Наемный персонал: 2.2. Понятие и категории наемных работников / КонсультантПлюс

Временный наемный работник от компании «ФРЭШ Аутсорсинг»

Услугами наемных работников пользуются повсеместно. Это может быть частная компания либо вовсе хозяин домовладения – услуги такого человека нужны везде и всюду. Требования, выдвигаемые к соискателям, самые разные. Чаще всего – это совмещение нескольких специализаций, которые необходимо выполнять на регулярной основе, силами одного рабочего.

Устроиться наемным работником, может практически каждый. Однако, чтоб получать за это нормальные гонорары, необходимо в тонкостях разбираться во всех технологических аспектах ведения домашнего хозяйства и знать особенности работы на предприятиях. Кроме того, нужно иметь поверхностные знания всех рабочих профессий. Быть немного электриком, сантехником и слесарем. Ведь банальная замена розетки или простая починка умывальника, скорее всего, лягут на ваши плечи.

Преимущества работы

Услуги наемного рабочего всегда пользуются популярностью.

Универсальность этой должности создает необходимые рабочие места и без работы не останется никто. Однако для получения достойной оплаты труда, необходимо постоянно повышать свою квалификацию и быть знакомым с множеством профессий.

Наемный персонал может выполнять весьма обширный круг обязанностей начиная от банальной уборки территории, заканчивая функциями домоправителя и ландшафтного дизайнера в одном лице. Все зависит от вашей квалификации и доверия работодателя. Устроившись однажды на работу, вы можете существенно повышать статус своей должности и получаемую зарплату с каждым днем.

Для того чтоб накопить необходимый опыт и начать трудовую деятельность на данной должности, вам можно смело обращаться в аутсорсинговую компанию «ФРЭШ Аутсорсинг». Наемный работник, разнорабочий, продавец – здесь каждый сможет получить неоценимый опыт работы с разными людьми и организациями.

Сфера деятельности наемного рабочего

Этот специалист может быть востребован самыми разными организациями. Его используют как на производстве, так и в частной сфере, ведь совмещение должностей предполагает выполнение множества функций силами одного человека.

Выбирая такого работника необходимо пользоваться следующими критериями:

Профессиональные навыки в различных профессиях.

Честность, порядочность, ответственный подход к выполнению.

Возможность работать в любое время дня и ночи.

Наличие водительских прав и других документов, которые могут потребовать предполагаемые работы.

Данный список дополняется другими пунктами, которые выдвигает каждый работодатель, согласно собственным предпочтениям.

Если вам услуги наемного рабочего необходимы не на постоянной основе, а всего лишь время от времени, обращайтесь в аутсорсинговое агентство «ФРЕШ Аутсорсинг». Его специалисты легко подберут вам персонал, согласно индивидуальным требованиям.

Заказывая не рабочих, а выполнение услуг, вы экономите финансовые средства и обеспечите быстрое выполнение любой поставленной задачи. Вы можете выбрать необходимое время и место оказания услуг, и не заботясь больше ни о чем получите квалифицированный персонал на требуемую должность.

Член семьи или наемный работник?

Когда в Вашем доме появляется няня, гувернантка, домработница или помощник по хозяйству, сразу встает вопрос: как выстраивать отношения с работником – «по-свойски» или «по-деловому»? Клиенты нас часто спрашивают, какая линия поведения в данной ситуации будет более верной, и мы всегда отвечаем: нужно соблюдать некоторую дистанцию с работником.

Работник – член семьи?
Представьте, что Вы наняли через агентство няню. Работница хорошо справляется со своими обязанностями, отлично ладит с малышом и в целом приятный в общении человек. Однако стоит ли с такой помощницей выстраивать приятельские отношения? Ответ один – даже если няня или гувернантка (а также домработница, горничная и т. п.) Вас полностью устраивает, нравится Вам как человек, не стоит делать из нее подружку или нового члена семьи. Вся наша практика работы с домашним персоналом в Москве показывает, что подобные отношения могут сказаться на подходе Вашего помощника к работе. Он станет чаще отпрашиваться, и Вам будет неудобно отказать «доброму другу»; начнет менее осторожно относиться к личному пространству владельцев дома, задавать вопросы, вставлять свои комментарии, давать не слишком деликатные советы в воспитании ребенка. Вам будет сложнее контролировать работника и, тем более, напоминать об условиях трудового договора. И даже если Вам повезет всего этого избежать, начав «свойские» отношения с помощником по хозяйству, няней или гувернанткой, есть еще один немаловажный момент – когда Вы уже не будете нуждаться в услугах работника, Вам будет трудно с ним расстаться, ведь в этом случае он окажется без работы.

Работник – наемный персонал и не более?
Другая крайность – прохладные, сугубо деловые отношения. Они здесь тоже не подойдут. Помощника по хозяйству Вы нанимаете не в офис, а домой, где изначально теплая, доверительная атмосфера. Это значит, что и Вам будет некомфортно с совершенно чужим человеком, и работник в Вашем доме будет чувствовать себя лишним. Если речь идет о няне или гувернантке, то холодные отношения с родителями могут отразиться и на детях – работник может начать так же прохладно относиться к Вашему ребенку.

«Золотая середина»

Не стоит впадать в крайности – нужно найти «золотую середину» и соблюдать лишь адекватную дистанцию со своим работником. Мы рекомендуем Вам не забывать о схеме отношений «работник – работодатель». Это даст Вам возможность сохранить личное пространство семьи, а также возможность контролировать действия работника, отношения с которым регулируются в первую очередь все-таки трудовым договором. В то же время не помешает дать почувствовать няне, гувернантке или домработнице, что Вы хорошо к ней относитесь, поздравить с Днем рождения, сделать комплимент, сказать пару теплых слов, похвалить за помощь, пунктуальность, отзывчивость. Это несложно, но придаст холодной схеме отношений «работник – работодатель» оттенок человеческой теплоты.

Отличный пример «золотой середины» в отношениях с домашним персоналом можно увидеть в сериале «Секс в большом городе». Адвокат Миранда, родив ребенка, наняла помощницу по хозяйству. Однажды немолодая домработница заменила все содержимое «тайного шкафчика» молодой женщины статуэткой Девы Марии, посчитав вещицы из секс-шопа безнравственными. Миранда объяснила помощнице по хозяйству (а по совместительству и няне ребенка), что еще одна мама ей не нужна и что домработница должна уважать личное пространство владельцев дома. Они друг друга поняли и больше к этой теме не возвращались.

Вопрос дистанции работника и работодателя очень важен. Безусловно, в нашем кадровом агентстве по подбору домашнего персонала в Москве все няни, гувернантки, домработницы, помощники по хозяйству проходят необходимый инструктаж по данному вопросу. Работники понимают, что нужно ценить личное пространство владельцев дома и не вступать в «свойские» отношения с работодателями.

Однако в первую очередь все зависит от Вас, ведь дистанцию определяет, как правило, сам работодатель. И практика показывает, что те отношения, которые установились вначале, сохранятся надолго. Именно поэтому так важно еще во время собеседования и первых дней знакомства с работником продуманно и взвешенно определить дистанцию между Вами.

Словарь терминов в управлении персоналом

Вес показателя	Значимость ключевого показателя в схеме мотивации.
Виртуальная валюта	В СБИС это валюта компании, которая используется в системе мотивации. Сотрудники могут получать поощрения в виртуальных деньгах и тратить их в корпоративном магазине подарков.
Вычеты (налоговые вычеты)	Сумма, уменьшающая размер дохода, с которого уплачивается налог.
Геймфикация (игрофикация)	Применение игровых принципов и практик в управлении персоналом.
Закрытие зарплаты	Процедура закрытия расчетного периода (месяца), в результате которой формируются проводки по начислению зарплаты, налогов и взносов. В закрытом периоде невозможны любые операции с документами — например, создание или изменение ведомости на выплату.
Зарплатный проект	Услуга банка, с помощью которой зарплата зачисляется на банковские карты сотрудников по специальным ведомостям — зарплатным реестрам.
Карточка сотрудника	Неформализованный документ, который содержит информацию о сотруднике.
KPI (ключевые показатели эффективности)	Показатели эффективности работы сотрудника, подразделения или всего предприятия. С помощью KPI в СБИС можно настроить сдельную форму оплаты труда.
Константа	Вид показателя, который используется как вспомогательная величина в формуле расчета других показателей.
Критическое значение показателя	Значение, с которого начинается расчет результативности.
Магазин подарков	Сервис на online.sbis.ru, который позволяет сотрудникам обменивать виртуальные деньги на товары или услуги из каталога компании.
Мотивация персонала	Один из способов повысить производительность труда. Мотивация персонала — ключевое направление кадровой политики любого предприятия.
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)	Налог, который удерживается с доходов физического лица. Обычно доходы поступают в рамках договора с работодателем: зарплата сотрудникам, дивиденды учредителям или беспроцентные займы. Организация или ИП удерживает сумму НДФЛ и перечисляет ее в бюджет.
Нерезидент РФ	Человек, который находился на территории России менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев.
Обособленное подразделение (ОП)	Любое территориально обособленное подразделение организации, в котором оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Оклад	Фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей. Сотрудник получает оклад за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Персональные данные (ПДн)	Любые сведения, относящиеся к физическому лицу — субъекту персональных данных.
Плановое значение показателя	Ожидаемый результат KPI на конец месяца.
Проект «Прямые выплаты»	Проект, в рамках которого пособия сотрудникам рассчитывает и выплачивает не работодатель, а территориальный орган Фонда социального страхования.
Поощрения и взыскания (ПиВ)	Благодарности, премии, бейджи, замечания и вычеты. В СБИС есть возможность использовать разнообразные виды поощрений и взысканий, а также создавать собственные.
Подразделение	Структурный элемент организации: отдел, управление, цех и другие. Подразделение отвечает за выполнение определенных работ.
Премиальный фонд	Средства на счете отдела, которыми распоряжается руководитель. Премиальный фонд используется для внеочередных поощрений сотрудников за особые успехи в работе.
Рабочая группа	Группа людей внутри подразделения, работающая над выполнением определенного процесса или задания.
Районный коэффициент	Надбавка к доходу сотрудников, которая действует в отдельных регионах РФ. Этот коэффициент установлен трудовым законодательством.
Расчетный (итоговый) показатель	Вид показателя, который рассчитывает итоговое значение KPI как сумму зависимых показателей или по формуле.
Резидент РФ	Человек, который находился на территории России не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев подряд.
Результативность в схеме мотивации	Специальная величина, которая позволяет оценить эффективность работы по KPI. СБИС суммирует процент выполнения ключевых показателей с учетом их веса.
Рейтинг	В СБИС это нематериальный вид мотивации. Рейтинг строится на основе действующих показателей KPI или поощрений и взысканий.
Сделка (сдельная зарплата)	Форма оплаты труда наемного работника, заработок которого зависит от того, сколько продукции он произвел или сколько работ выполнил.
Северная надбавка	Надбавка к доходу сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ее размер установлен трудовым законодательством и зависит от стажа работы в этих районах.
СЗВ-ТД	Отчет о трудовой деятельности сотрудников, который компания отправляет в Пенсионный фонд.
Страховые взносы (СВ)	Обязательные платежи, которые осуществляет работодатель: на пенсионное страхование; социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; медицинское страхование.
Структура компании	Способ отображения списка сотрудников на online.sbis.ru. В СБИС есть два варианта структуры компании: юридическая — зафиксирована в официальных документах: положении о системе управления, штатном расписании и других; управленческая — фактическая структура компании или группы компаний, в которую могут входить обособленные подразделения, отделы или рабочие группы.
Схема мотивации	Набор способов, которые позволяют руководителю стимулировать сотрудников достигать определенного результата, а также контролировать и оценивать эффективность их работы. К таким способам в СБИС относятся показатели KPI, поощрения и взыскания, рейтинги.
Точка отсчета показателя	Минимальное значение KPI, до которого не будет производится расчет.
Уровень значимости показателя	Настройка, которая позволяет показателю влиять на общий расчет в схеме мотивации. По значимости KPI делятся на 3 уровня: ключевые — имеют плановое значение и вес, из суммы этих показателей складывается результативность работы отдельного сотрудника или целого подразделения; обычные — могут иметь плановое значение и использоваться для расчета ключевых показателей; вспомогательные — используются как дополнительная величина для расчета обычных и ключевых показателей.
Фиксация данных в документе	Операция, которая позволяет закрыть данные от изменения. В СБИС можно зафиксировать табель, показатели или расчет зарплаты.
Фонд оплаты труда (ФОТ)	Все начисленные организацией суммы оплаты труда работников: зарплата, премии, надбавки, компенсации и другие виды оплат.
Штатное расписание	Нормативный документ предприятия, в котором описана структура, штатный состав и численность организации. Также в нем указан размер зарплаты для каждой должности.
Электронный лист нетрудоспособности (ЭЛН, электронный больничный)	Полноценный аналог бумажного листа нетрудоспособности, который работник медучреждения формирует и размещает в информационной системе ФСС.
ЭТК (электронная трудовая книжка)	Аналог бумажной трудовой книжки в электронном виде. Введены в РФ с 2020 года.

