Конфликтная ситуация пример: Конфликтная ситуация на работе пример и решение. Примеры конфликтных ситуаций их описание и решение

Содержание

Пример конфликтной ситуации как краткое руководство к ее избеганию

Во всех сферах жизни каждого из нас, как это ни страшно прозвучит, поджидает конфликтная ситуация. Она может быть основана на скандале, или же носить сугубо дискуссионный характер, в ней могут участвовать два или более человек. Любой пример конфликтной ситуации основывается на характерах ее участников, на обстоятельствах, при которых произошло недоразумение, на нормах морали, которые являются общепринятыми в рамках конкретного общества.

Недопонимания чаще всего возникают в семьях, на работе, в пути. Муж ссорится с женой, подчиненный обозлен на начальника из-за постоянных его придирок, привередливый пассажир самолета недоволен температурой воды, которую принесла ему стюардесса. Пример конфликтной ситуации можно встретить в метро, в магазине, а можно также прочувствовать на себе при ссоре бытового или служебного плана. Но рассмотрим все по порядку, начиная с семейного круга.

Берем семью, которая состоит из двух людей – мужа и жены. Очень часто каждый, как говорится, тянет одеяло на себя, пытается во всех сферах жизни опередить своего спутника. Нередко супруги соревнуются за больший заработок, за большую образованность и мудрость, за преуспевание в чем-либо. Все это, как правило, сопровождается бесконечными упреками, и если они вовремя не останавливаются, дело доходит до развода. Такой пример конфликтной ситуации можно наблюдать и в семьях с детьми, где последние, как говорится, подливают масла в огонь. Папа хочет, чтобы малыш больше любил его, мама же пытается переманить его на свою сторону, в то время как такого быть вовсе не должно. Если это одна семья – люди, которые друг друга любят, имеют общего ребенка, то все три ее участника должны быть одним целым, как три мушкетера.

Очередная сфера бесконечных ссор – офис. Примеры конфликтных ситуаций в организации могут быть основаны на конкуренции среди сотрудников или же быть результатом взаимодействия начальника и подчиненного. В первом случае, как правило, люди хвастаются друг перед другом своими достижениями. Например, один занимает пост секретаря для того, чтобы была возможность прокормить семью, а другой – для того, чтобы занять себя, избавиться от безделья, при этом совершенно не нуждаясь ни в чем. Естественно, такой пример конфликтной ситуации порождает зависть, желание насолить, подставить коллегу. С начальником дела обстоят еще сложнее. Часто на пост управляющего ставят молодого, умного, но слишком амбициозного человека. Под его началом оказываются кадры, которые не один год протрудились на благо компании и имеют превосходный опыт работы. Естественно, между этими людьми постоянно возникают недопонимания, которые могут закончиться увольнением.

После всего вышесказанного стоит заметить, что жить стало бы проще, если бы каждый из нас отличался толерантностью, сдержанностью, уважением к другому, добродушием. Именно на этих качествах основываются примеры разрешения конфликтных ситуаций  как в семье, так и на работе. В первом случае психологи рекомендуют вспомнить, что же заставило этих людей связать себя узами брака, почему они любят друг друга. Вторая ситуация сложнее, однако при помощи доброты и понимания решается любая ссора.

Пример конфликта и его разбор. Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные . Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину , оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом .

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику . Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия . Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.
  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие .
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности .
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели , способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы , которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное . И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Фото : Екатерина Афанасьичева.

ФОТО Getty Images

Увы, в отличие от персонажей комедийных сериалов, у которых каждый раз получается с помощью смекалки и остроумия разрешить все конфликты с друзьями к концу 30-минутной серии, нам далеко не всегда удается столь же изящно обходить все проблемы в дружеских отношениях.

В реальности наши мнения , наблюдения и поступки отличаются. Это означает, что, если мы дружим с человеком достаточно долго, возникновение конфликтов просто неизбежно.

В момент, когда растущее напряжение вырывается на поверхность, мы нередко впадаем в панику, не зная, как реагировать: проигнорировать проблему, надеясь, что она со временем исчезнет сама собой? попытаться все обсудить? подождать и посмотреть, что будет?

Отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу

Те, кто склонен избегать конфликтов, инстинктивно стараются держаться подальше от друзей после ссоры. Сперва это может показаться разумным решением, ведь дистанция избавит нас от стресса или лишних выяснений отношений. Однако, отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу. Не говоря уже о том, что копить в себе стресс и беспокойство вредно для нашего здоровья.

К счастью, существуют способы решать конфликты, не теряя друзей. Вот несколько из них.

1. Обговорите ситуацию, как только подвернется подходящий момент

В самом начале конфликта, когда кипят эмоции, разумно сделать небольшую паузу в общении. Вполне вероятно, что в этот момент ни вы, ни ваш друг не готовы выслушать и воспринять точки зрения друг друга. Но не следует слишком затягивать эту паузу.

В течение суток с момента конфликта стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете

В течение суток с момента конфликта или возникновения напряжения в отношениях стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете и чего бы хотели: «Я сожалею о случившемся и хочу все исправить», «Для меня важна наша дружба», «Давай поскорее все обсудим».

2. Не обязательно обсуждать и решать все проблемы сразу

Иногда нам кажется, что все будущее наших дружеских отношений полностью зависит от одного очень серьезного и тяжелого разговора. Но, так же как дружба сама по себе развивается постепенно, так и полное решение проблем требует времени. Иногда стоит вкратце обговорить проблему, взять время на ее обдумывание и вернуться к этому разговору позже. Решать проблемы постепенно — это нормально.

3. Проявите эмпатию к переживаниям своего друга

Даже когда мы не согласны с наблюдениями или выводами своих друзей, мы можем постараться понять их чувства и переживания. Мы можем отслеживать их язык тела во время разговора, обращать внимание на тон голоса и мимику. Старайтесь реагировать на любые проявления боли, дискомфорта или злости («Я понимаю, что ты расстроен, и мне очень жаль, что тебе от этого плохо»).

4. Умейте выслушать

Выслушайте все, что вам хочет сказать ваш друг, не останавливая и не перебивая его. Если что-то в его словах вызывает у вас сильные эмоции, постарайтесь сдержать их до тех пор, пока вы полностью не поймете все, что хочет вам высказать ваш друг. Если что-то не ясно, переспросите. Постарайтесь узнать, что ваш друг надеется получить от этого разговора или что ему нужно, чтобы почувствовать себя лучше.

5. Говорите четко и кратко

Говорите о своих чувствах и переживаниях, не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь»

Говорите в первую очередь о своих чувствах и переживаниях, а не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь» или «Ты никогда этого не делаешь», они только усугубят проблему и помешают разрешению конфликта.

6. Постарайтесь принять другую точку зрения

Мы не всегда соглашаемся с мнениями друзей, но должны уметь признавать их право на это отличное от нашего мнение. Мы должны уважать взгляды друзей и их право с нами не соглашаться. Даже если мы не согласны со всем, что говорит наш друг, в его словах может быть что-то, с чем мы готовы согласиться.

И наконец, когда непосредственный конфликт исчерпан настолько, насколько это возможно в данный момент, дайте время отношениям полностью восстановиться. Продолжайте заниматься тем, что вы любите делать вместе. Положительные эмоции от дружеского общения со временем помогут сгладить оставшееся напряжение.

Об эксперте

Сара Рэймонд Каннингем (Sarah Raymond Cunningham) — лайф-коуч, автор 5 книг, постоянный автор издания Huffington Post и мать двоих детей. Ее сайт sarahcunningham.org

Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.

Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.

Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:

  • Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
  • У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.
  • Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.

Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:

  • Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
  • Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
  • Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
  • Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.

Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками. Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.

Как зарождается конфликт

Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.

  • Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
  • Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.
  • Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
  • Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Способ улаживания конфликтов

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

  • Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.
  • Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
  • Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.

Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.

Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.

Межличностные конфликты (примеры)

Появление противоречивых ситуаций – это различные установки соперников. Основными типами установок считаются конфликтогенные и синтонные, то есть поведение человека в соответствии с его характером и личными стандартами.

Конфлитогенная ситуация появляется постоянно. Рассмотрим межличностные конфликты, примеры которых наглядно показывают вероятность возникновения напряжённых моментов. Допустим, в разговор двух людей вклинивается ещё один участник. Собеседники замолкают – назревает конфликтогенная ситуация. Если третий принят в разговор – то это уже относится к синтонной ситуации. Или простой пример: руководитель даёт совет подчинённому – это считается синтонной ситуацией. Но совет, когда его не спрашивают, может спровоцировать конфликтогенную ситуацию. Доброжелательные фразы типа: «Каким образом это донести, чтоб ты понял?» или «До тебя сложно достучаться» — могут положить начало созреванию конфликта.

Причины межличностных конфликтов кроются в ином восприятии некоторых слов или болезненной реакции на неправильно выстроенные логически предложения и языковые промахи. По утверждению философа Б. Рассела, все конфликтные моменты, а также войны, возникают по причине ошибочного понимания чужого языка.

Конфликт в межличностных отношениях, пример которого мы сейчас рассмотрим, может вспыхнуть и при невербальной агрессии. Для появления напряжения не требуются обидные слова. Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие может отбить охоту к общению. Конфликт начинает созревать не только из-за неправильно поставленной интонации во время беседы, но и в демонстративном нежелании замечать или выслушивать собеседника, когда он обращается. И даже такой бытовой фактор, как угрюмое или недовольное выражение лица может дать толчок для начала конфликта.

Сотрудничество в конфликтных ситуациях

  • Избегание конфликта – это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы.
  • Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате.
  • Адаптация – признание своего поражения в ущерб собственным интересам.
  • Сотрудничество – удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.
  • Компромиссное решение – частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на удовлетворение интересов противника.

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.

Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.

В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга. Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.

  • Выявление проблемы.
  • Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников.
  • Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках.
  • Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником.
  • Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации.
  • Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации.
  • Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям.
  • Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность.
  • Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.

Координирование конфликтной ситуации

Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.

Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.

Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.

Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное — понять, а не победить любой ценой.

Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:

  • Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать.
  • Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника. Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих.
  • Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека.
  • Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что». И помнить пословицу «слово — серебро, а молчание — золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт.
  • Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы.
  • Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство — один из этапов отстаивания своих взглядов.

Управление эмоциями

Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.

Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.

Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.

Особенности межличностного конфликта

Часто одной из причин, приводящей к столкновению интересов, становится образ действия. Оно бывает осознанным и неосознанным. Когда человек своими намеренными действиями создаёт и поддерживает противостояние, это ведёт к осознанному конфликту.

Такое поведение можно объяснить следующими мотивами:

  • Стремление к самоутверждению.
  • Создание конфликтной ситуации для того, чтоб узнать истинные позиции оппонента.
  • Конфликт как способ узнать личные качества противника.
  • Столкновение интересов как метод для установки новой системы отношений.

Конфликтное поведение, которое считается неосознанным, наиболее часто возникает как появление противоречий в отношениях между людьми. Поступки в этом варианте определяются как:

  • Отсутствие компетентности.
  • Недостаток практического опыта бесконфликтного поведения.
  • Личные характерные черты.
  • Слабые социальные и моральные правила.
  • Низкая культура общения.
  • Несоответствие ожиданиям окружающих.

