Методы решения конфликтов: Ошибка 404 | Thomas International

Если вы не смогли избежать конфликта, то наступает вторая стадия — выделение признаков. Не всегда и не каждому удается сразу же определить конфликтную ситуацию, ведь иногда конфликты могут быть скрытыми и заметить их сложно. Но, чтобы это сделать, помните о характерных признаках:

• общение перестает быть открытым и доверительным;
• появляются словесные споры и несогласие;
• сплетни о противнике, представление его в невыгодном свете;
• разделение времени и пространства;
• недоверие и подозрительность к человеку, с которым назревает конфликт;
• появление неприятных фантазий о человеке.

Как разрешить конфликт

Степени серьезности конфликта

Каждый понимает, что для разрешения конфликта нужно понимать, какой вред он может нанести. В обществе существуют серьезные и злокачественные конфликты, которые могут нанести вред жизни, дому, семье, бизнесу, карьерному росту и т.д., а есть не представляющие опасности.

Стоит ли искать способы разрешения конфликта? Вообще, нужно ли как-то реагировать на конфликтную ситуацию? Если конфликт злокачественный и представляет угрозу, то, конечно, нужно искать пути решения, причем желательно направить на это все свои силы. Но работать над ситуацией или нет – решать только вам.

Но психологи выделяют несколько конфликтов, которые требуют обязательного решения:

· Ситуация неприятна, вызывает негативные мысли и неприятные ощущения, часто появляется раздражение. Со временем все эти чувства только усложняются.

· За вашей спиной сплетничают, слухи разносятся и привлекают все большее число участников.

· Проблема не только никак не решается, но и отравляет жизнь участник процесса. Вам сложно общаться с этим человеком, или вы, находясь в одном коллективе, стараетесь держаться друг от друга как можно дальше, не разговаривать.

· Вы не решаетесь найти методы разрешения конфликта, вам кажется, что это безнадежно, а, возможно, просто не хватает храбрости.

· Конфликт растет как снежный ком, в него вовлекается все больше участников.

Сознательно вступить в конфликт

Чтобы найти способы разрешения конфликта, нужно осознать, что вы в него вступили. Но после этого не нужно сразу же действовать, вначале тщательно подготовьтесь, а момент, когда вы все-таки решите действовать можете определить только вы. Помните одно простое правило: тот, кто вступает в конфликтную ситуацию неподготовленным, может действовать правильно, но, тот, кто заранее все обдумал и даже наметил план действий, обязательно добьется успеха. Если вы планируете вовлечение людей, то никогда не настаивайте и не старайтесь подтолкнуть их к быстрым действия, дайте им время, чтобы они сами решили, нужно ли им это, и, если да, то когда вступать.

На этом этапе важны мужество и осознание. Осознать ситуацию – это важный этап подготовки разрешения конфликта. Нередко именно это понимание играет главную роль, но оно всегда должно сопровождаться мужеством, которое даст вам силу и уверенность в победе. Вы сможете войти в конфликт, даже если чего-то опасаетесь. Но главное – не одержать победу, а увидеть ситуацию со стороны, найти общую установку, как действовать, методы решения конфликта. Именно эти знания нужно применять, когда вы вступаете в конфликтную ситуацию.

Страх сопровождает большинство конфликтов. Но дискомфорт пройдет, если вы сможете определить, что же вас смущает и пугает. Чувство страха может делать вас слабым или сильным, это зависит от конкретной ситуации. Вступая в конфликт для его разрешения или получения знаний, вы со временем начнете осознавать, что совсем не принципиально, как действует страх на человека в таких ситуациях.

Если страх перед конфликтом не проходит, нужно выяснить, чего именно вы опасаетесь. Для разрешения конфликта часто достаточно признать, что опасность заключается не в противнике, а в вас самом, а точнее, в вашей энергии и гневе. Человек так устроен, что он опасается ненависти другого человека, не понимая, что сам может нанести вред другому человеку. Многие страхи не имеют почвы, они провоцируются нашим сознанием и энергией.

Причины конфликта — ваш гнев

Если вы понимаете, что слишком активно занимаете свою позицию, нужно поменять видение ситуации, ослабить свой пыл. Но иногда человек относится к происходящему равнодушно, холодно или даже апатично, ему не интересны методы разрешения конфликтов, он полностью отрешен. Такая позиция называется нейтральной, то есть вам все равно. В этом случае не стоит отмалчиваться, вступите в конфликт и объясните, что вы занимаете нейтральную позицию.

Как обратиться к противнику?

Если вы уверены, что готовы к разрешению конфликта, то не стоит сразу же бросаться в него, проверьте и убедитесь, что вы в совершенстве владеете методами разрешения конфликта. Итак, как же правильно действовать?

Организуйте конфликт. Вы не должны вести себя агрессивно и необдуманно, представьте, что это своеобразный ритуал, который вы грамотно организуете. Главное – сохраните голову холодной. Вспомните боевые искусства, как там действуют соперники и постарайтесь осознать конфликтную ситуацию. Когда вы понимаете, что готовы к этому процессу, начинайте действовать. Вначале нужно назначить время для разрешения конфликта, которое будет удобно обеим сторонам. Но не кидайтесь сразу же в конфликтную ситуация, не договорившись заранее с противников, иначе ваши обоюдные обиды ни к чему хорошему не приведут, конфликт так и останется неразрешенным, а, возможно, разгорится с еще большей силой. Конечно, не всегда обе стороны готовы к диалогу, поэтому, если партнер не пришел на встречу, постарайтесь разобраться в причинах в одиночку. Не все конфликты требуют общения с противником, иногда вы должны решить все самостоятельно или обратиться к группе людей. Но мы представим, что партнер пришел и готов к переговорам.

Следующие шаги помогут в разрешение конфликта, поэтому их нужно хорошо запомнить или записать, не держите их в секрете, поделитесь с соперником, ведь ваша основная задача – получить знания, а не ссорится с собеседником.

Поставьте проблему. Когда вы это делаете, обязательно заявите о своих интересах, то есть о том, что вам действительно необходимо в этой ситуации можете смело заявлять, что вы хотите во всем разобраться и найти методы разрешения конфликта поставить точку в этой ситуации. Подумайте, что мешает заключить перемирие. Обратите внимание, что нередко проблемы возникают из-за группировок, которые поддерживают ссорящиеся стороны.

Перед тем, как говорить с противником о способах разрешения конфликта, спросите у него, готов ли он к диалогу, готов ли работать над проблемой. Если он отказывается, попросите рассказать, какие у него есть пути решения. Когда точки соприкосновения отсутствуют, можно обратиться к специалисту или постараться совместно найти новые методы решения конфликта. Если противник не хочет ничего делать или вы так и не нашли точки соприкосновения, то начните работать самостоятельно. Помните, что конфликты не всегда приходят извне, иногда нужно прислушаться к себе, обратите внимание на внутренние проявления, поработайте с собой.

Осознание конфликтной ситуации

Если вы и ваш партнер готовы к разбору сложившейся ситуации, то вам необходимо определить, на какой стадии конфликта вы находитесь, как воспринимаете сложившуюся ситуацию, то есть вы – нейтральны, встали на сторону противника или активно отстаиваете свои интересы. Но помните, такие требования вы можете предъявлять только к себе, противоположная сторона не обязана их выполнять, иначе это может стать причиной нового конфликта или покажет ваше высокомерное отношение к противнику.

Не сдавайте позиций – держитесь своей стороны

Многие считают этот этап неоправданным и предпочитают сразу же занять чью-нибудь сторону или сказать о нейтралитете. Но в один прекрасный момент вы поймете, что необходимо высказать свои мысли и отстоять свою позицию.

Прислушайтесь к себе и научитесь понимать свои чувства. Многие из нас даже не задумываются, что они не понимают себя. Для разрешения конфликта постарайтесь четко и быстро констатировать то, что вы испытываете в определенный момент. Если вы разочарованы, не скрывайте это от себя, расстройтесь, не пытайтесь избавиться от этого и подавить свои эмоции, а затем отпустите и забудьте. Не бойтесь собственного гнева, обида, страха, боли, ревности, — ощутите эти чувства на себе, так они быстрее от вас уйдут.

Если партнеру не нужны эмоции, то можно найти другие способы разрешения конфликта. Например, чтобы не кричать, не повышать голос, можно показаться свое раздражение или гнев образно, то есть использовать для этого мимику или даже придумать что-то необычное.

Чтобы решить многие проблемы, необходимо постоянно прислушиваться к себе, следить, как происходят изменения в зависимости от той или иной ситуации, проводиться постоянный анализ ваших чувств и эмоций. Подумайте, возможно, вы не отстаиваете свою позицию или ведете себя неправильно в конфликте из-за того, что боитесь испытать обиду, ненависть, любовь или разочарование. Ни один способ разрешения конфликтов не будет действовать, если вы не умеет разбираться в самом себе.

Во время конфликта постарайтесь понять, какие вы испытываете чувства, возможно, это гнев, обида, страх, печаль или какие-то другие. Постарайтесь понять их и запомнить. Разберитесь, почему именно они возникают в тот или иной момент, определите свою нетерпимость к такому состоянию.

Конфликтная ситуация и ваши эмоции

Когда вы смогли определить, какие эмоции чувствуете, проведите анализ. Определите, какие эмоции вам нравятся, они делают вас сильнее и увереннее, а от каких лучше избавиться и почему. Но, если на вас нахлынули чувства, от которых вы хотели бы отказаться, не старайтесь их подавить, ни к чему хорошему это не приведет. Противник заметит ваши слабые стороны и начнет на них давить или просто обвинит вас в неискренности.

Отстаивать свои интересы можно разными способами так же, как и заниматься разрешением конфликта. Один из них – открыто заявить о своих чувствах и эмоциях. Обратите внимание, в какие моменты они возникают, обязательно это отметьте и следуйте своим переживаниям и анализируйте их.

Отойдите на нейтральную позицию

Многие после того, как выразили свою позицию, стремятся к разрешению конфликта. Это связано с тем, что вы начинаете испытывать чувство вины из-за резких выпадов в сторону противника, чувствуете, что в чем-то неправы или ваша позиция становится вам некомфортна. Иногда вы хотите найти способ решения конфликта, так как возникло несогласие с самим собой.

В современном обществе с устоявшимися культурными нормами человек, который слишком бурно выразил свои эмоции, успокоившись, начинает их стесняться. Если вы чувствуете неловкость или даже стыд, не спешите идти дальше, остановитесь и отступите, не вынуждайте себя продолжать конфликт.

Чтобы определиться с методами разрешения конфликта, вначале почувствуйте, что вы готовы к отступлению, никогда насильно не отстаивайте свою позицию. Но нельзя признавать поражение или просто уходите. Признаки смягчения: уклонение от новых колких реплик, утихающий голос, потеря интереса к конфликтной ситуации. Когда вы прочно заняли свою позицию, проследите за своими эмоциями. Если вы уже не испытываете гнева и ненависти, то и ненужно претворяться, что вы злой и агрессивный, постарайтесь вести себя так, как вы действительно ощущаете.

Иногда возникают ситуации, что люди просто останавливаются на своих точках зрения и не хотят решать конфликт. Если это происходит, значит, противники стали отождествлять себя со своей позицией и не в силах признать появляющиеся в себе изменения, или они не могут распознать сигналы для отступления.

Нейтралитет с рождения.

Нейтральными люди могут быть от природы или если их чувства и эмоции перегорели, человек потерял интерес конфликту, он больше не желает в нем участвовать.

Если вы почувствовали безразличие и апатию, постарайтесь отойти от своей прежней позиции и посмотреть на конфликт со стороны, новым взглядом. После этого посмотрите на себя прежнего, опишите это партнеру, постарайтесь найти способы решения конфликта. Попробуйте посмотреть и на противника, проанализировать его точку зрения, а по возможности постарайтесь его понять,

Займите позицию своего противника

Главное в этом методе разрешения конфликта – это ваша искренность. Если вы не чувствуете, что сможете это сделать, то и не стоит, потому что, как бы вы не старались, рано или поздно обнаружите, что находитесь нас своей стороне и совершенно не понимаете партнера.

