Деятельность человека не только но и мотивирована: Задача Вставьте пропущенные слова в следующих сужде­ниях. Деятельность человека не только но и мотивирована. Сознание человека зарождается, развивается и проявляется в Потребности являются источником личности.

а) верба-лизацию; б) осознание; в) обобщение; г) свертывание; д) перенос; е) все Ответы верны; ж) все ответы неверны.

7. Внешнее проявление деятельности называется… а) работа; б) пове­дение; в) активация; г) реагирование; д) все ответы верны; е) все ответы неверны.

8. Процесс объективации накопленного личностью опыта называет­ся… а) труд; б) экстериоризация; в) творчество; г) воображение; д) об­щение; е) все ответы верны; ж) все ответы неверны.

Задача 3. В. П. Зинченко и Е. Б. Моргунов приводят перечень различений между формами и видами деятельности, существую­щих в современной науке:

материальная и духовная;

внешняя и внут­ренняя;

непосредственная и опосредствованная; произвольная и не­произвольная; творческая и репродуктивная;

сознательная и бессоз­нательная;

индивидуальная и коллективная.

Имеются различения и другого рода:

игровая,

учебная,

трудовая,

художественная,

спортивная и т.д.

Деятельность разделяют на

исполнительную и познавательную (перцептивная, мнемическая, умственная или мыслительная).

Нако­нец, можно добавить дифференциацию деятельности по мотивам, целям, предметному содержанию, способам осуществления, ко­нечному результату, степени свободы в постановке целей, в выбо­ре средств, в определении вида и характера результата. Ниже при­веден список разнообразных форм человеческой деятельности. Опи­шите каждую из них с помощью предложенного перечня.

Пловец ставит мировой рекорд; ученый делает открытие; пастор чи­тает проповедь пастве; школьник решает задачу в уме; политический деятель пишет мемуары; шестилетка учится писать; модельер создает но­вый стиль в одежде; изобретателю во сне приходит решение сложной проблемы; хозяйка переставляет мебель в квартире; рабочий вытачивает детали на станке; старушка завязывает узелок на память; первобытные люди охотятся на мамонта; стареющая примадонна играет Джульетту; художник пишет на пленэре; дачник копает участок; учащийся Строгановки копирует «Утро стрелецкой казни»; печник складывает камин; монахиня замаливает грехи; ребенок ходит во сне; японец сочиняет хайку; таксист везет провинциала с вокзала; подростки танцуют на дискоте­ке; оппозиция проводит демонстрацию; японец создает икебану; пре­ступник грабит банк; студент сдает экзамен; летчик сажает самолет в аварийной ситуации.

Задача 4. «Переведите» на язык современной психологи­ческой науки и прокомментируйте следующие афоризмы.

1. Наше сознание было отлито в форме деятельности. (А. Бергсон)

2. Работать не так скучно, как развлекаться. (Ш. Бодлер)

3. Нужно, чтобы действие одушевляла мысль. Иначе оно бесплодно. (/’. М. дю Тар)

4. Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может. (Мерье)

5. Когда двое делают одно и то же, получается не одно и то же. (Терен­тий)

6. То, что мы хотим совершить сердцем, не стоит того, что мы долж­ны совершить умением.

(Тилли)

7. Чтобы сделать что-нибудь, нужно не так уж много сил; вот чтобы решить, что именно надо сделать, нужна действительно огромная сила. (Кип Хаббард)

8. Кто может — делает, кто не может — учит. (Б. Шоу)

Задача 5. Определите, на актуализацию каких потребностей и мотивов ориентированы заданные психологические воз­действия и ситуации.

1. Начальник требует у инженера-конструктора объяс­нить причину ошибок в расчетах порученного ему чертежа.

2. Мать обещает дочери, что если она быстро выучит уроки, то сможет пойти погулять.

3. Директор предупреждает подчиненного о том, что если он еще раз опоздает, то будет строго наказан.

4. Сотруднику поручено выполнить очень ответствен­ное задание.

5. Начальник обещает подчиненному премию за до­срочно выполненное задание.

6. Объявление: «Студенты, принимающие активное участие в общественной жизни института, будут направ­ляться в период летней педагогической практики вожа­тыми в «Артек»».

7. Объявление: «Желающие отдохнуть и поправить свое здоровье в санатории на берегу реки должны до конца теку­щего месяца предоставить в профком все необходимые до­кументы».

8. Обращение агронома: «Мы получим хороший уро­жай яблок только в том случае, если сейчас «проведем бо­рьбу с цветоедом».

9. Обращение матери: «Если хочешь, чтобы мы остави­ли щенка, ты до.

тжен взять всю заботу о нем на себя».

10. Обращение преподавателя: «Если ты отлично сдашь экзаменационную сессию, то будешь получать повышен­ную стипендию».

11. Обращение преподавателя: «Конечно, работав лабо­ратории предстоит довольно сложная, но зато ты сможешь набрать богатый материал для своего диплома».

12. Обращение продавца: «Да, эта ткань подороже, но, сшив платье из нее, вы будете выглядеть намного эффект­нее!».

13. Обращение подруги: «Пойдем со мной, я покажу тебе магазин, где товары значительно дешевле».

14. Объявление: «Приняв участие в нашем конкурсе шу­точных эпиграмм, вы сможете выиграть два билета на кон­церт Г. Хазанова».

15. Вопрос сестры: «Что ты будешь смотреть: детектив по ОРТ или футбол по РТР?».

16. Обращение отца: «Что подарить тебе на день рожде­ния: игрушку или книгу?».

17. Обращение матери: «Пойдем быстрее, а то продукто­вый магазин скоро закроют».

18. Обращение адвоката: «Если я только почувствую, что вы лжете, вам придется искать другого адвоката».

19. Обращение начальника строительства: «Учтите, если построенный под вашим руководством мост при испыта­ниях даст трещину, вам придется отвечать за всю бригаду!».

20. Объявление: «Желающих принять участие в соревно­ваниях в беге на лыжах просим подойти к спортзалу в 10.00».

21. Учитель объявляет конкурс на лучший рисунок о

школе.

22. Учитель предупреждает ученика, что, если тот будет нарушать дисциплину, он сообщит родителям.

23. Обращение учителя: «Тот, кто решит задачу всех бы­стрее, получит пятерку».

24. Обращение учителя: «Если наш класс примет учас­тие в ремонте школы, администрация выделит средства на коллективную поездку в Санкт-Петербург».

25. Обращение учителя: «Тому, кто выполнит все эти упражнения в классе, дома не придется ничего делать».

26. Обращение организатора вечера: «На новогоднем празднике за оригинальный карнавальный костюм Дед Мороз будет вручать призы».

27. Обращение учителя: «Желающих получить дополни­тельные оценки по физике прошу подойти ко мне за тема­ми сообщений».

28. Обращение учителя: «Те учащиеся, которые в тече­ние года не получат ни одной тройки по алгебре, будут освобождены от зачета по этому предмету в конце года».

29. Объявление: «Команда, которая победит в конкурсе «А ну-ка, девушки!», получит в награду торт и бесплатные путевки в Москву».

30. Обращение учителя: «Лучшие сочинения будут от­правлены на городской конкурс «Никто не забыт, ничто не

забыто»».

31. Обращение учителя: «Если ты хочешь поступить на юридический факультет, тебе следует серьезнее относиться к урокам истории».

32. Обращение учителя: «Ты не получишь новых учеб­ников до тех пор, пока не научишься бережно относиться к своим вещам».

33. Обращение учителя: «Учти, если ты еще раз опозда­ешь на мой урок, я ни разу не вызову тебя к доске».

34. Обращение матери: «Мы пойдем в цирк только в том случае, если Вера Васильевна оценит твое поведение за эту неделю как примерное».

3 5. Обращение матери: «Если ты и впредь будешь ходить без сменной обуви, то тебе придется мыть пол во всех ка­бинетах, где у вас проходят уроки».

36. Обращение учителя: «Летняя работа на пришколь37. Обращение учителя: «Тот, кто закончит решать урав­нения, может пойти домой пораньше».

38. Обращение учителя: «Если только вы оставите класс неубранным после праздничной вечеринки, можете не рассчитывать впредь на подобные мероприятия».

39. Обращение тренера: «Если ты собираешься связать свою жизнь с профессиональным спортом, тебе придется бросить курить».

40. Объявление: «Дорогие выпускники! Сегодня вече­ром в актовом зале школы состоится родительское собра­ние совместно с учащимися, на котором преподаватели университета расскажут об особенностях различных спе­циальностей и правилах приема в вуз».

Задача 6.

Представьте как можно больше способов психологиче­ского воздействия для разрешения предложенных ситуа­ций с учетом максимально разнообразных потребностей и мотивов предполагаемого «объекта» (подчиненного, кол­леги, ученика и т.

д.). Задание выполняется по следующей схеме: «Если он самолюбивый, то…». При выполнении за­дания рекомендуется ориентироваться на сферу будущей профессиональной деятельности.

1. Механик типографии, в обязанности которого вхо­дило обеспечение круглосуточной работы печатающих станков, жаловался директору на длительность рабочего дня и просил предоставить ему помощника. Какими спо­собами должен действовать директор для того, чтобы ра­бочий отказался от своих претензий и не испытывал при этом чувства обиды?

2. Учитель готовится к открытому уроку. Как он может повлиять на недисциплинированного ученика, чтобы тот не испортил урок?

3. Высококвалифицированный инженер вынужден ра­ботать на должности, предполагающей достаточно про­стую, рутинную работу. Он начинает трудиться не в полную силу, часто устраивает перерывы, занимается посторонни­ми делами. Как может на него воздействовать начальник?

4. Сотрудник второй раз не выполнил задания в срок, хотя обещал, что это больше не повторится. Как можно поступить в этом случае?

Задача 7.

Определите, какие именно потребности и мотивы ре­бенка учитывались при разработке следующих психоло­го-педагогических рекомендаций.

1. Если родители чувствуют себя бессильными отве­чать на всевозможные вопросы сына, лучший выход для них — подарить ему на день рождения детскую энцикло­педию.

2. Чтобы дома не было перевернуто все вверх дном, ро­дители должны обязательно записать такого ребенка в ка­кую-нибудь спортивную секцию.

3. Чтобы быть уверенным, что следующий урок прой­дет по плану, учителю целесообразно давать таким детям задания по подготовке сообщений и рефератов.

4. Учитель должен быть весьма осторожен, назначая та­кого ребенка своей «правой рукой».

5. Во избежание переутомления ребенка его родители не должны запрещать ему прогулки на свежем воздухе.

6. Если родители хотят, чтобы их сын остался доволен каникулами, им не следует отправлять его надолго в дерев­ню, где круг общения очень ограничен.

7. Чтобы не разжигать лишний конфликт, не спешите ругать свою дочь за то, что порою вместо подготовки до­машнего задания или уборки квартиры она что-нибудь сочиняет или, скажем, моделирует новую одежду для ку­кол.

8. Если учитель физкультуры желает, чтобы этот ученик принял участие в соревнованиях, ему следует в присутст­вии мальчика как бы ненароком обмолвиться, что у того есть все шансы выиграть ценный приз.

9. Работая с такой девочкой, учителю не следует заост­рять внимание на трудности даваемых заданий.

10. При наборе футбольной команды тренеру желатель­но не включать в ее состав такого подростка, иначе кол­лективная игра в любой момент может превратиться в «те­атр одного актера».

11. Родителям такого ребенка не стоит препятствовать * его посещениям выставок изобразительного искусства.

12. Чтобы не стать «врагом № 1» своему сыну, мама не должна выключать телевизор во время демонстрации хок­кейных матчей.

13. Старайтесь спокойнее относиться к продолжитель­ным разговорам своей дочери с подругами по телефону.

14. Учитель физики должен с особым вниманием отно­ситься ко всем вопросам, которые обычно возникают у та­кого ученика на уроках.

15. Родителям такой девочки необходимо записать ее в детскую библиотеку с богатым книжным фондом.

Статьи

Актуальность. Изучение применения компетентностного подхода в профессиональной подготовке специалистов управленческой сферы остается актуальным вопросом для многих исследователей психологов, педагогов и преподавателей. Рассмотрение этой проблемы в первом приближении мы начали в материале, опубликованном в предыдущем номере журнала (Толочек, 2020). Основной вопрос – выявление ограничений компетентностного подхода как факторов его развития и условий, при которых его реализация будет более конструктивной и эффективной. Констатируется, что в русле компетентностного подхода сохраняется нерешенность вопросов о количестве и содержании качеств субъектов, влияющих на эффективность их деятельности; о компетенциях субъектов, исполняющих разные трудовые функции, работающих в разных организациях; о месте компетенций в структуре профессионализма, об их роли в успешности карьеры.

Методы: использовались опрос экспертов, дифференцированный и поуровневый анализ матриц частот оценок (выборов) компетенций экспертами.

Результаты: В цикле исследований компетенций и особенностей их оценки менеджерами (69 ч.), различающимися по полу, возрасту, стажу, управленческому опыту, должности, работающих в разных компаниях показано, что из 29 компетенций 19 выделены не менее чем 40% экспертов; 8 — выделены не менее 66% экспертов. Оцениваемые как востребованные компетенции сопряжены с индивидуальными особенностями, с эволюцией менеджеров как субъектов и особенностями их деятельности. 

Выводы: 1. Экспертами (сотрудниками российских компаний) из состава исходного перечня компетенций, описанных зарубежными специалистами, выделяют как актуальные для менеджеров лишь часть компетенций. Среди компетенций выделяется «ядро» базовых, ключевых качеств, и несколько «поясов» («оболочек», «уровней») – менее значимых (универсальных) компетенций, сопряженных с эффективной деятельностью менеджера в разных сферах. 2. Оценки актуальных (важных, значимых и/или предпочитаемых) для менеджеров компетенций различаются в зависимости от индивидуальных особенностей экспертов (пола, возраста, опыта, должности, успешности карьеры, управленческого потенциала) и длины списка оцениваемых качеств. 3. Оптимальным для решения как научных, так и прикладных задач можно считать перечни компетенций в интервале 15–20 качеств. Базовый список из 29 компетенций можно считать «достаточным и избыточным»; перечень до 19–20 компетенций – «достаточным и необходимым»; список из 8–10 «ядерных» компетенций – «необходимым базовым».

Благодарности: Исследование выполнено в рамках Госзадания Минобрнауки России, тема № 0138-2021-0010 «Регуляция социального взаимодействия в условиях удаленной работы».

Ключевые слова: компетенции; менеджеры; эксперты; оценки; предпочтения; дифференцированный анализ; «ядро»; «оболочка»

Мотивация деятельности: виды и значимость в жизни человека

Содержание статьи

Каждый день любой человек преодолевает множество препятствий на пути к своим целям, планирует и продумывает пути решения тех или иных проблем и задач. Активная жизненная позиция, стремление к всестороннему развитию и личностному росту не в одинаковой степени выражены в людях и ключевым моментом для понимания этого различия является мотивация. Не каждый человек знает, что значит мотивировать себя и других и как правильно работать над развитием мотивации. Ресурс BrainApps поможет усовершенствовать собственную личность с помощью полезных статей и разработанных профессионалами игр. В данном случае мотивацией станет фиксирование достижений, чтобы человек смог наглядно увидеть улучшения памяти, мышления, внимательности.

Мотивация считается процессом, регулирующим поведение, тем, что побуждает человека к деятельности. Ведь за любым поступком или бездействием скрывается мотив, пусть даже и не всегда осознанный. Впервые о мотивации упомянул известный немецкий мыслитель А. Шопенгауэр. Мотивация относится к сложным психологическим феноменам, изучением которого занимались многие ученые и вокруг которого образовалось множество теорий. Чтобы научиться лучше управлять своим временем и прийти к пониманию того, как добиваться поставленных целей, необходимо разобраться, какие существуют виды мотивации и как их успешно применять.

Мотивация деятельности человека: основные составляющие

Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.

Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.

Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией. Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.

