Обучение персонала на предприятии: как ее построить и внедрить

Организация профессионального обучения персонала на предприятии Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 658.3

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В.И. ПОЗДЕЕВ

Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.

В статье рассмотрено формирование системы профессионального обучения персонала как самого важного средства достижения стратегических целей предприятия.

Ключевые слова: стратегическая цель, развитие персонала, профессиональное обучение персонала, аттестация персонала, сертификация персонала, формирование резерва руководителей, методы обучения на рабочем месте, методы обучения вне рабочего места.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия.

Это особенно актуально в современных условиях, когда развитие научнотехнического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний, навыков и умений. Поэтому организация профессионального обучения персонала стала одной из основных функций управления персоналом предприятия такой сложной системы, как авиационная отрасль. Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей предприятия. Успех на пути реализации стратегических целей предприятия во многом зависит, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышение способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы требует перехода к выработке долгосрочных стратегий развития предприятия. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Место развития персонала в общей системе кадрового обеспечения организации можно увидеть на схеме 1.

Работая на предприятии, сотрудник постоянно должен повышать уровень своего образования, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала.

Система профессионального развития персонала на предприятии направлена на приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение эффективности их труда, обеспечения на этой основе конкурентоспособности товаров (работ, услуг). Система включает в себя:

• профессиональное обучение персонала;

• аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям;

• сертификацию персонала;

• формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем. Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудникам организации.

Система кадрового обеспечения организации

Ппанирование Расстанов-

потребности в Набор и отбор Развитие ка и оценка

персонале персонала персонала персонапа

-определе- -анализ источ- ■профессиона- -оценка канди-

ние качест- ников найма; льное обучение датов на ва-

венной пот- -анализ содер- персонала. кат» ные долж-

ребности; жания работы; -аттестация ности;

-определе- -описание ха- персонала: -текущая перио-

ние коли- рактера работы; -сертификация дическая оцен-

чественной -разработка персонала: ка (аттестация)

потребнос- требований к -формирование персонала;

ти. персоналу; -определение методов отбора персокапэ. резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций. -учет использования персонала.

Схема 1. Система кадрового обеспечения организации

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс. Вторым этапом профессионального развития является аттестация, которая осуществляется по приказу (распоряжению) руководителя, которым утверждается состав аттестационной комиссии, график ее проведения, что доводится до сведения работников не позже чем за два месяца до проведения аттестации. В зависимости от количества работников и специфики производства может образовываться несколько комиссий. Следующим этапом системы профессионального обучения персонала на предприятии является сертификация персонала, которая проводится с целью:

• создания благоприятных условий для успешной деятельности предприятия на внутреннем и внешнем рынке, а также для участия в международном экономическом и научно-техническом сотрудничестве и международной торговле за счет выпуска конкурентоспособной продукции или предоставления качественных услуг на основе высокой квалификации персонала;

• внедрения эффективной системы оценки персонала для обеспечения его профессионализма соответственно требованиям международных стандартов качества продукции.

Основной целью следующего этапа является формирование резерва руководителей на предприятии, для улучшения и совершенствования работы относительно их отбора, расстановки, повышения профессионального уровня, стимулирования управленческой инициативы и активности. Основными заданиями формирования резерва руководителей является:

• выявление среди работников лиц, которые имеют способности для занимания руководящих должностей;

• обучение лиц, зачисленных в резерв руководителей, для занимания руководящих должностей;

• обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе работников.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

1. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающего. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

2. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

3. Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, что повсеместно прослеживается в авиации. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Программы обучения вне рабочего места — это лекция, практическая ситуация, деловая игра или самообучение.

1. Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе обучения аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок. Огра-

ниченность лекций как средства профессионального обучения в том, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся.

2. Практическая ситуация. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В основе обсуждения лежит дискуссия, в которой обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для использования данного метода от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

3. Деловые игры представляют собой метод обучения наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр заключается в том, что они дают возможность сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об организации. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры требует участия специально подготовленных инструкторов.

4. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там и тогда, когда ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, — обучающийся предоставлен самому себе. В настоящее время использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социальноэкономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в более высокой удовлетворенности своей работой, росте самоуважения, квалификации, компетентности и расширении карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Малуев П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. — М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2005.

— С. 120,121.

2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы.

— М., 2007.

ORGANIZATION OF PROFESSIONAL PERSONNEL TRAINING IN THE COMPANY

Pozdeev V. I.

In article discusses formation of system of professional training of the personnel, as most important mean is considered of achievement of strategic targets of the company.

Key words: a strategic target, employee development, personnel job training, personnel certification, forming of a reserve of heads, training methods on a work place, training methods out of a work place.

Сведения об авторе

Поздеев Виктор Игоревич, 1989 г.р., окончил МГТУ ГА (2010), аспирант кафедры менеджмента МГТУ ГА, автор 4 научных работ, область научных интересов — управление персоналом на предприятиях.

Пример плана обучения персонала в 2021 году

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

• анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
• анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
• сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
• аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна» Утверждаю Соловьев (А.П. Соловьев) 11 января 2020 г. План обучения работников на 2020 год N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания 1 Воронов Е. И. Слесарь по ремонту автомобилей 18511 8 2 02 7231 Приобретение грузового автомобиля 01.02.2020 30.04.2020 2 Киселев О.А. Фризерщик 19489 9 3 52 7416 Приобретение новой линии для производства мороженого 01.03.2020 30.06.2020 3 … … … … … …

Кто отвечает за систему повышения квалификации на предприятии

Повышение квалификации — непрерывный процесс, позволяющий сохранять высокую эффективность труда, снизить риск несчастных случаев на производстве и повысить конкурентоспособность организации вцелом. В необходимости подобной работы с кадрами сходятся теории управления, разработанные в России и на Западе. Также важно правильно определить ответственность за обучение персонала, чтобы система работала эффективно и без сбоев, выбрать учебный центр для повышения квалификации в Волгограде в качестве партнёра.

В системе обучения персонала задействованы следующие должностные лица и отделы организации.

Руководитель предприятия

Все ключевые документы и стандарты, касающиеся обучения и повышения квалификации в организации, утверждаются её руководителем. Это позволяет гарантировать соответствие принимаемых решений целям и задачам предприятия.

Кроме того, факт утверждения руководителем важен для работников, проходящих обучение.Это повышает ответственность сотрудников при освоении новых знаний и даёт ощущение причастности к общему делу.

Руководители структурных подразделений

Непосредственные начальники обучаемых сотрудников обязаны определять потребность в обучении, в зависимости от возложенных на подразделение задач. В частности, это может быть предстоящее внедрение нового оборудования или необходимость обеспечить профессиональный рост персонала, замену выходящих на пенсию работников молодыми.

Служба управления персоналом

Эта служба отвечает за выбор способа обучения, привлечение собственных преподавателей предприятия или сторонних обучающих организаций. Например, учебного центра Волгограда. Свою деятельность они осуществляют на основе потребностей, сформированных руководителями подразделений.

Служба управления персоналом составляет и согласовывает с руководством план-график обучения. Форма передачи и актуализации знаний может быть одной из следующих:

Важно, чтобы система работала непрерывно, получала адекватное и регулярное финансирование. Только при этих условиях гарантируется высокая эффективность труда и успешное освоение новых технологий на предприятии.

← Предыдущая статьяСледующая статья →

Кто организует обучение персонала.

Создание культуры обучения персонала на предприятии. Часть 2

Автор: Your Mentor. Дата публикации: 11 октября 2020.

Данная статья – продолжение нашей большой статьи по созданию культуры обучения персонала. Чтобы начать читать сначала, пожалуйста, перейдите по этой ссылке.

Позитивная культура обучения персонала не принадлежит и не создается одним отделом или программой. Она создается коллективными усилиями всех членов предприятия. Однако, если люди считают, что рисковать и совершать ошибки небезопасно, у вас не может быть позитивной культуры обучения.

Роль отдела кадров в формировании культуры обучения персонала

Очевидно, что отдел кадров или HR активно участвуют в создании позитивной культуры обучения, потому что стратегии обучения и различные предложения по ее организации разрабатываются и спонсируются данным отделом. Теперь, очень важно сосредоточить внимание на четырех абсолютно важных компонентах работы, которую необходимо выполнять специалистами HR.

Во-первых, они должны сосредоточиться на двух половинах обучающей экосистемы, а именно, поддержка людей и развитие их навыков, а также создание среды, в которой можно рисковать и совершать ошибки. Если они не будут этого придерживаться, у вас ничего не получится.

Это означает, что вам необходимо постоянно отслеживать важные показатели, как:

• вовлеченность сотрудников;
• психологическая безопасность;
• улучшение и прогресс;
• увольнение ваших лучших людей.

И когда вы определяете область или команду, которая не развивается, вы должны вмешиваться, пока ситуация не изменится.

Во-вторых, вы должны внедрить важнейшие компоненты культуры обучения персонала в свои учебные предложения, чтобы люди были готовы играть свою роль в коллективных усилиях. Например, ваши программы управления и лидерства должны учить лидеров, как развивать установку на рост, создавать психологическую безопасность, обеспечивать эффективное обучение, давать и получать конструктивную обратную связь и демонстрировать эмоциональный интеллект, например, сочувствие.

Ваша программа по адаптации должна помочь новым сотрудникам легко интегрироваться в позитивную культуру обучения, познакомив их с ценностями постоянного совершенствования, а также с поддержкой и ресурсами, которые им доступны.

В-третьих, вы должны быть подлинным примером и моделировать идеальную культуру обучения персонала. Отдел кадров часто называют хранителями культуры обучения. Если в отделе ее нет, то это распространяется по всей организации. Это версия закона Конвея. Закон Конвея зародился в компьютерном программировании и гласит, что качество продукта отражает качество команды, которая его создает.

Для ваших целей команды HR и Отдел Обучения и Развития Персонала должны быть местами, где безопасно рисковать и совершать ошибки. Если эти команды не моделируют позитивную культуру обучения, создать ее во всей организации будет очень сложно.

В-четвертых, ваши системы и процессы также должны соответствовать позитивной культуре обучения. Это особенно верно для процесса управления производительностью. Если вы измеряете эффективность только по результатам, вы упускаете что-то очень важное. Чтобы развить установку на рост, вам также необходимо измерять и ценить рост и улучшения.