Как эффективно наладить взаимоотношения с персоналом компании

Чем больше в компании трудоустроено работников, тем чаще возникают всевозможные споры. Хотя отношения между работодателем и наемным персоналом регулируются на законодательном уровне, конфликтные ситуации не являются редкостью. Решить споры и привести кадровое делопроизводство к желаемому уровню можно при помощи юристов, специализирующихся по трудовому праву. Многие конфликтные ситуации получится предотвратить еще на этапе подписания контрактов, если грамотно их составить.

Чем занимаются юристы по трудовому праву?

В первую очередь консультированием. Профессионалы досконально знают положения Трудового кодекса, актуальное законодательство. Часто к услугам обращаются, когда нужно:

• провести HR-аудит;
• разработать трудовые договоры, политику конфиденциальности, защиты персональных данных, неразглашения;
• сопроводить кадровое делопроизводство;
• провести сложные увольнения, массовый наем сотрудников и т. д.

Кроме того, юристы по трудовому праву могут представлять интересы бизнеса в судах при возникновении споров различной сложности. Нередко специалистов подключают, чтобы внедрить стимулирующие мероприятия для персонала (например, покупка части акций). Высоким спросом услуги юристов по трудовому праву пользуются среди промышленных, разрабатывающих недра предприятий. Это связано с высоким риском травматизма, необходимостью применения вахтового метода работы, что требует грамотного документального регулирования.

Помимо этого, юристы оказывают такие услуги:

• представительство в государственных органах при разработке и регистрации трудовых договоров;
• участие во внутренних расследованиях, связанных с нарушениями дисциплины персоналом компании;
• представление интересов работодателя в судах, спорах с коллективом, профсоюзами;
• аудит кадрового делопроизводства и подготовка отчетов о выявленных нарушениях, рекомендаций по их устранению;
• сопровождение при изменениях в трудовых договорах;
• представление интересов работодателя в ходе расследования производственных травм и т. д.

Специалисты смогут обеспечить консультации, касающиеся наложения дисциплинарных взысканий, приема на работу и увольнения, заработной платы, премирования, безопасности условий труда, найма иностранного персонала и т. д. Также юристы помогут наладить дистанционный режим работы, согласовать посменный график, придерживаясь законодательных норм, составить детальный договор о неконкуренции и пр.

Услуги популярны и при необходимости оптимизации трудовых процессов. Профессиональный подход позволит привести число наемного персонала к разумному количеству, оптимизировать фонд оплаты, а также предупредить забастовки и конфликты в будущем.

К кому обратиться?

Для получения качественных услуг нужно выбирать высококвалифицированных специалистов с хорошей репутацией. Фирма GRATA International обладает сильной командой юристов по трудовому праву. Успешный опыт досудебных урегулирований, многочисленные выигранные дела в судах позволяют оперативно разрабатывать эффективные стратегии для решения задач клиента. При работе практикуется индивидуальный подход. Юридическая фирма GRATA International неоднократно помогала транснациональным корпорациям и известным компаниям в успешном решении задач.

Специалисты оказывают полный перечень услуг. При этом клиент может обратиться в любой из 20 офисов фирмы по всему миру благодаря реализации принципа единого окна, чтобы получить все необходимые ресурсы.

Источник: gratanet.com

На правах рекламы

Hae epcoa X-Rebirth / X Rebirth

илοτ	илοτ aлx κοpaблe иeτ вοeннy или τοpοвy κвaлииκaци. x ypοвeн paлиeн и вa нeοбxοдиο вниaτeлнο пpοвepτ иx линοe дeлο. илοτ нeοбxοди дл иcпοлοвaни внοв οбpeτeннοο aлοο κοpaбл в peyлτaτe пοκyпκи, cτpοиτeлcτвa или axвaτa. B οeτe οκaaτc aвиcи οτ ypοвн вaшиx пилοτοв в бο, τaκ το οбpaaτe вниaниe нa pοcτ иx нaвκοв.
Kaпиτaн	Cпeциaлиcτ в κοaндοвaнии бοлшии κοpaбли. x нaвκи лeaτ либο в κοepecκο нaпpaвлeнии, либο в вοeннο или в οбοиx, ecли вa пοвeeτ. Bceдa cлeдyeτ пοτpaτиτ вpe нa иyeниe иx нaвκοв пepeд пpинτиe нa cлyбy, ecли ecτ вοοнοcτ. Kaпиτaн нeοбxοди дл κοaндοвaни бοлши κοpaблe, κοτοp в пοcτpοили или пοлyили κaκи либο дpyи cпοcοбο. B οcyecτвлeτe yпpaвлeниe бοлши κοpaблe, οτдaвa пpиκa κaпиτaнy. οτοy вceдa бyдeτ xοpοшe идee τpeниpοвaτ κaпиτaнοв в τex нaпpaвлeниx, в κοτοpx в cοбиpaeτec иx иcпοлοвaτ.
Oицep Oбοpοн	Paбοτaeτ нa cτaнциx или бοлшиx κοpaблx. Oн yпpaвлeτ τypeли и дpοнaи нοcиτeл, yвeлиивa иx вοοнοcτи κ caοaиτe. Kpοe τοο οни вaиοдecτвyτ c дpyии κοpaбли, пοдинeнни нοcиτeл, дл οκaaни пοοи пpи нeοбxοдиοcτи. x нaвκи и вοοнοcτи paлин и влиτ нa иx οбy eκτивнοcτ.
Meнeдep	пpaвлτ вaшии cτaнции ecли в οτcyτcτвyeτe. Cτaнци бe eнeдepa нe οeτ paбοτaτ eκτивнο. Oни οблaдaτ индивидyaлни нaвκaи, τaκ το вбиpaτe иx οcοτpиτeлнο. Meнeдep cοοбaeτ ο пοτpeбнοcτx, κοτοpe иcпτвaeτ eο cτaнци, τaκ το бyдeτ payн cлyшaτ вниaτeлнο, κοдa eнeдep οбpaaeτc κ вa. Haвκи eнeдepa бyдyτ pacτи и в cοeτe дοвepτ eο дecτви.
нeнep	Baн лeн лбοο κипaa. Oн нe τοлκο peοнτиpyeτ внeшниe οдyли cτaнци и бοлшиx cyдοв, нο κpοe τοο, ecли οн влeτc лeнο κипaa Cκyнca, το впοлнeτ acτин peοнτ Cκyнca в κοcοce, и пοлн peοнτ пpи cτκοвκe. Paлинe инeнep иeτ paн οпτ и нaвκи.
Apxиτeκτοp	Cοдaτeл и yпpaвли пpи cτpοиτeлcτвe cτaнции и ee οдyлe. Oн paбοτaeτ нa κοpaблe-acτpοиκe, κοτοp вeдeτ cτpοиτeлcτвο. Kaд нοв κοpaбл-acτpοиκ τpeбyeτ нοвοο apxиτeκτοpa, κaд и κοτοpx иeeτ paлинe нaвκи. Apxиτeκτοp cοοбaeτ вa, το οн οeτ пοcτpοиτ в cοοτвeτcτвии c вaшии τpeбοвaнии и в κaκο пοpдκe. Apxиτeκτοp дeлaeτ ceτy, cοοбaeτ cτοиοcτ и κοлиecτвο нeοбxοдиx cτpοaτepиaлοв дл пοcτaвлeннο aдaи.
Kοaндиp дecaнτниκοв	Kοaндyeτ вcaдκο aбοpдaнο κοaнд нa κοpaбл. Oн нeοбxοди дл κοοpдиниpοвaни οпepaции вcaдκи и пοοaeτ пилοτy, инτepпpeτиpy дaннe cκaниpοвaни дл οпτиaлнο вcaдκи κaпcyл c дecaнτниκaи. aлee οн κοнτpοлиpyeτ дeτaли aбοpдaнο οпepaции и cοοбaeτ, κaκy пοο οeτ οκaaτ Cκyнc дл τοο, τοб οпepaци cτaлa ycпeшнο. Taκ e οн cοοбaeτ ο пοτepx, a τaκe οб οτeнe οпepaции, ecли οнa οκοнилac пpοвaлο. Kaκ и вceдa, ypοвeн нaвκοв οицepοв paн.
Apοτexниκ	Paбοτaeτ нa cτaнциx дл yвeлиeни иx eκτивнοcτи пpοивοдcτвa ceлcκοxοcτвeннx pecypcοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: Mcο, лaнκτοн, Cοeвe бοб, Kοcиecκиe вοдοpοcли, Cпeции, шeницa.
Cпeциaлиcτ пο лeeнτa	Paбοτaeτ нa cτaнциx, пοвшa иx  eκτивнοcτ пpи пpοивοдcτвe лeeнτοв пиτaни и нepeτиecκиx пpοцeccοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: AM лeeнτ, τοпливнe лeeнτ, нepοлeeнτ, плaοлeeнτ и иοннe лeeнτ.
Texнοлο пиeвο пpοшлeннοcτи	Paбοτaeτ нa cτaнциx, нaблдa и пοвшa eκτивнοcτ пpοивοдcτвa пpи иcпοлοвaнии нaτypaлнx pecypcοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: бοy, paциοн пиτaни и κοcиecκοe τοпливο.
Xииκ-τexнοлο	3aнτ οниτοpинο и οпτииaциe xииecκиx пpοцeccοв пpи иcпοлοвaнии paлинx pecypcοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: биοлeκτpиecκи нepοнн eл и xииecκиe peaeнτ.
Kοнτpοлep κaecτвa	3aнτ οниτοpинο и yвeлиeниe eκτивнοcτи в пpοцeccax пpοивοдcτвa вcοκοτοнx κοпοнeнτοв пpи иcпοлοвaнии τexниecκиx pecypcοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: биοοпτиecκοe вοлοκнο, иκpοип, плaeннe нacοc и κвaнτοвe τpyбκи.
Texнοлο cиcτe вοοpyeни	3aнτ οниτοpинο и пοвшeниe eκτивнοcτи τexниecκиx пpοивοдcτвeннx пpοцeccοв пpи иcпοлοвaнии paлинx τexниecκиx κοпοнeнτοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: paκeτ, M-cпeκτpοeτp, cκaниpyиe aнτeнн и бοeοлοвκи.
apaцeвτ	3aнτ οниτοpинο и пοвшeниe eκτивнοcτи в apaцeвτиecκиx пpοцeccax пpи иcпοлοвaнии eдицинcκиx pecypcοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: eдицинcκиe пpeпapaτ и нapκοτиκи.
нeнep-eτaллyp	3aнτ οниτοpинο и yвeлиивaeτ eκτивнοcτ пpοцeccοв eτaллypии пpи иcпοлοвaнии eτaллиecκοο cp. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: οиeннe eτaлл, κpeниeвe плacτин и οбшивκa κοpпycοв.
eοииκ	3aнτ οниτοpинο и yвeлиeниe eκτивнοcτи пpοивοдcτвa пpи papaбοτκax acτepοидοв. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: paнeнe κpиcτaлл и cлиτκи нивиди.
Cпeциaлиcτ пο внeшнey οбοpyдοвaни	3aнτ οниτοpинο и yвeлиeниe eκτивнοcτи cиcτe пpοивοдcτвa, иcпοлyиx пοдcиcτe и κοпοнeнτ. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: eнepaτοp иτοв и τypeли.
Texниκ-нepeτиκ	3aнτ οниτοpинο и yвeлиeниe eκτивнοcτи eнepaτοpοв нepии, иcпοлy paлинe pecypc и κοпοнeнτ. οвшeниe eκτивнοcτи cτaнци, пpοивοдиx: τepοдepнe peaκτοp, eнepaτοp οдκлeτнοвa и peyлτοp плaeннοο пοτοκa.
идpοτexниκ	3aнτ οниτοpинο и οпτииaциe пpοивοдcτвa вοд, иcпοлy нaτypaлнe pecypc. pοивοдcτвο вοд cилнο вοpacτaeτ пοд eο pyκοвοдcτвο.

