Менторства: Кто такой ментор, зачем он нужен и как может помочь

Зачем и как внедрять менторство в компаниях

Итак, вы определили, что система менторства вашей компании необходима.

Далее следует этап информирования сотрудников о старте такой программы в компании. На этапе выбора менторов следует остановиться более подробно, так как, повторюсь, это должны быть сотрудники, которые добровольно хотят делиться знаниями. Без внутренней мотивации самого ментора результат взаимодействия с подопечным не окажет ожидаемого эффекта, и принесет больше вреда и формализма, нежели пользы.

Зачастую внутри компании ментором становится сотрудник, который занимает должность на один-два уровня выше должности своего менти. Рекомендуется обратить внимание на тех руководителей, кто инициативно проявляет себя в профессиональной и корпоративной жизни, имеет достаточно четкие ожидания от своего карьерного пути, у кого в ценностях и драйверах присутствует фокус «приносить пользу». Ментор должен быть мотиватором, уметь давать конструктивную обратную связь.

К слову сказать, стейкхолдеры и акционеры компаний нередко становятся менторами для сотрудников. Несмотря на то, что длительных встреч с менти в связи с загрузкой акционера может и не получится, однако это отличный пример популяризации системы менторства в компании.

Обязательна к определению и цель менторства: что есть сейчас и чего хочется достичь. За основу планирования возможно взять личный план развития и общие KPI компании. К разработке программы менторства необходимо привлечь самого подопечного, в рамках развивающих встреч важно оценивать и анализировать именно его опыт. Роль ментора здесь – это корректировка вектора развития сотрудника. Хорошим подспорьем в планировании и разработке программы менторства может выступить привлечение HR-службы и проведение оценочного интервью. По итогам важно зафиксировать договоренности, цели и сроки достижения целей: регулярный замер «где я нахожусь сейчас» позволит оценить эффективность взаимодействия ментора со своим подопечным.

Менторство в компаниях: как и зачем внедрять

Построение сильного HR-бренда и привлечение в свою команду лучших специалистов – сложный и комплексный процесс. Немаловажная его часть – инвестирование средств в обучение и комфортные условия для развития. Инструментов при этом используется множество, а новые подходы и методы возникают с каждым днем. Но классическое менторство было и остается одним из самых эффективных форматов передачи знаний. Почему? Давайте разбираться.

Что такое менторство?

Менторство – это способ передачи знаний в рамках процесса обучения в компании. Инструмент, который позволяет развивать людей и передавать практический опыт “из рук в руки”. 

В определенный момент в рамках компании появляются потребности в развитии, которые можно кластеризовать следующим образом: 

• желание развивать себя – люди, которые хотят развиваться в своей сфере и изучать что-то новое, расширять познания в смежных областях либо даже сменить профессию;
• желание развивать других – люди, которые уже достигли экспертности и готовы своими знаниями делиться.

Менторство может стать отличным инструментом синергии этих двух сторон. Суть подхода заключается в соединении их в одну команду. Таким образом получается пара из ментора, обладающего знаниями, навыками, опытом и являющегося экспертом в своей сфере, и менти, у которого есть желание эти знания, навыки и опыт приобрести.

Возможность совершенствоваться в процессе менторства получают сразу 2 стороны: в то время, как менти получает новые знания, ментор развивается как наставник.

Виды менторства в компаниях

Само менторство в компаниях может быть разным. Чаще всего под словом “менторство” подразумевается профессиональное наставничество – передача практической информации и специфических hard skills, позволяющих менти повышать свой профессиональный уровень. Это могут быть как общие знания (например, Senior Java Developer делится с Junior коллегой общими знаниями и примерами выполнения сложных задач), так и специфическая информация для конкретной компании или команды (различные наработки и особенности, которые позволят лучше справляться с выполнением обязанностей).

Если вы являетесь фанатом кинематографа, очень наглядным примером передачи такой информации будет сцена из фильма о Гарри Поттере, в которой тому на уроке по зельеварению досталась книга с заметками Принца-полукровки. Подобные “заметки” и являются теми ценными знаниями, которые можно получить только на практике. Их передача преемнику сэкономит значительное количество усилий и ресурсов. Примечательно, что подобные знания есть в любых компаниях и любых профессиях, начиная от рабочих в цехах заводов и заканчивая разработчиками в IT-сфере. Именно поэтому менторство является максимально универсальным инструментом.

Аналогично менторству по hard skills существует и менторство по soft skills. В таком случае человек с хорошо развитым навыком, например, предоставления обратной связи, обучает этому других и делится своим опытом.

Еще один тип – менторство для новичков. При этом ментор необязательно должен обладать глубокой экспертизой или специфическими навыками. Его главная задача – адаптировать человека на новом месте, познакомить с коллегами, рассказать, как все устроено в компании и к кому обращаться в каких ситуациях.

Менторство может проходить как в индивидуальном порядке, так и на достаточно большую аудиторию. Основной особенностью является практическое применение полученных знаний. 

Ментор – это не учитель и не преподаватель. Он не ставит оценок и не выдает сертификатов. Это, скорее, наставник, который делится советами и опытом.

Преимущества для каждой из сторон

В первую очередь, кажется, что менторство является выгодным для менти. Действительно, ведь для него это возможность получить необходимые знания и прокачать свои навыки. Но свои преимущества получает каждая из сторон. Ментору процесс позволит:

• научиться делиться знаниями и передавать экспертизу;
• сформировать вокруг себя сильное окружение;
• получить менеджерский опыт; 
• научиться давать обратную связь;
• структурировать собственный опыт и знания;
• понять свои сильные стороны и выделить для себя зоны роста;
• получить признание;
• получить дополнительные поощрения со стороны компании;
• разнообразить свою деятельность, не меняя сферу.  

Для компании запуск менторства также приносит немало бенефитов. Среди них:

• удержание в компании талантливых и лояльных людей;
• внедрение культуры knowledge sharing;
• развитие культуры обратной связи;
• создание базы обучающих материалов и экспертов;
• повышение квалификации своих сотрудников;
• выработка профессиональных стандартов;
• улучшение коммуникации, как вертикальной, так и горизонтальной;
• повышение эффективности и продуктивности сотрудников;
• ускорение внедрения изменений;
• дополнительный нетворкинг и тимбилдинг.

Как внедрить менторство: практические рекомендации

Если вы готовы запускать корпоративное менторство у себя в компании – это уже половина пути к успеху. Остается дело за малым – наладить организационную составляющую. Можно двигаться по следующему ориентировочному роадмапу:

1. Согласование схемы взаимодействия и утверждение концепции. Перед тем, как приступать к внедрению, необходимо четко прописать формат менторства и согласовать его (если в этом есть необходимость и не вы являетесь финально утверждающим решение лицом). Особенно важно на данном этапе оценить потенциальную стоимость программы для компании и ресурсы, которые потребуются на ее поддержание на постоянной основе.
2. Подготовка правил и условий для сотрудников. Они должны включать: суть менторства; инструкцию, как стать ментором/менти; возможности и вознаграждение (если предусмотрено).
3. Подготовка шаблонов документов и схемы процесса, назначение ответственных лиц. Продумайте, кто будет ответственным администратором; как это все будет фиксироваться; где будет храниться информация о менторских парах; как вы будете оценивать прогресс; кто и в какой момент будет выдавать поощрение / вознаграждение.
4. Анонсирование, ответы на вопросы сотрудников.
5. Фиксация первых пар. Непосредственно запуск и проведение менторства.
6. Начало формирования базы менторов. Это база с перечнем всех сотрудников, обладающих достаточной экспертизой и готовых стать ментором с указанием профильных направлений. В будущем она должна пополняться на постоянной основе. 
7. Сбор обратной связи, усовершенствование процесса. В каждой компании существуют свои особенности. Невозможно запустить с нуля процесс, предвидев абсолютно все детали, учтя абсолютно все нюансы и выбрав лучшие из всех возможных альтернатив. Будьте готовы к тому, что его придется совершенствовать на основании первого полученного опыта. А модель, которая наилучшим образом зарекомендовала себя в другой компании, не обязательно покажет аналогичные результаты в вашей. 

При подготовке особое внимание стоит уделить процессу формирования пар ментор/менти. Бывает, что желание обучаться и желание обучать сводят будущие менторские пары сами собой. В остальных ситуациях для этого необходима помощь третьей стороны. Это может быть рекомендация как от руководителя, так и со стороны HR-менеджера (Learning & Development специалиста). 

Как может выглядеть сам процесс

1. Подача заявки на менторство и ее одобрение.  
2. Фиксация цели менторства. В зависимости от этого определяется его длительность. Если планируется менторство не на постоянной основе, а для достижения определенной цели, важно еще до его начала понимать, что менторская пара хочет получить на выходе и как этот результат измерять. А самое главное – как понять, что в конце менторства результат был достигнут. 
3. Ментор и менти договариваются о формате проведения обучения (онлайн/офлайн), частоте проведения встреч (раз в неделю/месяц).
4. Ментор, исходя из запроса, формирует план обучения с обозначением тем и времени, которое потребуется на их изучение. Стоит предусмотреть промежуточные срезы знаний (возможно – в формате домашних заданий). Хорошо, когда менти тоже дает обратную связь и рассказывает, что было легко, а что оказалось сложно сделать самостоятельно.
5. Финальная проектная работа – то, что поможет систематизировать и подтвердить на практике новые знания и опыт менти.
6. Торжественное завершение менторства: повышение, переход на новую позицию etc. для менти или вознаграждение ментора.

По данным Employer Branding Community, программы менторства на постоянной основе успешно функционируют в SottServe, Luxoft, Tickets.ua, Intego Group. При этом в SottServe было создано около 700 пар ментор-менти. У нас в Boosta количество не настолько внушительное, но есть положительные результаты как по развитию профессионального уровня коллег, так и кейсы переквалификации/освоения смежных областей. Опыт показывает, что наличие программы менторства в компании положительно сказывается не только на профессиональном уровне сотрудников, но и на их мотивированности и удовлетворенности. 

