Ментор наставник: кто это такой, зачем он нужен и как его найти

Менторы в компаниях: как наставничество помогает достигать целей бизнеса

В наши дни многие компании внедряют систему наставничества. Зачастую она применяется только на этапе адаптации нового сотрудника, после чего тот приступает к своим обязанностям. На практике, такое развитие событий становится ошибкой, которая мешает бизнесу и специалисту-новичку полноценно развиваться.

Сегодня мы поговорим о том, кого называют ментором, что он делает и почему важно иметь такого специалиста в каждой компании. 

Кто такой ментор?

Слово «ментор» обозначает «наставник, воспитатель» и имеет греческое происхождение. Ментор — персонаж с острова Итаки, старый друг Одиссея, который воспитывал его сына и помог семье дождаться главного героя с войны. Именно поэтому человека, который оказывает всяческую поддержку, обучает и помогает достичь целей, называют ментором. 

Ментор или наставник?

Эти обозначения по своей сути синонимы, потому что и ментор, и наставник занимаются обучением других, основываясь на собственном опыте. 

Но в бизнесе эти понятия все-таки разделяют. Наставник — опытный сотрудник, который объясняет как нужно делать. Систему наставничества обычно используют, чтобы быстро ввести новичков в курс дела. 

Менторство (или менторинг) — вид наставничества, который подразумевает более глубокую работу с подопечными. Ментор, как опытный специалист, не просто делится знаниями, а и оказывает моральную поддержку, помогает в решении сложных задач, и в общем положительно влияет на развитие младшего специалиста.

Ментору также важно: 

• иметь значительный опыт в профессиональной сфере;
• быть лояльным к компании, разделять ее ценности и корпоративную культуру;
• понимать структуру компании, ее направления деятельности и разбираться в процессах своего отдела; 
• быть готовым уделять время и энергию для наставничества, поскольку это действительно трудозатратный процесс;
• иметь желание обучать и помогать подопечному, а не просто контролировать и оценивать его работу;
• уметь высказывать конструктивную критику и предлагать решения возникших вопросов;
• проявлять инициативу и всегда быть в курсе положения дел работника, решать все проблемы по мере их поступления, корректируя действия подопечного.

Ментор или коуч?

В отличие от менторства, задача коучинга — дать четкие инструкции / план действий, которые позволят решать ежедневные задачи с большей эффективностью. Как правило, коучинг — кратковременное наставничество, помогающее достичь определенных целей. 

Менторство — долгосрочное обучение молодого специалиста. Ментор развивает навыки подопечного на перспективу, взращивает его как профессионала, зарождает определенный стиль мышления и закладывает основы для успеха в профессии. Он мотивирует его развитие и стимулирует личностный рост.

Виды менторинга

Такое наставничество имеет несколько форм, вот некоторые из них:

1. Индивидуальный менторинг

Наставник и его подопечный сотрудничают один на один. Ментор разрабатывает специальную программу обучения и поддерживает молодого специалиста на всех этапах ее реализации. Такое общение происходит без посторонних лиц, что позволяет сосредоточиться на обучении и не отвлекаться. 

2. Групповой менторинг

Ментор работает не с одним, а с целой командой подопечных. Наставник составляет общую программу обучения и ставит коллективные цели. Такая форма наставничества чаще всего используется в компаниях или в рамках определенного проекта. 

3. Коллективный менторинг

В этом варианте работает команда наставников и команда подопечных. Чаще всего коллективный менторинг применяют в крупных корпорациях и компаниях с многочисленным штатом сотрудников. 

Как это работает?

В основе наставничестве лежит модель «Расскажи – Покажи – Сделай» (Tell–Show–Do). Ментор ставит цели обучения и оговаривает их с сотрудником. Далее он работает по такой схеме:

Tell. Наставник расписывает процесс обучения по этапам. Большие цели разбиваются на несколько маленьких. Сотрудник задает вопросы и разъясняет, как он понял задачи. 

Show. Ментор показывает сотруднику на практике, как стоит выполнять задачу, комментирует свои действия, и повторяет их до тех пор, пока у сотрудника не останется каких-либо вопросов. 

Do. Сотрудник самостоятельно выполняет задачу. Ментор контролирует этот процесс и в случае ошибки корректирует действия подопечного. После выполнения задачи, ментор дает фидбек и объясняет по каким критериям сотрудник будет оценен.

Зачем компании необходим ментор?

Аналитики Endeavor Insight проводили исследование с 2003 по 2013 год среди компаний Нью-Йорка и выяснили, что 33% достигли успеха из-за менторства топовых предпринимателей. 

Менторинг также делает сотрудников более лояльными к компании. Согласно опросу SurveyMonkey и CNBC, работники, у которых есть ментор, на 10% довольнее своей зарплатой. А место работы хотят сменить всего 25% таких сотрудников, против 40% тех, у кого нет ментора.

Основное преимущество присутствия ментора в компании — передача профессионального опыта. Это выгодно для компании тем, что:

• сотрудники эффективнее достигают целей бизнеса;
• производительность труда персонала заметно увеличивается;
• растет показатель удовлетворенности и лояльности к компании;
• менторство финансово выгоднее других способов обучения.

Кто может стать ментором в вашей компании?

Зачастую внутри компании менторами становятся те сотрудники, которые занимают должность на один-два уровня выше должности своего подопечного. Менторами становятся менеджеры или руководители отделов. Роль наставника — еще одна ступень в карьерном росте и возможность проявить себя. 

Часто менторингом занимается непосредственный руководитель. В этом случае может возникнуть такая ситуация, что результаты работы подопечного могут стать важнее работы над его профессиональным ростом. Чтобы такого не произошло, HR-менеджеру важно принимать непосредственное участие в этом процессе и назначать ментором того специалиста, который сможет объективно оценить подопечного и построить с ним доверительные взаимоотношения.

8 ответов на ваши вопросы о менторах — Личный опыт на vc.ru

1. Ментор – это кто?

1363 просмотров

В переводе с латыни «наставник, учитель, мастер». Само определение «ментор» пришло к нам из древнегреческой мифологии. По преданию, у Одиссея был друг по имени Ментор, он был опытен и мудр, но слишком стар для военного похода на Трою. Поэтому Ментор остался в Итаке и по просьбе Одиссея все это время учил и воспитывал его сына Телемаха, передавал наследнику свои знания и мудрость, опекал жену Одиссея и помогал сохранить семейный очаг в ожидании главного героя из многолетнего похода.

Гомер писал, что в облике Ментора Телемаха вела по жизни сама богиня Афина, поэтому в античных сказаниях часто «ментор» = «маска божества». А в наше время ментором называют человека, который оказывает всяческую поддержку, наставляет, обучает и помогает достичь целей.

Wikipedia

Сократ был учителем Платона. Тот был наставником Аристотеля. А Аристотель — ментором Александра Македонского.

2. Так «ментор» и «наставник» – одно и то же?

Действительно, они преследуют одинаковые цели — научить и поделиться опытом. Но если рассматривать рабочие методы, разница оказывается большой.

Задача наставника — только научить, как делать что-то.Если вы устраиваетесь на работу, вам дают в наставники более опытного специалиста, который показывает, как выполнять ту или иную рабочую операцию, требует повторять те же действия, делать точно так же. То есть, наставник учит идти «проторенной дорожкой».

У ментора иной подход — делиться собственным опытом.Ментор проецирует свой жизненный и профессиональный опыт на подопечного (менти) и составляет индивидуальную программу для каждого своего менти. Например, он показывает, какие способы, инструменты и технологии можно использовать для грамотной организации работы команды, чтобы достичь максимальной эффективности. Кроме того, ментор всегда предупреждает о возможных трудностях и неудачных действиях при выборе той или иной стратегии. На основе этой информации он ожидает, что вы придумаете или найдете свой собственный путь достижения цели. В конечном итоге цель ментора – помочь вам составить вашу индивидуальную стратегию и провести вас к цели по согласованному плану. В процессе обучения ментор показывает вам все пути к достижению цели, дает ответы на вопросы и советы, но никогда не мешает работать и ничего не делает за вас!

Unsplash.com

Итак, менторство (или менторинг) — вид наставничества, который подразумевает более глубокую работу с подопечными. Ментор как опытный специалист не просто делится с вами знаниями, а оказывает моральную поддержку, помогает в решении сложных задач и в целом положительно влияет на развитие вас как человека и специалиста.

Так что, менторство — это не просто история про обмен опытом, а ментор — не просто наставник. Это человек, который передает вам опыт своих профессиональных побед и поражений, достижений и ошибок. А его опыт позволяет вам проходить путь к своей цели намного быстрее и эффективнее.

3. Кто НЕ ментор?

• Преподаватель. Потому что он, используя педагогические и методические подходы, учит вас только тому, что и как делается. Его задача — дать максимально возможные теоретические знания о тех или иных процессах.
• Тренер. Кратко рассказывает об определенной технологии выполнения того или иного действия и помогает закрепить ее использование на практике.
• Коуч. Действует по шаблонной схеме, используя ваши внутренние ресурсы и опыт для решения какой-либо задачи.
• Эксперт. Дает оценку ситуации в определенных узких сферах, основываясь на своих знаниях и опыте.
• Консультант. Дает свои советы (как правило, на основе лишь теоретических знаний) по изменению ситуации в соответствии с текущими обстоятельствами.

В отличие от них, опытный ментор для максимально успешного продвижения своего подопечного по пути к поставленной цели использует разные техники, в том числе и тренерские, экспертные или коучинговые. Так что в процессе вашей совместной работы ментор одновременно сочетает в себе функции и эксперта, и учителя, и тренера, коуча, консультанта, психолога. А чаще всего он становится для вас еще и хорошим другом.

4. Менторинг или коучинг, что лучше?