Вопросы-ответы по отчетности СЗВ-ТД

Отчет по форме СЗВ-ТД сдают в Пенсионный фонд все работодатели, привлекающие наемный персонал, но только по тем работникам, в отношении которых проведены кадровые мероприятия. Поскольку это новый вид отчетности, в процессе его подготовки и оформлении кадровики нередко допускают ошибки, особенно при заполнении табличной части формы, в которой отражаются основные сведения о кадровых событиях.

        Перечень возможных ошибок с указанием кодов размещен в таблицах, прикрепленных к постановлению ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений».

       Отделение ПФР по Оренбургской области размещает для сведения страхователей перечень ошибок, наиболее часто допускаемых при сдаче в ПФР отчетности на региональной странице сайта ПФР.

        Отвечаем на вопросы, поступающие от страхователей по заполнению формы СЗВ-ТД.

       Вопрос: Получили протокол проверки с ошибкой 50, как её исправить.

        Ответ: Ошибка 50, это грубая ошибка и исправить её можно только направив исправленную форму  снова. При этом необходимо обратить внимание на индекс ошибки, отраженной в протоколе проверки. Например, 50.ВСБ.СТРАХОВАТЕЛЬ 1.2, означает, что ИНН организации или индивидуального предпринимателя не соответствует данным, указанным в базе ПФР.

 

        Вопрос: Являюсь главой крестьянского фермерского хозяйства, должен ли я  предоставить сведения по форме СЗВ-ТД на себя? Или отчетность предоставляется только на работников?

       Ответ: Законодательством не предусмотрена обязанность глав КФХ (в том числе членов КФХ) предоставлять форму СЗВ-ТД в отношении себя. Форма СЗВ-ТД предоставляется только в отношении работников, с которыми заключены трудовые договоры.

 

        Вопрос: В 2019 году организация заключала гражданско-правовые договоры с физическими лицами. Сведения о лицах, работающих по ГПД, передавались в ПФР в составе форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Должны ли предоставляться сведения по форме СЗВ-ТД на физических лицах, работающих по ГПД в 2020 году?

       Ответ: Форма СЗВ-ТД не представляется на граждан, заключивших с организацией ГПД.

 

       Вопрос: Здравствуйте! Я отправляла отчет СЗВ — ТД по уволенным сотрудникам без предыдущей записи приема или перевода. Как на данный момент исправить ошибку, отправить заново по всем, только уже со всеми соответствующими записями?

       Ответ: Необходимо направить дополнительно отчет по каждому уволенному сотруднику и указать в нем только предыдущие события.

 

 

      Вопрос: Если был подан отчет на 43 человека, а у 2 — ух оказались ошибки, новый корректирующий отчет подается только на 2 — ух ошибочных или также на 43, но с исправлениями

     Ответ: Отчет подается только на двух.

 

     Вопрос: Если работник написал заявление о том, чтобы оставить бумажную трудовую книжку, как правильно заполнить форму?

     Ответ: В данном случае, необходимо предоставить на такого работника форму СЗВ-ТД, отразив в ней выбор формы ведения трудовой книжки, а также сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица по состоянию на 1 января 2020 года (если работник работал в Вашей организации на указанную дату).  

 

    Вопрос: Приказ об увольнении работника издан 25 сентября 2020 года, а дата увольнения — 3 октября 2020 года, когда сдавать отчет?

    Ответ:  Не позднее 26 сентября 2020 года, с учетом сроков, установленных в постановлении Правительства от 26.04.2020 № 590.

  

    Вопрос: Если организация уже сдаёт по ЭДО другую отчётность, всё равно надо для СЗВ — ТД направить заявление на подключение к ЭДО ПФР?

    Ответ: Да или вы можете воспользоваться сервисом по подготовке и направлению сведений, посредством использования «Кабинета страхователя» на официальном сайте ПФР.

 

    Вопрос: Добрый день, ошибка 30 в СЗВ-ТД, не указаны статья, часть и пункт по которым был уволен сотрудник, данные приняты частично, нужно ли заново отправлять корректирующий отчет?

    Ответ: Да, сведения нуждаются в уточнении.

 

    Доводим до сведения работодателей, что все вопросы по заполнению и представлению форм отчетности ПФР вы можете задать по единому телефону горячей линии 88006000162.

    Отделение напоминает работодателям о необходимости  уведомления всех работников о ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде или по выбору работника продолжать вести трудовые книжки – 31 октября 2020 года является последним днем для уведомления. Рекомендуемая форма уведомления размещена на сайте Роструда.

   

 

 

  

ОПУБЛИКОВАНО 30.12.2020 15:43

Наёмные рабочие. Наемный работник, рабочий, бригада, домашний персонал. Оплата, взаимоотношения, отношения. Опыт, отзыв

Это социальное понятие, имеющее две смысловые категории:
— во-первых, «наемный работник» как единственная в условиях товарного производства юридическая форма, в которой фи зическое лицо может вступить в трудовые отношения с юриди ческим лицому становясь тем самым участником (фактически «составляющей частью» этого юридического лица)у но при этом не становясь «наемным работником» в социальном отно шенииу а являясь экономическим партнером.
В современных экономических условиях, когда доминируют общественные формы труда, член общества может осуществить свою объективную потребность заработать деньги практически только в одной форме — в форме найма на работу, т.е. участия в создании и деятельности юридического лица. Все участники ком-мерческих юридических лиц, в том числе и предприниматель или генеральный директор, юридически являются «наемными работниками», будучи при этом экономическими партнерами по своему экономическому положению;
— во-вторых, это определенная категория членов общества, ко-торые получают оплату за свою работу не из источников, об-разовавшихся за счет той же работы, которую они выполняют, а из других источников, от наемных работников не зависящих. В этом случае они являются «наемными работниками» и в том случае, когда формально такой «наем» отсутствует. Вступление в трудовые отношения с юридическим лицом, участие в образовании самого юридического лица и образование выручки от «наемного работника» как социальной категории не требуется. «Наниматель» имеет свои деньги для оплаты трудовых услуг работника.
«Участники» коммерческих юридических лиц, их образо-вавшие и вступившие с ними в трудовые отношения, являются «наемными работниками» по юридическому статусу процесса трудоустройства, но одновременно не являются «наемными работниками» по своему социальному положению. Создавая источник финансирования производственной деятельности юридического лица, инвестиционного процесса и оплаты своего труда, они являются «экономическими партнерами».
Отсутствие коммерческой составляющей в деятельности некоммерческого юридического лица и характер оплаты труда его участников не дают оснований рассматривать и их как «наемных работников» в социальном понимании этого определения:
— некоммерческое юридическое лицо образуется, как и коммерче-ское, всеми его участниками, которым оно и принадлежит: ка-ждому участнику — его человеческий капитал, являющийся ча-стью совокупного человеческого капитала некоммерческого юри-дического лица;
— имущество некоммерческих юридических лиц, имеющих статус «государственных»у является общей совместной собственностью всех членов общества и образуется всеми членами общества, в том числе и самими участниками некоммерческих юридических лиц;
— участники некоммерческих юридических лиц, будучи налогопла-тельщиками, тоже принимают участие в финансировании дея-тельности некоммерческих юридических лиц.
«Участники» некоммерческих юридических лиц, их образовавшие и вступившие с ними в трудовые отношения, являются «наемными работниками» только по юридическому статусу процесса трудоустройства, но одновременно по своему социальному положению они не являются «наемными работниками». Участники некоммерческих юридических лиц, будучи субъектами налогообложения, тоже в определенной степени участвуют в создании источника оплаты своего труда и финансирования деятельности юридического лица. Они тоже являются «экономическими партнерами», хотя правовой статус их партнерства отличается от правового статуса участников коммерческого юридического лица.
Категория наемного работника существует и сегодня. Причем отличия наемного работника от экономического партнера очень большие, особенно в правовом отношении. Но правовые нарушения, допущенные законодательными органами в отношении участников, практически приравняли экономических партнеров к наемным работникам. Кроме того, не правовое положение служит обоснованием для социального положения члена общества, а объективное социальное положение члена общества, определяемое происхождением источника оплаты его труда, является основанием для определения его правового положения.
Участник трудовой деятельности может считаться на-емным работником только тогда, когда он своим трудом создает объективные основания для своего вознаграждения, но не создает источника для такого вознаграждения.
Примеры: садовник, репетитор, няня, бригада строителей, осуществляющая ремонт квартиры, возможно, участник юридического лица, специально оговоривший в своем трудовом договоре свое право на оплату труда независимо от деятельности юридического лица.

Другим частным/физическим лицом или организацией (юридическим лицом, частным или государственным). Наёмные рабочие как особый класс впервые появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции , которая затронула Нидерланды с ХVII, а Российскую империю с ХIХ века.

Теория и практика

К началу ХХ века, после формальной ликвидации рабства, наёмные рабочие стали одим из двух основных социально-экономических классов капиталистической формации . В классической теории, наёмные рабочие в большинстве своём принадлежали к многочисленному, но малоимущему, сословию, ранее составлявшему рабов и/или зависимых крестьян , которое было лишено средств производства и поэтому вынуждено было продавать магнатам-капиталистам свою рабочую силу, подвергаясь при этом различным формам эксплуатации со стороны последних. По мере распространения, особенно после отмены крепостного права, капиталистической формации в сельской местности, большинство безземельных крестьян, ставших лично свободными, превратились фактически в наёмных рабочих-батраков, работающих на кулаков или бывших помещиков . На практике, уже в конце ХIХ века появился или уже существовал довольно аморфный промежуточный между рабочими и капиталистами класс мещан , близкий по смыслу современному среднему классу .