Некоторые люди отмечают, что во время конфликта у них появляется сочувствие к противнику. Как же поступить в этом случае? Если у вас появилось искреннее сочувствие, то проявите его: перестаньте нападать на собеседника и спросите, какую помощью вы ему можете оказать.

Но для решения конфликта нужно обращать внимание не только на себя и свои эмоции, читайте сигналы, которые подает партнер. Например, если он откинулся на спинку стула, значит, ему комфортно и удобно общаться, он не испытывает чувство злости или обиды. Но будьте внимательны, неправильное прочтение таких символов может сыграть с вами злую шутку. Если вы допустили ошибку в интерпретации, то не стесняйтесь и попросите противника вас исправить.

Внимание! Невербальные сигналы.

Научитесь пересматривать позицию

Это сделать сложно, но для разрешения конфликта крайне необходимо. Для этого вам нужно оставить свою позицию и занять нейтральную или прислушаться к оппоненту. Обычно на этом этапе конфликт заканчивается или разгорается с новой силой. Но не отступайте и продолжайте работать, если не уверены в своих силах, не увеличивайте напор, наоборот, отступите и посмотрите на себя со сторону, подумайте, где вы неправы, как ведет себя противник и т.д. Прежде чем действовать, оцените ситуации и свою позицию.

Выходите из конфликта правильно

Этот этап завершающий, к нему можно переходить, если все страсти улеглись, и вы точно сумели определить свою позицию. Но у вас будет только один шанс, когда можно приступить к разрешению конфликта, постарайтесь его не упустить. Как только вы выразили свою позицию, обратите внимание на противника. Если на его лица появилась еле заметная улыбка, он принял расслабляющую позу или тихо и облегченно вздохнул, то моно отступать и покидать конфликт.

Но нередко эти сигналы можно пропустить, особенно, если человек редко вступает в конфликты и не знает, как правильно себя вести. Когда вы закончили конфликт, нужно простить себя и своего собеседника за такое неразумное поведение и забыть об инциденте.

Заключение и выводы

1. Начинайте работу на конфликтными ситуациями как только они появились, не ждите, пока она станет слишком поляризованной.

2. Если вы чувствуете свою слабость и страх перед конфликтом, почитайте и поупражняйтесь с помощью различных методик, чтобы преодолеть эти неприятные ощущения.

3. Применяйте знания и старайтесь понять, какую бы вы хотели занять позицию. Может быть, вы решите остаться при своем мнении, выбрать нейтралитет или перейти на сторону противника.

4. Постарайтесь посмотреть на ситуацию со сторону, иначе вы рискуете запутаться в своем мнение и стать необъективным.

5. Используйте нейтралитет, если действительно решили отойти от своей позиции, а не просто, чтобы избежать конфликтной ситуации.

6. Большая часть того, в чем обвиняет вас противник, — это ваши собственные мысли и сигналы.

7. Не будет победителя в конфликтной ситуации, если ни одна и сторон не сможет стать на сторону другой. Главное в конфликте – это знания и желание понять другую сторону, пока оппоненты это не поймут, результата не будет.

Максим Чернов

Поделиться с друзьями

Методы разрешения конфликтов — Энциклопедия по экономике

М 86 Методы разрешения конфликтов, структурные — 176  [c.465]

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.  [c.553]

Опишите четыре структурных метода разрешения конфликта.  [c.554]

Каким, вероятно, был преобладающий метод разрешения конфликтов, прежде чем началась работа по внедрению перемен в организации  [c.555]

Методы разрешения конфликтов  [c.275]

Чувство неуверенности. Структурные методы разрешения конфликтов  [c.29]

Рассмотренные порядок и методы разрешения конфликтов в особом режиме развития  [c.284]

Обращение к таким внесудебным методам разрешения конфликтов становится все более распространенным. Арбитры могут быть оговорены прямо в тексте соглашения, но можно использовать и многочисленные международные арбитражные агентства, в состав которых входят  [c.200]

Однако у противников П. ярче, чем у сторонников, выражена ориентация на конфронтационные методы разрешения конфликта (18,2 и 9,1% соответственно) среди отмечаемых противниками П. причин, по которым не следует вводить П., фигурирует следующая — чтобы дать отпор сторонникам П. среди коллег (18,2%), в то время как аналогичная причина отмечается сторонниками П, в 9,1% случаев.  [c.459]

Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями — структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликта включают разъяснение требований к работе  [c.183]

Управление конфликтной ситуацией. Руководитель бизнес-проекта должен начать разрешение конфликта с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно разделить на две категории структурные и межличностные. Приведем структурные методы разрешения конфликта  [c.469]

Социальные аспекты менеджмента Психологические аспекты менеджмента Стиль руководства Методы разрешения конфликтов Управление стрессами  [c.254]

Руководитель должен знать типы конфликтов, определять причины их возникновения, стремиться переводить дисфункциональные последствия конфликта в функциональные, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами  [c.374]

Стратегия окончательного разрешения конфликта — состоит в поиске и устранении его причин при добровольном сотрудничестве оппонентов. В этом случае применяются структурные и межличностные способы. К структурным относятся такие методы, как разъяснение требований к работе, использование координационных и интегральных механизмов (напр., в случае разногласий подчинённые обращаются к их общему начальнику с просьбой принять решение), установление общеорганизационных целей, требующих совместных усилий работников и подразделений использование системы вознаграждений. Межличностные методы разрешения конфликта включают уклонение (уход от ответственности оппонентов за принятие решения), сглаживание, принуждение (один из оппонентов пытается навязать свою точку зрения), компромисс, решение проблемы.  [c.132]

Женщина — кандидат психологических наук, специалист в области нетрадиционных методов разрешения конфликтов, с 10-летним опытом преподавательской работы и 3-летним опытом консультирования в центре психологической помощи, удовлетворенная содержанием своего труда, но недовольная уровнем его оплаты, получила предложение занять должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре психологической помощи.  [c.242]

Возможности сотрудничества — существуют ли хорошо проработанные методы разрешения конфликтов с населением  [c.101]

Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на окружающую среду. Она обусловлена системой вознаграждения, методами разрешения конфликтов, надеждами, которые, по мнению работника, организация возлагает на него, и степенью его удовлетворенности этим.  [c.199]

В цивилизованной и развитой организации должны применяться цивилизованные методы разрешения конфликтов и трудовых споров. Если в бюрократической культуре право разрешения споров принадлежит исключительно руководителю, ему же следует обжаловать решение и выносить окончательный вердикт, то в культурах с преобладанием демократических элементов это право передается арбитражным судам. Для этого на предприятии вводится арбитражная программа, отдающая предпочтение  [c.269]

Авторитарный метод. Использование авторитарных методов руководства — наиболее старый и часто используемый метод разрешения конфликтов. Пользуясь этим методом, руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как считает нужным, и доводит свои решения до всех участников конфликта, издавая приказы, распоряжения, ди-  [c.355]

Четыре структурных метода разрешения конфликта  [c.171]

Система менеджмента. Основы социологии и психологии Основные положения Личность и коллектив в системе менеджмента Социальные аспекты менеджмента Психологические аспекты менеджмента Стиль руководства Методы разрешения конфликтов Управление стрессами  [c.47]

После этого следует наметить один из методов разрешения конфликта.  [c.203]

Большинство организаций могут выигрывать от применения разнообразных методов разрешения конфликтов. В случаях, когда степень дифференциации не очень велика, простое обращение за решением к непосредственному руководителю, наделенному формальной властью над соответствующими отделами, часто оказывается достаточным. Это та методика разрешения конфликтов, которую в первую очередь имели в виду классические авторы.  [c.194]

В компромиссном решении нет победителя и нет проигравшего. Достоинствами этого метода разрешения конфликта являются V выявления спорных вопросов для обеих сторон V подчеркивание взаимных интересов V использование объектного критерия в ходе переговоров V ведение переговоров без оскорбления достоинства обеих сторон V разработка взаимовыгодных решений.  [c.250]

Отступление никогда не приводит к решению. Одна сторона отступает, отказываясь обсуждать конфликт. Это наиболее плохой из всех методов, так как ничего не решается. Это пример метода разрешения конфликта проигрыш/проигрыш.  [c.329]

Обратите внимание на то, что при выборе метода разрешения конфликтов необходимо учитывать размер группы. В группе из 5-11 человек можно показать, как принимать важные решения наиболее аккуратно.  [c.329]

Руководитель проекта использует этот метод разрешения конфликтов наиболее часто.  [c.340]

Б. На этапе нормирования члены команды знакомятся друг с другом, завязывают дружеские отношения и принимают совместные решения. Сглаживание и принуждение относятся к методам разрешения конфликтов, а не к этапам формирования команды.  [c.342]

Б. К методам разрешения конфликтов относится конфронтация, при этом мы определяем факты и находим решение на основе этих фактов, и это решение является позитивным для обеих сторон.  [c.343]

Межличностные методы разрешения конфликта связаны с воздействием менеджера на поведение отдельных людей и их неформальных групп внутри подразделения. Для преодоления межличностного конфликта могут использоваться различные способы убеждения и принуждения. Руководитель может ограничиться беседой с конфликтующими служащими, может применить меры поощрения к служащему, которого в чем-то ущемили (например, повысить в должности, назначить премию, повысить в пределах тарифной сетки должностной оклад и т.д.). К числу мер принуждения относятся замечание, выговор и другие меры, вплоть до увольнения в соответствии с законом служащего, который постоянно провоцирует дисфункциональные конфликты в коллективе, мешая организации выполнять ее управленческие обязанности.  [c.73]

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит обычно к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявлять всю палитру мнений и точек зрения, если налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества. Все другие межличностные методы разрешения конфликтов могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к лучшему решению.  [c.829]

основные методы и варианты действий

Источник: Элитариум: Центр дистанционного образования

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

1. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
2. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.
3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.
4. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон конфликта;
• отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

***

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

• уход от конфликта;
• подавление конфликта;
• собственно управление конфликтом.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

• стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;
• отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;
• невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;
• дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

***

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия.

***

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно важно, а что просто амбиции, то можно со временем все более эффективно научиться отсекать несущественное;
• внутреннее спокойствие. Это принцип не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, реагировать на события и проблемы не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
• эмоциональная зрелость и устойчивость: по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я» будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента — возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
• готовность к неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуации не бывает;
• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.

Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

Ответ за 24 часа (обычно раньше).

Вся информация про безлимитные консультации здесь.

5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Практически в каждой сфере жизни иногда требуется реализация эффективных стратегий разрешения конфликтов. Конфликт — это борьба, которая может возникнуть при активном разногласии мнений или интересов. На рабочем месте существует множество случаев, когда между коллегами может возникнуть конфликт, и когда это происходит, важно разрешить ситуацию до того, как она обострится. В этой статье мы обсудим пять различных типов разрешения конфликтов и то, как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте.

Связано: Вопрос интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это способ для противостоящих сторон найти мирное решение своих разногласий, которое оставляет все стороны разумно удовлетворенными.

Разрешение конфликтов может быть выполнено формально или неформально на рабочем месте и, как известно, способствует следующему:

Построение прочных отношений

Навыки эффективного разрешения конфликтов могут помочь уменьшить любое недовольство, которое может повредить рабочим отношениям, облегчить сотрудничество между коллегами и, как следствие, построить прочные рабочие отношения между сотрудниками.

Поддержание морального духа

Эффективное разрешение конфликтов может предотвратить распространение напряженности между несогласными сотрудниками на других сотрудников, не вовлеченных в первоначальный конфликт. Быстрое и дружественное решение может помочь сохранить мир и моральный дух на рабочем месте и предотвратить нарушение производительности.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Каковы 5 стратегий разрешения конфликтов?