Если в компании накопилось достаточно экспертизы и целью является взращивание специалистов внутри, а не наем более квалифицированных кадров со стороны, менторство станет отличным HR-инструментом в руках менеджмента.

---

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

6 типов корпоративного менторства | LABA (ЛАБА)

Ментор в корпоративной среде — что-то среднее между учителем, советчиком и опытным другом. Он знает, где подстелить соломку, как обойти грабли и правильно прокачаться. И делится этим опытом с теми, кому это полезно.

В первую очередь ментор нужен сотрудникам, которые только вникают в сферу или хотят вырасти. Но и тем, кто уже разобрался, он не помешает — хотя бы в качестве «зеркала».

Разберемся, какие типы менторства существуют в компаниях.

 

 

 

Летом 2019 года сервис SurveyMonkey и ТВ-канал новостей бизнеса CNBC провели опрос на тему счастья на работе. Один из выводов — если у сотрудников есть ментор, на рабочем месте им комфортнее.

Сотрудники, у которых есть ментор, больше довольны своей зарплатой (79% против 69%) и верят в то, что их вклад в работу ценится коллегами (89% против 75%). Только 25% тех, у которых есть ментор, собираются менять работу в ближайшие три месяца. А среди тех, у кого ментора нет, таких 40%.

 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

 

Сотрудники с менторами склонны считать, что их компания дает хорошие карьерные возможности. Среди топ-менеджеров так думает 80% (против 60%), а среди миддл-менеджмента — 75% (против 51%).

Для стартапов менторство тоже важно. В США 70% стартапов и компаний малого бизнеса, чьи основатели пользуются поддержкой менторов, преодолевают отметку в пять лет. Это в два раза больше, чем в случае со стартапами без менторов.

 

 

 

Виды менторинга

По определению в словаре английского языка Merriam Webster, ментор — это «доверенный советчик или гид». Ментор — не коуч-наставник уже потому, что работает на долгой дистанции, не «натаскивает» на конкретный результат, не говорит, что конкретно делать. Он только советует и подсказывает с разной интенсивностью.

Исследовательский Университет Вашингтона в Сент-Луисе дал классификацию этого направления:

Формальный менторинг — структурные программы, в которых к ментору прикрепляют подшефного. Форматы зависят от программ менторинга, могут быть отчеты по результатам.

Естественный менторинг — более опытный сотрудник (бадди) предлагает менее опытному профессиональную помощь (обычно у этих людей есть точки соприкосновения).

Менторинг на одном уровне — сотрудники с примерно одинаковым опытом делятся друг с другом тем, что недавно узнали или прожили. Обычно у них общие карьерные цели, жизненные интересы, они хорошо понимают друг друга.

Ситуативный менторинг — когда один сотрудник время от времени подтягивает другого в том, в чем хорошо разбирается. Может быть на любых этапах карьеры.

Супервизорный менторинг — один сотрудник выступает как строгий наблюдатель и советчик для другого. Не самый комфортный вариант, потому что могут возникать обиды и конфликты интересов.

Менторинг по запросу — когда сотрудник просит того, кто его обучал, взять над собой профессиональное шефство.

Ментор — это не должность, а по сути почетная «общественная нагрузка». Менторство не стоит компании конкретных сумм (ни гонораров, ни платных программ), но помогает снизить текучку кадров, сплотить коллектив и поднять производительность. Win-win.

 

 

 

Типы менторов

Менторы нужны всем. В 2015 году издание Harvard Business Review провело опрос 45 CEO, чтобы выяснить, какую роль сыграли менторы в их профессиональной жизни. Как выяснилось, 84% гендиректоров уверены, что менторство помогло им избежать дорогих ошибок и быстрее нарастить экспертизу.

На разных этапах и в разных ситуациях нам нужны разные менторы. Меняться должны не только имена, но и роли — их несколько. Экс-маркетинг-директор Procter & Gamble, автор бизнес-книг Скотт Мауц предлагает такую классификацию:

1. Первопроходец

Это эксперт в индустрии в целом или в отдельном направлении. С его помощью пройти профессиональный путь в разы проще. Он говорит: «был там, знаю, проходил» и помогает смотреть на вещи так ясно и глубоко, как новичок сумеет еще нескоро.

Он видит кратчайший путь в системе и процессах, уже четко делает то, чему его подшефному только предстоит научиться. Рассказывает про факапы, дает дельные советы и подсказывает, где ямы.

2. Резонатор

Коллега, который может выслушать и прокомментировать идеи. Он ничему особо не учит — просто дает обратную связь на основе своих ощущений и опыта. Фактически это первая фокусная группа из одного человека — честного и максимально критичного, но без критиканства.

По результатам исследования ученых из Университета Беркли, проверка идей с таким человеком помогает находить больше решений. Обсуждаете задачу с «резонатором» — и на выходе получаете на 25% больше идей.

3. Магнит успеха

Менторы этого типа служат ролевой моделью успеха — просто потому что они достигли высот. Идеально, если они из смежной или дальней индустрии — тогда вы не копируете конкретные решения, а вдохновляетесь подходами. Это важнее.

4. Адвокат

Ментор этого типа — полностью за вас. Ему нравится то, что вы делаете, и он будет помогать вам продвигаться быстрее, чем вы могли бы сами. Адвокат максимально погружается в карьеру подопечного. Иногда слишком директивно и инвазивно — но для дела полезно.

5. Зеркало

Этот ментор хорошо знает вас, ваши силы, слабости, цели и возможности. К нему можно обратиться за отзеркаливанием — попросить сказать, как он видит вас и то, что вы делаете. И он скажет честно. Это не всегда сладко, но инъекция правды поможет скорректировать движение.

6. Обратный ментор

Скотт Мауц рассказывает, что в P&G был топ-менеджер, который каждое лето брал себе интерна — и тот рассказывал ему, как выглядит ситуация глазами «младшего». Фактически это был голос снизу — так топ-менеджер узнавал, что думают о нем и о его стиле управления, как на самом деле живется в атмосфере, которую он строит.

Такая обратная связь полезна, если хочется понять, насколько ты в реальности соответствуешь тем ценностям, которые заявляешь. Это возможность поймать тренды, в которых живет новое поколение, и открыть для себя по-настоящему альтернативную точку зрения.

 

 

 

Форматы менторинга

Менторство принимает разные формы в зависимости от того, с кем и как работает ментор. Вот базовые:

Личный. Это самый распространенный формат — ментор работает с «подопечным» лично, поддерживает его напрямую в рамках программы или стихийно. Они становятся почти друзьями.

Дистанционный. Если первый формат менторинга предполагает живое общение, то тут ментор работает с подопечным или группой удаленно.

Групповой. У одного ментора несколько подшефных. Он работает по программе, в которой отслеживается прогресс, ритм и то, чему именно учатся новички.

Менторство как метод.

Его преимущества и эффективность

Современное образование стремительно обрастает новыми тенденциями: оно решительно отходит от традиционного теоретического подхода в пользу реальной, практической связи с объектом изучения. Представители  бизнес-среды заинтересованы в результате больше, чем в условном проекте, поэтому новые технологии и методы работы рассматриваются как более предпочтительные. А для разработки и внедрения таких технологий нужны соответствующие кадры. Таким образом, процесс получения более качественного и быстрого результата строится на подготовке технически подкованных специалистов, не только понимающих механизмы работы отрасли, но и умеющих грамотного их применять на практике. Рассказывает Екатерина Смирнова, эксперт SF Education.

Достичь поставленнцю цель можно с помощью такого образовательного подхода, как менторство или менторинг. Сам термин менторство означает «поучение», английское слово mentor может быть переведено как куратор, наставник или руководитель.

Читайте также: Обучение персонала: школа талантов, клуб киноманов и другие

Менторство (наставничество) – это обучение с помощью предоставления видимой модели действий и обратной связи в процессе освоения навыком. Иными словами,  это комплексный метод обучения, в котором более опытный сотрудник делится своими навыками и умениями с менее опытным по принципу «учу тому, что знаю сам». Метод менторства подразумевает реализацию четырех основных этапов: «подготовка, обсуждение, уполномочивание и завершение».

Обычно менторинг предполагает

• наличие четкого плана у наставника,
• обратную связь в процессе освоения каждого из рабочих аспектов и
• ограничение по времени и по количеству участников под началом ментора.

Каждая компания устанавливает сроки и количество учеников индивидуально.

Сегодня менторинг – одна из актуальнейших образовательных технологий. Ее использует Сколково (образовательная программа «Менторская программа Сколково»), образовательный проект «Технопарк», «Мой ментор» и многие другие.

Наставничество как метод нужно для того, чтобы:

— создавать личным примером мотивацию для обучения;

— передавать накопленные знания и навыки внутри компании;

— раскрывать потенциал обучающегося сотрудника.

Преимущество менторства перед другими образовательными технологиями заключается в том, что оно предоставляет возможность обучения прямо на рабочем месте. При этом оно выгодно отличается от, например, внутреннего обучения тем, что предполагает наличие персонального контакта с наставником. Обычно корпоративное обучение включает в себя посещение вебинаров, просмотр обучающих роликов и участие в онлайн-курсах, но не дает возможности оценить свои успехи через призму опыта более компетентного коллеги. Менторский принцип обратной связи – один из основополагающих, именно он во многом обуславливает эффективность данной технологии.

Менторинг сочетает в себе коучинг и преподавательскую деятельность: здесь и теоретическая база, и практическое освоение навыка, и обратная связь. Наставник рассказывает, как работает та или иная рабочая технология, показывает, как он ее реализует, затем дает возможность ученику опробовать свои собственные силы, после чего дает оценку его действиям с помощью пояснительного комментария.

Ментор может выполнять различные функции в процессе взаимодействия со своим протеже, однако цель его работы всегда одна: выбрать наиболее эффективную тактику обучения и научить молодого специалиста конкретным компетенциям. Исследователи разделяют этапы развития ученика, через которые он должен пройти вместе с наставником:

1. Неосознанная некомпетентность – новичок не ориентируется в потоке информации, не понимает, какими навыками должен овладеть;
2. Осознанная некомпетентность – новичок понимает, какими именно навыками он не обладает и хочет их освоить;
3. Осознанная компетентность – сотрудник владеет навыком в полной мере, но постоянно находится под внешним контролем;
4. Неосознанная компетентность – сотрудник владеет навыком и автоматически его применяет, способен самостоятельно анализировать дальнейшие перспективы собственного роста и вычленять слабые стороны.