Причин для возникновения поведения, которое относят к конфликтному, предостаточно, но все они субъективны. Объективные конфронтации можно корректировать, обучить людей разумной критике и отстаиванию собственных позиций.

Изучение динамики межличностных конфликтов в школе

Проблему предпосылок возникновения конфликтов, их протекание и завершение изучают многие науки, такие как: психология, логика, социология. В результате сформировалось отдельное направление — конфликтология. В школах дети изучают конфликты в межличностных отношениях (6 класс). Обществознание разъясняет ученикам механизмы, закономерности и пути разрешения спорных ситуаций. Учитель предлагает задуматься над вопросами, чему учит спорная ситуация и какие уроки позволяют извлечь разногласия взглядов. Тема «Конфликты в межличностных отношениях» (6 класс) помогает понять ребятам, как вести себя во время возникновения конфронтаций, как личной, так и групповой. Облегчают усвоение понятий подсобные материалы и способы наглядной демонстрации (таблицы, графики, рисунки). Так, если учениками рассматривается преодоление такой проблемы, как конфликт в межличностных отношениях (6 класс), таблица с описанием этапов будет очень полезна. Используются таблицы не только в 6 классе.

Движение конфликта происходит по нарастающей и проходит несколько фаз. Это уже тема для изучения в старшей школе. Школьникам, изучающим конфликт в межличностных отношениях (10 класс), таблица раскрывает виды конфликтов и методы их разрешения. К конфликтам не стоит относиться с боязнью, если понять, что это не более чем проявление противоречий. Конфликт в межличностных отношениях (10 класс) на уроках обществознания рассматривается очень подробно, ведь этот этап придется рано или поздно пройти каждому.

Как преодолеть последствия конфликтов

Существует масса способов для снятия стресса, методы по его преодолению отлажены и хорошо себя зарекомендовали. А это позволяет предлагать разные варианты, которые учитывают личные качества человека.

Для того чтобы укрепить уровень стрессоустойчивости, необходимо:

  • Вести правильный и спортивный образ жизни.
  • Восстанавливать организм после физических и моральных нагрузок.
  • Предупреждать появление стрессовых ситуаций.

Так происходит укрепление психики для полновесного проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильное сбалансированное питание – важные факторы для поддержания здорового образа жизни.

Здоровый жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, не реагировать болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути по их устранению.

Цель: Изучить причины и пути решения конфликтных ситуаций.

Задачи :

  • Образовательные. Обеспечить усвоение учащимися основных понятий конфликтологии. Выяснить какую роль играют конфликты в нашей жизни.
  • Развивающие. Формирование навыков самостоятельной работы по поиску и изучению дополнительного материала. Развитие способностей адекватно себя вести в конфликтных ситуациях.
  • Воспитательные. Обучать школьников общению друг с другом и воспитывать чувства уважения к культуре и своим товарищам.

Тип урока: урок совершенствования и закрепления знаний с применением рефлексивной технологии.

Слово учителя . Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения Начинается проверка и закрепление изученного материала из курса “Обществознания” по социальным конфликтам. Опрос учащихся.

Вопрос : Какие чувства у вас возникают при слове “конфликт”?

Ответ: Чувства возникают разные. В основном отрицательные, негативные, вызывает недоверие и тревожность.

Вопрос: Что такое конфликт? Назовите его структуру.

Ответ: Конфликт (от лат. confliclus — столкновение) можно определить как серьезное разногласие, или острый спор, вызывающие борьбу интересов, взглядов, стремлений людей.

Структура конфликта:

  • КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
  • КС – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
  • И – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
  • К — конфликт

Вопрос : Какие функции он выполняет?

Ответ: Конфликты оказывают противоречивое влияние на нашу жизнь в одних случаях он выполняет положительные функции: ослабление психической напряженности, стимулирует активность человека, улучшает качества деятельности, сплачивает единомышленников, в других – отрицательные: причиняет вред здоровью, ухудшает настроение, снижает сплоченность группы, нарушает межличностные отношения.

Вопрос : Назовите причины возникновения конфликтов?

Ответ :

  • социальное неравенство
  • дефицит жизненных благ
  • борьба за лучшие позиции в обществе
  • несовпадение ценностей индивидов и общества
  • противоположность интересов людей
  • эгоистичность людей
  • плохая информация и недоразумения
  • несовершенство человеческой психики

Вопрос: Какие основные типы конфликтов Вы знаете?

Ответ : Конфликты бывают:

  • По сфере общественной жизни : экономические, политические, социальные, семейно-бытовые, идеологические
  • По объекту : внутриличностные, межличностные
  • По последствиям: позитивные, негативные
  • По времени протекания: быстротечные (динамичные), затяжные (статичные)
  • По степени протекания: истинные, потенциальные, ложные

После опроса учащимся предлагается познакомиться с презентациями, которые они самостоятельно готовили при помощи учителя к данному уроку. Темы презентаций могут быть различные. Смотрите ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

На этом теоретическая часть урока заканчивается и начинается практическая. Ученики делятся на три группы по 6-8 человек и получают карточки с заданиями, первая команда решает конфликтные ситуации по карточке №1, вторая – по карточке №2 и третья – по карточке №3. Ниже приведены примерные варианты данных карточек.

Задание 1: Рассмотрите примеры и предложите решения конфликтных ситуаций.

Карточка № 1

Карточка № 2

Карточка № 3

По истечении 3-5 минут начинается коллективное обсуждение имеющихся вариантов решения конфликтных ситуаций, каждый учащийся может предложить свою точку зрения по обсуждаемой проблеме.

Задание 2. Учащиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации.

Задание 3. каждый ученик получает психологический тест, позволяющий определить, на сколько конфликтной личностью он являются.

Психологический тест: Самооценка конфликтности

Рветесь в спор 7 6 5 4 3 2 1 Уклоняетесь от спора
Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений 7 6 5 4 3 2 1 Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать 7 6 5 4 3 2 1 Считаете, что если будете рьяно возражать, то не добьетесь своего
Не обращаете внимание на то, что другие не принимают доводов 7 6 5 4 3 2 1 Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента 7 6 5 4 3 2 1 Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
Не смущаетесь, если попадаете в напряженную обстановку 7 6 5 4 3 2 1 В напряженной обстановке чувствуете себя неловко
Считаете, что в споре надо проявлять свой характер 7 6 5 4 3 2 1 Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
Не уступаете в спорах 7 6 5 4 3 2 1 Уступаете в спорах
Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя 7 6 5 4 3 2 1 Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины
Считаете, что люди легко выходят из конфликтов 7 6 5 4 3 2 1 Считаете, что люди с трудом выходят из конфликтов

Оценка результатов (ключ к тесту)

На каждой строке соедините отметки по баллам и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов. Подсчитайте общее количество баллов отмеченных вами. 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность; 11-15 баллов – на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Заключительное слово учителя: Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника.

Приведите пример конфликтной ситуации в группе. На этом примере покажите деструктивное влияние конфликта на группу на каждом этапе эволюции конфликта (используя содержание текста, сначала назовите этап конфликта, а затем пример его влияния).

Прочитайте текст и выполните задания С1-С4.

Если исходить из большого числа социально-психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только деструктивную, но и конструктивную функцию.

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечёт, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплочённость и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе её осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, её совершенствования. В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих её факторов и тем самым способствует её стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

(Л. А. Петровская)

Пояснение.

Правильный ответ должен содержать следующие элементы :

1) пример групповой конфликтной ситуации , допустим: в совете директоров акционерного общества возник конфликт между несколькими крупнейшими держателями акций; Может быть приведён другой уместный пример.

2) этапы эволюции конфликта и примеры , допустим:

Этап объективной конфликтной ситуации — разногласия при распределении прибыли компании;

Этап осознания сторонами конфликтной ситуации — ряд акционеров предлагали направить прибыль на модернизацию производства, ряд — на премии руководителям компании;

Этап конфликтного поведения — несколько крупнейших акционеров заявили о выходе из совета директоров;

Стадия разрешения конфликта — стороны пришли к компромиссу. Этапы эволюции конфликта могут быть показаны на других примерах.

Предметная область: Социальные отношения. Социальный конфликт

Формулы конфликта

Любые формулы, как определения какого-либо закона или явления, выявляют закономерности и позволяют понять суть происходящего. Так и формулы возникновения конфликта наглядно демонстрируют нам возможные варианты, при которых взаимодействие человека и социума из формата вполне мирного сосуществования превращается в конфронтацию или конфликт, что позволяют нам детально разглядеть алгоритм, даёт возможность его анализа и как следствие возможность предотвращать конфликты ещё на стадиях их возникновения. 

Корни любого конфликта уходят во внутренние или внешние противоречия, возникающие при взаимодействии человека с социумом и представляющими из себя взаимоисключающее отношение к чему-либо. Сами по себе противоречия часто не представляют какой-либо угрозы и не являются причинами конфликтов, более того, их существование делает нашу жизнь интереснее, красочней, насыщенней и богаче. Противоречия вообще свойственны этому миру, всему существующему, самой природе. День сменяет ночь, меняются времена года, настроения, отношения и противоречия являются неотъемлемой частью нашей жизни. Внутри нас, более-менее в гармонии добро соседствует с злом, благие намерения с дурными помыслами, любовь с презрением, трудолюбие с ленью. Оперируя философскими формами Гегеля, противоречие является необходимой логической формой, в которой осуществляется развитие мышления и познания. Мы переполнены противоречиями и готовы это терпеть до того момента, пока их наличие не начинает угрожать нам, сталкиваясь с нашими желаниями, интересами, мнениями, позициями. При актуализации противоречий и их обострении возникает конфликтная ситуация. 

Конфликтная ситуация – это ситуация при которой имеют место предпосылки для конфликта, провоцирующие враждебные действия хотя бы одной из сторон. 

По большому счету, конфликтная ситуация начинается тогда, когда заканчиваются силы терпеть существующее противоречие. В этот предельный момент человек ощущает угрозу, которая вынуждает его активно действовать, защищаясь или атакуя по отношению к желаемому ресурсу. Конфликтная ситуация подобна замкнутому помещению, наполненному газом – достаточно одной провокации и произойдёт взрыв, случится конфликт! Однако первые сигналы угрозы, пробуждающие нас к ответной реакции, к конфликтному взаимодействию, часто в итоге не оборачиваются конфликтами, а ограничиваются лишь рамками конфликтной ситуации. 

