Система обучения в организации: Управление и обучение персонала — составные части одной системы

Содержание

Формирование системы обучения персонала в организации

В настоящее время обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организации, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В современных условиях функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества, а также повышению квалификации работников значительно расширяются. Квалификация работников в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.

Уровень развития работников непосредственно связан с изменением и совершенствованием технической базы производства.

Научнотехнический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Наличие хорошо организованной системы обучения работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является необходимым условием достижения высоких результатов во всех отраслях экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей личности в самореализации и развитии творческих способностей, обеспечения конституционного права человека на образование.

Целью организации обучения персонала должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний персонала с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

Система обучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Система обучения работников в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Система обучения работников основывается на следующих основных принципах (см. таблицу).

При обучении персонала можно выделить несколько видов обучения: профессиональная подготовка; профессиональная переподготовка; повышение квалификации; обучение вторым профессиям.

Принцип Осуществление принципа

Обучение на уровне требований передовой техники производства Глубокое знание научных основ производства.

Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда

Обучение на основе производительного труда Строгое соблюдение программ производственного обучения.

Выполнение производственных общественнополезных работ в процессе обучения.

Сочетание обучения в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства

Наглядность обучения Проведение экскурсий, показов технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрация кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.

Постоянное пополнение учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствование методов их использования

Систематичность и последовательность в обучении Строгое соблюдение системы обучения по программе. Постоянный переход от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.

Правильный подбор упражнений и учебнопроизводственных программ и заданий

Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых Продуманная дозировка учебного материала.

Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.

Установление для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения

Прочность усвоения знаний и навыков Яркий, доходчивый и запоминающийся объяснением и показом материал.

Систематическое повторение и постепенное усложнение изучаемого материала, подача его в различных сочетаниях.

Максимальная активность и самостоятельность обучаемых в выполнении ими заданий

Примечание. Источник: Оделов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М. : Финстатинформ, 2010.

Методы обучения персонала:

плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

ППК управленческого персонала;

ППК целевых групп и подразделений организации;

ППК отдельных сотрудников;

ППК кадрового резерва;

программа обучения новых сотрудников, программы адаптации;

внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений и со-

гласно потребностям сотрудников и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника ;

индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.

п.;

корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании;

внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов предприятия и включает: обучение на рабочем месте, инструктаж, ротация, наставничество, лекция, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, видеотренинг, самостоятельное обучение, стажировка.

Обучение персонала организации проводится как в самой организации (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях. Причем, при выборе образовательного мероприятия в последнее время большой акцент делается не только на известность учебного заведения или консультационной фирмы, но и на имя преподавателя, его положительную репутацию.

Если обучение требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого количества работников (например, обучение вновь принятого инспектора отдела кадров на семинаре по ведению кадрового делопроизводства), то оно осуществляется с привлечением специализированных организаций, работающих в сфере бизнес-образования, путем участия в организованных ими открытых тренингах и семинарах.

Если же перед организацией стоит задача обучения большого количества работников на регулярной основе (например, повышение квалификации нескольких групп сотрудников основных рабочих профессий), то заключается договор с соответствующим учебным заведением или преподавателем, имеющим право на проведение определенных обучающих мероприятий.

Когда возникает особенная необходимость учета специфики организации, для разработки и проведения ряда учебных программ в качестве преподавателей привлекаются собственные работники. Многие крупные организации приходят к решению проводить подготовку собственных штатных преподавателей и создавать на балансе своих предприятий учебные центры.

В западных компаниях, где обучение персонала является одной из главных задач предприятий, встречаются также следующие подходы к обучению персонала:

secondment — это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment;

buddying (от англ. buddy — друг, приятель). Buddying — это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач и в освоении новых навыков;

shadowing.

Один из самых просто реализуемых и незатратных методов обучения и развития персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» (shadow — тень (англ.)). Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель делает его «тенью» на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека или нет. Как показывают исследования, проведенные в США, после shadowing 50% людей отказываются от своей мечты.

В целом обучение персонала оказывает положительное влияние на сотрудников организации, обучаясь и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Н. В. Кузнецова, С. Б. Гиниева Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург

Достойный труд — основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 1 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов].- Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. — Ч. 1. 179 с.

Количество показов: 8731

36. Организация системы обучения персонала. Управление персоналом

36. Организация системы обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать – это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.

Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, – это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления персоналом, в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект. Исследования показывают, что 1 доллар на развитие персонала приносит 5 – 8 долларов дохода. Издержки на обучение персонала – это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий. Издержки на обучение персонала могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Обучение персонала организации

Роль качественного обучения трудно переоценить. Речь в данном случае идет не только и не столько о каких-либо профессиональных навыках сотрудников, а об умении эффективно взаимодействовать во время рабочего процесса, о технологиях достижения целей, о развитии навыков продаж, о грамотном планировании рабочего времени и т.д.

 

На каждом предприятии повышение квалификации сотрудников является непрерывным и естественным процессом: ежедневный обмен опытом способствует всестороннему развитию сотрудников. В этом случае речь идет о неформальном обучении персонала организации,  которое реализуется посредством общения сотрудников. Ежедневное взаимодействие приводит к тому, что рано или поздно работники находят общий знаменатель, привыкают друг к другу, за счет чего и формируется слаженный механизм.

Но существует и формальное обучение персонала, которое представляет собой тренинги, семинары и т.д. Возникает вопрос, зачем нужны всевозможные формальные мероприятия, если обучение – автоматически реализуемый процесс?