Существует пять общих методов разрешения конфликтов на рабочем месте:

1. Принятие мер
2. Избегание
3. Компромисс
4. Сотрудничество

5. Конкуренция

1.Приспособление

Этот метод разрешения конфликта, также известный как сглаживание, предполагает согласие одной стороны, предоставляя противной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы.

В некоторых случаях приспосабливание может быть подходящим решением конфликта. Например, если ваше мнение по этому поводу не очень сильное, зачастую легче подчиниться. Этот метод дает вам шанс решить проблему в краткосрочной перспективе, работая над долгосрочным решением.

2.Как избежать

Этот метод заключается в простом игнорировании того факта, что может возникнуть конфликт. Люди склонны избегать конфликта, когда не хотят в него вступать. Избегание позволяет им игнорировать проблему.

Существуют ситуации, в которых избегание конфликта может быть подходящей реакцией, например, когда нет четкого решения или разочарованной стороне нужно время, чтобы успокоиться перед конфронтацией. Однако избегание может потребовать больших усилий, чем просто столкнуться с проблемой, и может вызвать трения между несогласными сторонами.

3. Компромисс

Также известный как согласование, компромисс направлен на достижение взаимного согласия для урегулирования спора. Обе стороны добровольно отказываются от некоторых из своих условий в интересах достижения соглашения. Это может быть быстрым способом разрешить конфликт, но при этом не стать серьезной проблемой. Компромисс также может использоваться как временный метод, позволяющий избежать конфликта до тех пор, пока вовлеченные стороны не смогут найти более постоянное решение.

Уместно идти на компромисс, когда невозможно сделать обе стороны полностью счастливыми, продолжая двигаться вперед.

4. Сотрудничество

Как и метод компрометации, сотрудничество предполагает работу с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Например, продавец и клиент могут работать вместе, чтобы обсудить условия контракта, пока обе стороны не сочтут это приемлемым.

Связано: Навыки работы в команде: определение и примеры

5. Конкуренция

Конкуренция — это нежелательный, чрезмерно напористый метод, используемый людьми, которые настаивают на победе в споре любой ценой.Этот метод не часто называют удовлетворительным, поскольку он не позволяет решать проблемы совместно.

Связанные: Навыки решения проблем: определения и примеры

Как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте

Чтобы избежать или разрешить конфликты, которые могут отрицательно повлиять на производительность организации, выполните следующие действия. найти лучшее возможное решение:

1.Отделите человека от проблемы

Сосредоточьтесь на проблеме, избегая личных эмоций во время обсуждения. Обсудите проблему профессионально, не привлекая к ней конкретного человека или группу.

2. Встреча на нейтральной территории

Уточнение проблемы или обсуждение решения должны проводиться в безопасной нейтральной обстановке, чтобы способствовать положительному результату. Если возможно, попросите объективную сторону выступить в качестве посредника, чтобы обеспечить профессиональное и уважительное взаимодействие и помочь отделить факты от чувств в ходе обсуждения.

3. Мозговой штурм для создания списка возможных решений

Совместно исследуйте все возможные идеи для взаимовыгодного исхода. Всем сторонам должна быть предоставлена ​​возможность поделиться своими мыслями.

4. Согласуйте решение

После посещения каждого возможного варианта определите, какой из них будет наиболее благоприятным для всех участников. Каждая сторона должна подтвердить, что предложенное решение является наилучшим из возможных.

Какой у вас стиль управления конфликтами?

1. Дом
2. Новости и события
3. Walden News
4. Какой у вас стиль управления конфликтами?

Доктор Барбара Бенолиэль

Хотя конфликт является нормальной и естественной частью любого рабочего места, он может привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем. В то же время конфликт может быть мотиватором, который порождает новые идеи и инновации, а также ведет к повышению гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений.Однако необходимо эффективно управлять конфликтами, чтобы способствовать успеху организаций.

Важнейшей компетенцией сегодняшних работающих профессионалов является понимание того, что у каждого из нас есть свой способ разрешения конфликтов. Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами по персоналу (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

«Каждая стратегия имеет свои преимущества; не существует правильного или неправильного стиля управления конфликтом », — говорит д-р.Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы PhD в области социальных и социальных услуг в Университете Уолдена. «Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления может помочь вам в том, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов».

Пять основных стилей управления конфликтами *

Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь контролировать конфликт и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.

Стиль сотрудничества : Сочетание напористости и сотрудничества, те, кто сотрудничает, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворяет интересы каждого. В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить желаемое, а негативные чувства сведены к минимуму. «Сотрудничество лучше всего работает, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь сформированном отделе», — сказал доктор.Бенолиэль говорит.

Стиль конкуренции : Те, кто соревнуются, настойчивы, отказываются сотрудничать и готовы решать свои собственные проблемы за счет другого человека. Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Но она предупреждает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; он не строит отношений ».

Стиль избегания : Те, кто избегает конфликта, обычно не проявляют настойчивости и отказываются сотрудничать, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто избегая угрожающей ситуации.«Используйте это, когда безопаснее отложить рассмотрение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой по поводу их этики использования FaceTime на работе».

Стиль приспосабливания : В противоположность соревнованию, есть элемент самопожертвования, когда нужно приспосабливаться, чтобы удовлетворить другого человека. Хотя это может показаться щедрым, оно может использовать слабых и вызвать негодование. «Вы можете приспосабливаться, когда действительно не заботитесь о результате, но хотите сохранить или построить отношения», — сказал доктор.Бенолиэль говорит: «Например, пойти пообедать с боссом и договориться:« Если ты хочешь пойти пообедать тайской едой, меня это устраивает »».

Компромиссный стиль : Этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую настойчивость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения, и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы немного дать, чтобы решение было принято », — говорит доктор.Бенолиэль говорит. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен».

«Невероятно важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, построив репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит д-р Бенолиэль.

Walden University предлагает программу PhD в области социальных и социальных услуг со специализацией в управлении конфликтами и переговорами, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов из всех отраслей.

Откройте для себя свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этого онлайн-теста.

* К. Томас и Р. Килманн, Обзор прибора Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.

Стратегии разрешения конфликтов для инклюзивных лидеров

Продуманное управление конфликтами способствует формированию позитивной организационной культуры, характеризующейся справедливостью.Рассмотрим следующие стратегии разрешения конфликтов и способы их реализации.

Выберите нейтральное пространство для разговора

При разрешении конфликтов инклюзивные лидеры начинают с выбора нейтрального места для разговора. Нейтральная среда поддерживает равные условия для всех и способствует конструктивному общению. Они также способствуют развитию чувства справедливости, которое является ключом к обеспечению инклюзивности.

Инклюзивные лидеры выбирают тихое место, где не существует внутренней динамики силы, чтобы каждый мог чувствовать себя одинаково комфортно.Например, организация встречи в офисе одной из конфликтующих сторон даст им несправедливое преимущество, поскольку они будут находиться на знакомой территории, в то время как другая сторона может ощущать себя на враждебной территории. Урегулирование конфликта в кабинете руководителя может заставить обе стороны почувствовать себя детьми, вызванными в кабинет директора.

Нейтральные локации, напротив, не имеют эмоциональной связи ни с одной из сторон. Они также обеспечивают конфиденциальность, поэтому никто не чувствует себя выставленным на показ для насмешек.

Стоит отметить, что нейтральный может означать разные вещи для разных людей. То, что одному человеку кажется нейтральным, может показаться подавляющим или небезопасным для другого. Таким образом, инклюзивные лидеры могут предложить сторонам в споре предложить нейтральные места. Кроме того, инклюзивные лидеры могут рассмотреть возможность предложения альтернативных процессов разрешения конфликтов, чтобы удовлетворить потребности и предпочтения различных сотрудников.

Установить основные правила

Чтобы еще больше установить атмосферу нейтралитета и справедливости, инклюзивные лидеры работают с конфликтующими сторонами, чтобы установить основные правила.Эти правила создают основу для ведения уважительного и сбалансированного разговора. Чтобы обеспечить инклюзивность процесса установления границ, каждая сторона имеет возможность внести свой вклад в основные правила.

Примеры эффективных основных правил могут включать:

• Мы сосредоточимся на поиске решения, приемлемого для обеих сторон.
• Мы будем говорить друг с другом профессионально, а не оскорблять или лично нападать друг на друга.
• Мы не будем перебивать друг друга, а вместо этого послушаем, что говорит другая сторона, прежде чем ответить.

Помимо достижения консенсуса всех сторон по основным правилам, инклюзивные лидеры проявляют чувствительность к выбору языка. Некоторые термины имеют закодированные значения. Если эти слова появятся, «инклюзивный» может работать с обеими сторонами, чтобы выявить любые скрытые предубеждения.

Например, инклюзивный лидер может начать обсуждение термина «профессиональный», отметив, что часто восприятие людьми «профессионального» поведения меняется в зависимости от того, к кому применяется вопрос. То, что считается профессиональным поведением цветной женщины, может отличаться от поведения белого мужчины.

Не забывайте о предубеждениях

Инклюзивные лидеры должны помнить о своих предубеждениях, скрытых или иных. Предубеждения искажают то, как человек справляется с процессом посредничества. Они влияют на тип и формулировку вопросов и влияют на то, как посредник направляет встречу по разрешению конфликта, непреднамеренно отдавая предпочтение одной стороне над другой. Это может привести к менее чем справедливому результату.

Особенно важно рассмотреть, как системные и культурные предубеждения могут повлиять на исторически маргинализированных лиц и как эти типы предубеждений могут проявляться на рабочем месте.Например, если цветной человек не доверяет своему руководителю настолько, чтобы открыто говорить о проблемах на рабочем месте, менеджеры должны знать системные и исторические причины этого нежелания.

Устранение предубеждений требует определенного самоанализа. Осознание потенциальных предубеждений помогает избавиться от них. Кроме того, медленное рассмотрение личных взглядов и предположений также может помочь выявить предубеждения.

Инклюзивные лидеры рассматривают свои мнения и суждения перед попытками разрешения конфликта, а затем спрашивают себя: «Что, если верно обратное?» Такой подход позволяет инклюзивным лидерам участвовать в усилиях по разрешению конфликтов с большим любопытством и большей прозрачностью.Это также помогает контролировать предубеждения.

Разрешить каждому поделиться своей позицией

Чтобы прийти к решениям, наиболее приемлемым для всех, все стороны нуждаются в возможности заявить о себе. Инклюзивные лидеры выделяют равное количество времени для каждой стороны, чтобы изложить свои взгляды и проблемы. Они также следят за тем, чтобы у каждого было достаточно времени, чтобы полностью заявить о себе. Таким образом, участники могут прояснить моменты разногласий и пролить свет на то, что требует разрешения.

Перед тем, как каждая из сторон поделится своей точкой зрения, всеохватывающие лидеры и участники обсуждают способы быть открытыми для идей и мнений других.Дело не в том, чтобы доказать, у кого аргумент лучше, а в том, чтобы внимательно выслушать.

Чтобы поддерживать атмосферу вовлеченности, лидеры избегают показывать какие-либо признаки расположения или согласия с одной стороной по сравнению с другой. Важно, чтобы они демонстрировали спокойный характер, подчеркивая, что люди более ясно думают, когда спокоены. Инклюзивные лидеры выступают посредниками в любых перебоях и напоминают всем сосредоточиться на достижении взаимопонимания, даже если они не согласны.

Направлять стороны к поиску точек соприкосновения

Менеджеры, работающие в разрешении конфликтов, могут испытывать искушение предложить решения и двигаться дальше.Однако инклюзивные лидеры избегают этого нисходящего подхода, который противоречит ценностям инклюзивности.

Вместо этого они предлагают руководство, которое помогает людям найти общий язык. В конце концов, люди, находящиеся в конфликте, знают детали ситуации лучше, чем кто-либо другой, и это дает им преимущество, когда дело доходит до поиска надежных решений.