Чацкий:«…Наш ментор, помните колпак его, халат,Перст указательный, все признаки ученьяКак наши робкие тревожили умы…»

© А.С. Грибоедов. «Горе от ума»

Несмотря на то, что ментор и менторство – понятия, имеющие глубокие исторические корни, сегодня на русскоязычном пространстве больше говорят о коучинге, чем о менторинге. А большинство людей просто не различают два эти понятия.

Эти практики, действительно, объединяют общие принципы и процессы, но основаны они на разных типах взаимоотношений.

Коучинг — это профессиональный вид деятельности, коучинговым практикам необходимо обучиться. В коучинг часто приходят специалисты из психологии, консалтинга, HR. Коуч может одновременно вести подопечных из совершенно разных сфер деятельности, используя при этом специфическую шаблонную технологию. Поэтому коучем, по сути, может стать и человек, не имеющий существенного жизненного, профессионального или бизнес-опыта в вашей сфере, но получивший специальное коучинговое образование.

В отличие от менторства, задача коучинга — помочь клиенту «разобраться в себе», чтобы осознать краткосрочный план действий, который позволит решить возникшие проблемы более эффективно. Другими словами, как правило, коучинг — это кратковременное наставничество, помогающее решить определенные узкие задачи.

В отличие от него, менторство — долгосрочное наставничество, которое развивает навыки подопечного на перспективу, взращивает его как профессионала, как специалиста в его сфере, зарождает у человека необходимый стиль мышления и закладывает основы для успеха в конкретном деле. Поэтому ментор просто обязан иметь большой опыт деятельности в указанной сфере. Таким образом, ментор не просто помогает решить существующие проблемы, он мотивирует на саморазвитие и стимулирует серьезный личностный рост человека.

5. Насколько менторство популярно и эффективно?

На развитых рынках менторство считается одним из мощнейших рычагов роста в любой профессии и одним из самых действенных способов развития soft skills — гибких навыков вроде креативности и умения работать в команде.

Согласно данным Американского общества обучения и развития, 75% руководителей компаний считают, что менторство сыграло важную роль в получении ими должности.

Аналитики Endeavor Insight в течение 10 лет проводили мониторинг среди компаний Нью-Йорка и выяснили, что более 33% из них достигли успеха из-за менторства топовых предпринимателей.

Менторинг также делает сотрудников более лояльными к компании. Летом 2019 года сервис SurveyMonkey провел опрос на тему счастья на работе. Один из выводов: если у сотрудников есть ментор, на рабочем месте им намного комфортнее. Сотрудники с менторами склонны считать, что их компания предоставляет хорошие возможности для карьерного роста. Среди топ-менеджеров так думает 80%.

А вот еще несколько цифр мировой статистики, подтверждающих популярность этого движения:

• 76% организаций в Европе предлагают своим сотрудникам менторство;
• 71% компаний из списка Fortune500 имеют корпоративные менторские программы;
• 77% компаний в мире говорят, что менторство помогает удержать ценных сотрудников в компании;
• 78% сотрудников, задействованных в менторских программах, не попадают под сокращение;
• 60% соискателей в Европе и США указывают менторство обязательным критерием для нового места работы;
• на $5000 — $22000 больше ежегодно получают сотрудники, у которых был ментор.

Крайне важно менторство для стартапов. В США 70% стартапов и компаний малого бизнеса, чьи основатели пользуются поддержкой менторов, преодолевают отметку в пять лет. А это в два раза больше, чем в случае со стартапами без менторов. Издание The Village провело интересное исследование по этому поводу: они проанализировали основные причины закрытия молодых компаний и пришли к выводу, что лишь одна из них связана с погрешностями продукта. Все остальное — отсутствие тех или иных знаний и менторской поддержки у основателей команды.

Издание Harvard Business Review в свое время провело опрос 45 CEO, чтобы выяснить, какую роль сыграли менторы в их профессиональной жизни. Как выяснилось, 84% гендиректоров уверены, что именно менторы помогли им избежать дорогостоящих ошибок и быстрее повысить свой экспертный опыт в определенной сфере.

6. Зачем мне ментор, если я не новичок?

Существует стереотип, что в менторе нуждаются только начинающие специалисты. Это глубочайшее заблуждение. Каждому человеку на разных отрезках жизненного пути нужен тот или иной ментор для личностного и профессионального роста. Вот только несколько известных примеров:

1. Соучредитель сайта Flickr Катерина Фейк была ментором Чеда Дикерсона, основателя Etsy — крупнейшей онлайн-площадки для продажи хендмейда и винтажных вещей.

https://ru.wikipedia.org/wiki/Фейк,_Катерина

2. Али и Хади Партови, предприниматели из Кремниевой долины, были менторами Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси, основателей облачного сервиса хранения данных Dropbox.

Partovi twins quietly emerge as top Silicon Valley angel investors

3. У Стива Джобса наставником был Майк Марккула, один из первых инвесторов и топ-менеджеров Apple.

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fbusinessman.ru%2Fpost%2Fsoosnovatel-apple-mayk-markkula-prodaet-svoe-ogromnoe-rancho-za-mln-chto-znachitelno-nije-ego-pervonachalnoy-tsenyi-mln.html&psig=AOvVaw0uTXYvAX8BWT8jed6V1-t5&ust=1595929811598000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCNCnlImU7eoCFQAAAAAdAAAAABAP

4. CEO Google Эрик Шмидт являлся наставником для его основателей Сергея Брина и Ларри Пейджа. Перечислять такие звездные пары можно очень долго. Шмидт в своей книге «Как работает Google» писал: «Даже если СЕО — суперзвезда, ему все равно нужен ментор. Ведь и у победителей Олимпиады есть тренеры».

https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fitc.ua%2Fnews%2Ferik-shmidt-byvshij-generalnyj-direktor-google-pokinet-sovet-direktorov-alphabet%2F&psig=AOvVaw2xtAwLVp6Qwks31uNztNqT&ust=1595930093517000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCLDF2YSV7eoCFQAAAAAdAAAAABAD

Так что на разных этапах и в разных ситуациях нам нужны разные менторы. Меняться должны не только их имена, но и роли, стратегии и направления, просто потому, что меняемся мы сами и наши жизненные задачи.

7. Зачем люди этим занимаются?

Я бы сказал, они это делают ради себя. Ведь опыт наставничества — отличный повод резюмировать свои удачи, жизненный опыт и заняться переоценкой собственного профессионального пути.

В жизни любого человека наступает момент, когда он хочет чувствовать себя значимым и востребованным, когда он хочет делиться своими знаниями и опытом.Все просто: чтобы быть счастливым — нужно помогать другим, нужно чувствовать себя полезным и необходимым. Кроме того, замечено: когда вы ищите решение чужих проблем, вы отстраняетесь от своих собственных переживаний. Работа над чужими сложными ситуациями позволяет вам посмотреть на свои проблемы новым взглядом.

А еще видеть, как добивается успехов твой ученик — большое удовольствие для ментора. Так что менторство – всегда двусторонний процесс, в котором вы и инвестируете, и получаете инвестиции.

8. Какие бывают менторы?

Да самые разные. Помните секретаршу Верочку из кинофильма «Служебный роман»? Как она делилась опытом со своей мымрой-начальницей Людмилой Прокофьевной, что значит «быть женщиной»? Учила ее ходить «как мы ходим», а не «сваи вколачивать»… Вот вам личностный менторинг в чистом виде.

Есть, например, социальный менторинг, когда Фонды общественной интеграции разных стран заключают договора со специалистами об оказании таких услуг беженцам, чтобы они могли адаптироваться в новой среде.

Может иметь место и юридический менторинг. Например, Алексей Артюх, один из лучших налоговых юристов России, пользующийся наибольшим доверием среди коллег (рейтинг симпатий ПРАВО-300) считает: «Менторство и передача опыта в профессии – важнейшее условие для формирования лучших качеств юриста. Конечно, успеха можно добиться и без ментора, но тогда путь будет намного более тяжелым и тернистым».

А вот только несколько имен менторов, которые вы можете найти на нашей площадке Mentor service:

• Ментор Жанна Кулакова помогает женщинам реализовать себя в бизнесе;
• Анна Комлева – ментор по вопросам женского счастья для женщин 37+;
• Галина Чернобровкина – ментор, который учит мастериц находить свой путь, создавать свой продукт и достигать успеха;
• Наталья Савельева помогает обычным школьным учителям (и не только) так построить свой обучающий онлайн–бизнес, чтобы получить первые результаты уже через пару недель;
• Ирина Шабанова поможет вам построить систему личных финансов и найти свой путь в МЛМ –марктинге;
• Людмила Царюк научит создавать «сарафанное радио», чтобы каждый ваш клиент привел еще двух клиентов;
• Родион Мамонтов поможет реализоваться в сфере индустрии;
• Алексей Мальгин — ментор по внедрению программ ЗОЖ в семью;
• Елена Прокопьева помогает определиться с профориентацией и открыть свой бизнес в этой сфере;
• Дмитрий Зотов расскажет, как открыть и раскрутить call-центр;
• Екатерина Ерина поможет вам найти себя и свое предназначение, чтобы начать свой бизнес;
• Галина Канаки подскажет, как работать с благотворительными организациями и зарабатывать на этом;
• Анна Шойхет поможет достичь успеха в швейной индустрии;
• Инна Будникова расскажет, как стать звездой инстаграмма и научиться красиво выступать;
• Ксения Величко проведет вас по пути в звезды ютуба;
• Ольга Кривиня — уникальный ментор ораторских практик;
• Иван Фатеев поможет структурировать вашу онлайн-школу, увеличить прибыль в разы или же перевести школу из офлайн в онлайн;
• Марина Миронова научит, как стать идеальным HR и построить на этом свое дело;
• Марала Чураева обеспечит успех в окрытии ресторана и кафе;
• Светлана Самсонова помогает всем родителям стать счастливее и занимается менторством по воспитанию детей через ценностный подход;
• Антон Петренко научит вас, как создавать свои книги и продавать их через Аmazon;
• Григорий Финкельсон расскажет, как построить прибыльный бизнес на эмиграции;
• Валерий Фрадков- профессиональный ментор-психолог, который поможет вам построить свой бизнес в США и адаптироваться в этой стране;
• Олег Гущин поделится всеми нюансами, как построить успешный бизнес в ЕС;
• Наталья Седова поможет системно построить удаленную работу;
• Никита Нагаткин расскажет все о создании собственной IT-компании;
• Линар Яхин поможет вам отрыть свой завод и наладить производство;
• Александр Пеньков – ментор, меняющий ваше мышление на «продающее», что помогает вам достигать особых успехов в сфере продаж, переговоров и не только.