С точки зрения ментора эти же стадии выглядят несколько иначе:

1. Инициация – наставник получает ученика, начинает формировать условия для продуктивного взаимодействия и ставит обязательные задачи для развития протеже;
2. Культивация – между участниками образовательного процесса уже установлен контакт, ментор постепенно включает новичка в процесс и показывает механизмы работы, предоставляет возможность для практики;
3. Сепарация – протеже овладел навыком в достаточной мере, поэтому наставник постепенно снижает уровень контроля;
4. Реформация – цели менторства достигнуты, протеже способен самостоятельно выполнять свои обязанности в качестве специалиста.

Таким образом, менторство как образовательная технология формирует сотрудника, способного к критическому мышлению. Он не только осваивает прошлый опыт старших коллег, но и трансформирует его в зависимости от регулярно меняющихся нужд компании. Так формируется сообщество коллег с индивидуальным взглядом на рабочий процесс, но обладающее одинаковой первоначальной базой знаний и навыков. В конечном счете работодатель имеет квалифицированных подчиненных, способных решать задачи как индивидуально и независимо, так и работая в команде.

Смотрите также: Как ДОМ.РФ организовал подготовку профессионалов по новой специальности

Для того, чтобы успешно достигнуть заявленных целей, ментор должен применять ряд обязательных методик в своей работе с учеником:

• консалтинг (воодушевлять и выслушивать, определять проблемы),
• коучинг (помогать в освоении навыками) и
• тьюторинг (разъяснять материал).

Очень важно создавать дружескую и доверительную атмосферу взаимодействия, которая часто трансформируется в настоящую дружбу по окончанию процесса обучения. А позитивные условия контакта между сотрудниками во многом определяют коммерческий успех всей организации. Следовательно, менторство как метод позволяет не только обучить новых сотрудников,  но и внедрить их в коллектив, что в итоге повысит производительность труда не только одного отдельно взятого работника, но и отдела в целом.

Любое обучение – это инвестиция, а инвестиция должна окупаться. Одна консалтинговая компания представила результаты из расчета на одного молодого специалиста, полученные после внедрения системы наставничества (СН) у клиента: 

Очевидно, что технология менторства помогла оптимизировать издержки, и целесообразно ее использовать дальше.

Что имеем в сухом остатке: менторство – эффективный метод обучения, который позволяет получить квалифицированного специалиста, улучшить взаимоотношения между сотрудниками внутри компании, увеличить производительность труда и сократить затраты компании на обучении и поиске сотрудников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 03 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Как устроено менторство в ИТ

Маргарита Взнуздаева

разобралась, каким бывает менторство в ИТ

Ментор — это опытный профессионал, готовый поддержать и вдохновить своего подопечного, менти, в его личной или профессиональной жизни в зависимости от запроса.

Задача такого человека — не давать прямые ответы и решения, а помочь разобраться с теорией и направить в нужное русло. Персональный ментор, преподаватель школы наставников и менти рассказали о том, каким бывает наставничество и каких результатов оно помогает добиться в ИТ.

Путь ментора

Макс Бельский

занимался персональным наставничеством и работал ментором в финтех-школе Тинькофф, старший разработчик Т⁠—⁠Ж

Со студенческих времен я всегда помогал товарищам, которые не очень хорошо разбирались в тех или иных предметах. Это отчасти стало предпосылкой для моего менторства. С 2013 по 2014 год я работал в новосибирской ИТ-компании Sibext, а потом фрилансил четыре года. В 2018 году пришел в Тинькофф, а в 2020 — перешел в Т⁠—⁠Ж. Наставничеством я начал заниматься как раз в период работы на самого себя: мне было интересно помогать знакомым набирать опыт для джуниор-позиций в компаниях их мечты.

Функции ментора можно сравнить с задачами преподавателя на семинарах в университете.

Наставник помогает подопечному выстроить стратегию для достижения цели, дает задания и качественную обратную связь.

Количество времени, которое наставник должен посвящать своему менти, зависит в первую очередь от уровня подопечного. Например, со студентом, который выполнял практически все задания самостоятельно, мы созванивались раз в неделю, обсуждали проделанную работу и проговаривали задачи на следующий период. В сумме на проверку его домашних заданий, ответы на вопросы и живую коммуникацию у меня уходило около трех часов в неделю.

Менти без хорошей базы нуждаются в большем внимании: им нужны частые ревью-сессии и, соответственно, больше легких заданий. На работу с таким подопечным в среднем уходит около 4—5 часов в неделю.

При этом ментор вряд ли может помочь человеку с абсолютно нулевыми знаниями. Дальше подготовки списка теоретических материалов дело не уйдет. Да и в таком списке, по сути, менторской работы нет, это ближе к работе университетского лектора. Так что на первом этапе полному новичку нужно скорее получить базовые знания — самостоятельно или при помощи преподавателя — и только потом обратиться к ментору за «направлением».

Какие качества важны для наставника

Наталья Мочалина

преподаватель «Школы наставников» в «Яндекс-практикуме»

Уделяя время студентам, ментор должен помнить, что он не репетитор и не школьный преподаватель, который должен решать все задания вместе с учеником. Это эксперт с большим опытом в индустрии и базой потенциально полезных контактов, готовый ответить на насущные вопросы здесь и сейчас.

Он также не должен идти на поводу у своих подопечных и вовлекаться в их учебные проблемы эмоционально. Основная задача ментора — научить студента пользоваться новыми знаниями и искать ответы на вопросы без посторонней помощи.

Если студент теряет мотивацию и перестает верить в себя, именно ментор должен вернуть его в ресурсное состояние. Наставник может акцентировать внимание на общем прогрессе своего подопечного, еще раз проговорить с ним цели, к которым он идет, и дать ему мотивирующую обратную связь.

Т⁠—⁠Ж теперь в приложении

Познакомьтесь с 12 бесплатными курсами про деньги и жизнь на iOS и Android

Скачать

Макс Бельский

старший разработчик в Т⁠—⁠Ж

Часто менти задают повторяющиеся вопросы и не всегда могут правильно использовать известные им решения. Занимаясь новой задачей, некоторые мои подопечные берут за основу решение из предыдущего типового задания. Мы можем неоднократно проговаривать правильные шаги для получения результата — и раз за разом наступать на те же грабли.

Такие ситуации могут очень сильно фрустрировать и раздражать ментора, но нужно все равно сохранять спокойствие и желание помочь своему подопечному. Так, если ошибка, которую совершает подопечный, повторяется из раза в раз, наставник должен зафиксировать на ней внимание и разобраться в первопричине: уточнить, понял ли менти тему, успел ли закрепить материал или же нужно заново разобрать с ним аналогичную задачу.

Помимо проблемы повторяющихся ошибок, я иногда сталкивался с тем, что студенты просто-напросто пропадают. Вы знакомитесь с подопечным, вам кажется, что вы совпадаете по духу и целям, а через несколько занятий он перестает выходить на связь и игнорирует сообщения. Такое поведение расстраивает, но как-то защитить себя от подобных ситуаций сложно. Главное — не принимать это на личный счет и не терять желания помогать людям.

С ментором и без: опыт студентов

Юля

сначала менти, а впоследствии — ментор на факультете геймдизайна GeekBrains

По первой профессии я преподаватель китайского и английского, но мне всегда была интересна разработка игр, поэтому я решила поучиться ей на онлайн-курсе GeekBrains. Для меня все было в новинку — в том числе и работа с ментором. Он проверял домашние задания, давал по ним обратную связь и отвечал на вопросы студентов.

Не могу сказать, что ментор сыграл какую-то решающую роль в моем обучении и дальнейшем становлении как гейм-дизайнера — сейчас работаю в команде Saturated Outer Space, — но его обратная связь в любом случае была полезной. Например, однажды я разобралась в непонятной для меня задаче благодаря дополнительным ссылкам, которыми поделился наставник, в другой раз — через наводящие вопросы, на которые пришлось отвечать.

Ментор никогда не скидывал нам готовых решений, но всегда направлял и намекал, где можно найти нужную информацию.

По своему опыту работы наставником я бы сказала, что на общение с группой студентов, которая состояла из 8—10 человек у меня уходило около 1—2 часов в неделю. Как ментор я всегда старалась отвечать структурно и по делу, чтобы информация от меня была максимально понятной и при этом исчерпывающей.

Юля участвует в создании игры The Frosted

Дима Журбин

ушел из «Школы 21», потому что потерял мотивацию без ментора, а потом нашел ее в «Яндекс-практикуме»

До того, как попасть в ИТ, я работал администратором сервис-бюро у автомобильного дилера и затем занимался выдачей зарплатных карт корпоративным клиентам в ВТБ. В какой-то момент мне это надоело — и я решил бесплатно научиться программированию с нуля.

Так я прошел онлайн-отбор и собеседование в проект Сбера «Школа 21» и попал на четырехнедельный тестовый период обучения — он называется «бассейн». У нас не было наставника или ментора, точнее сказать, был лидер группы от «Школы», который обещал поддерживать нас в сложные моменты.

В итоге, когда я начал «тонуть» — изучал язык C с нуля, а это все-таки что-то из области фантастики, — то понял, что нуждаюсь в совете. Сначала написал нашему лидеру на почту, потом в Slack и в довершение — во «Вконтакте». Я не получил от него никакого ответа и в итоге, весь демотивированный и разочарованный в себе, ушел, так и не пройдя «бассейн».

А потом случился «Яндекс-практикум» и учеба на тестировщика. У меня было несколько ситуаций, когда я попадал в тупик и снова нуждался в совете: я писал в наш общий чат и вместе с наставником «разгонял» непонятную мне тему. То есть если вначале мне казалось, что я совершенно ничего не знаю, то после разговора с наставником происходил инсайт — и я шел заниматься своим проектом.