Креативные стратегии решения проблем

Руководство, данное инклюзивными лидерами, может включать в себя творческие действия по решению проблем, такие как мозговой штурм.Или они могут предложить каждой стороне описать чувства противоположной стороны, чтобы вызвать сочувствие. С сочувствием стороны могут чувствовать себя более гибкими.

Другой прием, который могут использовать инклюзивные лидеры, чтобы направить конфликтующие стороны к разрешению, — это переосмысление. Во время медиации участники иногда высказываются отрицательно или обвинительно. Однако этот тон вызывает оборонительную позицию и может препятствовать сотрудничеству.

Чтобы исправить это, инклюзивные лидеры могут повторять исходные утверждения говорящего после их переделки, используя нейтральный язык и нейтральный тон.Таким образом, инклюзивные лидеры ненавязчиво переформулируют обмен мнениями в более приятные беседы, которые позволяют людям услышать основное содержание того, что говорится.

5 методов разрешения конфликтов в управлении проектами

Сегодня мы обсудим пять методов разрешения конфликтов, которые мы используем в управлении проектами для разрешения конфликтов.

Эти методы универсальны для любого рабочего места.

Однако в управлении проектами рабочая среда динамична и напряжена, в отличие от функциональной среды.Конфликты — обычное дело. Если вы управляете проектами, вы знаете, насколько важно управлять конфликтами, и именно поэтому вы должны понимать методы разрешения конфликтов.

Методы разрешения конфликтов

Если у двух или более заинтересованных сторон разные мнения или интересы, может возникнуть конфликт.

Приоритеты расписания, нехватка ресурсов, технические причины и личные проблемы могут привести к конфликтам. По данным Американской ассоциации менеджмента, менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов.

Не паникуйте; ситуация обычно не так плоха, как вы думаете. Правильное разрешение конфликтов может укрепить доверие, а иногда и принести новые идеи и возможности. Это может иметь значение для положительного и отрицательного исхода.

Если вы не решите конфликт, члены вашей команды потеряют доверие. Это ослабит ваше положение как руководителя проекта и ослабит способность вашей команды к сплочению, что может повлиять на успех вашего проекта. Вы должны справиться с конфликтом, прежде чем он станет невозможным.

Ниже приведены некоторые последствия неправильного управления конфликтами:

• Низкий боевой дух команды
• Негативное влияние на авторитет руководителя проекта
• Повышенное количество личных столкновений
• Низкая производительность и эффективность
• Низкое качество работы

При необходимости руководители проектов должны отслеживать и разрешать конфликты как можно быстрее чтобы они не стали более серьезными проблемами.

Теперь поговорим о методах разрешения конфликтов.

Этот блог следует рекомендациям PMI и руководству PMBOK. Вот пять техник:

1. Отступить / избежать
2. Плавно / приспособиться
3. Компромисс / согласовать
4. Принудительно / прямо
5. Сотрудничать / решить проблемы

Эти стратегии управления конфликтами также известны как пять подходов Томаса-Килманна к разрешению конфликтов.

Давайте подробно обсудим каждую технику.

№1. Снятие Avoid

В этом методе разрешения конфликтов вы избегаете конфликта или отступления и позволяете конфликту разрешиться самостоятельно.Это для тех случаев, когда ставки низкие и конфликт может исчезнуть сам по себе.

Используйте эту технику в следующих случаях:

• Лица, вовлеченные в конфликт, не являются влиятельными заинтересованными сторонами.
• Выпуск не требует временных затрат.
• Интенсивный спор уже случился, и людям нужно время, чтобы остыть.
• У вас недостаточно информации для использования других методов.

Преимущества

Этот метод экономит время, которое вы можете инвестировать в другое место.Это хорошая стратегия управления конфликтом, которую можно применить к разногласиям на низком уровне, и она дает вам достаточно времени, чтобы подготовиться, если конфликт возобновится.

Недостатки

Отказ от участия или уклонение от него на самом деле не является разрешением, не разрешает конфликт и может ослабить вашу позицию, поскольку стороны могут предположить, что у вас есть несправедливые предубеждения. Члены команды могут подумать, что вам не хватает навыков или вы не авторитетны.

Многие эксперты не рассматривают эту технику как стратегию управления конфликтами, так как избегание и побег не являются решением.

№ 2. Гладкая или приспосабливаемая

В этой стратегии разрешения конфликтов вы находите области согласия и пытаетесь сгладить ситуацию и избежать жестких дискуссий.

Техника сглаживания уделяет больше внимания одной стороне, чем другой. Вы преуменьшаете серьезность и ведете себя так, как будто конфликта никогда не было.

Этот метод полезен в следующих случаях:

• У вас нет времени заниматься этим.
• Вам требуется временное решение проблемы.
• Конфликт незначительный, в нем участвуют менее влиятельные заинтересованные стороны.

Преимущества

Эта стратегия разрешения конфликтов не требует больших усилий. Вы можете сосредоточиться на важных вопросах, игнорируя неважные аргументы. С ситуациями потенциально можно справиться, просто неся гармонию, создавая доброжелательность и предоставляя достаточно времени для поиска постоянного решения.

Недостатки

Если вам не удастся найти сбалансированный подход, одна сторона может воспользоваться преимуществом, поскольку вы уделяете им больше внимания.Другие стороны, которых не устраивают, могут поставить под сомнение ваш авторитет или прекратить сообщать о конфликтах.

Эта стратегия разрешения конфликтов не рекомендуется, поскольку она часто ослабляет авторитет руководителя проекта.

№ 3. Компромисс или примирение

В этой стратегии управления конфликтом вы принимаете предложения обеих сторон и частично их удовлетворяете. Этот метод полезен, когда заинтересованные стороны обладают равной властью.

Вы можете использовать эту технику в следующих случаях:

• Все вовлеченные стороны должны побеждать
• Когда у вас равные отношения с обеими сторонами
• Методы сотрудничества и принуждения потерпели неудачу
• Когда вам нужно временное решение

Преимущества

Этот метод дает быстрые результаты, снижает стресс и успокаивает всех участников, пока вы не найдете окончательное решение.Вы можете остыть и вернуться к ситуации позже.

Недостатки

Этот метод управления конфликтами не вызывает доверия в долгосрочной перспективе; все стороны остаются неудовлетворенными, и конфликт может возобновиться в любой момент. Мораль не укрепляется. Возможно, вам придется убедиться, что все стороны соблюдают соглашение.

№ 4. Force or Direct

В этой стратегии управления конфликтом вы соглашаетесь с точкой зрения одной стороны и обеспечиваете выполнение ее пожеланий. Это беспроигрышная ситуация, которая может деморализовать команду.

Вы можете использовать эту технику разрешения конфликтов в следующих случаях:

• Когда вам нужно быстрое решение
• Когда вы знаете, что одна сторона права
• У вас нет времени на расследование
• Когда конфликт не очень важен
• Когда отношения с заинтересованными сторонами не важны

Преимущества

Этот метод обеспечивает быстрое решение. Это почти не требует усилий от менеджера проекта и может помочь установить их авторитет.

Недостатки

Использование этой техники может произвести на вас негативное впечатление. Вы можете упустить возможности, полученные с точки зрения противной стороны. Вы не можете применить эту технику с влиятельными заинтересованными сторонами. Это может иметь неприятные последствия и усугубить конфликт.

№ 5. Сотрудничайте или решайте проблемы

В стратегии совместного разрешения конфликтов вы обсуждаете проблему со всеми сторонами и согласовываете решение, учитывая при этом несколько точек зрения.

Вы можете использовать эту технику в следующих случаях:

• При объединении нескольких представлений
• Если задействованы влиятельные заинтересованные стороны
• Когда требуется консенсус
• Если вы хотите распределить ответственность

Преимущества

Это настоящая методика решения проблем, позволяющая разрешить конфликт.Он приносит консенсус, приверженность и общую ответственность за результат. Этот метод создает беспроигрышную ситуацию, укрепляет уверенность вашей команды, вызывает уважение и укрепляет ваш авторитет.

Недостатки

Вы не можете использовать этот метод, когда вам нужно быстрое решение, потому что это требует времени и усилий. Обычно он используется для конфликтов, которые могут повлиять на ваш проект, а не для всех проблем

Какую технику разрешения конфликтов мне использовать?

PMI не рекомендует использовать какую-либо конкретную технику для всех конфликтов; все зависит от ситуации и заинтересованных сторон.

Например, если у двух нижних рабочих возникает конфликт, что вы должны делать?

Вы можете проигнорировать это.

Однако, если вы видите, что у некоторых важных заинтересованных сторон есть конфликт, вы вмешаетесь, разрешите конфликт и избавите свой проект от вреда.

Хотя ни один метод не может использоваться для всех конфликтов, в целом считается, что метод «Сотрудничайте или решайте проблемы» обеспечивает наибольшее согласие и приверженность.

Как предотвратить конфликт

Вы не можете предотвратить возникновение всех конфликтов, но соблюдение нескольких правил может минимизировать их.Вот эти руководящие принципы:

• Установите строгие основные правила: Они помогают дисциплинировать членов команды, что приводит к меньшему количеству конфликтов.
• Составьте эффективный план коммуникации: Это поможет вам избежать многих конфликтов. Определите, сколько и как часто вы будете общаться с заинтересованными сторонами.
• Составьте лучший план управления заинтересованными сторонами: Ваш проект будет успешным, если ваши заинтересованные стороны довольны. Управление проектами — это управление требованиями заинтересованных сторон.
• Решить конфликт на раннем этапе: Это требует меньше времени и усилий. Убедитесь, что неразрешенный конфликт больше не появится позже.

Роль руководителя проекта в разрешении конфликтов

Я объяснил все стратегии разрешения конфликтов и объяснил, как их можно использовать. Как руководитель проекта, вы должны рационально реагировать и находить решение, которое наилучшим образом соответствует вашей цели.

При разрешении конфликта помните следующее:

• Каждый участник заслуживает уважения
• Будьте спокойны и рассудительны.
• Люди отделены от проблем
• К каждому участнику нужно терпеливо выслушивать
• Всегда есть области согласия и разногласия
• Вы должны изучить все возможные решения.
• Не забывайте о своих предубеждениях и не выбирайте чью-либо сторону.
• Не применяйте силу и не давите на участников.
• Отложенные конфликты могут разгораться.
• Сосредоточьтесь на конфликте, не позволяйте обострять проблему или обобщать ее.

Сводка

Как руководитель проекта вы несете ответственность за контроль конфликтов.Вы не можете использовать какой-либо один прием для всех типов конфликтов. Однако вы должны использовать стратегию разрешения конфликтов, которая вдохновляет членов команды на консенсус и приверженность.

На этом эта запись в блоге о методах разрешения конфликтов заканчивается.

Ниже приведен мой старый пост в блоге о стратегиях разрешения конфликтов, основанный на четвертом издании Руководства PMBOK. Поскольку я переписал его на основе шестого издания Руководства PMBOK, старый пост в блоге больше не актуален, но я храню его в архиве.

«Методы разрешения конфликтов» были одной из моих любимых тем во время подготовки к сертификационному экзамену PMP. Хотя я заметил несоответствие между справочниками экзамена PMP и руководством PMBOK.

Во всех справочниках говорилось, что конфронтация — лучший метод разрешения конфликтов, и что менеджер проекта должен использовать эту технику для разрешения конфликтов во всех случаях. Однако Руководство PMBOK (четвертое издание) отдает предпочтение совместной методике.

Я неоднократно просматривал эту редакцию Руководства PMBOK, но не нашел для нее никакой поддержки.. К моему удивлению, это несоответствие никто не обсуждает.

Поэтому я запускаю свой блог, чтобы решить эту проблему, и это моя первая запись в блоге.

Приступим.

Конфликт возникает при управлении проектами. PMI признает этот факт и включил методы разрешения конфликтов в Руководство PMBOK.