Специалисты в области обучения персонала рекомендуют, чтобы как минимум 30% вашей оценки отражало усилия, потраченные на обучение и совершенствование. Этот аспект должен учитывать то, как вы вознаграждаете людей, например, прибавки и бонусы. Сюда же входит и общение. Если вы действительно хотите создать позитивную культуру обучения, ее нужно ценить последовательно и наглядно, например, обзорами и наградами. После завершения оценки используйте ее для разработки плана действий, чтобы начать решать проблемы и улучшать свою организацию.

Роль сотрудников в обучении персонала

Сотрудники также играют жизненно важную роль в создании позитивной культуры обучения. Вы можете это в них возродить, но также, вы можете искать данную черту в процессе найма.

Есть три основных действия, с помощью которых вы можете поспособствовать развитию культуры обучения для новых сотрудников:

• Во-первых, они хотят учиться, используя возможности для роста и совершенствования. Это включает использование доступных им учебных ресурсов, а также самостоятельный поиск других источников. Вы можете усилить такое поведение, упростив поиск и доступ к своим учебным предложениям. Это могут быть различные статьи, выступления экспертов, конференции, сертификаты и другие надежные ресурсы.
• Во-вторых, они берут на себя ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие. Они проявляют инициативу, стремясь получить обратную связь, просят выделить наставника и развивают навыки, необходимые для работы на следующем уровне. Вы можете предоставить информацию о навыках и компетенциях, необходимых для каждого уровня ролей, и предложив учебные ресурсы по обратной связи, коучингу и наставничеству как для сотрудников, так и для руководителей.
• В-третьих, они поддерживают новичков и коллег в их обучении. Они делятся знаниями, а также предоставляют важную и конструктивную обратную связь. Они способствуют созданию среды, в которой безопасно рисковать и совершать ошибки.

Когда вы работаете над созданием позитивной культуры обучения, можно обучать команды с помощью следующих четырех компонентов:

1. Оценка, которая помогает им понять и оценить свои сильные стороны.
2. Тренинг эмоционального интеллекта с упором на самоконтроль и сочувствие.
3. Исследование психологической безопасности и того, как ее совместить. Это включает в себя, как давать и получать конструктивную обратную связь, и как вести сложные беседы.
4. Инструменты для эффективного взаимодействия и почему они отличаются от сотрудничества и координации.

Выполняя эти действия, вы поможете своим сотрудникам сыграть свою роль в развитии бизнеса, так как внутреннее развитие очень важно для организации, поскольку оно способствует вовлеченности и моральному духу сотрудников. Но вы также должны убедиться, что привлекаете новые таланты, которые соответствуют вашей культуре обучения.

Когда вы набираете людей на работу и проводите собеседование, отдел кадров ищет тех, у кого есть установка на рост, которые уже демонстрируют жажду обучения и желание расти. Доказательства этого должны быть указаны в их резюме в виде курсов, сертификатов и конференций.

Посмотрите, являются ли они членами каких-либо профессиональных ассоциаций и брались ли они за какие-либо сложные проекты. Предполагает ли траектория их карьеры, что они взяли на себя новый уровень ответственности и развили более продвинутые навыки? Вы также можете включить вопросы во время подачи заявления на вакансию и во время собеседования, которые дадут вам информацию об их стремлении к обучению и их мышлении.

Роль руководителей и лидеров в создании культуры обучения персонала

Еще один важный компонент для создания позитивной культуры обучения персонала – это роль ваших руководителей и лидеров. Это связано с тем, что реальный повседневный опыт любой организации живет в среде, которую руководители создают для своих сотрудников, а лидеры создают для отделов и команд.

Давайте сначала посмотрим на менеджеров. Все мы слышали поговорку о том, что люди уходят от начальника, а не из компании, и это правда. Хорошие руководители помогают нам быть лучше и чувствовать себя соответственно, приходя на работу, а плохие начальники заставляют нас, в конце концов, понять, что нам было бы лучше в другом месте.

Если посмотреть глубже, все сводится к тому, создает ли менеджер позитивную культуру обучения. Ежедневные слова и действия начальника – это почва, на которой дерево может расти или увядать. В то время как другие компоненты организации могут немного компенсировать плохого менеджера, ничто, кроме него не оказывает прямого влияния на способность сотрудника к процветанию и росту.

Какие качества необходимы хорошему менеджеру вы можете прочитать в нашей статье «Как стать хорошим руководителем». Если вы правильно проведете обучение своего руководителя, тогда изменится вся культура вашей организации. Это не просто информация о необходимых навыках, а фактическое обучение, за которым следует практика, которая формирует правильные привычки, и это должно быть связано с постоянной тренировкой для дальнейшего повышения уровня мастерства.

Вы должны обеспечить процесс так, чтобы обучающие мероприятия включали в себя практику и помогали людям развить правильные привычки и развить их навыки до нужного уровня. Правда в том, что менеджерам необходимо развивать мастерство в этих основных навыках, иначе их сотрудники не смогут добиться успеха.

Теперь давайте посмотрим на ваших высших руководителей и лидеров. В самых здоровых и динамичных организациях есть лидеры, которые сами настроены на рост и верят в силу обучения. Они рассказывают о своих ошибках, полученных знаниях и стремлении к совершенствованию. Они не только способствуют обучению, но и участвуют в нем.

Лучшие лидеры никогда не предполагают, что, поскольку они находятся на вершине организации, им нечему учиться. Фактически, лучшие лидеры – самые голодные ученики. Излишне говорить, что их убеждения, взгляды и действия пронизывают всю организацию, что значительно упрощает работу эффективных команд. Также, очень важно, что лидеры возлагают на менеджеров ответственность за «здоровье» своих команд.

Все вышеперечисленные усилия не увенчаются успехом, если руководителей не оценивают и не вознаграждают на основе состояния здоровья их команд. Это очень важно! Высокоэффективные организации не закрывают глаза на ущерб, наносимый плохими менеджерами. Если вы проигнорируете это и позволите плохим менеджерам оставаться в этих ролях, вы подорвете все попытки создать позитивную культуру обучения персонала.

Третью часть вы можете почитать в статье: «Методы обучения персонала. Лучшие практики и будущие тенденции. Часть 3»

Что еще интересного почитать

Обучение персонала предприятия

Основными направлениями работы в области развития персонала является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала, формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Ежегодно более 60% от численности всего персонала ООО «Газпром трансгаз Ухта» проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах.

Непрерывное фирменное профессиональное образование персонала в ООО «Газпром трансгаз Ухта» является одним из долгосрочных приоритетных направлений Комплексной программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром».

Ежегодно план обязательного обучения в части предаттестационной подготовки по вопросам промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности, подтверждения сертификатов руководителей и специалистов для получения допуска к работе, а также подготовки вновь принимаемого персонала в течение года, связанного с потенциально опасными технологиями по программам, подконтрольным Ростехнадзору, выполняется в полном объёме.

Профессиональная подготовка рабочего персонала ООО «Газпром трансгаз Ухта», связанного с потенциально опасными технологиями, подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих по профессиям, поднадзорным органам Ростехнадзора РФ реализуется, в основном, на базе образовательного подразделения «Учебно-производственный центр».

Обучение специалистов в Образовательном подразделении «Учебно-производственный центр»

Одним из основных приоритетов обучения специалистов в Образовательном подразделении «Учебно-производственный центр» является формирование профессиональной компетентности и развитие личности специалиста на основе профессиональных стандартов с применением аудиторного обучения и активным использованием IT-технологий по следующим направлениям:

— эксплуатация опасных производственных объектов магистрального газопровода;

— строительный контроль;

— предаттестационная подготовка в области промышленной безопасности и охраны труда;

— безопасность дорожного движения и др.

Обучение рабочих в Образовательном подразделении «Учебно-производственный центр»

Образовательное подразделение «Учебно-производственный центр» ООО «Газпром трансгаз Ухта» осуществляет подготовку персонала Общества по более 50 рабочим профессиям.

Оценка эффективности обучения

Мероприятия по мониторингу результативности обучения персонала ведутся регулярно и систематически. Ежеквартально формируется отчет о результатах оценивания эффективности учебного процесса слушателями.

Обучение и развитие (в корпоративных учебных заведения ПАО «Газпром»)

В целях поддержания профессиональной квалификации работников Общества, получения ими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков, в ООО «Газпром трансгаз Ухта» осуществляются повышение квалификации, профессиональная переподготовка работников и резерва кадров, в т.ч. по многомодульным программам обучения в рамках «Графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ПАО „Газпром“.

Ежегодно ООО «Газпром трансгаз Ухта» формирует план обучения работников Общества в корпоративных учебных заведениях ПАО «Газпром» на предстоящий год.

На высоком профессиональном уровне оказываются образовательные услуги корпоративными образовательными подразделениями и учебными заведениями, программы которых включены в «График повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ПАО „Газпром“. Все корпоративные учебные заведения располагают качественной учебно-методической базой. Грамотно организованная в образовательных учреждениях система кураторства, а также профессионализм преподавателей способствуют повышению компетентности слушателей, развитию их навыков и умений.

Необходимо отметить «Газпром корпоративный институт», широко применяющий различные формы проведения учебных занятий (лекции, деловые игры, кейсы, выездные занятия, тренинги, круглые столы и т.п.), разработанные с учётом максимального освоения учебного материала, развития профессиональных навыков слушателей и повышения качества выполняемой ими работы.

«Газпром корпоративный институт» постоянно развивает ресурсы и возможности дистанционного обучения и развития персонала дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром», что особенно актуально в условиях реализации мер по предупреждению распространения короновирусной инфекции.

С 2017 года Обществом реализуются программы самоподготовки посредством самостоятельного прохождения работниками дистанционных электронных курсов, чтения электронной библиотеки, просмотра вебинаров, организуемых «Газпром корпоративный институт».

Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей

10.08.2020

Каждый работодатель должен следить за уровнем квалификации работников. Если на предприятии внедряются новые технологии, вводится новое оборудование — нужно повысить разряд отдельных специалистов. Без обучения персонала рабочих специальностей на предприятии не обойтись и при массовом наборе новых сотрудников.

Определитесь с формой обучения персонала на производстве

Из существующих форматов: индивидуального, бригадного, курсового обучения на производственной базе (например, в цеху) потребуется выбрать наиболее подходящий (Таблица 1).

Таблица 1. Формы обучения рабочего персонала.