Прежде всего, интегрированная система обучения персонала организации – это эффективное сочетание двух форм повышения эффективности компании. Ведь для того чтобы улучшить коммуникационную и мотивационную составляющую, нужно задать правильный вектор, выраженный в программе тренингов, курсов и семинаров. Таким образом, грамотное сочетание «самообучения» и формального обучения персонала – это залог повышения квалификации сотрудников. Деятельность Центра «Псиконсалтинг» направлена на создание и реализацию таких мероприятий, которые приведут к желаемому результату.

 

 

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ВМЕСТЕ С ЦЕНТРОМ «ПСИКОНСАЛТИНГ»

 

Деятельность нашего центра направлена на повышение эффективности сотрудников за счет улучшения коммуникационных навыков, мотивационной составляющей и других аспектов (еще за счет чего повышается эффективность?).  

В связи с этим, при составлении программ обучения персонала мы выполняем следующие задачи:

  • Психологическая подготовка сотрудников к решению сложных задач.
  • Повышение уровня корпоративной культуры организации.
  • Эффективное применение мер по повышению мотивации сотрудников.
  • Создание оптимального «коммуникационного климата».

По желанию клиента мы можем подготовить оптимальную программу обучения персонала, которая будет включать в себя такой набор мероприятий, благодаря которому обеспечивается комплексный подход к развитию компании. По мнению специалистов Центра «Псиконсалтинг», только комплексный подход к обучению сотрудников позволит достичь желаемых результатов.

Таким образом, если говорить о преимуществах обучения персонала организации в Центре «Псиконсалтинг», то можно выделить:

  • широкий и полноценный набор инструментов (тренинги, семинары, курсы),
  • индивидуальный подход к каждому клиенту,
  • возможность проведения одного или нескольких отдельных мероприятий либо создания целойпрограммы обучения персонала организации,
  • наличие опытных специалистов, с помощью которых запланированные мероприятия принесут свои плоды.

Обучение персонала с Центром «Псиконсалтинг» — это целый комплекс тренингов, курсов и

семинаров, которые направлены на мотивационную составляющую труда, улучшение коммуникационных

навыков и создание благоприятной рабочей обстановки.

Организация системы обучения персонала в ООО «Меркурий»


Please use this identifier to cite or link to this item: http://elar.uspu.ru/handle/uspu/4538

Title: Организация системы обучения персонала в ООО «Меркурий»
Authors: Захарова, Д. В.
metadata.dc.contributor.advisor: Воробьева, М. А.
Issue Date: 2016
Abstract: Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, выводов по каждой из них, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения. Во введении обоснована актуальность и значимость темы выпускной квалификационной работы, представлен научный аппарат исследования. Первая глава «Анализ организации обучения персонала ООО Меркурий» посвящена описанию деятельности предприятия, а также анализу системы управления персоналом и управления процессом обучения персонала в ООО Меркурий. Вторая глава «Мероприятия по организации системы обучения персонала ООО Меркурий» содержит описание предложенных нами мероприятий по управлению процессом обучения персонала на предприятии, определение нормативно-правового обеспечения и обоснованию социально-экономической эффективности мероприятий по управлению процессом обучения персонала в ООО Меркурий. В заключении представлены основные выводы по результатам исследования. В приложении содержится:1. Матрица анализа внешней среды ООО Меркурий2. Анкета для изучения потребности в обучении персонала3. Проект Положения «Об организации внутрифирменного обучения персонала ООО Меркурий».4. Анкета оценки эффективности обучения персонала (для сотрудника)5. Анкета оценки эффективности обучения персонала (для руководителя)Текст работы содержит 3 рисунка, 14 таблиц, 5 приложения, список литературы 60 источников.
Keywords: СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
КАДРОВОЕ РАЗВИТИЕ
URI: http://elar.uspu.ru/handle/uspu/4538
metadata.dc.rights: info:eu-repo/semantics/openAccess
Origin: Кафедра акмеологии и психологии управления
Institute: Институт менеджмента и права
Department: Кафедра акмеологии и психологии управления
Appears in Collections:Выпускные квалификационные работы

Show full item record

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Организация системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на примере ПАО «Сбербанк России»


Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive. tpu.ru/handle/11683/39334

Title: Организация системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на примере ПАО «Сбербанк России»
Authors: Гаспарян, Роза Саркисовна
metadata.dc.contributor.advisor: Чмыхало, Александр Юрьевич
Keywords: управление персоналом; персонал; система обучения; финансовые организации; обучение персонала; personnel Management; staff; education system; Financial institutions; training
Issue Date: 2017
Citation: Гаспарян Р. С. Организация системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на примере ПАО «Сбербанк России» : бакалаврская работа / Р. С. Гаспарян ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт социально-гуманитарных технологий (ИСГТ), Кафедра истории и философии науки и техники (ИФНТ) ; науч. рук. А. Ю. Чмыхало. — Томск, 2017.
Abstract: Объект исследования — является система обучения, подготовки и повышения квалификации персонала. Предмет исследования — система переподготовки, обучения и повышения квалификации персонала в компании ПАО «Сбербанк России» г. Томска. Цель – оценка системы подготовки и обучения персонала в компании ПАО «Сбербанк России» г. Томска. Задачи – раскрыть специфику организации системы подготовки и повышения квалификации персонала; охарактеризовать понятие, сущность, принципы и методы системы подготовки и повышения квалификации персонала; проанализировать основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров на предприятии.
The object of research is a system of training, training and professional development of personnel. The subject of the study is the system of retraining, training and advanced training of personnel in the company PJSC «Sberbank of Russia», Tomsk. The purpose is to evaluate the training and staff training system in the company PJSC «Sberbank of Russia», Tomsk. Tasks — to reveal the specifics of the organization of the system of personnel training and improvement; To characterize the concept, essence, principles and methods of the system of personnel training and improvement; To analyze the basic forms of training, improvement of professional skill and training of personnel in the enterprise.
URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/39334
Appears in Collections:Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Files in This Item:

There are no files associated with this item.