Пример: 

Руководитель отдела подбора персонала Анна, человек достаточно мягкий по натуре, считающий, что каждый сотрудник компании представляет из себя исключительную ценность, следовательно, необходимо беречь работников и уж как минимум уважительно с ним обходиться, была не согласна с мнением Петра, руководителя отдела складской логистики, который занимал противоположную, жёсткую позицию по отношению к подчинённым, часто был груб с ними и с лёгкостью менял их при малейшем нарушении трудовой дисциплины. Противоречие по отношению к персоналу тем не менее не мешало им поддерживать конструктивные рабочие и личные отношения, они уважительно относились друг к другу, поздравляли с праздниками, более того Петр систематически проявлял к Анне различные знаки внимания. 
Однако существующее противоречие переросло в конфликтную ситуацию в тот момент, когда на складе существенно возрос объем работ и работники не готовые к таким нагрузкам, да еще и при таком жёстком и как они считали “бессердечном” руководителе, начали массово увольняться. В этой ситуации у Анны возникли сложности с оперативной комплектацией склада необходимыми сотрудниками, а на общем совещании руководителей Генеральный директор отчитал её за это, что могло спровоцировать у неё ответные претензии в сторону Петра. 

Как мы видим из этой истории, само по себе противоречие позволяло двум руководителям полноценно функционировать и ни коим образом не сказывалось на работе двух отделов и организации в целом. Да, вопрос разногласий был весьма существенным, но обе стороны готовы были терпеть разницу в подходах и взглядах, принимая друг друга такими как они есть. Но обострение противоречий (нехватка работников склада при отсутствии возможности оперативно подобрать персонал) привело к напряжению, конфликтной ситуации. Таким образом еще недавно мирно сосуществовавшие Анна и Пётр оказались на грани конфликта, а негатив Генерального директора по отношению к Анне мог стать инцидентом или искрой, воспламеняющей конфликт. И если ему суждено всё же будет случиться, то формула данного конфликта будет иметь следующий вид: 

КС + И = К, где: 

КС – конфликтная ситуация, обострение накопившихся противоречий;
И – инцидент, стечение обстоятельств, явившихся поводом для конфликта;
К – конфликт, активное противостояние и конфронтация. 

Если применить данную формулу к изложенной выше ситуации, то получим следующее: Обострение проблем с персоналом на складе (КС) + Критика Генерального директора (ИС) = Конфликт между Петром и Анной (К). 

Стоит отметить, что в данном случае инцидент случился не по воле или желанию руководителей отделов, а стал стечением сложившихся обстоятельств, и вполне вероятно, что сами руководители могли бы пережить возникшую конфликтную ситуацию, не доводя её до конфронтации, то есть снять напряжение на уровне самого первого слагаемого конфликта. Однако и при возникновении инцидента-провокации ещё не всё потеряно и вполне возможно, но уже менее вероятно, что Анна и Пётр не поддадутся порыву ответить на критику руководства взаимными обвинениями и тогда мы не увидим сложившийся конфликт. Но решение проблемы на уровне инцидента представляется запоздавшим и не может быть оптимальным в перспективе, оно лишь отсрочит конфликт на какое-то время, до очередного провокационного вмешательства извне или же взаимных провокаций между участниками конфликтной ситуации. 

Может случится, например, следующее: 

Критика Генерального директора была услышана и конструктивна принята обеими сторонами. Анна направила все силы подразделения на скорейший поиск работников склада, а Пётр, осознавая серьёзность ситуации и риски срыва отгрузок стал относиться к собственному персоналу мягче, провёл собрание коллектива, где обсудил накопившиеся рабочие вопросы и даже пообещал решить их в скорейшем времени. Но тем не менее ситуация не могла быть решена оперативно и в ежемесячном отчёте по продажам коммерческий директор открыто обвинил в срыве плана продаж отдел складской логистики и конкретно Петра, который не смог организовать отгрузку товара согласно заказам клиентов.

Теперь формула конфликта изменилась: 

КС + И1 + И2 = К, где: 

И1 – критика Анны со стороны Генерального директора;
И2 – критика Петра со стороны коммерческого директора. 

При возникновении второго инцидента напряжение конфликтной ситуации вполне закономерно возросло, ещё сильнее подталкивая стороны к открытому и острому противостоянию. Даже если Пётр и Анна и в этот раз поведут себя мудро и продолжат конструктивное взаимодействие с целью решения общей проблемы, вполне возможно дальнейшее возникновение инцидентов, до того времени, пока не будут устранены острые противоречия, свойственные конфликтной ситуации. Возвращаясь к примеру с помещением, наполненным газом, то, что нам удалось не допустить появления искры единожды совсем не означает того, что в перспективе мы будем также успешны в этом. 

Другой вариант возникновения конфликтов предполагает рост напряжения не через отдельные инциденты, связанные с конкретной конфликтной ситуацией, а через сумму конфликтных ситуаций: 

КС1 + КС2 + КС3 = К, где: 

КС1 – первая конфликтная ситуация;
КС2 – вторая конфликтная ситуация;
КС3 – третья конфликтная ситуация. 

Пример: 

Программист Иван обратился к своему непосредственному руководителю Артёму с просьбой о повышении размера собственной заработной платы. Артём отказал Ивану, в общих чертах обосновав это тем, что сейчас для компании далеко не самое лучшее время ещё больше «нагружать» фонд оплаты труда и тем самым повышать расходы. Видя настойчивость подчинённого, Артём тем не менее предложил отложить этот вопрос “до лучших времён”. Конечно же Иван был демотивирован с его точки зрения необоснованным отказом, но при этом решил для себя остаться в компании, подождать ещё полгода и, если ему не пойдут навстречу – уволиться. Однако ситуация приняла совсем другой оборот.
Через два месяца Иван снова обратился к Артёму, на этот раз с просьбой отпустить его в незапланированный отпуск на неделю, так как ему удалось приобрести путёвку на море с очень существенной скидкой. Оценив положение дел, Артём принял решение отказать в просьбе, так как как раз в это время он ожидал от Ивана окончания работы над одним очень важным проектом. На что Иван в ультимативной форме потребовал предоставить ему отпуск и повысить заработную плату со следующего месяца, в противном случае он сегодня же напишет заявление на увольнение…
 

В приведённом примере существуют две, формально не связанные друг с другом конфликтные ситуации: просьба и отказ в повышении заработной платы и просьба с последующим отказом в предоставлении внеочередного отпуска. Первая конфликтная ситуация не привела к конфликту, но за счёт отсутствия её решения и росту напряжённости во взаимоотношениях между Иваном и его руководителем, вторая конфликтная ситуация стала последней каплей, приведшей к конфронтации. Хотелось бы акцентировать внимание на одном существенном условии – де факто обе конфликтные ситуации активны, то есть ни одна из них не была решена и закончена, а значит вполне закономерно, что каждое следующее обострение воспринималось через призму не решённых ранее проблемных вопросов. Один конфликт оказывает влияние на каждый следующий и получается, что все они взаимосвязаны, подобно дорожкам из домино, когда первая падающая доминошка приводит к падению следующей и так далее. Предотвращение конфликта, согласно этой формуле, заключается в снятии напряжения по каждой из конфликтных ситуаций, в оптимальном решении очередного локального обострения и предотвращении инерционной деструктивной энергии ведущей к конфликту. 

Успехов вам в решении конфликтов! 

Андрей Сергеев

Конфликт на рабочем месте и пути его решения

Руководитель любой компании, какой бы доходной и процветающей она ни была, рано или поздно сталкивается с такой проблемой, как конфликт. А если есть проблема, значит, ее нужно решать. Как сделать так, чтобы конфликты на рабочем месте перестали быть для Вас неприятными сюрпризами? Как действовать, если Вы все же довели дело до конфликта?

Если мы спросим у руководителя любой компании, как он относится к конфликтам, то, скорее всего, услышим ответ «отрицательно». Но разве возможно развитие, движение вперед без разрешения проблем и конфликтных ситуаций? Как известно, в споре рождается истина, а конфликт- это не что иное, как трудовой спор, являющийся непременной составляющей производственных отношений. Поэтому давайте отнесемся к нему не как к «концу света», а как к началу решения проблемы.

Безусловно, у каждого руководителя есть какие-то свои секреты и методы преодоления конфликтов, приобретенные на собственном опыте, успешном или не очень. Мы же попытаемся составить универсальный рецепт по борьбе с конфликтами на рабочем месте, который поможет сэкономить силы и время и без того всегда занятым руководителям и владельцам компаний.

Что делать, если Вы довели дело до конфликта? Успокойтесь, паниковать не стоит, напомним, что конфликт — это всего лишь начало решения проблемы.

Конфликт никогда не происходит вдруг: сегодня все спокойно, а завтра уже все «бурлит». Например, с момента решения сотрудника перейти в другую компанию непосредственно до подачи им заявления, пройдет какое-то время, и в течение этого срока руководитель должен распознать признаки нарастающего конфликта. Возможно, работник часто отпрашивается домой пораньше или постоянно опаздывает, или же он не придает значения качеству выполняемой работы – все это должно стать «звоночком» для руководителя. Но как показывает практика, часто такие сигналы проходят мимо его глаз и становятся очевидными лишь при виде заявления об уходе.

ПЕРВЫЙ ШАГ — НАЙТИ ИСТОЧНИК КОНФЛИКТА, ПОНЯТЬ ЕГО ПРИЧИНУ

Любой конфликт спровоцирован неизвестной третьей стороной. Хотя и говорят, что для драки нужны двое, ситуация становится действительно конфликтной лишь тогда, когда в ней замешан некто третий — провокатор. Наглядный пример: менеджер по персоналу каждый день ругается с секретарем, причины споров вроде бы налицо — то это отсутствие чистых бланков для собеседования, то вовремя несделанные копии документов. Однако при более детальном рассмотрении данной ситуации оказывается, что есть третий человек — бухгалтер, который наговаривает каждому из них на другого.

Важным фактором в работе с третьей стороной являются ложные сообщения. Передавая ложные сообщения другим сотрудникам, третья сторона наносит вред всей компании. К примеру, кто-то из сотрудников неверно проинформировал клиента, и это привело к срыву важной сделки. Признать себя виноватым он не может и начинает винить кого-нибудь еще. В итоге такие действия приведут к тому, что непричастных к делу людей обвинят и применят к ним дисциплинарные меры, или же и вовсе уволят.

Таким образом, в любом конфликте нужно искать третью сторону. Но ни в коем случае при поиске не следует задавать сотрудникам таких вопросов как: «Кто к тебе плохо относится?», «Кто поступает неправильно?», скорее всего, они укажут на очень требовательного руководителя. Если же Вы перефразируете эти вопросы («Говорили ли Вам, что к Вам кто-то плохо относится? Что именно говорили? Кто говорил?», «Говорили ли Вам, что кто-то поступает неправильно? Что именно говорили? Кто говорил?»)и соберете все имена, указанные сотрудниками, то, наверняка, найдете одно, которое встречается чаще других. Это и будет тот человек, в отношении которого нужно проводить расследование. Когда участники конфликта найдут провокатора и обнаружат доказательства, проблему можно решать.

Запомните, нет конфликтов, которые нельзя разрешить, за исключением тех, когда третья сторона остается невыявленной.

Существуют, как минимум, пять способов, которые могут использовать недальновидные руководители в попытке разрешить конфликт.

Способ 1: Атаковать.

В этом случае действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой и в итоге победит. Но, другой вопрос, получит ли он союзников в своей победе — это навряд ли.