Источники конфликта включают приоритеты планирования, технические проблемы, личные проблемы, нехватку ресурсов и т. Д.

Согласно Руководству PMBOK (четвертое издание), вы можете использовать шесть методов разрешения конфликтов для разрешения конфликтов:

1. Снятие или уклонение
2. Сглаживание или приспособление
3. Компромисс
4. Принуждение
5. Сотрудничество
6. Решение проблем или противодействие

Теперь я буду обсуждать каждый метод и наилучшее разрешение конфликтов в соответствии с Руководством PMBOK.

1. Уход или уклонение: менеджер проекта предпочитает избегать конфликта, а участники находят решение.
2. Сглаживание или приспособление: Менеджер проекта вовлечен в конфликт, старается избегать областей разногласий и жестких дискуссий и сосредотачивается на общих чертах. Сглаживание — это способ избежать острых дискуссий.
3. Компромисс: это промежуточный подход. Здесь каждый получает что-то, но никто не получает именно то, что хочет. Это беспроигрышный подход.
4. Принуждение: Менеджер проекта принимает решение в пользу одной стороны за счет других. Этот прием может деморализовать членов команды и может вызвать серьезный конфликт в будущем. Это беспроигрышный подход.
5. Сотрудничество: Менеджер проекта работает со всеми сторонами, чтобы найти решение, которое включает несколько точек зрения, чтобы создать лучшее решение. Этот метод укрепляет взаимное доверие и приверженность. Это пример беспроигрышного подхода.

В четвертом издании Руководства PMBOK совместная работа и решение проблем были разными методами.Однако пятое и шестое издания — это одна и та же техника. Кроме того, в четвертом издании решение проблем называлось конфронтацией, но в текущих руководствах PMBOK оно больше не фигурирует.

Заметка о технике решения проблем или противодействия

В конфронтационной технике руководитель проекта должен найти решение конфликта. Он проведет анализ первопричин, предоставит платформу для всех сторон, чтобы выразить свои разногласия и прийти к решению.

Итак, какой метод разрешения конфликта является лучшим?

Я просмотрел множество книг и интернет-ресурсов, чтобы найти лучший способ разрешения конфликтов.Удивительно, но я получил тот же ответ: конфронтация или решение проблем — лучший метод разрешения конфликтов.

Однако я не согласен с этим.

Работа менеджера проекта — непростая; они должны постоянно иметь дело с множественными конфликтами. Не бывает двух одинаковых конфликтов, так зачем всегда использовать одну технику?

Руководители проектов должны использовать свое суждение и опыт, чтобы решить, какой метод разрешения конфликтов наиболее подходит для каждой ситуации.Выбранный метод зависит от ситуации, времени и людей.

Основная задача менеджера проекта — успешно завершить проект.

Руководитель проекта — не детектив. Это не их работа — искать первопричину, копаться во всех доступных деталях и обрывках доказательств, а затем делать выводы.

Используя методы решения проблем, один человек выигрывает, а другой проигрывает; это не беспроигрышная ситуация, и одна сторона останется неудовлетворенной, даже если она ошибается.

Осмотрительный руководитель проекта постарается избежать этой ситуации и будет искать решение, удовлетворяющее все стороны. Техника совместного разрешения конфликтов, которая является беспроигрышной ситуацией для всех.

Давайте посмотрим, что говорится в руководстве PMBOK:

Страница-239, второй абзац:

«Если конфликт обостряется, менеджер проекта должен способствовать его удовлетворительному разрешению. Конфликт следует разрешать на раннем этапе и, как правило, в частном порядке, используя прямой совместный подход.”

Страница-229, последний абзац:

«… конструктивное управление конфликтами и поощрение совместного решения проблем и принятия решений».

Ни одно из утверждений в Руководстве PMBOK не предлагает использовать технику решения проблем / конфронтации для всех конфликтов; однако я заметил, что Руководство PMBOK рекомендует совместную технику.

Похоже, что и PMI со мной согласен!

Мой вид

Я не рекомендую использовать совместную технику для разрешения всех конфликтов.Однако это единственный метод, который приводит к консенсусу и приверженности всех сторон, вовлеченных в конфликт.

Стратегия управления конфликтом зависит от конфликта. Вы можете использовать технику, которая, по вашему мнению, лучше всего подходит для разрешения конфликта. Однако я не могу согласиться с тем, что конфронтация — лучший метод разрешения конфликтов, и вы не должны использовать его вслепую.

Какие методы разрешения конфликтов больше всего помогают вам разрешать конфликты? Пожалуйста, поделитесь своим опытом в разделе комментариев.

Обучение семей навыкам разрешения конфликтов

практика

Аннотация: В статье представлен обзор Решение конфликта; ключевые концепции, включая подходы и стили управление конфликтами, описаны и методы эффективного разрешения конфликтов. разрешение описаны. К сожалению, многие семьи с детьми получение услуг по уходу за детьми не может конструктивно решить конфликты, которые являются неизбежной чертой семейной жизни.Неэффективно или неадекватное разрешение конфликта может отрицательно повлиять на другие аспекты семейное функционирование; один из способов помочь таким семьям — научить их более эффективные методы разрешения конфликтов. Работники по уходу за детьми в программы поддержки семьи находятся в отличном функциональном положении, чтобы предоставьте такую ​​инструкцию. Сочетание мастерских и семейных обучение предлагается как эффективный подход к обучению семей навыки конструктивного управления конфликтами.

Конфликты присутствуют во многих семейных ситуациях и может происходить между детьми, между супругами, а также между родителями и дети. Конфликты возникают, когда есть различия между тем, что люди хотят достичь, способы, которыми они достигают своих целей, их личные потребности и ожидания, которые они возлагают друг на друга поведение (Джонсон, 1986, с.199). Действительно, конфликты в семьях неизбежны и сами по себе не обязательно негативны; проблемы возникают из-за неадекватного или неэффективного разрешения конфликтов.Хотя многие семьи могут управлять конфликтами, некоторые семьи не могут разрешить конфликтные ситуации эффективно. В семьях, где разрешается конфликт неэффективен, могут возникнуть негативные чувства, такие как гнев или разочарование и могут развиться хронические проблемы в функционировании семьи. Более резко, конфликтные ситуации могут обостриться, что приведет к кризису или насилие в семье.

Если конфликты разрешены хорошо, они могут усилиться семейные отношения.При неправильном обращении они могут вызвать борьбу за власть, враждебность, негодование и дисгармония. Неэффективное разрешение конфликтов — это фактор проблем, с которыми сталкиваются многодетные семьи в система защиты детей. Как было предложено выше, это может отрицательно повлиять на другие аспекты функционирования семьи. Один из способов помочь таким семьи должны повысить их способность управлять конфликтными ситуациями больше конструктивно, обучая их навыкам разрешения конфликтов.

Работники по уходу за детьми, работающие в семье, например, работники службы поддержки семьи находятся в отличном положении, чтобы помочь семьям развить более эффективные навыки управления конфликтами. Потому что они работают с семьями и детьми в их естественной среде, они способны наблюдать стили управления конфликтами членов семьи и подходы к разрешению конфликтных ситуаций. Их работа помещает их в возможность научить семьи динамике конфликтов и подходы к конструктивному разрешению конфликтов.Кроме того, у них есть возможность предоставить членам семьи постоянный коучинг, поддержку и обратная связь, касающаяся более эффективных способов разрешения конфликтов.

В этой статье описываются и обсуждаются подходы к управление конфликтом и стили управления личным конфликтом, которые люди обычно нанимают. Такая информация необходима, если члены семьи понимать динамику конфликтных ситуаций и увеличивать их осведомленность о том, как они разрешают споры.С повышенным самосознанием, члены семьи готовы научиться методам конструктивного конфликта разрешение, которое будет описано в этой статье. Подходит к какому ребенку работники по уходу могут использовать эти навыки для обучения семей. представлен.

Обзор разрешения конфликтов

Типы конфликтов
Конфликты в семейной жизни неизбежны. Они развиваются для множества причины и возникают из-за различий в ценностях, потребностях и ожидания.Выявлено три типа конфликтов: контентный, конфликты ценностей и эго (Gamble and Gamble, 1982). Конфликты контента разногласия по поводу фактов или вопросов, например, о том, стоит ли покупать станцию универсал или седан. Конфликты ценностей основаны на различиях в ценностях. Они могут возникнуть, например, в ситуации, когда у матери высокий норм чистоты и подростка нет. Эго-конфликты возникают, когда восприятие себя членами семьи вовлекается в конфликт.Таким образом, результат или решение проблемы влияет на чувство собственного достоинства и значимости участников. Например, мать и дочь может спорить о правилах комендантского часа, а мать может сказать себе: «Я ни за что не уступлю, потому что, если я сделаю, оболочка всегда получит ее». собственный путь. Если это произойдет, я буду неадекватным родителем. Важный вопрос для мамы не в том, когда будет комендантский час или насколько строго он будет принудительное, но, скорее, ее восприятие себя как хорошего родителя.В вложение эго дочери в ту же ситуацию может относиться к ней восприятие себя как самостоятельно функционирующего молодого человека, который может принимать собственные решения. Плохо разрешенные конфликты эго очень наносит ущерб семейным отношениям.

Подходы к разрешению конфликтов
Три основных подхода к управлению конфликтом: предотвращение, отсрочка и конфронтация (Степсис, 1974; Джонсон, 1986; Адлер, Таун, 1987).Эти три подхода, показанные на рисунке 1, описаны ниже.

Рисунок 1

(адаптировано из Stepsis, 1974)

Избегание
Некоторые избегают конфликтов. Они склонны подавлять эмоциональные реакции, игнорировать проблемы и не вступать в конфликтные ситуации. Фелпс и Остин (1974) перечислили пять типов поведения, типичных для людей, избегающих конфликты. Эти стили с примерами типичных когнитивных утверждений лежащие в их основе, описаны ниже:

1. Подходить к другим как к неудачникам: Он не собирается меня слушать, так зачем вообще пытаться изменить его мнение.

2. Позволить другим принимать решения: я не хочу нести ответственность за последствия, поэтому я позволю Мэри решить.

3. Убегать или сдаваться: Больше не кричи на меня, Я сделаю то, что ты хочешь.

4. Отсутствие самодостаточности: я никогда не делал раньше принимал решение самостоятельно, поэтому я не могу решать в одиночку.

5. Неуважение, гнев или разочарование: пусть строит планы, я просто продолжу делать все равно все по-своему.

Избегание обычно не работает, так как конфликт не уходит. Обиды накапливаются, чувства имеют тенденцию перемещены на других, и основные проблемы в семье остаются неразрешенный.

Задержка
Задержка или размыкание — вторая стратегия, которую можно использовать для охлаждения ситуация. Однако иногда бывает полезно отложить конфронтацию, слишком долгая задержка может создать те же проблемы, что и уклонение.Например, родитель может решить отложить обсуждение такого важного вопроса, как пренебрежение домашними делами с подростком, потому что подросток пришел домой из школы расстроен. Она решает дождаться лучшей возможности так как она не хочет вступать в спор. Однако она ждет несколько дней, все время сохраняя свои чувства и мысли внутри, и становится настолько расстроенной, что, когда она, наконец, поднимает вопрос, она начинает кричать на сына.

Противостояние
Это третья стратегия, которую можно использовать. Одно из значений слова «конфронтация» — столкнуться лицом к лицу. Таким образом, столкнуться с проблемой — значит встретиться лицом к лицу с это и разберитесь с этим. Именно в этом смысле конфронтация используется в Эта бумага. В зависимости от того, как оно проводится, противостояние может быть отрицательный процесс, связанный с использованием или неправильным использованием власти или положительного процесс, включающий переговоры:

1. Использование силы создает беспроигрышную ситуация, когда один человек выигрывает, а другой проигрывает.Фелпс и Остин (1974) обнаружили, что люди, которые использовали власть, односторонне решения для других, унижение или оборонительная позиция других а в некоторых случаях даже физически нападали на других. Подросток кто издевается или подталкивает детей младшего возраста к тому, чтобы они делали то, что он хочет, или традиционный муж, который принимает все важные решения в семья без консультации с другими — примеры людей, которые используют, или на самом деле злоупотребление властью. Такое использование силы часто приводит к враждебности, гнев, разочарование или неповиновение и отсутствие приверженности целям установленный другими.