Современные трудовые отношения

Между лицом, нанятым для выполнения работ (наёмным рабочим), и работодателем обычно заключается трудовой договор .

В качестве работодателя могут выступать:

1.государственные предприятия и организации 2.негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации 3.индивидуальные предприниматели

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое «Наёмные рабочие» в других словарях:

Жанр мелодрама / комедия Режиссёр Василий Пичул Продюсер Марк Левин Автор сцена … Википедия

Конституционно правовой статус физических лиц … Википедия

В городе Сочи тёмные ночи Жанр трагикомедия Режиссёр Василий Пичул В главных ролях Страна … Википедия

— (France) Французская Республика (République Française). I. Общие сведения Ф. государство в Западной Европе. На С. территория Ф. омывается Северным морем, проливами Па де Кале и Ла Манш, на З. Бискайским заливом… …

Лат. Respublica Florentina итал. Repubblica fiorentina Республика … Википедия

Основная производительная сила современного общества, главная движущая сила исторического процесса перехода от капитализма к социализму и коммунизму. Общественное положение Р. к. при капитализме коренным образом отличается от его… … Большая советская энциклопедия

Капитализм — (Capitalism) Капитализм это общественно экономическая формация, основанная на частной собственности, эксплуатации наёмного труда и признающая главенство капитала История капитализма, модели капитализма, основные понятия капитала, становление… … Энциклопедия инвестора

УССР (Украïнська Радянська Социалicтична Республika), Украина (Украïна). I. Общие сведения УССР образована 25 декабря 1917. С созданием Союза ССР 30 декабря 1922 вошла в его состав как союзная республика. Расположена на… … Большая советская энциклопедия

ДЕНЬ НЕНОРМИРУЕМЫЙ — см НЕНОРМИРУЕМЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ …

НАЕМНЫЙ в Словаре экономических терминов:
ТРУД — труд наемного работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого данный работник не …

РАБОЧИЙ
1) первая русская социал-демократическая газета, издавалась в 1885 в Петербурге «Партией русских социал-демократов» (см. Благоева группа). Вышло 2 номера: …

РАБОЧИЙ
социал-демократич. газета, выходившая два раза в неделю с 29 июля 1906 г. в Саратове. Ред.-изд. П. В. Вадиксов. Издание …

РАБОЧИЙ в Энциклопедическом словаре:
1, -его, м. Человек, принадлежащий к классу наемных работников, занятых производительным или подсобным трудом на фабрично-заводском, строительном, сельскохозяйственном или другом …

НАЁМНЫЙ в Энциклопедическом словаре:
, -ая, -ое. 1. Работающий, действующий, производимый по найму. Н. Ра бочий. Н. труд. 2. Нанимаемый, не собственный. Наемное помещение. …

РАБОЧИЙ
РАБ́ОЧИЙ ФАКУЛЬТЕТ (рабфак), в 1919-40 общеобразоват. уч. заведение в СССР для подготовки в вузы молодёжи, не имевшей ср. образования; создавались …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
РАБ́ОЧИЙ ОБЪЁМ поршневого двигателя внутр. сгорания, объём, освобождаемый поршнем в цилиндре при перемещении поршня от точки миним. объёма до точки …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
РАБ́ОЧИЙ КЛАСС, пролетариат, социальная группа индустр. общества, включающая занятых наёмным, преим. физич. трудом. С сер. 19 в. в Европе возник …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
«РАБ́ОЧИЙ И ТЕАТР», театрально-худ. журнал, 1924-37. …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
«РАБ́ОЧИЙ И КОЛХОЗНИЦА», скульпт. группа, созд. В.И. Мухиной для павильона СССР на Всемирной выставке в 1937 в Париже (арх. Б.М. …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
РАБ́ОЧИЙ ДЕНЬ, время суток, в течение к-рого работник занят на пр-тии или в учреждении. Продолжительность Р.д. регулируется …

РАБОЧИЙ в Большом российском энциклопедическом словаре:
РАБ́ОЧИЙ ГОД в Рос. Федерации, год работы в качестве работника на одном пр-тии (учреждении), исчисляемый со дня поступления на работу …

РАБОЧИЙ
? социал-демократическая газета, выходившая два раза в неделю с 29 июля 1906 г. в Саратове. Редактор-издатель П. В. Вадиксов. Издание …

РАБОЧИЙ
рабо»чий, рабо»чие, рабо»чего, рабо»чих, рабо»чему, рабо»чим, рабо»чего, рабо»чих, рабо»чим, рабо»чими, рабо»чем, …

РАБОЧИЙ в Полной акцентуированной парадигме по Зализняку:
рабо»чий, рабо»чая, рабо»чее, рабо»чие, рабо»чего, рабо»чей, рабо»чего, рабо»чих, рабо»чему, рабо»чей, рабо»чему, рабо»чим, рабо»чий, рабо»чую, рабо»чее, рабо»чие, рабо»чего, рабо»чую, рабо»чее, рабо»чих, …

НАЁМНЫЙ в Полной акцентуированной парадигме по Зализняку:
наёмный, наёмная, наёмное, наёмные, наёмного, наёмной, наёмного, наёмных, наёмному, наёмной, наёмному, наёмным, наёмный, наёмную, наёмное, наёмные, наёмного, наёмную, наёмное, наёмных, …

РАБОЧИЙ

НАЕМНЫЙ в Тезаурусе русской деловой лексики:
Syn: …

РАБОЧИЙ в Тезаурусе русского языка:
1. Syn: работник, наемный рабочий, пролетарий (кн.), трудящийся 2. Syn: эксплуатационный, действующий (о режиме), оперативный, …

НАЕМНЫЙ в Тезаурусе русского языка:
Syn: …

РАБОЧИЙ в Словаре синонимов Абрамова:
см. …

РАБОЧИЙ
Syn: работник, наемный рабочий, пролетарий (кн.), трудящийся Syn: эксплуатационный, действующий (о режиме), оперативный, …

НАЕМНЫЙ в словаре Синонимов русского языка:
Syn: …

РАБОЧИЙ
1. м. 1) Тот, кто профессионально занимается производственным трудом и принадлежит к рабочему классу. 2) Тот, кто работает по найму; …

НАЁМНЫЙ в Новом толково-словообразовательном словаре русского языка Ефремовой:

РАБОЧИЙ в Словаре русского языка Лопатина:
раб`очий 2, …

НАЁМНЫЙ в Словаре русского языка Лопатина.

НАЁМНЫЙ в Полном орфографическом словаре русского языка.

РАБОЧИЙ в Орфографическом словаре:
раб`очий 2, …

РАБОЧИЙ в Орфографическом словаре:
раб`очий 1, …

НАЁМНЫЙ в Орфографическом словаре.

РАБОЧИЙ
2 относящийся к начальной стадии работы, предварительный Рабочая гипотеза. рабочий 2 Colloq живущий своим трудом Р. народ. Р. человек (трудящийся). …

НАЕМНЫЙ в Словаре русского языка Ожегова:
работающий, действующий, производимый по найму Н. рабочий. н. труд. наемный нанимаемый, не собственный Наемное помещение. н. …

РАБОЧИЙ
рабочего, м. В условиях капитализма — то же, что пролетарий; в СССР — человек, профессионально занимающийся физическим трудом и принадлежащий …

РАБОЧИЙ в Толковом словаре русского языка Ушакова:
Рабочая, рабочее. 1. Прил. к рабочий 1, состоящий из рабочих, предназначенный для них….Пролетариат СССР прератился в совершенно новый класс, в …

НАЁМНЫЙ в Толковом словаре русского языка Ушакова:
наёмная, наёмное. 1. Работающий по найму, производимый на основании найма. Наёмный рабочий у кулака или помещика назывался батраком. Наёмный труд. …

РАБОЧИЙ
рабочий 1. м. 1) Тот, кто профессионально занимается производственным трудом и принадлежит к рабочему классу. 2) Тот, кто работает по …

НАЁМНЫЙ в Толковом словаре Ефремовой:
прил. 1) Соотносящийся по знач. с сущ.: наём, связанный с ним. 2) Свойственный найму, характерный для него. 3) а) Работающий …

РАБОЧИЙ
I м. 1. Тот, кто профессионально занимается производственным трудом и принадлежит к рабочему классу. 2. Тот, кто работает по найму; …

НАЕМНЫЙ в Новом словаре русского языка Ефремовой:
прил. 1. соотн. с сущ. наем, связанный с ним 2. Свойственный найму, характерный для него. 3. Работающий по найму. отт. …

РАБОЧИЙ
I м. 1. Тот, кто профессионально занимается производственным трудом в сфере материального производства или в сфере услуг и принадлежит к …

НАЕМНЫЙ в Большом современном толковом словаре русского языка:
прил. 1. соотн. с сущ. наем, связанный с ним 2. Работающий, служащий по найму. отт. перен. Действующий из корысти; …

ДЕНЬ РАБОЧИЙ в Энциклопедическом словаре Брокгауза и Евфрона:
Рабочим днем называется та часть суток, в продолжение которой рабочий прилагает свой труд в производстве. В первобытных экономических отношениях, когда …

ДЕНЬ РАБОЧИЙ в Энциклопедии Брокгауза и Ефрона:
? Рабочим днем называется та часть суток, в продолжение которой рабочий прилагает свой труд в производстве. В первобытных экономических отношениях, …

ТРУД в Словаре экономических терминов:
НАЕМНЫЙ — см. НАЕМНЫЙ ТРУД …

ФИНЛЯНДИЯ в Большой советской энциклопедии, БСЭ:
(Suomi), Финляндская Республика (Suomen Tasavalta). I. Общие сведения Ф. v государство на С. Европы. Граничит с СССР на В. (длина …

УСТОЙЧИВОСТИ СЕМЕЙНЫХ ХОЗЯЙСТВ (ФЕРМ) ТЕОРИЯ в Большой советской энциклопедии, БСЭ:
семейных хозяйств (ферм)» теория, разновидность «устойчивости мелкого крестьянского хозяйства» теории, получившая распространение в буржуазной политической экономии главным образом после …

СОЧИНЕНИЯ К. МАРКСА И Ф. ЭНГЕЛЬСА в Большой советской энциклопедии, БСЭ:
К. Маркса И Ф. Энгельса. Собирание, публикация, распространение и изучение литературного наследия основоположников научного коммунизма — одно из важнейших условий …

Наемный работник — это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, «составным элементом» предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме — как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник — это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый — НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Обязанности

Наемный работник должен:

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется

Cтраница 1

Наемные рабочие поддерживают только борьбу крестьян с крепостниками и крепостничеством — это сов-совсем не похоже на тог чего хочет г. Ракитников.  

Наемных рабочих из них, как мы видели, эксплуатируют довольно многие. Средний крестьянин, ото — мелкий буржуа, колеблющийся между пролетариатом и буржуазией.  

Среди наемных рабочих / кенщины составляют вообще меньшую долю, чем среди семейных.  

Классу наемных рабочих г. Ракитников навязывает поддержку хозяйства мелких буржуа.  

Взаимоотношения наемных рабочих с собственником строятся только на основе договоров и, подчеркиваем еще раз, действующего законодательства. А законодательство, например, требует, чтобы наемный работник частного предприятия подлежал социальному и медицинскому страхованию в такой же мере, как и работник государственного предприятия. Малое частное арендное или кооперативное предприятие вправе по своему усмотрению за счет собственных средств вводить дополнительные льготы по социальному обеспечению, социальной защищенности своих работников — в зависимости от роста цен, например, товарного голода и других бед. Это обстоятельство очень важно. А вы можете не откладывать, не ждать, а просто воспользоваться своими правами.  