Способ 2: Убежать.

Руководитель может отчаянно пытаться убежать от проблемы и от ее решения. Он может откладывать решение «на потом», заниматься «более важными делами», но, как правило, проблема рано или поздно все равно его настигает.

Способ 3: Избежать.

При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные требования или обвинения руководитель переводит разговор на другую тему. Можно сказать, что он хитер, но такое его поведение не приведет ни к какому результату — конфликт останется нерешенным.

Способ 4: Проигнорировать.

Руководитель может сделать вид, что конфликта вовсе не существует и ничего не предпринимать по поводу его решения. Однако от этого проблема меньше не станет и не исчезнет сама по себе.

Способ 5: Сдаться.

Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств и учитывать его аргументы. Но в таком случае его вообще сложно назвать руководителем.

Конечно же, ни один из этих пяти способов является верным — так конфликт не решишь, а лишь усугубишь.

ПРАВИЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ ВСЕГДА СОСТОИТ ИЗ СИСТЕМЫ ПРАВИЛЬНОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Для того чтобы руководитель смог разрешить любую конфликтную ситуацию, необходимо использовать эффективные инструменты управления компанией.

Должностные инструкции

Руководитель должен точно и ясно донести до сотрудника требования, предъявляемые к его работе. Особо острой эта проблема становится при отсутствии четкого разграничения функций сотрудников или подразделений, когда перед руководителями стоит задача одновременного выполнения различных заданий, одинаково срочных и важных. Поэтому, например, просьба обзвонить клиентов, так как секретарь не успевает, не должна напугать человека, он должен быть к ней готов. А готов он к ней будет тогда, когда эта функция будет внесена в его должностные инструкции.

Командные линии и подчиненность

В любой компании права и обязанности всех сотрудников должны быть сбалансированы. Ответственность всегда должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. То есть командные линии и подчиненность должны быть четко определены и поняты всеми сотрудниками.

Линии коммуникации

Очень важно правильно организовать линии коммуникации в компании. Например, если два или более сотрудников имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта легко можно избежать, обратившись к их общему руководителю, предложив ему принять окончательное решение. Но для того, чтобы сотрудники пришли за помощью к вышестоящему начальству, в компании должен быть четко отработан такой коммуникационный механизм.

Система вознаграждений

Люди, которые внесли особый вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться: это может быть премия, повышение по службе или просто благодарность. В то же время не должно поощряться неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Таким образом, с помощью системы вознаграждений можно с легкостью управлять поведением людей и избегать конфликтных ситуаций.

Подбор кадров

Следует проводить профессиональный отбор кадров и выявлять антисоциальных личностей на начальной стадии найма. Соответствие сотрудника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность — одно из важных условий предупреждения конфликтов. Кого отберешь, с тем и будешь работать, поэтому, принимая на работу порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым избегаем многих межличностных конфликтов.

Досуг

Организуйте совместный досуг руководства и персонала. Совместные туристические поездки, групповые пикники, спортивные встречи между отделами — все это сильно сплачивает коллектив и создает доброжелательную атмосферу, в которой нет места конфликтам.

Галина СМОЛЯКОВА, Президент компании BusinessForward www.bforward.ru

Журнал «СЕВЕР промышленный» № 10-11 2008 г.

Еще статьи по теме «Конфликт»:

Конфликт с Рогачевой

Кто стоит за кулисами конфликта

Штокман — источник социальных конфликтов?

Конфликт на работе и способы его разрешения

Конфликт с прокурором

Конфликт на рабочем месте и пути его решения 18 из 20 на основе 1500 оценок. 896 обзоров пользователей.


Конфликтные ситуации, создаваемые студентами. Управление конфликтами

Конфликтные ситуации, создаваемые студентами

1. Недобросовестное отношение студентов к учебе.

Это главная конфликтная ситуация между студентами и преподавателями. Именно она приводит к наибольшему числу конфликтов. Что питает эту ситуацию? Прежде всего нежелание учиться. Зачем же пришли в вуз? Одни – чтобы не идти работать. Юноши – «откосить» от армии. Многие девушки – присмотреть себе за время студенчества жениха (возможно, из преподавателей или подающих надежды студентов).

Есть студенты, которые согласились на требование родителей получить высшее образование, поскольку те считают своим долгом «выучить детей». Такие родители потом осаждают преподавателей с просьбами поставить спасительную «троечку» их чаду.

2. Отсутствие контроля студентов в течение семестра.

Обрушившаяся на студентов первых курсов «свобода» (возможность не готовиться к занятиям и пропустить занятия без особых последствий) и ложное впечатление, что «еще много времени впереди», «еще успею выучить». Негативную роль играет пример старшекурсников, которые занимаются мало, но сдают экзамены лучше (научились манипулировать преподавателями).

Бесконтрольность студентов в дальнейшем приводит многих из них к конфликтам в период зачетной и экзаменационной сессий.

Поэтому вполне оправданны действия кафедр и деканатов, отслеживающих текущую успеваемость и посещаемость студентов, чтобы предотвратить последующие конфликты на почве неуспеваемости.

3. Неподготовленность к учебе в вузе.

Эта конфликтная ситуация возникла с появлением платного высшего образования. Некоторые вузы фактически готовы принять всех желающих. Для негосударственных вузов студенты – единственный источник финансирования, а для государственных – дополнительные средства на повышение зарплат и премий преподавателям и иному персоналу вуза, приобретение литературы, компьютеров, оргтехники, на командировки и т. д.

Причем администрация неохотно расстается с любым «платником», требуя от преподавателя «научить», «заставить» и т. д. Принципиальным преподавателям в данной ситуации не позавидуешь.

4. Низкие моральные качества студентов.

Обладающие такими качествами студенты идут на обман, подлог документов, шантаж преподавателя и прямые угрозы расправы с ним.

Зная нежелание администрации вуза расставаться с учащимися (от их числа зависит количество штатных единиц преподавателей), тем более с «платниками», такие студенты по каждому поводу пишут жалобы на преподавателя. А жалоба – это уже конфликт, поскольку представляет собой открытое противоборство. Конфликт, в котором один проигравший известен заранее – это преподаватель. Потому что руководству не нравятся преподаватели, создающие для него проблемы (ведь с конфликтом придется разбираться администрации. Конфликты со студентами негативно отражаются на имидже преподавателя. Руководители рассуждают так: другие преподаватели как-то ухитряются с теми же студентами работать без конфликтов…

Если конфликтные ситуации при взаимодействии «студент – студент» разрешаются самими студентами, то разрешение межличностных конфликтов на уровне «преподаватель – студент» принимает более сложные формы. Основная роль в их предупреждении и разрешении выпадает на преподавателя, который для этого должен руководствоваться определенными требованиями:

• создать на экзамене (зачете) доброжелательную атмосферу, помня, что экзамен сам по себе уже представляет стрессовую ситуацию;

• выставляя оценку, кратко обосновать ее исключительно с точки зрения соответствия ответа требованиям программы экзамена;

• ни в какой форме и ни по какому поводу не унижать студента;

• владеть собой и своими эмоциями в любой ситуации;

• все неудачи во взаимодействии со студентами, в возникновении конфликтов считать своими собственными просчетами.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

5 вариантов стратегии поведения в конфликтной ситуации

 

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).

И наоборот: ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

 

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации или коллектива.

В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

 

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

  • когда конфликт не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
  • когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

 

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае конфликт может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

 

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

  • иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
  • уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
  • данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

 

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

 

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

  • компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
  • иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
  • компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
  • условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

 

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

 

5. Сотрудничество как способ решения конфликта

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

 

11 Структура конфликтной ситуации — СтудИзба

ЛЕКЦИЯ 11        РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТА

 

  Структура конфликтной ситуации

 

Вопросы для обсуждения

 

Границы конфликта, его внешние пределы в пространстве, во времени, а также в той социальной системе, в которой возникает и развивается конфликтное столкновение. Структурная и процессуальная модели описания конкретного конфликта. Основные элементы конфликтного столкновения: непосредственные стороны, субъекты конфликта, их сила и ранг;  предмет конфликта, проблема, ждущая своего решения; соучастники /свидетели, посредники, арбитры/ конфликта, его социальная среда. Картографический метод выявления структуры конфликта, констатации интересов и опасений, участвующих в нём сторон

 

 

Рекомендуемые файлы

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, проис­ходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Временные рамки фиксируют продолжительность конфлик­та: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена ма­лой группой, отдельной организацией, государством, мировым со­обществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван — разногласием коллег-сослужив­цев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, об­валом мирового валютного рынка и т.п.

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для «анатомического» строения и движения конфликтов, для их исход­ного положения, структуры и динамики развития.

Известны две модели описания конфликта — структурная и про­цессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении пара­метров, которые влияют на конфликтное поведение. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе про­текания конфликта, т.е. на его возникновении, последующих ста­диях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и ди­намики конкретного конфликта, оттенить его социально-психо­логическую специфику.

Чтобы охарактеризовать структуру конфликта, сначала приведем примеры из российской действительности.

Пример первый. В столичной торговой фирме из-за реальной угрозы банкрот­ства предстояло сократить на треть ее персонал. Такая «перспектива» серьезно обеспокоила сотрудников и вызвала «головную боль» у администрации: первые опа­сались увольнения, а руководство фирмы было поставлено перед необходимостью кем-то жертвовать, пройти через сложные процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Разнополюсность интересов создала конфликтную ситуацию.

Когда же администрация фирмы, наконец, решилась объявить список тех работников, которые подлежали увольнению в первую очередь, конфликты с рядом из них стали фактом. Со стороны многих кандидатов на сокращение пос­ледовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их. Ста­ли поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликтов заняло несколько месяцев. Только после этого страсти улеглись и фирма продолжила свою деятельность с умень­шенным составом работников.

 

Пример второй. На относительно небольшом промышленном предприятии (около 400 работающих) одного из областных центров (скажем, Костромы) сложились непростые отношения между основными руководителями — директо­ром и главным инженером. Директор (назовем его Петровым) продолжитель­ное время занимал свою должность, слыл опытным, уравновешенным руково­дителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Глав­ный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предпри­ятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

Иванова, не довольствуясь высоким служебным положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить число своих сторонников и стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмосфере в коллекти­ве, сплоченности людей.

Внутренняя напряженность в отношениях между директором и главным инженером время от времени проявлялась в стычках по производственным во­просам. Истинной же подоплекой их неизменно оказывались амбициозные устремления Ивановой.

Однажды, после очередной финансовой ревизии, обнаружилось, что пред­приятие переплачивало значительные суммы за пользование водой, которую брало из городской водопроводной сети. Работники Горводоканала, зная об от­сутствии на предприятии водоизмерительных приборов, составляли акты на за­ведомо завышенные расходы воды и выставляли соответствующие счета к опла­те. Главный инженер, не вникая в содержание актов и счетов, визировала их, что для бухгалтерии служило основанием на оплату.

