке неприятен и неудобен. Как и любой другой, я хочу, чтобы мы жили в мире полного мира, согласия и согласия. К сожалению, это не так.

Вы можете избежать конфликта на рабочем месте, как чумы. Однако иногда это может подкрасться к вам, прежде чем вы об этом узнаете, либо с клиентами, либо с другими сотрудниками. Вот когда вы должны решить, как вы хотите подойти к конфликту.Изучение управления конфликтами и способов справиться с недовольством клиентов особенно важно для сотрудника, работающего над успехом клиентов.

Управление конфликтами

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров и разногласий между двумя или несколькими сторонами. Цель этой системы — минимизировать негативные факторы, влияющие на конфликт, и побудить всех участников прийти к соглашению. Успешное управление конфликтом приводит к взаимовыгодному исходу, согласованному каждой стороной.

Редко бывает иметь определенный стиль управления конфликтами, который можно было бы применить к каждой ситуации. Скорее, люди судят о каждом конфликте и ситуации индивидуально и решают, как с ними справиться.

Вот несколько способов оценить конфликт и выбрать подходящую стратегию управления конфликтом:

Вопросы, которые следует задать перед выбором стиля управления конфликтом

1. Насколько вы цените человека или проблему?

Это может повлиять на то, чтобы вы выбрали одну стратегию вместо другой, в зависимости от того, насколько вы цените человека, с которым у вас конфликт, или проблему, из-за которой вы находитесь в конфликте.Может показаться, что не стоит продолжать длительный конфликт, если вы беспокоитесь о разрушении отношений с кем-то, но это также может укрепить ваши отношения, если вы придете к консенсусу.

Кроме того, вы можете судить о важности конфликта по тому, насколько близко от дома находится проблема. Возможно, это вопрос вашей морали или личных ценностей, и в этом случае вам может быть необходимо продлить конфликт. Однако, если проблема не имеет для вас особого значения, возможно, будет проще ее отпустить.

2. Вы понимаете последствия?

Вы должны быть готовы к любым последствиям, которые могут повлечь за собой участие или отказ от участия в конфликте. Продолжение конфликта с начальством, особенно в профессиональной среде, может иметь серьезные последствия. Если вы осведомлены о потенциальных рисках, вы можете решить, продлевать конфликт или нет.

Точно так же вы можете почувствовать последствия, если не вступите в конфликт. Возможно, это будут личные, моральные последствия того, что вы не отстаиваете свои убеждения.Или, может быть, было принято и исполнено неправильное решение, потому что вы не внесли противоречивую точку зрения. В любом случае заранее сделайте себе четкое представление обо всех положительных и отрицательных последствиях.

3. Есть ли у вас необходимое время и энергия, чтобы внести свой вклад?

Вступая в конфликт с твердой позицией, вы готовите себя к тому, что может оказаться долгосрочным испытанием, требующим исследований, презентаций, бесед и стресса. Прежде чем приступить к делу, убедитесь, что в вашем расписании есть время, чтобы посвятить себя конфликту.

Вдобавок — и что более важно — убедитесь, что вы достаточно заботитесь о конфликте, чтобы оно стоило энергии, которую вам нужно вкладывать в него каждый день. Обсуждение темы с другими людьми может быть утомительным, если это не имеет для вас значения.

Основываясь на этих вопросах, вы можете определить, какой из следующих стилей управления конфликтами вы хотите использовать в данной ситуации.

5 стилей управления конфликтами

1. Жилая

Любезный стиль оставляет ваши собственные потребности или желания в обмен на чужие.Вы бы поставили чужие заботы выше своих собственных. Этот стиль обычно имеет место, когда вы либо просто сдаетесь, либо вас уговаривают сдаться.

Этот стиль может быть уместен, когда вы заботитесь о проблеме меньше, чем другие, хотите сохранить мир, чувствуете, что ошибаетесь, или чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как согласиться с другим вопросом. -Посмотреть.

2. Как избежать

Стиль избегания полностью избегает конфликта. Вы не станете следовать своим убеждениям или убеждениям других участников.Просто вы постоянно откладываете или полностью избегаете конфликта, когда он возникает.

Этот стиль может быть уместен для использования, когда конфликт кажется тривиальным, у вас нет времени или вам нужно больше времени на размышления, вы чувствуете, что у вас нет шансов на победу, или вы боитесь встретить возмущение.

3. Компромисс

Компромиссный стиль пытается найти решение, которое хотя бы частично удовлетворит все стороны. Вы должны поработать, чтобы найти золотую середину между всеми потребностями, которая обычно оставляет людей неудовлетворенными или в определенной степени удовлетворенными.

Этот стиль может быть уместен для использования, когда достижение решения важнее, чем чтобы решение было отличным, быстро приближается крайний срок, вы в тупике или вам нужно временное решение на данный момент.

4. Сотрудничаем

Стиль сотрудничества — это попытка найти решение, которое удовлетворит потребности всех сторон. Вместо того, чтобы пытаться найти золотую середину, вы должны стремиться к решению, которое действительно удовлетворит всех и в конечном итоге окажется беспроигрышной ситуацией.