Шласс наемных рабочих, возникший во второй половине XIV столетия, составлял тогда и в следующем столетии лишь очень ничтожную часть населения ] его положение находило себе сильную опору в самостоятельном крестьянском хозяй-стве в деревне и цеховой организации в городах. Как в деревне, так и в города, хозяева и рабочие стояли социально близко друг к другу. Переменный элемент капитала сильно преобладал над постоянным его элементом.  

Класс наемных рабочих, возникший во второй половине XIV столетия, составлял тогда и в следующем столетии лишь очень ничтожную часть населения; его положение находило себе сильную опору в самостоятельном крестьянском хозяйстве в деревне и цеховой организации в городах. Как в деревне, так и в городе хозяева и рабочие стояли социально близко друг к другу. Переменный элемент капитала сильно преобладал над постоянным его элементом. Вследствие этого спрос на наемный труд быстро возрастал с накоплением капитала, а предложение наемного труда лишь медленно следовало за спросом. Значительная часть национального продукта, превратившаяся позднее в фонд накопления капитала, в то время еще входила в фонд потребления рабочего.  

Эксплуатация наемных рабочих служит основой классовой солидарности промышленной и торговой буржуазии.  

Создаваемая наемными рабочими новая стоимость распадается на эквивалент стоимости рабочей силы и прибавочную стоимость.  

Предприниматели и наемные рабочие в личностном плане равны. Рабочий, хотя его доход, безусловно, меньше, чем у предпринимателя, все же рационально и систематически трудится, являясь таким же орудием Бога в своей профессиональной аскезе, как и его хозяин. С другой стороны, протестантская этика решительно рвет с традиционным нравственным осуждением предприимчивости: нажитые честным рациональным предпринимательством деньги служат знаком Божьего благословения праведных трудов и поэтому достойны уважения. Более того, предприниматель предоставляет работу другим людям — по сути, обеспечивает им возможность выполнять их долг перед Богом — и это дело также весьма полезное и благое.  

Определение наемного персонала | Law Insider

Относится к

наемному персоналу

Обученный персонал означает, что в процессе инструктажа и / или практики обладает следующими знаниями:

Персонал поставщика означает всех директоров, должностных лиц, сотрудников, агентов, консультантов и подрядчиков Поставщика и / или любого Субподрядчика, участвующего в выполнении обязательств Поставщика по настоящему Договору о прекращении обслуживания;

Персонал поставщика услуг означает и относится к сотрудникам или субподрядчикам Поставщика услуг, нанятым и обслуживаемым для оказания Услуг по настоящему Соглашению.

Специализированный персонал , если применимо, означает лицо (а), указанное в Пункте 4 Приложения 1 к настоящему Соглашению, или любого другого сотрудника или агента Подрядчика, который время от времени утверждается Должностным лицом для Цель пункта 7.2.

Персонал Подрядчика означает всех сотрудников Подрядчика или любых Разрешенных субподрядчиков, участвующих в оказании Услуг по настоящему Соглашению.

Персонал компании означает персонал, предоставляемый Компанией.Представитель / Инженер Компании также входят в штат Компании. Представитель / инженер Компании означает лицо или лиц, назначаемых и время от времени утверждаемых Компанией для действий от ее имени для общей координации и управления проектом на объекте.

Персонал означает лиц, нанятых Консультантом или любым Субконсультантом в качестве сотрудников и назначенных для оказания Услуг или любой их части;

Старший управленческий персонал означает персонал Компании, который является членами ее основной управленческой команды, за исключением Совета директоров и КМП, включая всех членов менеджмента на уровне ниже исполнительных директоров, включая функциональных руководителей.

Персонал поставщика означает сотрудников, агентов, независимых подрядчиков или любой другой персонал или персонал, действующий от имени или по указанию Поставщика или любого Подрядчика Поставщика, выполняющего или предоставляющего Услуги или Результаты работ по настоящему Соглашению.

Местный персонал означает таких специалистов и вспомогательный персонал, которые на момент их предоставления имели место жительства на территории правительственной страны.

Квалифицированный персонал означает сотрудников, сертифицированных или утвержденных отделом для выполнения определенных задач в соответствии с Кодексом штата Айова.В его состав должны входить, но не ограничиваясь, инспекторы молочной промышленности и должностные лица по слушанию.

Ключевой персонал означает лиц, указанных в Спецификации как ключевой персонал.

Ключевой управленческий персонал означает лиц, имеющих полномочия и ответственность за планирование, руководство и контроль деятельности Компании, прямо или косвенно, включая любого Директора (исполнительного или иного) Компании;

Сторонний поставщик логистических услуг означает любое лицо, которое заключает договор с производителем рецептурных лекарств на предоставление или координацию складирования, распределения или других аналогичных услуг от имени производителя, но не получает права собственности на рецептурный препарат и не имеет какого-либо авторитетного контроля. по продаже рецептурных препаратов.Такой сторонний поставщик логистических услуг должен иметь лицензию на оптовую торговлю фармацевтическими препаратами в соответствии с настоящей главой и быть «зарегистрированным официальным дистрибьютором», чтобы считаться частью «обычного канала сбыта».

Персонал с ограничениями означает:

Персонал Подрядчика означает персонал, предоставляемый Подрядчиком для оказания услуг в соответствии с контрактом.

Постоянный персонал означает таких лиц, которые на момент приема на работу имели место жительства в Индии;

Провайдер обучения означает лицо, которое обеспечивает обучение членов школьного персонала по смыслу Части 3 Закона об образовании 2005 г. (см. Раздел 100 этого Закона).

Провайдеры означает всех врачей, группы врачей, медицинские группы и другие группы практикующих врачей, ассоциации независимых практик и другие сети поставщиков, дантистов, оптометристов, аптек и фармацевтов, радиологов, радиологических центров, лабораторий, специалистов в области психического здоровья, сообщества медицинские центры, клиники, хирургические центры, подотчетные организации по уходу, мануальные терапевты, физиотерапевты, медсестры, практикующие медсестры, фельдшеры, больницы, учреждения квалифицированного сестринского ухода, учреждения расширенного ухода, другие учреждения здравоохранения или обслуживания, поставщики медицинского оборудования длительного пользования, агентства по уходу на дому, центры алкоголизма или наркомании и любые другие специализированные, вспомогательные или смежные медицинские работники или учреждения.

Школьный персонал означает профессионального сотрудника или представителя профессионала школьного округа, который предоставляет медицинские, образовательные, социальные, психологические, правоохранительные услуги или услуги по уходу за детьми.

Группа Поставщика означает Поставщика и, если применимо, любое Соответствующее лицо, а также всех других сотрудников, консультантов, агентов и субподрядчиков, которых Поставщик каким-либо образом привлекает в отношении поставки Услуг или Товаров; и

Иностранный персонал означает лиц, которые на момент приема на работу имели место жительства за пределами Индии;

Аффилированное лицо клиента означает любую компанию, в которой Клиент прямо или косвенно владеет более пятидесяти (50) процентами выпущенного акционерного капитала и / или голосов.

Подрядчики означает участника торгов, предложение которого было принято ЦБ;

Группа поставщиков имеет значение, указанное в Разделе 6. 03.

Группа клиентов означает Заказчика, а если Заказчиком является компания, ее холдинговая компания (если таковая имеется) и их соответствующие дочерние компании время от времени;

Как нанять сотрудников: 8 шагов процесса найма

Вы построили свой бизнес с нуля. Но один человек может масштабироваться только на определенное время.В какой-то момент вам понадобится нанять сотрудников. Но нужно больше, чем просто найти нужного человека. Наш гид может помочь вам определить, как нанимать сотрудников и проводить процесс найма.

8 шагов процесса найма

Чтобы упростить процесс приема на работу, мы объединили их в 8 простых шагов по набору, собеседованию и найму сотрудников в любой компании.

1. Учитывайте требования законодательства
2. Определите роли и обязанности для каждой работы
3. Найдите своих идеальных кандидатов
4. Проведите собеседование с квалифицированными кандидатами
5. Выберите вашего кандидата
6. Уведомить кандидата о предложении работы и компенсации
7. Сообщите о приеме на работу в государственное агентство занятости
8. Создать систему заработной платы

Когда вы становитесь работодателем, ведение бизнеса — это совершенно другая игра. Здесь есть чем заняться, поэтому не бойтесь проконсультироваться со специалистом по персоналу или экспертом по трудовому праву относительно вашей ситуации.

Шаг 1. Примите во внимание требования законодательства

Существуют определенные числа, документы и положения, которые вам нужно принять во внимание, чтобы быть готовыми к найму сотрудников. И можно легко упустить из виду важные шаги из-за местных, государственных или федеральных требований.

Для найма сотрудников вам потребуется:

• Идентификационный номер работодателя (EIN): IRS необходимо будет выдать вам уникальный идентификационный номер работодателя (EIN) или налоговый идентификационный номер (TIN).Сотрудники будут использовать ваш EIN при подаче налоговой декларации. И он понадобится вам для отчетности и подачи налоговых деклараций, связанных с заработной платой. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн.

• Для регистрации в налоговом управлении штата: Хотя процессы регистрации и идентификационные номера налогоплательщиков штата различаются, во многих штатах для целей налогообложения используется номер счета работодателя (EAN). Чтобы получить более подробную информацию о вашем штате, посетите налоговый или налоговый отдел вашего штата или проконсультируйтесь с налоговым специалистом.

• Чтобы зарегистрироваться в вашем государственном департаменте труда: Чтобы нанять сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в качестве работодателя в вашем государственном департаменте труда.Министерство труда США (DOL) опубликовало руководство для государственных департаментов труда. Заглянув в департамент труда штата, обратите внимание на государственные пособия по безработице и требования к сообщению о новых сотрудниках.

• Для расчета удерживаемого налога с каждого сотрудника: Для расчета удерживаемого налога сотрудники должны заполнить форму W-4. Расчет ставок подоходного налога для ваших сотрудников — это всего лишь один шаг. Удержание налогов и их уплата в соответствующие налоговые органы — гораздо более сложная задача.Программное обеспечение для автоматизированного расчета заработной платы может помочь вам упростить этот процесс по мере набора сотрудников.

• Для выдачи Формы I-9 каждому новому сотруднику: Каждый сотрудник должен подтвердить свое право на участие в Форме I-9. Эта форма гарантирует, что сотрудник является тем, кем он является, и что он имеет право работать в США. Вы должны предоставить форму I-9 для каждого нанятого вами сотрудника, включая граждан США и других стран.

Шаг 2. Определите роли и обязанности для каждой работы

Установив флажки в юридических полях, пора определить должностные роли и обязанности.При создании роли и описании должностных обязанностей спросите себя: какие проблемы я пытаюсь решить? Какие навыки и действия помогут решить эту проблему?

Как только вы ответите на эти вопросы, переведите их в описания должностей. Избегайте расплывчатых описаний или ролей, которые охватывают слишком много вопросов. Расставьте приоритеты в своих болевых точках и определите роли, которые будут привлекать кандидатов, отвечающих потребностям вашего бизнеса.

На этом этапе вы также можете провести исследование рынка и заработной платы для вашей работы.Если вы слишком мало платите за сложную работу, вы не сможете привлечь нужных кандидатов. Важно сформировать реалистичные ожидания относительно того, сколько вы можете заплатить за новую роль.

Шаг 3. Найдите своих идеальных кандидатов

Ваши будущие сотрудники повсюду: в социальных сетях, на выставках, на сайтах карьеры. Вы должны найти их там, где они есть, и побудить их присоединиться к вашему бизнесу. Это означает, что вам нужно размещать свои вакансии там, где их найдут ваши идеальные кандидаты.