Директор при рассмотрении результатов ревизии предложил Ивановой пред­ставить письменное объяснение случившемуся. Та со свойственной ей катего­ричностью отказалась давать объяснения, расценив это требование как попыт­ку со стороны директора унизить ее перед сотрудниками. Петров, однако, на­стаивал, а некоторое время спустя предупредил коллегу, что будет вынужден прибегнуть к мерам наказания. Иванова стояла на своем, более того — активно искала поддержку у своих сторонников. Тогда директор, заручившись согласи­ем профсоюзного комитета и отраслевого управления областной администра­ции, издал приказ об отстранении главного инженера от должности за допущен­ную бесконтрольность и нанесенный предприятию материальный ущерб…

При выявлении структуры конфликта полезно применять кар­тографический метод. Его смысл состоит в графическом изобра­жении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуа­ции, а также всех причастных к конфликту, констатации интере­сов и опасений сторон. Схематически карту конфликта можно представить примерно так, как это показано на рис. 4.1.

Из схемы видно, что центральное место на ней отводится кон­статации той проблемы, которая вызвала противостояние конф­ликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интере­сы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

 

 

СТОРОНА,

участвующая в конфликте; ее интересы и опасения

ПРОБЛЕМА,

требующая решения

СТОРОНА,

участвующая в конфликте;

ее интересы и опасения

Рис. 4.1. Карта конфликта

 

Конечно, карта — лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по пре­дупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.

Пример. Так, при составлении карты упомянутой выше конфликтной ситуа­ции в торговой фирме с достаточным основанием выделяется ее основная при­чина — предстоящее сокращение части персонала. В конфликты в той или иной форме могут быть вовлечены три стороны: руководство фирмы, которому пред­стоит осуществить болезненную операцию по увольнению трети сотрудников, чтобы тем самым избежать банкротства коммерческой организации; работники фирмы, фамилии которых попали в список увольняемых и чьи интересы, таким образом, оказались затронутыми непосредственно; работники фирмы, которым не грозит увольнение, но они тем не менее озабочены результатами рассмотре­ния заявлений увольняемых в комиссии по трудовым спорам и судебных ин­станциях, а также перспективой продолжения работы в сокращенном составе.

В случае острого межличностного конфликта в руководстве областного пред­приятия проблема, приведшая к нему, сводится к напряженности во взаимоот­ношениях директора и главного инженера. При этом Иванова в своем стрем­лении к неформальному лидерству в коллективе оказалась неспособной само­критично оценить проявленное ею халатное отношение к конкретное делу, обернувшееся для организации заметным материальным ущербом, что и приве­ло в конечном счете к ее освобождению от должности главного инженера. В свою очередь, Петров — человек опытный, сознающий, насколько важно при сложив­шихся обстоятельствах проявить принципиальность, подтвердить свой автори­тет руководителя, не допустить дальнейшего осложнения взаимоотношений с главным инженером, пошел на крайнюю меру наказания; и хотя освобождение Ивановой от должности неадекватно ее проступку, оно было осуществлено в пределах трудового права и оправдывалось интересами недопущения раскола в коллективе. К этому конфликту в той или иной степени проявили интерес ра­ботники предприятия, представители профсоюза и областной администрации, безусловно, озабоченные стабильной и успешной работой предприятия.

Приведенные примеры иллюстрируют тот факт, что исходное положение, основу конфликта образует конфликтная ситуация, по­рождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, группового поведения и межличностного вза­имодействия. Ситуация, ставшая конфликтной, означает такое стечение жизненных обстоятельств и пересечение интересов лю­дей — отдельных лиц и общностей, которые создают почву, пред­посылки для возможного столкновения между ними, т.е. объек­тивно и субъективно обусловленные противоречия, осознание сторонами несовместимости своих интересов, их разных подхо­дов к преодолению препятствий, вставших на пути решения труд­ной задачи.

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них — это непосредственные участники (стороны, оппоненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент — проблема, требующая своего решения, основная причина, «яблоко раздора», т.е. предмет конфликта.

Непосредственными участниками конфликта выступают как от­дельные лица, так и социальные группы, другие общности, орга­низации. В конфликте могут взаимодействовать индивид с инди­видом, группа с группой, часть организации с другой ее частью и т.д. В повседневной трудовой деятельности и деловых отношени­ях часто возникают ситуации, когда круг вовлеченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы. Могут быть и кос­венные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее как-то заинтересованы в его раз­вертывании и исходе, а потому либо способствуют разжиганию противоборства, «подливают масла в огонь», обостряют конфликт в расчете на свою выгоду, либо по тем или иным мотивам озабо­чены благожелательным разрешением конфликтной ситуации, прекращением конфликта.

Социальная среда, как правило, заметно влияет на складыва­ние конфликтного взаимодействия и поведение его непосредствен­ных участников. Соучастники конфликта — свидетели, пособни­ки, посредники, арбитры и др. — становятся его активными под­стрекателями или нейтральными наблюдателями, источником провоцирования или сдерживания извне оппонирующих сторон. Учет этих факторов необходим при урегулировании конфликта.

Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодей­ствию другой стороны. Эта сила вбирает средства давления, вклю­чая и различного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том чис­ле наличие дополнительных источников получения информации; статусное положение участника конфликта, его нравственные при­оритеты; финансовые и иные ресурсы. Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможно­стями влияния на других.

Вопрос о ранге, ранговых различиях можно рассматривать и шире — в увязке с равенством людей и социальной справедли­востью. Дело в том, что, как уже отмечалось, каждый отличается от другого человека здоровьем, полом, физическим и умственным развитием, волевой энергией и моральными качествами. Но к этим различиям относятся по-разному. Одних объединяет привержен­ность к равенству и всеобщей уравнительности, не терпящей чьего-либо превосходства. Другой подход предполагает непременное признание ранга, т.е. неодинаковости, своеобразия и самобытно­сти людей, отношение к ним соответственно с их личными свой­ствами и делами.

Философы (упоминавшийся И.А. Ильин и др.), раскрывая по­нимание идеи ранга, во-первых, указывают на присущие данному человеку индивидуальные качества, т.е. его действительный ранг, а во-вторых, принимают во внимание обязанности, права и пол­номочия данной личности в отношении других людей, т.е. ее со­циальный ранг. При этом имеется в виду, что указанные ранги мо­гут как совмещаться, соответствовать друг другу, так и расходить­ся, не совпадать. Ильин, к примеру, утверждал, что истинный социальный авторитет возникает только тогда, когда духовное пре­восходство, в частности талант, широкие познания, умение пред­видеть и волевой характер, соединяется с общественными полно­мочиями, в том числе с чином, должностью, властью.

Социальное устройство в принципе невозможно без ранговых различий. Это находит свое подтверждение и в проявлениях кон­фликтного взаимодействия. При конфликтах к низшему, близко к нулевому рангу относятся отдельные лица, выступающие только от своего имени и стремящиеся к реализации собственных потреб­ностей. Более высоким рангом обладают те, кто отстаивает групповые позиции, выражает устремления той или иной (формальной или неформальной) общности. К высшему рангу принадлежат орга­низации и их представители, официальные лица, действующие на основе закона и от имени государства.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей со­ставляющей структуры конфликтной ситуации являются их несов­падающие интересы, намерения, цели. Они служат той «ядерной кнопкой», которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя ис­ключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представление личности или группы о себе, своих на­мерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонен­тов дает «ключ» к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противоборства.

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта — 2. Теоретические концепции отечественного дизайна.

Предмет конфликта — это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит реше­нию и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и свя­занные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и их распределение, статусное положение личности в организации и т.п., о чем упоминалось в предыдущей главе при характеристике источ­ников конфликтов. Уточним дополнительно: объект конфликта — это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, производственное здание и другое имущество, а также социальная реальность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродовольственные товары и услуги — все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях (например, при конфликте интересов) цели одной стороны оказываются достижимыми толь­ко путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях (например, при конфликте ценностей)

противостояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надле­жит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные про­блемы; доступным каждому участнику в плане получения необ­ходимых для определения своей позиции сведений; объектом непо­средственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект противоборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежностью должен, во-первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во-вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, с пониманием относиться к позиции, занимаемой други­ми участниками конфликта.

 

 

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте. Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы интервью и ответы о конфликте и даем некоторые моменты, которые следует помнить при ответах на эти вопросы в интервью.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принять противоположные взгляды, не расстраиваясь. Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы больше узнать о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно акцентировать внимание на разрешении, которое имело место, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на этот тип вопросов. Это сокращение означает:

  • Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
  • Задача: Опишите свою роль в ситуации.
  • Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
  • Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером проекта над ИТ-проектом, и один технический специалист постоянно опаздывал с завершением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста. На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, им тем не менее нужны новые члены команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным.Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Жизненно важно отмечать разнообразие на рабочем месте.Большинство компаний сегодня имеют мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Мне нравится узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя о других сообществах и поддерживать их.”

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде. При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Налаживание отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды согласовывают роли и границы на рабочем месте.Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически. Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

  • Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности

  • Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

  • Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение является ключевым фактором

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять лежащим в основе негодованию и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее включает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ слушают вас. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если один и тот же конфликт постоянно возникает на рабочем месте, примите меры для эффективного разрешения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на рабочем месте

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

Мы вернемся к активным действиям в области Glassdoor с помощью команды IEmand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6b7e56894fb9f2a0.

6 распространенных причин конфликтов на рабочем месте и способы их избежать

Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начинаться с простого несогласия и часто перерастать в спор, который снижает продуктивность команды.

Хотя конфликты сами по себе являются обычным явлением, эффективное разрешение этих конфликтов обычно не происходит. Несмотря на то, что не всегда удается полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь их подавить на раннем этапе.

Вот несколько распространенных причин конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как их избежать

1.Сопротивление изменениям

Люди застревают в своих привычках, потому что им легко следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, с которым не все готовы мириться. Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.

Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом проходят через отрицание, гнев и замешательство на пути к принятию изменений. Сопротивление неизвестному — обычная человеческая реакция, и это сопротивление нередко превращается во враждебность.

Учет этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:

  • Сообщите причины изменения
  • Вовлеките в процесс членов вашей команды, чтобы они знали, что являются его частью
  • Обучить членов команды их новым должностным обязанностям

Когда ваша команда спокойна, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью будут вовлечены в конфликт, связанный с изменениями.

Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте — Руководство для менеджеров

2. Неясные ожидания работы

Описание должности с обзором обязанностей всегда сопровождается новой должностью. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лидером без обучения и наставничества. На каждой должности есть кривая обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.

Некоторые люди годами остаются на работе, пытаясь угадать, чего ожидают их руководители.Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не было бы проще с самого начала заявить, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?

  • Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
  • Опишите культуру компании, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет участвовать.
  • Уточните процедуру отчетности, которой должен будет следовать член группы.

Избегайте конфликтов, сообщая членам вашей команды, чего от них ждут, чтобы они могли работать уверенно.

3. Плохая связь

Коммуникация участвует практически во всех действиях, которые мы выполняем на рабочем месте. Каждый думает, что отличный коммуникатор, но из-за плохого общения случается так много конфликтов.