Этот стиль может быть уместным, когда необходимо рассмотреть несколько точек зрения, существуют важные отношения между сторонами, окончательное решение слишком важно, чтобы кто-либо был недоволен, или необходимо представить убеждения нескольких заинтересованных сторон.

5. Конкурирующие

Конкурирующий стиль занимает твердую позицию и отказывается видеть перспективы других сторон. Вы будете продолжать навязывать свою точку зрения другим или отвергать их идеи, пока не добьетесь своего.

Этот стиль может быть уместным, когда вам нужно отстаивать свои права или мораль, нужно быстро принять решение и заставить других присоединиться к нему, необходимо положить конец длительному конфликту или предотвратить ужасное, противоположное решение. от того, чтобы быть сделанным.

Теперь, когда вы знакомы с различными способами разрешения конфликтов, давайте посмотрим, как эти стили можно использовать в повседневных конфликтах.

Примеры разрешения конфликтов

Каждый конфликт индивидуален, и не существует универсального подхода к разрешению каждого из них.У каждого стиля есть свои сильные и слабые стороны, которые делают его эффективным в зависимости от конфликта, в котором он используется. Взгляните на эти пять примеров, которые показывают, как эти стили разрешения конфликтов могут быть использованы в реальных жизненных ситуациях.

1. Как помочь сердитому покупателю

Политика компании часто может стать препятствием на пути к успеху клиента и может поставить сотрудников в затруднительное положение при работе с разочарованным клиентом.

Представьте, что у вас длинная очередь в магазине, и впереди стоит покупатель, который требует от вашего сотрудника вернуть деньги.Покупка была совершена клиентом более года назад, что значительно превышает «твердую» политику компании в отношении месячного возврата. Поскольку ваш представитель безуспешно пытается объяснить это покупателю, нетерпеливые люди, ожидающие в конце очереди, начинают возвращать свои товары и уходить из магазина.

Это ставит сотрудников в сложную ситуацию, когда им необходимо удовлетворять потребности как клиентов, так и компании. В этих случаях наилучшей стратегией является адаптационный подход, поскольку он дает положительный результат для всех вовлеченных сторон.

Клиент получает возмещение, другие клиенты в очереди думают, что это отличное обслуживание клиентов, и компания не теряет дополнительных продаж. Даже если вам, возможно, придется нарушить политику компании, нарушение правил для одного клиента может в конечном итоге спасти ваш бизнес вместе с другими клиентами, которые могут быть рядом.

2. Как избежать тривиального аргумента

Покупатель всегда прав — по крайней мере, так думает покупатель. Клиенты любят быть правыми, и их нелегко уговорить, когда ваш бизнес говорит им об обратном.Даже если детали тривиальны, клиенты найдут время, чтобы аргументировать свою точку зрения, которая негативно влияет на качество обслуживания клиентов.

Подобные ситуации регулярно возникают с группами технической поддержки, работающими со сложными или замысловатыми продуктами. Клиенты позвонят в службу поддержки, заявив, что продукт или функция неисправны, и представитель обнаружит, что клиент просто неправильно использовал инструмент. Представители службы поддержки спросят клиентов, пытались ли они выполнить рекомендуемые действия по устранению неполадок, и клиенты, считая, что представитель избыточен, ответят, что пытались.Однако, когда они фактически проходят этапы с представителем, они понимают ошибки, которые они делали все время.

Когда клиент заявляет, что ваш продукт или функция неисправны, а вы знаете, что это не так, лучше всего избегать конфликта. Если ваш продукт не сломался, не нужно тратить время на споры с клиентом о том, выполнили ли они определенные шаги по устранению неполадок.

Вместо этого пройдите вместе с ними по шагам и покажите им, что продукт работает.Заказчик будет достаточно умен, чтобы понять, что ошибка пользователя могла сыграть большую роль, чем они думали изначально.

3. Компромисс, заходя в тупик

Клиенты, хотят они того или нет, — такие же логичные люди, как мы с вами. Они способны распознавать стрессовые и сложные ситуации, и им тоже неинтересно их обострять. Клиенты готовы прийти к соглашению до тех пор, пока это позволяет им продолжать работать для достижения своих целей.

Один из примеров этого можно увидеть в сфере общественного питания. Вы когда-нибудь заказывали пиццу поздно вечером только для того, чтобы разочароваться в том, что начинка была неправильной? Даже если вы по праву разочарованы, вы, вероятно, не схватите ключи и не поедете прямо в магазин.

Вместо этого большинство клиентов позвонят в компанию, чтобы сообщить о проблеме. Если это до закрытия, ресторан пришлет бесплатную пиццу. Но в нерабочее время магазин пойдет на компромисс с покупателем, предложив ему кредит на будущую покупку.

Хотя покупатель все еще может быть грустным и голодным, он часто будет сочувствовать сотрудникам, которые собираются уйти. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников работать дольше и доставлять еще одну пиццу, компания идет на компромисс с клиентом, предлагая бесплатную пиццу в другое время. Обе стороны должны были принести небольшие жертвы, но в конце концов каждая из них выиграла от результата.