Форма обучения	Характеристики
Производственно-технические курсы	Курсы можно организовать, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров. В программе должны быть практические занятия на тренажерах или в цехах под руководством мастера.
Курсы по обучению вторым и смежным профессиям	Такие программы позволяют проводить ротацию кадров. Например, когда на предприятии вводится новое оборудование и требуется сократить обслуживающий штат. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям и сохранить для них рабочие места. Программа обучения на производстве и требования к ней схожи с порядком организации производственно-технических курсов.
Курсы по изучению новых технологий, изделий и оборудования	Задача курсов — сформировать у рабочих навыки, необходимые для работы с новым оборудованием, по новым технологиям. Программа обучения на производстве разрабатывается экспертами (мастерами) и кадровыми работниками на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала в навыках и знаниях.
Школы по изучению передовых методов работы	Более опытные рабочие и мастера делятся собственными методами и приемами эффективной работы. Разбирают сложные случаи при производстве. Обучение можно организовать в специальной аудитории, а практические моменты рассматривать в цеху.

При организации подготовки сотрудников потребуется разработать программу обучения.

Как составить программу обучения персонала на предприятии?

Прежде всего ответьте на три вопроса:

1. С какой целью будем учить? Определите цель и необходимые результаты обучения. Например, овладеть новой технологией работы, снизить процент брака.
2. Чему будем учить? Назовите требуемые профессиональные навыки и составьте перечень конкретных технологий, которые необходимо усвоить.
3. Как будем учить? Определите методы обучения и займитесь тематическим планированием. В план нужно включить темы, даты занятий, количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования.

Для проверки знаний можно использовать как традиционные (устные и письменные), так и современные методы — с электронными тестами, симуляторами и т.п.

Для внутреннего обучения сотрудников рабочих специальностей можно привлечь экспертов и сотрудников — передовиков предприятия. Если внутренних возможностей для обучения нет, можно прибегнуть к услугам внешних образовательных центров.

Схема процесса организации обучения персонала

1. Подготовительный этап.
   
   
2. Этап обучения.
   
   

Не забудьте провести разъяснительную работу внутри коллектива

Часто работники относятся к обучению и аттестации как к формальностям. Они видят смысл лишь в получении «корочек» для доступа к работе, повышении зарплаты ввиду повышения разряда. Разъясните, что:

• обучение и повышение квалификации необходимо, чтобы сотрудники приобрели новые знания, навыки, совершенствовали деловые качества и могли быть конкурентоспособными в рамках своей специальности;
• аттестация нужна для оценки уровня знаний и умений в соответствии с требованиями к занимаемой должности;
• развитие персонала нужно для дальнейшего карьерного планирования и совершенствования производства. Только благодаря развитию предприятие может быть конкурентоспособным, сохранять штат и обеспечивать рабочими местами новых людей.

Разговаривая с рабочими на одном языке, можно добиться от них усердного подхода к обучению и выдающихся результатов.

Обучение персонала на промышленном предприятии

Н.Ю. Балихина, ведущий инженер по подготовке персонала ОАО “РОТ ФРОНТ”, г. Москва

В одной из работ, посвященных ключевым вопросам управления персоналом, М.И. Магура и М.Б. Курбатова ввели понятие “персонал-технологий”, аналогичных технологиям, используемым в производстве. Под персонал-технологией они понимают “стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом с использованием необходимых для этого ресурсов”.

Если брать за основу этот подход, то успешность персонал-технологий определяется тем, насколько они способствуют удовлетворению следующих требований:

 наличие ясных целей;
 обеспеченность ресурсами;
 наличие эффективных методов и процедур;
 соответствующее организационное оформление;
 периодическая оценка эффективности;
 установленная практика внесения корректив в соответствии с результатами оценки;
 должная квалификация и высокая мотивация исполнителей;
 соответствие философии и практике управления, реализуемым в данной организации;
 заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и её динамичного развития.

В этом смысле обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми знаниями и навыками.

Поэтому вопрос об анализе существующей модели обучения на конкретном предприятии, возможном ее пересмотре, и даже создании системы обучения персонала, которая строится не “как получится” или “как было раньше”, а на принципах технологичности, – можно рассматривать как важную, безусловно привлекательную задачу для любой компании, озабоченной не только выживанием, но и развитием, и процветанием в рыночных условиях.

Персонал-технологии, в отличие от производственных, не внедряются готовыми, а выращиваются “на месте”. Это обусловлено наличием существенных различий между организациями, таких как:

 специфика условий производства;
 место расположения или конкретное направление деятельности;
 особенности руководителей, их индивидуальные установки, знания, предубеждения;
 особенности персонала, которые, в свою очередь, характеризуются уровнем квалификации, опытом работы в организации, степенью доверия к руководству, мотивацией и т. п.

Все это в целом ставит под сомнение наличие одной идеальной модели обучения и развития персонала, которую можно было бы внедрить на каждом предприятии.

Остается открытым ряд вопросов, с которыми приходится сталкиваться любой конкретной организации, ее службе персонала и, наконец, менеджеру по обучению:

 должна ли организация инвестировать средства в обучение персонала, либо предпочесть нанимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации?
 должна ли быть разработана модель мотивации сотрудников к обучению и повышению квалификации и какой она должна быть?
 нужен ли конкурс среди желающих обучаться, будет ли обучение связано с перспективой служебного роста и повышения зарплаты?
 участие в обучающих программах должно быть добровольным или обязательным и определяться в приказном порядке?
 сколь необходимы организации помещения, технические средства и другие ресурсы, используемые при обучении?
 как велик должен быть штат сотрудников, реализующих обучение и развитие персонала в организации: нужно ли создавать на балансе предприятия учебный центр или достаточно одного опытного сотрудника, осуществляющего анализ потребностей в обучении, организацию, координацию и контроль за реализацией программ обучения?
 в какое время и в какой форме следует осуществлять обучение (с отрывом или без отрыва от производства, в дневной или вечерней, в рабочее время или в выходные)?
 следует ли разрабатывать определенные штрафные санкции для работников, прошедших долговременное и дорогостоящее обучение и решивших перейти на другую работу?

Только обоснованные ответы на эти вопросы (после анализа наличной ситуации и того, как выполняется работа по данному направлению в настоящий момент) могут подтвердить необходимость корректировки одной из важнейших персонал-технологий – модели обучения и развития персонала конкретной организации.

Рассмотрим подход к обучению персонала на ОАО “РОТ ФРОНТ”. Следует отметить, что развитие персонала на крупном предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

На кондитерской фабрике “РОТ ФРОНТ” работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям

Одной из первых встает задача: как адаптировать вновь принятого работника к специфике конкретного производства и оборудования.

Обучение новичков, принятых на предприятие “РОТ ФРОНТ” на вакансии рабочих профессий, а также овладевающих второй профессией, проводится в следующем порядке.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии. После окончания срока обучения (который варьируется от двух недель до трех месяцев) стажер на рабочем месте сдает квалификационный экзамен в присутствии постоянно действующей комиссии ОАО “РОТ ФРОНТ” (ПДК).

Состав ПДК во главе с председателем – главным инженером утверждается приказом генерального директора. В состав ПДК также входят главный механик, главный энергетик, начальник отдела охраны труда и техники безопасности и, в качестве секретаря комиссии, ведущий инженер по подготовке кадров. На заседаниях ПДК своих работников представляют начальники цехов, заместители начальников цехов – технические руководители подразделений или старшие мастера. Решения ПДК оформляются протоколом установленного на предприятии образца, готовится проект приказа о присвоении квалификационного разряда и допуска к самостоятельной работе.

Список профессий, по которым необходимо пройти производственное обучение на рабочем месте со сдачей квалификационного экзамена, а также сроки обучения согласовываются ведущим инженером по подготовке кадров с начальниками соответствующих структурных подразделений/цехов и утверждаются главным инженером.

Обучение и аттестация/проверка знаний по профессиям и специальностям, поднадзорным контролирующим органам государственного надзора

Как и на других промышленных предприятиях, на ОАО “РОТ ФРОНТ” существует ряд профессий и должностей, которые на основании нормативной базы контролируются соответствующими органами надзора: Государственной инспекцией труда, Госгортехнадзором, Энергонадзором и др.

Список рабочих профессий, попадающих под эту категорию, утверждается главным инженером. Специалисты, ответственные за безопасное проведение определенных нормативными актами видов работ и оборудование, назначаются приказом генерального директора. В связи со структурными изменениями, перемещениями, увольнением и приемом новых специалистов, в приказ могут вноситься изменения.

Если при подготовке рядового персонала обучение проводится только на предприятии, то поднадзорным профессиям и специальностям учат в специальных учебных центрах и учебно-курсовых комбинатах. Эти заведения имеют лицензию на право ведения образовательной деятельности и разрешения соответствующих органов государственного надзора на обучение по программам, согласованным с представителями этих органов с последующей проверкой знаний и выдачей удостоверений и свидетельств установленного образца.

Далее на заседаниях ПДК ОАО “РОТ ФРОНТ” или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний в присутствии инспектора соответствующего органа государственного надзора или без него, что регулируется соответствующими нормативными документами.

Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе

Технологические изменения и постановка новых организационных целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

Например, переходу предприятия на работу по стандартам ИСО 9000 должно предшествовать специальное обучение. В плане подготовки кадров ОАО “РОТ ФРОНТ” на 2002 год было предусмотрено обучение основных групп персонала на семинаре по разработке, внедрению и подготовке к сертификации систем менеджмента качества, соответствующих требованиям стандартов ИСО 9000:2000. Одна группа специалистов такое обучение уже прошла.

Повышение квалификации групп руководителей среднего звена

Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

В 2002 году на “РОТ ФРОНТЕ” запланировано, например, провести курс обучения руководителей (заместителей) подразделений, старших мастеров цехов и резерва на замещение руководящих должностей. Курс включает вопросы психологии эффективного управления, практики применения трудового законодательства и управления персоналом, экономического механизма управления предприятием и др.

Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах

Участие в семинарах и тренингах различных консалтинговых, образовательных учреждений, которых сейчас очень много, не является академическим обучением. На таких мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями в функциях работника.

Высшее руководство принимает участие в отраслевых конференциях и симпозиумах.

Практика студентов

В период расцвета социалистической экономики на крупные предприятия для прохождения производственной и преддипломной практики широким потоком шли учащиеся средних школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов.

К сожалению, из-за ряда объективных и субъективных причин такая работа повсеместно утратила свой масштаб. Тем не менее “РОТ ФРОНТ” продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия на время практики.