Что касается мотивации, то на втором спринте в «Практикуме» у меня перестал получаться проект. Первая реакция была бросить все, уйти и вернуть деньги за обучение. От этого шага меня остановил разговор с куратором курса: она вдохновила на то, чтобы закончить проект. В итоге оказалось, что он был совсем неплох, а я совершенно зря переживал и грыз себя.

После окончания учебы я сразу начал работать по специальности: сначала в IBS AppLine, теперь в компании «Островок-ру». Кстати говоря, на текущем месте работы у меня сперва было аж два наставника: один — технический, рассказывает обо всех системах внутри компании; другой — корпоративный, делится со мной гласными и негласными правилами, помогает влиться в коллектив.

Рабочее место Димы в компании «Островок-ру»

Где найти ментора в ИТ

Макс Бельский

старший разработчик в Т⁠—⁠Ж

Если вы хотите заниматься с ментором отдельно от обучения, то, пожалуй, самый очевидный метод — купить наставничество на страницах онлайн-платформ вроде «Хекслет», которые продают его как одну из услуг, или на бирже менторов вроде mkdev.

Еще можно искать наставников:

1. Через сайты, на которых тусуются эксперты. Например, toster.ru.
2. В чатах по технологиям, куда вас добавили друзья и знакомые или которые вы нашли сами, пока читали статьи на тематических ресурсах.
3. В «Твиттере» — вы можете написать интересному вам пользователю в реплаях или сразу в личку, чтобы уточнить, берет ли он менти под свое начало или нет.
4. Среди экспертов, которые пишут статьи по интересующему вас направлению, выступают на тематических конференциях и митапах.

Следует помнить, что все описанные альтернативные варианты поиска наставника предполагают умение проявлять социальные навыки и ставить четкие цели, иначе у вас не получится построить продуктивное сотрудничество с ментором.

Менторство как элемент онлайн-курсов

На курсах GeekBrains и «Яндекс-практикума» менторство — это обязательный элемент обучения, который помогает модерировать процесс и служит для студентов дополнительной мотивацией. В зависимости от направления обучение на GeekBrains может стоить от 4990 Р в месяц, средняя продолжительность обучения составляет около полугода; в «Яндекс-практикуме» — от 13 750 Р в месяц, есть и двухмесячные курсы, и программы длительностью в полтора года. Помощь наставников на бирже менторов, например mkdev, может стоить от 81 € (7380 Р) до 325 € (29 600 Р) в неделю, то есть приблизительно от 28 000 Р до 120 000 Р в месяц.

Как извлечь из работы с ментором максимальную пользу

Работа с ментором — это личная инициатива подопечного: здесь нет пересдач, выговоров и отчислений. Поэтому менти важно контролировать расписание и собственную вовлеченность. Своевременное выполнение домашних заданий и регулярность встреч — это его ответственность, а наставник — скорее поддерживающий элемент.

Не нужно стесняться «глупых вопросов», таких не существует, важно просить обратную связь и давать ее ментору для повышения эффективности совместной работы. Человек, который уточняет детали и просит объяснить тот или иной концепт еще раз, с большей вероятностью начнет применять все эти знания в жизни — в отличие от тех, кто «проживает» непонимание внутри себя.

Очень часто у менторов и преподавателей есть большой список дополнительной литературы, ссылок и других материалов по разным темам, которые могут быть полезны для менти. Чтобы получить доступ к ним, нужно прежде всего обратиться к своему наставнику и попросить его о помощи — иначе все ценные материалы так и будут пылиться на полке.

Если говорить о помощи менторов на онлайн-курсах, то лучше всего писать любые вопросы в общую группу, а не в личные сообщения тем, с кем у вас получилось наладить контакт. Такой формат общения помогает побороть стеснительность и получить более качественный фидбэк — и от ментора, и от тех ребят, которые уже разобрались в теме.

Как формируется стоимость менторства и как оплатить подписку?

Что входит в стоимость подписки?

Менторство — это полностью персонализированная форма обучения и наставничества. Каждый студент получает индивидуальный опыт менторства. Количество времени ментора, задачи, проекты, созвоны: всё подстраивается под задачи и возможности студента. Но, независимо от целей и уровня навыка, все студенты получают:

Индивидуальную программу обучения и план достижения цели, которые останутся у студента даже после окончания подписки;

Практические задания, подобранные и составленные с учётом потребностей студента;

Связь с ментором в том режиме и формате, который удобен и необходим студенту;

Постоянную поддержку и мотивацию в процессе обучения и трудоустройства от менторов и всей команды mkdev.

Подробнее о том, что такое менторство и как проходит обучение, читай здесь.

Как формируется цена?

Стоимость менторства зависит от трёх основных факторов:

Часовая ставка ментора в качестве разработчика и его профессиональный опыт;

Среднее количество времени, которое ментор тратит на одного студента;

Общая сложность преподаваемого материала.

Кроме того, на стоимость влияют индивидуальные особенности ментора. Например, разные подходы к обучению, применяемые практики (скринкасты, сеансы парного программирования и т.п.). Поэтому рекомендуем внимательно изучать их профили, или написать нам, чтобы мы помогли выбрать подходящего ментора.

Как оплатить подписку?

Выбери ментора. Если тебе требуется помощь с выбором, напиши нам.

В профиле ментора, двигая бегунок, выбери необходимый срок подписки. Чем больше срок подписки, тем дешевле выходит стоимость одной недели обучения. Подробнее об акции >

Нажми кнопку «Нанять» и заполни платёжные данные.

Все платежи проходят через платёжную систему Stripe. Данные надёжно зашифрованы, никто кроме тебя не узнает, что ты вводишь.

Валюта карты, с которой производится платёж, не имеет значения — конвертация будет произведена автоматически по внутреннему курсу банка, выпустившего карту.

Для жителей стран Евросоюза: VAT включён в стоимость и взимается автоматически.

Апгрейд подписки

В течение первой недели подписки, ты можешь проапгрейдить подписку до полного месяца, доплатив разницу.

Апгрейд позволяет докупить время подписки по более низкой цене. К примеру, если у тебя куплена одна неделя подписки за €70, то сделав апгрейд, то получишь дополнительные три недели подписки всего за €140 вместо €210.

Чем дольше, тем дешевле

На mkdev действует прогрессивная шкала цен. Чем больший срок выбран, тем дешевле обходится одна неделя подписки. Попробуй:

Мы убеждены, что эффективность обучения значительно повышается, когда студент занимается в усердном режиме, не прерываясь и не отвлекаясь. Поэтому, чтобы помочь студентам заниматься более эффективно, мы придумали такую систему.

Дисконтные карты

Студентам, которые учатся с нашими менторами длительное время, мы дарим персональные дисконтные карты, которые дают пожизненную скидку на все услуги mkdev.

Скидка накопительная. Чем дольше студент учится, тем выше получается персональная скидка.

Чтобы воспользоваться скидкой, введи уникальный код, указанный на дисконтной карте, в поле «Купон» в форме платежа. Стоимость пересчитается автоматически.

Карта с уникальным кодом придёт на почту, указанную при регистрации, как только будут выполнены требуемые условия.

DIGITAL-МЕНТОРСТВО, поддержка бизнеса и стартапов

MARKET MENTOR – путь к успеху

Многие на первый взгляд абсолютно беспроигрышные  бизнес-идеи и удачные проекты, не смотря на свою перспективность, так и остаются нереализованными. Отлично выглядящие на бумаге, при попытке воплощения в реальность, они по различным причинам не работают даже при огромных финансовых вложениях и значительных временных затратах. Свыше 85% компаний рассыпаются, как карточный домик в первый год своего существования, так и не преодолев «долину смерти».

Менторство или «наставничество» в отечественной бизнес среде явление достаточно новое, тогда как на Западе данный вид эффективно работающей системы поддержки стартапов уже многие десятки лет является очень распространенной практикой. Это не просто некая обезличенная помощь в выборе правильного пути. Работа ментора в разы шире и объемнее. Направленная на повышение выживаемости бизнеса и ускорение темпов его развития, проводится исключительно на индивидуальной основе, позволяющей полноценно перенять опыт, знания и навыки.

Высокий потенциал данной системы заключается в  том, что она не сосредоточена только на наставничестве, а сочетает в себе всестороннюю всеобъемлющую поддержку, обращенную, как на передачу практических знаний, так и включающую элементы коучинга, консультирования и даже психологической помощи. Подразумевает постоянную близкую и активную форму коммуникации между подопечным и наставником.

Ментор – высокопрофессиональный специалист, эксперт с огромным багажом практических знаний, досконально владеющий информацией и понимающий все нюансы и тонкости своей отрасли. Это эксперт, руководящий процессом и направляющий действия компании в нужное русло. Консультант, следящий за результатом, дающий советы и разрабатывающий стратегии, работающие на все 100%. Не стоит путать ментора с маркетологом, так как понятие ме́нторства значительно шире и в корне отличается формой коммуникации между наставником и подопечным.

Ментор не только оказывает содействие на начальных этапах развития компании, обеспечивает удачный запуск стартапа, но и помогает открывать новые пути развития, обучиться стратегическому мышлению, находить скрытые резервы, менять модели работы, обеспечивать посредством внедрения эффективных стратегий успех и рост уже состоявшимся организациям.  Ментор проводит беспристрастную оценку работы, находит слабые места и подсказывает наименее затратные и при этом эффективные способы их устранения.

Поскольку деятельность ментора предполагает в первую очередь доверие и тесный взаимный контакт, приступая к проекту, он максимально учитывает пожелания заказчиков, однако, работая вместе с ними на результат, может предлагать не совсем понятные и для них методы и схемы работы, на практике все же оказывающиеся более инновационными и успешными. В этом и состоит вся суть данного явления, позволяющая кардинально менять подходы и быстро продвигаться на рынке. Однако действенной услуга будет лишь при полном доверии заказчика к своему наставнику, только такое взаимодействие гарантирует благоприятный результат.