Давайте посмотрим на процесс общения:

  • «Отправитель» решает передать сообщение
  • «Отправитель» кодирует сообщение
  • «Получатель» декодирует сообщение
  • «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения

На каждом этапе этого процесса существует так много места для недопонимания, что создает множество возможностей для возникновения конфликта.

Вот несколько советов по быстрому общению, которые помогут избежать конфликта, вызванного недопониманием:

  • Будьте ясны и лаконичны; не позволяйте членам вашей команды предполагать или гадать.
  • Слушайте, чтобы услышать новые идеи членов вашей команды или узнать об их проблемах.
  • Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они готовы к успеху.
  • Управляйте своим невербальным поведением и научитесь читать чужие.

4. Токсичная рабочая среда

То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их продуктивность.Любить свою работу — это не только получать удовольствие от повседневных дел, но и быть частью счастливого рабочего сообщества. Некоторые компании делают все возможное и проектируют свои офисы со столами для пинг-понга, дорожками для боулинга, зонами для собак, библиотеками, пивными и т. Д., Чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать с максимальной отдачей.

Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет, и это не единственный способ создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:

  • Поощряйте общение.Не позволяйте конфликтам обостряться, дайте членам вашей команды знать, что вы готовы их выслушать.
  • Сосредоточьтесь только на фактах при оценке поведения членов вашей команды и никогда не принимайте чью-то сторону.
  • Выполните процедуры. Каждый должен знать, какие обязанности у него есть, как их выполнять и за что они несут ответственность.
  • Организуйте тимбилдинговые мероприятия, где люди могут вместе проводить время вне работы.
  • Предложить тренинг для обучения членов команды основным навыкам общения.

5. Различия в личности

Любое рабочее место объединяет людей с разным опытом, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не подружимся со всеми, кого встречаем, поэтому не стоит ожидать, что все члены команды будут прекрасно ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой культуры на рабочем месте.

Ответственность менеджера — задать тон здоровым отношениям в команде.Если вы, как руководитель, всегда беспристрастны, члены вашей команды с большей вероятностью обратятся к вам за помощью в разрешении конфликтов.

Постарайтесь также проявить инициативу, распознавая разногласия между членами команды и немедленно их устраняя:

  • Рассмотрите обе точки зрения в конфликте.
  • Сосредоточьтесь на фактической информации, не комментируйте отношения и характеры людей.
  • Спросите членов команды, как лучше всего разрешить конфликт.
  • Проведите встречу, чтобы проверить, как идут дела у сотрудников.

6. Плохие рабочие привычки

Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы. Даже такие, казалось бы, необычные занятия, как вставание несколько раз в день, чтобы приседать или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут помешать другим.

Однако определенные привычки могут повлиять на всю команду, вызвать раздражение и спровоцировать конфликт.Вот некоторые из плохих рабочих привычек, которые необходимо устранить менеджеру:

  • Член команды часто опаздывает на работу или отвлекается на работе. Некоторые другие члены команды могут придерживаться аналогичных схем, считая это нормой.
  • Член команды выражает негатив, гнев или сплетни о других. Такое поведение может распространиться на других сотрудников и подорвать моральный дух команды.
  • Член команды неорганизован и пропускает сроки, что может привести к невыполнению работы и отразиться на имидже команды.

После того, как вы определили плохую рабочую привычку, поговорите с членом команды наедине, спросите его, почему возникает такая привычка, и помогите ему найти решение.

После того, как вы определили причины конфликтов в своей команде, будьте готовы к действиям. Быстро разрешайте конфликты, всегда следите за прогрессом членов вашей команды и выражайте уверенность в их успехе. Ведь сплоченная слаженная команда — залог роста вашей организации!

Примеры предотвращения конфликтов на рабочем месте и зачем пытаться что-то еще

Как бы вы справлялись с конфликтами на работе, если бы они были результатом того, что вы отстаивали свои интересы или потребности бизнеса? Вы бы надеялись, что конфликт разгорится сам по себе и пропустит прямое вмешательство? Вы бы сразу же взялись за дело и начали бы диктовать решения? Достаточно ли вы доверяете своим коллегам и их навыкам, чтобы знать, что конфликты и сложные разговоры могут иметь продуктивные результаты? Изучая примеры избегания конфликтов на рабочем месте, мы узнаем, что избегание конфликтов или молчание, принося мгновенное удовлетворение, вряд ли дает нам результат, на который мы надеемся.

Примеры предотвращения конфликтов на рабочем месте

Сценарии конфликта на работе неизбежно возникают, иногда неожиданно. Они могут начать с малого и мирно, со здоровым напряжением, стремясь внести изменения или инновации. Но хотя конфликт может быть продуктивным и полезным, он также может вызывать стресс и беспокойство, что заставляет многих избегать его.

Как люди, у нас есть первостепенная потребность быть включенными в наши сообщества, и эта потребность не исчезает просто потому, что мы модернизируемся. При этом конфликт на нашем рабочем месте, где мы проводили большую часть времени в сотрудничестве с другими людьми, может вызвать у нас чувство изгнания или остракизма из группы.Это может сделать наш автоматический ответ на конфликт избеганием. Если мы сможем отложить сложные разговоры, бросить вызов статус-кво или отстаивать наши ценности, мы сможем немного дольше чувствовать себя частью группы. Но примеры предотвращения конфликтов на рабочем месте могут показать нам, что это не дает желаемого эффекта в долгосрочной перспективе.

Обмен сложной обратной связью

Представьте, что вы и ваш босс испытали невысказанное напряжение на последнем собрании сотрудников.Они обращаются к вам один на один, чтобы обсудить любые проблемы, которые могут возникать между вами обоими. Вы злитесь на просьбу о встрече один на один и планируете либо пойти на встречу, наконец, отругав своего босса, либо молчать и притвориться, что согласны с их мнением, что со временем только разозлит вас.

Понимание общих факторов, влияющих на конфликт, может снизить потребность в избегании конфликта в целом. Осведомленность о первопричине спора может не только помочь взглянуть на вещи в перспективе, но и помочь вам выяснить, где на самом деле существует проблема и, следовательно, где ее решить.В этом примере проблема заключалась не в собрании персонала или предстоящем индивидуальном совещании, а скорее в чем-то более глубоком, лежащем между сотрудником и менеджером. Если обратная связь между ними не может быть выражена эффективно, проблема усугубляется.

Обращение к важным вопросам

Представьте, что однажды вы замечаете, что вашим коллегам предложили повышение по службе и возможности для профессионального роста, но ваш начальник всегда упускает вас из виду при рассмотрении кандидатов.Вы знаете, что ваши результаты и рабочая этика соответствуют вашим коллегам, и вы расстраиваетесь, чувствуя, что вас не замечают. Вы решаете, что может быть слишком конфронтационным спросить своего начальника, есть ли что-то, что вы можете сделать, чтобы получить такую ​​же поддержку, как и ваши товарищи по команде, поэтому вы сохраняете спокойствие и в конечном итоге начинаете обижаться.

Высказывание о проблеме по своей сути может вызвать конфликт, но это не значит, что это плохо. Умение эффективно справляться с конфликтами персонала может существенно повлиять на вашу уверенность в разговоре о сложных вещах.Коучинг конфликтов может предоставить сотрудникам инструменты и идеи, которые сделают конфликт продуктивным, а не разрушительным. Обладая правильными навыками и наставничеством, люди могут чувствовать себя не только более комфортно, эффективно отстаивая свои потребности, но и управлять своими интеллектуальными и эмоциональными реакциями на сложную обратную связь, уступая место позитивным изменениям.

Разрешение активного спора

Последний пример: вы работаете в небольшой команде, и двое ваших коллег всю неделю пассивно оскорбляли друг друга, и их стиль работы все больше разочаровывает.По отдельности они оба пришли к вам, чтобы пожаловаться на другого человека. Вы хотите избежать конфликта, поэтому вежливо киваете, не говоря лишнего. В конце концов, не осознавая этого, вы непреднамеренно оказываете себя в центре конфликта, и теперь вам придется решать эту проблему непосредственно по мере обострения ситуации.

Предотвращение конфликтов может показаться наиболее мирным подходом, но на самом деле это может вызвать больше проблем в дальнейшем, поскольку потребности и мнения сотрудников разлагаются, а напряженность растет с течением времени.Немедленное решение проблем может позволить их решить, а не подавлять и откладывать на потом, когда они неизбежно возникнут. Кроме того, если вы будете более откровенны со своим участием, люди не смогут предположить, что ваше молчание подразумевает сговор.

Если эти примеры предотвращения конфликтов на рабочем месте должны вас чему-то научить, так это тому, что упреждающее и непосредственное разрешение споров имеет решающее значение. Но вам не обязательно решать это в одиночку. Заручитесь поддержкой нейтральных и опытных профессионалов, которые могут снизить, а не разжечь напряжение на работе.Свяжитесь с Pollack Peacebuilding Systems сегодня, чтобы получить правильные решения для вашей команды.

Были ли у вас конфликты с начальником или профессором?

Были ли у вас конфликты с начальником или профессором? Как это разрешилось?

Похожие вопросы на собеседовании:
Как вы справляетесь с конфликтом?
Что вы делаете, когда не согласны с другими?
Вы открываете или закрываете в конфликтных ситуациях?
Как вы разрешаете разногласия?

Почему интервьюер задает этот вопрос:
Интервьюер ищет информацию, которая обычно не предлагается в резюме или как часть стандартного ответа на собеседование — как кандидат справляется с конфликтом.Многие в остальном отличные сотрудники видели свою неудачу в том, как они справлялись (или не справлялись) с конфликтами. Интервьюер знает, что большинство кандидатов не предложат реальных конфликтных ситуаций, поэтому опытный интервьюер будет продолжать тренировку, пока не будет представлен реальный пример.

Лучший способ ответить на этот вопрос:
Кратко расскажите о конфликте, но сосредоточьтесь на его разрешении. Приведите реальный пример разрешенного конфликта, пройдя через ситуацию, которая привела к конфликту, какие действия вы предприняли для разрешения конфликта и конечный результат.

Пример того, как лучше всего ответить на этот вопрос опытному кандидату:
«Недавно у меня был конфликт с сотрудником другого отдела, у которого был проект, который зависел от работы, выполняемой мной и двумя другими членами нашей команды. Он отправил довольно срочное электронное письмо, в котором обвинял нас в том, что мы сорвали его проект. Я никогда с ним раньше не встречался, поэтому я попросил его вместе выпить кофе и показать мне его проект и взаимозависимость его проекта с нашим проектом.Затем я познакомил его с нашим проектом и сроками. Как только у нас появилась возможность сообщить о наших независимых приоритетах, мы могли начать говорить о наших общих приоритетах. Мы согласовали график, который поможет нам обоим достичь наших целей, и конфликт был разрешен до того, как он превратился в серьезный инцидент ».