Приказом генерального директора предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам и цехам.

После прохождения практики по рабочим профессиям практиканты на заседании ПДК сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие квалификационные разряды.

При выборе работника, на которого возлагается руководство практикой студентов, учитывается не только наличие профессиональных знаний и опыта работника, но и желание и способность работать со студентами. На предприятии негласно сформировался контингент сотрудников, с удовольствием передающих свои знания студентам.

Рассмотрев основные направления обучения, остановимся подробнее на самом процессе организации обучения персонала ОАО “РОТ ФРОНТ”.

Для того, чтобы обучение было направлено на решение проблем, с которыми организация сталкивается в данный момент, необходимо, чтобы все заинтересованные стороны были вовлечены в процесс принятия решения. Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения, может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие необходимость выбора той или иной программы. Фактором, позволяющим этого добиться, является практическая поддержка личной инициативы сотрудника его руководителем.

Постановка целей и определение потребностей в обучении

На предприятии план обучения персонала утверждается на один календарный год за 1–2 месяца до начала периода. Естественно, подготовительный период составляет больший промежуток времени и включает в себя определение качественной (чему учить, какие навыки развивать) и количественной (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении.

На основании чего принимается решение о проведении обучения? В качестве аргумента выступает информация о том, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на позиции мастеров смен). Инициировать проведение обучения может отдел кадров, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства. Как во многих российских организациях, так и на “РОТ ФРОНТЕ” самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Именно руководители, в силу специфики работы, могут дать правильную оценку необходимости обучения каждого работника своего подразделения. (В таком подходе, несомненно, тоже есть “узкое место”, поскольку приходится отталкиваться от субъективной оценки руководителя и его лояльности к каждому конкретному работнику.)

Заявки на обучение принимаются в установленной на предприятии форме (см. приложение) и в установленный временной интервал.

На основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются направления обучения, категории работников, примерное количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала на год согласовывается с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

Сотрудник службы персонала, на которого возложены обязанности по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

Поскольку ни один организм не находится долго в статическом состоянии, реагируя на вновь возникшие нужды, связанные с внутренними и внешними изменениями, в течение года вносятся оперативные коррективы и в план обучения.

Окончательное решение о необходимости того или иного обучения и любых изменений принимает генеральный директор.

На этапе подготовки и организации каждого мероприятия, запланированного на год, форма обучения, подробное содержание программы обучения, сроки и периодичность занятий согласовываются с руководителями структурных подразделений вторично. Последние ориентируются на цели и возможности организации в данный момент (например, исходя из производственных возможностей в I квартале, занятия по сорокачасовой учебной программе для определенной группы специалистов проводятся только по понедельникам, вторникам и средам с 1500 до 1800).

Составление бюджета на обучение

При выборе того или иного обучения существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации и от того, насколько велика потребность организации в этом обучении и этом работнике. В некоторых случаях стоимость обучения является критическим фактором, определяющим решение о проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные и консалтинговые услуги. В таких случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет найти правильный выход.

Выбор формы обучения и преподавателей

Обучение персонала организации проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях. Причем, при выборе образовательного мероприятия, в последнее время большой акцент делается не только на известность учебного заведения или консультационной фирмы, но и на имя преподавателя, его положительную репутацию.

Если обучение требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого количества работников (например, обучение вновь принятого инспектора отдела кадров на семинаре по ведению кадрового делопроизводства), то оно осуществляется с привлечением специализированных организаций, работающих в сфере бизнес-образования, путем участия в организованных ими открытых тренингах и семинарах.

Если же перед организацией стоит задача обучения большого количества работников на регулярной основе (например, повышение квалификации нескольких групп сотрудников основных рабочих профессий), то заключается договор с соответствующим учебным заведением или преподавателем, имеющим право на проведение определенных обучающих мероприятий. В таких случаях занятия проводятся на территории ОАО “РОТ ФРОНТ” в специально оборудованном учебном классе.

Когда возникает особенная необходимость учета специфики организации, для разработки и проведения ряда учебных программ в качестве преподавателей привлекаются собственные работники. Несмотря на то, что многие крупные организации приходят к решению проводить подготовку собственных штатных преподавателей и создавать на балансе своих предприятий учебные центры, на данном периоде функционирования предприятия руководство ОАО “РОТ ФРОНТ” считает это нецелесообразным.

Оценка эффективности обучения

В заключение напрашивается вывод, что вопросов, которые встают перед предприятием и, в частности, перед менеджером по персоналу по поводу обучения и повышения квалификации персонала, гораздо больше, чем ответов. И, пожалуй, последние в этой цепочке: как оценить результаты проведенной учебы, эффективность реализуемой модели обучения, на что надо сделать особый акцент при реализации обучения как персонал-технологии в будущем?

Оценка эффективности обучения требует больших затрат времени и высокой компетентности специалистов, проводящих эту оценку (среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучения приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение).

На уровне рассмотрения той или иной учебной программы оценка ее эффективности основывается на выяснении впечатлений обучающихся о том, представляет ли она интерес, о ее полезности, возможности применения в ежедневной практике. При этом приходится исходить из того, что, если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. Эффективность обучения оценивается также по изменениям поведения и рабочим результатам тех, кто прошел обучение.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала. А это достигается только четко спланированной работой по обучению персонала и оценке этого обучения. В дальнейшем ОАО “РОТ ФРОНТ”, при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.

Справка о компании

Рецензия на статью

Рекрутинг и обучение менеджменту

Enterprise неизменно признается одним из крупнейших кадровых агентств для выпускников колледжей в Соединенных Штатах. В среднем мы нанимаем более 8000 сотрудников начального уровня в год, а также более 1500 стажеров.

При общении с потенциальными сотрудниками Enterprise использует различные методы приема на работу в режиме прямого, личного и цифрового набора. Благодаря этим усилиям Enterprise развивает личные связи и предоставляет каждому кандидату исключительный опыт найма.Сюда входит работа с общественными организациями по поиску новых талантов и поддержка набора ветеранов и резервистов в США. Кроме того, программа направления сотрудников Enterprise, которая вознаграждает существующих сотрудников за привлечение новых успешных кандидатов, является его основным источником найма. В результате этих усилий Enterprise Holdings в течение нескольких лет удостаивалась награды Candidate Experience Award от Совета по талантам.

Enterprise также использует социальные сети, в том числе Glassdoor, LinkedIn, Facebook, Twitter и Instagram, чтобы взаимодействовать с потенциальными кандидатами и подчеркивать уникальную культуру работы компании.В 2016 году группа социального найма Enterprise Holdings была удостоена награды за выдающиеся достижения в области технологий от Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE). В 2018 году Potentialpark признал предприятие одним из 10 лучших работодателей в области цифровой коммуникации талантов.

Благодаря культуре продвижения изнутри, каждый год тысячи сотрудников продвигаются по службе или берут на себя новые задачи на различных должностях в нашей глобальной сети. Это, в свою очередь, создает новые возможности для недавно нанятых стажеров по менеджменту и постоянную потребность в пополнении наших рядов еще более мотивированных людей с высшим образованием.

Разнообразие и инклюзивность

Enterprise Holdings гордится тем, что является работодателем равных возможностей. Мы ищем и ценим людей любого происхождения, потому что каждый сотрудник, клиент и деловой партнер важен. Все квалифицированные кандидаты получают вознаграждение за трудоустройство независимо от возраста, расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или защищенного статуса ветерана и не будут подвергаться дискриминации по признаку инвалидности.

Обучение менеджменту

Большинство наших штатных сотрудников начального уровня начинают свое обучение в известных программах корпоративного обучения менеджменту по аренде автомобилей или управленческой стажировки.

Стажеры по управлению

получают практический опыт, который учит их, как управлять бизнесом, расширять возможности команд и обеспечивать отличное личное обслуживание клиентов. Другие отличительные особенности программы включают обширную подготовку по широкому кругу деловых навыков, включая управление прибылями и убытками, межбизнес-маркетинг и продажи, а также логистику.Сотрудники предприятия также имеют возможность быстро продвинуться по карьерной лестнице, во многом благодаря тщательной подготовке, которую они получают в рамках программы обучения менеджменту. Предприятие было внесено журналом Training в список 125 лучших обучающих организаций и признано Gold LearningElite Organization журналом Chief Learning Officer .

Для получения дополнительной информации о карьерных возможностях в Enterprise посетите сайт careers.enterprise.com.

Связанные пресс-релизы и последние новости

Узнайте обо всех текущих вакансиях, посетив страницу вакансий.

Что такое корпоративное обучение и почему оно важно?

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение включает в себя создание набора принципов и практик обучения, которые позволяют сотрудникам, партнерам, клиентам и заказчикам получать доступ к знаниям и обучению в нужный момент. В мире, где контент меняется быстро и потребность изучать его еще быстрее, доступ к информации, обучению и экспертам имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности и достижения важных бизнес-целей.

Есть много разных подходов организаций к обучению и развитию. В EK мы опираемся на основы нашего краткого определения управления знаниями , чтобы объяснить корпоративное обучение:

Корпоративное обучение включает в себя людей, процессы, культуру, учебные материалы и технологии, позволяющие реализовать целостную стратегию обучения и максимизировать результаты обучения в масштабах всей организации.

Почему так важно корпоративное обучение?

Когда люди могут самостоятельно находить учебный контент, они уверенно участвуют в органичных беседах и сотрудничестве, которые способствуют распространению знаний.Итак, как создать среду, которая способствует органическому обучению и развитию навыков на предприятии?

Ведущие учебные организации расширяют возможности отдельных лиц и децентрализует образовательные предложения. Эта стратегия способствует развитию культуры, в которой учащиеся могут направлять любопытство и подключаться к ценным ресурсам, а не подчиняться учебным процессам. В большинстве организаций, с которыми мы работали, имеется множество компонентов корпоративного обучения, но у них нет сотрудников или усилий по созданию успешной дорожной карты для преобразования своей учебной организации в сложную программу корпоративного обучения.

Программы корпоративного обучения

представляют собой четкую дорожную карту, которая увязывает улучшения в обучении с приоритетами организации. Успешные учебные программы используют возможности управления знаниями, чтобы рассматривать не только обучение как мероприятие, но и предлагать ориентированный на человека опыт обучения. Программа корпоративного обучения расширяет возможности обучения за пределы уровня организации и предоставляет сотрудникам четкий канал доступа к информации и знаниям, что, в свою очередь, способствует лучшему согласованию на уровне предприятия.Успешные программы также выходят за рамки компании, позволяя партнерам, клиентам и заказчикам оставаться в курсе и обучаться работе с продуктами и услугами.