Виды мотивации и их особенности

Мотивацию человека можно разделить на положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую. Также бывает внешняя и внутренняя мотивация, имеющая свои особенности. Положительная мотивация для любого человека должна подкрепляться приятными эмоциями, тогда как отрицательная мотивация направлена на избегание негативных переживаний. Устойчивая мотивация распространяется на базовые физиологические потребности человека и является постоянной, а неустойчивая мотивация зависит от потребностей конкретного человека (например, борьба с вредными привычками).

Дополнительно выделяют индивидуальную, групповую и познавательную мотивацию. Индивидуальный вид мотивации для каждого человека заключается в поддержании физиологического состояния организма, а групповая мотивация напрямую связана с построением социальных связей. Познавательная мотивация направлена на изучение нового и проявляется в виде игр, исследовательской деятельности.

Из всего, что побуждало человека к деятельности, также были выбраны наиболее распространенные мотивы. Чаще всего в своих поступках люди руководствуются мотивами власти, самоутверждения, идентификации, присоединения, саморазвития, а также внешними и общественно значимыми мотивами. Другие мотивы также могут быть составляющими основной мотивации для человека. Вас могут мотивировать самые разнообразные вещи и процессы, это зависит от вашего характера, образа жизни и среды профессиональной деятельности. Значение каждой из разновидностей мотивации подробно отображено в теориях мотивации, разработанных ведущими специалистами в сфере психологии.

Внешняя и внутренняя мотивация в жизни человека

Важную роль в повседневной жизни человека играет как внешняя, так и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация характеризуется поступлением стимула извне, то есть человек в первую очередь занимается какой-либо работой, чтобы получить вознаграждение, похвалу или признание в обществе. Ярким примером внешней мотивации работающего человека является заработная плата при условии, что сама по себе работа не вызывает у него интереса и не приносит особого удовольствия.

Согласно теориям человеческой мотивации, ее внутренний вид никак не связан с внешними обстоятельствами и человек выбирает определенную деятельность в первую очередь потому, что она приносит ему удовольствие. Например, рисует не для того чтобы выиграть конкурс, а чтобы получить позитивные эмоции. Эти два вида мотивации в жизни обычного человека тесно связаны между собой и нередко одна и та же деятельность подкреплена несколькими мотивами.

Разнообразие теорий мотивации человека

Теории мотивации изучаются в психологии для того, чтобы лучше понять, что побуждает человека к действию и как формируется его поведение. Над теориями мотивации трудились такие известные психологи, как Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Адамс, Врум и многие другие. Детальный анализ потребностей человека позволил выделить два основных направления в сфере теорий мотивации:

1. Процессуальные;
2. Содержательные;

Каждая из этих теорий мотивации привлекла к себе многих сторонников. Изучив основные теории можно лучше понять виды мотивации личности, проанализировать характер действий человека в разных жизненных ситуациях.

Теория мотивации: особенности содержательного направления

Упор в этом направлении мотивации для человека делается на анализе потребностей человека и методах их систематизации. Изучается влияние внутренних эмоционально-волевых импульсов на формирование особенностей поведения личности. Таких принципов теории мотивации придерживались Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер.

1. Теория Маслоу. Самым важным в этой теории мотивации для любого человека является то, что потребности формируются в группы, между которыми соблюдается строгая иерархия. Проиллюстрировать эту теорию человеческой мотивации можно при помощи пирамиды, в основании которой находятся базовые физиологические потребности, а вершина пирамиды – достижение самоактуализации.
2. Теория ERG Альдерфера. Согласно этой теории мотивации человека все потребности можно отнести к одной из 3 групп (существование, связи и рост) Разницей между этой теорией мотивации человека от теории Маслоу состоит в том, что Маслоу признавал только однонаправленное движение от низших к высшим потребностям;
3. Теория МакКлелланда. Если изучить эту теорию мотивации, то можно увидеть что на протяжении жизни человек может приобретать потребности достижения, соучастия и властвования и одна из них имеет сильное влияние на его характер и поведение;
4. Теория Герцберга. В этой теории рассмотрено влияние материальных и нематериальных факторов на становления личности и ее деятельность. Эта теория мотивации человека широко используется руководителями фирм и предприятий для оптимизации работы сотрудников;

Мотивация человека: процессуальное направление

Следующие теории мотивации человека анализируют не только потребности, а еще и усилия, характер деятельности, направленные на достижение желаемой цели. К наиболее известным процессуальным теориям относятся:

1. Теория ожиданий Врума. Уровень мотивации для конкретного человека зависит не только от наличия потребностей, но и от того, как сильно он готов стараться, чтобы эти потребности удовлетворить. Нужно быть твердо уверенным, что выбранный вами подход будет результативным и поможет достичь цели;
2. Теория равенства Адамса. Суть этой теории мотивации для человека состоит в том, что он склонен сравнивать результат определенных действий с результатом других людей, которые попали в похожие жизненные обстоятельства. Поскольку эта теория человеческой мотивации является субъективной, то кроме справедливой оценки человек может недооценить или переоценить полученный другими результат;
3. Модель Портера-Лоулера. Эта теория человеческой мотивации сочетает элементы работ Врума и Адамса;

Методы развития

Теории мотивации играют для человека не последнюю роль, ведь понимая, как формируется мотивация, можно использовать эту информацию для достижения своих целей. Успешный человек должен успешно пользоваться разными видами полезной мотивации и уметь при необходимости мотивировать других. Изучив теоретический материал можно выбрать для себя наиболее полезный подход и придерживаться его в повседневной жизни.

Однако не каждый знает, что значит мотивировать себя и окружающих. Разные методы мотивации применяются специалистами для работников и учащихся. Также существуют методы самомотивации, к которым можно отнести:

• Чтение и повторение аффирмаций;
• Самовнушение;
• Изучение жизненного пути великих людей;
• Визуализация;

Изучение теорий мотивации для человека помогает лучше разобраться в собственном поведении и поведении других людей, разработать план для повышения продуктивности. Как только вы определитесь, что значит мотивировать себя к действию, решение многих задач со временем перестанет быть для вас проблемой.

Достижение успеха в жизни обуславливается не только мотивацией, но и некоторыми другими навыками, например, нестандартными подходами к решению задач. Необходимые функции мозга позволяют развивать индивидуально составленные тренировки на ресурсе BrainApps, которые учитывает сильные и слабые стороны мозга.

Кто такой волонтер финансового просвещения и как им стать

Волонтер финансового просвещения — это человек, ведущий добровольческую деятельность в целях повышения финансовой грамотности населения на безвозмездной основе.

Волонтеры финансового просвещения — люди с активной гражданской позицией, профессиональная деятельность или личный опыт, знания, умения которых позволяют участвовать в проектах, направленных на повышение уровня финансовой грамотности различных групп населения.

Чему учат волонтеры?

Усилия волонтеров направлены на то, чтобы помогать людям овладеть базовым набором знаний и навыков, характерных для финансово грамотного человека.

Финансово грамотный человек должен:

• следить за состоянием личных финансов;

• планировать свои доходы и расходы;

• формировать долгосрочные сбережения и финансовую «подушку безопасности» для непредвиденных обстоятельств;

• иметь представление о том, как искать и использовать необходимую финансовую информацию;

• рационально выбирать финансовые услуги;

• жить по средствам, избегая несоразмерных доходам долгов и неплатежей по ним;

• знать и уметь отстаивать свои законные права как потребителя финансовых услуг;

• быть способным распознавать признаки финансового мошенничества;

• знать о рисках на рынке финансовых услуг;

• знать и выполнять свои обязанности налогоплательщика;

• вести финансовую подготовку к жизни на пенсии.

Материалы для проведения мероприятий по финансовой грамотности можно найти здесь.

Важной составляющей финансово грамотного поведения является умение долгосрочного планирования личных или семейных финансов на протяжении всей жизни. Поэтому в деле финансового просвещения нужно не только и не столько учить, но и мотивировать.

Кого учат волонтеры?

Финансовая грамотность важна для всех, но потребности и, соответственно, особенности обучения различаются в зависимости от возраста, сферы работы, уровня образования и множества разных факторов. Банк России, участвующий наряду с Минфином и другими заинтересованными ведомствами в реализации Стратегии повышения финансовой грамотности в Российской Федерации на 2017–2023 годы, выделяет следующие приоритетные направления:

• работа с детскими лагерями отдыха;

• работа с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей;

• работа с организациями общего, среднего профессионального и высшего образования;

• работа с взрослым населением и населением пенсионного возраста;

• работа с военнослужащими;

• работа с малыми и средними предприятиями;

• финансовое просвещение через онлайн (дистанционное) обучение;

• подготовка и повышение квалификации педагогических работников;

В рамках каждого направления запущена ведется большая работа, к которой могут присоединиться волонтеры финансового просвещения.

В чем преимущества участия в волонтерской деятельности по финансовому просвещению?

• Опыт публичных выступлений, развитие лидерских качеств, повышение социальных навыков и многих других качеств, необходимых для успешной самореализации.

• Возможность проявить активную гражданскую позицию. Волонтер может не только принимать участие в мероприятиях, но и вносить свои идеи по повышению уровня финансовой культуры населения.

• Расширение круга общения и знакомство с интересными людьми. Волонтерство неразрывно связано с коммуникацией. Оно дает возможность познакомится с большим количеством новых людей, среди которых можно найти новых друзей, собеседников, единомышленников.

• И наконец, непрерывное самообразование: благодаря своей деятельности волонтер всегда поддерживает собственный уровень знаний, он разбирается во многих финансовых вопросах и в курсе всего нового.

Как стать волонтером финансового просвещения?

Воспользуйтесь готовыми обучающими материалами (презентациями, брошюрами) для проведения мероприятий.

Начиная с 2020 года организатором движения волонтеров финансового просвещения является Ассоциация развития финансовой грамотности. Если вы хотите участвовать в волонтерских проектах по финансовой грамотности, подайте заявку на официальном  сайте Ассоциации.

Присоединяйтесь к сообществам «Финансовое просвещение» в Facebook, ВКонтакте и Одноклассниках.

Изменено 19.03.2020 13:23

Мотивация деятельности человека Часть 1 | by Ruslan Gafarov

Мотивы поведения человека.
Наше поведение определяют мотивы, которые в психологии называют «глубинными». Знание этих мотивов делает общение более понятным и помогает избежать многих конфликтных ситуаций. Обычно нами руководит целый комплекс мотивов. Но при этом всегда можно выделить основной ведущий мотив на фоне второстепенных.
Какие мотивы различают психологи?

Мотив власти: «успешный успех»

Главная жизненная ценность «властников» — успех.

Внутри мотива власти 4 основные темы, которые люди бессознательно реализовывают в жизни:

· Контроль. Стремление контролировать все и всех. Как правило, именно люди с мотивом власти выстраивают иерархические организации, потому что в них заложена потребность знать все, что происходит в компании и в жизни сотрудников.

· Влияние. «Властники» хотят достигать своих целей руками других людей. Именно поэтому они направо и налево раздают директивные указания. Если человек отказывается их выполнять, «властник» начинает прессинг. Если человек с мотивом власти оказывает услугу, то автоматически записывает вас в список своих должников.

· Воздействие. Речь о стремлении контролировать эмоции другого человека. В голове «властника» зашита тема: «Я хочу власти, поэтому буду стремиться воздействовать на эмоции и управлять состояниями других людей». Если «властнику» через провокацию или еще каким-то способом удается поменять состояние собеседника, это индикатор, что он имеет над ним власть. Какое это будет состояние, «властнику» неважно. Не получится включить у собеседника позитивные эмоции, он обратится к негативным. Главное — не экологичность, а эффект.

· Престиж. Возможность показать свой социальный статус и положение. Люди с мотивом власти падки на дорогие брендовые вещи, премии года, награды. Они обустраивают офис в самом престижном районе города, вешают на стены фото со знаменитыми людьми, сертификаты и дипломы, ездят на самых дорогих машинах.

Мотив причастности: «что мне снег, что мне зной, когда мои друзья со мной».

У «причастников» главная ценность — дружба. Поэтому в жизни они реализуют 3 основные идеи:

· Потребность заводить друзей, создавать дружбу. Когда «причастник» попадает в непривычную обстановку, каждый новый человек для него потенциальный друг. Он стремится создать крепкую связь, завести искренние отношения.

· Потребность сохранить друзей — «причастнику» мало просто завоевать новых друзей, он направляет все свои действия на то, чтобы сохранить дружбу.

· Участие в совместных корпоративных мероприятиях, праздниках. «Причастники» первые в очереди среди желающих ехать на пикник, идти в музей и других совместных увеселениях. На работе они сначала отдают предпочтение общению с коллегами и только потом работе. При этом любая услуга, которую они окажут, будет сделана совершенно бескорыстно. «Причастник» не ждет, что ему вернут долг. Он помогает искренне, ради дружбы.

Мотив достижения: быстрее, выше, сильнее

Главная ценность людей с этим мотивом — достижение. В основе мотива 4 темы:

· потребность быть лучше себя. «Достиженец» каждое утро просыпается с вопросом: «Как я могу стать еще лучше, чем был вчера?» Если вчера на работе он сделал 50 заявок, сегодня ему нужно уже хотя бы 60. Каждый раз «достиженец» повышает свой стандарт. Это люди-рекордсмены, именно они приносят 70% прибыли компании.

· потребность быть лучше других. «Достиженцы» конкурируют не только с собой, но и с другими людьми. Они тщательно собирают информацию о конкурентах, анализируют ее, чтобы стать лучше других.

· возможность работать с интересными и сложными проектами. Для того, чтобы «достиженец» остался работать в корпоративном мире, ему нужно постоянно подбрасывать новые увлекательные задачи, которые будут создавать ощущение, что он развивается как личность и как эксперт. Человека с мотивом достижения стоит все время держать на «голоде развития». «Достиженец» любит решать задачи, которые, отталкиваясь от личного опыта и ощущений, воспринимает на среднем уровне риска. Высокие риски «достиженцы» не любят, потому что могут не справиться, а это больно ударит по самооценке. Низкие риски не берут, потому что считают, что такую задачу может осилить каждый. А вот в задачах среднего уровня «достиженцы» могут вдоволь посоревноваться.

· возможность долгосрочной карьеры. «Достиженцы» выбирают какую-то тему из своей профессиональной сферы и стремятся стать в ней лучшими. Для них карьера означает стать абсолютным экспертом в своей области. В постсоветском пространстве понятие «карьера» имеет шаблонный штамп подниматься по лестнице от рядового сотрудника до руководителя. Забраться на вершину организации жизненно важно для мотива власти. Для «достиженца» же важно стать лучшим в своем вопросе.

Два способа проверить мотивацию сотрудника перед наймом — Карьера на vc.ru

Возглавляю коммерческий отдел Brand Solutions в СберМаркете и рассказываю, как отличить желание сотрудника развиваться в компании от «заработаю и свалю на Бали»‎.

{«id»:222656,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom»,»title»:»\u0414\u0432\u0430 \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u0430 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430 \u043f\u0435\u0440\u0435\u0434 \u043d\u0430\u0439\u043c\u043e\u043c»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom&title=\u0414\u0432\u0430 \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u0430 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430 \u043f\u0435\u0440\u0435\u0434 \u043d\u0430\u0439\u043c\u043e\u043c»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter. com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom&text=\u0414\u0432\u0430 \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u0430 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430 \u043f\u0435\u0440\u0435\u0434 \u043d\u0430\u0439\u043c\u043e\u043c»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom&text=\u0414\u0432\u0430 \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u0430 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430 \u043f\u0435\u0440\u0435\u0434 \u043d\u0430\u0439\u043c\u043e\u043c»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0414\u0432\u0430 \u0441\u043f\u043e\u0441\u043e\u0431\u0430 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c \u043c\u043e\u0442\u0438\u0432\u0430\u0446\u0438\u044e \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430 \u043f\u0435\u0440\u0435\u0434 \u043d\u0430\u0439\u043c\u043e\u043c&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

8209 просмотров

Кадр из сериала «Офис»

В команду СберМаркета я пришла полтора года назад. Тогда сервис только-только стал частью экосистемы Сбера и готовился к запуску по всей России. Мне нужно было быстро собрать сильную команду для работы с FMCG-рекламодателями.