2. Второй способ противостоять конфликту — это вести переговоры или умело управлять конфликтом, чтобы взаимно удовлетворительное решение. Фелпс и Остин (1974) обнаружили, что те, кто вести переговоры относиться к другим с уважением, прямо заявлять о своих собственных потребности, помогайте другим выражать свои потребности и ищите решения, которые отвечают потребности всех сторон. Конструктивное разрешение конфликтов может улучшать и укреплять семейные отношения.Подход не может всегда работает, но позволяет избежать многих негативных эффектов, вызываемых избегание, задержка или использование власти.

Стили управления конфликтами
У каждого человека есть преобладающий стиль или стратегия управления конфликтом. А система взглядов человека на управление конфликтами проистекает из их ценности, чувства, самооценка и предполагаемые потребности. Этот стиль тоже связанных с социальными навыками, которые человек приобрел, а также с обратная связь, полученная им в жизни.

На рисунке 2 показаны пять способов управления конфликтами. стили, которые обычно описаны в литературе (Graham, 1980; Уоршоу, 1980; Джонсон, 1986; Адлер и Таун, 1987). Эти стили представляют собой несколько способов, которыми люди могут попытаться разрешить конфликт. Каждый стиль возникает из комбинации заботы человека о себе и о другие. Ниже описаны стили управления конфликтами: Выигрыш-проигрыш, проигрыш-проигрыш, проигрыш-выигрыш, компромисс и беспроигрышный вариант.

Рисунок 2:

(Грэм, 1980)

Выигрыш-проигрыш
Это стиль, которым пользуются люди, которые очень заботятся о себе. и низкая забота о других. Их основная цель — удовлетворить собственные потребности. встретились, и они используют силу для достижения этой цели. Типичное поведение к таким лицам относятся сила, угрозы, требования, запугивание, обман и манипуляции. Warshaw (1980) выявил следующие три типа победителей-проигрышных личностей: бойцы джунглей, диктаторы и Big Mamma’s / Daddys.

1. Истребители джунглей харизматичны, манипулятивные и непревзойденные аферисты. Они любят драться и держать другие выходят из равновесия, используя интриги, отвлекающие маневры или двойные Сообщения. Но в то же время они могут обладать хорошими качествами, такими как как амбиции, упорство и творчество.

2. Диктаторы пытаются запугать и авторитарный подход к людям.Они имеют тенденцию быть жесткими и ожидайте, что люди будут их слушать. Нет правильного или неправильного пути, только их путь! Они могут быть требовательными и угрожающими и часто используют допрос и морализаторство, чтобы добиться своего. Их активы могут включают эффективность, организованность и логическое мышление.

3. Big Mamma’s / Daddys манипулируют в их подход. Они лелеют и пытаются убедить других что то, что они предлагают, отвечает интересам других.У них есть утешительный, обнадеживающий стиль общения, и они кажутся поддерживающий, пока дела идут своим чередом. Их забота, воспитание подход может утешить многих людей. Однако они могут становятся чрезмерно опекающими и подавляют инициативу других людей.

Проиграть-проиграть
Преобладающий стиль людей, мало заботящихся о себе а также низкая забота о других — это проиграть-проиграть.Такие люди не сталкиваются проблемы, редко дают прямые ответы и избегают конфликтов. Это позиция, которая часто приводит к поражению обеих сторон. Уоршоу (1980) назвал Силуэты проигрышных переговорщиков, предполагающие, что они редко отвечают внешне конфликтует. Они избегают, когда это возможно, и реагируют на споры через тишину. В конфликтных ситуациях они, как правило, вызывают разочарование и замешательство и, поскольку они избегают иметь дело с конфликты, глубинные проблемы продолжают нарастать.

Проигрыш
Lose-Win — стиль, характерный для людей с высоким забота о других и низкая забота о себе. В конфликтных ситуациях они имеют сильную потребность поддерживать гармонию и поэтому избегают столкновения вопросы, редко высказывают свое мнение и охотно уступают. Уоршоу (1980) назвал людей пустышками. Во многих в традиционных семьях женщины перенимают этот стиль, стараясь избегать противостоять проблемам, проявлять готовность подчиняться и становиться тревожно в конфликтных ситуациях.Люди, использующие этот стиль, имеют трудное время сказать нет или, как заявил Уоршоу, они винят сами слишком быстро и слишком рано идут на уступки (стр. 51). Следовательно, их личные потребности редко удовлетворяются. Однако они лояльные и гармоничные люди, которых, как и следовало ожидать, любят другие.

Компромисс
Это стиль, который предпочитают люди, которые в некоторой степени заботятся о себя, а также для других. Они противостоят и ведут переговоры, когда сталкиваются с конфликт, но у них нет стремления работать над поиском решений который может удовлетворить как можно больше потребностей.Скорее они готовы торгуются и готовы отказаться от некоторых из своих целей, если другие захотят отказаться от некоторых из них. Таким образом, они редко приходят к решению, которое отвечает всем их потребностям или потребностям других, но их решения позволяют некоторые потребности всех сторон должны быть удовлетворены. Как правило, эти люди пользуются популярностью, поскольку они стараются выслушивать точки зрения других людей и потому что они готовы отказаться от некоторых желаемых цели.

Беспроигрышный
Беспроигрышный стиль — это стиль людей, которые очень заботятся о себе и о себе. другие. Эти люди противостоят конфликтам и используют стратегии переговоров. решить их. Win-Win — самый конструктивный стиль управления конфликты, поскольку цель состоит в том, чтобы привести к решениям или решениям, которые удовлетворяют всех участников. Это идеальный прототип для управление конфликтом. Потому что беспроигрышные переговорщики признают важность люди привязаны к своим потребностям, они не полностью озабочены удовлетворяют свои потребности, но готовы попытаться понять, что другие тоже нуждаются.Таким образом, они стараются убедиться, что все взгляды услышаны, и потребности всех сторон удовлетворены. Их стремление найти приемлемые для всех решения, а также их чувствительность, вера в других и объективность делают их хорошими коллегами и конструктивные члены семьи.

Успешное управление конфликтами
Приведенное выше описание стилей управления конфликтами предлагает что могут быть связаны большие внутриличностные и межличностные затраты с использованием любого метода, имеющего компонент проигрыша.Компромисс Этот метод требует меньших затрат, но ограничивает степень удовлетворения индивидуальных потребностей. Метод решения проблем (Win-Win) — идеальный подход к разрешению конфликтов, потому что он максимизирует степень, в которой потребности людей удовлетворяются, и в то же время его использование помогает избежать негативные аффективные или межличностные последствия. Беспроигрышный подход включает в себя ряд шагов:

1. Выявление конфликта или проблем и сообщая об этом в объективных и описательных терминах.

2. Просить других работать над взаимным приемлемое решение.

3. Обеспечение поощрения всех сторон к утверждению свое восприятие ситуации и изложить свои потребности.

4. Создание списка возможных решений с помощью мозговой штурм.

5. Выбор варианта, отвечающего как можно большему количеству потребностей возможно и приемлемо для всех.

6. Оценка решения после реализация, чтобы гарантировать, что она действительно отвечает потребностям всех обеспокоенный.

Использование этого подхода приводит к конструктивное взаимодействие, при котором члены семьи выражают свое собственное необходимо четко и прямо, и слушать, чтобы попытаться понять каждый другие точки зрения. Подход к решению проблем основан на ценности что потребности всех членов важны, и их стремление найти взаимоприемлемые решения.Используя этот подход злоупотребление властью, манипуляции и изъятие сведены к минимуму. Семейные взаимодействия, в становятся более конструктивными и гармоничными, а отношения усилен.

Навыки разрешения конфликтов
Проблемы, с которыми сталкиваются многие семьи в системе опеки над детьми: сложный и многогранный. Несомненно, есть много факторов, которые создали и помогли поддерживать эти проблемы. Одним из важных элементов является отсутствие эффективного разрешения конфликтов и, как следствие, незначительные споры часто перерастают в кризис, развиваются негативные переживания, отношения становятся хронически напряженными, а паттерны дисфункциональных возникают взаимодействия.

Повышение способности семей управлять конфликтами может быть эффективным способом оказания помощи. По нашему опыту, конфликт навыки решения проблемы можно улучшить, обучив семьи следующему:

1. знания и осведомленность об управлении конфликтами стили и подходы;

2. умения инициировать позитивную конфронтацию;

3. коммуникативных навыков; и

4. знаний и навыков использования задачи решающий (Win-Win) метод.

В этом разделе дается краткое описание каждый из этих элементов.

Знание и осведомленность о конфликте стили управления:
Основой для развития эффективных навыков управления конфликтами является: знание подходов к управлению конфликтами и высокий уровень осознание собственного стиля и подхода к управлению конфликтом. Довольно материал, изложенный в первых разделах этой статьи, может быть представлен семьям для развития их понимания конфликта подходы к разрешению и стили.Тогда членам семьи можно будет помочь проанализировать разрешение конфликтов в собственной семье. Через осознание своего собственного стиля управления конфликтами и стилями управления конфликтами других членов семьи, отдельные члены семьи могут научиться изменять и модифицировать свои непродуктивное поведение в более конструктивное.

Навыки инициирования противостояния положительно
То, как поднимается проблема, часто определяет, может ли конфликт быть эффективно решено.Хотя это часто случается случайно, многие люди инициировать конфронтацию таким образом, чтобы вызвать оборонительную позицию, гнев или агрессивный ответ. Цель — научить членов семьи эффективному способы инициирования позитивного противостояния через открытие заявления, не вызывающие негативной реакции, снижающие шансы на конструктивное решение. Вступительные заявления должны быть не угрожающие, выявить проблемное поведение в наблюдаемых терминах, обрисовать в общих чертах возникшие чувства и опишите влияние конфликта на инициатор.Короче говоря, членам семьи необходимы навыки общения. их потребности открыто и прямо, а также просить других членов семьи помочь решить проблемные вопросы.

Общие коммуникативные навыки
Помимо навыков инициирования конфронтации, члены семьи нужен ряд других коммуникативных навыков для эффективного управления конфликт. Наиболее важными среди них являются навыки активного слушания. и точное сочувствие.Используя эти навыки, отдельные члены семьи могут побуждать друг друга делиться своими мнениями и чувствами, признавать эти взгляды и чувства, проверьте их точность и полноту. понимание явного содержания и определение основных значений общение других лиц (Johnson, 1986; Miller, Wackman, Demmitt и Деммитт, 1980).

Техника решения проблем (Win-Win метод)
Наконец, члены семьи должны научиться наиболее конструктивному методу разрешение конфликта, метод решения проблем (Win-Win).Как имя предполагает, что этот подход предполагает сосредоточение внимания на проблемах, а не на личностей и достижение решения, которое максимизирует степень что все стороны могут достичь своих целей.

Такой подход обеспечивает рациональный, открытый и конструктивный метод разрешения конфликта. Это двусторонний коммуникационный процесс, в котором конфликт определяется взаимно, предлагается решения выявляются, согласовываются, внедряются, оцениваются, и если нужен, доработан.Модель включает в себя многие из техник описан Уоршоу (1980), Глассером (1969), Гордоном (1970) и Джонсоном (1986). Основные шаги следующие:

1. Решите проблему . Отдельная семья участники несут ответственность за решение проблем и инициирование решение проблем с описанием проблемы, указанием их потребности и просьба о сотрудничестве с другими членами семьи в разрешение конфликта.Этого можно добиться с помощью использование вступительных заявлений (как описано выше).