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Сотрудникам

Безопасная, надежная и эффективная эксплуатация АЭС, а также решение долгосрочных задач, стоящих перед Концерном, обеспечиваются успешным функционированием систем подготовки, поддержания и повышения квалификации и психологического обеспечения персонала Концерна, деятельность которых регламентируется «Правилами организации работы с персоналом на атомных станциях».

Обучение и психологическое сопровождение работников Концерна проводятся в соответствии с требованиями законодательных и нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти, локальных нормативных актов Госкорпорации «Росатом» и Концерна.

В Концерне работают учебно-тренировочные подразделения (УТП), располагающие учебно-материальной базой, позволяющей успешно осуществлять деятельность по подготовке и поддержанию квалификации персонала атомных станций. УТП оборудованы аудиториями для теоретического обучения персонала, классами для специализированного обучения, лабораториями и мастерскими. Учебные помещения оснащены современными техническими средствами обучения: полномасштабными и аналитическими тренажерами, тренажерными обучающими системами, учебными стендами. 

Для обучения и контроля знаний персонала АЭС в УТП применяются компьютерные обучающие системы, мультимедийные информационные системы, многофункциональные интерактивные и автоматизированные комплексы. Для реализации программ подготовки на должность и поддержания квалификации персонала на АЭС разработаны учебно-методические документы. 

Обучение в УТП АЭС проводится инструкторами, имеющими необходимый опыт работы на АЭС и прошедшими специальную психолого-педагогическую подготовку. 

В Концерне функционирует «Школа инструкторов». В соответствии со стандартами эксплуатирующей организации УТП проходят процедуру аттестации, к настоящему времени УТП всех АЭС аттестованы.

В Концерне также успешно реализуются мероприятия по направлению «оценка и развитие персонала», в том числе:

  • корпоративная программа по обучению английскому языку, тренинги по управлению эффективной деятельностью;
  • тренинги по наставничеству;
  • программы развития управленческих компетенций;
  • подготовлены и реализованы дивизиональные модули программ кадрового резерва.
Практическое решение комплексных задач по повышению и поддержанию должного уровня надежности человеческого фактора, в том числе, психолого-педагогическое сопровождение процессов подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала, осуществляется лабораториями психофизиологического обеспечения атомных станций (ЛПФО). В соответствии со стандартами эксплуатирующей организации ЛПФО атомных станций проходят процедуру аттестации.

Система внутреннего обучения персонала АЭС осуществляется на базе УТП или непосредственно в подразделениях АЭС. Внешнее обучение реализуется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Подготовка на должность работников АЭС проводится в целях получения профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. В Концерне утвержден и введен в действие Типовой перечень должностей работников АЭС, подготовка на должность и поддержание квалификации которых проводится в УТП АЭС.

Эксплуатирующей организацией разработаны программы для всех должностей, входящих Типовой перечень должностей работников АЭС, подготовка на должность и поддержание квалификации которых проводятся в УТП АЭС. 

 

Поддержание квалификации

Поддержание квалификации осуществляется ежегодно для всего персонала АЭС. Для каждой группы работников на АЭС разработан ежегодный объем обучения по программам поддержания квалификации. Для оперативного персонала блочных щитов управления АЭС такой объем составляет не менее 96 часов, в том числе 40 часов практической подготовки на тренажерах. Для остальных категорий персонала станций объем обучения составляет не менее 20 часов.

Поддержание квалификации оперативного персонала, получающего разрешения Ростехнадзора на право ведения технологического процесса, осуществляется в УТП АЭС. Поддержание квалификации руководителей и специалистов атомных станций – держателей разрешений Ростехнадзора на право ведения работ в области использования атомной энергии ежегодно осуществляется на базе НИЯУ МИФИ. Поддержание квалификации остального персонала АЭС проводится как в подразделениях, так и в УТП АЭС.

Повышение квалификации персонала Концерна носит непрерывный характер, проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

Повышение квалификации осуществляется: 

 
  • для руководителей и специалистов Концерна в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;
  • для работников АЭС, не относящихся к категории руководителей и специалистов, в подразделениях или в УТП АЭС.

Повышение квалификации

Повышение квалификации персонала Концерна проводится по двум направлениям: 

  • обучение по профессионально-техническим компетенциям.
  • развитие управленческих компетенций.

Система внутреннего обучения персонала АЭС осуществляется на базе УТП или непосредственно в подразделениях АЭС. Внешнее обучение реализуется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Основными поставщиками внешних образовательных услуг для Концерна являются: АНО ДПО «Техническая академия Росатома», Корпоративная академия Госкорпорации «Росатом».


В подготовку персонала АЭС входит, в том числе, и психологическая подготовка, которую осуществляют специалисты лаборатории психофизиологического обеспечения (ЛПФО). В ЛПФО АЭС проходят психофизиологические обследования работники АЭС, получающие разрешения Ростехнадзора на право ведения работ в области использования атомной энергии, и работники АЭС, влияющие на безопасность работы станций.

Обучение персонала АЭС

Обучение персонала АЭС, направленное на повышение уровня культуры безопасности, реализуется в рамках общих и специальных курсов и  курсов, тематика которых непосредственно связана с направлением обучения «Культура безопасности»:
  • курс «Культура безопасности» является обязательным для включения в тематические планы программ подготовки на должность;
  • тематика, связанная с вопросами культуры безопасности, обязательна для включения в программы поддержания квалификации;
  • программ повышения квалификации, реализуемых в образовательных учреждениях.
На площадках АЭС обучение работников психологическим аспектам культуры безопасности проводится на основе разработанных и внедренных учебно-методических материалов.