Времени на то, чтобы учиться «правильно»‎ руководить и «правильно»‎ нанимать, у меня не было — пришлось всему учиться по пути. Сейчас в моей команде 11 человек — и нам все еще нужны крутые и мотивированные бойцы.

Рассказывать, почему важно проверять мотивацию на этапе собеседования, смысла нет. Но все же отмечу две основные вещи, которые я поняла за время управления командой:

1. Забудьте про вопрос «почему именно вас мы должны взять?»‎ Он провоцирует стресс и ставит даже крутых кандидатов в тупик. Есть шанс, что после такой фразы соискатель сам поспешит закончить разговор и уйдет искать более подходящую вакансию. Цель собеседования на этапе общения с будущим руководителем — понять, насколько решение человека сменить место работы осознанное.

2. Чего хочет соискатель — уйти от чего-то или прийти к чему-то? Если человек убегает от проблем или сложностей прошлой работы, вероятнее всего он хочет просто перестать делать то, что делает сейчас. Не факт, что у него есть желание и энергия браться за новое направление.

Обычно процесс отбора кандидатов занимает неприличное количество времени: это десятки часов HR и нанимающих руководителей. Думаю, тратить это время на неэффективные вопросы из разряда «почему именно наша компания?»‎ – глупо. За время работы с рекрутерами я сформулировала для себя два вопроса, которые помогают узнать о потенциальном сотруднике больше, чем классические HR-штампы.

Вопрос первый: если бы деньги падали с неба, чем бы вы занимались

Мне всегда было интересно, любит ли кандидат свою работу настолько, чтобы не отказываться от нее, если с неба вдруг посыпятся купюры. Здесь нет правильного или неправильного ответа. Главное – мотивация.

Случается, что люди работают по инерции — и не знают, чего хотят от будущего. Поэтому первый вопрос ориентирован на то, чтобы понять, хочет ли человек развития в выбранной сфере или просто закрывает свои финансовые потребности.

Те люди, которые хотят заниматься тем же самым при миллионе долларов под подушкой, не нуждаются в дополнительной мотивации. Им не придется давать «волшебный пинок»‎ каждый месяц, чтобы получить результаты. Огонь в их глазах и так горит.

Если в ответ на вопрос о бесконечных деньгах соискатель начинает рассказывать про собственный стартап, путешествия, благотворительные фонды и так далее – нужно быть готовым, что он может уйти прямо посреди проекта. Например, случайно услышит вдохновляющую лекцию авторитетного лица про то, как важно выбирать себя, а не искать причины оставаться в «классной»‎ компании с бесплатной йогой и пиццей по четвергам.

Если вы планируете взять такого человека себе под крыло, нужно постараться дать ему то, чего он хочет. Кандидат говорит о собственном стартапе? Дайте ему возможность творить, делать собственный проект, отвечать за него с нуля. Вещает про благотворительность? Предложите участие в благотворительных проектах компании или их создание.

Вопрос второй: назовите самый счастливый момент, связанный с работой

Не все люди могут сразу ответить на вопрос «что вас мотивирует»‎. Лучше зайти с другой стороны.

Попросите кандидата рассказать о самом радостном моменте или случае в рабочей практике. Когда человек вслух вспоминает свои эмоции, задача нанимающего руководителя или HR — услышать в истории истинную мотивацию, скрытую между строк.

80% соискателей отвечают плюс-минус одинаково: «продукт, над которым я работал месяцы, появился на полках»‎, «публично похвалили, было круто»‎, «получил классный результат от команды, которую собрал с нуля»‎. Если расшифровать, получится так: первому кандидату важно чувство своей полезности, второму — публичное признание, третьему — опыт руководства и работа бок о бок с сильными людьми.

Задача руководителя отдела — найти такие точки роста и обсудить путь человека в компании с интересной для него стороны. Если кандидат хочет чувствовать свою значимость, расскажите, как именно его работа влияет на общий результат. Если ему важны награды и премии — найдите возможность дать ему соревноваться с командой и получать награды. Пусть даже небольшие.

Например, в прошлом году за выполнение плана мы заказали и отправили всему отделу капкейки, чтобы сказать «вы классные!» даже на удаленке. А завтра будем дарить членам команды футболки с надписью, которую поймут только они.

Неужели руководителю больше нечего делать

Оба вопроса — про то, как узнать больше не только про скиллы соискателя, но и про него самого. Команде придется работать в первую очередь с человеком, у которого есть свои принципы и мечты, а не просто с набором готовых навыков.

Процент текучести кадров в России — больше 20%. В крупных компаниях он может достигать 34%. Учитывая стоимость найма квалифицированных спецов и вред, который компания и команда могут понести после ухода сотрудника, задача руководителя — удерживать человека в компании как можно дольше. А сверхцель — помочь коллегам встроить работу в жизнь гармонично и ненасильственно.

В противном случае даже самый яркий огонь в глазах гаснет еще на испытательном сроке. Остается только безынициативный сотрудник с графиком 5/2 и фиксированной зарплатой, который каждое утро приходит на работу ради вкусных сиропов и качественных кофейных зерен. Оно вам надо?

04. Эмоции



04. Эмоции

Страница «Психология» сайта Алексея Дедова

 

Как убрать боковой баннер с рекламой

 

 

 

 

04. Эмоции

 

 

1. Проявления эмоциональной жизни человека

Познавая действительность, человек так или иначе относится к предметам, явлениям, событиям, к другим людям, к своей личности. Одни явления действительности радуют его, другие — печалят, третьи — возмущают и т. д. Радость, печаль, восхищение, возмущение, гнев, страх и др. — все это различные виды субъективного отношения человека к действительности.

В психологии эмоциями называют процессы, отражающие личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в форме переживаний. Эмоции, чувства служат для отражения субъективного отношения человека к самому себе и к окружающему его миру.

Эмоции – это регулятор, который отражает с помощью переживаний процесс и результаты деятельности человека (приятные – удовольствие, удовлетворение – и неприятные). С помощью эмоций можно управлять деятельностью человека.

Эмоции – средство, при помощи которого живые существа устанавливают значимость тех или иных объектов и условий для удовлетворения актуальных для них потребностей. (Собака)

Эмоциональные ощущения биологически в процессе эволюции закрепились как своеобразный способ поддержания жизненного процесса в его оптимальных границах и предупреждают о разрушающем характере недостатка или избытка каких-либо факторов. Самая старая по происхождению, простейшая и наиболее распространенная у живых существ форма эмоциональных переживаний – это удовольствие, получаемое от удовлетворения органических потребностей, и неудовольствие.

 

2. Многообразные проявления эмоциональной жизни человека делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стресс.

Наиболее мощная эмоциональная реакция – аффект: сильное, бурное и относительно кратковременное эмоциональное переживание, полностью захватывающее психику человека и предопределяющее единую реакцию на ситуацию в целом (порой эта реакция и воздействующие раздражители осознаются недостаточно — и это одна из причин практической неуправляемости этим состоянием).

Развитие аффекта подчиняется закону: чем более сильным является исходный стимул поведения и чем больше усилий пришлось затратить на то, чтобы его реализовать, чем меньше итог, полученный в результате всего этого, тем сильнее возникающий аффект. В отличие от эмоций и чувств аффекты протекают бурно, быстро, сопровождаются резко выраженными органическими изменениями и двигательными реакциями.

Эмоциональная напряженность, накапливаемая в результате возникновения аффектогенных ситуаций, может накапливаться и, если ей вовремя не дать выхода, может привести к сильной и бурной эмоциональной разрядке, которая, снимая возникшее напряжение, часто сопровождается чувством усталости, подавленности, депрессией.

 

3. Собственно эмоции, в отличие от аффектов, – более длительные состояния. Они – реакция не только на события совершившиеся, но и на воображаемые – вероятные и вспоминаемые. Они носят опережающий характер, отражая события в форме обобщенной субъективной оценки личностью определенной ситуации, связанной с удовлетворением потребностей человека. (Управление: «завтрашняя радость», зависимость от воспоминаний и предположений.)

 

 

4. Эмоции и чувства предвосхищают процесс, направленный на удовлетворение потребности, и находятся в начале его. Они передаются другим людям, сопереживаются. Чувства — высший продукт культурно-эмоционального развития человека. Это еще более, чем эмоции, устойчивые психические состояния. Они выражают устойчивое отношение к каким-либо объектам и людям (реальным или воображаемым). Человек не может переживать чувство вообще, безотносительно, а только к кому-нибудь или чему-нибудь. Например, человек не в состоянии испытывать чувство любви, если у него нет объекта привязанности.

В зависимости от направленности чувства делятся на

— моральные (переживание человеком его отношения к другим людям),

— интеллектуальные (чувства, связанные с познавательной деятельностью),

— эстетические (чувства красоты при восприятии искусства, явлений природы),

— практические (чувства, связанные с деятельностью человека).

Чувства выполняют в жизни и деятельности человека, в его общении с окружающими людьми мотивирующую роль. В отношении окружающего его мира человек стремится действовать так, чтобы подкрепить и усилить свои положительные чувства. Они всегда связаны с работой сознания, могут произвольно регулироваться. Проявление сильного и устойчивого положительного чувства к чему-либо или к кому-либо называется страстью. Устойчивые чувства умеренной или слабой силы, действующие в течение длительного времени, именуются настроениями. Настроение — самое длительное эмоциональное состояние, окрашивающее все поведение человека.

 

 

5. Эмоциональные состояния, возникшие в процессе деятельности, могут повышать или понижать жизнедеятельность человека. Первые называются стеническими, вторые — астеническими. Эмоции и чувства связаны с деятельностью сердца, дыхания, с изменениями в деятельности скелетных мышц (пантомимика) и лицевых мышц (мимика). Специальные эксперименты обнаружили в глубине мозга, в лимбической системе существование центров положительных и отрицательных эмоций, получивших название центров «наслаждения, рая» и «страдания, ада».

Существует теория эмоциональной «обратной связи» между мозгом и мышцами человека. Это значит, что не только внешнее выражение эмоций является следствием сигналов, поступающих из мозга, но и наоборот – имитация внешнего выражения тех или иных эмоций может формировать соответствующий эмоциональный фон.

 

 

6. Страсть — еще один вид сложных, качественно своеобразных и встречающихся только у человека эмоциональных состояний. Это собой сплав эмоций, мотивов и чувств, сконцентрированных вокруг определенного вида деятельности или предмета (человека).

 

 

7. В эмоциональных проявлениях личности можно выделить три сферы: ее органическую жизнь, ее интересы материального порядка и ее духовные, нравственные потребности.

К органической (аффективно-эмоциональной) чувствительности относятся элементарные удовольствия и неудовольствия, преимущественно связанные с удовлетворением органических потребностей.

Предметные чувства связаны с обладанием определенными предметами и занятиями отдельными видами деятельности. Эти чувства соответственно их предметам подразделяются на материальные, интеллектуальные и эстетические. Они проявляются в восхищении одними предметами, людьми и видами деятельности и в отвращении к другим.

Мировоззренческие чувства связаны с моралью и отношениями человека к миру, социальным событиям, нравственным категориям и ценностям.

 

 

8. С биологической точки зрения эмоции закрепились в эволюции как механизм, удерживающий жизненные процессы в оптимальных границах и предупреждающий разрушительный характер недостатка или избытка каких-либо факторов жизни данного организма. Положительные эмоции возникают, когда реальный результат совершенного поведенческого акта совпадает или превышает ожидаемый полезный результат, и наоборот, недостаток реального результата, несовпадение с ожидаемым ведет к отрицательным эмоциям.

Неоднократное удовлетворение потребностей, окрашенное положительной эмоцией, способствует обучению соответствующей деятельности, а повторные неудачи в получении запрограммированного результата вызывают торможение неэффективной деятельности и поиски новых более успешных способов достижения цели.

Деятельность мотивирована, если её результат окрашен для индивида положительными эмоциями, а отсутствие его достижения – отрицательными.

 

 

9. Эмоция может рассматриваться как обобщённая оценка ситуации. Самая древняя и поэтому возникающая первой эмоция при реагировании на новое – страх как реакция на недостаток информации. У человека он может канализоваться либо в агрессию и отторжение, либо в удивление и интерес.

 

 

10. Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является стресс. Он представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает нормальный ход его поведения. Стрессы, особенно если они часты и длительны, оказывают отрицательное влияние не только на психологическое состояние, но и на физическое здоровье человека. Они представляют собой главные «факторы риска» при проявлении и обострении таких заболеваний, как сердечно-сосудистые и заболевания желудочно-кишечного тракта.

В переводе с английского стресс — это давление, нажим, напряжение, а дистресс — горе, несчастье, недомогание, нужда. Сильный, дезорганизующий организм стресс принято называть дистрессом (от гр. di- — дважды).

Горе и радость совершенно различны, даже противоположны, но их стрессовое действие — неспецифическое требование приспособления к новой ситуации — может быть одинаковым.

К понятию и состоянию стресса близко и понятие фрустрации. Сам термин в переводе с латинского означает обман, тщетное ожидание. Фрустрация переживается как напряжение, тревога, отчаяние, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, которые мешают удовлетворению потребности.
Фрустрация создает, таким образом, наряду с исходной мотивацией новую, защитную мотивацию, направленную на преодоление возникшего препятствия. Самой распространенной реакцией на фрустрацию является возникновение генерализованной агрессивности, направленной чаще всего на препятствия. Адекватная реакция на препятствие состоит в том, чтобы преодолеть или обойти его, если это возможно; агрессивность, быстро переходящая в гнев, проявляется в бурных и неадекватных реакциях: оскорбление, физические нападки на человека (щипать, бить, толкать) или объект (сломать его).

Мотивация и то, что действительно движет человеческим поведением

В нашем мире экспоненциальных изменений и постоянно растущей сложности власть принадлежит тем, кто действует, и особенно тем, кто действует самоопределенно и настойчиво.

Наша мотивация — наш самый ценный товар. Его ценность, умноженная только на действие, зависит от того, как мы вкладываем свое внимание.

Почему мы все рождаемся с безграничным потенциалом, но мало кто реализует эти возможности?

Абрахам Маслоу

Некоторые из наших побуждений к действию являются биологическими, в то время как другие имеют личное и социальное происхождение.Мы мотивированы искать еду, воду и секс, но на наше поведение также влияют социальное одобрение, принятие, потребность в достижении и мотивация идти на риск или избегать рисков, и это лишь некоторые из них (Morsella, Bargh, & Gollwitzer , 2009).

В этой статье представлены некоторые основные концепции науки о мотивации и приведены ссылки на более подробные обсуждения более тонких тем и конкретных приложений мотивационных теорий к реальным мотивационным проблемам.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей.Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Типы мотивации

Источники мотивации могут восприниматься как внутренние в форме мотивации толчка или внешние, как в случае мотивации тяги. Мотивация толчка описывается в терминах биологических переменных, происходящих из мозга и нервной системы человека, и психологических переменных, которые представляют свойства человеческого разума, такие как психологические потребности.

Мотивация вытягивания понимается в терминах переменных среды, которые описывают внешние источники мотивации, такие как стимулы или цели. Наши внутренние источники мотивации взаимодействуют с внешними источниками, чтобы управлять поведением (Deckers, 2014).

Никогда не поздно стать тем, кем вы могли бы быть.

Джордж Элиот

Наша эволюционная история также объясняет аспекты мотивированного поведения, а наши личные истории проливают свет на то, как жизненный опыт формирует наши мотивы и определяет полезность целей и стимулов.

Мотивация также зависит от устойчивых индивидуальных различий, таких как черты характера и психологические потребности. Наконец, мотивом служат эмоции. Каждый из этих источников мотивации более подробно обсуждается ниже, а также в других статьях по этой теме, которые можно найти, набрав «Мотивация» в меню поиска в нашем блоге.