Так что вывод здесь однозначен: менторство — это очень интересный, многообещающий и перспективный путь.Каждый человек может и должен быть для кого-то ментором, чтобы реализовать свои скрытые и явные таланты, чтобы почувствовать себя счастливым и нужным, чтобы помогать людям.

И каждый человек должен иметь своего ментора, и не одного. Чтобы найти себя, найти свой путь, стать успешным специалистом, чтобы решать задачи быстрее и эффективнее. Хочешь стать ментором или найти своего ментора – присоединяйся к нам, Mentor service всегда к твоим услугам!

P.S. Здесь я собрал вопросы, которые мне чаще всего задают при разговоре о менторстве. Надеюсь, среди них вы найдете и тот, который волнует вас. Если нет – пишите, задавайте свой вопрос напрямую. Поговорим!

Чем менторинг отличается от наставничества

У каждого из нас были встречи с людьми, которые оказали положительное влияние на нашу жизнь. При этом вряд ли мы задумывались о том, какими качествами они обладали, что такого они делали для нас, или, наоборот, не делали. Как правило, чаще вспоминаются только чувства, которые вызывали у нас эти люди. Удивительно, но бывало, что общаться с ними нам было трудно, но мы получали результат, намного продвинувший нас вперед. Скорее всего, негатив вызывало чувство сопротивления изменениям.

И все-таки самые продуктивные отношения – это те, которые позитивны и эффективны. Это такие длительные отношения, при которых один человек помогает развиваться другому, поддерживая его в получении новых знаний и опыта. Это стратегическое партнерство с коллегой, который верит в вас и делает вас сильнее, делясь информацией и советами.

Именно такие отношения – результат продуктивного общения в стиле «менторинг». Для эффективности в бизнесе необходимо развивать в сотрудниках так называемый «благородный профессионализм». Благородный профессионализм мы видим, когда одни члены команды помогают другим членам команды, и со временем эта практика переходит на более высокий уровень, когда одна команда помогает другой команде. Эффективность управления компанией тоже повышается. Бизнес становится независимым от специалистов-звезд, которых единицы. Только тогда мы можем сказать, что у организации сильное и определенное будущее.

Менторинг преимущественно основан на недирективном стиле управления. В этом случае человек чувствует, что его внимательно слушают, и высоко ценит усилия ментора, старающегося вникнуть в суть ситуации. Такие взаимоотношения основаны на равенстве, открытости и доверии. Ментор не делает вид, что у него есть готовые ответы на все вопросы, а менти чувствует, что его вклад тоже имеет значение и при этом, как к собственным относится к мнениям и идеям своего наставника, принимая за них ответственность.

Для ментора ослабление директивной составляющей оказывается непростой задачей, требующей особых навыков, а для его клиента зачастую становится полезнейшим опытом, который может буквально перевернуть его жизнь. Эффективному ментору, желательно владеть хотя бы основами коучинга. Поскольку именно коучинговые навыки и техники позволяют использовать недирективный, поддерживающий подход. В таких партнерских отношениях менторы не только передают опыт, но и побуждают своего подопечного мыслить, высказывать свои взгляды и генерировать идеи, которые он часто оценивает как невероятно освобождающие. И хотя директивный стиль при передаче знаний тоже может быть эффективным, он требует от ментора уверенности как в прочности отношений с менти, так и в своих знаниях и опыте. Этого также можно достичь с помощью коучинга.

Коучинг в бизнесе является основой стиля agile и залогом эффективного взаимодействия сотрудников. Любое внедрение новых технологий в компании начинается с осознания нужности этого процесса и приобретения новых компетенций первыми лицами. А в случае единоначалия – собственником бизнеса. Именно он задает тон и направление стратегических процессов. Неконтролируемое и не поддерживаемое первым лицом внедрение менторинговой и коучинговой культуры может разрушить устоявшиеся принципы управления и привести к не прогнозируемому результату. Все начинается с лидера, который и задает вектор развития в компании на долгие годы.

Сопротивление изменениям при этом со стороны команды неизбежно. Это нормальная реакция на любые нововведения. Для того, чтобы объективно оценить все риски, спрогнозировать уровень сопротивления и адаптировать всю команду к современным методам управления, лучше всего воспользоваться помощью внешних консультантов по менторингу в бизнесе. Они возьмут ударную волну сопротивления на себя, и авторитет лидеров компании останется незыблемым.

Объективность, присущая внешним специалистам, поможет исключить давление на первые лица компании в ходе внедрения нового стиля управления. Лучший результат достигается при персональном коучинге линейных менеджеров, командном коучинге руководителей подразделений, командном коучинге каждого подразделения и обучении ключевых сотрудников компании основам коучинга и менторинга. Тогда возникает общее понимание менторинговой культуры. Создаются идеальные условия для командного менторинга.

Становится возможной интеграция цели каждого ключевого сотрудника в единую цель компании. Компания использует все свои ресурсы для быстрого и эффективного достижения максимальных бизнес-результатов. Сильные лидеры взращивают других сильных лидеров.

Именно поэтому благородный профессионализм и развивающее наставничество официально признаны в нашем государстве, как ценный вклад в экономику, культуру и образование. В 2018 году президент России учреждил знак отличия «За наставничество». Менторинг в сочетании с коучингом становятся основой стратегического развития любой организации.

Ментор Наставник Эксперт Поддержка проекта ВЭД

Желаете торговать на экспорт? Вашему проекту нужна команда:

• отраслевые эксперты,
• менторы,
• наставники,
• аутсорсеры,
• агенты и представители.

Сеть международных экспертов «Союзконсалт» предлагает менторскую поддержка проектов ВЭД (экспорт, импорт, трансфер технологий).

Экспертная поддержка проектов производится в форматах оффлайн и онлайн. Наши эксперты, по вашему приглашению, готовы принять участие в вашем проекте, поддержать проект, и привести его к результату. Оплата услуг ментора процент от реализованного проекта.

Что такое менторство

Ментор — это отраслевой эксперт, профессионал, который делится своим опытом, помогает подопечному развиваться и решать возникающие проблемы. Ментор обладает глубоким знанием его сферы деятельности и знает, как достичь в ней успеха. Главное правило хорошего наставника —дать менти (от англ. «mentee» — тот, с кем работает ментор) удочку, а не рыбу: задать правильные вопросы и помочь человеку самому найти решение. Ментор только способствует развитию протеже, но все действия менти предпринимает сам.

Онлайн поддержка экспортеров

Эксперты по поддержке и развитию промышленного экспорта помогут вам (при соблюдении регламента):

• найти клиентов, партнеров, инвесторов
• осуществить выход на новые рынки
• увеличить объемы экспорта товаров, услуг

Теперь вам не надо досконально изучать новый зарубежный рынок покупателей, эти знания имеются у ваших менторов. Они постоянно анализируют рынок и конкурентов, разрабатывают стратегии экспорных мероприятий, дают рекомендации по продвижению товаров на целевом рынке.

Бизнес наставники 2021

• Найдем новую тему бизнеса или разовьем старую;
• Разработаем стратегию;
• Составим бизнес-план;
• Построим финансовое планирование;
• Подберем команду;
• Построим бизнес-процессы;
• Приведем клиентов;
• Построим продажи;
• Запустим эффективные инструменты управления;
• Проведем обучение персонала.

Менторы помогут подобрать покупателей, организовать с ними предварительные переговоры, провести проверку контрагентов.

Matchmaking 24/7 онлайн

Сеть международных экспертов «Союзконсалт» обладает сервисами назначения встреч Matchmaking, в онлайн формате вы сможете договариваться с потенциальными партнерами, инвесторами, байерами.

Наши менторы не читают лекций, а являются частью вашего проекта, предоставляя знания, опыт, связи и ресурсы.

ментор, тьютор, коуч, фасилитатор и идентификация их готовности к осуществлению наставнической деятельности – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 378

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ МОДЕЛЕЙ НАСТАВНИЧЕСТВА: МЕНТОР, ТЬЮТОР,

КОУЧ, ФАСИЛИТАТОР И ИДЕНТИФИКАЦИЯ ИХ ГОТОВНОСТИ

К ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И.И. Фаляхов

Аннотация. В статье представлена дифференцированная оценка профессионализма современного наставника, основанная на рассмотрении таких понятий, как «ментор», «тьютор», «коуч», «фасилитатор», которые имеют свои отличительные особенности. Учитывая содержание представленных понятий, автором выделены уровни готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности. Раскрыто содержание мотивационно-ценностного, когнитивного, процессуально-деятельностного и рефлексивно-аналитического компонентов готовности наставника-ментора, наставника-тьютора, наставника-коуча и наставника-фасилитатора к осуществлению современной наставнической деятельности.

Ключевые слова: наставник-ментор, наставник-тьютор, наставник-коуч, наставник-фасилитатор, компоненты готовности, уровни готовности, наставническая деятельность.

THE DIVERSIFICATION OF MENTORING MODELS: MENTOR,

TUTOR, COACH, FACILITATOR AND THEIR READINESS

IDENTIFICATION TO IMPLEMENT MENTORING ACTIVITIES

I. Falyakhov

Abstract. The article presents a differentiated assessment of modern mentor’s professionalism, based on the examination of concepts such as «mentor», «tutor», «coach», «facilitator», which have their own distinctive features. Taking into account the content of the concepts presented, the author identifies the levels of mentors’ readiness to implement mentoring activities. Contents of motivational-value, cognitive, process-activities and reflective-analytical components of mentor’s, mentor-tutor’s, mentor-coach’s and mentor-facilitator’s readiness for modern mentoring activities implementation are revealed.