Система развития кадрового потенциала

В связи со спецификой атомной отрасли вопрос обеспеченности высококвалифицированными кадрами является одним из важнейших для достижения стратегических задач Концерна и обеспечения его экономической устойчивости. В Концерне существует многоуровневная система развития кадрового потенциала: начиная от профориентационной работы со школьниками и студентами, заканчивая подготовкой персонала на критически важные должности высшего звена управления.

«Школа — ВУЗ — дивизион»

Концерн заинтересован в привлечении лучших выпускников для работы на АЭС и других организациях, входящих в контур управления. Профориентационная работа начинается со школьной скамьи — в городах присутствия АЭС созданы «атом-классы», где проводится углубленное изучение физики и на базе которых проводятся профильные олимпиады по физике и математике для школьников.

Лидерами подготовки кадров для Концерна традиционно являются такие вузы, как НИЯУ МИФИ с филиалами (Волгодонск, Обнинск, Северск), ИГЭУ (Иваново), НИ ТПУ (Томск), УрФУ (Екатеринбург).
К выпускникам вузов, претендующих на работу на АЭС, предъявляются высокие требования: обязательным условием является средний балл диплома не ниже 4,2, а также успешное прохождение практики на АЭС.
Также Концерн ежегодно принимает участие в профориентационных мероприятиях для студентов ведущих технических вузов.

Управление карьерой и преемственностью. Развитие кадрового резерва

Управление карьерой и преемственностью – это процесс, призванный обеспечить наличие подготовленных преемников на руководящие должности организации, а также управлять карьерными ожиданиями работников, повышая уровень их вовлеченности.
 
Развитие сильного кадрового резерва является одним из звеньев управления карьерой и преемственностью. В Концерне успешно реализуется единая отраслевая система развития кадрового резерва для разных уровней должностей: «Таланты Росатома» для начального звена управления, «Капитал Росатома» для среднего звена управления и «Достояние Росатома» для высшего звена управления. В кадровый резерв отбирают работников, обладающих потенциалом к управленческой деятельности, мотивированных на достижение высоких результатов, мотивированных на профессиональный рост и развитие. Отбор в кадровый резерв проходит ежегодно.

Организуем полноценную систему обучения сотрудников в Битрикс24

Обучение сотрудника должно быть непрерывным процессом, ведь повышение квалификации и новые знания позволяют работать эффективнее. Как правило, руководство понимает это, но вот с организацией процесса обучения в компании возникают проблемы. Это действительно сложная задача, для которой нужно подобрать хорошие инструменты.

Для тех, кто использует в работе Битрикс24, все гораздо проще, ведь есть приложение «Уроки и тесты», которое поможет создать обучающие курсы и контролировать их прохождение каждым сотрудником. Это полноценная система корпоративного обучения сотрудников, которая включает в себя возможность проводить тестирование и проверку знаний.

Приложение поддерживает 3 роли: Ученик, Преподаватель и Администратор. Для ученика основным рабочим окном является раздел Мои уроки. Здесь он видит список уроков, которые ему нужно пройти, а также статистику по ним.


Ученик может увидеть свой прогресс, который рассчитывается исходя из пройденных тестов и других интерактивных этапов. Если интерактив в уроке не предусмотрен, засчитывается сам факт его прохождения.

Для преподавателя в приложении есть отдельный кабинет, где видна вся статистика. Каждый преподаватель может изучать как статистику по ученику, так и по уроку.

Также преподаватель может создавать уроки, используя встроенный редактор. Редактор предоставляет довольно много возможностей для создания интерактивных и теоретических уроков.


Когда урок создан, можно выбрать сотрудников, которые должны его пройти. Для них автоматически будет создана задача на прохождение данного урока.


Приложение «Уроки и тесты» — отличный выбор для любой компании. С его помощью можно обучать и новых сотрудников, и тех, кто работает уже давно. Есть возможность организовать полноценную систему передачи опыта от старожилов компании новичкам.

Если требуется помощь в организации обучения сотрудников на базе Битрикс24, обращайтесь к нам. Мы имеем опыт в решении подобных задач.

Как внедрить полную систему обучения — главный специалист по обучению

Часто компании диагностируют недостатки в производительности, и для решения этой проблемы требуется обучение. Компания ABC, например, может иметь пять рабочих групп, работающих непоследовательно в отношении управления проектами. Хотя эти команды были тесно связаны с общей бизнес-стратегией компании, каждая из них работала в вакууме и не имела ничего общего. Компании может потребоваться внедрить базовое управление проектами во всех командах, стремясь институционализировать общие процессы, методы и шаблоны управления проектами.

Фирме, например, может потребоваться комплексная система обучения, сочетающая в себе различные ключевые элементы — предварительное обучение, последующее обучение и необычный этап обучения руководителей компании — для всесторонней системы обучения. Этим гипотетическим клиентом была компания по производству потребительских товаров, но эта методология могла работать с любым контентом — тайм-менеджментом, продажами, управлением проектами — для организации в любой отрасли.

Но изолированные учебные мероприятия, те, которые не используют «подход к комплексному обучению», дают менее удовлетворительные результаты — ценность для бизнеса, чем более всеобъемлющий, интегрированный подход, сочетающий в себе обучение, лидерство и компетенции по управлению изменениями для получения задокументированных , устойчивые результаты и ценность.

Полная система обучения начинается, когда руководство признает проблему и недостаток навыков препятствием для ее решения. Следуй этим шагам.

Шаг 1. Создайте карту воздействия для предлагаемого курса или учебной программы.
Карта воздействия — это проверенный метод определения потребностей в обучении, оценки вариантов и быстрого создания прототипов инновационных решений. Его сила заключается в предоставлении четкой линии, которая наглядно связывает содержание обучения с желаемыми результатами руководства.Следовательно, он незаменим для разработчиков учебных материалов и тех, кому поручено проводить обучение.