Драйв Мотивация

Когда симпатическая нервная система вырабатывает гормоны адреналина и норадреналина, они создают энергию для действия.Это объясняет, почему мотивация часто концептуализируется в терминах движущих сил, , иначе называемых внутренними состояниями дисбаланса. Необходимость вернуться к равновесию инициирует цель стремления к желаемому конечному состоянию, в котором побуждение было уменьшено или устранено (Reeve, 2018).

Потребности — это внутренние мотивы, которые стимулируют, направляют и поддерживают поведение. Они порождают стремления, необходимые для поддержания жизни, как в физиологических потребностях, и для содействия росту и благополучию, как в психологических и скрытых потребностях.

Голодный желудок не даст забыть его хозяину, какими бы ни были его заботы и печали.

Гомер, 800 г. до н. Э.

Физиологические потребности, такие как голод, жажда или секс, — это биологические начала, которые в конечном итоге проявляются как психологический драйв в субъективном сознании человека. Эти биологические события становятся психологическими мотивами. Важно отличать физиологическую потребность от психологического побуждения, которое она создает, потому что только последняя имеет мотивационные свойства.

Теория мотивации говорит нам, что физиологические потребности берут начало в нашем организме. Когда наша физиологическая система пытается поддерживать здоровье, она регистрирует в нашем мозгу психологическое стремление удовлетворить физиологическое стремление и побуждает нас вывести систему из состояния дефицита в сторону гомеостаза (Reeve, 2018).

Биологическая потребность превращается в психологический мотив, когда стремление удовлетворить ее мешает нашему нормальному функционированию, заставляя нас чувствовать возрастающее напряжение до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Когда нашему телу нужна пища, мы описываем это как муки голода, мы говорим, что чувствуем пересыхание, когда хотим пить, или сексуальное разочарование, когда наши потребности в интимной близости не удовлетворяются. Благодаря сложной обратной связи между нашим телом и нашим мозгом эти биологические потребности эволюционировали для нашего выживания и во многом определяют наше поведение, которое мы часто недооцениваем (Reeve, 2018).

Если вы хотите узнать больше по этой теме, прочтите наши статьи о мотивации и теории мотивации.

Мотивация к цели

Когда речь заходит о мотивации, неизбежно возникает тема целей.В качестве когнитивного ментального события цель — это «пружина к действию», которая действует как движущая сила, которая заряжает энергией и целенаправленно направляет наше поведение (Ames & Ames, 1984).

Цели, такие как образ мышления, убеждения, ожидания или самооценка, являются источниками внутренних мотивов и вместе называются познанием. Эти когнитивные источники мотивации включают наш образ мышления и объединяют множество ментальных конструкций, побуждающих нас к действию.

Как ни странно, цели порождаются тем, что НЕ является, или, другими словами, несоответствием между тем, где мы находимся и где мы хотим быть.Поговорка; « Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда. » описывает разницу в мотивированном поведении между теми, у кого есть цели, и теми, кто не сосредотачивает свое внимание на достижении определенного результата (Локк, 1996; Локк и Латам, 1990, 2002).

Но простая формулировка целей — не обязательно. Как мотивационная конструкция, постановка целей трансформируется в результативность только тогда, когда цели являются сложными, конкретными и согласуются с самим собой.

Мы прилагаем больше усилий для достижения сложных целей (Locke & Latham, 1984, 1990, 2002), фокусируем наше внимание на степени их специфичности (Locke, Chah, Harrison & Lustgarten, 1989) и черпаем энергию из того, как эти цели отражают наши ценности (Sheldon & Elliot, 1999).

Мотивация в лучшем случае спонтанна и делает стремление к цели способом существования, в котором самосогласование прокладывает путь для стратегического использования внимания, направленного на конечную цель (Koestner et al., 2008).

Но давайте не будем здесь увлекаться, другие факторы, такие как способности и ресурсы, также влияют на производительность, и нет прямого соответствия между целями и производительностью.

Когда сложные цели не вдохновляют исполнителя, конкретные цели не могут направить эту энергию на конкретный образ действий, а согласованные цели не способствуют повышению производительности (Earley, Wojnaroski, & Perst, 1987; Sheldon & Elliot, 1999), это значит время позаботиться об основах и увеличить возможности и ресурсы.

Мотивация и эмоции

Понятие мотивации тесно связано с эмоциями. Оба этих слова происходят от одного и того же латинского корня movere , что означает «двигаться».

Эмоции считаются мотивационными состояниями, потому что они генерируют всплески энергии, которые привлекают наше внимание и вызывают нашу реакцию на важные события в нашей жизни (Изард, 1993). Эмоции автоматически и быстро синхронизируют четыре взаимосвязанных аспекта опыта:

• Чувства
• Возбуждение
• Назначение
• Выражение

Различные эмоции связаны с разными целями и вызывают разные тенденции к действиям. Компонент цели придает эмоции целенаправленный характер и порождает импульс к действию, который объясняет, почему мы предпринимаем действия, необходимые для того, чтобы справиться с текущими обстоятельствами (Keltner & Gross, 1999).

Вместе с эмоциями мотивация является частью основного психологического феномена, называемого аффектом. Он отличается от рациональных и спокойных когнитивных процессов, потому что мотивация и эмоции связаны с физиологическим возбуждением.

Эта реакция организма, создаваемая симпатической нервной системой, заставляет наше сердце перекачивать больше крови, наше дыхание учащается, наши зрачки расширяются, чтобы помочь нам лучше видеть, наша печень вводит дополнительный сахар в кровоток, и мы начинаем потеть. для охлаждения тела (Рив, 2018).

Мы чувствуем эти переживания, они мотивируют и направляют наше поведение и принятие решений, но, что наиболее важно, они оказывают значительное влияние на наше психическое и физическое здоровье. См. Нашу статью о важности и преимуществах мотивации.

Мотивация и личность

Связана ли личность с мотивацией? Предрасположены ли мы к тому, чтобы быть мотивированными по-разному?

Теория личности и исследования показывают, что на самом деле мы по-разному мотивированы, основываясь на наших личностных качествах.Высокий уровень определенной черты часто заставляет нас действовать так, как она предполагает: мы будем более открытыми к опыту, добросовестными, экстравертными, покладистыми и невротичными. Нас будут мотивировать разные стимулы, цели и действия, но мы также будем выбирать разные ситуации.

Задача психологии — определить, что это за ситуации и поведение.

Исследования корреляции между чертой и средой показывают, что если мы проявляем характеристики на одном конце личностного измерения, мы будем искать, создавать или изменять ситуации иначе, чем люди на другом конце спектра.

Помимо каждой из пяти основных черт личности, наша склонность к поиску ощущений играет важную роль в том, насколько мы готовы идти на риск, чтобы испытать разнообразные, новые, сложные и интенсивные ощущения и переживания (Deckers, 2014).

Кибернетическая теория большой пятерки связала личностные черты с типом целей, которые мы выбираем, и показала, что конкретные цели будут мотивировать соответствующее поведение личности, которое эффективно для достижения этой цели.Например, хотя экстраверты и интроверты одинаково реагируют на стимулы, призванные создать у них приятное гедоническое настроение, экстраверты более чувствительны к вознаграждениям.

Они реагируют более энергичным возбуждением в ответ на погоню за вознаграждением и с большей вероятностью, чем интроверты, будут искать социальную стимуляцию в различных ситуациях (Deckers, 2014).

Гипотеза ченнелинга исследует, как конкретные черты характера определяют, как психологические мотивы выражаются и удовлетворяются, и как мы реагируем и выбираем или изменяем различные ситуации.Было предложено:

• экстраверты, как правило, выбирают высокоэффективную карьеру, чтобы удовлетворить свои властные мотивы, и более склонны, чем интроверты, заниматься волонтерской работой, чтобы реализовать свой мотив присоединения
• тех, у кого высокий уровень невротизма, легче испортить настроение, они менее удовлетворены своими отношениями и карьерой и с большей вероятностью решат выпить в одиночестве после негативных социальных обменов
• добросовестных людей получают более высокие оценки и с большей вероятностью будут вести себя, улучшая здоровье
Было обнаружено, что
• очень приятных людей с большей вероятностью будут помогать друзьям, братьям и сестрам в беде.

Гипотеза отбора предполагает, что часто совокупность уровней черт будет связана с определенным поведением. Многие из этих исследований дали очень интересные результаты, которые показали, что:

• Студенты с низким уровнем экстраверсии, покладистости и добросовестности проводят больше времени в Интернете
• человек с высокой степенью открытости к опыту больше искали контактов с представителями меньшинств и в результате сообщали о меньших предубеждениях, чем люди с высоким уровнем уступчивости
• счастье было связано с высоким уровнем экстраверсии и уступчивости и низким уровнем невротизма (Deckers, 2014).

Было также показано, что стили преодоления различаются в зависимости от личностных качеств:

• добросовестные люди меньше подвержены стрессу благодаря планированию
• человек с высоким уровнем уступчивости испытывают меньше межличностных стрессоров, потому что они более склонны к сотрудничеству
• люди с высоким уровнем невротизма больше подвержены межличностному стрессу
• человек, обладающих высокой сознательностью, экстраверсией и открытостью к опыту, справляются с проблемой посредством прямого взаимодействия со стрессорами
• люди с высоким невротизмом справляются через разобщение, например, убегая от стрессора или не думая об этом
• Прибавка в весе за время жизни людей более значительна, когда у них высокие черты невротизма и экстраверсии, а черты сознательности — низкие
• аспектов низкой покладистости также способствуют увеличению веса
• Искателей острых ощущений положительно реагируют на рискованные события, наркотики и необычный опыт, они с большей вероятностью будут искать и заниматься рискованными видами спорта, предпочитают необычные стимулы и ситуации и экспериментируют с необычными вещами
• людей, ищущих слабых впечатлений, негативно реагируют на рискованные события
• различных компонентов поиска сенсаций связаны с предпочтением бессмысленного юмора или содержания сексуального юмора (Deckers, 2014).

Наконец, одно исследование показало, что такие качества личности, как сознательность, открытость и экстраверсия, были положительно связаны с внутренней мотивацией достижения. Но также было обнаружено, что сознательность, экстраверсия и невротизм также положительно связаны с внешней мотивацией достижений.

Хотя было обнаружено, что уступчивость отрицательно связана с внешней мотивацией достижения, сознательность была аномальной, поскольку она была положительно связана как с внутренней, так и с внешней мотивацией.Эти результаты предполагают, что обе формы мотивации могут быть более сложными, чем ожидалось изначально (Stasson, Mahoney, & Story, 2007).

См. Нашу статью о важности и преимуществах мотивации, чтобы узнать больше о самомотивации и полном самоопределении.

Мотивация к изменениям

Тема мотивации чаще всего обсуждается в контексте изменений.

Многие из нас посещают тренажерный зал или тренируются; другие прибегают к терапии или коучингу, потому что мы хотим изменений.Но изменение редко бывает простым или линейным процессом. Частично причина связана с тем, насколько сложно найти мотивацию для занятий, которые не являются мотивирующими по своей сути.

Когда деятельность является автотелической или полезной и интересной сама по себе, мы делаем это просто для удовольствия, и мотивация вряд ли необходима (Csikszentmihalyi, 1990).

Некоторые изменения внешне выглядят негативно, но вскоре вы поймете, что в вашей жизни создается пространство для появления чего-то нового.

Экхарт Толле

Однако чаще всего то, что мы хотим изменить, требует самообладания, позволяющего воздерживаться от поведения, которое не служит нам, но доставляет удовольствие. Не говоря уже о том, что для выполнения этих часто сложных и бесполезных действий, которые продвигают нас в направлении ценного результата, требуется приверженность.

Райан и Деси, изучавшие автономную саморегуляцию, предположили, что нам нужно отойти от внешне мотивированных действий, например, когда мы должны что-то сделать, потому что мы боимся последствий, к интроецированной и даже полностью самоопределенной регуляции, где мы ценим новое поведение и согласовываем его с другими аспектами нашей жизни (1995).

См. Запись в нашем блоге «Что такое мотивация», чтобы узнать больше о самомотивации.

«Поэтапные» подходы к поведенческим изменениям оказались особенно эффективными для повышения мотивации к достижению сложных и не мотивирующих внутренне целей, поскольку они позволяют реализовать реалистичные ожидания прогресса (Zimmerman, Olsen, & Bosworth, 2000).

Модель «Этапы изменений» Прохаской и др. (DiClemente, & Prochaska, 1998), также известная как транстеоретическая модель изменений (TMC), является одним из таких подходов, обычно используемых в клинических условиях.В этой модели изменения рассматриваются как постепенные, последовательные и контролируемые. Его практическое применение проявляется в методах мотивационного интервьюирования, клиентоориентированном методе содействия изменениям.

Здесь мотивация повышается вместе с готовностью к изменениям, которую определяют наши:

• готовность к изменениям,
• уверенность в том, что желание изменилось и
• действия, предпринятые для внесения изменения.

См. Нашу статью о мотивационном собеседовании для более глубокого анализа этой модели изменений и ее многочисленных приложений.

Мотивация Маслоу

Тема мотивации чаще всего ассоциируется с именем Абрахама Маслоу и его знаменитой иерархией потребностей (1971). Маслоу утверждал, что все мы знаем, что должны есть, пить и спать, но как только наши основные потребности удовлетворяются, у нас появляются мета-потребности. Они отражают наши высшие ценности, такие как потребность в духовном и психологическом самореализации.

Маслоу считал, что все психологические проблемы возникают из-за отсутствия смысла и беспокойства по поводу того, что эти потребности не удовлетворяются (Butler-Bowdon, 2007).

В целом, я думаю, будет справедливо сказать, что история человечества — это отчет о том, как человеческая природа была продана. Практически всегда недооценивались высшие возможности человеческой натуры.

Абрахам Маслоу

Наследие

Маслоу также включало интересное наблюдение, что мы боимся как лучших, так и худших. Комплекс Ионы описывает нашу склонность уклоняться от собственных возможностей.

Он заметил, что для некоторых иметь идеалы и жизненную миссию — это просто пугающая перспектива, поскольку она подразумевает, что мы должны отказаться от оправданий за то, что не смогли реализовать свой потенциал. В результате мы сопротивляемся призыву к величию и практикуем то, что Маслоу называет притворным смирением (1971).

Он предупреждает нас, что, когда мы ставим перед собой низкие цели и делаем ровно столько, сколько необходимо, чтобы быть компетентными, мы настраиваем себя на глубокое несчастье в жизни. Когда его ученики дрожали от слабости при мысли о том, чтобы стать выдающимися, Маслоу вспоминал идею Ницше о законе вечного возвращения и предполагал, что, если бы нам приходилось проживать свою жизнь снова и снова, мы бы делали только то, что действительно важно (1971). .

Подробнее о Маслоу и иерархии потребностей читайте в нашей статье о теориях мотивации.

Мотивация счастья

Может ли счастье быть мотивирующим фактором? Ответ на эти вопросы зависит как от того, как мы определяем счастье, так и от того, кого мы спрашиваем.

Благодаря быстрорастущим исследованиям в области позитивной психологии, науки о том, что делает жизнь стоящей, мы много знаем о том, что делает нас счастливыми и что ведет к психологическому благополучию.Существует также множество свидетельств того, что положительный субъективный опыт способствует повышению мотивации или, по крайней мере, то, что психология считает выражением того же самого.

Из исследования Барбары Фредриксон о том, как положительные эмоции расширяют наше восприятие и увеличивают положительное влияние и благополучие, до исследований Терезы Амабиле, которые показывают, насколько счастливые сотрудники более продуктивны, мы можем увидеть, как развитие оптимизма и положительных эмоций может играть адаптивную роль и быть отчетливый мотивационный фактор.

Те, кто чувствует себя хорошо или демонстрирует положительный настрой, более креативны, больше помогают другим, проявляют настойчивость перед лицом неудач, эффективно принимают решения, демонстрируют высокую внутреннюю мотивацию и так далее. Исследования показывают, что краткосрочные положительные эмоции помогают нам добиться успеха во многих сферах нашей жизни, включая брак, дружбу, доход, работу и здоровье (Любомирский, Кинг и Динер, 2005).