Keywords: mentor, mentor-tutor, mentor-coach, mentor- facilitator, components of readiness, levels of readiness, mentoring activities.

В своем становлении и развитии институт наставничества в России прошел ряд важных этапов, и ретроспективный анализ его исторического развития указывает, что до 1990-х гг. XX века существовала налаженная его система, которая в основном была ориентирована на производство и трудовое воспитание, а не на удовлетворение запросов и интересов отдельной индивидуальности. А в наши дни, когда мир претерпевает геополитические изменения, а производство характеризуется нестабильностью, особую актуальность приобретает удовлетворение личных или индивидуальных образовательных потребностей, так как приходится делать ставку на взращивание особого контингента наставнического корпуса, способного осуществлять наставническую деятельность в условиях непредсказуемости и повышенной трудоёмкости производства. В связи с этим актуализируется пошаговая самоидентификация готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности.

В этих условиях особое значение приобретает не только опыт деятельности, но и опыт приобретения психолого-педагогических компетенций [5]. Наставниками могут и должны

быть не только те, которые имеют большой опыт педагогической работы, но те, которые только что вышли из среды стажеров, так как производство нуждается в новых генераторах идей, которые, как известно, лучше всего искать в среде молодежи, а им, в свою очередь, необходим опыт закрепления полученных знаний, идентификация которых в условиях передачи полученных знаний новым стажерам будет проходить более эффективно, так как приобретет контекст ответственности с постепенным формированием чувства собственной значимости. Не столько важны формы передачи — не всегда они требуют своего разнообразия, сколько оперативность и принадлежность субъектов наставнической деятельности (наставника и стажера) к одному информационному потоку. Следует упомянуть в данных обстоятельствах опыт применения бель-ланкастерской системы, который в современных условиях должен быть дополнен научно-методическим руководством молодых наставников более опытными коллегами, обладающими опытом именно наставнической деятельности, для отслеживания

результативности работы и корректировки деятельности их менее опытных коллег и для

проектирования новых УМК. Также особого внимания заслуживает наличие

профессионально-значимых личностных

качеств, наличие опыта педагогического общения, педагогического такта,

педагогического целеполагания,

педагогического мышления, которые необходимы для воспитательной стороны деятельности наставника.

В свете вышесказанного особую актуальность приобретает дифференцированная оценка профессионализма современного наставника, требующая рассмотрения таких понятий, как «ментор», «тьютор», «коуч», «фасилитатор», которые имеют свои отличительные особенности.

Ментор (от лат. Mentos — намерение, цель, дух, mon-i-tor — тот, кто наставляет) -руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель [2]. Менторинг предполагает целенаправленную передачу опыта стажеру более опытным сотрудником по типу «делай как я».

Тьютор (от лат. Tutorem — наставник, опекун) — в значении «старший, назначенный опекать младшего студента в процессе обучения» [3]. «Тьюторинг» направлен на сопровождение процесса корпоративного обучения стажера, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Коуч (англ. шuch — тренер) — это опытный сотрудник, способный строить процесс обучения на основе партнерских взаимоотношений, вдохновлять обучающихся на самостоятельный поиск решения проблем [1]. «Коучинг» обеспечивает раскрытие потенциала личности обучаемого.

Фасилитатор (англ.. facilitator, от лат. Facilis — легкий, удобный) — это опытный руководитель, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию на основе креативных моделей корпоративного обучения [4].

Учитывая представленные понятия применительно к наставничеству, нами выделены следующие уровни готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности.

Недостаточный уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется низким уровнем сформированности его психолого-

педагогических, методических и воспитательных компетенций. Осуществление им

наставнической деятельности вызывает существенные затруднения, связанные с выявлением индивидуальных способностей стажеров, установлением с ними учебно-

производственных взаимоотношений,

использованием оптимальных технологий корпоративного обучения стажеров.

Предпочтение отдает больше профессиональной деятельности, чем наставнической. Его наставническая деятельность в основном сводится к инструктажу. Данная модель поведения характерна для наставника-ментора.

Допустимый уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется поверхностными

теоретическими знаниями о содержании, технологиях, методиках корпоративного обучения стажеров, бессистемным характером, в основном основанном на опыте коллег. Осуществление наставнической деятельности в отдельных ситуациях вызывает затруднения при работе с группой стажеров, при использовании групповых форм корпоративного обучения стажеров, при установлении благоприятного микроклимата между наставником и стажерами. Наставничество носит характер сопровождения учебно-производственного процесса стажера. Данная модель характерна для наставника-тьютора.

Достаточный уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется средним уровнем сформированности его психолого-

педагогических, методических, воспитательных компетенций. Теоретические знания о содержании, технологиях, методиках корпоративного обучения стажеров носят продуктивный характер, сочетающий элементы творчества. Осуществление индивидуальной наставнической деятельности не вызывает затруднений. Способен создавать психолого-педагогические и организационно-методические условия для саморазвития стажёра, разработать программу индивидуального карьерного развития стажера. Однако оценка групповой работы со стажерами в отдельных ситуациях может быть необъективной из-за отсутствия системности. Данная модель поведения характерна для наставника-коучера.

Высокий уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется его профессионализмом в области применения инновационных моделей корпоративного обучения и воспитания стажеров, разработки индивидуальных и групповых программ их профессионального и карьерного развития, самостоятельным поиском знаний, систематическим посещением курсов повышения квалификации наставников. Высокий уровень сформированности психолого-педагогических, методических и воспитательных

компетенций наставника позволяет

сконцентрировать внимание стажеров на общих целях предприятия и поддерживать позитивную групповую динамику для ее достижения в процессе дискуссии, создать условия для саморазвития стажеров, их осмысленного освоения программы корпоративного обучения. Наставническая деятельность осуществляется на

Таблица 1. — Критерии, показатели и уровни го деятельности

основе собственных моделей и приемов. Указанные характеристики свойственны для наставника-фасилитатора.

Покомпонентная характеристика

представленных выше уровней

сформированности готовности наставника к осуществлению наставнической деятельно представлена в таблице 1.

ти наставников к осуществлению наставнической

критери уровни Недостаточный (Наставник-ментор) Допустимый (Наставник-тьютор) Достаточный (Наставник-коуч) Высокий (Наставник-фасилитатор)

Недостаточное Цели и средства Проявляется Ценностное отношение к

осознание собственной устойчивое наставнической

необходимости наставнической ценностное деятельности. Основная

5§ осуществления деятельности отношение к миссия — корпоративное

1 наставнической определены в осуществлению обучение и воспитание

о о деятельности для общем виде и не наставнической компетентного стажера —

1 эффективного являются деятельности и к будущего профессионала

профессионального и ориентиром и психолого- своего дела.

о карьерного развития критерием его педагогическим Мотивирован как на

о стажеров, деятельности знаниям. собственные творческие

СЗ предпочтение больше Мотивирован в достижения в

« и профессиональной, основном на наставнической

т о чем наставнической личностные деятельности, так и на

^ деятельности достижения показатели наставнической деятельности и в достижения своих стажеров

Низкий уровень Допустимый Средний уровень Высокий уровень

сформированности уровень сформированности сформированности

психолого- сформированности психолого- психолого-

педагогических, психолого- педагогических, педагогических,

методических, педагогических, методических, методических,

воспитательных методических, воспитательных воспитательных

компетенций. воспитательных компетенций. компетенций

Недостаточное компетенций. Теоретические характеризуется

владение системой Знания о знания о теоретическими знаниями

5§ внутренних содержании, содержании, в области применения

к ресурсов, технологиях, технологиях, инновационных моделей

необходимых для методиках методиках корпоративного обучения

построения корпоративного корпоративного и воспитания стажеров,

(н о эффективной обучения стажеров обучения стажеров формами и методами их

коммуникации в носят носят продуктивный мотивации, разработки

наставнической поверхностный, характер, индивидуальных и

деятельности бессистемный сочетающий групповых программ их

характер, в элементы творчества профессионального и

основном основаны карьерного развития,

на опыте коллег самостоятельным поиском знаний, систематическим посещением курсов повышения квалификации наставников

критерии уровни Недостаточный (Наставник-ментор) Допустимый (Наставник-тьютор) Достаточный (Наставник-коуч) Высокий (Наставник-фасилитатор)

Осуществление Осуществление Осуществление Высокий уровень

наставнической наставнической индивидуальной профессионализма

деятельности деятельности в наставнической наставника позволяет

вызывает отдельных деятельности не сконцентрировать

существенные ситуациях вызывает внимание стажеров на

затруднения, вызывает затруднений. общих целях предприятия

« связанные с затруднения при Способен создавать и поддерживать

£ выявлением работе с группой психолого- позитивную групповую

о § индивидуальных стажеров, при педагогические и динамику для ее

Рн л м способностей использовании организационно- достижения в процессе

ет « е 1-Г стажеров, групповых форм методические дискуссии, создать

установлением корпоративного условия для условия для саморазвития

■ О учебно- обучения стажеров, саморазвития стажеров, их

л сЗ производственных при установлении стажёра, разработать осмысленного освоения

взаимоотношений со благоприятного программу программы

о о стажером, микроклимата индивидуального корпоративного обучения.