С точки зрения рентабельности инвестиций ценность корпоративного обучения очевидна. Лица, которые чувствуют поддержку со стороны своей организации, которые видят путь к развитию и росту и которые чувствуют, что они настроены на успех, останутся в организации и будут работать на неизменно более высоких уровнях. Корпоративное обучение повысит удовлетворенность сотрудников и клиентов, что, в свою очередь, приведет к снижению текучести кадров и уходу клиентов.Проще говоря, Enterprise Learning сэкономит деньги вашей организации.

Ключевые клиенты Enterprise Learning

1. Transcend Training

Слишком часто профессионалы в области обучения и развития изо всех сил пытаются выйти за рамки пресловутой обучающей рамки. Традиционное обучение необходимо для обучения основам новых знаний и навыков. Тем не менее, чтобы быть эффективным, оно должно быть дополнено микрообучением, которое может быть легко усвоено учащимся, а не засыпано длинными руководствами и чрезмерно сложными материалами многодневного курса.Концепции обучения могут быть извлечены из более крупных программ обучения и использоваться в качестве инструментов поддержки производительности, таких как контрольные списки и короткие обучающие видеоролики, которые доступны в момент необходимости. После того, как материал добыт, его также можно использовать для повторения процесса обучения в течение определенного периода времени, создавая предложения для обучения с интервалами для закрепления сложных концепций.

2. Совместное и социальное обучение

Лучшим активом обучения в большинстве организаций являются люди.Надежная стратегия корпоративного обучения будет формировать процессы и разрабатывать технологические платформы, которые поддерживают сотрудничество, решение проблем и совместное создание знаний. Это сотрудничество часто осуществляется через сообщества практиков и дискуссионные платформы, такие как Slack или Microsoft Teams. Стимулирование активного участия в обучающихся сообществах также важно для создания культуры сотрудничества. В дополнение к платформам для совместного обсуждения, которые дают возможность высказаться всем членам сообщества, разработка Expert Finders может оказать невероятное влияние на более крупные и разрозненные организации, особенно когда в вашей организации есть скрытые люди, обладающие нишевым опытом.

3. На основе данных

Стратегия

Enterprise Learning должна генерировать данные для анализа и итеративного улучшения результатов обучения в организации. Главное — встроить сбор данных непосредственно в технические системы. Традиционно сбор данных находился в исключительной сфере классных рубрик и итоговых оценок курса. Его можно расширить, включив в него надежную систему для отслеживания данных формирующей оценки и активности социального обучения с использованием спецификации xAPI.Когда вы расширяете, какие типы данных вы собираете, организации также должны обеспечить подготовку специалистов по обучению и развитию, чтобы они могли создавать достоверные и содержательные формирующие и итоговые оценки и анализировать данные, чтобы постепенно улучшать учебные ресурсы.

4. Контент многократного использования

Необходимость создавать повторно используемый контент — не старая концепция. Организации L&D, пытающиеся определить процесс, должны начать с выхода за рамки традиционных моделей разработки контента, где учебные пособия для студентов являются нормой.Объекты обучения жизненно важны для создания многоразовой самообслуживаемой модели контента. С различными формами преподавания, доступными для сегодняшних специалистов по обучению и развитию, учебные программы должны использовать подход Headless CMS для обмена учебным контентом в различных контекстах обучения. Допустим, вы сняли двухминутное видео, в котором объясняется, как опубликовать новостную статью во внутренней сети вашей компании. Это видео могло бы повысить ценность как отдельный объект контента в базе знаний или как учебный модуль в более обширном курсе коммуникаций.Создание архитектуры контента таким образом, чтобы его можно было повторно использовать на интуитивном уровне, необходимо, если мы собираемся перестать воссоздавать колесо и пытаться поддерживать несколько версий аналогичных учебных материалов в актуальном состоянии.

5. «Обнаруживаемость» учебных материалов

Повысьте удобство поиска, используя возможности KM с помощью таксономии, онтологии и хорошо продуманной системы поиска. Хорошо продуманная стратегия метаданных имеет важное значение, когда вы расширяете свои учебные ресурсы, включая курсы, веб-семинары, вспомогательные материалы, инструменты поддержки производительности, сообщества практиков и экспертов в предметной области.Из-за разнообразия учебных пособий эти ресурсы, вероятно, существуют в нескольких системах, и это нормально. Пока учебные ресурсы контекстуализированы и связаны с согласованными метаданными, их все еще можно найти. Более того, при использовании более продвинутых методов, таких как онтологии, можно создать полную сеть обучающих ресурсов таким образом, чтобы ее можно было естественным образом собрать и передать индивидуальным образом каждому уникальному пользователю.

Сводка

Enterprise Learning может преобразить организацию, предлагая значительную ценность для бизнеса, особенно если учесть, что современный учащийся может быстро усваивать знания и информацию и немедленно применять полученные знания.План корпоративного обучения с подходом, ориентированным на учащегося, приводит к повышению производительности, более целенаправленному взаимодействию и лучшему опыту пользователей и клиентов.

Готовы ли вы направить любопытство, а не командовать и контролировать? Расширяйте возможности людей, предоставляя им автономию брать бразды правления в их непрерывное образование, и ваша программа корпоративного обучения будет процветать. В результате вы увидите рост вовлеченности, повышение квалификации сотрудников и современную культуру обучения, привитую всей вашей организации.Наши разработчики систем обучения готовы помочь воплотить вашу программу корпоративного обучения в современную эпоху; свяжитесь с нами , чтобы узнать больше.

Обучение сотрудников и расширенное корпоративное обучение

LMS (Система управления обучением) можно разбить на три сегмента. Эти сегменты не разделены поровну между отраслями, но важны в зависимости от потребностей конечного пользователя.

Три сегмента:

1. Академическое обучение
2. Обучение сотрудников
3. Расширенное корпоративное обучение

Хотя академическая подготовка является важной частью рынка LMS, в этой статье основное внимание будет уделено обучению сотрудников и обучению.расширенное корпоративное обучение.

Обучение сотрудников — это обучение персонала организации. Это может включать политику управления персоналом, такую ​​как курсы по борьбе с сексуальными домогательствами, курсы сердечно-легочной реанимации или курсы разнообразия. Сюда также входит обучение, направленное на ускорение карьерного роста человека. Например, прохождение курса Microsoft Excel или Adobe Photoshop приносит пользу сотруднику, выполняющему его или ее роль в организации. Обучение ориентировано на карьеру.

Расширенное корпоративное обучение — это обучение сотрудников или франшиз.Хороший пример — покупка обычного мокко с фундуком в регулярно посещаемой кофейне. А теперь представьте, что вы уезжаете из города по делам и видите свою любимую кофейню в холле отеля. Можно было бы ожидать, что мокко с фундуком будет иметь такой же вкус, запах и внешний вид, не так ли? Как такое возможно? Расширенное корпоративное обучение — вот ответ. Все сотрудники этой кофейни обучены одинаково готовить мокко из фундука из одних и тех же ингредиентов. Результатом являются стабильные продукты и услуги и, что более важно, довольные клиенты.

Что лучше всего подходит для вашей организации? Расширенное корпоративное обучение и обучение сотрудников имеют разные характеристики и различия.

Фокус

• Расширенное корпоративное обучение в первую очередь направлено на обучение людей продуктам, продажам и услугам. Лучший способ понять это — взять франчайзинговую модель:
.

Франчайзер: Общий владелец или контролер

Франчайзи: Лицо, которому франчайзер предоставил право вести бизнес.

Франшиза: право предлагать продукты или услуги в соответствии с четкими указаниями франчайзера.

Возвращаясь к аналогии с кафе, основное внимание уделяется тому, чтобы все бариста были должным образом обучены новому карамельному мокко, а не развитию карьеры бариста.

• Обучение сотрудников фокусируется на обучении сотрудников соблюдению требований или развитию карьеры сотрудников.

Менеджеры

• Расширенным корпоративным обучением управляют младшие менеджеры по работе с клиентами или ролевые менеджеры.Например, владелец франшизы будет контролировать и управлять регистрацией на курсы и их производительностью.
• Обучение сотрудников обычно осуществляется менеджерами отдела кадров.

Составляющие

• При прохождении расширенного корпоративного обучения учащийся необязательно должен быть известен или идентифицирован. (Сотрудник известен, а студент — нет.) Например, франчайзер может захотеть запустить новый курс по этапам приготовления «Грязных мокко» во всех кофейнях.Франчайзер не обязательно (обязательно) знает бариста в Анн-Арборе, штат Мичиган, или Таллахасси, штат Флорида.
• При обучении сотрудников студент определяется как сотрудник; следовательно, все сотрудники известны работодателю.

Поощрение

Согласно анализу исследования, существует сильная корреляция между расширенным обучением и успеваемостью сотрудников. С другой стороны, использование стимулов оказалось неэффективным для обучения и производительности сотрудников.

• Расширенное корпоративное обучение, связанное с программой мотивации или сертификатом: система поощрения, которая вознаграждала бариста дополнительными 25 долларами за каждые 100 чашек «кофе месяца», которые они продавали каждый месяц, побуждала их предлагать клиентам кофе месяца.
• Обучение сотрудников обычно связано с ежегодной проверкой эффективности.

Позиционная отчетность

• В расширенном корпоративном обучении это не обязательно известно. Менеджер в одной кофейне может быть баристой в другой, поэтому их должность нелегко определить.
• Обучение сотрудников обычно имеет прямую иерархию подчинения через традиционную бизнес-структуру: сотрудник, менеджер, директор, вице-президент, президент

Роли

• Расширенное корпоративное обучение имеет несколько связей с сетью.Бариста может работать полный рабочий день в одной франшизе и несколько часов по выходным в другом месте в той же организации. Следовательно, наличие нескольких профилей в нескольких организациях важно для требований к ролям бариста, которые они представляют в каждой конкретной кофейне.
• Обучение сотрудников обычно выполняет одну роль в одной организации. Графический дизайнер также не занимается продажами по выходным.

Содержание

• Расширенное корпоративное обучение необходимо для информирования сотрудников об их продуктах и ​​услугах через литературу, социальные сети и т. Д.Жизненно важно, чтобы всем сотрудникам была предоставлена ​​информация для правильного управления франшизой.
• Обучение сотрудников — это в основном содержание кадровой политики, такое как отпуск, совместное время, спокойная работа. среды.