Модель теории позитивных эмоций, основанной на расширении и построении. Перепечатано с разрешения Guilford Press, Fredrickson и Cohn (2008 г., рис. 48.1) [17]. Рисунок 2. Концептуальная основа исследования.

Когда мы объединяем базовые эмоции, когнитивные оценки и познание более высокого порядка (например, самооценку, эмоцию, знания), мы получаем то, что психологи называют схемами эмоций, которые функционируют как центральный источник человеческой мотивации (Изард, 1993). И вот как мы можем связать мотивацию со стремлением к тому, что делает жизнь стоящей.

Хорошая жизнь состоит в том, чтобы обрести счастье, ежедневно используя свои сильные стороны в основных сферах жизни.Осмысленная жизнь добавляет еще один компонент: использование тех же самых сильных сторон для распространения знаний, силы или добра.

Мартин Селигман

Мартин Селигман утверждал, что подлинное счастье и удовлетворение жизнью не имеют ничего общего с удовольствием, а больше связаны с развитием личных сильных сторон и характера. Если познание служит мотивации (Vohs, & Baumeister), тогда развитие личных сильных сторон и характера должно привести к повышению мотивации.

Исследования эвдемонического благополучия, связанного со счастьем, совершенством и процветанием, описывают эвдемоническое поведение, включая превосходство, автономность, подлинность, саморазвитие, вовлеченность и аутотелическую мотивацию.

Когда мы говорим об эвдемонии как о форме благополучия, повторяющиеся концепции включают в себя значение, высшее вдохновение, связь и мастерство (Дэвид, Бонивелл и Айерс, 2014), все атрибуты, связанные с когнитивными механизмами мотивации.

Лучшие моменты в нашей жизни — это не время пассивного, восприимчивого, расслабляющего … лучшие моменты обычно случаются, когда тело или разум человека напрягаются до предела в добровольных усилиях для выполнения чего-то трудного и стоящего.

Mihaly Csikszentmihalyi

Эти высшие мотивы и их поведенческие проявления также можно описать как последствия эвдемонии. Согласно Хайдту (2000), возвышающие переживания могут мотивировать добродетельное поведение.

Селигман (2002) назвал это высшим удовольствием, а Маслоу (1973) описал эвдемоническую личность как автономную, принимающую себя, позитивно относящуюся к другим и обладающую чувством мастерства во всех сферах жизни (Дэвид, Бонивелл и Айерс , 2014).И, как показывает это описание, эти люди будут иметь высокую мотивацию.

Позитивная психология смотрит на человека и спрашивает: «Что может быть?» Однако наиболее важно то, что позитивная психология привлекает внимание к упреждающему развитию личных сильных сторон и компетенций, и это не может плохо сказаться на мотивации.

Сообщение о возвращении домой

Понимание принципов мотивации дает нам возможность находить действенные решения реальных мотивационных проблем.Ибо что может быть важнее, чем наделение окружающих силой более осознанных действий, достижения цели, оптимального опыта, полноценного функционирования, здорового развития и устойчивого самоощущения.

Изучение и применение науки о мотивации также может помочь нам обратить вспять или справиться с импульсивными побуждениями, привычным опытом, неудачей цели, контрпродуктивным функционированием, негативными эмоциями, скукой, неадаптивным или дисфункциональным развитием и хрупким самоощущением.

Если величайшая победа над собой, не должны ли мы стремиться подняться над нашими ограничениями?

Оставьте нам свои мысли по этой теме.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

• Эймс, К. (1984). Приписывание достижений и самообучение в соответствии с конкурентными и индивидуалистическими структурами целей. Журнал педагогической психологии, 76 (3), 478-487.
• Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
• Дэвид С. А., Бониуэлл И. и Эйерс А. С. (2014). Оксфордский справочник счастья. Оксфорд, Англия: Издательство Оксфордского университета.
• Деци, Э. Л., Олафсен, А. Х., и Райан, Р. М. (2017). Теория самоопределения в трудовых организациях: Состояние науки. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения.
• Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
• DiClemente, C.C., & Prochaska, J.O. (1998). К всеобъемлющей, транстеоретической модели изменений: этапы изменений и привыкание. В: W.R. Miller & N. Heather (Eds.). Лечение аддиктивного поведения (2-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Plenum Press.
• Динер Э. и Селигман М. Э. П. (2002). Очень счастливые люди. Психологическая наука, 13 (1), 81–84.
• Эрли П. С., Войнароски П. и Перш В. (1987). Планирование задач и затраченная энергия: изучение того, как цели влияют на производительность. Журнал прикладной психологии, 72 (1), 107-114.
• Фишбах А., Фридман Р. С., Круглански А. В. (2003). Не ведет нас к искушению: кратковременные соблазны вызывают активацию первостепенной цели. Журнал личности и социальной психологии, 84 (2), 296-309.
• Хайдт, Дж. (2000) Положительная эмоция возвышения.Профилактика и лечение, Том 3 (1), март 2000 г., статья 3c
не указана для разбивки на страницы
• Харт, Дж. У., К. М. Ф. Стассон, Дж. М., Махони и Стори, П. (2007). Большая пятерка и мотивация достижения: изучение взаимосвязи между личностью и двухфакторной моделью мотивации. Исследование индивидуальных различий 2007 , Vol. 5, №4
• Изард, К. Э. (1993). Эмоции. Irvington Publishers.
• Келтнер, Д., и Гросс, Дж. Дж. (1999). Функциональные отчеты об эмоциях. Познание и эмоции, 13 (5), 467-480.
• Локк, Э., Ча, Д., Харрисон, С., и Люстгартен, Н. (1989). Отделение эффектов специфичности цели от уровня цели. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . Том 43, выпуск 2, апрель 1989 г., страницы 270-287
• Любомирский С., Кинг Л., Динер Э. (2005). Преимущества частых положительных эмоций: ведет ли счастье к успеху? Психологический бюллетень, Том 131 (6), ноябрь 2005 г., 803-855
• Маслоу, А.(1971). Более дальние горизонты человеческой природы.
• Маслоу А. Х. (1973). Доминирование, чувство собственного достоинства, самоактуализация: зародышевые бумаги А.Х. Маслоу. Томсон Брукс / Коул
• Mischel, W. & Ebbesen, E. B. (1970). Внимание в отсрочке получения удовольствия. Журнал личности и социальной психологии. 16 (2): 329–337.
• Morsella, E., Bargh, J. A., & Gollwitzer, P.M. (2009). Оксфордский справочник по человеческой деятельности. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press, США
• Рив, Дж.(2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.
• Селигман, М. Э. (2002). Подлинное счастье: использование новой позитивной психологии для реализации своего потенциала для длительного удовлетворения
• Шелдон, К. М., Эллиот, А. Дж. (1999). Стремление к цели, удовлетворение потребностей и долгосрочное благополучие: модель самосогласования. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 76 (3) , Mar 1999, 482-497
• Валлеран, Роберт Дж., Пеллетье, Люк Г., Кестнер, Р. (2008). Размышления о теории самоопределения. Canadian Psychology / Psychologie canadienne, Том 49 (3), август 2008 г., 257-262
• Vohs, K. D., & Baumeister, R. F. (Eds.). (2011). Справочник по саморегулированию: исследования, теория и приложения (2-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press
• Циммерман, Г.Л., Олсен К.Г., и Босуорт, М.Ф. (2000). Подход «Этапы перемен» к помощи пациентам в изменении поведения, Американский семейный врач. 61 , 1409-1416.

Что такое внешняя мотивация и как она работает?

Веривелл / Джошуа Сон

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация — это поведение, движимое внешним вознаграждением. Эти награды могут быть материальными, такими как деньги или оценки, или нематериальными, такими как похвала или слава. В отличие от внутренней мотивации, которая возникает изнутри человека, внешняя мотивация сосредоточена исключительно на внешнем вознаграждении.

Люди, которые имеют внешнюю мотивацию, будут продолжать выполнять действие, даже если задача сама по себе может не быть полезной — например, делать что-то на своей работе, что обычно не приносит вам удовольствия или вознаграждения, чтобы получать заработную плату.

Внешняя мотивация участвует в оперантной обусловленности, когда кто-то или что-то заставляют вести себя определенным образом из-за вознаграждения или последствий.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Примеры внешней мотивации

Подумайте о своей мотивации для чтения этой статьи. Вы пытаетесь усвоить материал, чтобы хорошо успеть на уроке психологии? Если так, то это внешняя мотивация, потому что хорошая оценка — это внешнее подкрепление.Если, с другой стороны, вы заинтересованы в том, чтобы узнать больше о человеческом поведении, тогда вы внутренне мотивированы, поскольку вы являетесь движущей силой своей мотивации.

Вот еще несколько примеров внешней мотивации:

• Соревнование за трофей или приз, например, в спортивном мероприятии
• Заниматься в школе, чтобы получить хорошую отметку
• Усердно работать над задачей или проектом, чтобы получить похвалу и признание
• Покупки по карте постоянного клиента для получения баллов, скидок и призов
• Поощрение детей к выполнению домашних заданий наградой, например, специальным лакомством или игрушкой
• Выполнение задач на работе, которые вам не нравятся, чтобы получать стабильную зарплату
• Использование кредитной карты определенного типа для получения миль авиакомпании
• Ребенок, который убирает свою комнату, чтобы получить похвалу от родителей
• Актер, который играет роль, чтобы привлечь внимание и признание публики

Иногда внешней наградой может быть уход от наказания или отрицательный результат. Например, кто-то может вести себя так, чтобы избежать стыда или осуждения.

Эффективность

Итак, насколько хорошо внешние награды работают на повышение мотивации? Этот тип мотивации может быть очень эффективным. Просто подумайте обо всех примерах из вашей собственной жизни того, что вы делаете, чтобы получить какую-то внешнюю награду.

Внешняя мотивация — вещь неплохая. Внешнее вознаграждение может быть полезным и эффективным инструментом для мотивации людей и выполнения задачи.Это может быть особенно важно, когда людям нужно выполнить что-то, что им кажется трудным или неинтересным, например, скучное домашнее задание или утомительный проект, связанный с работой.

Когда внешняя мотивация может иметь неприятные последствия

Хотя в некоторых случаях предложение вознаграждений может повысить мотивацию, исследователи также обнаружили, что это не всегда так. Фактически, предложение чрезмерного вознаграждения может фактически привести к снижению внутренней мотивации на .

Тенденция внешней мотивации вмешиваться в внутреннюю мотивацию известна как эффект чрезмерного обоснования.Это включает в себя уменьшение внутренне мотивированного поведения после того, как поведение внешне вознаграждается, а подкрепление впоследствии прекращается.

В классическом эксперименте Леппера, Грина и Нисбетта дети были щедро вознаграждены за рисование фломастерами — занятие, которое им раньше нравилось делать самостоятельно во время игры.

Когда позже детям была предложена возможность поиграть с ручками во время игры, дети, которые были вознаграждены за их использование, ранее не проявляли особого интереса к игре с ручками снова.Однако дети, не получившие награды, продолжали играть ручками.

Почему поощрение и без того полезного поведения может привести к такому внезапному отсутствию интереса? Одна из причин заключается в том, что люди склонны анализировать собственные мотивы участия в какой-либо деятельности. Получив внешнее вознаграждение за выполнение действия, они придают слишком большое значение роли подкрепления в своем поведении.

Другая возможная причина заключается в том, что действия, которые изначально были похожи на игру или развлечение, могут быть преобразованы в работу или обязательства, если они связаны с внешним вознаграждением.Внешние поощрения могут быть важным инструментом мотивации поведения, но эксперты предупреждают, что их следует использовать с осторожностью, особенно с детьми.

Однако необходимы дополнительные исследования по этой теме, чтобы точно определить, как и когда внешние вознаграждения могут подорвать внутреннюю мотивацию. В обзоре журнала Procedure — Social and Behavioral Sciences от 2014 года было рассмотрено исследование мотивации к обучению, и было высказано предположение, что внешние вознаграждения на самом деле могут быть в основном эффективными и не вредными.

Как использовать внешние награды

Важно взглянуть на конкретную ситуацию, чтобы определить, могут ли внешние награды мотивировать поведение. Ниже приведены несколько примеров сценариев, когда внешние вознаграждения могут быть наиболее эффективными:

• Когда люди мало интересуются деятельностью
• Когда людям не хватает навыков для начала работы
• Когда необходим краткосрочный мотиватор для определенной цели
• Когда люди работают над долгосрочным проектом и нуждаются в небольших стимулах для поддержания высокой мотивации

В таких ситуациях вознаграждение должно быть небольшим и должно быть напрямую связано с выполнением определенного поведения.После того, как возникнет внутренний интерес и будут выработаны некоторые важные навыки, следует постепенно отказываться от внешних мотиваторов.

Слово Verywell

Внешняя мотивация может оказывать сильное влияние на поведение человека, но у нее есть свои пределы. Возможно, вам будет полезно подумать о том, есть ли у вас внутренняя или внешняя мотивация в определенных ситуациях.

Вы с нетерпением ждете тренировки, потому что поспорили с другом о том, кто может похудеть больше всего? Тогда у вас есть внешняя мотивация.Если вы хотите заниматься спортом, потому что находите занятие веселым и приятным, значит, вы внутренне мотивированы.

Просто помните, что у внешней мотивации есть свои плюсы и минусы, поэтому зависит от человека и ситуации, чтобы определить, будут ли внешние награды полезными в долгосрочной перспективе.

Как продолжать работать, когда вы этого просто не чувствуете

Мотивировать себя сложно. На самом деле, я часто сравниваю это с одним из подвигов вымышленного немецкого героя барона Мюнхгаузена: попытка поддержать свой драйв через задание, проект или даже карьеру иногда может ощущаться как вытащить себя из болота собственными волосами. .Кажется, у нас есть естественное отвращение к настойчивым усилиям, которое не может исправить никакое количество кофеина или вдохновляющие плакаты.

Но эффективная самомотивация — одна из главных черт, которая отличает успешных профессионалов от всех остальных. Итак, как вы можете продолжать двигаться вперед, даже если вам этого не хочется?

В определенной степени мотивация носит личный характер. То, что тебя заводит, может для меня ничего не сделать. И некоторые люди, кажется, более стойкие, чем другие.Однако после 20 лет исследований человеческой мотивации мы с моей командой определили несколько стратегий, которые, кажется, работают для большинства людей — пытаются ли они похудеть, откладывать деньги на пенсию или реализовать долгую и трудную инициативу на работе. Если вам когда-либо не удавалось достичь достижимой цели из-за промедления или отсутствия обязательств — а кто из нас этого не сделал? — я призываю вас продолжить чтение. Эти четыре набора тактик могут помочь вам продвинуться вперед.

Дизайн — цели, а не дела

Обширные исследования подтвердили важность постановки целей.Исследования показали, например, что, когда у продавцов есть цели, они заключают больше сделок, и что, когда люди берут на себя ежедневные упражнения, они с большей вероятностью улучшат свою физическую форму. Абстрактные амбиции — такие как «делать все возможное» — обычно гораздо менее эффективны, чем что-то конкретное, например, привлечение 10 новых клиентов в месяц или прохождение 10 000 шагов в день. Итак, в качестве первого общего правила любые цели, которые вы ставите перед собой или соглашаетесь, должны быть конкретными.

Цели также должны, когда это возможно, вызывать внутреннюю, а не внешнюю мотивацию.Деятельность внутренне мотивирована, когда рассматривается как ее собственная цель; он имеет внешнюю мотивацию, когда рассматривается как служащий отдельной скрытой цели — принося вам награду или позволяя избежать наказания. Мои исследования показывают, что внутренние мотивы предсказывают достижения и успех лучше, чем внешние.

Уловка состоит в том, чтобы сосредоточиться на элементах работы, которая вам действительно нравится.