§ о использованием между карьерного развития Наставническая

р с оптимальных наставником и стажера. Однако деятельность

технологий стажером. оценка групповой осуществляется на основе

корпоративного Наставничество работы со стажерами собственных моделей и

обучения стажеров. носит характер в отдельных приемов

Наставничество сопровождения ситуациях может

носит характер учебно — быть необъективной

инструктажа производственного процесса стажера из-за отсутствия системности

Характеризуется Характеризуется Характеризуется Характеризуется

недостаточным допустимым достаточным способностью к

« уровнем уровнем уровнем целостному видению

сформированности сформированности сформированности результатов

о е способности способностей к способностей, наставнической

§ 1 о осмысливать, самоанализу, применения деятельности, к

оценивать, самокритике, творческих самообразованию,

анализировать, объективной подходов в саморазвитию и

прогнозировать оценке своей осуществлении самореализации,

я результаты наставнической наставнической преодолению трудностей,

£ е наставнической деятельности деятельности, а выявлению и устранению

деятельности, также генерации их причин в процессе

-е е осуществляемой со знаний из других корпоративного обучения

Рч стажером областей стажеров, умением делиться своими знаниями с другими наставниками

Таким образом, в заключении необходимо отметить, что идеальная модель современного наставника сводится к наставнику-фасилитатору, в палитре профессионализма которого сочетаются элементы менторинга, тьюторинга и коучинга. Высокий уровень сформированности его психолого-

педагогических, методических и

воспитательных компетенций может быть достигнуть только в процессе непрерывного профессионального образования, его дополнительной психолого-педагогической подготовки и самосовершенствования.

Литература:

1. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка наставников: монография / А.Р. Масалимова. -Казань: Изд-во «Печать-Сервис — XXI век», 2013. -183 с.

2. Тьюторская ассоциация [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.thetutor.ru

3. Being an Effective Tutor — Anoka-Ramsey Community College. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.anokaramsey.edu

4. International Association of Facilitators. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.iaf-world.org

5. Мухаметзянова Ф.Ш., Шайхутдинова Г.А. Инновационные технологии в подготовке педагогов профессионального обучения / Ф.Ш. Мухаметзянова, Г.А. Шайхутдинова // Дидактика профессиональной школы: сборник статей. — Казань, 2013. — С. 30-37.

Сведения об авторе:

Фаляхов Ирек Ильхамович (г. Елабуга, Россия), аспирант кафедры педагогики Елабужского института Казанского (Приволжского) федерального университета, e-mail: [email protected]

Data about the author:

I. Falyakhov (Elabuga, Russia), postgraduate student at the Department of Pedagogy of Elabuga Institute of Kazan (Volga) Federal University, е-mail: [email protected]

Виктор Шепелев — ментор и наставник по программированию mkdev

Все очень понравилось, курс отличный, формат с менторством — тоже лучше не придумаешь.

В середине марта пошел в отпуск, прилетел в новосиб, снял квартиру, сократил общение и просто два месяца познавал руби как мог, так сказать с головой туда нырнул. И вот знаешь, если бы ваши занятия были мурой, то было бы очень досадно так потратить отпуск, а оказалось что у вас уровень, специалисты действительно разбирающиеся. В общем — попробовал и не пожалел.

Много нового узнал, ОЧЕНЬ много. Причем вот первые лекций шесть были, знаешь, «такие норм», ну то есть с затыками, с какими-то исправлениями, но в целом ничего страшного. А вот последние лекций пять (начиная с функционального программирования) — это вообще челендж, жесть, тебя как тряпку из угла в угол кидают, каждый день тонна информации. И то даже сейчас, когда вроде курс прошел, сижу тихонько читаю книжку Мацумото про эти же темы

За собой замечаю прогресс. Даже если вспомнить, два месяца назад я тебе говорил, что group_by — сложная штука, а reduce — вообще атас. Сейчас смотришь и смешно))) Это как в философии рисуют круг — то что ты знаешь, а за кругом — то что не знаешь. И чем больше круг, чем больше ты знаешь, там больше граница с тем, что не знаешь.

Так вот после курса тут еще в большем надо разобраться, чем до него. Думаю домой вернусь, немного дела подразгребу и на рельсы запишусь, надо дальше идти.

Еще не могу не заметить такой момент — ваш проект постоянно развивается, пока у вас учился гляжу уже фронтенд преподавать начали, девопс на подходе (обе штуки интересные, тоже наверно попробую, но не сейчас), по руби курс обновили, по мобильникам опрос был. Прям живое все у вас, все вот вам не сидится на месте)))

Не хватало только одного за все время обучения — какого-нибудь второго такого же балбеса как я, чтобы подселить его в квартиру и чтобы мы могли решать задания вместе, общаться в процессе работы, спорить, помогать друг другу. Но это проблема ученика. Просто где-нибудь в США/Европе есть такая практика с кемпами, когда набирают группу на три месяца и они там живут вместе и кодят по 12 часов в день в группах. Но там дорого, а в мкдев более чем приемлемо.

Виктор, спасибо тебе большое, мне все очень понравилось! Надеюсь с другими менторами сотрудничество будет таким же комфортным.

Развитие Soft Skills. Ментор. Наставник в Москве | Услуги

Soft Skills

Посмотрите короткий видеоролик и вы поймете как важны Soft Skills сейчас

Обращайтесь прямо сейчас и получите программу обучения гибким навыкам!

Формат обучения: удаленно.

С вами лично будут работать 2 наставника

Наставник — личное наставничество, занятия по 2 часа в неделю по гибкому графику.

Эксперт — ежедневный контроль аудитора, развитие самодисциплины, навыков планирования, грамотное заполнение документов.

Консультант по бизнес-процессам — поможет в описании целей, процессов, определение программы обучения.

Что вы получаете в результате обучения:

• Увеличите свой доход с помощью управления и умственной деятельности.
• Найдете вектор развития своего проекта или деятельности.
• Освоите навыки ведения переговоров и формирования деловых писем, написания технических заданий для любой задачи.
• Научитесь формировать проектные команды, управлять командами (людьми), работать с партнерами.
• Осознанно формировать окружение для гармоничного личностного роста. Поймете как найти единомышленников и сформировать тянущее вверх окружение, мотивирующее развиваться и расти.
• Выработаете навык четко фиксировать договоренности.
• Освоите навыки работы с удаленными системами для ведения дел и планирования онлайн, выполнения задач.
• Научитесь концентрироваться на поиске решений и задавать правильные вопросы, ведущие к результатам.
• Составите план развития и самообразования на год. Построите детальный план саморазвития и понимание ценности времени и денег.
• Повысите свою эффективность. Научитесь планировать и ставить сроки так, чтобы задачи выполнялись

Обучайтесь гибким навыкам удалённо у лучших практиков!

В зависимости от ваших навыков, мы сформируем для вас индивидуальную программу обучения!

В процессе прохождения программ вы получите возможности для практики. У вас будет наставник, который создаст условия для формирования гибких навыков.

За 6 месяцев вы сможете перенять бесценный опыт экспертов, развить мышление бизнесмена, научитесь зарабатывать без тяжелого труда с минимальными временными затратами и сформируете окружение из людей, имеющих схожие ценности и цели.

Обращайтесь с удовольствием ответим на все вопросы.

Станьте наставником. Узнайте, готовы ли вы

Общие проблемы

Когда вы присоединитесь к программе наставничества — и до того, как вас подберут с молодым человеком, — вы пройдете интенсивную подготовку, направленную на то, чтобы помочь вам понять и подготовиться к своей роли и обязанностям. Затем на протяжении всех ваших отношений наставничества вы будете получать постоянное обучение и поддержку. Такое обучение и поддержка должны решить большинство ваших проблем. Если нет, не стесняйтесь задавать вопросы! На этой странице мы перечислили несколько распространенных проблем, которые могут у вас возникнуть.Мы понимаем, что наставничество молодежи сопряжено с большой ответственностью и может показаться совершенно новой территорией. Вы можете беспокоиться, что не знаете, как это сделать. Попробуйте подумать о своем прошлом; Возможно, вы уже были наставником в неформальных ситуациях. Может быть, вы помогали племяннице или племяннику в учебе или слушали ребенка, который думал, что никому нет дела. В каждом случае вы действовали как наставник. Присоединяясь к программе наставничества, вы просто подтверждаете свое обязательство помогать молодому человеку.В то же время вы получаете всестороннее обучение и постоянную поддержку.

Что, если мы сразу не поладим?

Нелегко доверять незнакомцу, особенно если вы молодой человек, у которого в прошлом было много неудач со взрослыми. Чтобы завоевать доверие, может потребоваться время. Не воспринимайте осторожность как отказ. Молодой человек может не показать этого — на самом деле, он или она может даже не знать об этом полностью, — но ваша помощь определенно нужна.

Что делать, если случится что-то очень серьезное?

В то время как большинство наставнических отношений развиваются и процветают без серьезных проблем, вещи действительно случаются.Наставники играют важную роль, но эта роль не включает семейное консультирование, медицинское или психологическое лечение. Существуют системы поддержки на случай реальных чрезвычайных ситуаций. Свяжитесь с координатором вашей программы наставничества для получения информации. Максимум, что от наставника ожидается — и он должен сделать — это помочь направить молодого человека к подходящему источнику профессиональной помощи.

Что делать, если у нас нет ничего общего?

Многие начинающие наставники опасаются, что различия в возрасте, расе, религии, образовании или поле будут непреодолимыми препятствиями.На самом деле, наиболее опытные наставники сообщают, что наставничество молодого человека из другой среды расширило их кругозор и углубило понимание других людей и культур.

Что делать, если я больше не могу быть наставником?

Это очень серьезная проблема. Наставничество — это глубокая приверженность. Однако бывают случаи, когда случаются неконтролируемые вещи — например, переезд на работу или болезнь — и вы просто должны отказаться от своих наставнических отношений. Если это произойдет, вам нужно поговорить с координатором программы и обсудить лучший способ разорвать отношения.За исключением таких неизбежных обстоятельств, лучше всего поддерживать отношения наставничества. Вы можете принести гораздо больше вреда, чем пользы, если войдете в жизнь молодого человека, построите доверие, а затем откажетесь от отношений. Будьте честны с собой, когда соглашаетесь стать наставником. Если вы не уверены в возможности всестороннего наставничества, попробуйте одну из множества краткосрочных альтернатив, например репетиторство или разовые проекты.