Ядро бизнеса

• Расширенное корпоративное обучение обучает людей тому, что является основным или важным для основной цели компании. У них очень четкая практика того, как взаимодействие достигает миссии. Обучение ориентировано на продукт или миссию компании.Например, продать кофе.
• Обучение сотрудников не обязательно является основной причиной существования организации. Обучение часто ориентировано на карьеру сотрудника. Примером может служить обучение всех менеджеров вопросам сексуальных домогательств для предотвращения враждебной рабочей среды.

Расширенное обучение на предприятии или обучение сотрудников? Суть прост: обучаете ли вы сотрудников в рамках традиционной нормальной бизнес-модели или ваша бизнес-модель больше отражает модель расширенного предприятия или франшизы?

Джефф Уолтер — эксперт по расширенному корпоративному обучению.Уолтер является генеральным директором Latitude и имеет более чем 25-летний опыт разработки программного обеспечения в секторах франчайзинга, производства, здравоохранения, страхования и финансовых услуг. Latitude — это организация, ориентированная на новые технологии, которая обеспечивает повышение производительности предприятия как от крупнейших компаний из списка Fortune 500, так и от ведущих компаний среднего бизнеса.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 67c286486fb6e003.

Стратегическая важность построения программы обучения на предприятии

Для компании, производящей корпоративное программное обеспечение, обучение сотрудников, партнеров и клиентов стало конкурентным преимуществом в успехе ее присутствия на рынке, а также в ее долгосрочном росте и жизнеспособности.Процветание в высококонкурентной индустрии корпоративного программного обеспечения зависит от способности компании создавать и развивать надежную сеть сообществ пользователей, а также партнеров по обслуживанию и сбыту. Во всем мире компании тратят более 100 миллиардов долларов в год на обучение сотрудников — фирмы все больше осознают важность управления и развития лучших талантов, а также обеспечения того, чтобы сотрудники постоянно приобретали новые навыки в соответствии с меняющимися потребностями отрасли и ролями в компании. .

Однако для компаний, производящих корпоративное программное обеспечение, не менее важно накапливать знания и передовые методы в экосистеме партнеров, клиентов и пользователей компании с помощью надежной программы обучения.Компании-разработчики программного обеспечения, которые преуспели в создании и пропаганде отраслевых стандартов и передовых практик, занимают позиции на рынке и становятся фактическими лидерами, за которыми должны следовать другие. Такие фирмы, как SAP, Disney и Walmart, добились огромных успехов в создании знаковых программ обучения для своих корпоративных сообществ. В этом техническом документе основное внимание будет уделено важности обучения клиентов и партнеров компании, производящей корпоративное программное обеспечение. Мы также рассмотрим и обсудим, как создание отличной стратегии и подхода к комплексному решению по обучению предполагает межфункциональное участие внутри компании, и выделим ключевые проблемы и риски, с которыми многие компании могут столкнуться во время типичного развертывания решения по обучению и / или или платформа.

Ключевые преимущества

Есть три основных преимущества разработки программы обучения корпоративному программному обеспечению:

• Увеличение числа пользователей. После покупки корпоративного программного приложения или платформы заказчики будут спешить с развертыванием новой системы и часто упускают из виду важность обучения конечных пользователей. В свете этого пробела компании-разработчики программного обеспечения должны иметь для своих клиентов масштабируемую стратегию обучения конечных пользователей и решение, которое повысит принятие пользователями базовых бизнес-процессов, встроенных в программную платформу.
• Создание областей практики технологий. В большинстве случаев корпоративные приложения требуют значительной интеграции в существующие корпоративные унаследованные системы, для оказания помощи во внедрении новой системы могут потребоваться поставщики системной интеграции и партнеры. Создание этих «областей практики» в рамках предложений услуг системных интеграторов должно стать основным направлением деятельности поставщика корпоративного программного обеспечения.
• Обучающие услуги по монетизации платформы. Создавая и предоставляя комплексное решение для обучения, компании могут включать их в качестве дополнительных услуг в свои предложения платформ.Плата за эти услуги может взиматься с клиентов и партнеров на основе обновленных моделей лицензирования и хостинга, что в конечном итоге создает новый поток доходов для компании.

Создание сообщества партнеров

Партнерство с системными интеграторами позволяет фирме, производящей корпоративное программное обеспечение, увеличить мощность, но минимизировать финансовые риски, связанные с потребностями проекта в ресурсах. Могут быть созданы тесные отношения сотрудничества, поскольку системные интеграторы постоянно разрабатывают новые технологические услуги и решения для существующих и новых клиентов.Для компании, производящей корпоративное программное обеспечение, жизненно важно создать надежную партнерскую сеть, чтобы удовлетворить потребности клиентов в персонале и расширить внутренние команды, открывая при этом новые каналы продаж и распространения. Взаимодействие с партнерами — в качестве дополнительных сотрудников или сторонних системных интеграторов — будет способствовать расширению растущей базы пользователей программной платформы компании.

Выбор ключевых партнеров должен быть спланированным и взвешенным. Процесс определения потенциальных партнеров должен состоять как минимум из следующих задач:

• Процесс и шаблоны запроса информации (RFI).Соберите и проанализируйте требования партнеров к шаблону и процессу RFI и Scorecard. Задокументированные требования должны четко отражать различные роли и обязанности, необходимые для реализации проектов заказчиков, а также процесс и подход к выполнению RFI.
• Оценка и выбор партнера. Изучите ответы на ЗПИ, сопоставьте и оцените возможности потенциальных партнеров с помощью разработанных оценочных карт. Компания должна иметь возможность сравнивать и противопоставлять партнеров на основе стандартных и поддающихся количественной оценке показателей.
• Взаимодействие с партнерами. Определите процесс выбора и вовлечения партнеров в проекты внедрения клиентов, разработайте шаблоны для генерального соглашения об услугах (MSA) и технического задания (SOW), а также спроектируйте и внедрите процесс для постоянного управления партнерским сообществом.

Подход и стратегия

При реализации любой новой программы компании должны следовать строгому и всеобъемлющему процессу разработки и реализации стратегии, подхода или плана атаки.Компаниям необходимо установить измеримые и достижимые цели и задачи обучения с определенными графиками, которые соответствуют корпоративным краткосрочным и долгосрочным дорожным картам. Эти временные рамки будут зависеть от сложности нового программного обеспечения, а также от количества пользователей, нуждающихся в обучении, и их начального уровня навыков. Временные рамки также должны определять стратегию развертывания — например, будет ли оно происходить поэтапно или во всей организации сразу. Подход к обучению должен соответствовать стратегическим, операционным и тактическим целям, которые соответствуют корпоративным целям для других функциональных частей компании, включая, помимо прочего: продажи, маркетинг, операции и производственную поддержку.

Перед разработкой подхода к обучению компания должна оценить текущее состояние своей программы обучения (если таковая существует) или платформы. В этом документе предполагается, что компании начинают с разных уровней (начальный, средний, продвинутый) программ обучения и опыта. Компании-разработчики программного обеспечения для предприятий попадают в спектр программ обучения и имеют опыт управления. Ниже приведена схема оценки, в которой представлены ключевые критерии оценки программ обучения с рядом практик корпоративного обучения, от отставания до опережения, чтобы помочь вашей компании оценить свое текущее состояние:

Таблица 1: Отставание от ведущих практик программы обучения

Компания может обнаружить, что она обладает сильными сторонами и возможностями в одной области, но может отсутствовать в другой.Независимо от того, где находится компания в этом континууме, всегда есть возможность улучшить работу своей программы обучения — эти возможности необходимо оценивать на основе анализа окупаемости инвестиций и лежащих в основе ценностных предложений. Ниже описывается проверенный подход к разработке программы обучения корпоративному программному обеспечению для компаний, независимо от их места в процессе оценки обучения.

План

Первым шагом в создании плана обучения является определение заинтересованных сторон и руководителей программы.В программе обучения партнеров и клиентов будет широкий круг заинтересованных сторон. Важно определить, кто несет ответственность, кто подотчетен и кто будет вносить свой вклад в программу обучения, и как каждая заинтересованная сторона определяет успех программы. Традиционные заинтересованные стороны включают руководство компании-разработчика программного обеспечения для предприятий, спонсоров программ обучения, а также руководителей и администраторов программ обучения. К участию в разработке учебной программы также будут привлечены фасилитаторы обучения и предметные эксперты.Кроме того, заинтересованные стороны будут включать клиентов и партнеров, которые фактически будут участвовать в программе обучения.

После того, как будут определены заинтересованные стороны и спонсоры, вам необходимо определить желаемое конечное состояние учебной платформы вашей компании. Каждая цель программы обучения должна быть достижимой и измеримой — мощность платформы, ожидаемые учебные программы по этапам (если применимо), целевое количество обученных людей, определенные уровни сертификации, повышение осведомленности о продукте для клиентов и партнеров и повышение удовлетворенности клиентов, например .Важно определить непосредственные и долгосрочные цели обучения, характерные для вашей организации, чтобы разработать индивидуальный подход.

Исходя из этих целей и задач, можно разработать план обучения, который приведет вашу организацию к желаемому конечному состоянию. Хорошо разработанная дорожная карта обучения позволяет компании-разработчику программного обеспечения предприятия четко понимать, какие действия следует предпринять и когда для достижения успеха. Дорожная карта для учебной программы и сертификации должна также включать цели для минимально жизнеспособных продуктов и услуг и содержать четкие шаги для достижения целей, включая вехи и маркеры на пути к желаемым результатам на каждом этапе проекта.Ниже показан пример дорожной карты для программы обучения и временной шкалы высокого уровня.

Рисунок 1: Пример дорожной карты обучения

Анализ: анализ пробелов и возможностей

Первым шагом на этапе анализа является сбор требований к процессу обучения и сертификации. Сюда входят требования к привлечению стажеров, процессу зачисления, требуемым сертификационным испытаниям, необходимому опыту, дублированию должности и обратной связи по курсу.

Мы предлагаем вам собрать требования в журнале обработки требований к обучению, чтобы их можно было легко классифицировать и отсортировать.Примеры категорий требований включают принципы обучения, курсы, систему управления технологиями / обучением и сертификацию, показанные в образце невыполненной работы ниже.