Примите новогодние обещания. Мы обнаружили, что люди, которые приняли решение в начале января, которое было более приятным для выполнения — скажем, взяли уроки йоги или по субботам без телефона — с большей вероятностью продолжали выполнять их в марте, чем люди, которые выбрали большее. важные, но менее приятные цели.И это несмотря на очевидный факт, что надежды на Новый год обычно трудно реализовать; если бы они не были, они бы не потребовали разрешения!

Конечно, если внешнее вознаграждение достаточно велико, мы справимся даже с самыми неприятными задачами. Крайний пример — химиотерапия. В контексте работы многие люди остаются на работе из-за денег, чувствуя себя «наемными рабами». Но в таких ситуациях обычно делают минимум, необходимый для достижения цели. Сама по себе внешняя мотивация вряд ли поможет нам по-настоящему преуспеть.

В идеальном мире мы все будем искать рабочие роли и среду, которые нам нравятся, и, таким образом, поддерживать высокий уровень вовлеченности. К сожалению, люди часто этого не делают. Например, мое исследование показывает, что на вопрос о том, важны ли позитивные отношения с коллегами и руководителями в их нынешнем положении, большинство людей отвечает утвердительно. Но они не помнят, что моральный дух в офисе был ключом к успеху на прошлой работе, и не предсказывают, что это будет важно для них в будущем. Так что просто не забывайте учитывать внутреннюю мотивацию при выборе работы и выполнении проектов, это может иметь большое значение для поддержания успеха.

В тех случаях, когда это непрактично — мы не все находим работу и получаем любимые задания — уловка состоит в том, чтобы сосредоточиться на элементах работы, которая вам нравится. Тщательно подумайте о том, насколько удовлетворительным может быть выполнение задачи — например, давая вам возможность продемонстрировать свои навыки перед руководителями вашей компании, построить важные внутренние отношения или создать ценность для клиентов. Наконец, постарайтесь компенсировать утомительный труд занятиями, которые вы считаете полезными — например, послушайте музыку, устраняя большое количество писем в своем почтовом ящике, или займитесь скучными делами с друзьями, семьей или любимыми коллегами.

Найдите эффективные награды

Некоторые задачи или даже периоды карьеры являются совершенно обременительными — в этом случае может быть полезно создать для себя внешние факторы мотивации в краткосрочной и среднесрочной перспективе, особенно если они дополняют стимулы, предлагаемые вашей организацией. Вы можете пообещать себе отпуск после завершения проекта или купить себе подарок для похудения. Но будьте осторожны, чтобы избежать ложных стимулов. Одна ошибка — вознаграждать себя за количество выполненных задач или за скорость, когда вы действительно заботитесь о качестве выполнения.Бухгалтер, который лечит себя за быстрое завершение своих аудиторских проектов, может оказаться уязвимым для ошибок, в то время как продавец, сосредоточенный на максимальных продажах, а не на повторных сделках, вероятно, должен ожидать некоторых недовольных клиентов.

Еще одна распространенная ловушка — это выбор стимулов, которые подрывают цель, которую вы достигли. Если призером похудения для человека, сидящего на диете, является съесть пиццу и пирожное, он, скорее всего, избавится от части своего тяжелого труда и восстановит вредные привычки. Если награда за отличные результаты на работе на одной неделе состоит в том, чтобы позволить себе расслабиться на следующей, вы можете уменьшить то положительное впечатление, которое произвело на вас.Исследования того, что психологи называют уравновешиванием, показывают, что достижение цели иногда позволяет людям поддаваться искушению, что отбрасывает их назад.

Кроме того, некоторые внешние стимулы более эффективны, чем другие. Например, в ходе экспериментов исследователи обнаружили, что большинство людей работают больше (вкладывая больше усилий, времени и денег), чтобы претендовать на неопределенное вознаграждение (например, с вероятностью 50% получить либо 150, либо 50 долларов), чем они делают для определенного вознаграждения (100% шанс получить 100 долларов), возможно потому, что первый вариант сложнее и увлекательнее.Неопределенное вознаграждение сложнее установить на работе, но возможно. Вы можете «геймифицировать» задачу, храня у себя на столе два конверта, в одном из которых содержится более ценное угощение, и выбирая наугад только один после того, как работа будет выполнена.

Наконец, неприятие потерь — предпочтение людей избегать потерь вместо получения эквивалентной выгоды — также может быть использовано для создания сильного внешнего мотиватора. В исследовании 2016 года ученые из Пенсильванского университета попросили людей проходить 7000 шагов в день в течение шести месяцев.Некоторым участникам платили 1,40 доллара за каждый день, когда они достигли своей цели, в то время как другие теряли 1,40 доллара, если им не удавалось. Вторая группа чаще достигает своей дневной цели на 50%. Онлайн-сервисы, такие как StickK.com, позволяют пользователям выбирать цель, например «Я хочу бросить курить», а затем брать на себя ответственность за убытки, если они не достигают ее: они должны пожертвовать деньги организации или политической партии, которая они, например, презирают.

Устойчивый прогресс

Когда люди работают над достижением цели, у них обычно рано возникает всплеск мотивации, а затем происходит спад в середине, где они, скорее всего, остановятся.Например, в одном исследовании наблюдательные евреи с большей вероятностью зажгли менору в первую и последнюю ночь Хануки, чем в другие шесть ночей, хотя религиозная традиция заключается в том, чтобы зажигать свечи в течение восьми дней подряд. В другом эксперименте участники, которые работали над задачей вырезания формы из бумаги, срезали больше углов в середине проекта, чем на исходной и конечной формах.

К счастью, исследования открыли несколько способов борьбы с этим паттерном. Я называю первый «короткими коридорами».«Если вы разделите свою цель на более мелкие подцели — скажем, еженедельные, а не квартальные цели продаж — у вас будет меньше времени, чтобы поддаться этому досадному спаду.

Советы могут быть еще более эффективным способом преодоления мотивационного дефицита.

Вторая стратегия — изменить то, как вы думаете о достигнутом прогрессе. Когда мы уже достигли прогресса, цель кажется достижимой, и мы склонны прилагать больше усилий. Например, потребители, участвующие в программах лояльности, склонны тратить больше, когда они ближе к получению вознаграждения.Вы можете воспользоваться этой тенденцией, думая, что ваша отправная точка находится еще дальше в прошлом; возможно, проект начался не в первый раз, когда вы начали действовать, а в то время, когда он был впервые предложен.

Другой умственный трюк заключается в том, чтобы сосредоточиться на том, что вы уже сделали, до середины задачи, а затем обратить ваше внимание на то, что вам осталось сделать. Мое исследование показало, что этот сдвиг в перспективе может повысить мотивацию. Например, в рекламной акции для постоянных покупателей выделение завершенных шагов («вы выполнили две из 10 покупок») увеличило количество покупок клиентов в начале и выделение пропущенных шагов («вы находитесь на расстоянии двух покупок от бесплатного вознаграждения»). стимулировали потребление по мере приближения покупателей к поставленной цели.

Эта тактика может работать как для механических задач (например, отправка 40 благодарственных писем), так и для более качественных целей (стать профессиональным пианистом). Человек, пишущий заметки, может получить мотивацию, напоминая себе, сколько он отправил, пока ему не исполнится 20; затем она должна отсчитать, сколько ей осталось сделать. Точно так же начинающий пианист должен сосредоточиться на всех гаммах и навыках, которые он приобрел на ранних этапах своего развития; затем, по мере ее совершенствования, сосредоточьтесь на оставшихся технических задачах (арпеджио, трели, тремоло и т. д.), которые ей необходимо освоить.

Используйте чужое влияние

Люди — существа социальные. Мы постоянно смотрим вокруг, чтобы увидеть, что делают другие, и их действия влияют на наши собственные. Даже если вы сидите рядом с высокопроизводительным сотрудником, это может увеличить вашу производительность. Но когда дело доходит до мотивации, эта динамика более сложна. Когда мы видим, как коллега ускоряется над задачей, которая оставляет нас разочарованными, мы реагируем одним из двух способов: либо мы вдохновляемся и пытаемся скопировать это поведение, либо теряем мотивацию, полагая, что можем оставить задачу нашему коллеге. .Это не совсем иррационально: люди процветали как вид благодаря индивидуальной специализации и максимальному использованию своих сравнительных преимуществ.

Проблема в том, что, особенно на работе, мы не всегда можем делегировать полномочия. Но мы по-прежнему можем использовать социальное влияние в своих интересах. Одно правило — никогда пассивно не наблюдать за амбициозными, эффективными и успешными коллегами; слишком велик риск того, что это будет демотивировать. Вместо этого поговорите с коллегами о том, чего они пытаются достичь своим тяжелым трудом, и почему они рекомендуют это делать.Мои исследования показывают, что, когда друг одобряет продукт, люди с большей вероятностью купят его, но вряд ли, если они просто узнают, что друг купил этот продукт. Если вы прислушаетесь к тому, что ваши образцы для подражания говорят о своих целях, это поможет вам найти дополнительное вдохновение и поднять собственный взгляд.

Интересно, что давать совет, а не спрашивать, может быть даже более эффективным способом преодоления мотивационного дефицита, потому что он повышает уверенность и тем самым стимулирует действия. В недавнем исследовании я обнаружил, что люди, пытающиеся достичь такой цели, как поиск работы, предполагают, что для достижения успеха им нужны советы экспертов.Фактически, им лучше послужило предложение своей мудрости другим ищущим работу, потому что, когда они это сделали, они изложили конкретные планы, которым они могли бы следовать сами, которые, как было показано, увеличивают драйв и достижения.

Последний способ использовать положительное социальное влияние — это осознать, что люди, которые лучше всего мотивируют вас на выполнение определенных задач, не обязательно являются теми, кто выполняет эти задачи хорошо. Напротив, это люди, которые разделяют с вами общую цель: близкие друзья и семья или наставники.Думая об этих людях и о нашем желании добиться успеха от их имени, мы можем создать мощные внутренние стимулы, необходимые для достижения наших целей. Женщина может найти вознаграждение в тяжелой работе, если она чувствует, что подает пример своей дочери; мужчине может быть легче придерживаться своего режима фитнеса, если он помогает ему чувствовать себя более энергичным, когда он находится с друзьями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В позитивной психологии поток определяется как ментальное состояние, в котором кто-то полностью погружен в деятельность, с энергичным фокусом и удовольствием.Увы, в повседневной жизни это чувство может быть мимолетным или неуловимым. Чаще мы чувствуем себя бароном Мюнхгаузеном в болоте, который пытается двигаться вперед, преследуя свои цели. В таких ситуациях это может помочь выявить силу внутренних и внешних мотиваторов, тщательно установить стимулы, направить наше внимание либо назад, либо вперед, в зависимости от того, насколько мы близки к финишу, и использовать социальное влияние. Самомотивация — один из самых сложных навыков, но он имеет решающее значение для вашего успеха.

Версия этой статьи появилась в выпуске за ноябрь – декабрь 2018 г. (стр.138–141) из Harvard Business Review .

Физическая активность — сохранение мотивации

Любое изменение поведения, например начало программы физической активности, имеет большое значение и может быть сложной задачей. Следующее, что нужно сделать, — это сделать это привычкой. Если упражнения — еще одна работа в вашем нескончаемом списке, скорее всего, она не будет устойчивой. Если вы найдете что-то, что вам нравится, что заставляет вас чувствовать себя хорошо, и вы легко можете вписаться в повседневную жизнь, у вас больше шансов внести устойчивые изменения.

Уровень мотивации колеблется у каждого; даже фанатикам физических упражнений время от времени трудно получить мотивацию. Поэтому, прежде чем начать, примите тот факт, что будут короткие неудачи или времена, когда вам не захочется тренироваться. Если это произойдет, напомните себе, что это не неудача — это просто мешает жизнь. Будьте готовы к этим «промахам». Подумайте о некоторых стратегиях преодоления этих препятствий и о том, как продолжить с того места, на котором вы остановились. Не расстраивайтесь. Это случается со всеми нами.

Помните, всегда консультируйтесь с врачом перед началом любой новой программы упражнений, особенно если у вас избыточный вес, вы старше 40 лет, давно не занимаетесь спортом или имеете хроническое заболевание.

Выбор физической активности — начните справа

Предлагаются следующие варианты:

• Выберите занятие (или диапазон занятий), которое вам нравится. Также выберите занятия, которыми, как вы уверены, вы сможете управлять физически, которые подходят вашему образу жизни и вашему доходу. Выберите занятие рядом с домом или работой.
• Ставьте перед собой реалистичные цели. Например, вместо того, чтобы стремиться сбросить определенное количество веса, стремитесь к четырем занятиям в неделю.
• У всех нас разные мотивации к занятиям спортом.Подумайте о том, что вы чувствуете, когда тренируетесь, и что вы чувствуете после тренировки. Помните о своих личных целях в фитнесе, чтобы помочь вам в те дни, когда вы не хотите зашнуровать кроссовки.
• Помните также, что исследования показывают, что вам не нужно худеть, чтобы получить значительную пользу для здоровья.
• Начни с малого. Старайтесь просто включать в свой день более общие действия, работая над непрерывным набором упражнений в течение примерно 10 минут в день вначале, и постепенно увеличивайте его до 30 минут или больше.
• Найдите друга или члена семьи, с которым можно заняться. Мотивируйте и вознаграждайте друг друга и вместе наслаждайтесь процессом.
• Замените сообщение «Нет боли — нет выгоды» на «Нет удовольствия, нет будущего». Если вам не нравится ваша деятельность, она не будет устойчивой.
• Это, очевидно, важно для вас, иначе вы бы не предприняли шагов, чтобы изменить свое поведение, поэтому сделайте упражнения приоритетом в своей жизни.
• Возьмите на себя обязательство. Записывайте в дневник «назначения упражнений», по крайней мере, на первые несколько недель, пока упражнения не станут привычкой.

Просто начни упражнение

Давай, делай это! Если вы слишком много думаете о плюсах и минусах тренировок, вы вполне можете отговорить себя от этого. Просто сделай это. Записывайте свидания в дневнике и придерживайтесь их.

Отслеживайте пользу физических упражнений

Если вы видите преимущества, вам будет проще придерживаться режима упражнений. Предлагаются следующие предложения:

• Ведите дневник тренировок. Обратите внимание на то, как вы себя чувствуете. Было ли легче сказаться на вчерашней сессии садоводства? Ваши джинсы свободнее? Удалось ли вам посмеяться над раздражающим событием сегодня? Просто найдите время, чтобы осознать эти небольшие улучшения качества вашей повседневной жизни, это может повысить вашу мотивацию к занятиям спортом.
• Вознаграждайте себя всякий раз, когда вы достигаете цели в фитнесе — например, ваша цель — ходить каждую ночь после работы, и вы достигли своей цели. Награды могут варьироваться от членства в журнале до маникюра. Рано или поздно наградой станет сама прогулка! Дело в том, чтобы отмечать свои достижения любым важным для вас способом.
• Используйте активность в качестве награды. Когда у вас был долгий тяжелый день, подарите себе радость тихой прогулки у реки, возле парка или просто прогуливаясь по окрестностям.

Сохраняйте интерес к физической активности

Предлагаем следующие варианты:

• Выберите из диапазона физических нагрузок.
• Если вам скучно выполнять упражнения, попробуйте что-нибудь новое или бросьте вызов самому себе. Постарайтесь пройти 30-минутную прогулку немного быстрее или выберите другой маршрут.
• Ставьте новые цели в фитнесе.
• Найдите партнера по обучению или присоединитесь к групповому мероприятию. Энтузиазм других и чувство товарищества могут поддержать вас.
• Купите новое оборудование или новую экипировку для тренировок.
• Не сосредотачивайтесь на деятельности, исследуйте то, что происходит вокруг вас, обратите внимание на небо, людей, звуки.