Что делать, если я что-то не так?

Если ты рядом со своим юным другом, несмотря ни на что; если вы слушаете и действительно слышите, что говорят; и если вы сделаете все возможное, чтобы советовать, а не осуждать, вы все сделаете правильно.Некоторые молодые люди более готовы, чем другие, к наставнику. Некоторые могут проверить приверженность наставника. Постарайтесь не принимать такое поведение на свой счет. Просто продолжайте делать все возможное и следуйте рекомендациям вашей программы наставничества. Оценивайте свой успех своими действиями, а не действиями своих подопечных.

Ресурсы для программ наставничества

Рекомендации для программ наставничества	В этом ресурсе обсуждаются распространенные ошибки и конкретные рекомендуемые практики, связанные с разработкой, поддержкой и поддержанием качественных программ наставничества.
Лучшие практики для наставничества молодежи с ограниченными возможностями	Это руководство разработано, чтобы помочь программам наставничества молодежи поддерживать молодежь с ограниченными возможностями.
Лучшие практики BGCA: наставничество местной молодежи	Этот ресурс содержит советы и рекомендации для практикующих наставников по повышению культурной компетентности в их работе с коренной молодежью. Он включает в себя информацию о культурных нормах и межкультурном общении, а также советы по обучению и удержанию наставников, а также конкретную информацию об обучении наставников не из числа коренных народов.
Создание эффективных программ наставничества сверстников в школах: вводное руководство	Это руководство содержит рекомендации для координаторов программ наставничества сверстников разных возрастов в школах в области разработки программ; набор, проверка и отбор участников, обучение; и сопоставить мероприятия, а также инструменты планирования для координаторов программ.
Набор инструментов для наставничества в колледже и карьере	Этот инструментарий содержит руководство по разработке программ наставничества, которые способствуют успеху молодежи в колледже и карьере.В нем рассматриваются ключевые элементы разработки программы, набора и поддержки наставников и подопечных, а также приводятся примеры соответствующих инструментов программирования и обработки данных.
Рекомендации по наставничеству детей и молодежи из числа коренных народов	Это руководство содержит 10 соображений по разработке и реализации программ качественного наставничества для детей, молодежи и семей коренных народов и с ними. Эти соображения основаны на исследованиях и совместном опыте старейшин и хранителей традиционных знаний, а также детей, молодежи, наставников, педагогов и других партнеров.
Закончено в школе: поддержка молодых людей с аутизмом в переходе из школы в колледж	В этом ресурсе представлены рекомендуемые практики, которые поддерживают молодых людей с аутизмом при переходе из школы в колледж.
Обучение наставничеству приемной молодежи для руководителей программ	В этом учебном пособии содержится информация для руководителей программ об опыте работы молодежи в системе приемных семей и инструменты, которые помогут им разработать программы наставничества, отвечающие их конкретным потребностям и опыту.
Набор инструментов для наставничества Girls Group	Набор инструментов для группового наставничества для девочек предоставляет инструменты и ресурсы для создания, внедрения, реализации и оценки качественной программы группового наставничества для девочек в возрасте 9-13 лет.
На расстоянии: руководство по построению прочных отношений в программах наставничества	Это руководство содержит советы, а также инструменты, которые призваны помочь обеспечить длительные отношения в рамках программ наставничества на местах и ​​на уровне сообществ.
Выросшие в новой стране: набор инструментов позитивного развития молодежи для работы с беженцами и иммигрантами	Этот набор инструментов составляет каталог статей, ресурсов и программных материалов, чтобы помочь поставщикам услуг в разработке качественных программ для молодых людей-новичков в их сообществах.
Руководство по наставничеству цветных мальчиков и молодых мужчин	Это руководство служит дополнением к четвертому изданию «Элементы эффективной практики наставничества» TM и включает дополнительные рекомендуемые практики, ориентированные на цветных мальчиков и молодых мужчин (BYMOC).
Как построить успешную программу наставничества, используя элементы эффективной практики наставничества TM	Этот набор инструментов содержит инструменты, шаблоны и советы по внедрению и соблюдению стандартов качества, изложенных в документе Elements of Effective Practice for Mentoring TM .
Имуа	Imua — это онлайн-инструмент для мониторинга успеваемости студентов или подопечных в ряде областей, связанных с академической успеваемостью, подготовкой к колледжу и подготовкой к колледжу, а также внешкольными мероприятиями.
LGBTQ-приложение к элементам эффективной практики наставничества ™	Этот ресурс содержит рекомендации по развитию более безопасных, более позитивных и отзывчивых наставнических отношений для ЛГБТ-молодежи.
Информация о переходе в среднюю школу	Этот информационный бюллетень, созданный Ресурсным центром по наставничеству Министерства образования США, предлагает рекомендации для наставников-практиков и самих наставников по привлечению подопечных к школьным программам наставничества и предлагает стратегии для поддержания отношений наставничества во время перехода подопечных из начальной в среднюю школу.
Наставничество для молодежи из числа иммигрантов и беженцев	Этот всеобъемлющий инструментарий разработан, чтобы предложить сотрудникам программы важную справочную информацию о молодежи из числа иммигрантов и беженцев, а также о программных методах и стратегиях для построения и поддержания высококачественных наставнических отношений для этой группы молодежи.
Наставничество молодежи в системе приемных семей	Этот набор инструментов содержит ресурсы о том, как специалисты по наставничеству могут разрабатывать программы для улучшения обслуживания молодежи в системе приемных семей.
Набор инструментов Mi Hermana’s Keeper	Этот инструментарий включает информацию о учитывающих культурные особенности методах профилактических программ поддержки латинской молодежи, основанных на работе Southwest Key Programs и совместных исследованиях на уровне сообществ, а также рекомендации на программном и системном уровне и шаги с ресурсами для практиков.
Руководство по национальной программе наставничества коренных американцев	Это руководство, опубликованное клубами мальчиков и девочек Америки в сотрудничестве с Министерством юстиции США и Управлением ювенальной юстиции и предотвращения правонарушений, содержит информацию о важности наставничества для коренных общин и рекомендации по реализации таких программ культурно грамотным образом.
Новозеландская сеть наставничества молодежи Руководство по эффективной и безопасной практике наставничества молодежи	Это подробное руководство, созданное Новозеландской сетью наставничества молодежи для новозеландских программ наставничества, содержит критерии для программ любого масштаба, чтобы помочь им предоставлять качественные услуги и устанавливать безопасные наставнические отношения для молодежи.
Подготовка подопечных к успеху: руководство для менеджера программы	В этом руководстве представлены модули и упражнения, которые помогут руководителям программ ориентировать подопечных на программу наставничества, уделяя особое внимание протоколам безопасности молодежи и поддержке личностного роста молодых людей с помощью таких стратегий, как постановка целей.
Исследования в действии: налаживание тесных и эффективных отношений в программах наставничества молодежи	Этот выпуск серии «Исследования в действии» MENTOR состоит из рецензируемых статей, в которых резюмируются последние доступные исследования по налаживанию тесных и эффективных наставнических отношений, инструменты для наставничества координаторов программ, позволяющие применять это исследование в своей работе с наставниками, и список дополнительных ресурсов. по теме.
Ресурсы для наставничества детей и молодежи из числа беженцев, иммигрантов и вновь прибывших	Этот сборник ресурсов предназначен для поддержки групп и организаций на уровне сообществ, которые стремятся разрабатывать и предоставлять качественные программы наставничества для молодежи из числа беженцев, иммигрантов и вновь прибывших.
Обзор ресурсов REACH Search Institute	Обзор ресурсов REACH предлагает информацию и рекомендации для школ, заинтересованных в продвижении социально-эмоционального обучения среди учащихся. В нем рассматривается модель REACH и ресурсы, к которым школы могут получить доступ через Институт SEARCH для поддержки учащихся в улучшении академической мотивации и образовательных результатов.
Национальная программа наставничества племен седьмого поколения: Руководство для фасилитатора групповой сессии по рамкам наставничества по родственным связям	Руководство для фасилитатора групповой сессии в рамках системы наставничества по родственным связям отражает уроки, извлеченные в ходе Национальной программы наставничества племен седьмого поколения, проекта, в котором использовалось наставничество с учетом культурных особенностей, чтобы направить вовлеченную в суд молодежь американских индейцев и коренных жителей Аляски (в возрасте 10-17 лет) к выбору здорового образа жизни .
Социальное и эмоциональное развитие в раннем подростковом возрасте: использование силы взаимоотношений и наставничество	В этом руководстве основное внимание уделяется стратегиям наставничества и взаимоотношений, направленных на продвижение социально-эмоционального обучения (SEL) для подростков в средних классах.
Социальные сети и наставничество	Этот ресурс предоставляет программы наставничества молодежи с предложениями о том, как использовать социальные сети для поддержки наставников и подопечных, набора новых добровольцев и продвижения своей программы.
Создание клуба наставничества в средней школе для учащихся с ограниченными возможностями	Это краткое практическое руководство, созданное Autism Speaks, знакомит старшеклассников с процессом создания клуба взаимного наставничества для учащихся с ограниченными возможностями в их школах.
Запуск программы наставничества	Этот ресурс предоставляет руководство о том, как начать программу наставничества, и подчеркивает, что необходимо сделать при запуске программы наставничества.
Дополнение по наставничеству STEM к элементам эффективной практики для наставничества ™	В этом ресурсе излагаются рекомендации и основанные на исследованиях практики для программ наставничества в STEM.
Набор инструментов для наставничества для подростков	Этот набор инструментов для наставничества для подростков определяет ключевые области для рассмотрения, а также основанные на исследованиях практики, стратегии и инструменты для планирования, реализации и оценки качественной программы наставничества для подростков.
Азбука школьного наставничества	Это руководство предлагает стратегии для разработки школьной программы наставничества, исследуя многие аспекты разработки и реализации программы.
Набор инструментов для наставничества 2.0: ресурсы для разработки программ для заключенной молодежи	Набор инструментов наставничества 2.0: Ресурсы для разработки программ для несовершеннолетних заключенных содержит информацию, ресурсы и описания программ, предназначенные для персонала исправительных учреждений для несовершеннолетних и других организаций для разработки эффективных программ наставничества для молодежи, испытывающей пренебрежение и вовлеченной в преступное поведение, особенно для тех, кто в заключении.
Советы по найму и удержанию наставников	Этот ресурс содержит практические советы, которые программы наставничества могут использовать для найма и удержания наставников.
Совет для медицинских работников: поддержка детей, родители которых находятся в заключении	Этот «информационный листок» был написан молодыми людьми, у которых есть или были заключенные родители для поставщиков услуг, которые работают с молодежью, которые имеют такой опыт или могут взаимодействовать с ними.Цель состоит в том, чтобы дать практические советы о том, как поддержать молодежь, столкнувшуюся с лишением свободы одного из родителей.
Круги наставничества по оздоровлению для молодых родителей: Руководство для фасилитаторов и наставников	Этот ресурс от Concerned Black Men National предлагает серию стартовых групповых дискуссий и мероприятий для наставников для использования с группами афроамериканских молодых родителей в условиях средней школы, а также общешкольные собрания, которые распространяют многие из тех же ключевых уроков и концепций. по всему студенческому коллективу.
Круги наставничества по оздоровлению для молодежи: Руководство для фасилитаторов и наставников	Этот ресурс от Concerned Black Men National предлагает серию стартовых инструментов для групповых дискуссий, инструментов и мероприятий, которые наставники могут использовать с группами афроамериканских студентов, чтобы помочь им узнать о важных аспектах своего развития, осмыслить свой опыт общения с окружающим миром их, и получить поддержку, которая может способствовать здоровому поведению, решению проблем и общему благополучию.
Дополнение по наставничеству на рабочем месте к элементам эффективной практики для наставничества ™	В этом ресурсе излагаются рекомендации и основанные на исследованиях практики для программ наставничества на рабочем месте.