4. Сотрудничайте с желающими клиентами

Лучшие разрешения конфликтов — это те, при которых обе стороны выигрывают, не отказываясь взамен ни от чего.Эти ситуации идеальны для повышения лояльности клиентов, но их сложно создать и распознать. Когда ваша компания действительно находит возможности сотрудничать с вашими клиентами, важно использовать эти возможности и развивать взаимовыгодные отношения.

Реальный пример сотрудничества — Форум идей HubSpot. Этот сайт работает как открытый форум, где клиенты могут предлагать новые идеи для продуктов HubSpot. Пользователи могут голосовать за идеи друг друга, а также комментировать их, чтобы еще больше подчеркнуть точку.

Разработчики

HubSpot внимательно следят за этим форумом, чтобы найти новые идеи для разработки продуктов. Если они находят идею, которая им нравится, они могут отметить публикацию, чтобы сообщить сообществу, что эта функция рассматривается.

Это сотрудничество приносит пользу как HubSpot, так и его клиентам, потому что обе стороны получают прибыль от веб-сайта. С одной стороны, у клиентов есть возможность озвучивать свои постоянные потребности в бизнесе и потенциально получать новые продукты. С другой стороны, HubSpot может собирать отзывы клиентов и использовать их для создания эффективных продуктов и функций.Обе стороны получают ресурсы, которые помогают им достичь своих целей, не жертвуя ничем взамен.

5. Конкуренция по правильным причинам

У некоторых клиентов есть цель, и они просто не остановятся, пока не достигнут ее, независимо от последствий. Хотя такой образ мышления отлично подходит для ведения бизнеса, он может вызвать серьезные конфликты в других условиях.

Например, предположим, что недовольный покупатель заходит в ваш магазин и начинает неспровоцированно оскорблять других покупателей.Клиент делает оскорбительные комментарии и активно пытается эмоционально или даже физически навредить другим клиентам.

Это конфликт, при котором лучше всего конкурировать с клиентом. Клиент не только отвлекает ваш бизнес, но и создает атмосферу, которая заставляет других клиентов чувствовать угрозу. Независимо от того, сколько денег этот клиент тратит на ваш бизнес, всегда стоит противостоять ему, потому что это показывает другим клиентам, что вы так же цените их бизнес.

Основываясь на вашем типе личности, мы определили, какой стиль управления конфликтами принесет вам наибольший успех.

Типы личности управления конфликтами

Дамиан Киллен и Даника Мерфи написали «Введение в тип® и конфликт», книгу, в которой раскрываются стили управления конфликтами, связанные с каждым из 16 типов личности в оценке Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®).

Согласно их теории, последние две буквы чьего-либо Type® являются сильнейшими индикаторами их стратегии управления конфликтами.Третья буква определяет, как вы принимаете решения: мышлением (T) или чувством (F). Четвертая буква определяет, как вы приближаетесь к внешнему миру: через суждение (J) или восприятие (P).

Мышление против чувств

Те, кто склонен к мышлению, понимают мнения всех сторон, создают логические альтернативные решения, твердо занимают свою позицию и сосредотачиваются на анализе и терпимости к другим в ситуации.

Те, кто склонны к Чувству, сочувствуют интересам всех сторон, создают решения для роста, скорее изменят, чем заставят измениться другие, и сосредоточатся на принятии и признании других в ситуации.

Судить против восприятия

Те, кто склонен к суждению, принимают решения на основе согласованных стандартов, находят необходимое время для эффективного решения проблемы, имеют четкое представление о результате, решают, когда рассматривать, и не любят снова поднимать конфликт. это решено.

Те, кто склонен к восприятию, используют факты и проверяют предположения, проводят переговоры, активно слушают, делают перерывы и ищут посредников для обеспечения гармонии.

У любого человека может быть одна из четырех комбинаций этих букв.Мы проанализировали лучшие стили управления конфликтами, основанные на этих конкретных аспектах типов личности MBTI®.

1. Мышление-суждение (TJ)

Если вы TJ, вы будете логически разрешать конфликт и пытаться достичь решения раньше, чем позже. Однако вы можете не тратить время на то, чтобы прислушиваться к мнению всех, и можете поспешить к нестабильному решению. Это также может означать, что вы игнорируете эмоции, вовлеченные в конфликт, считая их отвлекающими.

Сиджеи, скорее всего, подойдут к стилю управления конфликтами «Конкуренция».

Поскольку вы так тверды в своих убеждениях и часто игнорируете убеждения других, вы можете обнаружить, что принимаете стиль соревнования. Плюсы этого в том, что вы быстро находите решение и сохраняете самоуважение и самоуважение, когда настойчивы в своих убеждениях. Минусы в том, что вы можете испортить отношения со своими оппонентами, упустить сильные стороны их аргументов и истощиться после конфликта.

Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, вам следует использовать его, когда вы твердо уверены в своей позиции и чувствуете, что другие вас не уважают, а не отвергать действительные мнения тех, кто ниже вас или на том же уровне.