Если эти курсы должны принести ценные бизнес-результаты, они должны иметь длительный эффект, включая изменение поведения. Чтобы это обучение работало, важно подчеркнуть, что обучение влияет на результативность, поскольку именно производительность, а не только способности, вносят наибольший вклад от обучения до воздействия.

В целом, методология карты воздействия использует действенные принципы и инструменты для преобразования обучения в способности, производительность и результаты.

Шаг 2: Выполните проектирование инструкций и разработку курса; Редизайн рабочего процесса
После утверждения карты воздействия второй шаг включает в себя два одновременных действия: выполнение учебного плана и разработки курса, а также изменение рабочего процесса и инструментов, которые участники будут использовать при применении своих новых навыков.

Успешное обучение необходимо строить одновременно с рабочими процессами и инструментами. Эта интеграция направлена ​​на то, чтобы предоставить студентам среду, в которой перевод будет простым и предсказуемым.

Шаг 3: Подготовка управленческой команды
Третий шаг включает подготовку управленческой команды для обеспечения успешной передачи знаний. Не менее важно то, что на этих занятиях следует обучать лидеров поведению, которого следует избегать, так как это может препятствовать передаче.

Результаты сеанса:

• Предоставьте управленческой команде обзор того, чему будут учить, и всех новых процессов или инструментов, которые будут реализованы.

• Обучите их руководящему поведению, которое они должны использовать (в зависимости от того, чему их учат), чтобы управлять передачей и приносить результаты.

• Объясните, какого поведения следует избегать (препятствующего передаче).

• Назначьте два действия после занятия: проведите перед курсом беседу со своими учениками, чтобы подготовиться к обучению, и встретиться со своими сотрудниками после завершения программы, чтобы рассмотреть планы действий и оказать поддержку.

Шаг 4: Проведение учебных курсов
Четвертый шаг — это проведение учебных классов, на которых участники приобретают новые навыки и знания о новых рабочих процессах и инструментах — что делать и как их использовать.

Одним из ключевых компонентов является обеспечение того, чтобы все учащиеся составили план действий (свой личный план передачи) того, как они будут применять полученные знания на рабочем месте. Система требует, чтобы студенты встретились со своим менеджером в течение нескольких недель после завершения курса, чтобы рассмотреть и завершить свой план. В рамках этой встречи менеджер уточняет план и может добавить его к годовым целям своего сотрудника.

Наконец, менеджер обязуется предоставить поддержку и ресурсы своему сотруднику для успешного выполнения своего плана.

Шаг 5: Организационная поддержка, передача и применение
Пятый шаг в полной системе обучения состоит из трех высоко интегрированных частей:

Организационная поддержка — действия и поведение, которые управленческая команда использует для оказания организационной поддержки своим сотрудникам, когда они начинают передавать навыки из класса обратно на рабочее место.

Передача — процесс, когда сотрудники начинают реализовывать планы действий, которые приводят к успешной передаче навыков.Это поощряется и поддерживается их управленческой командой по мере того, как они продвигаются по континууму передачи.

Поддержка приложений — процесс предоставления экспертной постпрограммной поддержки со стороны тренеров или консультантов для обучения сотрудников в процессе перевода. Цель этого сегмента — предоставить «горячую линию» участникам и руководителям, когда они начнут использовать новые навыки, инструменты и процессы или работать над постоянным закреплением навыков.

Чтобы обеспечить быстрое и правильное применение навыков, тренеры проводят по крайней мере две встречи с каждым учащимся после завершения программы.

Шаг 6: Внедрение прогнозирующей оценки
Студенты и руководители могут в любое время обратиться к тренерам за поддержкой. Чтобы измерить, что система работает и фирма достигает максимальных организационных результатов и влияния на бизнес, внедрите прогнозирующую оценку (PE).

Здесь специалисты по обучению и развитию, а также команда менеджеров прогнозируют результаты до проведения обучения. PE оценивает намерение, принятие и влияние по сравнению с прогнозом и при необходимости выполняет корректирующие действия, когда результаты оказываются ниже порога успеха.PE переводит измерение обучения и развития из набора показателей, основанных на деятельности, к усилиям по непрерывному совершенствованию, ориентированным на ценность, которые гарантируют, что инвестиции в обучение создают прогнозируемую ценность.

Хотя многие компании предпочитают внедрять один или два из этих элементов в свои усилия по обучению, полная система обучения является более надежным и эффективным решением. Подход, направленный на интеграцию навыков обучения, лидерства и управления изменениями, может выступать в качестве рецепта, необходимого для успешного обучения и принятия, которые обеспечат бизнес-результаты и ценность.

Дэйв Басараб — старший руководитель отдела обучения и основатель Dave Basarab Consulting. С ним можно связаться по адресу [email protected]

Основные компоненты стратегии обучения и развития

За последнее десятилетие глобальная рабочая сила постоянно развивалась из-за ряда факторов. Возрастающая конкуренция в деловой среде, растущая сложность и цифровая революция меняют состав сотрудников.Между тем, постоянная неопределенность, наличие сотрудников из разных поколений и более короткий срок хранения знаний сделали упор на переподготовку и повышение квалификации. Переход к цифровой экономике, основанной на знаниях, означает, что активная рабочая сила важна как никогда: исследования показывают, что очень значительный процент рыночной капитализации в публичных компаниях основан на нематериальных активах — квалифицированных сотрудниках, исключительных лидерах и знаниях.

Все эти тенденции повысили важность функции обучения и развития (L&D).Мы провели несколько этапов исследования, чтобы понять тенденции и текущие приоритеты в сфере L&D (см. Врезку «Обучение и развитие — от эволюции к революции»). Наши усилия показали, как функция L&D адаптируется к меняющимся потребностям организаций, а также к растущим уровням инвестиций в профессиональное развитие.

Чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций в программы обучения и разработку учебных программ, руководители L&D должны взять на себя более широкую роль в организации и сформулировать амбициозное видение функции.Важным компонентом этих усилий является комплексная скоординированная стратегия, которая вовлекает организацию и поощряет сотрудничество. Структура ACADEMIES ©, которая состоит из девяти измерений L&D, может помочь усилить функцию и позиционировать ее так, чтобы она служила организации более эффективно.

Стратегическая роль L&D

Одна из основных обязанностей L&D — управлять развитием людей и делать это таким образом, чтобы поддерживать другие ключевые бизнес-приоритеты.Стратегическая роль L&D охватывает пять областей (Приложение 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
  1. Привлекайте и удерживайте таланты. Традиционно обучение было направлено исключительно на повышение производительности.Сегодня обучение также способствует трудоустройству. За последние несколько десятилетий занятость сместилась с того, чтобы оставаться в одной компании на всю жизнь, к модели, в которой работников удерживают только до тех пор, пока они могут повышать ценность предприятия. Теперь работники несут ответственность за свой личный и профессиональный рост и развитие — одна из причин, по которой люди называют «возможности для обучения и развития» одними из главных критериев для вступления в организацию. И наоборот, отсутствие L&D — одна из основных причин, по которым люди уходят из компании.
  2. Развивайте человеческие способности. Человеческий капитал требует постоянных инвестиций в L&D для сохранения его стоимости. Когда знания устаревают или забываются — что происходит быстрее сегодня — ценность человеческого капитала снижается, и его необходимо дополнять новым обучением и соответствующим опытом работы. Компании, инвестирующие в следующее поколение лидеров, получают впечатляющую прибыль. Исследования показывают, что компании, входящие в верхний квартиль руководства, превосходят другие организации почти в два раза по прибыли до вычета процентов, налогов, износа и амортизации (EBITDA).Более того, компании, инвестирующие в развитие лидеров в ходе значительных преобразований, в 2,4 раза чаще достигают поставленных целей.
  3. Создайте культуру, основанную на ценностях. Поскольку персонал во многих компаниях становится все более виртуальным и рассредоточенным по всему миру, L&D может помочь в формировании культуры, основанной на ценностях, и чувства общности. В частности, миллениалы особенно заинтересованы в работе на устойчивых предприятиях, основанных на ценностях, которые вносят вклад в благосостояние общества.
  4. Создайте бренд работодателя. Бренд организации является одним из ее важнейших активов и многое говорит об успехе компании на рынке, ее финансовых возможностях, положении в отрасли, а также о продуктах и ​​услугах. Инвестиции в L&D могут помочь укрепить бренд компании и повысить ее репутацию как «предпочтительного работодателя». По мере того, как большие сегменты рабочей силы готовятся к выходу на пенсию, работодатели должны работать усерднее, чтобы бороться за сокращающийся кадровый резерв. Для этого они должны открыто заявить о силе своего бренда через ценностное предложение работодателя.
  5. Мотивируйте и привлекайте сотрудников. Самый важный способ привлечь сотрудников — предоставить им возможность учиться и развивать новые компетенции. Исследования показывают, что обучение на протяжении всей жизни способствует счастью. Когда высоко вовлеченные сотрудники сталкиваются с проблемами и получают навыки для роста и развития в рамках выбранного ими карьерного пути, они с большей вероятностью будут воодушевлены новыми возможностями на работе и будут удовлетворены своей нынешней организацией.

Переходная функция L&D

За прошедшие годы мы определили и проверили девять параметров, которые способствуют сильной L&D функции. Мы объединили эти параметры, чтобы создать структуру ACADEMIES, которая охватывает все аспекты функций обучения и развития, от определения устремлений до измерения воздействия (Приложение 2). Хотя многие компании регулярно используют несколько измерений этой структуры, наше недавнее исследование показало, что только несколько компаний являются полностью зрелыми во всех измерениях.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

1. Согласование с бизнес-стратегией

Одна из основных задач руководителя L&D — разработать и сформировать стратегию обучения, основанную на стратегии компании и стратегии развития талантов.Стратегия обучения направлена ​​на поддержку профессионального развития и развитие способностей в компании вовремя и с минимальными затратами. Кроме того, стратегия обучения может повысить культуру компании и побудить сотрудников жить в соответствии с ценностями компании.

Для многих организаций функция L&D поддерживает реализацию бизнес-стратегии. Например, если одной из бизнес-стратегий является цифровая трансформация, L&D сосредоточится на создании необходимых кадровых возможностей, чтобы сделать это возможным.

Каждый руководитель бизнеса согласится с тем, что L&D должно соответствовать общим приоритетам компании. Тем не менее, исследования показали, что многие функции L&D не соответствуют этому параметру. Только 40% компаний утверждают, что их стратегия обучения соответствует бизнес-целям. Таким образом, для 60% обучение не имеет явной связи со стратегическими целями компании. Функции L&D могут не синхронизироваться с бизнесом из-за устаревших подходов или из-за того, что бюджеты основаны на приоритетах прошлых лет, а не на сегодняшних императивах, таких как цифровая трансформация.

Хотите узнать больше об Академии McKinsey?

Чтобы быть эффективной, L&D должна внимательно изучить возможности сотрудников и определить, какие из них наиболее важны для поддержки выполнения бизнес-стратегии компании. Руководители L&D должны переоценивать эту согласованность на ежегодной основе, чтобы убедиться, что они создают программу развития человеческих возможностей, которая действительно отражает бизнес-приоритеты и стратегические цели.