Рисунок 2: Образец невыполненной работы с требованиями

После того, как требования собраны, следующим шагом будет выполнение анализа пробелов и возможностей. Учитывая требования программы обучения, как организация перейдет из текущего состояния в желаемое? Во-первых, определите требования, которым организация уже удовлетворяет.Существуют ли какие-либо учебные курсы, которые можно использовать в этих усилиях? Есть ли у сотрудников ресурсы, подходящие для проведения обучающих мероприятий? После того, как эти текущие возможности определены, оставшиеся элементы становятся промежутками между текущим состоянием и желаемым состоянием. Чтобы полностью построить программу обучения, необходимо устранить эти пробелы.

Рисунок 3: Анализ пробелов в программе обучения

В анализ пробелов включена оценка осуществимости. Чтобы восполнить пробелы, организация должна решить, сколько денег, времени и усилий потратить на разработку программы обучения.Установление бюджета на разработку программы обучения и распределение ресурсов важно не только для демонстрации приверженности заявленным целям, но и для обеспечения адекватной поддержки обучающей группы. Ниже приведен образец шаблона для анализа пробелов в программе обучения.

Дизайн

После того, как организация определила необходимые курсы, требования к сертификации, график и стоимость, можно начинать этап проектирования. На этапе разработки вы определите и задокументируете подробные требования и особенности программы обучения.Этот этап включает определение соответствующего формата курса и метода обучения для каждого курса в зависимости от потребностей конечного пользователя.

Оценка потребностей конечных пользователей

Важным элементом при разработке программы обучения является оценка уровня (ов) навыков и опыта тех, кто будет фактически использовать программное обеспечение на ежедневной основе. Знакомы ли пользователи с технологией? Будет ли организация должна планировать предварительные курсы или навыки, прежде чем обучать пользователей своему программному обеспечению? На раннем этапе планирования организациям следует подумать, какой базовый уровень навыков требуется, прежде чем приступить к работе с программным обеспечением, чтобы помочь определить любые предварительные курсы, которые могли быть пропущены при первоначальном сборе требований.

Определение способов доставки

Существует множество различных методов проведения обучения, и организация может захотеть использовать любую комбинацию следующих вариантов. Наименее эффективным и, к сожалению, наиболее широко используемым большинством малых и средних организаций, является подход «тони или плыви». Внезапно система или приложение появляется на компьютере конечного пользователя, возможно, с копией руководства, и пользователь должен изучить систему самостоятельно, а служба ИТ-поддержки компании распутывает любые беспорядки, в которые попадает пользователь. .Некоторые лучшие методы обучения включают:

• Индивидуальный практический инструктор — инструктор проводит каждого пользователя индивидуально через процесс выполнения общих задач и отвечает на вопросы. Это самый дорогой метод, хотя потенциально самый эффективный.
• Практическое обучение в классе под руководством инструктора — инструктор показывает пользователям, как работает программное обеспечение и как выполнять общие задачи, при этом пользователи сами выполняют задачи в классе / лаборатории. У каждого пользователя или пары пользователей есть компьютер, на котором можно практиковаться.Часто эффективны занятия от 15 до 30 человек.
• Групповая демонстрация в стиле семинара — инструктор показывает пользователям, как работает программное обеспечение и как выполнять стандартные задачи в ходе живой демонстрации. Часто эффективны группы от 20 до 50 человек.
• Компьютерное обучение (CBT) — обычно онлайн-обучение для самостоятельного обучения, которое позволяет конечным пользователям выполнять интерактивные уроки, которые проводят их через процессы выполнения общих задач, а программное обеспечение проверяет их производительность и понимание.
• Самостоятельное обучение на основе книги. Конечные пользователи изучают рабочие тетради по выполнению общих задач, часто иллюстрированные снимками экрана. Это потенциально наименее эффективный автономный метод, но эффективен в качестве дополнения к вышеуказанным методикам.

Для каждого курса, указанного в Журнале невыполнения требований к обучению, определите соответствующий формат курса из приведенного выше списка. Также важно определить инструкторов для каждого аудиторного курса и экспертов по предметным областям (SME) для компьютерного обучения.Следующим шагом в партнерстве с инструкторами и малыми и средними предприятиями является разработка учебных программ для каждого из выбранных курсов. В программе должны быть указаны цели курса, рекомендуемая аудитория, любые предварительные курсы, обсуждаемое содержание, а также любые экзамены или требования к сертификации для курса. Как только они будут разработаны, обучающая группа должна рассмотреть учебные планы с заинтересованными сторонами и запросить их отзывы.

Последний этап этапа проектирования — исследование инструментов и платформ, доступных для обучения.Когда дело доходит до хранения и доставки обучающего контента, существует множество вариантов. Некоторые организации решают самостоятельно размещать все свои учебные материалы и курсы. Другие организации размещают свои учебные материалы в сторонних системах управления обучением, таких как LearnUpon или MindFlash. Независимо от того, решит ли организация разместить у себя или использовать стороннюю организацию, обе системы поддерживают контент, разработанный в PowerPoint, Articulate, Captivate и других инструментах для презентаций и обучения. Команды разработчиков обучения должны будут оценить сильные и слабые стороны доступных средств обучения и вариантов хостинга, чтобы определить, что лучше всего подойдет для организации.

Сборка и тестирование

Следующий этап разработки обучающей программы — «Сборка и тестирование». После того, как все требования к обучению собраны, а учебные планы курсов созданы и рассмотрены с заинтересованными сторонами, необходимо разработать сами курсы. Обучающая группа должна работать с владельцами курсов и малыми и средними предприятиями для создания курсов в соответствии с форматами, указанными на этапе разработки: компьютерное обучение или обучение в классе. Задачи сборки включают создание учебных слайдов, запись демонстраций программного обеспечения, закадровый голос для компьютерного обучения, руководства для инструкторов для аудиторных занятий, упражнения в классе и экзамены по курсу.Курсы должны быть построены с использованием любого существующего контента, поддерживаемого организацией, а также рекомендаций от МСП. Если в каких-либо курсах отсутствует учебное содержание, обучающая группа должна работать с заинтересованными сторонами, чтобы заполнить эти пробелы.

После того, как учебный контент создан, его нужно будет протестировать. Компании-производители программного обеспечения должны быть хорошо знакомы с процессом тестирования, и создание и тестирование программы обучения ничем не отличаются. Организации следует разработать пилотную программу обучения для проверки и тестирования содержания обучения, прежде чем оно будет широко распространено среди партнеров и клиентов.Пилотная программа должна включать тестирование платформы (платформ) обучения, а также содержания обучения. Обучающая группа может участвовать в тестировании, но мы рекомендуем набирать тестировщиков вне команды и сообщества заинтересованных сторон, чтобы получить объективную обратную связь. Пилотная программа будет моделировать реальную среду обучения, будь то аудиторная или компьютерная, чтобы тестировщики могли в полной мере пройти обучение, как это сделали бы партнеры и клиенты. После того, как тестировщики закончат курс и экзамены, запросите их отзывы с помощью опросов и собеседований, если это необходимо.Опрос должен предоставить оценку платформы на основе метрик. Отзывы объективных тестировщиков должны дать полезную информацию по любым вопросам или проблемам с текущими предложениями по обучению, а также идеи о том, как улучшить программу обучения. Затем следует собрать отзывы о пилотных программах и проанализировать их на предмет тенденций в ответах. После того, как отзывы собраны и проанализированы, обучающая группа может внести необходимые корректировки в учебный материал и / или учебную платформу.

Внедрение / внедрение

Заключительный этап разработки программы обучения — внедрение / внедрение.На этом этапе обучающая группа полностью разработает учебные курсы, протестирует их с независимыми тестировщиками и включит отзывы в программу обучения для улучшения программы. После этого программа обучения готова для представления ключевым заинтересованным сторонам и руководителям практики. Обучающая группа должна представить краткий обзор процесса разработки программы, включая требования и цели, полученные отзывы о тестировании и любые улучшения, сделанные на основе пилотной программы.Заинтересованные стороны и исполнительная команда могут предоставить дополнительные комментарии по программе обучения, и эти комментарии должны быть включены до того, как программа будет распространена среди партнеров и клиентов.

Официальный запуск программы обучения будет проходить аналогично запуску продукта компании-разработчика программного обеспечения. Коммуникация и управление изменениями будут очень важны, чтобы партнеры и клиенты знали о новой программе обучения и о том, как в ней участвовать. Мероприятия по развертыванию могут включать презентации в группах пользователей и конференциях, прямую работу с клиентами и коммуникацию по продажам.Во время развертывания программы обучения обучающая группа должна будет следить за учебной деятельностью и вести журнал проблем, чтобы фиксировать любые возникающие проблемы или отзывы участников программы. Реализация программы обучения не статична — команде необходимо будет повторить и улучшить предложения по обучению на основе отзывов участников и долгосрочных целей компании.

Заключение

Хорошо разработанная программа обучения жизненно важна для успешной экосистемы клиентов и партнеров.Каждая компания, занимающаяся разработкой корпоративного программного обеспечения, должна оценить свои потребности в обучении, а затем следовать вышеупомянутому процессу: планировать, анализировать, проектировать, создавать, тестировать и внедрять. Вовлечение ваших партнеров, клиентов и пользователей с помощью комплексной программы обучения позволит накопить знания и передовые методы работы, а также позиционировать вашу организацию как лидера отрасли. Продемонстрированные преимущества успешного и комплексного подхода и стратегии программы обучения включают более широкое принятие пользователями вашей программной платформы, созданные партнерами технологические области практики, а также дополнительный поток доходов для увеличения продаж программного обеспечения и лицензий на платформу.

Об авторах

Эрин Палермо — консультант по вопросам управления в Kenny & Company и имеет более шести лет опыта консультирования. Эрин руководила проектами, связанными с улучшением и оптимизацией процессов, бизнес-стратегией, а также разработкой и внедрением программ обучения. Эрин имеет степень бакалавра наук в области промышленной инженерии и операционных исследований Калифорнийского университета в Беркли.

Уилл Йен — партнер и директор по маркетингу Kenny & Company.Он имеет более чем 15-летний опыт предоставления бизнес-решений для компаний из списка Fortune 1000. Его обширный опыт включает стратегию цепочки поставок, маркетинговую стратегию и планирование, управление продуктами и их разработку, ИТ-стратегию и планирование, мобильные вычисления и разработку программного обеспечения для финансовых услуг. Уилл был опубликован в журналах Baseline Magazine, Computer Technology Review и PS Village, а также является автором нескольких исследовательских документов и блогов. Он имеет степень бакалавра наук в области экономики управления в Калифорнийском университете в Дэвисе, степень магистра прикладной экономики в Университете Джорджии в Афинах и степень магистра делового администрирования в Школе бизнеса Duke’s Fuqua.