2. Проблема определяется взаимно . это важно, чтобы члены семьи использовали свои навыки активного слушания на этом этапе. Они должны поощрять друг друга делиться своими мнения и чувства и подтверждают свое понимание других позиции членов. Этот процесс должен привести к четкому определение потребностей каждого человека.

3. Обсуждение решения . Один из самых эффективный подход к переговорному решению заключается в том, чтобы генерировать альтернативы через мозговой штурм. Когда как можно больше вариантов были выявлены, процесс оценки и сужения варианты могут начаться. Этот шаг может занять много времени и разочаровать. и поиск приемлемого решения может показаться труднодостижимым. Однако, учитывая адекватной приверженности и должных усилий, этот процесс должен привести к стратегия, приемлемая для всех и отвечающая как можно большему количеству потребностей насколько возможно.

4. Принять совместное решение, реализовать решение, отслеживать и оценивать. Модификации и изменения могут впоследствии будет произведено. Важная особенность этого подхода что принятые решения являются предварительными и подлежат пересмотру если окажется, что некоторые важные потребности не удовлетворяются.

Хотя этот подход является предпочтительным для разрешая конфликты, следует отметить, что это не всегда возможно или уместно его использовать.Ограничение по времени, непрактичность прилагать усилия, необходимые в каждом случае семейного конфликта или другие обстоятельства могут помешать использованию решения проблемы подход. Признавая, что разные ситуации требуют разных подходов (Adler and Towne, 1987) .Члены семьи должны не только осваивать беспроигрышный метод, но развивайте способность выбирать наиболее соответствующий метод разрешения конфликта для данной ситуации. Для Например, если основной вопрос не имеет большого значения, а другой Человек вкладывает в ситуацию значительное эго, тогда подход «проигрыш-проигрыш» может быть использован для сглаживания конфликта.Тем не мение, всякий раз, когда на карту поставлены серьезные проблемы, беспроигрышный подход должен вероятно будет использоваться.

Стратегии обучения семей навыкам управления конфликтами
Как упоминалось ранее, работники по уходу за детьми, работающие в семейных условиях, в уникальном положении, чтобы помочь семьям улучшить свои конфликты практики. Во-первых, они могут обучить членов семьи, чтобы помочь они понимают динамику конфликта и помогают им овладевать навыками для более эффективного управления конфликтами в семье.Второй, поскольку они длительное время работают дома, они могут помочь членам семьи реализовать их новое понимание и навыки. Помощь таким образом путем предоставления конкретных практических услуг — это соответствует философской основе, на которой уход за детьми традиционно взяли свое направление (Габор, 1987). Наш опыт подсказывает что семинары в сочетании с домашним обучением могут быть эффективным средством проведения такого обучения.

У предоставления обучение в условиях мастерской. Во-первых, группа семей может участвуйте вместе и предлагайте друг другу поддержку и ободрение. В качестве ну, у членов семьи есть возможность увидеть, что их проблемы не уникальна, и что другие семьи борются с теми же проблемами. Во-вторых, занятия могут иметь сильную образовательную направленность, особенно когда представлен теоретический материал.Это имеет эффект кастинг участников на роли учеников, что очень приветствовалось многими люди, которые долгое время были связаны с системой защиты детей в качестве клиентов. В-третьих, обстановка семинара обеспечивает относительно безопасная среда для обучения новым навыкам, позволяющая семье возможности участников для практики и репетиций в смоделированных ситуациях где на карту не поставлены настоящие семейные проблемы.

Однако само по себе инструкция в мастерской маловероятна. быть адекватным.Хотя большинство членов семьи могут изучить теоретические материал и навыки, полученные в результате их участия в семинаре, многим сложно применить информацию к своей ситуации или внедрить новые подходы дома. Индивидуальный, для семьи инструкция может помочь решить эту проблему, персонализировав материал.

Работники по уходу за детьми могут облегчить этот процесс, попросить членов семьи проанализировать свои собственные подходы и подходы других членов к разрешению конфликтов.Затем работники могут помочь участникам задуматься о недавних конфликтные ситуации, повышение осведомленности о конфликте практики разрешения проблем в семье. Далее работники могут помочь семье участники определяют, как с помощью беспроигрышного метода предыдущие конфликты можно было бы урегулировать более конструктивно. Наконец, рабочие может помочь членам семьи разыграть предыдущий конфликт, поощряя им использовать новые методы.

Поскольку работники по уходу за детьми находятся дома в течение длительные периоды времени, вероятно возникновение реальных конфликтных ситуаций в то время как рабочие действительно присутствуют.Такие случаи могут стать отличным возможности помочь семье реализовать новый научный подход. Работники могут обучать членов семьи in vivo , поддерживать их усилия и предоставить им обратную связь. Такие ситуации также предоставляют работникам с возможностью выявить пробелы в знаниях членов семьи или навыки и при необходимости дополнить предыдущее обучение.

Сводка
Многие семьи не могут эффективно разрешить конфликты, которые неизбежная часть семейной жизни.Неэффективный или неадекватный конфликт разрешение может негативно повлиять на другие аспекты семейной жизни и привести в негативных чувствах, ухудшающихся отношениях и дисфункциональных модели функционирования. Новым подходом к помощи таким семьям является научите их навыкам разрешения конфликтов. Хотя это всего лишь однократное вмешательство может оказать в целом полезное воздействие на проблемные семейные ситуации. Наш опыт подсказывает, что такое обучение можно проводится в два этапа: групповое обучение в формате воркшопа с последующим семейное обучение на дому.Семейные работники по уходу за детьми находятся в отличное функциональное положение для проведения обоих этапов обучения, хотя некоторым работникам, возможно, потребуется повысить свои педагогические навыки. Общие инструкции по разрешению конфликтов с последующими семейными инструкциями домашнее обучение может стать мощным средством помощи проблемным семьи.

Список литературы

Адлер, Р. Б., и Таун, Н. (1987). Ищу Out / Looking In: межличностное общение.(5-е изд.) . Нью-Йорк. Холт, Райнхарт и Уинстон.

Габор П.А. (1987). Уход за детьми по месту жительства. В C. Денхольм, Р., Фергюсон и А. Пенс (редакторы), Professional Child and Забота о молодежи: канадская перспектива, (стр. 155-174). Ванкувер. Университет Британской Колумбии Press.

Гэмбл, Т.К., и Гэмбл, М. (1982). Контакты: Межличностное общение 90 184. Нью-Йорк. Случайный дом.

Грэм, Г.(1980, март). Как разрешать конфликты. В G. Грэм (ред.), Информационный бюллетень прикладного менеджмента . Уичито. Национальный Ассоциация менеджмента.

Glasser, W. (1969). Школы без отказа . Нью-Йорк. Харпер и Роу.

Гордон Т. (1970). Тренинг по повышению эффективности родителей . Нью-Йорк. Американская библиотека.

Джонсон, Д.В. (1986). Reaching Out: Interpersonal (протянуть руку: межличностное) Эффективность и самоактуализация (3-е изд.) Торонто. Прентис-Холл.

Миллер С., Вакман Д. В., Деммитт Д. Р. и Деммитт, Нью-Джерси. (1980). Работаем вместе: улучшаем общение на работе . Миннеаполис. Программы межличностного общения.

Фелпс С. и Остин Н. (1974). Напористый Женщина . Сан-Луис-Обиспо. Влияние.

Степсис, Дж. (1974). Стратегии разрешения конфликтов. В J.W. Pfeiffer and J.E. Jones (Eds.), Ежегодный справочник 1974 г. Координаторы группы (стр.139-141). La Jolla. Партнеры университета Издатели.

Уоршоу, Т. (1980). Победа путем переговоров . Новый Йорк. Макгроу-Хилл Брук.

Эта статья: Ing, C. и Gabor, P. (1988). Обучение навыки разрешения конфликтов для семей. Журнал по уходу за детьми, 3 , 6. С. 69–80.

Четыре метода разрешения конфликтов

Итак, хотя мы можем согласиться с тем, что метод совместной работы кажется наиболее положительным, найти удовлетворительное разрешение часто легче сказать, чем сделать.Именно здесь вступает в игру аспект умения разрешать конфликты. Далее мы обсудим четыре примера различных методов, которые вы можете использовать для достижения положительного результата для всех участников. Это не единственные возможные методы, но они могут дать вам хорошее начало.

1. Беспроигрышный

Пока люди борются за противоположные решения — «Нет, это бесполезно! Делай по-моему! » — конфликт остается не более чем борьбой за власть. Что мы можем сделать в этой ситуации, так это изменить повестку дня на такую, которая пытается найти лучшее решение для обеих сторон.Это, конечно, беспроигрышная стратегия — вы заинтересованы в том, чтобы обе стороны получили положительный результат. Проблема в том, как добиться такого результата.

Одна хорошая тактика — вернуться к нуждам.

Стратегии разъяснения основных потребностей каждой стороны включают в себя такие вопросы, как: «Почему это кажется вам лучшим решением?», «Какие ценности здесь важны для вас?», «Какого результата или результата вы хотите?».
Ответы на эти вопросы могут существенно изменить ход дискуссии.Они предоставляют обеим сторонам материалы, необходимые для совместного решения проблем. Это также гарантирует, что вы оба сможете выразить то, что вам нужно в ситуации.

Удовлетворение основных потребностей каждого человека важно, потому что это означает, что вы создаете решения, которые признают и ценят эти потребности, а не отвергают их. Это поможет обеим сторонам почувствовать, что их уважают, и они также могут почувствовать, что теперь они лучше понимают друг друга. Подход Win / Win, безусловно, этичен, но причина его большого успеха в том, что ЭТО РАБОТАЕТ.Когда выигрывают оба человека, они оба привязаны к решению. Они чувствуют себя приверженными плану, потому что он им действительно подходит.

Это успешная стратегия. Обычно сотрудничество может привести к тому, что оба человека получат больше того, чего хотят. Подход Win / Win — это разрешение конфликтов для взаимной выгоды.

2. Творческий ответ

Творческий ответ на конфликт — это превращение проблем в возможности. Речь идет о сознательном выборе, чтобы увидеть, что можно сделать и как все может двигаться вперед, вместо того, чтобы оставаться в упадке на взаимных обвинениях или обвинениях.Творческий подход к конфликту означает, что вы выберете извлекать из ситуации лучшее.

Творческий подход направлен на то, чтобы лучше понимать, как наше отношение окрашивает наши мысли. Обычно мы совершенно не осознаем, как наше отношение влияет на то, как мы видим мир. Два резко противоположных взгляда на жизнь — это «Совершенство» и «Открытие». Назовем их «шляпами» отношения. В какую «шляпу» вы одеваетесь каждый день? Шляпа «Совершенство» говорит: «Этого достаточно или нет?» (Обычно нет!) «Это соответствует моим безупречно высоким стандартам?».А шляпа Discovery скажет: «Как интересно! Какие здесь возможности? »

Чрезмерная забота о совершенстве может привести к тому, что жизнь станет постоянной борьбой, в которой ошибки недопустимы. Легко стать осуждающим, потому что часто может казаться, что есть только один способ делать что-то — «правильный» путь. Это может быть трудным для окружающих, но также может означать, что вы оказываетесь на себя чрезмерным давлением. Стремление к совершенству означает, что всегда могут быть только победители или проигравшие.

Приходить к миру с интересом к открытиям, а не к совершенству, может означать, что вы с большим энтузиазмом исследуете новые возможности. Легче рисковать и смотреть на вещи под разными углами, потому что вы не заинтересованы в том, чтобы быть правым, а, скорее, изучать что-то новое. Сосредоточение внимания на открытии означает, что нет абсолютных потерь, вместо этого есть победители и ученики.