Digital-менторство

Современный IT-рынок – это сфера, где обойтись без опытного и надежного наставника практически невозможно. Постоянно меняющиеся и совершенствующиеся технологии, появление новых инструментов и стратегий делают интернет одной из наиболее сложных для освоения отраслей. Огромные объемы информации появляются каждый день и актуальные еще год назад проекты могут стать наиболее неудачными и  бесперспективными для инвестиций. Интернет – это та ниша, где знания решают все.

Для эффективной и быстрой раскрутки стартапа важно иметь профессионального ментора – гуру, который не просто займется разработкой и продвижением сайта, а поможет стать успешным, составит грамотную стратегию, подберет максимально действенные инструменты и укажет правильный вектор развития.  Специалиста, который имеет большой практический опыт, отлично разбирается в web-индустрии, маркетинге и особенностях разработки, а не теоретика.

Специалисты нашей компании бесстрастно оценивают реальное положение дел и предлагают только 100% работающие механизмы. Мы не стремимся продать ненужные услуги, а советуем только то, что позволит эффективно работать и получать гарантированный результат. 

Мы «живем» каждым проектом и хотим видеть историю его успеха. Ведь ваши достижения – лучшая оценка нашего труда. 

Проекты Market Mentor

Zebra

Развитие проекта посредством online-маркетинга

Правовой центр ВЕСТ

Разработка и внедрение маркетинговой стратегии

Cinema perm

Продвижение и монетизация

Четыре преподавателя удостоены награды за выдающиеся достижения в наставничестве аспирантов

Четыре преподавателя Принстонского университета были названы лауреатами Премии за наставничество для выпускников Центра преподавания и обучения Макгроу и будут награждены во время виртуальной церемонии вручения дипломов аспирантуре в 16:00. Понедельник, 24 мая.

Лауреаты премии: Марго Канадей, профессор истории и доцент кафедры; Кейси Лью-Уильямс, профессор психологии и руководитель аспирантуры; Мередит Мартин, доцент английского языка и директор Центра цифровых гуманитарных наук; и Говард Стоун, Дональд Р.Диксон ’69 и Элизабет В. Диксон, профессор машиностроения и аэрокосмической техники и заведующий кафедрой.

Премия наставничества присуждается преподавателям Принстонского университета, которые способствуют интеллектуальному, профессиональному и личностному росту своих аспирантов. Аспиранты номинируют преподавателей на получение награды, и они входят в комитет, который выбирает победителей вместе с преподавателями, старшими сотрудниками Центра Макгроу и заместителем декана Аспирантуры.Премия присуждается профессорско-преподавательскому составу каждого академического подразделения (инженерное, гуманитарное, естественное и общественное) и включает приз в размере 1000 долларов и памятный подарок.

Марго Канадей

Фото любезно предоставлено Департаментом истории

Марго Канадей, преподаватель факультета с 2008 года, историк права и политики, изучающая гендер и сексуальность в современной Америке.

Студенты сказали, что они ценят доступность Canaday и то, насколько тщательно она вкладывалась в работу своих учеников.«Я всегда находил, что она щедро тратит [свое время], изо всех сил стараясь познакомить меня с другими аспирантами и преподавателями, чья работа имеет отношение к моей», — сказал один студент колледжа в первом поколении.

Другой заметил о глубоком интересе Канадей к жизни своих учеников: «Она изо всех сил старается следить как за нашими академическими успехами как ученых, так и за общим благополучием как отдельных людей».

Студенты были особенно благодарны Canaday за усилия по созданию сообщества во время пандемии, такие как ежемесячная группа писателей, которую она создала для своих аспирантов.

Один студент сказал: «« Группа написания статей о пандемии », как мы ее сейчас называем, стала важным пространством для поиска решений для исследовательских задач, вызванных пандемией». Один из советников прокомментировал: «Она является образцом того, кто добился профессионального успеха, не жертвуя щедростью, скромностью или искренней любовью к учебе и общению».

Кейси Лью-Уильямс

Кейси Лью-Уильямс, преподаватель с 2014 года и содиректор Princeton Baby Lab, изучает, как механизмы познания младенцев и детали экологического опыта сочетаются, чтобы формировать раннее обучение.

Студенты говорят, что Лью-Вильямс послужил исключительным образцом для подражания, особенно когда их исследования были заблокированы пандемией. «Он очень сочувствовал трудностям аспиранта в это напряженное время и призвал меня изучить ряд вариантов, которые помогли мне почувствовать себя продуктивным и эффективным», — сказал один студент.

Многие обратили внимание на то, что, будучи руководителем аспирантуры, он назначал индивидуальные встречи с каждым аспирантом кафедры.

«У него есть бесконечное время для других, кажущаяся безграничная теплота и проницательность, позволяющая ему понять, как лучше всего общаться с другими», — сказал бывший студент. «Как консультант, он всегда готов говорить об исследованиях, он всегда отвечает на электронные письма, у него много терпения, чтобы выслушивать идеи и мысли студента, и его дверь всегда открыта».

Другой студент назвал Лью-Вильямса «сияющим светом доброты и поддержки. Он является примером совершенства в наставничестве и примером того, как преподаватели должны взаимодействовать со студентами и заботиться о них.”

Мередит Мартин

Фото Гиссо Дорудиан, Центр цифровых гуманитарных наук

Мередит Мартин присоединилась к факультету в 2006 году. Она специализируется на англоязычной поэзии с интересами исторической просодии, исторической поэтики, поэзии и общественной культуры, а также дисциплинарной и педагогической истории.

Мартин помог студентам профессионально расти разными способами, особенно в трудный год. «С начала пандемии она посещала каждую встречу Zoom для аспирантов и даже организовывала свои собственные встречи с целью решения проблем и реструктуризации аспектов программы для выпускников на английском языке, чтобы лучше соответствовать новым требованиям пандемии и рынка труда», сказал один студент.

Мартин известна тем, что поддерживает даже студентов, которые не работали с ней напрямую. «Я не ходил с ней на курсы, и она также не входит в число моих научных консультантов. Тем не менее, на каждом этапе моего обучения в аспирантуре она была постоянным союзником и поддержкой », — сказал один студент.

Мартин предлагает обширное руководство по научным статьям в многочисленных черновиках, заметил другой. «В моменты, когда я был в тупике или в тупике из-за тупика писателя или трудностей с формулировкой моего проекта, она находила время, чтобы прочитать обширные черновики и поговорить один на один, чтобы преодолеть препятствия, с которыми я столкнулся», — сказал студент.

Консультант похвалил ее лидерство в Центре цифровых гуманитарных наук и возможности, которые она предоставила там студентам, а также ее «неизменную поддержку научных идей и профессиональных целей своих консультантов, с присущими ей дружелюбием, теплотой и энергией».

Говард Стоун

Говард Стоун, работающий в Принстоне с 2009 года, изучает динамику жидкостей, особенно когда они возникают в исследованиях и приложениях на стыке инженерии, химии, физики и биологии.

Студенты поблагодарили Стоуна за его стремление помочь им справиться с трудными проблемами. «Будь то на занятиях или со студентами в своей лаборатории, он всегда находит время для нас и подходит к любому разговору полностью увлеченным», — сказал один из его советников.

Другие оценили то, как он поощрял их независимость. «Для молодого человека, мечтающего стать ученым, это так много значит», — сказал советник, который работал вместе со Стоуном в течение 10 лет.

Стоун демонстрирует большую заботу о своих учениках, отмечает другой: «Наблюдение за тем, с какой тщательностью он отвечал на вопросы учеников в классе, — это лучший пример превосходного обучения и наставничества, который я когда-либо видел.”

Бывший студент, ныне профессор, сказал о Стоуне: «Несмотря на его огромный интеллект, интуицию и технические знания, которые продвинули его к вершине в своей области, эти черты все еще каким-то образом затмеваются его скромностью и добродушием».

Bronze Valley Accelerator выбирает пять стартапов для программы наставничества — Yellowhammer News

ПОСКОЛЬКУ, ХАМАС был основан с заявленной целью уничтожения Государства Израиль; и

ПОСКОЛЬКУ, ХАМАС был обозначен Соединенными Штатами как иностранная террористическая организация; и

ПОСКОЛЬКУ ХАМАС выпустил тысячи ракет и минометов по израильским населенным центрам, поскольку Израиль
вывел свое гражданское население и свои вооруженные силы из Газы в 2005 году; и

ПОСКОЛЬКУ палестинские террористы из Исламского джихада и ХАМАС выпустили более 1800 ракет и минометов по израильским гражданским районам в 2021 году; и

ПОСКОЛЬКУ ХАМАС увеличил дальность и полезную нагрузку своих ракет, как сообщается, при поддержке Ирана и других стран, поставив сотни тысяч израильтян под угрозу ракетных обстрелов из Газы; и

ПОСКОЛЬКУ ХАМАС размещает элементы своей террористической инфраструктуры в центрах гражданского населения, таким образом используя
ни в чем не повинных гражданских лиц в качестве живого щита; и

ПРИНИМАЯ ВО ВНИМАНИЕ, что демократическое еврейское государство Израиль является ключевым союзником и стратегическим партнером Соединенных Штатов, а также
другом и партнером штата Алабама; и

Принимая во внимание, что штат Алабама играет важную роль в производстве системы противоракетной обороны «Железный купол»
, которая спасла бесчисленное количество жизней от ракетных атак ХАМАСа на населенные пункты в Израиле; и

ПРИНИМАЯ ВО ВНИМАНИЕ, что Израиль, как брат-демократия, имеет неотъемлемое право на самооборону перед лицом террористических атак; теперь следовательно,

РАЗРЕШАЕТСЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ АЛАБАМЫ, ОБЕИХ ДОМОВ СОВПАДАЮТ, что штат Алабама:

(1) Выражает решительную поддержку и непоколебимую приверженность благополучию, безопасности и выживанию Государства Израиль как еврейского и демократического государства с безопасными границами и признает его право действовать в порядке самообороны для защиты своих граждан от непрекращающегося действия ХАМАС. агрессия.