Преодоление сбоев в повседневной физической активности

Большинству из нас трудно возобновить регулярные упражнения после значительного перерыва. Вот несколько советов о том, как преодолеть сбои в тренировках:

• Болезнь — как только вы почувствуете себя немного лучше, выберите легкую тренировку. Например, вместо часа бега трусцой совершите 10-минутную прогулку по окрестностям.
• Травма — вам нужно будет ставить новые цели на короткий срок. Сделайте восстановление, а не упражнения, вашим главным приоритетом. Возможны легкие упражнения, такие как ходьба, растяжка или плавание. Посоветуйтесь со своим врачом или физиотерапевтом о том, как вы можете поддерживать форму во время восстановления.
• Праздник — воспользуйтесь местными удобствами. Например, в некоторых отелях есть бассейны, теннисные корты или тренажерные залы. Если вы отдыхаете на пляже, купайтесь каждый день. Пеший тур — ходьба — один из лучших способов осмотреть достопримечательности, отличное аэробное и силовое упражнение.
• Деловые обязательства — упражнения за рабочим столом. Выполните растяжку. Отдохните от своего стола и время от времени ходите по лестнице. Если мы больше двигаемся и меньше сидим, мы обычно чувствуем себя лучше.
• Плохая погода — измените свой распорядок или бросьте вызов стихии. Занимайтесь спортом в помещении — отправляйтесь в местный бассейн или тренажерный зал.

Будьте гибкими в отношении режима физической активности

Помните, что время от времени будут возникать неожиданные события, которые нарушат ваш режим упражнений.Подумайте, как справиться с перебоями. Предлагаются следующие варианты:

• Не позволяйте этому прерыванию беспокоить вас, но сделайте дату в своем дневнике для следующей доступной тренировки.
• Если ваш день насыщен событиями, подумайте о том, чтобы встать на 30 минут раньше, чтобы потренироваться, прогуляться или поехать на собрания.
• Держите доступные варианты упражнений «дома» — например, видео с упражнениями или велотренажер.
• Ищите возможности в повседневной жизни — например, пешком вместо поездки на вокзал, поднимитесь по лестнице вместо лифта или прогуляйтесь в обеденное время.
• Знайте, что короткий перерыв может быть хорошим делом. Помните, что даже у профессиональных спортсменов есть регулярные перерывы в работе. Это может быть важно, если вы занимаетесь серьезными физическими упражнениями, например, силовыми тренировками.
• Не в настроении? Помните, что активность улучшает настроение людей. Он не только снимает стресс, но и помогает бороться с грустью и депрессией. Заставьте себя встать и начать двигаться, даже если вы в плохом настроении или чувствуете себя грустным.

Куда обратиться за помощью

• Ваш врач
• Местный совет
• Районный спортзал
• Ваши друзья и семья — если они ведут активный образ жизни, пусть они тоже вас мотивируют

Что нужно помнить

• Всегда консультироваться Проконсультируйтесь с врачом, прежде чем начинать какие-либо новые упражнения, особенно если у вас избыточный вес, вы старше 40 лет, долгое время не занимались спортом или имеете хроническое заболевание.
• Если вы слишком много думаете о плюсах и минусах упражнений, вы вполне можете отговорить себя от этого. Просто сделай это!
• Ведите дневник тренировок — просто потратив время на то, чтобы признать эти небольшие улучшения качества повседневной жизни, вы повысите мотивацию к тренировкам.

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалы. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
3. Работа сделана хорошо — признай это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру»… ну, это правда, за это вы хорошо оплачиваете своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются надолго.
5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
7. Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторские и целеустремленные.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убедитесь, что клиенты довольны
• Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Признание	Безопасность
Рост	Политика компании
Достижения	Заработная плата
Сама работа	Условия труда
Ответственность	Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно очень плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни факторов гигиены.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Имея в виду оба проекта политики, это беспроигрышный вариант для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не только начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Чья мотивация? Какая польза?

Почему мы делаем то, что делаем? Это банальный вопрос: почему я сегодня утром использовал френч-пресс, а не капельную кофеварку? Почему я пошел в спортзал? Вопрос может быть более значимым: почему мы поженились так рано? Почему у нас были дети? Почему у нас было так много? (Этот вопрос актуален с разной актуальностью в разное время.) Почему мы иммигрировали в США? Почему мы не стали гражданами? Вопрос также можно задать всему обществу: почему мы не проводим иммиграционную реформу? Почему мы все еще в состоянии войны в Афганистане? Почему мы потребляем сыр в таких угрожающих количествах?

«Почему люди делают то, что они делают? Что движет или побуждает людей к действию? » Это фундаментальный вопрос Кристиан Смит, социолог религии из Университета Нотр-Дам, задает в своем последнем методологическом манифесте To Flourish or Destruct .По его мнению, это один из самых важных вопросов социальных наук, поскольку они стремятся описать и объяснить человеческую деятельность. И если социальные науки не предложат теоретическое объяснение мотивации человека, утверждает он, они никогда не смогут по-настоящему описать или объяснить социальную жизнь.

Это убеждение так же старо, как и сами социальные науки. Действительно, читая книгу Смита, я часто вспоминал книгу Вильгельма Дильтея 1883 Introduction to the Human Sciences (хотя, по общему признанию, это также могло быть результатом довольно тевтонской склонности Смита к архитектонике и энциклопедической систематике).Дильтей предостерегал от уменьшенного «предмета», завещанного нам современной философией. «Настоящая кровь не течет в жилах познающего субъекта, созданного Локком, Юмом и Кантом», — сетовал он. Любой подход к «целостным человеческим существам», как он посоветовал, потребует объяснений, которые признают «многочисленные силы существа, которое желает, чувствует и думает».

Согласно Смиту, доминирующие парадигмы в социальных науках в значительной степени отказались от этого убеждения. В самом деле, он думает, что мы утратили какое-либо ощущение мотивации человеческих действий — или, по крайней мере, наши теории неадекватно отражают первостепенность и сложность человеческих мотивов.

Если человеческие действия действительно мотивированы, но наши теории не учитывают мотивации, то наши социальные научные описания людей не только неадекватны, но и искажают наше самопонимание людей. Это может иметь серьезные негативные моральные и политические последствия. Любое гуманистическое общество предполагает, что люди в значительной степени являются ответственными агентами своих собственных действий. Если мы теряем ощущение реальности мотивированных действий, мы теряем гуманизм, который стоит защищать.

Ваши действия — не просто следствие действия социальных сил, говорит Смит, несмотря на то, что вам может сказать большинство теорий социальных наук. (Хотя его основная цель — теория социальных наук, трудно избавиться от ощущения, что критика Смита косвенно направлена ​​на политиков — например, когда он пишет о «потребителях социальных наук», — которые не воспринимают всерьез свободу воли и ответственности и вместо этого сокращают людей. к эффектам систем.) В той мере, в какой наши теоретические модели уменьшают человеческое действие, мы не сможем адекватно описать, объяснить и, следовательно, предсказать человеческие действия.Короче говоря, мы будем бедными социологами. Чтобы быть эффективными и проницательными, социальные науки должны восстановить человек . Таким образом, Смит предлагает «персонализм» как ответ на вопрос, который не задает большинство людей.

Книга

Смита продолжает методологический проект, начатый в предыдущих томах, начиная с Мораль, верящие животные: человеческая личность и культура (2003), залпом, выпущенным в лагеря как теоретиков рационального выбора, так и эволюционных психологов — двух доминирующих школ мысли в мире. социальные науки с претензиями на объяснение человеческого поведения путем объяснения сложности, сознания и культуры.Для сторонников теории рационального выбора все действия сводятся к расчетливому личному интересу; для эволюционной психологии все, что вы делаете, управляется дарвиновским механизмом репродуктивной пригодности. Стремясь к любому редукционизму, Смит выступал за более устойчивое, полноценное, да человеческое понимание людей. Это превратилось в краткое изложение значения культуры в формировании человеческой деятельности, включая значение верований, мифов и религии.

Но это было также вызовом позитивизму социальных наук — их притязаниям на нейтралитет и объективность — и их фундаменталистскому взгляду на знание, согласно которому наше понимание человеческой деятельности может быть установлено на прочной эмпирической основе.В этой книге Смит пишет, что

По сути, все мы, люди, действительно верующие. Жизнь, которой мы живем, и знания, которыми мы обладаем, в решающей степени основаны на наборах базовых предположений и убеждений, которые сами по себе не могут быть проверены эмпирически или с уверенностью установлены, которые не являются универсальными и для которых нет более глубоких, более объективных или независимых, общих существует совокупность фактов или знаний, между которыми можно судить.

Однако через некоторое время после того, как эта небольшая книга была опубликована, Смит был очарован «критическим реализмом» как способом получить свой постфундационалистский торт, но в то же время съесть его с претензиями на универсальность.Критический реализм предлагает альтернативу фундаменталистским взглядам на знание, признавая ошибочность человеческого знания (отсюда «критическое»), не отказываясь от ощущения реальных человеческих, социальных и культурных универсалий, тем самым предотвращая угрозу релятивизм, который явно смущает Смита. Результатом стала его обширная артикуляция в книге What Is a Person? (2010) того, что он описывает как неоккамистский принцип «достаточной сложности»: только социальная наука, которая начинается с достаточно сложного описания человеческой природы и мотивации, может адекватно «объяснить» социальное.Это могло бы выглядеть как более полное развитие Моральные, верящие животные , но на самом деле оно отвергает ключевые аспекты его более раннего аргумента (прискорбный поворот, как я утверждал в другом месте).

To Flourish or Destruct является продолжением What Is a Person? В самом деле, читатели обеих книг могут устать от того, сколько оснований возвращается в новой книге. Но ссора Смита в To Flourish or Destruct отличается. Если Что такое человек? приводил доводы в пользу неснижаемой сложности человеческих личностей — и, следовательно, человеческого поведения, действий и институтов.У людей есть свобода действий — и, следовательно, мотивации — которые предшествуют любому социальному построению или обусловливанию. Лиц рожденных, , не состоялось. Короче говоря, Смит стремится возродить не что иное, как реалистическое понимание человеческой природы — усилия, которые, по его мнению, будут широко отвергнуты как донкихотские. Но мне кажется, Смит получит удовольствие от обвинения. (Еврейская Библия включает в себя историю пророка Илии, который склонен к отчаянию именно потому, что видит себя одиноким защитником истины. «Остался только я» — довольно плаксивая мелодия Илии.Даже те, кто полностью согласен со Смитом, могут устать от его синдрома Илии. Кажется, он думает, что отсутствие теоретических союзников свидетельствует об истинности его позиции — убежище противников.)

По мнению Смита, современная социальная наука в значительной степени подчинена тому, что он называет «социальным ситуационизмом». Он признает, что вряд ли кто-то действительно разделяет эту точку зрения (безусловно, это первый красный флаг). Это скорее негласный набор теоретических предположений, который является «аморфным». «Несмотря на это или, возможно, благодаря этому факту, однако, его влияние стало значительным», — утверждает Смит.«Хотя сегодня немногие социологи прямо называют себя« социальными ситуационистами », многие усвоили большую часть его взглядов». Читатели не виноваты, если это звучит для них немного похоже на пресловутый «обширный заговор левых» (и я говорю это как человек, который обычно склонен соглашаться со Смитом). В конце концов, злодеи все еще немного расплывчаты.

Большая часть третьей главы книги представляет собой набор цитат, которые якобы создают доказательства существования этого «социального ситуационистского» взгляда и его доминирования в социальных науках.Согласно резюме Смита, социальные ситуационисты верят, что «люди как человек являются продуктами социальных взаимодействий, в которых они участвуют»; что все их «дела socia l — не личные, внутренние или частные»; и что «действия и практики людей не мотивируются реальными, внутренними, субъективными сущностями» или даже что «человеческая деятельность просто не является предметом мотивации».

Уловка состоит в том, чтобы найти любого, кто действительно подписался бы на должности, которые Смит отвергает (он имеет некоторую тенденцию проникать в то, что люди «на самом деле» думают, несмотря на их общепризнанные заявления об обратном).Если не можем, то имеем дело только с карикатурами.

Давайте возьмем лишь один пример того, как Смит формирует точку зрения, которую он приписывает социальным ситуационистам. «В социальном ситуационизме, — повторяет он, — люди полностью зависят от социальной жизни и определяются ею». Сейчас многое зависит от этого «целиком». Итак, каковы доказательства того, что люди придерживаются такой точки зрения? Смит сразу же цитирует «Символический интеракционизм » Шелдона Страйкера :

.

«Если социальная личность формируется в результате взаимодействия, — говорит нам Страйкер, — то возможности для взаимодействия формируются именно социальной структурой и, в конечном счете, человеком.Следовательно, «не может быть социологической ссылки на социальную личность без согласованной ссылки, по крайней мере, на некоторые аспекты социальной организации».

Подтверждают ли цитаты Страйкера точку зрения, которую Смит приписывает ему? Я так не думаю. Обратите внимание на два важных квалификатора. Во-первых, Страйкер четко определяет свою направленность: он говорит о социальном человеке, человеке, имеющем отношение к социологическому анализу. Во-вторых, хотя он и делает окончательное утверждение, которым ухватывается Смит, утверждение Страйкера о формирует больше, чем о людях: утверждение, что люди «в конечном итоге» сформированы социальной жизнью, просто не эквивалентно утверждению, что они полностью зависит от него и определяется им как атрибуты Смита.Ирония состоит в том, что Смит винит ситуационистов в преувеличении: «Ситуационизм преувеличивает и неправильно понимает то, как люди формируются в их обществах». Но чаще всего кажется, что Смит преувеличивает.

Именно такая скользкость подрывает всякую уверенность в том, что Смит «действительно» обобщил точку зрения, которую фактически разделяют социологи. Вместо этого он, кажется, наколдовал врага. Это подтверждается только тогда, когда Смит предлагает свою альтернативную формулировку в разделе, озаглавленном «Что ситуационисты могли бы сказать, что было бы правильно.Его переформулировка начинается с утверждения, пугающе похожего на то, которое он надеется опровергнуть: «На людей глубоко влияют социальные взаимодействия, в которые они вовлечены». Я догадываюсь, что Страйкер, Эрвинг Гоффман и большинство теоретиков, за исключением Джудит Батлер, с радостью согласились бы с этой формулировкой и не отождествляли бы себя со взглядами, которые Смит приписывает им. Кто-то почти подозревает, что вина Stryker & Co заключается только в том, что они недостаточно используют слово «онтологический» — им нужно сделать свои заявления и добавить прилагательное «на самом деле».Но для аргументации Смита нужен противник и противник.

Подведем итоги: Смит считает, что «значительное число социологов» находится под влиянием взгляда, который он называет «социальным ситуационизмом», который «ошибочно и невозможно отрицает реальность подлинно мотивированного человеческого действия», определяя его вместо этого полностью как продукт социального взаимодействия. Решение, по словам Смита, представляет собой комплексный пакет реализма, персонализма и неоаристотелевской телеологии.

Реализм — это оплот взбесившегося конструктивизма — бессмысленного релятивистского представления о том, что мы можем просто создать мир.Смит утверждает, что люди обладают «онтологическим существом». Я не уверен, что прилагательное «онтологический» многое добавляет к слову «бытие», но Смит явно делает это, потому что он использует это слово постоянно. В своем заключении, например, Смит подчеркивает, что «мотивации онтологически состоят из комплексов убеждений, желаний и эмоций». Добавление слова «онтологически» не делает ваше утверждение убедительным. Смит, кажется, думает, что противоположный ход простого утверждения «реальности» — это своего рода аргумент. Это может объяснить, почему в его книге много оговорок и мало оправданий.

Персонализм отвергает ересь «социологизма», который предполагает, что человеческие личности полностью являются следствием систем, институтов и культуры, растворяющих личность в социальном. Напротив, Смит «ставит человека выше социального». Люди являются основными, главными действующими лицами и агентами социальной жизни. «Действия людей — это то, что вдохновляет, заряжает энергией и движет социальной жизнью». Он признает, что: «Конечно, социальные структуры и институты также возникают в реальности на онтологически более высоком уровне, чем люди, в результате возникающей человеческой деятельности.И эти возникающие социальные структуры воздействуют на людей нисходящей причинно-следственной связью. «Но все социальные структуры и институты на неопределенное время зависят от продолжающейся деятельности людей, в то время как человеческие личности только на контекстуально, и в плане развития, зависят от социальных структур и институтов, которые питают и поддерживают (или, возможно, исключают, эксплуатируют, и уничтожить) их ». Чтобы перевести: в то время как люди зависят от социальных структур в своем воспитании и развитии, они «онтологически» приоритетны, хотя почему это имеет значение, остается неясным.