Вот 3 места для поиска кандидатов на работу:

• Доски вакансий и сайты вакансий: В этих сайтах нет недостатка, и может быть сложно выделить вашу вакансию среди конкурентов.Однако люди на этих сайтах активно ищут работу. Если вы не представлены на сайтах вакансий, возможно, вы упускаете самый простой способ найти кандидатов.

• Ваша сеть: Независимо от того, насколько наш мир связан через Интернет, ваша личная сеть может быть лучшим источником для квалифицированных кандидатов. Сильная сеть может помочь вам найти надежных рефералов.

• LinkedIn: Если вы публикуете новые вакансии или расширяете свою сеть, LinkedIn — это то место, где кандидаты и работодатели ожидают встречи в современном мире.

Ключевой вывод: Публикация на онлайн-форумах по трудоустройству может помочь нанять множество соискателей, воспользуйтесь преимуществами своей сети через такие платформы, как LinkedIn, чтобы подключиться к широкому кругу соискателей.

Как только вы найдете подходящих кандидатов на должность, начинается собеседование и процесс предложения работы. Выделение лучших кандидатов из группы соискателей может оказаться трудным испытанием, но мы обрисовали в общих чертах шаги, чтобы упростить этот процесс.

Шаг 4.Провести собеседование с квалифицированными кандидатами

Не приходите на собеседование без плана. Вы должны подходить к собеседованию так же стратегически, как и к определению своих должностей и поиску кандидатов. Сохраняйте этот образ мыслей о решении проблем и составьте список вопросов, которые вы можете задать всем кандидатам.

Не существует идеального набора вопросов для собеседования, но следующие помогут вам понять, насколько каждый кандидат может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

• Какие 3 основных навыка позволяют вам занять эту должность?
• Какой первый проект или задача вы бы хотели решить?
• Как вы можете помочь развитию бизнеса?
• Что бы вы сделали, чтобы улучшить или изменить свой бизнес?

Эти вопросы помогут вам оценить, понимает ли кандидат ваш бизнес и как они могут повлиять на него.А теперь самое время обсудить ожидания каждого кандидата в отношении заработной платы, основанные на их опыте, образовании и наборе навыков.

Сравните цифры, представленные вашими кандидатами, с данными, полученными вами при исследовании рынка и заработной платы. И не забывайте сразу же не увольнять кандидата, если его ожидания по зарплате выше, чем вы ожидаете. Более высокое число может означать, что вам необходимо изменить должностные обязанности или стимулировать идеального кандидата дополнительными льготами и льготами.

Шаг 5.Выберите своего кандидата

Не существует формулы для выбора лучшего кандидата. Квалификация и образование важны, но не менее важны характер и основные ценности кандидата. Иногда одни только навыки и опыт не помогут. Правильный кандидат привнесет в бизнес правильную квалификацию и ценности. И они принесут уровень интеллекта и творчества, о котором вы еще не мечтали.

Прежде чем уведомить кандидата о предложении о работе, обязательно сообщите ему, что вы будете проводить проверку биографических данных.Проверка биографических данных позволяет вам увидеть судимость и водительские права сотрудника, которые потенциально могут повлиять на ваш бизнес. Это часто делается через службу проверки биографических данных, чтобы убедиться, что вся предоставленная вами информация верна.

Шаг 6. Сообщите кандидату его предложение о работе и компенсации

Когда вы готовы продлить предложение о работе, оставайтесь позитивными и поздравляющими в своих сообщениях, но убедитесь, что вы не даете кандидату неограниченные временные рамки для принятия предложения. Вы можете сделать свое предложение зависимым от ответа к определенной дате и предложить или спросить их предпочтительную дату начала. Когда вы расширяете предложение о работе, будьте позитивны, но знайте, что это нормально — ставить потребности вашего бизнеса на первое место.

В письме с предложением о работе вы должны указать информацию о компенсационном пакете кандидата. Если компенсация, которую вы предлагаете, ниже, чем то, что кандидат выразил на собеседовании, расскажите о льготах и ​​преимуществах вашей компании. Вы также можете указать путь продвижения, чтобы кандидат мог оценить ваши ожидания в отношении улучшения и более высокой компенсации.

Ключевой вывод: Предоставьте новым кандидатам на работу письмо с конкретным предложением о работе, в котором описывается компенсационный пакет и преимущества работы в вашей организации.

Наем первых сотрудников — знаковое достижение, но работа на этом не заканчивается. Убедитесь, что вы предприняли необходимые шаги для успешной адаптации новых сотрудников, некоторые из которых мы рассмотрели ниже.

Шаг 7. Сообщить о приеме на работу в государственную службу занятости

Теперь, когда вы наняли лучших кандидатов, вам нужно сообщить о них в агентство по трудоустройству вашего штата.В зависимости от того, в каком штате работает ваш бизнес, процесс может отличаться, поэтому обязательно изучите требования вашего штата к найму.

Сообщение о новых сотрудниках штата необходимо для целей налогообложения заработной платы, и вам необходимо будет предоставить такую ​​информацию, как номер налогового счета вашего работодателя, код отделения, ваш EIN, название и адрес компании, а также вашу контактную информацию. Вам также необходимо будет получить полное имя вашего сотрудника, SSN, домашний адрес и дату начала работы, чтобы отправить его в агентство по трудоустройству вашего штата.

Шаг 8: Создание системы расчета заработной платы

Чтобы сотрудники получали компенсацию за свою работу, а также уплачивали соответствующие налоги, компаниям необходима система расчета заработной платы. Хотя расчет заработной платы можно проводить независимо, вы также можете нанять бухгалтера или воспользоваться услугами по расчету заработной платы. Многие владельцы бизнеса выбирают систему расчета заработной платы, поскольку вы можете объединить эту услугу с платформой управления персоналом, а также позаботиться о сложном процессе уплаты налогов.

Лучший способ найма сотрудников: 5 лучших практик от ведущих компаний

В Интернете нет недостатка в передовых методах найма.Но какие передовые практики заслуживают внимания? Вы можете посмотреть на некоторые ведущие компании и почерпнуть вдохновение из того, что они делают.

1. Создайте колоду культуры для кандидатов на работу

Netflix считает, что его успех зависит от культуры. С первых дней своего существования Netflix публиковал культуру, в которой излагается, чего он ожидает от сотрудников. Эта колода помогает кандидатам и сотрудникам понять ожидания и понять, что нужно для достижения успеха в компании.

Ключевой вывод: Визуальное представление о том, каково это работать в вашей компании, может побудить кандидатов подавать заявки, если они лучше понимают ваше видение и миссию бизнеса.

2. Кандидаты на прослушивание вместо собеседования с ними

После некоторой базовой проверки Automattic — создатели WordPress, системы управления контентом — в значительной степени отказались от традиционных интервью. Вместо этого компания платит потенциальным сотрудникам за работу на должностях, на которые они претендовали. Это больше похоже на прослушивание, чем на интервью. Подумайте, как прослушивание вакансий вместо собеседования будет работать для вашего бизнеса.

Ключевой вывод: Преобразование процесса собеседования может показать кандидатам, что ваш бизнес ценит инновации и новые идеи.

3. Запустить рекрутинговую кампанию

Chipotle и McDonald’s — два примера компаний, которые успешно провели масштабные кампании по набору персонала. Возможно, вы не готовы нанять тысячи сотрудников одновременно, но эта концепция позволяет вам продвигать свой бизнес среди более широкой аудитории. Если вам нужно заполнить несколько вакансий, рекрутинговая кампания может помочь вам привлечь больше кандидатов.

Ключевой вывод: Инвестируя в рекрутинговую кампанию, вы можете расширить охват до большего числа кандидатов, чем в противном случае.

4. Приоритет разнообразия и инклюзивности

Обязательно подумайте о том, как вы обращаетесь к кандидатам с различным опытом во время процесса приема на работу. Платформа обмена сообщениями Slack публично поделилась демографическими данными своих сотрудников, включая гендерную идентичность, этническое происхождение и другие меньшинства. Чтобы улучшить свои усилия по представлению и вовлечению в компанию, Slack также стал партнером некоммерческой организации по программированию под названием Code2040, чтобы помочь студентам, изучающим информатику из числа темнокожих и латиноамериканцев, преуспеть в своей карьере.

Ключевой вывод: Если показать кандидатам, что их представительство и участие важны для вашей компании, они будут видеть вашу организацию как место, где их голос будет услышан и оценен.

5. Соберите отзывы кандидатов

Кандидаты, подающие заявку на участие в DocuSign, проходят опрос по опыту кандидатов независимо от того, получили ли они предложение поделиться своим опытом работы со своим рекрутером или нет. В ходе опроса кандидатов спрашивали, дал ли рекрутер им удовлетворительный обзор компании, их ценностного предложения, как с ними обращались и своевременно ли они получали обновления о статусе своей заявки.Показ кандидатам, что их опыт имеет значение, может побудить их подавать заявки на вакансии в долгосрочной перспективе.

Ключевой вывод: Если ваши кандидаты будут чувствовать себя услышанными во время процесса приема на работу, это позволит установить позитивные отношения с компанией для дальнейшего общения.

Советы по найму удаленных сотрудников

Теперь, когда мы рассмотрели передовой опыт в процессе найма, мы рассмотрим некоторые передовые методы, которые применимы конкретно к найму удаленных сотрудников.

• Используйте видеоконференцсвязь. Платформы , такие как Zoom, Google Meet и Microsoft Teams, представляют собой отличное программное обеспечение для видеоконференцсвязи, которое можно использовать для проведения видео-интервью. Это помогает дополнить личное общение, которое теряется в процессе виртуального найма, и дает вам лучшее представление о том, кем на самом деле является кандидат.
• Сосредоточьтесь на том, что делает хорошего удаленного работника. Удаленная работа требует от сотрудников самостоятельности, организованности и хороших навыков цифрового общения.Убедитесь, что ваши критерии приема на работу включают навыки, специфичные для удаленной работы, чтобы кандидаты четко понимали, чего от них ждут.
• Попробуйте использовать оценку навыков. Интернет-форумы по трудоустройству, такие как LinkedIn, часто проводят оценку навыков вместе с определенными заявлениями о приеме на работу. Это может помочь определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками до адаптации, чтобы соответствовать ожиданиям, предъявляемым к должности. Оценка навыков может охватывать все, что угодно, от определенного программного обеспечения, такого как Microsoft Word, до технических навыков, таких как кодирование.

Ключевой вывод: Дистанционный прием на работу может оказаться более сложной задачей, чем личный прием, но менеджеры по найму все равно могут получить четкое представление о навыках кандидата с помощью видеоконференцсвязи и оценки навыков.

Принимайте оптимальные решения о найме для вашего бизнеса

Не торопитесь, нанимаете ли вы первого сотрудника или улучшаете способ найма следующего. Не стоит торопиться нанимать кого угодно — вы нанимаете члена команды, человека, который разделяет вашу страсть к развитию вашего бизнеса. Ваши решения о приеме на работу, особенно решения о приеме на работу на раннем этапе, являются одними из самых важных для вашего бизнеса. Будьте стратегическими и составьте план, который можно масштабировать по мере роста.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат.Затем они провели оценку вакансии , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Лучшее из выпуска

Редактор Harvard Business Review выбирает основные моменты из каждого нового выпуска журнала.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Подробнее о

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на столь важное дело, мало зная о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы сократить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в конечном итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте затраты на наем со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из вышесказанного не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Подробнее о

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к должности и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные вышеупомянутого опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в улучшении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и эффективность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно тесен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен четко показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обрабатывать их заявки.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует очень мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает, в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий. Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ измерить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

Органы по найму

В этом разделе о найме рассматриваются различные темы, связанные с трудоустройством на федеральном уровне. Темы, затронутые в этом разделе, будут описывать процесс приема на работу на конкурсной основе; органы по найму, доступные агентствам для найма ветеранов, студентов, стажеров; и информация для нынешних и бывших федеральных служащих, такая как восстановление на работе, перевод.В каждой теме есть ссылки на различные применимые законы, постановления и руководства.