Профессиональное наставничество — поиск наставника

Что такое профессиональное наставничество? Профессиональное наставничество — это процесс, с помощью которого человек — обычно студент, недавний выпускник или работающий профессионал — направляет или руководствуется другим профессионалом.Содействие карьерному росту; наставники могут предложить совет, поддержку и помощь, имея предварительные знания и опыт по широкому кругу тем и сценариев. Наставничество может осуществляться как внутри компании, на рабочем месте, так и, кроме того, часто в более широком масштабе с другими компаниями, отраслями и секторами. Наставники часто старше своих наставников, но это не всегда так. «Подопечный» — это обычно используемый термин для описания человека, получающего наставничество от наставника. Людей можно наставлять на любом этапе их карьеры, и это обычное дело для руководителей высшего звена, управляющих директоров и генеральных директоров.Профессиональное наставничество традиционно считается менее формальным, чем коучинг, и не должно следовать фиксированной структуре или курсу. В PushFar мы определяем наставничество как действие одного человека, помогающего другому. Эта поддержка может быть предложена посредством встреч, телефонных звонков, видеозвонков, электронной почты или обмена сообщениями. Предлагаемая поддержка может варьироваться от небольших и конкретных запросов о помощи, таких как решение сложной или сложной ситуации на рабочем месте, или может быть более общей поддержкой, такой как акт руководства в отрасли или должности.

Кого следует наставлять? Подавляющее большинство самых высокопоставленных и успешных профессионалов будут иметь одного или нескольких наставников, поддерживающих их на протяжении всей карьеры. Однако наставничество никоим образом не ограничивается высокопоставленными профессионалами. Фактически, наставничество может принести пользу людям любого уровня. Часто наставничество в университете и на уровне выпускника может помочь людям закрепить свою первую роль и помочь им развить свои знания и понимание отрасли, компании или сектора. Совет более опытного профессионала может быть чрезвычайно полезным на младшем уровне. где часто приходится сталкиваться с множеством новых проблем и чему учиться.В PushFar мы считаем, что каждый может получить пользу от наставничества или наставничества других — часто и того, и другого. Основными задачами и решениями, предлагаемыми на нашей платформе, являются профессиональное наставничество, подбор наставников и карьерный рост.

Как найти наставника? Найти наставника может быть непросто, но есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы повысить свои шансы найти наставника. Мы написали специальную статью о некоторых из лучших способов найти наставника.Вы можете прочитать эту статью здесь. Когда PushFar запустится, большая часть предлагаемой нами платформы будет состоять из решений по подбору наставников и наставничеству. Вы сможете найти наставников и подопечных через PushFar. Поэтому не забудьте щелкнуть здесь, чтобы зарегистрировать свой интерес к нашей платформе, и узнайте первым, когда мы запустим ее. При поиске профессионального наставника или подопечного не бойтесь поспрашивать, поговорить со своим менеджером, поговорить с друзьями и существующими профессиональными кругами. Размещение уведомления в социальных сетях, таких как LinkedIn или Twitter, с выражением вашей заинтересованности в поиске наставника, может быть отличным способом рассказать о себе, и вы никогда не знаете, кто его увидит и либо ответит напрямую, либо сможет порекомендовать и направить вы кому-то другому.

Как работает наставничество? У профессионального наставничества нет установленной или фиксированной структуры. Как упоминалось ранее в нашей статье, PushFar определяет наставничество как действие одного человека, помогающего другому. Это может быть в любом качестве и может быть кратковременным, например, один разговор, предложение совета, онлайн, или же долгосрочным и углубленным, как регулярные встречи на более длительный период — например, шесть месяцев или даже год. . Ожидания наставника и подопечного должны быть установлены в начале отношений наставничества как наставником, так и подопечным.Установление ожиданий может помочь обеим сторонам решить, вступают ли они в эффективные, реально достижимые и выгодные отношения, или же ожидания и требования одной стороны отличаются от требований другой стороны. Большая часть настройки ожидания наставника — это определение того, сколько времени вы можете предложить как наставник и подопечный. Для профессиональных наставников время часто ограничено и ценно. Таким образом, наставник может предлагать только часовую встречу или телефонный звонок каждый месяц или квартал.Точно так же у подопечного может быть плотный график, и он может заключить только подобное соглашение. Очень важно определить, как часто обе стороны должны стремиться к встречам. Кроме того, очень важно выяснить, какая поддержка может быть предложена, какой опыт имеет наставник и какие знания, понимание и поддержку ищет подопечный. Формирование наставнических отношений, при которых наставник не обладает знаниями, которые ищет подопечный, не приносит пользы ни одной из сторон. Однако, если вначале установка ожидания выполняется правильно, наставничество может быть очень полезным и полезным для обеих сторон.

В чем разница между наставничеством и коучингом? Самая большая разница между наставничеством и коучингом заключается в том, что наставничество, как правило, считается менее формальным и с меньшей структурой вокруг него. Коучинг часто считается менее гибким и имеет более определенный набор целей и конечных целей. При этом наставничество, хотя и более гибкое, может иметь цели и задачи, но они, как правило, менее измеримы и носят более общий характер (например, карьерный рост).

Хроника доказательного наставничества

Автор Алекс Лайман, Huffington Post

Несмотря на то, что я молодой профессионал, у которого есть множество собственных наставников, я считаю, что становление наставником было одинаково важно для моего личного и профессионального роста.Я часто обнаруживаю, что общаюсь со старшеклассниками и студентами колледжей на более приемлемом уровне, потому что не так давно я был на их месте, и скоро они тоже станут молодыми профессионалами.

Многие профессионалы рассматривают наставничество как улицу с односторонним движением. Более опытный человек берет новичка под свое крыло, и единственной наградой, возможно, будет удовлетворение от наблюдения за ростом его подопечного. Но я не согласен. Наставничество предлагает множество преимуществ для роста, помимо простого чувства удовлетворения от помощи другим.

1) Уроки, которые вы преподаете, являются хорошим напоминанием для вас

Я трачу много времени на то, чтобы укрепить доверие к своим подопечным. Один из самых важных навыков, который я могу дать ученикам, которых я наставляю, — это не только ободрять и поддерживать, но и не позволять им впадать в негативные разговоры с самим собой. Однако над этим же уроком я все еще работаю внутри себя. Итак, всякий раз, когда я напоминаю подопечным об их хороших качествах, я стараюсь напомнить себе тоже.Быть добрым и уверенным в себе — лучший способ быть образцом для подражания для других, и, взяв на себя ответственность наставничества, я напоминаю себе, что нужно стремиться к более высоким стандартам.

То же самое и с профессиональными навыками, и с личными уроками. Многие учебные заведения придерживаются теории «один увидим, сделай один, научи одного» для оптимальной практики обучения. В моем случае меня научили определенным навыкам, я работал над их применением, и теперь я получаю подкрепление, обучая других.Ничто не может помочь вам лучше учиться, чем преподавание концепции кому-то другому, потому что вы должны знать ее от и до, чтобы передать ее другим.

2) Наставничество заставляет вас отступить и обрести перспективу

Когда подопечный приходит к вам с вопросом или проблемой, маловероятно, что вы сможете лучше всего дать совет, не пользуясь дополнительным контекстом. Таким образом, вы задаете больше вопросов и получаете больше ясности о ситуации, прежде чем отвечать. Как непредвзятая сторона, у вас есть явное преимущество в том, что вы можете видеть всю картину целиком, не зацикливаясь на деталях или эмоциях, которые могут помешать вашему подопечному.Благодаря этому вы можете дать четкий и обоснованный совет.