(2) Вновь заявляет, что ХАМАС должен прекратить ракетные и минометные обстрелы Израиля, признать право Израиля на существование, отказаться от насилия, согласиться соблюдать предыдущие соглашения между Израилем и палестинцами и поддающимся проверке демонтировать свою террористическую инфраструктуру.

(3) Призывает администрацию как можно скорее активно работать над поддержанием прочного и устойчивого прекращения огня в Газе, которое не позволяет ХАМАСу сохранить или восстановить свою террористическую инфраструктуру, включая способность запускать ракеты и минометы по Израилю, и тем самым позволяя в долгосрочной перспективе улучшить повседневные условия жизни населения Газы.

(4) осуждает ХАМАС за преднамеренное размещение своих боевиков, лидеров и оружие в частных домах, школах, мечетях, больницах и иное использование палестинских мирных жителей в качестве живого щита с одновременным нацеливанием на израильское гражданское население; и возложить вину как за нарушение спокойствия, так и за последующие жертвы среди гражданского населения в Газе, именно в этом виноват ХАМАС.

Гиван первым заговорил о резолюции, которую несла в палате респ.Терри Коллинз (R-Decatur).

«Что это за чертовщина?» — спросил Гиван.

«Я думаю, что есть много алабамцев, которые хотят выразить солидарность с Израилем», — сказал Коллинз.

«[Y] Вы говорите о Республиканской партии, потому что я знаю, что никто из моих соседей не говорил вам об этом», — возразил Гиван. «Я никого не знаю — и я использую Ebonics прямо сейчас — вам никто не говорил в моем районе. … Итак, если все вы, «мусорщики», захотите это сделать, решать вам.”

«Я регулярно слышал широкую поддержку Израиля по всему штату», — повторил Коллинз.

«Что ж, я слышу широкую поддержку Африки и Южной Африки, но я не вижу, чтобы вы принесли ни одной резолюции — и вы не захотели бы поддержать ее», — парировал Гиван.

Она продолжила говорить, что SJR 138 является примером типа «повестки дня», которая вызывает «много горя, ссор и душевных страданий здесь, в этом зале».

«Я не хочу быть частью этого», — добавил Гиван.Она сказала, что хочет «пять или шесть голосов» против резолюции, записанной рядом с ее именем.

«Потому что сегодня мне неловко стоять в этой комнате», — сетовала она. «И я надеюсь, что СМИ прислушиваются ко мне о глупостях и дурацких играх, которые происходят в этом зале. И те деликатные вещи, которые вы, люди — и да, я говорю вам, люди — делаете во имя той повестки дня, которую вы пытаетесь продвигать ».

Джексон, демократ из округа Кларк, выступил следующим.Наблюдатели могут вспомнить Джексона из 2018 года, когда он выступил в поддержку утверждения, что «самая большая террористическая угроза в этой стране — белые люди».

В понедельник Джексон начал: «Я надеялся, что женщина (Коллинз) включит противоположную сторону, что Израиль начнет сдерживать себя».

Впоследствии он утверждал, что ХАМАС и палестинский народ были оправданы в своей позиции.

«Итак, Израиль — это не тот Израиль, о котором говорилось в Библии», — прокомментировал проповедник Джексон.«Этот клочок земли — эти люди причиняют столько вреда многим людям. … И Соединенные Штаты всегда их финансировали. Разве это не неправильно? »

Джексон заявил, что Израиль «такой же плохой», как и ХАМАС, который Госдепартамент США классифицирует как иностранную террористическую организацию.

«Итак, давайте не будем принимать одностороннее решение», — продолжил Джексон. «Давайте включим их обоих. … Давайте не заставим их чувствовать себя хуже, чем они уже чувствуют ».

«Задайте вопрос:« Почему ХАМАС делает то, что они делают? »Но вы не задаете этот вопрос», — заметил он.«Они попали в ситуацию, в которой мы пребываем в этой стране более 400 лет. Итак, когда люди встают и остаются самими собой? Когда они говорят: «Хватит, хватит»? И борьба продолжается ».

«Израиль так же виновен, как и некоторые из этих вещей», — заявил Джексон, говоря о мотивах, которые он приписывает ХАМАС.

Вскоре после этого он обвинил Израиль в «использовании» жителей Газы.

«И вот такая ситуация, — сказал Джексон. «Мы были там.И мы все еще сражаемся. Но у нас нет ракет — я не знаю, откуда ХАМАС берет свое оружие. Может быть, получить их от нас ».

«Я так не думаю, — ответил Коллинз.

Джексон завершил свое выступление, обвинив Израиль в «терроре» и «преступлениях». Он призвал к миру с обеих сторон конфликта.

Столкнувшись с нарастающей громкой демократической оппозицией, Коллинз затем попросил Палату представителей перенести резолюцию по требованию председателя, чтобы можно было продолжить другие дела.Спикер Мак Маккатчеон (Республика Монровия) сказал, что резолюция может вернуться позже ночью. Понедельник — последний законодательный день очередной сессии 2021 года.

Через несколько минут после того, как решение было перенесено, лидеры меньшинств Палаты представителей Энтони Дэниэлс (демократ из Хантсвилля) поднялись на пол, чтобы провести видимую работу по уборке.

«Я чувствовал, что разрешение (SJR 138) было положительным», — заявил он. «И поэтому я просто хочу убедиться, что это ясно, независимо от сообщений, которые получили люди.Потому что я думаю, что все мы поддерживаем эту резолюцию. И я подумал, что это положительное решение. Я не хочу, чтобы кто-то ошибся в том, что демократы являются антисемитами. Конечно, это не так ».

Израиль является важным торговым партнером со штатом Алабама, выгодные отношения, которые администрация губернатора Кея Айви и партнеры из частного сектора в последние годы пытаются еще больше укрепить.

ОБНОВЛЕНИЕ 22:00

SJR 138 был снова призван на обсуждение, и республиканцы заявили о закрытии, чтобы провести голосование по этой мере менее чем через 10 минут.

Прямо перед тем, как это произошло, член палаты представителей Мэри Мур (Демократическая Республика Бирмингем) выступила с резолюцией.

Она сказала, что президент Джо Байден «не торопится», чтобы установить факты конфликта с участием Израиля и ХАМАС.

«Но я знаю, что вы этого не уважаете, — сказал Мур. «Вы хотите, чтобы кто-то пошел и сказал:« Стреляйте в них, взрывайте их, убивайте ». Независимо от того, кто это. «Младенцы, если вы бомбите их сейчас, вам не придется иметь с ними дело позже». Именно это и происходит там, в Израиле.”

Шон Росс — редактор Yellowhammer News. Вы можете подписаться на него в Twitter @sean_yhn

Синонимов наставничества | Тезаурус Мерриам-Вебстера

Тезаурус

Синонимы слова

наставничество

(запись 1 из 2)

как в коучинг , помощь

Синонимы и близкие синонимы к слову наставничество

Синонимы слова наставничество (Запись 2 из 2)

давать совет и инструкции (кому-то) относительно курса или процесса, которым необходимо следовать

• ищем добровольцев для наставника студентов театрального искусства

слов, относящихся к наставничеству

Фразы синонимы наставничество

См. Определение словаря

Наставничество

Подобно стажировкам, наставничество на рабочем месте приносит пользу работникам с ограниченными возможностями и без, а также их работодателям.Таким образом, все большее число работодателей реализуют формальные или неформальные программы наставничества как способ улучшить навыки руководства и повысить удовлетворенность сотрудников работой, а также способствовать созданию положительного корпоративного имиджа. Как и стажировки, программы наставничества могут также служить эффективным инструментом найма и удержания сотрудников, помогая определить будущие таланты для организации.

Наставничество — это стратегия повышения квалификации персонала, которая традиционно объединяет сотрудников с более опытными коллегами, которые помогают консультировать и обучать их, а также делиться знаниями и навыками.Наставники делятся с подопечными известными ресурсами, опытом, историей организации, ценностями, навыками, перспективами, взглядами и знаниями. Это позволяет подопечным быстрее понять организацию и приобрести навыки и знания при достижении целей карьерного роста. Это также дает наставникам возможность еще больше повысить свои навыки и знания.

Современные модели наставничества включают подходы, которые позволяют подопечному, традиционно менее опытному сотруднику, определять и вести отношения.Кроме того, работодатели разрабатывают кросс-функциональные компоненты в наставничестве, чтобы способствовать инновациям и решению проблем. Обзор различных моделей и программ наставничества, ориентированных на обслуживание молодежи и взрослых с ограниченными возможностями, доступен в Интернете в Инструментарии наставничества для инвалидов, разработанном Национальной коалицией наставничества для инвалидов (NDMC) и Министерством сельского хозяйства США (USDA).

Организационные преимущества наставничества включают:

• Повышение организационного разнообразия.
• Создание доброжелательной и инклюзивной культуры на рабочем месте.
• Снижение оборота.
• Передача организационных знаний.
• Повышенная готовность к текучести кадров, особенно на высоких должностях.
• Расширенные перспективы для стимулирования инноваций и решения проблем.
• Улучшение понимания сегмента рынка инвалидов.

Преимущества наставничества для сотрудников включают:

• Структурированный способ знакомства новых сотрудников с организацией.
• Более легкий переход на рабочее место и на новую должность.
• Повышение самосознания и самодисциплины.
• Расширенные лидерские способности и понимание различных работников.
• Повышение технических навыков и расширение возможностей карьерного роста.
• Новые возможности делиться идеями, пробовать новые навыки и рисковать.
• Повышение способности воплощать ценности и стратегии в продуктивные действия.
• Повышение осведомленности о личных предубеждениях, предположениях и определение областей для улучшения.
• Расширенное сотрудничество между сотрудниками разных поколений и культур.

Возможности наставничества также существуют во множестве других важных моделей и программ, включая участие в наставничестве, ориентированном на людей с ограниченными возможностями, для расширения возможностей приема на работу, контролируемые по времени действия, такие как быстрое наставничество во время мероприятий по слежению за работой, и взаимное наставничество, которое стремится иметь как наставника, так и Ученик привносит обучение через отношения. Работодатели могут выбрать реализацию инклюзивной программы наставничества на рабочем месте и обратиться к партнерам по сообществу в их интересах и на благо общества.Они также могут пожелать принять участие в таких мероприятиях, как День наставничества для людей с ограниченными возможностями, который проводится каждый октябрь во время Национального месяца осведомленности о трудоустройстве инвалидов (NDEAM).