Пример того, как лучше всего ответить на этот вопрос кандидату начального уровня:
«Недавно у меня возникли разногласия с одним из моих профессоров по поводу формулировки вопроса на одном из ключевых экзаменов, который был пропущен несколькими членами класса из-за двусмысленности.Я передал это профессору лично и лично, но он отклонил мою просьбу. Обсудив это с несколькими одноклассниками, мы вместе пошли к нему, чтобы обсудить это дальше. В этот момент он согласился, что в вопросе присутствует некоторая двусмысленность, но все же не изменит оценку теста. Тем не менее, он был благодарен за то, что мы обратили на это его внимание, и дал нам возможность поработать над отдельным проектом за дополнительную плату, чтобы восполнить недостачу по тесту. Мы выполнили дополнительный кредит и все остались довольны конечным результатом.Это не обязательно было решением, которое мы искали, но это был приемлемый компромисс ».

Пример того, как нужно , а не , ответить на этот вопрос:
«Я всегда обнаруживал, что мне нужно показать другому человеку в деталях его ошибки, тогда они в конечном итоге придут к выводу, что мой путь — лучший способ делать что-то. Есть ли у меня конфликт? Конечно. Но конфликты — это здорово. Я действительно приветствую конфликты.Фактически, я вырос в семье, где конфликты были образом жизни. Когда я рос таким образом, я получил побои и синяки, но я научился выходить, раскачиваясь, и пробиваться в этом мире ».


Не забывайте отвечать на каждый вопрос интервью поведенчески, независимо от того, является ли это вопрос поведенческим или нет. Самый простой способ сделать это — использовать пример из вашего прошлого и опыта. Затем используйте подход S-T-A-R, чтобы сделать ответ ЗВЕЗДОЙ: расскажите о ситуации или задаче (S-T), о предпринятом вами действии (A) и достигнутых результатах (R).Это то, что делает ваш ответ на интервью уникальным и делает ваш ответ звездой!

Дальнейшее рассмотрение: узнайте ответы на эти 100 стандартных вопросов для собеседования, чтобы быть полностью подготовленным к собеседованию!

10 лучших вопросов и ответов на собеседовании по разрешению конфликтов для менеджеров проектов 2021 — Центр знаний для профессионалов в области управления проектами

Один из наиболее часто обсуждаемых Тематика собеседования на должность менеджера проекта конфликтная разрешающая способность.Они работают не только на оценку ваших навыков решения конфликты и разногласия, а также факторы, влияющие на вашу поведенческую оценку во время интервью.

Сейчас, имейте в виду, что довольно часто это решающие вопросы. Если вы этого не сделаете ответьте на них тактично, это может испортить ваши шансы получить работу.

ср перечислили некоторые из самых популярных вопросов по разрешению конфликтов и предоставили каждому образец ответа или руководство, чтобы дать вам подсказку о как с ними справиться.

1. Если у вас и вашего коллеги разные идеи относительно проекта, как бы вы выразили свое возражение? Приведите пример такой ситуации и каков был результат?

Столкнувшись с этим вопросом, помните, что ответ заключается не только в том, что вы говорите, но также как вы говорите. Его попросили оценить, насколько вы хороши в разрешение столкновения мнений или идей.

Совет 1. Делайте упор на сильных коммуникативных навыках, которые помогли вам двоим от точки столкновения до точки взаимного компромисса и согласия.Его не только о том, что вы сказали, и он согласился, но и о том, что он сказал, и вы согласились к.

Совет 2: ваш язык тела и тон говорят так же много, как и ваш слова. Не показывайте непреднамеренно никаких плохих предчувствий, от которых вы, возможно, питались. ситуация.

Например: «При брендировании стартапа возникли разногласия. между менеджером по маркетингу проекта и мной. Во время брифинга Клиент был очень непреклонен в некоторых своих идеях. Но вкратце, что моя компания рабочий, посланный конструктору, сильно отличался от этого.Итак, у нас была небольшая разногласия есть. Я считал, что мы должны придерживаться мнения клиента ожидания, в то время как руководитель отдела маркетинга хотел включить другой стиль. Мы сели и поговорили, и мне сообщили, что схема, которую хотел клиент уже использовался другой компанией в отрасли. Это факт, что он обнаружил при проведении исследования. Итак, мы решили связаться с клиент снова, и я объяснил ему финансовые и маркетинговые последствия следования его оригинальным идеям.Впоследствии дизайнер, заказчик и руководитель отдела маркетинга сели вместе, чтобы придумать приемлемую идею все.»

2. Как бы вы отреагировали на отрицательный отзыв от своего руководителя о вашем подходе к проблеме?

Интервьюер здесь хочет увидеть, как вы справляетесь с конфликтом с руководителем. Они не хотят подхалим и бунтарь им не нужен. Найдите золотую середину здесь.

Совет 1: В этом ситуация, вежливость — это все.Покажите, что вы уважительно относились к своему подход.

Совет 2: еще раз, выражайте свою точку зрения, будучи при этом хорошим слушателем.

Щелкните здесь, чтобы загрузить более 3000 документов по управлению проектами: полную библиотеку шаблонов управления проектами, процессов, планов, контрольных списков, форм, инструментов, презентационных слайдов и инфографики. Подходит для всех отраслей.

«Начнем с того, что я пришлось понимать, что на рабочем месте не все думают одинаково. То, что мне кажется правильным, может показаться не лучшим вариантом для кто-нибудь другой.Как профессионалы со значительным опытом работы в данной области, мы у обоих наверняка будет много причин или примеров того, почему тот или иной подход может работать или не работать.

Лучший способ разобраться в этом — это обсудите это с менеджером. Вежливая просьба объяснить недостатки в подход может пролить свет на любые проблемы, которые я мог упустить. И наоборот, краткое объяснение различных аспектов подхода и возможно, несколько дополнительных вопросов и ответов смогут убедить его в том, почему это может работать в конце концов.”

3. Как бы вы поступили с командой, которая является свидетелем множества внутренних конфликтов?

Группа хочет знать больше о вашей роли посредника и вашей беспристрастности.

Совет 1. Объясните, что важно слушать и понимать обе точки зрения.

Совет 2: Обе стороны должны пойти навстречу, и они оба должны согласиться делать то, что лучше всего для проект под рукой.

«Конфликт интересов или подходов неизбежная часть прогресса любого проекта.Если над проект, будут разногласия. Моя работа как менеджера проекта — убедитесь, что этот конфликт разрешен как можно более плавно. Итак, чтобы Разберитесь в таких вопросах, я попрошу обе стороны сесть вместе и Обсудите моменты, в которых возникают проблемы. Теперь оба человека впереди меня сидят в этом кресле, занимают эту работу, потому что они хороши в их работа. Это означает, что их конфликт имеет веские доводы. Это будет моя работа — выслушать их обоих и помочь им прийти к сроку, в котором ни один из них не получение выгоды от потери других, и общий интерес проекта обеспечено.

Однако это не конец моих «Урегулирование» конфликтной стратегии. Я считаю, что эти столкновения не разрешатся, когда начальник дает указания, что делать. Решается, когда обе стороны соглашаются, что решение, к которому они пришли, хорошее, и выходят из комнаты доволен результатом. Вот когда конфликт действительно разрешается ».

Статьи по теме:

  1. 100 Вопросы и ответы на собеседовании с менеджером проекта
  2. 13 Вопросы и ответы на собеседовании с техническим менеджером проекта
  3. 14 Вопросы и ответы на собеседовании старшего менеджера проекта
  4. 16 Вопросы и ответы на собеседовании с руководителем проекта на основе компетенций
  5. 8 Вопросы для собеседования с менеджером проекта по управлению графиком проекта

4.Если вы столкнетесь с очень рассерженным покупателем, который недоволен вашим продуктом или услугой, как бы вы с ними справились?

Если ваша должностная инструкция включает в себя работу с клиент, это означает, что во многих случаях вы будете лицом компании перед потребитель. Они проверяют, насколько вы цените и хорошо разбираетесь в клиентах. услуга.

Совет 1. Сердитые клиенты требуют такта. Покажи им, что у тебя есть это.

Совет 2: покажите, что вы действительно можете отличить недовольный покупатель с мошенником.

«В этих случаях важно полностью выслушать клиента и точно понять, в каком аспекте проблемы или продукта, с которым они столкнулись. Как только эта область будет закреплена указал, я бы попытался успокоить клиента, заверив его, что соответствующие команда сразу же приступит к работе и проблема будет решена в ближайшее время. Если они особенно злятся на настоящую причину, некоторые купоны на скидку или ваучеры могут обеспечить постоянную лояльность компании пока соответствующая команда будет уведомлена, и проблема будет решена.”

5. Как бы вы управляли членом команды, который продолжал выдвигать возражения по проектам? У вас есть пример такого взаимодействия?

Не каждый сотрудник приятно работать. Этим вопросом интервьюеры хотят знать, как вы бы справились с конфронтационным коллегой.

Совет 1: Не игнорировать коллегу как конфронтацию (даже если он может быть) и его оценивается как недействительный.

Совет 2: Здорово общение по-прежнему является ключевым.

«На рабочем месте разногласия бывают неизбежно, и каждый, кто там работает, хорошо выполняет свою работу.Это означает управление таким человеком начинается с понимания того, что если он поднимает возражение, то у них есть причина для этого. Для начала поговорим с ними было бы неплохо. Это позволит всем заинтересованным сторонам увидеть, где они полагаю, что может возникнуть проблема. Соответствующее лицо может предъявить баллы в чем, по его мнению, заключается проблема, и что именно может пойти не так, если следовать тот конкретный план.

Впоследствии другие люди участвовали могут либо обнаружить точку зрения, которую они никогда не рассматривали, либо, если это то, что они сделали переходите к следующему этапу, затем они могут представить свои аргументы в отношении того, как эту проблему можно решить для общее улучшение проекта.

В любом таком случае чистая прибыль знать, что за каждым действием члена команды стоит причина, и чаще всего, по их словам, это идет на пользу проекту ».

6. Как поступить с членом команды, жалующимся на поведение коллеги?

компаний не хочу выслушать каждую мелочь, с которой сотрудник сталкивается с другим работник. Как взрослые, большинство из них должно решаться между людьми. самих себя.Итак, с этим вопросом они не только хотят узнать ваше мнение. когда обращаться к руководителю, а также как бы вы избавились от ненужных жалуясь.

Совет 1. Покажите свой навыки посредничества между двумя сторонами.

Совет 2: покажите понимание серьезности ситуации.

«Перед тем, как посоветовать члену команды. в любом случае важно знать, в чем именно состоит их жалоба. Возможно любое из 3:

  1. Конфликт личность
  2. Постоянная вина другого человека, препятствующая Интерес проекта
  3. Дело о явном издевательстве или преследовании.

Теперь, если это Случай 1, это жалобщик, которого нужно сообщить. Офис состоит из множества разных типа людей и не все из них ладят. Однако пока одна сторона поведение не мешает другой стороне выполнять свою работу, это вопрос, который можно решить полюбовно. Я бы посоветовал заявителю возможно, поговорите с этим человеком напрямую и посмотрите, смогут ли они прийти к соглашению между сами, не создавая проблем с менеджментом у другой стороны.В В таком случае разговора обычно бывает достаточно. Если нет, то меняем расписание или расположение любого из них может гарантировать, что два ценных сотрудника смогут приложить максимум усилий к проекту, не вступая в противоречие друг с другом.