2. Мышление-восприятие (TP)

Если вы TP, вы будете уделять много времени разрешению конфликтов и часто будете играть роль адвоката дьявола. Кроме того, вы полностью проанализируете все варианты и поможете придумать креативные решения. Однако иногда вы можете упускать из виду эмоциональные потребности других или слишком долго затягивать конфликт.

TP, скорее всего, будут приближаться к стилю управления конфликтами сотрудничества.

Поскольку вы уделяете так много времени своим конфликтам и наслаждаетесь поиском творческих решений, вы можете обнаружить, что выбираете стиль сотрудничества.Плюсы этого в том, что вы приходите с беспроигрышным решением, обеспечиваете взаимное уважение и доверие, разделяете ответственность поровну и получаете репутацию хорошего переговорщика. Минусы в том, что требуется больше времени и энергии, чтобы получить обязательства всех сторон, это может оказаться непрактичным, чтобы угодить всем, и это работает только в том случае, если все стороны соглашаются на взаимное доверие и творческий мозговой штурм.

Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, вы должны использовать его только для крупномасштабных решений с большим влиянием, которые требуют участия и согласия всех сторон, так как это занимает слишком много времени для небольших решений.

3. Чувство-суждение (FJ)

Если вы FJ, вы будете стремиться к миру и сердечному прекращению конфликта. Однако ваша потребность прекратить дружеские отношения может привести к тому, что вы закончите конфликт слишком рано или расстроитесь из-за тех, кто пытается логически проанализировать и продлить конфликт.

FJs, скорее всего, будут подходить к стилю управления конфликтами.

Поскольку вы так сильно заботитесь о поддержании гармонии и ставите отношения с другими на первое место, вы, вероятно, предпочтете располагающий стиль.Плюсы этого в том, что вы учитесь отпускать проблемы, которые не являются важными, ставить на первое место потребности других, которым небезразлична проблема, и позволяете себе видеть вещи с точки зрения других. Минусы в том, что люди могут воспользоваться вами, если знают, что вы легко откажетесь от своих аргументов, вы можете потерять уверенность в себе и, возможно, никогда не будете серьезно относиться к своим точкам зрения в будущем.

Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, оценивайте каждую ситуацию отдельно. Если проблема важнее для других, чем вы, имеет смысл поставить их проблемы на первое место.Вы не хотите разрушать важные отношения из-за мелкого конфликта.

FJ могут также использовать стиль управления предотвращением конфликтов.

Поскольку вам нравится сохранять мир и иногда преждевременно прекращать конфликты, вы можете принять стиль Избегания. Плюсы этого в том, что вы можете дать себе больше времени, чтобы подготовиться к проблеме, прежде чем погрузиться в нее, и это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт кажется тривиальным. Минусы в том, что выход из конфликта может быть истолкован как ваше согласие с противной стороной и может фактически разрушить важные отношения, которые требуют разрешения конфликтов.

Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, поймите, что избегание конфликта не поможет сохранить гармонию и улучшить ваши отношения с этим человеком. Используйте этот стиль только тогда, когда вам просто нужно больше времени для планирования или вам нужно сначала сосредоточиться на других более крупных задачах и конфликтах.

4. Чувство-восприятие (FP)

Если вы являетесь ПС, вы будете активно выслушивать все точки зрения в конфликте и давать другим равные возможности для объяснения своего мнения. Однако вы можете разочароваться в тех, кто пытается прийти к быстрому решению, и избегать логического анализа того, что вы считаете отрицательными альтернативами.

FP, скорее всего, приблизятся к стилю управления конфликтами компромисса.

Поскольку вы терпеливо прислушиваетесь к тому, что другие говорят по этому поводу, и быстро отвергаете отрицательные варианты, вы, вероятно, предпочтете стиль Компромисс. Плюсы этого в том, что это более быстрый вариант, чем попытка прийти к беспроигрышной ситуации, он может предоставить временное решение, пока не будет найдено лучшее, и снижает напряжение между сторонами, поскольку каждый имеет право голоса в окончательном решении.Минусы в том, что это может закончиться проигрышной ситуацией, если все будут довольны лишь частично, это не совсем укрепит взаимное доверие и может потребовать вернуться к вопросу позже.

Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, используйте его только как временное решение, когда время играет важную роль при принятии сложных решений. Если не все довольны решением, вопрос следует открыть позже, чтобы его можно было обсудить в дальнейшем.

Затем прочтите этот пост с советами по разрешению конфликтов, чтобы проверить свои навыки управления конфликтами.

8 Полезные стратегии для управления конфликтами

Разрешение споров на рабочем месте может сыграть важную роль в повышении морального духа и производительности компании. Понимание ключевых концепций и стратегий поиска полезных решений разногласий или конфликтов может помочь быстро разрешить споры и позволит сотрудникам развить важные коммуникативные навыки и методы сотрудничества. В этой статье мы обсуждаем управление конфликтами и его потенциальные преимущества, а также восемь полезных стратегий управления и разрешения конфликтов.

Связано: Что такое управление конфликтами?

Что такое стратегии управления конфликтами?