Другой вариант — принять участие в программе Mentorship Exchange Disability: IN, которая объединяет студентов и недавних выпускников с ограниченными возможностями с бизнес-профессионалами из компаний-партнеров USBLN.

Чтобы помочь работодателям лучше понять преимущества программ наставничества и практические рекомендации, EARN разработала «Пособие по наставничеству на рабочем месте.”

Для получения дополнительной информации о наставничестве студентов-интернов с ограниченными возможностями см. «Советы для наставничества студентов-интернов с ограниченными возможностями».

Для получения дополнительной информации прочтите «Наставничество как стратегия включения инвалидов».

Шесть основ успешных наставнических отношений

Наставничество имеет решающее значение для карьеры ученого, независимо от того, являетесь ли вы наставником, подопечным или и тем и другим вместе. Вкладывая средства в личное и профессиональное развитие своих подопечных, наставники могут служить руководством для начинающих ученых, формируя их карьеру и области исследований.В свою очередь, подопечные могут играть значительную роль в продвижении лабораторных работ, проводя исследования, делая интеллектуальный вклад в работы и гранты и наставляя других студентов в лаборатории.

Ключом к обеспечению успешных наставнических отношений на любом этапе карьеры является установление ожиданий, с которыми соглашаются обе стороны и которые являются достаточно гибкими, чтобы развиваться в ходе отношений. Следуйте приведенным ниже советам, которые помогут вам определить ожидания и установить здоровую динамику власти в ваших собственных отношениях наставника и подопечного.

Установление отношений

Чтобы оправдать ожидания, необходимо сначала установить рабочие отношения со своим наставником или подопечным.

Наставники должны спрашивать подопечных об их предпочтительных стилях работы и часах, в которые они наиболее продуктивны, и стараться познакомиться с ними на личном уровне.

Подопечные также должны знать стиль работы своих наставников и, насколько они чувствуют себя комфортно, делиться личными данными, которые могут повлиять на их работу в лаборатории.Если наставники знают об этих проблемах, они смогут предложить лучшую поддержку и соответствующим образом скорректировать ожидания.

Часто преподаватели могут стать наставниками для своих подопечных на всю жизнь. Если вы потратите время на то, чтобы заложить основу для отношений, это позволит вам сделать это.

Определите типы наставничества

Полезно изложить ожидания в самом начале отношений, понимая, что вы будете пересматривать и пересматривать их по мере необходимости.

Составление договора наставничества может быть отличным способом достижения этой цели, включая как краткосрочные, так и долгосрочные ожидания.

Краткосрочное наставничество может включать обсуждения вокруг:

• Экспериментальные данные
• Отчеты об исследованиях
• Презентации
• Публикации

Разговоры о долгосрочном наставничестве должны охватывать:

• Часы работы подопечных в неделю
• презентаций, которые будут проводить подопечные в год
• Публикаций в год
• Учеников, которых они будут обучать

Сообщать ожидания в начале

Говоря об ожиданиях, принято думать о том, чего наставники ожидают от своих подопечных, но важно также учитывать ожидания, которые подопечные имеют от своих наставников.

Хотя наставник обычно устанавливает ожидания в отношении лаборатории, подопечные должны спросить, чего их наставник ожидает от них на различных этапах их карьеры.

Например, наставники могут иметь разные ожидания от аспирантов, чем постдоки, и эти ожидания могут также отличаться между поступающим аспирантом и более опытным. Понимание того, чего ожидает ваш наставник по мере вашего продвижения по карьерной лестнице, может обеспечить более целенаправленное понимание того, как наставник может принести вам наибольшую пользу в достижении ваших целей.

Развивайте ожидания по мере необходимости

На протяжении всего периода наставничества поддерживайте открытый диалог со своим наставником или подопечным, чтобы повысить осведомленность о любых проблемах, которые могут возникнуть, а также определить, нужно ли менять ожидания. Поскольку цели обеих сторон меняются в течение их карьеры, естественно, что их потребности в отношениях также меняются.

Например, подопечные могут нуждаться в руководстве, связанном с экспериментами, когда они впервые начинают работать в лаборатории, тогда как им могут потребоваться дополнительные советы по вопросам карьеры по мере продвижения в обучении.Точно так же наставникам может потребоваться дополнительная информация о своих выводах до публикации рукописи или презентации на конференции, и они могут запросить этот вклад в более высокой степени у более опытного аспиранта, тогда как они могут попросить другой тип обратной связи от аспирант начального этапа.

Минимизировать смещение

Наставники могут создавать среду, благоприятную как для производительности их лаборатории, так и для карьерного роста их подопечных.Наставникам важно осознавать, что в науке может существовать предвзятое отношение к определенным полам и культурам, и что им необходимо как можно скорее смягчить его, чтобы их подопечные чувствовали себя принятыми и уполномоченными для достижения желаемых карьерных целей.

Динамика власти может преобладать в наставничестве в отношениях, в поддержке наставников и оставлении подопечных в невыгодном положении, особенно когда подопечные находятся на ранних этапах своей карьеры. Чтобы ограничить дисбаланс во власти, наставники должны периодически запрашивать у подопечных информацию о работе лаборатории.Они также могут поручать подопечным определенные задачи в зависимости от их интересов, чтобы наделить их полномочиями и заставить их почувствовать свою принадлежность к лаборатории.

Другой аспект динамики мощности — разнообразие. Во многих случаях, хотя те, кто принимает решения на различных институциональных уровнях, могут ценить разнообразие, они могут не включать различные точки зрения или гарантировать, что каждый голос имеет одинаковый вес. Эта проблема может создать дополнительные препятствия для людей, которые недопредставлены и не могут высказываться по вопросам, непосредственно затрагивающим их.

Регулярные встречи с подопечными могут иметь большое значение для выявления и предотвращения негативного влияния таких проблем на их карьеру. Наставничество также может предоставить стажерам из недостаточно представленных групп образцы для подражания преподавателей, помогая им увидеть себя на этих должностях позже в своей академической карьере.

Поделиться передовым опытом

Если в вашем учреждении нет средств для обмена передовым опытом наставничества между преподавателями, предложите организовать тренинги «наставляйте наставников», которые могут помочь стандартизировать практики, чтобы подопечные в учреждении могли иметь сопоставимый опыт.Если такая практика невозможна, вы можете спросить своих коллег, заинтересованы ли они в том, чтобы поделиться с вами своими эффективными и позитивными стратегиями наставничества, или начать ежемесячное собрание по этой теме.

Узнайте, какие варианты существуют в университетском городке для решения проблемы динамики власти. Если в вашем наставничестве возникнут проблемы, важно будет обратиться за помощью извне. Однако, разрабатывая более эффективные способы совместной работы, наставники и подопечные могут сделать отношения наставничества лично и профессионально полезными для обеих сторон.

Этот пост представляет личную точку зрения автора, а не точку зрения его работодателя, Калифорнийского университета.

Об авторе

Адриана Бэнкстон — ведущий аналитик по вопросам законодательства в Управлении по связям с федеральным правительством Калифорнийского университета, где она выступает за UC с Конгрессом, администрацией и федеральными агентствами.Она получила докторскую степень в области биохимии, клеточной биологии и биологии развития в Университете Эмори. Она также является вице-президентом некоммерческой организации Future of Research и директором по связям с общественностью в Journal of Science Policy and Governance. Ранее Бэнкстон был научным сотрудником по вопросам политики и защиты в SfN.

возможностей наставничества — Колледж Хартвик

Возможности наставничества — Колледж Хартвик

1. Домашняя страница
2. Выпускники и друзья
3. Возможности наставничества

Выпускники в качестве наставников

Выпускники Хартвика представляют собой один из важнейших ресурсов Колледжа: разнообразную глобальную сеть талантливых людей, которые «жили в Хартвике», получили высшее образование и продолжили свою карьеру.Задавая вдумчивый вопрос, давая совет или перспективу, и обучая студента, который стремится к достижению цели, соответствующей их опыту, выпускники играют жизненно важную роль в успехе студентов.

Пожалуйста, станьте наставником для выпускников, чтобы поддержать наших студентов. Выберите роль или роли, которые вам больше всего подходят.

• Организатор стажировки: Организуйте оплачиваемую или неоплачиваемую стажировку для студентов Hartwick в течение семестра, семестра J, летом или в рамках класса.
• Job Shadow Host: Свяжитесь с подопечным (учениками), которые будут следить за вами в вашей профессии, чтобы они могли задавать вопросы о знаниях, навыках, талантах и ​​уровне образования, необходимых для вашей работы. Студентам предоставляется возможность «протестировать» потенциальную карьеру в течение дня.
• Flash Mentor: Участвует в 15-минутных сеансах вопросов и ответов, посвященных быстрой карьере. Вы можете дать ценную информацию о своем конкретном пути к успеху в карьере. Это может быть сделано с одним или несколькими учениками-подопечными, в зависимости от вашего желания и доступности.
• Ведущий сетевого чата: Проведите увлекательную виртуальную или личную презентацию на тему, которая находит отклик у вас и которая будет полезна для академической и профессиональной подготовки наших студентов. Сетевые чаты — это неформально и весело!
• Рецензент резюме / сопроводительного письма: Помогите студентам внести изменения в их цифровые резюме и сопроводительные письма FlightPath .
• Рецензент в социальных сетях: Помогите студентам продвигать себя профессионально, предлагая им помощь в доработке своих учетных записей в социальных сетях, которые будут проверены потенциальными работодателями.
• Классный / лабораторный ведущий: Работайте с нашими преподавателями, чтобы поделиться своим карьерным опытом и знаниями в классе. Вы можете провести демонстрацию, презентацию или обсуждение непосредственно с нашими студентами, которые продемонстрируют вашу отрасль или опыт.
• Один на один наставник: Традиционные отношения наставника и подопечного, которые включают предоставление индивидуального академического, профессионального и некоторого личного руководства и поддержки.
• Член группы по социальным вопросам и влиянию на сообщество: Присоединяйтесь к группе из своих сверстников и студентов, чтобы обсуждать и сотрудничать по различным темам социальных вопросов, которые поддерживает наше сообщество.
• Летний сайт работы Хост: Организуйте оплачиваемую работу для студентов Hartwick в течение лета.