Во втором случае я бы начал с поблагодарить их за то, что они обратили внимание на проблему. Следующим шагом будет спросить то, что заставило их донести проблему до нас, вместо того, чтобы поговорить с человеком. Если это продолжение бесполезного разговора, я бы заверил их, что проблема будет решаться с учетом интересов проекта и каждого участника работая над этим в уме.

В третьем случае обязательно убедиться, что руководство стремится создать безопасное рабочее место для каждый сотрудник и проблема будут тщательно расследованы, после чего действия будут предприняты в соответствии с политикой компании и действующим законодательством.

Важный бит в любой из трех ситуаций заключается в том, чтобы понять, пришел ли истец с настоящая проблема, с которой они сталкиваются, или личный конфликт ».

7. Как бы вы разрешили конфликт интересов во время межведомственного проекта?

Это проверка вашего управленческого и навыки распределения ресурсов, а также способности разрешения конфликтов.

Совет 1. Изучите функции и вклад обоих отделов в проект.

Совет 2: Акцент на приоритете интерес к проекту превышает интерес отдела.

«Самый крупный проект предполагает работу членов из более чем одного отдела. В таком случае конфликт интересов неизбежно. Следовательно, первое, что я делаю, — это согласовываю цели каждого отдела. с целью компании. Однако, если конфликт интересов все же возникает, Встреча с представителями всех ведомств — дело хорошее.В течение во время этого интервью обе стороны могут обсудить, почему их запросы или интересы важно для успеха проекта в присутствии посредника и в комфортная среда.

Обе стороны должны понимать общий приоритет проекта или компании над отдельным отделом и уверенность в том, что руководство искренне заботится об их интересах. Эти обсуждения должны проводиться с мотивом компромисса, чтобы обе стороны удовлетворены в достаточной степени, и ни один конкретный отдел не получил предпочтения в с точки зрения времени или ресурсов.”

8. Как бы вы подошли к члену команды, который агрессивен или высокомерен по отношению к остальной части команды?

Этот вопрос еще раз проверяет вашу способность справляться с конфронтационными коллегами и, как всегда, общение важный.

Совет 1: проявите такт.

Совет 2: Покажите, что у вас есть сочувствие.

«С такой ситуацией нужно справиться. с тактом. К ним следует вежливо подойти с намерением разрешить выпускать и не указывать пальцами.

Лучший подход для них — «Я» подход вместо подхода «ты». Вместо того, чтобы говорить, что вы создаете эту, эту и эту проблему, я бы попробовал чтобы начать с «я». Например: «Эй! Я заметил, что тебе не очень комфортно с большим количеством людей в команде. Вы столкнулись с какой-то проблемой? »

Это обычно побуждает их разглашать любая проблема, с которой они сталкиваются, или почему они так агрессивны. Они могли иметь настоящая причина для этого. В таком случае небольшой разговор с остальными команда может во всем разобраться.Если их причина неудовлетворительна, МО здесь объяснил бы человеку, что я знаю, что с ним нелегко работать все, кроме командного проекта, требуют от каждого компромисса. Так что пока они могут не очень любить своих коллег или их методы, но эти люди профессионалы, хорошо знающие свое дело и доброжелательный труд окружающая среда важна для них, чтобы дать проекту все возможное. Если это им трудно дружно работать с другими, они могут попытаться сохранить социализация, не связанная с работой, ограничена и придерживается своей конкретной задачи.Идентификатор дайте им знать, что если смена в кабинке или график поможет им сделать их работа лучше, я готов работать с ними ».

9. Как бы вы отреагировали на то, что вас обвинили в том, что не было полностью вашей виной (например, несоблюдение крайнего срока) во время встречи?

Указывать на неисправности очень обычное дело в офисе, и руководители не хотят с этим иметь дело. Это проверьте, насколько хорошо вы излагаете факты и насколько вероятно принять или выдвинуть вину.

Совет 1. Не перекладывайте вину на другие.

Совет 2. Продемонстрируйте свои способности к презентации. факты как они есть.

«Я спокойно отвечу на обвинение. В такой ситуации я бы резюмировал свою роль в проекте вместе с другими факторы, которые напрямую влияют на мою роль, такие как изменения и утверждения. Я бы представил факты с цифрами о том, сколько был мой вклад и почему и как это было задерживается. Я бы принял на себя столько вины, сколько действительно было моей ошибкой. Помимо этого, Я бы сделал очевидным, что здесь сыграло роль множество факторов, не зависящих от меня. и я лучше всего справлялся с тем, что у меня было.”

Статьи по теме:

  1. 9 самых распространенных вопросов и ответов на собеседовании с менеджером проекта
  2. 8 наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании с руководителем проекта
  3. 8 Вопросы и ответы на собеседовании с руководителем проекта по лидерству
  4. 8 Вопросы и ответы на собеседовании с менеджером проекта Ответы на вопросы управления и урегулирования конфликтов с заинтересованными сторонами
  5. 16 самых сложных вопросов на собеседовании для руководителей проектов

10.Как бы вы оценили свои навыки решения проблем?

Они оценивают ваши навыки и ваша уверенность в этих навыках одновременно.

Совет 1. Будьте щедрыми, но не самоуверенный.

Совет 2. Подтвердите свой номер подлинным причины и таланты.

«Я бы поставил себе 8, потому что считаю, что у меня понимание не только решения проблем, но и обеспечения того, чтобы конфликты не превращаются в большие проблемы. Я могу смотреть на ситуацию объективно, понимать разные точки зрения и использовать свои сильные коммуникативные навыки прийти к решению, приемлемому для различных вовлеченных сторон.”

Обратите внимание, что это общие рекомендации, которые вы можете использовать давая ответ, который больше соответствует вашему опыту. Где бы можно быть конкретным и избегать общих ответов. Будьте общительны, но придерживайтесь смысл.

Ключ к ответу на эти вопросы — знать, что даже если существуют конфликтующие личности, мирное сосуществование возможно. Стремитесь к этому во время своей обычной работы, и когда придет время для такого собеседование, у вас будут готовые ответы на основе вашего прошлого опыта.

Как справиться с «конфликтом на работе» вопрос

на собеседовании.

Часто самые распространенные вопросы на собеседовании могут оказаться самыми сложными. Один из наиболее поведенческих вопросов на собеседовании сосредоточен на разрешении конфликта на работе. Этот вопрос может иметь любую форму: от вопроса на основе компетенций: «Расскажите нам о времени, когда вам пришлось иметь дело с конфликтом на работе», до более расплывчатой ​​версии: «Как бы вы справились с трудным коллегой?»

В конце концов, даже на самых хороших рабочих местах могут возникнуть конфликты, сложные ситуации и проблемы, и вы должны уметь их решать.Независимо от того, как задается этот вопрос, лучше всего вернуть его к методу ответа STAR: Ситуация, Задача, Действие, Результат.

Сначала подумайте о своей ситуации. Кандидаты часто паникуют из-за того, что для ответа на этот вопрос обсуждаемые ими конфликтные ситуации должны быть полноценными спорами с коллегами, но это не так. На самом деле, чем больше у вас будет ситуаций, показывающих, как вы избежали такого спора, тем лучше.

Что можно считать временем конфликта?

Каждый раз, когда у вас возникли разногласия с коллегой или менеджером, на собеседовании можно считать конфликтом на работе.Этот тип вопросов не ищет магической формулы в реальной ситуации и не требует от вас разглагольствования о драке, которую вы вели с членами вашей команды. Менеджер по найму просто хочет узнать, как вы разрешаете ситуацию.

Другие примеры, которые вы можете рассмотреть, включают конфликты личностей, сбои в общении или ограниченные ресурсы, которые могут привести к конфликту и дать вам возможность справиться с ним профессионально и продемонстрировать свои навыки разрешения конфликтов.

Как продемонстрировать хорошее разрешение конфликтов

При подготовке к ответу на этот вопрос важно, чтобы ваши примеры можно было описать с помощью метода STAR, и в идеале вы сможете объяснить, как вы достигли положительного результата. В RECRUITERS нам нравится добавлять букву «L» в конце метода ЗВЕЗДЫ для «обучения». Было ли что-то, что вы могли бы сделать иначе, чтобы добиться лучшего результата?

Вам следует подумать о трех различных сценариях, которые могут продемонстрировать, как вы справляетесь с конфликтами на работе.Если вы сможете их варьировать, тем лучше — возможно, вы сможете использовать все три. Итак, подумайте о времени, когда у вас возникли разногласия с коллегой, о времени, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом с кем-то внешним, например, с клиентом, и о времени, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом, в который вы не были напрямую вовлечены, например, если вам когда-либо приходилось выступать в качестве посредника или вы руководили двумя другими коллегами, у которых возникли разногласия. В каждом из этих возможных сценариев вы сможете продемонстрировать свои навыки обслуживания клиентов, свои способности к разрешению конфликтов в качестве менеджера и свою способность решать проблему, когда вы непосредственно вовлечены.

В конечном счете, менеджеры по найму хотят услышать примеры, которые покажут им, что вы способны справиться с любым конфликтом или трудными ситуациями, которые могут возникнуть на рабочем месте. Объясняя свои ситуации, вам нужно придерживаться только тех деталей, которые имеют отношение к контексту. Если, например, возникли разногласия по поводу дизайна брошюры, вы можете просто сказать это. Вам не нужно вдаваться в подробности того, какой цвет хотел другой человек или причины, по которым ваша точка зрения была лучше.Интервьюеры хотят только слышать, как вы разрешили разногласие.

Пример вопроса и ответа:

Как вы справлялись с конфликтами на работе в прошлом?

В моей предыдущей роли наша команда продаж отвечала за преобразование потенциальных клиентов в продажи, в то время как группа поддержки, в которой я был частью, отвечала за поддержку клиентов, которые уже были в наших книгах, оказывая им техническую поддержку и отвечая на любые вопросы. другие вопросы, которые у них могут быть. Однако между продажей и оказанием им поддержки была промежуточная ступень, и это, по сути, привлечение нового клиента.И отдел продаж, и служба поддержки были оборудованы для этого, но единственное действовавшее правило гласило: «Если у продавцов нет времени, они могут передать его в службу поддержки». Это постепенно привело к тому, что все заявки были отправлены в службу поддержки, и в результате пострадала служба поддержки команды. Это также создало враждебную динамику между обеими командами.

Чтобы решить эту проблему, я создал список для входящих звонков. Я обеспечил справедливый баланс между продажами и поддержкой и составил их реестр таким образом, чтобы отдел продаж знал, что каждую неделю нужно блокировать время резервирования для завершения процесса адаптации новых клиентов.Также была некоторая встроенная свобода действий, в которой член команды мог попросить следующего человека в списке взять одного или двух, если они были заняты, но это нужно было согласовать, прежде чем они могли просто разгрузить задачу.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.