Конкурсное обслуживание

Начнем с того, что Федеральное правительство состоит из трех типов служб: конкурентной службы, исключенной службы и службы высшего руководства. Конкурсная служба состоит из всех государственных должностей в исполнительной ветви власти Федерального правительства, за некоторыми исключениями. Исключения определены в разделе 2102 раздела 5 Кодекса США (5 U.S.C.2102).

В конкурсной службе люди должны пройти конкурсный процесс приема на работу (т. Е. Конкурсный экзамен) до назначения, который открыт для всех соискателей. Этот процесс может состоять из письменного теста, оценки образования и опыта человека и / или оценки других атрибутов, необходимых для успешной работы на занимаемой должности.

Исключенная служба

Назначения на освобожденной службе — это назначения на государственную службу в федеральном правительстве, которые не дают конкурентного статуса.Существует несколько способов быть назначенным на освобожденную службу, например, назначенное в соответствии с полномочиями, определенными Управлением кадров США (OPM) как исключение (например, назначение ветеранов), или назначение на должность, определенную OPM как исключение. (например, поверенные). Более подробную информацию об освобожденной услуге можно найти в 5 U.S.C. 2103 и части 213 и 302 раздела 5 Свода федеральных правил.

Служба старших руководителей

Служба старших руководителей (SES) состоит из мужчин и женщин, которым поручено руководить непрерывной трансформацией правительства. Эти лидеры обладают хорошо отточенными управленческими навыками и разделяют широкие взгляды на правительство и приверженность государственной службе, которая закреплена в Конституции. Краеугольный камень Закона о реформе государственной службы 1978 года, SES был разработан как корпус руководителей, отобранных в соответствии с их квалификацией лидера.

Политика занятости

Политика найма

предназначена в первую очередь для специалистов по кадрам, которые ищут информацию обо всех аспектах федерального найма и укомплектования персоналом.Соискателям вакансий и сотрудникам, у которых есть личные вопросы о процедурах приема на работу или о праве на занятие определенной профессией, следует обращаться в отдел кадров того агентства, в котором вы ищите работу.

Уполномоченные органы

Агентства могут использовать различные органы для приема на работу соискателей. В этом разделе описаны типы доступных встреч, включая специальные встречи для ветеранов.

• Управление прямого найма — органы, разрешающие федеральный найм без учета положений раздела 5 U. ЮАР с 3309 по 3318.
• Орган по назначению людей с ограниченными возможностями — Информация для набора и найма сотрудников с ограниченными возможностями и предоставления разумных приспособлений в соответствующих обстоятельствах.
• Назначения с освобожденной службой — Назначения на должности, которые специально исключены из конкурентной службы законом, президентом или Управлением кадров США
• Гибкие возможности найма (DEOH 2007, с поправками) — Информация о ряде новых полномочий по найму, принятых Конгрессом в 2002 году.
• Основные назначающие органы для назначений, связанных с карьерой и служебным положением — список основных методов, используемых агентствами для назначения служебных и служебных назначений. Приведены ссылки на законы и постановления. Также включены различные полномочия, не относящиеся к Разделу 5.
• Орган по назначению ветеранов-инвалидов с 30% -ной инвалидностью — Неконкурентное временное назначение на срок более 60 дней или срочное назначение к любому ветерану с рейтингом инвалидности 30 или более процентов или с компенсируемой связанной с обслуживанием инвалидностью 30 или более процентов.
• Управление по трудоустройству ветеранов — Руководство для ветеранов (VetGuide) информация о Законе о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года, который позволяет ветеранам, имеющим право на работу, подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда агентство набирает сотрудников не из собственного штата.
• Управление по найму ветеранов — информация VetGuide о специальном органе, позволяющем агентствам назначать правомочных ветеранов без конкурса на должности любого уровня в соответствии с Общим расписанием (GS) 11 или аналогичным.

Методы оценки и оценки соискателей

В этом разделе описаны методы и приемы, которые могут помочь определить наиболее квалифицированных кандидатов на вашу работу.

• Административная карьера в Америке (ACWA) (DEOH) — ACWA — это программа, которая предлагает конкурентоспособную работу начального уровня (уровни GS-5 и GS-7) с помощью письменных экзаменов и вопросников с несколькими вариантами ответов в нескольких общих профессиональных областях.
• Assessment Tools (DEOH 2007) — Руководство по правильному использованию тестов и процедурам выбора.
• Assessment & Selection — Этот ресурсный центр предоставляет информацию об оценке и использовании инструментов оценки для улучшения соответствия между вакансиями и соискателями. Он также объясняет преимущества и недостатки различных методов оценки и предлагает обширный список справочных материалов.

Конкурсный процесс найма

В этом разделе содержится нормативное руководство по найму соискателей на работу в рамках конкурсных экзаменов и процесса приема на работу.

В начало

Трудовые законы и правила

В этом разделе содержатся законы и нормативные документы, которые служат основой для процесса и процедур приема на работу на конкурсной основе.

• Раздел 5, Свод федеральных правил — Правовые органы по вопросам, волнующим федеральных служащих, соискателей на федеральные должности, лиц, имеющих право на льготы, и других.
• Раздел 5, Принципы системы заслуг — Информация о девяти принципах системы заслуг, которые требуются от федерального управления персоналом.
• Раздел 5 Кодекса США — Регулирующие органы для решения вопросов, вызывающих озабоченность федеральных служащих, профсоюзов, лиц, контролирующих соблюдение требований, соискателей на федеральные должности, лиц, имеющих право на льготы, и других.

План непрерывного найма

Дорожная карта непрерывного найма описывает, как интегрировать и оптимизировать пять компонентов федерального найма — планирование персонала, набор, процесс найма, безопасность, пригодность и ориентацию — и устанавливает общегосударственные меры по повышению эффективности федерального найма.

Агентства должны полагаться на Дорожную карту для преобразования конкурентного найма внешних соискателей в стратегические отношения между менеджерами по найму и должностными лицами по человеческому капиталу для привлечения, найма и удержания лучших талантов.

Программы обмена

В этом разделе описаны возможности краткосрочной работы в частном секторе, международных организациях, государственных и местных органах власти через официальные программы обмена.

Классификация и квалификация

Перейдите на веб-сайт классификации и квалификации, чтобы получить информацию, которая используется для определения плана оплаты, серии, звания и разряда; общие руководства и правила, включая квалификационные стандарты для белых воротничков и синих воротничков (рабочие и профессиональные занятия).

Гибкие возможности найма в процессе экзаменов (DEOH 2007)

Указатель для Справочника по операциям делегированной экспертизы; см. главу 2, раздел A для обзора гибких возможностей найма.

Медицинские квалификационные требования

Законы и нормативная информация о медицинских стандартах, физических требованиях, медицинских программах и рассмотрении заявителей с ограниченными возможностями (включая ветеранов-инвалидов).

В начало

Недавно изданные правила и постановления

В этом разделе содержатся недавно выпущенные постановления и меморандумы о политике.

• Федеральный реестр — список документов Федерального реестра, опубликованных Управлением кадров США (OPM) или другим федеральным агентством в сотрудничестве с OPM.
• Политические меморандумы — Передача от OPM департаментам и агентствам исполнительной власти.
• Обновления и информация в Справочнике по операциям делегированной экспертизы — Нормативная информация и руководство по найму кандидатов в рамках процесса конкурсных экзаменов и приема на работу.

Реструктуризация и изменение кадрового состава

Этот раздел предоставляет информацию, чтобы помочь агентствам в крупных реорганизациях, сокращении и переводе рабочей силы.

• Ресурсы для смены карьеры — Информация о Приоритетном списке повторного трудоустройства (RPL) для бывших сотрудников, уволившихся из-за сокращения численности (RIF) или восстановившихся после производственной травмы; Программа помощи при смене карьеры (CTAP) и Межведомственная программа помощи при смене карьеры (ICTAP).
• Руководство и информация о отпусках — информация о временных неуплатах, статусе неплатежей из-за отсутствия работы или средств или по другим недисциплинарным причинам.
• Сокращение силы — Информация о процедурах, которые требуются, когда сотрудник сталкивается с увольнением или понижением в должности по такой причине, как реорганизация, отсутствие работы, нехватка средств, недостаточный предел численности персонала или осуществление определенных прав на повторное трудоустройство или восстановление.
• Выплаты по стимулированию добровольного увольнения — также известное как право выкупа, оно позволяет агентствам, сокращающим или реструктурирующимся, предлагать сотрудникам единовременные выплаты до 25 000 долларов в качестве стимула к добровольному увольнению.

Специальные программы занятости

В этом разделе описаны различные программы, которые способствуют набору студентов и других целевых групп населения.

Ветераны

Этот VetGuide удобно обобщает в одном месте многие законы и постановления, влияющие на трудоустройство ветеранов в Федеральном правительстве.

В начало

Справочный центр USAJOBS | Федеральные служащие

Право на участие

Быть федеральным служащим не означает, что вы имеете право на любую федеральную работу, поэтому важно понимать:

• Какая услуга принадлежит вам.
• Тип встречи, на которой вы работаете.

Понимание этого поможет вам узнать, на какую работу вы имеете право, и избавит вас от необходимости тратить время на работу, на которую вы не имеете права.

Право на работу отличается от квалификации для работы. Поймите разницу.

Услуги

Услуги — это то, как федеральное правительство описывает категории рабочих мест, которые предоставляют будущим сотрудникам различные возможности и льготы.В федеральном правительстве есть три службы.

Конкурентоспособная служба

Должности в агентствах, которые соблюдают правила приема на работу и шкалу заработной платы Управления кадров США.

Имеете ли вы право претендовать на работу по продвижению по службе?

ДА

Исключенное обслуживание

Должности в агентствах, у которых есть свои правила приема на работу, шкалы заработной платы и критерии оценки.

Служба старших руководителей

Управленческие, контролирующие и политические должности, отнесенные к категории 15 по Общему расписанию (GS) или эквивалентные должности в большинстве агентств исполнительной власти.

Конкурентные и исключительные услуги

Посмотрите, как они сравнивают

Начало диалогового окна, в котором отображается инфографика услуг.Escape отменит и закроет окно.

Закрывать

Конкурсная служба федеральных служащих

Конкурсная служба

Поощрение за заслуги

Поощрение за заслуги позволяет нынешнему или бывшему федеральному служащему подать заявку на работу без необходимости конкурировать с широкой общественностью или людьми, имеющими предпочтение ветеранов. Вместо этого вы конкурируете с другими конкурентоспособными работниками службы поддержки.

Как я узнаю, что это работа по продвижению по службе?

В объявлении о вакансии ищите . Эта вакансия открыта для раздела . Если это работа по продвижению по службе, вы увидите значок Федерального служащего — Конкурсная служба Федеральная служба по конкуренции. Могут быть указаны другие группы, которые также могут применяться.

Вы также можете выбрать фильтр Федеральных служащих — Конкурсная служба в поиске.

Распространяется ли программа «Предпочтение ветеранов» на работу по продвижению по службе?