2. Совместное владение бизнес-единицами и HR

В связи с постоянным появлением новых инструментов и технологий компании должны стать более гибкими, готовыми к адаптации своих бизнес-процессов и практик.Функциональные подразделения L&D также должны быть готовы к быстрому запуску программ по наращиванию потенциала — например, если внезапно возникнут новые бизнес-потребности или сотрудникам потребуется немедленное обучение новым технологиям, таким как облачные инструменты для совместной работы.

Функционал

L&D может укрепить свое партнерство с бизнес-лидерами путем создания структуры управления, в которой руководство обеих групп разделяет ответственность за определение, приоритезацию, разработку и обеспечение средств для программ по наращиванию потенциала.Согласно этой модели управления, главный менеджер по опыту (CXO) компании, руководители высшего звена и руководители бизнес-подразделений будут разрабатывать программу развития кадрового потенциала для сегментов предприятия и обеспечивать ее соответствие общим стратегическим целям компании. Руководители высшего звена также помогут прочно встроить функцию обучения и все инициативы L&D в организационную культуру. Вовлечение высшего руководства позволяет полностью посвятить себя долгосрочному видению отдела L&D.

3.Оценка пробелов в возможностях и оценочная стоимость

После того, как компании определили свои бизнес-приоритеты, они должны убедиться, что их сотрудники могут их выполнить — задача, которая может оказаться более сложной, чем кажется. Некоторые компании не прилагают усилий для оценки возможностей сотрудников, а другие делают это только на высоком уровне. Беседы с преподавателями, сотрудниками отдела кадров и руководителями высшего звена показывают, что многие компании неэффективны или безразличны к оценке пробелов в возможностях, особенно когда дело касается руководителей высшего и среднего звена.

Наиболее эффективные компании используют осознанный систематический подход к оценке возможностей. В основе этого процесса лежит комплексная модель компетенций или возможностей, основанная на стратегическом направлении организации. Например, ключевой компетенцией для сегмента сотрудников компании, занимающейся электронной коммерцией, может быть «глубокий опыт в области больших данных и прогнозной аналитики».

После определения наиболее важных способностей для различных функций или должностных инструкций компании должны оценить, как сотрудники оценивают каждую из этих областей.Вмешательства L&D должны быть направлены на восполнение этих пробелов в возможностях.

4. Дизайн учебных путешествий

Большая часть корпоративного обучения осуществляется с помощью сочетания форматов цифрового обучения и очных занятий. Хотя наше исследование показывает, что иммерсивный L&D в классе по-прежнему имеет огромную ценность, руководители сказали нам, что они невероятно заняты «с восьми до позднего вечера», что не дает им много времени, чтобы сидеть в классе. Кроме того, многие заявили, что предпочитают развивать и практиковать новые навыки и модели поведения в «безопасной среде», где им не нужно беспокоиться о публичных неудачах, которые могут повлиять на их карьерный путь.

Традиционные программы L&D состояли из нескольких дней обучения в классе без дополнительных занятий, хотя люди склонны забывать то, что они узнали, без регулярного подкрепления. В результате многие функции L&D отходят от автономных программ, разрабатывая учебные поездки — возможности непрерывного обучения, которые имеют место в течение определенного периода времени и включают L&D вмешательства, такие как полевые работы, цифровое обучение до и после занятий, социальное обучение. , обучение и наставничество на рабочем месте, а также короткие семинары.Основные цели учебного путешествия — помочь людям развить необходимые новые компетенции наиболее эффективным и действенным образом и поддержать перенос обучения на работу.

5. Исполнение и расширение

Установленная повестка дня L&D состоит из ряда стратегических инициатив, поддерживающих наращивание потенциала и согласованных с бизнес-целями, таких как помощь лидерам в создании высокопроизводительных команд или проведении тренингов по технике безопасности. Успешное выполнение L&D инициатив в срок и в рамках бюджета имеет решающее значение для получения и поддержки поддержки со стороны бизнес-лидеров.

L&D функции часто сталкиваются с перегрузкой инициатив и недостаточным финансированием. Руководству L&D необходимо поддерживать постоянное обсуждение с бизнес-лидерами инициатив и приоритетов, чтобы обеспечить необходимые ресурсы и поддержку.

Многие новые инициативы L&D изначально нацелены на ограниченную аудиторию. Успешное выполнение небольшого пилотного проекта, такого как программа онлайн-ориентации для определенной аудитории, может иметь еще большее влияние, когда программа будет развернута на всем предприятии.Стоимость программы на человека снижается, поскольку компании получают выгоду от эффекта масштаба.

6. Измерение влияния на эффективность бизнеса

Выполнение и результативность стратегии обучения следует измерять с помощью ключевых показателей эффективности (KPI). Первый индикатор смотрит на успехи в бизнесе: насколько тесно все инициативы и инвестиции в области L&D соответствуют бизнес-приоритетам. Второй KPI смотрит на качество обучения: меняют ли учебные мероприятия поведение и успеваемость людей.Наконец, ключевой показатель эффективности операционной эффективности измеряет, насколько хорошо используются инвестиции и ресурсы в корпоративной академии.

Точное измерение непросто, и многие организации по-прежнему полагаются на традиционные показатели воздействия, такие как удовлетворенность учебной программой и оценки завершения. Но высокоэффективные организации сосредотачиваются на показателях, основанных на результатах, таких как влияние на индивидуальную производительность, вовлеченность сотрудников, эффективность команды и улучшение бизнес-процессов.