Стратегии управления конфликтами — это инструменты и методы, помогающие разрешать споры между коллегами. Вы можете использовать эти методы, чтобы улучшить общение между коллегами, развить сильные рабочие привычки и повысить производительность. Использование разумных стратегий управления конфликтами может помочь вам создать позитивную рабочую среду, которая поощряет сотрудничество коллег.

Преимущества стратегий управления конфликтами

Есть несколько преимуществ использования стратегий управления конфликтами, в том числе:

• Мотивация изменений
• Помощь в достижении соглашения или компромисса
• Улучшение коммуникации

• Построение профессиональных отношений

Связано: Навыки управления конфликтами: определение и примеры

Стратегии управления конфликтами

Вот восемь стратегий, которые вы можете использовать, чтобы помочь в управлении конфликтами:

1.Используйте правильную среду

Если вы разговариваете с коллегой в офисе или удаленно, например, посредством видеоконференцсвязи или телефонного звонка, использование правильной среды может помочь создать нейтральную атмосферу для разрешения конфликта. Нейтральная атмосфера важна, потому что она может позволить человеку расслабиться и показать ему, что вы надеетесь найти решение конфликта. Постарайтесь найти время в рабочее время и место, где можно минимизировать отвлекающие факторы.

Если вы разговариваете с коллегой по работе, подумайте о встрече в конференц-зале или комнате отдыха.Если разговор идет в сети, отключите телефон, уберите все, что вас отвлекает, и убедитесь, что у вашего коллеги есть время поговорить. Это может позволить вам сосредоточить все свое внимание на разрешении конфликта и улучшении ваших рабочих отношений.

2. Работайте над поиском компромисса

Ключ к успешному управлению конфликтами — это поиск решения проблем или проблем путем компромисса. Достижение взаимовыгодного соглашения может показать другим, что вы привержены разрешению конфликта и улучшению рабочего места.

Если у вас возникли проблемы с разрешением текущего спора, подумайте о том, как вы можете внести свой вклад в решение. Например, если вашему коллеге не удается уложиться в сроки, но он говорит, что нет возможности завершить работу быстрее, подумайте о том, чтобы предложить ему помощь с несколькими заданиями. Возможно, вы сможете найти полезные советы или решения для повышения эффективности их рабочей нагрузки.

Связано: интегративное согласование: определение, советы и примеры

3.Устное краткое изложение конфликта

Устное резюмирование конфликта может помочь вашему коллеге лучше понять жалобу и то, как ситуация повлияла на вас или вашу работу. Это может помочь начать конструктивный разговор, который может привести к разрешению проблемы.

Например, если вы обращаетесь к коллеге по поводу несогласованных сроков, подумайте о начале разговора с «Пол, я надеялся, что мы сможем поговорить на секунду о ваших поздних заданиях. Группе может быть сложно закончить наши работаем, когда мы все еще ждем ваших отчетов.»

Подведение итогов во время разговора по управлению конфликтом также может дать вашему коллеге понять, что вы прислушиваетесь к его мнению, проблемам и чувствам.

Например, если коллега говорит, что он опоздал со своими недавними заданиями, потому что его дочь заболел, подумайте о том, чтобы ответить «Мне очень жаль слышать, что ваша дочь плохо себя чувствует. Я знаю, что это может быть грубо. Есть ли способ найти компромисс, чтобы дать вам дополнительное время для завершения отчетов, но при этом дать вам время помочь своей дочери? »

Связано: что такое конфликт задач на рабочем месте? (С примерами)

4.Используйте утверждения «я» при обсуждении эмоций.

Использование утверждений «я» может помочь создать нейтральную среду, показывая вашему коллеге, как их действия могут повлиять на вас или, возможно, на компанию в целом. Разговор о ваших чувствах и эмоциях в связи с конфликтом позволяет вашему коллеге не чувствовать нападения во время разговора и помогает вам обоим найти конструктивное решение любых текущих проблем.

Например, при обсуждении необъявленных изменений в целях или задачах проекта коллегой, подумайте о том, чтобы использовать такую ​​фразу, как «Иногда я чувствую себя немного разочарованным или тревожным, когда планы проекта меняются без уведомления.»

Связанные: Навыки эмоционального интеллекта, необходимые на рабочем месте: определение и примеры

5. Поощряйте открытое общение

Поощрение открытого общения во время управления конфликтами позволяет вашему коллеге почувствовать, что он может высказать свое мнение и Проблемы. Если вы позволите своему коллеге высказаться во время разговора или спросите его точку зрения, это может помочь вам достичь взаимовыгодного компромисса. Хороший способ добиться этого — объяснить существующий конфликт, озвучить, как он влияет на вас, и запросить мнение или точку зрения коллеги. ситуации.

Например, если вы разочарованы тем, как коллега отклоняет некоторые из ваших идей, подумайте о том, чтобы подойти к конфликту следующим образом: «Привет, Ава, в последнее время я немного разочаровался, когда вы проигнорировали некоторые из моих идей. любопытно, была ли для этого причина «.

Связано: 10 навыков общения для успеха в карьере

6. Знайте, когда делать перерыв

Во время управления конфликтом важно знать, когда сделать перерыв в разговоре, чтобы помочь обеим сторонам в процессе идеи.Перерывы также могут помочь снять стресс в ситуации, обдумать сказанное и вернуться к разговору с новой точки зрения.