Телеология определяет ориентацию этих досоциальных личностей: «Люди по своей природе являются« центрами с целью »». Это неоаристотелевский момент изложения Смита. Как выразился Аристотель, каждый агент действует ради какой-то цели, около телос . В частности, наши действия направлены на достижение какого-то блага или, по крайней мере, того, что мы считаем хорошим. То, что мотивирует человеческих действий, — это тяга к добру. Смит пишет, что «Человеческая жизнь ориентирована на определенные цели, мотивация которых дает энергию, направление и фокус для их реализации или выполнения.Мы не совершаем теоретических преступлений, размышляя телеологически. Но нам нужно сфокусировать фокус наших теорий не на «обществе» … а на человек , на том, чего они пытаются достичь в своей жизни ». Смит, кажется, катать над многолетней философской дискуссией, утверждая, что даже тогда, когда люди «выбирают плохо», они по-прежнему обращаются к «правильному человеческому благу» — это, по крайней мере, весьма спорные претензии, даже среди аристотеликов. Сказать, что люди ориентированы на цель или , на то, что они считают добром, не эквивалентно утверждению, что все люди заинтересованы в достижении той же цели или .Последнее, как утверждает Смит, сомнительно.

Смит считает, что эти теоретические принципы — реализм, персонализм и телеология — скомпонованы как единое целое, своего рода трехногий стул. Но это, конечно, не так. Например, как я утверждал в Кто боится релятивизма? (2014), можно иметь твердое убеждение как в человеческой природе, так и в сущности Блага, не принимая во внимание «реализм» Смита, который предполагает специфическую (и проблематичную) эпистемологию.Проблема не в том, чтобы заявить о , как о . Скорее проблема в том, что Смит связывает это с представлением о знании как представлении, которое подвергалось резкой критике со стороны философов от Витгенштейна до Чарльза Тейлора. Хотя я, например, согласен с тем, что общественная наука была бы лучшей наукой, если бы она исходила из предположения, что люди — это голодные души, религиозные по своей природе, я не думаю, что какая-либо эпистемологическая акробатика повсеместно подтвердит это утверждение, кроме демонстрации того, как это лучше понимает мир.Другими словами, я думаю, что Кристиан Смит из «Моральные, верящие животные» был прав: лучшие социальные науки будут сильными и ценными, но при этом не основанными на фундаменте.

Здесь, я думаю, мы можем определить, что расстраивает аргумент Смита: он донкихотен не потому, что он обречен на благородный провал, а потому, что он по большей части борется с вымыслами своего собственного воображения, склоняется к ветряным мельницам социального ситуационизма, защищая при этом реализм и т. Д. персонализм. Его смутно созданные враги растворяются, как туман, когда вы пытаетесь их прижать.Я совершенно не уверен, что «релятивизм» — это серьезная проблема, стоящая перед современной социальной наукой. Может быть, в деконструктивные 1990-е это было актуальным вариантом, но сегодня проблема, скорее, связана с излишней уверенностью современников в своих знаниях о Благе. Смит сосредоточен на опровержении релятивизма, тогда как ему следует сосредоточиться на сущности Good . Настоящие битвы лежат в сфере телеологии — и это битвы, которые стоит иметь.

Каковы нормы человеческого процветания? Как разрешить разногласия по поводу сути Добра? Эти вопросы, в свою очередь, поднимут философские вопросы о источниках для определения таких норм — то, что Чарльз Тейлор описывает как «источники самости».«Согласно Аристотелю, мы можем сформулировать телос человеческих действий, опираясь на более широкую моральную традицию; или, как выразился Аласдер Макинтайр, определение Добра зависит от повествования какой-то определенной традиции. Но в этом случае спецификация Товара — это не то, что можно просто считать из данных. Также нельзя объективно определить Добро, апеллируя к чему-то вроде «естественного закона». Смит рассматривает свой персонализм как «укладывающийся в широкую традицию естественного права».Но апелляции к естественному праву часто воспринимаются как своего рода метафизический позитивизм: «Вот факты; иметь дело с этим.»

Иногда кажется, что Смит просто требует от социологов быть последовательными — признать, что они неявно предполагают нечто вроде персонализма, прекратить его отрицать и быть честными и откровенными в своих убеждениях о телосе человеческого процветания. Это законная критика, которую Смит настаивает в своих теоретических работах с Мораль, верящие животным .На этом фронте призрак — это не конструкционизм или антиреализм, а, скорее, стойкий миф о нейтралитете социальных наук. «Дисциплина социологии, — заключает Смит, — обычно пыталась либо оставаться нейтральной в отношении человеческих благ и процветания, либо продвигала антинатуралистический культурный и моральный релятивизм». Но это не совсем честно и не рационально, отмечает Смит. «Однако, как ни странно, большинство социологов в своей научной работе и обучении также лично мотивированы видением и желанием продвигать определенные взгляды на человеческое процветание, в которые они действительно верят.«Да, вот в чем загвоздка: дело не столько в том, привержены ли социологи определенным представлениям о Благе, сколько в том, чтобы признать статус этих видений как убеждений . «Таким образом, со стороны социологов непоследовательно, если не лукаво, отвергать идею, которую я здесь защищал, о том, что дисциплина основана на содержательном рассмотрении телеологического человеческого блага. Единственный вопрос, который остается, — это , какой аккаунт лучше ». Да, именно так. Вот почему первые две трети книги Смита потратили зря силы на утверждения, что большинство социологов считает, что человеческая мотивация не имеет реального основания.Получающийся в результате «реализм» порождает самоуверенность Смита в последней трети книги, где он думает, что он всего лишь описывает Хорошее, прерывая подлинный разговор и спор между конкурирующими убеждениями о Благе. Социальные ситуационисты верят в добро, но не честно говорят об этом, в то время как Смит, кажется, думает, что реализм и естественный закон дают ему доступ к добру за пределами веры . Это немного мешает разговору.

Зацикленность Смита на онтологии, возможно, объясняет поразительно вопиющее упущение в его описании — полное отсутствие какого-либо взаимодействия с новой поведенческой экономикой Ричарда Талера, Даниэля Канемана, Касса Санстейна и других.Персонализм Смита — его утверждение о том, что у людей есть мотивации, и что такие мотивации универсальны, объективны и предшествуют социальному формированию, — не обращает внимания на то, как мотивации зарождаются и формируются. Если у людей есть мотивация не так интересно или спорные, как Смит, кажется, думает. Но что порождает человеческую мотивацию? Как формируются и приобретаются мотивации? Как мотивы разделяются и наследуются? Как мотивация проникает в нас в виде привычек? Эти вопросы порождают одни из самых увлекательных работ в области экономики, психологии и других секторов социальных наук, поскольку в этих дискуссиях появляется новое понимание своего рода телеологии.Это, безусловно, упущенная возможность — и признак работы, которую еще предстоит проделать.

20 способов мотивации сотрудников своей работой

1. Шанс оказать влияние

«Важно, чтобы я был частью чего-то большего, чем я сам. Я ищу способы внести свой вклад в важные проекты, которые дают мне чувство ответственности как за мою собственную работу, так и за мою рабочую среду в целом. Влияние на эту отрасль и жизнь клиентов является мотивирующим фактором.”

— Седжал Амин, вице-президент по корпоративным налоговым технологиям | Хобокен, Нью-Джерси, США

2. Узнавать что-то новое

«Учеба — это то, что мне больше всего нравится в моей работе, и я бы сделал это, даже если бы мне не заплатили. Речь идет не только о технологиях, хотя мне это тоже нравится, для меня это еще и поиск способов быть более эффективными. Я всегда хочу видеть, что нас ждет за следующим поворотом, и возможность применять полученные знания в работе, которую я делаю каждый день, была одной из лучших частей работы в TR.”

— Мэтт Бакли, директор Barossa Technology | Эксмут, Великобритания

3. Поиск инновационных решений

«Поиск инновационных способов решения проблемы или помощи команде в решении проблемы — это мой творческий выход. Я люблю придумывать свежие решения или дизайн. Мне также нравится, когда меня заставляют помочь сделать их более эффективными или вдохновить на новую идею. Приятно видеть, как клиенты используют то, о чем мы только изначально мечтали.”

— Ян Стюарт, старший менеджер по продукции | Мельбурн, AU

4. Сохранять любопытство

«Каждый день приносит что-то новое и необычное, и этот сюрприз меня мотивирует. Мне нравится узнавать что-то новое, о чем я даже представить не мог, что столкнусь или пойму ».

— Клэр Кроссман, директор по управлению продуктами | Хобокен, Нью-Джерси, США

5. Работа с выдающимися людьми в великой культуре

«На протяжении всей моей работы в TR я работал с замечательными коллегами.Я не могу не подчеркнуть нашу культуру, которая действует как катализатор для инноваций, пробовать новое и не бояться неудач. Мне бросают вызов и в то же время поощряют находить творческие способы решения проблем. Я благодарен нашим великим лидерам, которые каждый день вдохновляют меня проявлять энтузиазм и любить свою работу ».

— Сатья Венураджу, старший менеджер по разработке программного обеспечения | Кэрроллтон, Техас, США

6. Развлекаемся

«Наша работа сложна и бесконечна, но каждый звонок или встреча, даже самые сложные, всегда наполнены личным общением, смехом и весельем.Мы проводим большую часть времени в офисе, нам это должно нравиться ».

— Кристин Имаидзуми, менеджер по работе с пользователями | Кэрроллтон, Техас, США

7. Постоянное совершенствование

«По мере развития различных частей нашего приложения и инфраструктуры мы лучше понимаем, где мы можем наиболее эффективно приложить усилия. Мы можем предпочесть долгосрочные решения краткосрочным. По мере того, как мы устраняем каждую проблему, мы становимся более стабильными, более предсказуемыми и более способными определять следующую цель.Мы явно стремимся к лучшему и более продуктивному состоянию ».

— Стивен Флетчер, менеджер | Эксмут, Великобритания

8. Гибкость

«Не следует недооценивать ценность, которую гибкие методы работы приносят в жизнь сотрудников TR. Работа — важная часть жизни каждого человека, но она всегда совмещена с семейной жизнью. Ранее я уже писал о преимуществах гибкой работы как для TR, так и для его сотрудников — это двусторонняя выгода.Я не сомневаюсь, что это во многом повлияло на мою мотивацию работать здесь и добиваться результатов ».

— Стюарт Моррис, технический бизнес-аналитик | Лондон, Великобритания

9. Обмен знаниями и помощь другим в достижении успеха

«Я действительно ценю, насколько мы открыты в отношении того, что мы изучаем, и как мы пытаемся распространить наши знания за пределы команды. Делать демонстрации, писать документы, выступать на сцене в группах пользователей … Мне это нравится ».

— Кариад Экклстон, ведущий инженер-программист | Эксмут, Великобритания

10.Техника

«Нельзя отрицать, что в душе я технарь. Никакое руководство не может вытащить это из меня. На работе каждый день огромное количество технологий, с которыми я сталкиваюсь, движет мной так, как ни один из других факторов ».

— Срикант Субраманиан, старший менеджер по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

11. Великие коллеги, которые постоянно бросают вызов статус-кво

«Мои коллеги — это стимул приходить на работу каждый день, поскольку они постоянно пытаются бросить вызов тому, как все делается.В конце концов, мы постоянно ломаем голову над тем, как лучше делать что-то, и это всегда приводит к продуктивным обсуждениям ».

— Сучит Субраманиан, ведущий инженер-программист | Хайдарабад, IN

12. Решение головоломок

«Жизнь — одна большая загадка. Мне всегда нравилось знать, как и почему все работает. Когда я узнаю, как что-то работает, я могу использовать это более эффективно. Также всегда приятно видеть хорошо продуманные вещи. И учиться у них и применять свои собственные творения.”

— Кевин Хаппе, архитектор программного обеспечения | Кэрроллтон, Техас, США

13. Расширение прав и возможностей других

«Ничто так не возбуждает меня, как удовлетворение, которое я получаю от возможности наделить кого-то полномочиями. Будь то поощрение коллег к адаптации к изменениям, устранение препятствий для команды, создание лучшего программного обеспечения, позволяющего нашим клиентам достигать своих целей… все меня волнует ».

— Сайра Шахлин, Скрам-мастер | Кэрроллтон, Техас, США

14.Ощущение прогресса

«Я хотел бы иметь видение пути карьерного роста, чтобы я мог работать в этом направлении. Организация дает нам ресурсы, чтобы определить, чего мы все можем достичь, и что нам нужно для достижения наших целей, — это для меня самое важное ».

— Прабха Каравади, ведущий инженер-программист | Кэрроллтон, Техас, США

15. Возвращение обществу

«Когда я не на работе или не в кругу семьи, больше всего мне нравится заниматься волонтерством, чтобы помогать другим.Это мечта, когда страсть встречается с работой. Я испытываю большую гордость и удовлетворение, работая в компании, которая стремится изменить мир и жизнь не столь привилегированных людей, как, например, работа Thomson Reuters Foundation . Thomson Reuters предоставляет мне множество возможностей, чтобы помочь сообществу ».

— Сангита Ананд, тренер по гибкой трансформации и менеджер проектов | Кэрроллтон, Техас, США

16. Самоактуализация

«Мне нравится применять свои таланты для большего блага.Всегда узнавать что-то новое и делиться своим опытом с другими очень приятно. Мне нравится предлагать клиентам ценные решения и я чувствую себя частью процесса разработки ».

— Майк Орански, старший менеджер по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

17. Чувство принадлежности

«Чувство принадлежности — такая же потребность человека, как еда и кров. Тот факт, что я являюсь частью организации, которая продвигает сильную трудовую этику, всегда побуждает меня вносить больший вклад в достижение общей цели компании и команды.Если компания заботится о благополучии сотрудников, я, как сотрудник, чувствую, что отдаю все свои 100% для достижения общей цели, которую мы разделяем в организации ».

— Париди Диксит, старший инженер-программист | Кэрроллтон, Техас, США

18. Отличная рабочая среда

«Рабочая среда часто оказывает самое большое влияние на вашу мотивацию на работе. Вы преуспеваете, когда являетесь частью оптимистичной, благоприятной среды, которая позволяет вам «попасть в ту зону», в которой вы должны находиться, чтобы добиться успеха.Это именно то, что предлагает мне TR! К счастью, у меня есть группа поддержки, которая помогает мне мотивировать и побуждает к тому, чтобы я стал лучше в том, что я делаю ».

— Снеха Панесар, старший бизнес-аналитик | Хобокен, Нью-Джерси, США

19. Задача

«Хорошее испытание, в котором я могу вонзить зубы, не только разбудит меня по утрам, но и позволит мне хорошо погрузиться в ночь. Одним из недостатков этого является то, что этот вызов также не даст мне уснуть всю ночь, но это уже другой вызов.Я обнаружил, что мой интерес к задаче не так важен, как сама задача! Это выходит за рамки работы и бесчисленными способами мотивирует мою жизнь ».

— Билл Иббетсон, старший директор по технологиям | Озеро Освего, штат Орегон, США

20. Семья

«Я думаю, что это постоянная тема. У меня потрясающая жена, которая поддерживает меня во всей сумасшедшей работе / путешествиях / спорте / некоммерческой работе, в которую я вовлекаюсь! Мои дети, девочки 9 и 8 лет, все время умны, любопытны и любознательны до такой степени, что мне нужно было получить эхо, чтобы отвлечь некоторые вопросы 🙂 Когда мне нужно сделать важную презентацию, моя семья обычно моя первая публика! Радость по поводу работы, которую мы с женой делаем, является для них очень важным атрибутом, который они видят и моделируют в своей будущей жизни.”

— Равикумар Немаликанти, старший директор по технологиям | Кэрроллтон, Техас, США

.

No related posts.