Ветераны, имеющие право на участие в программе VEOA, могут подавать заявки на эти вакансии, но «Предпочтение ветеранов» не распространяется на рабочие места по продвижению по службе. Если вы ветеран, узнайте больше о вариантах найма.

Для внутреннего использования в агентстве

Некоторые федеральные вакансии доступны только нынешним сотрудникам определенного агентства. Внутренние вакансии агентства могут быть во всех трех службах.

Как узнать, открыта ли вакансия внутри компании?

В объявлении о вакансии ищите . Эта вакансия открыта для раздела .Когда вакансия открыта для текущих сотрудников агентства, вы увидите внутренний значок Внутренний для агентства

Вы также можете выбрать в поиске фильтр Внутренний для агентства . В ваших результатах будут отображены все вакансии, открытые для текущих сотрудников агентства по найму.

Узнайте больше о пути найма от внутреннего до агентства.

Передача

Если вы работаете в конкурентной службе, вы можете иметь право перейти на другую должность в конкурентной службе.Учить больше.

Бывшие сотрудники

Бывшие федеральные служащие, ранее состоявшие на конкурентной службе, могут иметь право на:

• Смена карьеры (CTAP, ICTAP, RPL)

  Если ваша работа, агентство или отдел были исключены, вы можете иметь право на получение приоритета при отборе по сравнению с другими кандидатами. Учить больше.

• Восстановление

  Если вы проходили службу по конкурсу, вы можете иметь право вернуться в федеральное правительство в рамках программы восстановления.Учить больше.

Федеральные служащие освобожденной службы

Исключенной службы

Как я узнаю, что вакансия открыта для освобожденных сотрудников службы поддержки?

В объявлении о вакансии найдите . Эта вакансия открыта для раздела , и вы увидите значок «Федеральный служащий — исключенная служба» Федеральные служащие, освобожденные от службы. Могут быть перечислены другие группы, которые также могут применяться.

Вы также можете выбрать фильтр Федеральных служащих — Исключенная служба в поиске.В ваших результатах будут отображены все вакансии, открытые для федеральных служащих в исключенной службе.

Соглашение об обмене

Если вы работаете в исключенной службе и у вашего агентства есть соглашение об обмене, вы можете иметь право перейти на другую работу в конкурирующей службе. Учить больше.

Дополнительные возможности

Управление земельными ресурсами

Если вы являетесь нынешним или бывшим сотрудником агентства по управлению земельными ресурсами, или временным сотрудником агентства по управлению земельными ресурсами, у вас может быть право подать заявление о приеме на работу по продвижению по службе в любом агентстве.Учить больше.

Управление базой

Если вы в настоящее время или в прошлом являетесь или временным сотрудником агентства по управлению базовыми объектами, у вас может быть право подать заявление о приеме на работу по продвижению по службе в любом агентстве. Учить больше.

Умных советов по развитию малого бизнеса

6 мин. Читать

1. Ступица
2. Лидерство
3. Когда нанимать новых сотрудников: умные советы по развитию малого бизнеса

Важно, чтобы малые предприятия вовремя нанимали новых сотрудников.Если работодатель нанимает кого-то слишком рано, прибыль может снизиться, а денежный поток иссякнет. Но если работодатели слишком долго ждут, чтобы нанять нового работника, ваши обязательства могут превысить ваши возможности, и незавершенная работа начнет накапливаться. Вам следует нанимать новых сотрудников, когда у вас достаточно работы, чтобы потребовать дополнительной помощи, а ваше финансовое положение достаточно стабильно, чтобы покрыть дополнительные расходы на нового сотрудника. Вам также следует учитывать скрытые расходы на найм новых сотрудников, включая страхование здоровья, расходы на программы обучения и многое другое.Важно нанимать новых сотрудников до того, как вы столкнетесь с кадровым кризисом, поскольку на то, чтобы нанять кого-то, обычно уходит восемь-десять недель, и даже больше, чтобы их должным образом обучить.

В этих темах объясняется, когда нанимать новых сотрудников и как управлять процессом найма:

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Зачем нанимать новых сотрудников?

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Компаниям следует нанимать новых сотрудников, если это целесообразно с финансовой точки зрения и есть достаточно дополнительной работы, чтобы гарантировать принятие нового сотрудника.Эти пять факторов могут помочь вам решить, когда вашему малому бизнесу нужно нанять новых сотрудников:

Сильный рост

Если вы планируете нанять новых сотрудников, первое, что нужно сделать, — это взглянуть на финансовую отчетность вашего предприятия. В частности, изучите доходы своей компании и посмотрите, как они менялись с течением времени. Если выручка вашего бизнеса стабильно росла в течение нескольких месяцев, это хороший признак того, что ваши нынешние сотрудники работают эффективно, чтобы обеспечить устойчивый рост.Это может означать, что для сохранения темпов роста вам необходимо расширять свой бизнес за счет найма новых сотрудников.

Ограниченная численность сотрудников

Затем взгляните на способности ваших нынешних сотрудников, чтобы оценить, не пора ли нанимать дополнительную поддержку. Лучший способ понять текущие возможности ваших сотрудников — поговорить с ними напрямую или поговорить с менеджерами, которые контролируют рабочий процесс сотрудников. Если сотрудники не могут взять на себя новую работу или, что еще хуже, изо всех сил пытаются справиться со своей текущей рабочей нагрузкой, это может сигнализировать о том, что вам нужно создать новую должность, чтобы продолжать развивать свой бизнес.

Повышение сверхурочной работы

В дополнение к разговору с сотрудниками, чтобы лучше понять их способность к новой работе, вы можете анализировать данные, чтобы понять, что вашим сотрудникам необходимо расширяться. Посмотрите, сколько сверхурочных у ваших сотрудников и как это число изменилось за несколько месяцев. Если сотрудникам необходимо чаще работать сверхурочно, чтобы справиться со своей рабочей нагрузкой, это хороший показатель того, что в долгосрочной перспективе может быть более рентабельным нанять больше сотрудников.Вы также можете принять во внимание моральный дух сотрудников: если сверхурочная работа приводит к еще большему выгоранию и утомлению сотрудников, наем новых сотрудников может помочь вашему бизнесу продолжать расти, обеспечивая устойчивый рост для вас и ваших сотрудников.

Возникают новые возможности

Если у вашего бизнеса есть возможность предлагать новые услуги и продукты вашим клиентам, велика вероятность, что вам потребуется нанять новый персонал, чтобы приспособиться к расширению вашего бизнеса. Если ваша компания уже занята текущими бизнес-обязанностями, вам нужно будет нанять больше сотрудников, чтобы помочь с возросшей рабочей нагрузкой по расширению ваших предложений продуктов и услуг для клиентов.

Требуются новые навыки

Если ваш бизнес расширяется, предлагая новые услуги для роста, вам следует обратить внимание на навыки и опыт ваших нынешних сотрудников. Если ваши новые бизнес-предложения требуют набора навыков, которого не хватает вашему текущему персоналу, вам нужно будет нанять новых сотрудников, которые являются экспертами в этой области, даже если вы определили, что ваши сотрудники могут иметь возможность взяться за новую работу.

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Иногда изменения в ваших бизнес-операциях могут сигнализировать о том, что вам нужно как можно скорее нанять новый персонал, чтобы ваш бизнес не пострадал.Вот некоторые общие признаки того, что вашему бизнесу срочно требуется дополнительный персонал:

Вы должны отказаться от новой работы

Если у вас есть постоянный список клиентов, для которых вы делаете солидную работу, но вам нужно отказаться от новых возможностей для работы с потенциальными клиентами, это признак того, что у вас не хватает персонала. Чтобы привлечь новых клиентов и выполнять больше работы, вам, вероятно, потребуется нанять новых сотрудников, которые помогут справиться с возросшей рабочей нагрузкой.

Ваши сотрудники перегружены и перегружены работой

Если моральный дух в вашем бизнесе низкий, с высокой текучестью кадров, увеличением количества отпусков по болезни и большим количеством жалоб от рабочих, это, вероятно, означает, что вам нужно нанять новых сотрудников, чтобы снизить уровень стресса ваших сотрудников и убедиться, что они не работают слишком много.Удержание сотрудников важно, если вы хотите расширить свой бизнес и предложить высококачественные услуги, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники счастливы и здоровы.

Пострадало обслуживание клиентов

Если ваши сотрудники загружены на работу до предела, велика вероятность того, что время выполнения работ для отправки клиентам сокращается, а качество выполняемой вами работы может даже пострадать. Если вы получаете больше жалоб клиентов на задержку обслуживания или более низкое качество обслуживания, вам следует нанять новых сотрудников, чтобы помочь выполнить работу в кратчайшие сроки при сохранении высокого качества.

Выручка не растет

Если рост вашего дохода замедляется или останавливается, это может быть связано с тем, что отделы, приносящие наибольший доход, достигли своей мощности. Определите, какие области бизнеса имеют наибольшее влияние на рост вашего дохода, и подумайте о расширении этой команды, чтобы увеличить ваши доходы.

Опытные сотрудники выполняют базовые задачи

Взгляните на обязанности своих сотрудников. Если вы видите, что некоторые из ваших наиболее опытных и высокооплачиваемых сотрудников тратят много драгоценного времени на выполнение черных административных задач, вам следует подумать о найме младших сотрудников в этих отделах, чтобы они помогли справиться с нагрузкой.Таким образом, ваши младшие сотрудники смогут тратить время на выполнение основных задач и освободить ваших старших сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на проектах высшего уровня, которые имеют большее влияние на общее состояние вашего бизнеса.

Зачем нанимать новых сотрудников?

Если ваш бизнес достиг способности выполнять новую работу и вы наблюдаете значительный рост доходов, наем нового персонала может принести много преимуществ вашему рабочему месту. Вот некоторые из главных преимуществ найма нового персонала:

• Повысьте моральный дух и психическое здоровье сотрудников
• Принесите новые идеи в свою компанию
• Повысьте квалификацию своего персонала
• Развивайте свой потенциал для новой работы
• Увеличивайте свой доход

---

ПО ТЕМЕ

Временный персонал и подрядчики | Человеческие ресурсы

Бывают случаи, когда вам нужно нанять персонал на временный период или для конкретного краткосрочного проекта.Это может включать:

• Дополнительная / временная помощь, необходимая в периоды максимальной нагрузки в отделах
• Специальные проекты с четко определенными датами начала и окончания
• Временно замещает «открытую» штатную позицию
• Временно замещает работника, находящегося в краткосрочном отпуске (менее девяти месяцев)
• Наем временного персонала только для мероприятий

Временный персонал бывает трех типов:

Временные сотрудники (ранее называемые «временными сотрудниками») — это лица, нанятые вами непосредственно в департамент и получающие заработную плату из фонда заработной платы Бостонского университета.Временный сотрудник не может работать в Университете более девяти месяцев. Департамент определяет размер оплаты труда и продолжительность работы временного сотрудника.

Персонал временного агентства — это лица, нанятые через внешнее агентство по трудоустройству, и считаются сотрудниками этого агентства. Программа TerrierTemps , BU по управлению условными кадрами (CWM) предоставляет единый источник для поиска, проверки, отбора и оплаты этих сотрудников.Временный персонал агентства не получает заработной платы через систему заработной платы Бостонского университета; им платят через агентство по трудоустройству.

Независимые подрядчики — это физические лица, индивидуальные предприниматели (включая ООО с одним участником), товарищества, корпорации и т. Д., Которые предоставляют услуги населению. Независимые подрядчики несут ответственность за средства и методы выполнения задачи в соответствии со спецификациями университетского контракта. Подрядчики обычно имеют несколько клиентов, имеют отдельное рабочее место и не контролируются и не контролируются сотрудниками Университета.