Если нет неудач, только обучение, ваша самооценка и самооценка окружающих могут значительно повыситься.Это также означает, что вы можете подходить к конфликтам с помощью отношения — еще одна проблема — насколько увлекательно. Это означает, что вы можете начать задавать вопросы о том, что можно сделать по-другому, как еще можно подойти к этому, какие другие решения будут соответствовать этим основным потребностям. Для этого вы должны уметь время от времени совершать ошибки. Но жизнь не должна заключаться в победах и поражениях — она ​​может быть связана с обучением.

При таком подходе конфликт приветствуется как интересная возможность.

3. Сочувствие

Сочувствие — это взаимопонимание и открытость между людьми. Когда его нет, люди с меньшей вероятностью будут учитывать ваши потребности и чувства.
Лучший способ развить сочувствие — помочь другому человеку почувствовать, что его понимают. Это значит быть активным слушателем.

Стратегии слушания для разных ситуаций

Информация

Эта стратегия слушания направлена ​​на получение четкой картины — ее часто называют активным слушанием.Оратор стремится донести то, что требуется, чтобы не было путаницы, в то время как слушатель сосредотачивается на сборе информации и подтверждении того, что он правильно понял. Слушатель попытается узнать о потребностях, инструкциях, справочной информации, но также попросит разъяснений по вопросам, о которых докладчик забыл упомянуть. Слушатель должен полностью сосредоточиться на другом человеке и стараться игнорировать его собственные возражения, разногласия или гнев. Вы пытаетесь получить более четкое представление о том, что думает другой человек, а не о том, что, по вашему мнению, он думает.

Подтверждение

Эта стратегия выслушивания развивает сочувствие в конфликтных ситуациях, фокусируется на подтверждении, признании и исследовании проблемы. Цель говорящего — рассказать о проблеме, в то время как цель слушателя — признать чувства говорящего и помочь ему услышать то, что он говорит. Здесь вы признаете, что другому человеку помогло бы ваше время, чтобы выслушать его проблему.

Распространение

Третья стратегия выслушивания предполагает ответ на жалобу или нападение на вас.В этом случае целью выступающего будет сказать вам, что проблема в вас. Однако ваша цель будет состоять в том, чтобы дать говорящему понять, что вы поняли то, что он говорит, и разрядить сильные эмоции. Здесь вы выбираете наиболее полезный ответ, когда кто-то говорит вам, что он недоволен вами, критикует вас, жалуется на вас или просто кричит.

Эта стратегия состоит из четырех шагов;
— Не защищайтесь и не начинайте оправдываться.
Вместо этого вы можете признать, что ситуация вышла из-под контроля, и вам, возможно, придется изменить свой подход.
— Сначала разберитесь с эмоциями говорящего
Люди кричат, потому что не думают, что их слышат. Убедитесь, что они знают, что они — что вы слышите, насколько они сердиты или расстроены.
— Признайте их сторону
Это не означает, что вы согласны с ними, только то, что вы регистрируете их точку зрения, например «Я понимаю, если ты думаешь, что это было мое отношение, почему ты так зол», «Я понимаю, почему проблема так тебя расстраивает».
— Вытащите их дальше
Как только жар утихнет из разговора, вы можете сказать, как это для вас, не отрицая, как это для них.Спросите, что можно сделать сейчас, чтобы снова все в порядке. Если они снова нагреваются, вернитесь к активному прослушиванию. Двигайтесь к вариантам изменения или решения. Спросите, чего они хотят сейчас.

4. Соответствующая настойчивость

Четвертый метод разрешения конфликтов включает в себя изучение того, когда использовать «Я» утверждения. Суть адекватной уверенности в том, что вы можете изложить свою позицию, не вызывая защиты другого человека. Секрет успеха заключается в том, чтобы делиться своим мнением, а не навязывать свои идеи о том, что люди должны или не должны делать.Добавление фразы «как я это вижу…» к вашим напористым утверждениям может помочь.
Умелое «я» идет еще дальше.
Если вы хотите полезно изложить свою точку зрения, может оказаться полезной формула утверждения «Я». Утверждение «я» говорит о том, что это на моей стороне, как я это вижу. Вы можете потратить чрезмерное количество умственных ресурсов на обсуждение того, как другой человек будет или не будет отвечать. Не надо! Вы должны быть уверены, что не использовали раздражающую речь, которая с большой вероятностью вызовет отрицательную реакцию i.е. он должен быть «чистым». Поскольку вы заранее не знаете, будет ли другой человек делать то, что вы хотите, или нет, самые чистые утверждения «я» произносятся не для того, чтобы заставить другого человека что-то исправить, а для того, чтобы заявить о том, что вам нужно.

Используйте утверждение «я», когда вам нужно дать другому человеку понять, что вы серьезно относитесь к проблеме. Другие часто недооценивают, насколько вы обижены, сердиты или расстроены, поэтому полезно точно сказать, что с вами происходит, чтобы ситуация не выглядела ни лучше, ни хуже i.е. ваше «Я» утверждение должно быть «ясным».

В следующий раз, когда кто-то кричит на вас, и вам это не нравится, не поддавайтесь искушению быстро уйти (возможно, хлопнув дверью на выходе). Не поддавайтесь искушению крикнуть в ответ, чтобы остановить натиск и справиться с нарастающим гневом.

Это время для адекватной самоуверенности. Сделайте глубокий вдох. Оставайтесь по центру, твердо поставив ступни на землю, и сделайте заявление «я» со следующими тремя составляющими:
1. Когда… [я слышу повышенный голос]
2.Я чувствую… [униженный]
3. И я бы хотел, чтобы… [Я могу обсудить с вами проблему, не чувствуя себя обиженным.]
Лучшее утверждение «Я» не связано с ожиданиями. Он дает ясное и ясное изложение того, каково это с вашей стороны и каким вы хотели бы быть.

Методы управления конфликтами в управлении проектами

Какие методы управления конфликтами используются на рабочем месте?

В этой статье мы обсудим методов управления конфликтами на рабочем месте и их важность для успешного управления проектами.Конфликты — неотъемлемая часть нашей повседневной жизни. Они могут возникнуть, когда два или более человека не согласны по вопросу. Их невозможно избежать постоянно. Однако управлять ими можно, применяя ряд методов. Подобно их влиянию на человеческую жизнь, конфликтные ситуации представляют собой серьезные проблемы на рабочем месте. Это наиболее частые события, влияющие на продуктивность организации. Следовательно, применение методов разрешения конфликтов является ключом к успеху любого проекта.

В проекте, когда цели, потребности, интересы и ценности стейкхолдера противоречат друг другу, могут возникнуть конфликты. Многие думают, что конфликты всегда негативно влияют на организацию, но это не так. Конфликты также могут иметь положительные последствия в зависимости от ситуации. В результате здоровой конкуренции конфликты могут способствовать развитию инноваций и изобретательности среди сотрудников внутри организации.

Важность использования методов разрешения конфликтов в управлении проектами

Проблемы, которые могут вызвать конфликты, необходимо контролировать, чтобы предотвратить развитие конфликта между командой проекта и заинтересованными сторонами.На этом этапе внедрение методов разрешения конфликтов играет ключевую роль в успешном завершении.

Плохое управление конфликтами снижает производительность, качество и моральный дух команды в рамках проекта. Одна из важнейших задач менеджера проекта — разрешать споры на ранней стадии, когда они незначительны.

Какие методы управления конфликтами?

Процесс управления конфликтами включает в себя выявление и устранение конфликтов эффективным способом. Есть несколько методов разрешения конфликтов.Руководство PMBOK рекомендует пять из них ниже. Итак, это техники управления конфликтами для экзамена PMP.

1. Снятие
2. Сглаживание
3. Компрометация
4. Принуждение
5. Сотрудничество

1. Снятие

Техника снятия может использоваться менеджером проекта, когда проблема не важна или нет шансов на победу. Другими словами, менеджер избегает конфликта и позволяет разрешить его сам. Это также известно как избегание.

Техника вывода средств может быть использована в следующих случаях:

• Когда проблема не важна и нет шансов на выигрыш
• Когда нет времени заниматься этим из-за других важных проблем
• Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение ваших опасений
• Когда информации, относящейся к конфликту, меньше или нет.

Метод управления конфликтом с удалением имеет некоторые преимущества и недостатки. Некоторые профессионалы не принимают уход как метод управления конфликтом, потому что при его применении не предпринимается никаких действий.

2. Сглаживание

В технике «Съемка» менеджер проекта учитывает заботы других людей, а не свои собственные. Поэтому этот метод также известен как аккомодационный.

Технику сглаживания можно использовать в следующих случаях:

• Когда у других есть более эффективные решения
• Когда нужно временное решение проблемы
• Когда проблема не очень важна для вас

Преимущество метода управления сглаживанием конфликтов заключается в экономии времени за счет избежания дискуссий, которые, кажется, занимают много времени.Однако у него могут быть некоторые недостатки. Другие стороны могут воспользоваться ситуацией и создать дополнительные преимущества против вас. Это может навредить вашей позиции лидера.

3. Компромисс

В этом методе менеджер проекта принимает предложения обеих сторон и идет на компромисс. Это распространенный метод разрешения разногласий. Это решение частично удовлетворяет обе стороны. Менеджер проекта может выбрать этот метод, когда есть необходимость во временном решении или когда обе стороны имеют одинаково важные цели.

Компрометацию можно использовать в следующих случаях:

• Когда нужно временное решение
• Когда обе стороны имеют одинаково важные цели
• Когда сотрудничество не работает

Компромиссная методика управления конфликтами — это метод быстрого разрешения споров, который создает беспроигрышное решение. Это гарантирует, что все стороны станут частью решения. Однако в этой технике ни одна из сторон по-настоящему не удовлетворена.

4. Принуждение

Менеджер проекта действует очень настойчиво для достижения своих целей или соглашается с точкой зрения одной стороны и навязывает другую. Это также известно как соревнование.

Техника принуждения может применяться в следующих случаях:

• При возникновении чрезвычайной ситуации
• Когда требуется быстрое разрешение ситуации
• Если вы согласны с точкой зрения одной стороны и у вас есть ограниченное время для решения проблемы.

Техника принудительного управления конфликтом создает беспроигрышное решение, которое может деморализовать членов команды и снизить их мотивацию.Хотя форсирование обеспечивает быстрое разрешение споров, оно может негативно повлиять на моральный дух команды. Поэтому эксперты не рекомендуют, когда командная работа важна для успеха.

5. Сотрудничество

В методе совместного управления проблемами менеджер проекта обсуждает проблему со всеми сторонами, чтобы найти решение, учитывающее несколько аспектов. Этот метод также известен как беспроигрышный вариант, и его решение удовлетворяет интересы обеих сторон.

Методика сотрудничества может быть использована в следующих случаях:

• При высоком уровне доверия
• Когда важны решения других сторон
• Когда требуется консенсус по ситуации
• Когда необходимы долгосрочные отношения

Метод сотрудничества удовлетворяет обе стороны.Поэтому его можно отнести к категории беспроигрышных. Однако это трудоемкий метод, который не подходит в экстренных случаях.

Заключение

Организации должны преодолевать трудности как команда, чтобы достичь своих целей. Важно понимать и применять методы разрешения конфликтов, чтобы поддерживать командный дух. Лучший способ разрешения конфликта — тот, который лучше всего подходит для конкретной ситуации. Обладая базовым пониманием стратегий управления конфликтами, руководители проектов будут более эффективны на рабочем месте.Укрепление доверия на рабочем месте — ключ к предотвращению конфликтов.

В этой статье мы обсудим методов управления конфликтами на рабочем месте. Обратите внимание, что это важная тема для сертификационного экзамена PMP.

Внешние ссылки

PMI

См. Также

Навыки и компетенции менеджера проекта

Интерактивное против вытягивающего и проталкивающего взаимодействия

Эмоциональный интеллект в управлении проектами

Как управлять конфликтом проектов

Ирвин Майкл Рестон — эксперт, имеющий более 30 лет опыта в оптимизации бизнеса, вдохновении людей и совершенствовании отделов кадров.