Если вы заметили, что голоса становятся более агрессивными или резкими по тону, подумайте о том, чтобы вежливо предложить всем сделать перерыв и вернуться к разрешению конфликта после того, как у вас будет время подумать над упомянутыми моментами.

Когда вы просите перерыв во время урегулирования конфликта, может быть полезно выбрать новое время или день для возобновления, чтобы разговор не потерял темп.Вот несколько примеров того, что вы можете сказать, предлагая перерыв:

• «Может, нам стоит сделать перерыв и продолжить этот разговор в конце дня».
• «Возможно, нам лучше потратить некоторое время на то, чтобы осмыслить то, что мы оба сказали. Как насчет того, чтобы начать снова завтра утром с новой точки зрения?»
• «Как насчет того, чтобы на этой неделе мы назначили время для продолжения разговора?»

• «Думаю, будет неплохо сделать перерыв.Как насчет того, чтобы продолжить после обеда? »

7. Попросите своего менеджера выступить посредником.

Если вы не уверены, как может пройти разговор об урегулировании конфликта, или если вы вынуждены сделать перерыв и вернуться в другой день , подумайте о том, чтобы попросить менеджера выступить посредником в разговоре. Важно, чтобы менеджер не встал на сторону ни одной из сторон, но вместо этого мог помочь вам найти компромисс в команде.

Менеджер также может помочь приостановить разговор, чтобы дать другим членам команды предоставляется возможность высказаться и высказать свои опасения, что может способствовать дальнейшему развитию открытого общения для поиска полезного решения.

Связанный: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

8. Общение с другим человеком

После того, как вы разрешили конфликт, важно обсудить эти темы со своим коллегой. которые были обсуждены, решение или компромисс, который вы нашли, и благодарите их за уделенное время. Это может помочь наладить профессиональные отношения на рабочем месте и, надеюсь, будет способствовать дальнейшему разрешению конфликтов, которое вам может понадобиться в будущем.

Подробнее: Руководство по лидерству и управлению конфликтами

5 наиболее эффективных стилей управления конфликтами (+ когда использовать каждый)

Современное рабочее место — это плавильный котел людей с разным опытом, навыками и взглядами успеха.

Разнообразие на рабочем месте — прекрасная вещь. Это приводит к появлению новых идей и перспектив, которые в противном случае некоторые группы никогда бы не рассмотрели.

Однако, когда все эти люди находятся в одном месте, неизбежно возникнет конфликт.До и после того, как это произойдет, стратегии и стили управления конфликтами должны быть в голове у каждого сотрудника, независимо от его ранга.

Управление конфликтом относится к процессу устранения негативных результатов конфликта, а также к выявлению положительных результатов, которые с ним связаны.

При работе в любой команде управление конфликтами — необходимый навык. Ваш бизнес может работать как хорошо отлаженная машина, но конфликт будет продолжаться.

Вопреки мнению большинства, конфликт на рабочем месте не обязательно означает, что вы имеете дело с трудным сотрудником.Когда коллеги сталкиваются с конфликтом, это не только означает, что им достаточно удобно выражать свое мнение, но и уроки внутреннего общения извлекаются с обеих сторон в процессе управления конфликтом.

Хотя некоторые типы личности могут придерживаться одного метода, существует несколько способов разрешения конфликта. Собственно, их пять.

5 стилей управления конфликтами

1. Жилая
2. Как избежать
3. Компромисс
4. Сотрудничаю
5. Конкурирующие

Независимо от причины или усилий, приложенных для ее разрешения, если конфликт существует, один из этих стилей используется для управления им.

5 стилей управления конфликтами

Все пять стилей управления конфликтами имеют цель привести вовлеченные стороны к разрешению. Просто у них есть разные способы добраться туда.

Каждый стиль демонстрирует разные уровни сотрудничества и напористости. Давайте внимательно посмотрим на каждый из них и на то, когда их следует использовать.

Изображение предоставлено Ram Pages

Вмещающие

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами используется, когда вы откладываете в сторону свои собственные желания или потребности и сосредотачиваетесь на чужих.Вы оставляете свои собственные заботы позади и соглашаетесь с чужими.

Когда использовать:

— Когда ошибаешься.

— Когда вас не волнует проблема так же, как другого человека.

— Когда вы хотите, чтобы на рабочем месте было спокойно.

— Когда нет смысла спорить.

Этот стиль часто можно рассматривать как слабый, но это не так.Большая часть управления конфликтами осознает, что удлинение процесса разрешения только усугубит ситуацию.

Как избежать

Стиль управления избеганием конфликтов полностью игнорирует ситуацию. Либо один, либо оба участника конфликта избегают его.

Когда использовать:

— Когда конфликт бессмысленен.

— Когда у вас нет времени управлять конфликтом.

— Когда вы еще не знаете, что думаете о проблеме.

В то время как острые конфликты следует разрешать немедленно, другие не стоят усилий и в конечном итоге исчезнут, не оказывая серьезного воздействия на любую из сторон.