О компании Kenny & Company

Kenny & Company — консалтинговая компания, предлагающая нашим клиентам услуги в области стратегии, операций и технологий.

Мы существуем, потому что любим работать. После более чем 20-летнего управленческого консультирования в крупнейших консалтинговых компаниях мира наши партнеры поняли, что когда дело доходит до консалтинга, больше не всегда означает лучше. Вместо этого мы создали место, где наши идеи и мнения основаны на опыте, анализе и фактах, что приводит к реальному решению проблем и реальным решениям — подлинному опыту сотрудничества с нашими клиентами, превращающим свой бизнес в наш бизнес.

Мы ориентируемся на выполнение работы и предпочитаем, чтобы наша работа говорила сама за себя. Когда мы говорим, мы говорим не о себе, а о том, что мы делаем для наших клиентов. Мы гордимся сильным характером всей нашей команды, высокой энергией, с которой мы преуспеваем, и, прежде всего, выполнением отличной работы.

---

Эта статья была впервые опубликована на сайте www.michaelskenny.com 7 октября 2014 года. Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, предоставлены Kenny & Company для предоставления общей деловой информации по определенной теме и не являются профессиональной консультацией уважение к вашему бизнесу.

«Стратегическое значение создания учебной программы» Эрин Палермо и Уилл Йен, Кенни и компания лицензировано в соответствии с лицензией США Creative Commons Attribution-NoDerivs 3.0.

Как корпоративное программное обеспечение для обучения упрощает обучение

Есть много компаний, которые стремятся упростить процесс обучения своих сотрудников.Те, кто имеет опыт в этой области, понимают, что может быть сложно обучить новых талантливых сотрудников, чтобы они были ценными членами компании. В то же время обучение имеет решающее значение, поскольку оно повышает производительность труда сотрудников и снижает частоту ошибок. Это означает экономию времени и денег. Программное обеспечение для онлайн-обучения и онлайн-курсы также могут упростить процесс обучения сотрудников. Это освобождает руководящий персонал, чтобы тратить свое время на управление организацией, выработку стратегии и выполнение других важных задач.Программное обеспечение для корпоративного обучения может значительно упростить процесс обучения сотрудников несколькими ключевыми способами. Давайте посмотрим на четыре из них.

Программное обеспечение

для обучения сокращает время и стоимость обучения новых сотрудников

Один из самых важных способов, с помощью которых программное обеспечение для корпоративного обучения упрощает процесс обучения сотрудников, заключается в том, что оно экономит время и деньги. В прошлом предприятиям и организациям приходилось беспокоиться о расходах, связанных с обучением сотрудников вне офиса с личными лекторами.В сочетании с расходами на поездку и обучение легко увидеть, как этот процесс быстро становится дорогостоящим и требует много времени.

Курсы онлайн-обучения экономят время и деньги. Имея онлайн-курс обучения, один и тот же курс можно использовать снова и снова. Это экономит деньги, потому что организациям не нужно тратить деньги каждый раз, когда новому сотруднику требуется обучение. Кроме того, поскольку сотрудникам не нужно выезжать за пределы предприятия, они могут вносить свой вклад в организацию даже во время периода обучения.Используя программное обеспечение для онлайн-обучения, сотрудники могут свободно выполнять работу, не истощая ценные ресурсы компании. Это упрощает процесс обучения сотрудников.

Эффективное программное обеспечение для онлайн-обучения сотрудников

Один из самых важных способов, с помощью которых программное обеспечение для корпоративного обучения может упростить процесс обучения, заключается в том, что оно намного более эффективно. Всем известно, что процесс приема на работу нового сотрудника может быть сложным, а программы корпоративного обучения делают этот процесс намного более эффективным.Программное обеспечение для корпоративного обучения быстро распределяет обучающие материалы среди нуждающихся в нем сотрудников. Достаточно нескольких щелчков мышью, чтобы найти новых сотрудников и увидеть, кому требуется дополнительное обучение. Кроме того, во многих программах есть несколько способов, с помощью которых сотрудники могут усвоить важный учебный материал, начиная от практических задач и заканчивая видео, лекциями и текстом. Таким образом, команды могут настраивать учебный контент, чтобы предоставлять информацию, которая способствует вовлечению и пониманию.

Более того, менеджерам больше не нужно беспокоиться о том, чтобы сотрудники прошли назначенное обучение.LMS для программ обучения сотрудников позволяет отслеживать прогресс и производительность каждого сотрудника по мере его завершения. Инструкторы могут обеспечить полное и всестороннее одинаковое обучение всех сотрудников. Затем менеджеры могут оценить производительность сотрудников и убедиться, что они готовы выполнять свою работу в меру своих возможностей.

Программное обеспечение для управления обучением сотрудников способствует обратной связи

Организации, которые обучили сотрудников в прошлом, знают, что получить обратную связь после завершения периода обучения может быть сложно.После завершения программ обучения сотрудники возвращаются на свои места, и с ними может быть трудно связаться. Из-за этого менеджерам, инструкторам и сотрудникам сложно обсуждать преимущества и недостатки программы обучения. С программным обеспечением для корпоративного обучения это больше не проблема. Администраторы могут легко отправлять индивидуальные уведомления и информацию членам команды. Кроме того, сотрудники могут использовать онлайн-форумы, чтобы оценивать обучение, задавать вопросы и делиться отзывами.Эти функции недоступны с другими методами. Поскольку обучение сотрудников должно было происходить с использованием карандаша и бумаги, занятия были одномерными и статичными. Использование корпоративного программного обеспечения для обучения полностью меняет этот процесс.

Программное обеспечение для корпоративного обучения удерживает сотрудников

Наконец, наиболее важным способом, с помощью которого программное обеспечение корпоративного обучения упрощает процесс обучения, является сокращение его частоты. Организациям больше не нужно обучать столько сотрудников, потому что существующие с большей вероятностью останутся.Курсы онлайн-обучения для сотрудников показали, что они значительно повышают удовлетворенность сотрудников. Это означает, что организациям, использующим решения для онлайн-обучения, не придется нанимать сотрудников так часто, как существующие таланты захотят остаться. По этим причинам многие организации уже вложили средства в онлайн-обучение сотрудников с помощью корпоративного обучающего программного обеспечения.

Улучшайте работу с помощью программного обеспечения для корпоративного обучения Lessonly

Lessonly — это очень простая обучающая программа, которая помогает большим командам учиться, практиковаться и работать как никогда раньше.Команды продаж и обслуживания по всему миру используют Lessonly, чтобы опережать быстрые изменения, сокращать циклы обратной связи и объединять команды для достижения успеха. Узнайте больше и получите демоверсию сегодня.

Обучите своих сотрудников из разных отделов

Обучение сотрудников из разных отделов несложно, если вы выполните шаги, которые мы предлагаем из Classgap for Enterprise, , применяя методологию , которую мы используем при , создавая программу обучения для наших клиентов.

1. Внутренний анализ.

   Первое, что необходимо сделать, это провести аудит или внутренний анализ компании , чтобы определить, в каких отделах следует проводить обучение.

   Очень важно учитывать требования рабочих , поскольку, если обучение им не нравится, оно может быть проведено некорректно.

   Вы не знаете, с чего начать, и хотите получить совет? В Classgap for Enteprise у нас есть педагогическая команда, которая может помочь вам бесплатно проанализировать каждый процесс, чтобы вы могли обучать свои команды, исходя из потребностей компании и самих работников.

2. Цели, которые необходимо выполнить.

   Всякое обучение сотрудников преследует цель, будь то повышение удовлетворенности сотрудников или усиление одного из аспектов деятельности сотрудников для бизнеса.

   Например, компания может предложить своим сотрудникам обучение в качестве вознаграждения за их работу, обучая их нужным им навыкам, поэтому вы выберете индивидуальное обучение для рабочего. Это способ поощрения работодателей к созданию бренда внутри компании и выделению себя среди конкурентов.В этом случае целью обучения будет повышение счастья сотрудника.

   С другой стороны, мы можем использовать обучение персонала, например, для усиления какого-либо аспекта; ваша компания вот-вот начнет очень важные переговоры с французской компанией, ваши сотрудники хорошо владеют французским, но давно не практикуют его, поэтому вы организуете групповое обучение французскому языку применительно к бизнесу.
   В соответствии с нашей методологией идеальным вариантом является работа в группах максимум из 5 человек, чтобы учитель мог внимательно относиться к индивидуальным и совместным потребностям группы.
   Цель этого тренинга — успех переговоров благодаря хорошей коммуникации между частями.

3. Группировка потребностей: Организуйте группы по предметам и уровням обучения.

   После того, как мы определили сотрудников, которых необходимо обучить, и цели, которые должны быть достигнуты, мы, , должны сгруппировать их по потребностям . Первое разделение будет по предметам, которые будут преподавать, независимо от отдела, такое сочетание между отделами способствует построению команды в компании, а отношение к другим сотрудникам, помимо тех, что в вашем отделе, усиливает чувство принадлежности к компании.

   После разделения по предметам важно, чтобы различал уровни, например : хотя мы хотим обучить всех сотрудников английскому языку, их уровень не будет однородным, кроме того, сотрудникам отдела продаж, возможно, придется уделять больше внимания на деловом английском, в то время как сотрудники отдела кадров хотят повысить свой уровень. Таким образом, будет создано различных группы в соответствии с конкретными потребностями каждого сотрудника.

4. График обучения: организуйте его вовремя

   По всей видимости, программа обучения уже организована, но определение того, как она будет развиваться с течением времени, важно для ее принятия.

   Поскольку обучение будут проходить наши сотрудники, логично, что график, выбранный для обучения, будет адаптирован к их потребностям. Это может показаться простой задачей, но в зависимости от количества обучаемых сотрудников это может быть действительно сложная . Найти общий график для сотрудников и такой, в котором соблюдается совмещение работы и семейной жизни, непросто. Таким образом, тип обучения , который решил внедрить, является основополагающим для его успеха.

Например, очное обучение сложнее вписаться в расписание, тем более, если оно проводится в академии, расположенной за пределами офиса.

No related posts.