СТАНЬТЕ НАСТАВНИКОМ ВЫПУСКНИКА СЕГОДНЯ

Hartwick College глубоко привержен заинтересованному и основанному на опыте образовательному подходу, FlightPath , который включает высокоэффективные, насыщенные отношениями методы обучения, такие как стажировки и практический опыт работы, исследования в бакалавриате, обучение за рубежом в течение первого года обучения в рамках J Term. семинары и старшие замковые камни.

Хартвик знает, что студентам необходимо четкое руководство по поиску наставников, исходя из их интересов и карьерных целей, поэтому у каждого студента есть группа инструкторов: тренер по успеху, советник факультета, тренер по карьере и наставник для выпускников. Наставники выпускников расширяют круг общения каждого студента и помогают им усовершенствовать и реализовать свое видение успеха в аспирантуре.

© 2021 Хартвикский колледж.Все права защищены.

Back To Top

Национальный центр профилактики отсева

Обзор

Наставничество — это практическое искусство развития и поддержания позитивных и полезных человеческих отношений на протяжении сотен лет почти в каждой культуре, разными людьми и группами и разными способами. Он выдержал испытание временем и имел огромную ценность для каждого подопечного, участвовавшего в программе наставничества. Это доказало свою эффективность в отношении многих различных молодежных групп, но оказалось чрезвычайно эффективным в отношении молодежи из групп риска.

Наставничество — это индивидуальные заботливые и поддерживающие отношения между наставником и подопечным, основанные на доверии. Наставник — это просто мудрый друг, которому доверяют, с обязательством предоставить подопечному руководство и поддержку в его полном раскрытии потенциала на основе их видения будущего. Наставничество осуществляется во многих различных форматах, включая традиционные отношения «один-к-одному», отношения «один-к-группе» и «телементорские» отношения, включающие множественные отношения по разным темам, улучшенные за счет использования технологий.Несколько инструментов и ресурсов, контрольный список и отчет под названием Элементы эффективной практики для наставничества (2015) доступны на сайте MENTOR: The National Mentoring Partnership. Отчет и контрольный список основных вопросов, каждый в своем четвертом издании, помогают разработчикам программ освоить основные элементы программы наставничества. Оба ресурса определяют контрольные показатели и улучшения шести основных компонентов, которые должны присутствовать в успешных программах наставничества.

---

---

Требуется наставничество

Когда учеников, бросивших школу, спрашивают: «Почему вы бросили школу?» Типичный ответ: «Никого не волновало, останусь ли я в школе или что!» По данным опроса взрослых, наставляющих молодых людей, проведенного Фондом Содружества за 1998 год, восемь из десяти молодых людей, которые наставляют отношения, имеют одну или несколько проблем, которые ставят под угрозу их здоровье, развитие или успехи в учебе (Schargel & Smink, 2001, стр.126). Семьи с двумя родителями, близкие бабушки и дедушки и родственники или сплоченные районы прошлых лет сегодня не так распространены, чтобы предлагать поддержку и руководство, в которых нуждается молодежь. Наставничество — это эффективная стратегия работы с молодежью, находящейся в ситуациях риска и нуждающейся в образцах для подражания и системе позитивной поддержки (Ресурсный центр штата Калифорния, 1999).

Что такое наставничество?

Наставничество — это практическое искусство развития и поддержания позитивных и полезных человеческих отношений на протяжении сотен лет почти в каждой культуре, разными людьми и группами и разными способами.Он выдержал испытание временем и имел огромную ценность для каждого подопечного, участвовавшего в программе наставничества. Это доказало свою эффективность в отношении многих различных молодежных групп, но оказалось чрезвычайно эффективным в отношении молодежи из групп риска.

Наставничество — это индивидуальные заботливые и поддерживающие отношения между наставником и подопечным, основанные на доверии. Наставник — это просто мудрый друг, которому доверяют, с обязательством предоставить подопечному руководство и поддержку в его полном раскрытии потенциала на основе их видения будущего.Наставничество осуществляется во многих различных форматах, включая традиционные отношения «один-к-одному», отношения «один-к-группе», а в последнее время — отношения «телементоринга», имеющие множество отношений по разным темам.

Ожидаемые выгоды

Программы наставничества по всей стране разработаны с множеством различных целей и задач; тем не менее, большинство программ было разработано с расчетом на изменения и выгоды в таких общих областях, как академическая успеваемость, трудоустройство или подготовка к карьере, социальные изменения или изменение поведения, навыки семьи и воспитания, а также социальные обязанности.С учетом этих программных целей ожидается, что будут получены индивидуальные или школьные результаты, такие как:

• Улучшение успеваемости в школе;
• Повышение количества выпускников;
• Повышение самооценки;
• Повышение посещаемости школы;
• Снижение дисциплины рефералов;
• Снижение показателей беременности на ранних сроках;
• Увеличение количества рабочих мест начального уровня; и
• Увеличение количества общественных работ.

Влияние наставничества

Независимо от формата, структуры или институционального хозяина программы, наставничество — это программа развития сообщества.Наставничество изменяет структуру и институциональные границы сообщества и видение подопечного. Он служит мощной человеческой силой в школе, сообществе или штате, которая может изменить видение, здоровье или экономическую основу сообщества.

Наставники обладают силой и влиянием, чтобы изменить негативные циклы своих подопечных и их семей. Влияние наставников в хорошо структурированной наставнической программе безгранично и служит мощной, недорогой и низкотехнологичной стратегией, помогающей возродить мечты молодежи в ситуациях риска.Наставничество, несомненно, является эффективной стратегией удержания учащихся в школе. Программы по всей стране имеют множество убедительных доказательств, подтверждающих этот факт. Например, наиболее полные данные национального исследования взяты из тщательного обзора программ Big Brother / Big Sister (Tierney & Grossman, 1995), показывающего следующие результаты:

• Снижение на 46% начального употребления наркотиков;
• Снижение на 27% начального употребления алкоголя;
• На 38% уменьшилось количество ударов по кому-либо;
• Пропуск посещаемых занятий снизился на 37%; и
• Снижение лжи родителям на 37%.

Другое общенациональное исследование показало аналогичные положительные результаты программ наставничества. Обзор Фонда Содружества (McLearn, Colasanto, and Schoen, 1998) показал следующее:

• 62% студентов повысили самооценку;
• 52% студентов меньше пропускали школу;
• 48% учащихся улучшили свои оценки;
• У 49% учащихся меньше проблем в школе;
• У 47% учеников меньше проблем вне школы;
• 45% студентов снизили уровень злоупотребления психоактивными веществами; и
• У 35% студентов улучшились семейные отношения.

Ключевые элементы успешных программ наставничества

Среди множества компонентов, необходимых для структурированной программы наставничества, наиболее важными элементами, которые являются ключевыми для успешной программы, являются:

1. четкое изложение цели и задач программы;
2. план набора и отбора наставников;
3. программа поддержки и обучения наставников; и
4. процесс мониторинга и оценки программы.

Разработка эффективной программы обучения для наставников и разработка комплексного процесса оценки — это самые сложные компоненты программы для разработчиков программ.Поэтому Национальным центром по предотвращению отсева из школ было разработано и выпущено Учебное пособие для наставников (Smink, 1999), чтобы помочь разработчикам программ в обучении добровольцев сообщества в качестве наставников и поддержании для них программы поддержки. Контрольный список, разработанный Национальным партнерством наставничества (2015 г.), теперь доступен онлайн в его четвертом издании, чтобы помочь разработчикам программ освоить основные элементы программы наставничества. Этот контрольный перечень гаек и болтов определяет шесть основных компонентов, которые должны присутствовать в успешных программах наставничества.Полный контрольный список доступен на вкладке «Ресурсы программы» на веб-сайте www.mentoring.org.

Независимо от конкретных целей программы, источника наставников или уникальных целевых групп, которые обслуживаются, ключ к эффективным отношениям наставничества лежит в развитии доверительных отношений между наставником и подопечным. Недавние исследования подтверждают, что построение доверительных отношений требует времени и значительных усилий как со стороны наставника, так и со стороны подопечного.Кроме того, Сайп (1996) сообщает, что эффективные наставники чаще используют следующие практики:

1. Вовлекайте молодежь в решение, как пара будет проводить время вместе;
2. Обязуйтесь быть последовательными и надежными и постоянно служить подопечному;
3. Возьмите на себя ответственность за сохранение отношений;
4. Обратите внимание на потребность протеже в развлечениях как на ценную часть отношений;
5. Уважайте точку зрения протеже; и
6. При необходимости обратитесь за помощью и советом к персоналу программы.

Список литературы

Гаррингер М., Куперсмидт Дж., Родс Дж., Стелтер Р. и Тай Т. (2015). Элементы эффективной практики наставничества, 4-е издание . Александрия, Вирджиния: Национальное партнерство наставничества.

МакЛирн К., Каласанто Д. и Шон К. (1998, июнь). Наставничество имеет значение: результаты исследования, проведенного Фондом Содружества в 1998 году среди взрослых, наставляющих молодых людей .

Национальное партнерство наставничества. (2015). Элементы эффективной практики для наставничества: Контрольный список для программ наставничества, 4-е издание .Александрия, Вирджиния: Автор.

Шаргель Ф. П. и Сминк Дж. (2001). Стратегии, помогающие решить нашу проблему отсева из школ . Ларчмонт, Нью-Йорк: Взгляд на образование.

Сминк, Дж., И Шаргель, Ф. П. (2004). Помощь студентам-выпускникам: стратегический подход к предотвращению отсева . Ларчмонт, Нью-Йорк: Взгляд на образование

Сминк, Дж.

No related posts.