Эта часть наставничества побудила меня сделать шаг назад и взглянуть на мою собственную ситуацию. Я больше осознаю, что меня сдерживают не проблемы и неуверенность, и я лучше могу работать со своими наставниками и доверять им, зная, что они имеют такое же ясное видение моих целей и ситуации. И я также обнаружил, что неплохо время от времени прислушиваться к собственному совету!

3) Подопечные тоже могут вас чему-то научить

Как наставник, вы имеете прекрасную возможность сделать шаг назад и увидеть более полную картину профессиональной жизни ваших подопечных.Однако это не делает вас всезнайкой, лучше или умнее, чем ваш подопечный. Фактически, они абсолютно могут научить вас кое-чему. Одним из замечательных преимуществ работы с младшими учениками или профессионалами является то, что они недавно учились в школе, и может помочь вам быть в курсе последней информации, передовых методов и новых методов в вашей отрасли. Вам просто нужно отбросить предполагаемую иерархию, сохранять непредвзятость и быть готовым позволить сеансу наставничества работать в обоих направлениях. Большинство подопечных были бы более чем счастливы поделиться своими знаниями со своим наставником, тем более, что они так много почерпнули от вас.

4) Наставничество увеличивает лидерские качества

Когда вы наставляете других, вы приобретаете критически важные навыки, позволяющие совершенствоваться как лидер. Вы учитесь проявлять лучшее в других, распознавать сильные и слабые стороны, как быть дипломатичным при достижении результатов, как давать разумные советы и оказывать поддержку, и, что наиболее важно, как смотреть внутрь себя, чтобы вносить изменения. Как наставник, вы одновременно являетесь лидером и образцом для подражания для кого-то другого, и эта важная роль часто подталкивает вас стремиться к большему, быть более полезным и просто быть лучшей версией себя.И если вы можете сделать это, работая с одним человеком, вы можете сделать это с двумя или тремя людьми, вплоть до больших групп и целых компаний. Навыки, которым вы можете случайно научиться, применимы во многих жизненных и профессиональных ситуациях, а уверенность, которую вы приобретаете как наставник, можно передать руководству на рабочем месте. Потребности и цели часто совпадают.

Заключение

В то время как отношения наставничества в первую очередь приносят пользу подопечному, наставник может получить столько же опыта, уверенности и знаний.Наставничество может быть столь же полезным, как и полноценным, если вы уделяете время размышлениям о своей собственной жизни и учитываете свои собственные уроки, путешествуя по пути к наставничеству.

Чтобы прочитать исходную статью, щелкните здесь.

Как попросить кого-нибудь наставлять вас

После того, как вы обдумали свой выбор, вы готовы попросить кого-нибудь наставлять вас. Вот как это сделать.

На вашу электронную почту:

Запланируйте первый разговор. Спросите своего потенциального наставника, сможет ли он выделить время для часовой встречи с вами. Вы не хотите, чтобы вас торопили, и вы хотите, чтобы у собеседника было достаточно времени, чтобы задать вам вопросы о ваших целях и т. Д.

Четко опишите направление, которое вы ищете (Спросите). Именно здесь предварительный мозговой штурм с вашей стороны поможет вам сформулировать то, что вы имеете в виду. Опишите, какой совет или руководство вы ищете и с какой целью. Это поможет вам сориентироваться в политике вашего текущего отдела или вы хотите подать заявку на другую должность? Вы думаете о том, чтобы вернуться в школу и не знаете, на какой области учебы сосредоточиться? Подумайте об этом и заранее сформулируйте, что вы ищете.

Подтвердите свою готовность выполнить необходимую работу и довести до конца. Нет ничего более разочаровывающего, чем наставничество кого-то, кто не выполняет работу, необходимую для того, чтобы воспользоваться советом, поэтому вы хотите дать понять своему потенциальному наставнику, что вы готовы посвятить время, энергию и усилия, чтобы извлечь максимальную пользу. их совета (и времени).

Признать и уважать время человека. Большинство людей, которых просят стать наставниками, очень успешны в своей карьере, а это значит, что они также очень заняты и пользуются большим спросом.Поэтому важно осознать эту реальность и дать понять, насколько вы цените их рассмотрение вашего запроса. Это также способ изящно «выйти», позволяя другому человеку сослаться на переполненный график для отклонения вашего запроса.

Посмотрите пример того, как связаться с кем-то, кого вы уже знаете.

Если вы обращаетесь к кому-то, с кем у вас нет никакой связи, попросите ввести его вместе с указанием общих черт, конкретных интересов или вопросов для обсуждения.Постарайтесь быстро установить связь, чтобы, надеюсь, разжечь его любопытство и вызвать интерес к встрече с вами. Мы советуем вам сначала попросить их встретиться за чашкой кофе или короткой встречей в их офисе, чтобы вы оба могли лучше узнать друг друга. На первую встречу выделите 30 минут.

Не просите кого-то быть вашим наставником в вводном письме или на первой встрече. Как и во всех отношениях, построение доверия и взаимопонимания требует времени. Возможно, вам придется встретиться несколько раз и познакомиться с ними, узнать об их нынешней карьере и целях, прежде чем просить их стать вашим наставником.

Посмотрите пример того, как связаться с кем-то, кого вы не знаете (реферал, кто-то, с кем вы не разговаривали или не писали в прошлом).

Примечание: Если вы не получили от них известий, свяжитесь с нами, но не преследуйте его или ее. Зарегистрируйтесь через две-три недели после вашего первого контакта, но после этого вы должны предположить, что у него или нее нет времени встретиться с вами прямо сейчас. Пришло время сосредоточиться на двух или более других в вашем списке потенциальных наставников. Постарайтесь поддерживать отношения (даже если они односторонние), отправляя заметки или статьи, которые могут заинтересовать его или ее, раз в полгода, просто чтобы отметиться.

Стать наставником | Exercism

Стать наставником | Упражнения 🎉 Запущено исследование Exercism Research. Помогите упражнениям, помогите науке и повеселитесь на сайте research.exercism.io 🎉

помочь другим улучшить беглость программирования

Exercism ищет дружелюбных людей, которые помогут другим улучшить их беглость. Если вы хорошо владеете языком программирования и любите помогать другим, то это для вас.

Станьте наставником Расскажи мне больше

Что такое упражнения?

Exercism помогает людям улучшить свои навыки программирования с помощью тысяч упражнений на 52 языках с помощью нашей преданной команды приветливых наставников.Наши наставники помогают другим пройти курс обучения языку, предлагая обратную связь и побуждая людей критически относиться к своему коду. Для Exercism крайне важно, чтобы наши наставники разделяли наше видение и страстно заботились о предоставлении обратной связи с сочувствием, и чтобы Exercism оставался комфортной и дружелюбной учебной средой. Чтобы поддержать это, мы предлагаем руководство наставника и просим всех, кто вносит свой вклад в Exercism, следовать кодексу поведения, основанному на исследованиях того, как люди учатся.

Какие

наставников сделать, чтобы помочь

Наставники лежат в основе Exercism.Посмотрим, как они замешаны.

• Учащийся присоединяется к языковой дорожке и представляет свое решение задаче кодирования.
• Наставник дает обратную связь и направляет ученика к более идиоматическому решению, помогая ему лучше говорить на новом языке.
• С помощью своих наставников люди решают все задачи на своем пути и свободно говорят на новом языке.

Какие

преимуществ быть наставником?

Быть наставником — это здорово для людей, которых вы наставляете, но также и для вас!

• Обучение — это мощный путь к мастерству.Это как самые умные люди учатся
• Наставничество — отличный способ отдать дань уважения сообществу, которое заботилось о вас
• Вы можете поделиться своей страстью к своему языку с людьми, которые активно хотят изучать его

• Почувствуйте теплое и счастливое чувство осознания того, что вы помогли кому-то получить доступ к образованию и возможностям, чтобы они могли улучшить свою жизнь
• Познакомьтесь с другими наставниками, познакомьтесь с сообществом Exercism и заведите новых друзей
• Живи дольше

Что делает

отлично наставник?

На основе нашего опроса 2017 года об эффективных проверках кода и отзывов, которые мы получили от людей, изучающих Exercism

.

• Вы любите делиться своим опытом программирования
• Вы можете общаться открыто и дружелюбно
• Вы сочувствуете учащимся и можете адаптировать свои отзывы в соответствии с вашими предпочтениями

• Вы можете выделить один час в неделю в большинстве недель
• Вы хотите вернуть деньги проектам с открытым исходным кодом и техническому сообществу другим способом, кроме программирования

Похоже на тебя? Станьте наставником Хотите помочь? Никакой квалификации не требуется, просто приходите и принимайте участие.

Mentor Medical Office Building | Кливлендская клиника

Объект

Воскресенье: выходной.
Понедельник: 8.00 — 19.00
Вторник: 8 а.м. — 19:00
Среда: 8.00 — 19.00
Четверг: 8.00 — 17.00
Пятница: 8 а.м. — 17:00
Суббота: 8.00 — 12.00 (1 и 3 числа месяца)

Изображения

Воскресенье: выходной.
Понедельник: 8 а.м. — 16:30
Вторник: 8.00 — 16.30
Среда: 8.00 — 16.30
Четверг: 8 а.м. — 16:30
Пятница: 8.00 — 16.30
Суббота: выходной

Лаборатория (рекомендуется по предварительной записи)

Воскресенье: выходной.
Понедельник: 7:30.м. — 16:30 (Лаборатория закрыта с 12:30 до 13:30 ежедневно)
Вторник: 7:30 — 16:30 (Лаборатория закрыта с 12:30 до 13:30 ежедневно)
Среда: 7:30.м. — 16:30 (Лаборатория закрыта с 12:30 до 13:30 ежедневно)
Четверг: 7:30 — 16:30 (Лаборатория закрыта с 12:30 до 13:30 ежедневно.)
Пятница: 7:30.м. — 16:30 (Лаборатория закрыта с 12:30 до 13:30 ежедневно.)
Суббота: 8.00 — 12.00

.