Компромисс

Компромиссный стиль управления конфликтами пытается найти способ частично удовлетворить людей по обе стороны спора. Корректировки вносятся на обоих концах, чтобы разрешить возникший конфликт.

Когда использовать:

— При достижении решения важнее, чем само решение.

— Когда вам нужно временное решение.

— Когда вы стоите.

Хотя обе стороны не будут полностью довольны конечным результатом, иногда лучшим выбором будет компромисс.

Сотрудничающий

Стиль сотрудничества включает поиск решения, которое полностью удовлетворит все вовлеченные стороны.Беспроигрышная ситуация, если хотите.

Когда использовать:

— Когда важны отношения.

— Когда окончательное решение окажет значительное влияние.

— Когда необходимо учитывать интересы, потребности и убеждения всех вовлеченных людей.

Беспроигрышная ситуация, безусловно, лучший сценарий, но иногда ее бывает труднее всего достичь.Честное общение с программным обеспечением для внутренней коммуникации или лично имеет решающее значение при использовании стиля совместного управления конфликтами. Все опасения должны быть открыто выражены, чтобы их можно было учесть в решении.

Конкурирующие

Соревновательный стиль для всех упрямых людей. При таком подходе вы занимает твердую позицию и отказываетесь сдвинуться с места, пока не получите то, что хотите. Вас не волнуют точки зрения других сторон, вовлеченных в конфликт.

Когда использовать:

— Когда вы должны отстаивать себя, свои права или свою мораль.

— Когда менее сильный стиль управления конфликтами неэффективен.

— Когда все остальное не работает, и вы достигли последнего средства.

Не стоит идти на компромисс с личными убеждениями, ценностями и потребностями. Будьте стойкими, сражаясь за то, что для вас очень много значит.

Теперь, когда вы знаете, что такое каждый стиль управления конфликтами, пора выбрать тот, который поможет разрешить текущий конфликт. Хотя это может показаться очевидным, стоит потратить дополнительное время, чтобы задать себе эти вопросы, чтобы убедиться, что вы приняли правильное решение:

Насколько я знаком с этой проблемой?

Какова моя точка зрения по этому вопросу?

Каковы мои текущие приоритеты? Один из них — разрешение этого конфликта?

Можно ли здесь найти золотую середину?

Есть ли способ полностью удовлетворить обе стороны?

Можно ли увидеть обратную сторону этого аргумента?

Этот быстрый анализ поможет вам лучше понять ситуацию и определить, какой стиль управления конфликтом лучше всего подходит для ее разрешения.

Один размер

не подходит подходит всем

Каждый конфликт индивидуален, а это означает, что нет единого правильного способа справиться со всеми. На то, какой метод лучше всего разрешить конфликт, влияет множество факторов. Обдумайте их все, прежде чем решить, какой из них использовать. Выбор правильного стиля управления конфликтом может стать разницей между разрешением и неопределенностью.

Советы по общению в любой ситуации

Существует множество различных случаев, когда требуется эффективное общение, но, несмотря ни на что, используйте эти советы по этикету, чтобы вас услышали, не будучи оскорбительными.

Как лидер борется с конфликтом? Ознакомьтесь с нашим ресурсом по стратегиям управления конфликтами, чтобы получить советы от реальных менеджеров.

Об управлении конфликтами | Малый бизнес

Конфликт — это борьба между людьми с разными идеями, убеждениями или целями. Конфликт в организации неизбежен. Работа с разными людьми, у которых разные личности и подходы к выполнению задач, в конечном итоге приводит к конфликту в группе.Изучение управления конфликтами необходимо для успешной работы команды.

Управление конфликтами

Управление конфликтами включает реализацию определенных стратегий для устранения негативных аспектов конфликта, усиления положительных аспектов конфликта и повышения производительности и эффективности в организованной среде. Вместо того, чтобы устранять или избегать разногласий, цель управления конфликтами состоит в том, чтобы научить группы навыкам разрешения конфликтов, таким как управление конфликтом, обнаружение самосознания о типах конфликтов и эффективное общение во время конфликта с членом команды.Эти навыки помогают командам добиться положительного исхода конфликта.

Использует

Есть много возможностей для управления конфликтами на рабочем месте. Общие причины конфликта включают плохое общение, отсутствие командной работы или четко определенных индивидуальных обязанностей, неадекватную структуру команды и разногласия по поводу приоритетов. Конфликт возникает между людьми из-за разных стилей общения, культурных традиций, политических и религиозных взглядов. Конфликт возникает внутри групп из-за разногласий между подгруппами, а конфликт возникает между группами из-за конкуренции или соперничества.

Стратегии

Управление конфликтом включает использование нескольких стратегий для разрешения конфликта, включая принуждение, приспособление, избегание, конкуренцию, компромисс и сотрудничество. Принуждение подразумевает использование формального авторитета для удовлетворения ваших собственных интересов, игнорируя при этом заботы другого человека. Приспособление включает в себя предоставление другому человеку возможности удовлетворить его беспокойство, не обращая внимания на ваши собственные. Конкуренция предполагает, что оба человека соревнуются за то, чтобы его интересы были удовлетворены.Компромисс подразумевает попытку разрешить конфликт, частично удовлетворив интересы обоих людей. Сотрудничество предполагает понимание обоими людьми обеих проблем и достижение взаимоприемлемого решения.

Концептуальные навыки

Концептуальные навыки включают в себя изучение конфликтов. Управляющие конфликтами должны понимать причины и теории конфликта, чтобы управлять конфликтом. Менеджер должен понимать, почему и когда возникает конфликт, и в каких ситуациях конфликт часто возникает.Менеджер конфликта должен также знать различные тактики и стратегии, используемые для управления конфликтом.

Навыки общения

Менеджеры по конфликтам должны также обладать некоторыми базовыми коммуникативными навыками: слушать, резюмировать и задавать вопросы. Слушание поддерживает говорящего, в то время как он выражает свое разочарование. Подведение итогов дает говорящему возможность воспроизвести сказанное для демонстрации понимания. Цель опроса — способствовать разрешению конфликта, задавая открытые вопросы, которые приводят обе стороны к поиску разрешения разногласий.

Навыки управления конфликтами

Управление конфликтами играет очень важную роль в предотвращении конфликтов между людьми. Как возникает конфликт? Когда люди решительно выступают против мнений и идей друг друга, возникает вероятность конфликта. Конфликт начинается, когда люди думают по-разному и им очень трудно принимать идеи друг друга. Следует избегать конфликта, поскольку он разрушает мир, снижает производительность, а также демотивирует людей.Необходимо изучить все факторы, приводящие к драке, и приложить усилия для предотвращения конфликта. Конфликт не так-то просто контролировать; человеку нужны определенные навыки для тех же .

Разберем навыки подробнее.

Навыки эффективного общения

Эффективные коммуникативные навыки имеют первостепенное значение для предотвращения конфликтов. Общаясь с другими, вы должны уделять особое внимание своей речи и тому, как вы говорите. Никогда ни на кого не кричите, даже если вы с ним не согласны.Всегда говорите вежливо, но убедительно. Приветствуйте других теплой улыбкой. Оно работает. Будьте очень конкретны и точны в своей речи. Не используйте сложные слова и не запутайте окружающих. Держите язык под контролем и не используйте слова, которые могут оскорбить чувства других. Избегайте ненормативной лексики.

Навыки аудирования

Человек не должен давать свои экспертные комментарии до тех пор, пока он не будет очень ясно, чего хочет другой человек. Всегда будь хорошим слушателем.Не делайте поспешных выводов и не предполагайте сами. Всегда слушайте и другую сторону истории.

Обсуждение

Не просто слепо следуйте за мельницами слухов, обсуждайте также и с другими. Разногласия могут возникнуть в любое время, но борьба не даст решения. Всегда лучше посидеть и обсудить вопросы на открытом форуме. Все участники должны внести свой вклад, и необходимо приложить усилия, чтобы найти альтернативу. Пригласите всех участников и никогда никого не игнорируйте, так как это никогда не решит проблему.Каждый имеет право выражать свои взгляды, и необходимо найти золотую середину.

Терпение

Чтобы избежать конфликтов, нужно быть очень терпеливым. На вашем рабочем месте и даже дома будут люди, которые попытаются спровоцировать вас на драку. Никогда не поддавайтесь влиянию. Всегда следуйте своим инстинктам и поддерживайте то, что правильно. Будьте очень разумными и терпеливыми. Научитесь контролировать свои эмоции. Никогда не теряйте самообладания, это только ухудшит ситуацию.

Беспристрастный

Человек должен быть беспристрастным, чтобы избегать конфликтов. Не всегда поддерживайте друга. Отстаивайте то, что правильно, и никогда не поддерживайте неправильное. Любой человек, даже если он ваш друг, должен быть исправлен, если вы чувствуете, что он неправ. Слушайте всех и никогда никого не игнорируйте только потому, что вы его не знаете.

Никогда не критиковать

Заставьте другого понять, ошибается ли он. Не критикуйте его, это определенно повредит его настроениям.Другой человек может быть не таким умным, как вы, но вы не имеете права над ним смеяться. Другие будут смотреть на вас с уважением, если вы хорошо наставляете другого человека и заставляете его осознать свои ошибки.

Позитивное отношение

Позитивный настрой необходим, чтобы избегать ссор и конфликтов. В офисах никогда не играйте в «виноватую». Никто не идеален, и если вы сделали что-то не так, имейте смелость принять это. Человеческие существа неизбежно совершают ошибки, но никогда не пытайтесь перекладывать вину на кого-то другого.Избегайте злословия, это только портит отношения. Если вы не согласны с чьим-либо мнением, обсудите с ним его в лицо, ему это понравится. Не всегда находите недостатки в других и немного больше приспосабливайтесь, потому что жизнь — это все, чтобы приспосабливаться.

Игнорировать других

Люди должны стараться придерживаться подхода среднего пути, который учитывает интересы всех и каждого. Не тратьте напрасно свою энергию на человека, который слишком непреклонен и вообще не готов идти на компромиссы.

No related posts.