Мы определили несколько линз для определения и измерения обучающего воздействия:

  • Стратегическое согласование: насколько эффективно стратегия обучения поддерживает приоритеты организации?
  • Возможности: Насколько хорошо функция L&D помогает коллегам формировать образ мышления, навыки и знания, в которых они нуждаются больше всего? Это влияние можно измерить, оценив пробелы в возможностях людей по всеобъемлющей структуре компетенций.
  • Здоровье организации: в какой степени обучение укрепляет общее состояние здоровья и ДНК организации? Соответствующие параметры индекса организационного здоровья McKinsey могут служить отправной точкой.
  • Индивидуальная пиковая производительность: Помимо необработанных возможностей, насколько хорошо функция L&D помогает коллегам достичь максимальной отдачи от своей роли при сохранении здорового баланса между работой и личной жизнью?

Доступ к большим данным предоставляет функциям L&D больше возможностей для оценки и прогнозирования воздействия их вмешательств на бизнес.

7. Интеграция L&D вмешательств в процессы управления персоналом

Подобно тому, как деятельность по корпоративному обучению L&D должна быть согласована с бизнесом, она также должна быть неотъемлемой частью программы управления персоналом. L&D играет важную роль в найме, адаптации, управлении производительностью, продвижении по службе, кадрах и планировании преемственности. Наше исследование показывает, что в лучшем случае многие функции L&D имеют лишь слабую связь с ежегодными обзорами эффективности и не имеют структурированного подхода и последующих мер в отношении методов управления эффективностью.

Руководство

L&D должно понимать основные практики и процессы управления персоналом и тесно сотрудничать с руководителями отдела кадров. Лучшие подразделения L&D используют консолидированные отзывы разработчиков, полученные в результате обзоров производительности, в качестве исходных данных для своей повестки дня по наращиванию потенциала. Все большее число компаний заменяют ежегодную аттестацию на частую оперативную обратную связь. Это еще одна область, в которой функция L&D может помочь менеджерам приобрести навыки для эффективного обеспечения обратной связи по развитию.

Повышение уровня обучения и развития: идеи и практические рекомендации с мест

Другой пример — адаптация. Компании, которые разработали высокоэффективные процессы адаптации, лучше оценивают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников и теряют меньше новых сотрудников. Функция L&D может сыграть решающую роль в адаптации — например, помогая людям развивать навыки, необходимые для успешной работы, предоставляя новым сотрудникам доступ к технологиям цифрового обучения и связывая их с другими новыми сотрудниками и наставниками.

8. Включение среды обучения 70:20:10

Многие функции L&D охватывают структуру, известную как «70:20:10», в которой 70 процентов обучения происходит на рабочем месте, 20 процентов — посредством взаимодействия и сотрудничества и 10 процентов — посредством формальных образовательных мероприятий, таких как обучение в классе и цифровые технологии. учебные планы. Эти процентные значения являются общими и различаются в зависимости от отрасли и организации. Функции L&D традиционно сосредоточены на компоненте формального обучения.

Сегодня руководители L&D должны разрабатывать и внедрять мероприятия, поддерживающие неформальное обучение, включая коучинг и наставничество, обучение на рабочем месте, ученичество, слежку за лидерством, обучение на основе действий, доступ по запросу к цифровому обучению и обед и ужин. обучающие сессии. Социальные технологии играют все более важную роль в объединении экспертов, создании и обмене знаниями.

9. Системы и приложения обучающих технологий

Наиболее важными инструментами для своевременного обучения являются технологические платформы и приложения.Примеры включают системы управления обучением нового поколения, виртуальные классы, приложения для мобильного обучения, встроенные системы поддержки производительности, программное обеспечение для опросов, платформы обучающих видео, платформы обучения, оценки и измерения, массовые открытые онлайн-курсы (MOOC) и небольшие частные онлайн-курсы (SPOC), и это лишь некоторые из них.

Индустрия обучающих технологий полностью перешла на облачные платформы, которые предоставляют L&D функции с неограниченными возможностями для подключения и отключения систем и доступа к новейшим функциям без необходимости длительного и дорогостоящего внедрения локальной системы.Руководители L&D должны убедиться, что технологии обучения вписываются в общую архитектуру системы, которая включает в себя функции для поддержки всего цикла талантов, включая набор, адаптацию, управление эффективностью, L&D, инструменты обратной связи в реальном времени, управление карьерой, планирование преемственности, а также вознаграждения и признание .


Руководители L&D все больше осознают проблемы, созданные четвертой промышленной революцией (технологии, соединяющие физический и цифровой миры), но лишь немногие из них реализовали крупномасштабные программы трансформации.Вместо этого большинство постепенно адаптируют свою стратегию и учебные программы по мере необходимости. Однако с развитием технологий все ускоряющимися темпами лидеры L&D не могут больше откладывать: человеческий капитал важнее, чем когда-либо, и будет основным фактором сохранения конкурентного преимущества в следующие несколько лет.

Руководители L&D функций должны революционизировать свой подход, создав стратегию обучения, которая согласуется с бизнес-стратегией, а также выявив и задействуя возможности, необходимые для достижения успеха.Такой подход приведет к созданию надежных учебных программ, в которых будут задействованы все актуальные и доступные методы и технологии обучения. Наиболее эффективные компании будут инвестировать в инновационные программы обучения и развития, оставаться гибкими и гибкими и развивать человеческие таланты, необходимые для преодоления эпохи цифровых технологий.

Эти изменения влекут за собой некоторый риск и, возможно, некоторые методы проб и ошибок, но выгода велика.

Версия этой главы была опубликована в журнале TvOO Magazine в сентябре 2016 года. Она также включена в книгу Elevating Learning & Development: Insights and Practical Guidance from the Field , август 2018.

Будьте в курсе ваших любимых тем

4 способа улучшить систему обучения сотрудников

Самым стрессовым моментом при поступлении на новую работу часто является ориентация и обучение. В первый день вы следите за кем-то, пока он изливает всевозможную информацию. Часы здесь, комната отдыха там и не забудьте сдать отчеты TPS. Между тем все взоры прикованы к новому ребенку, что неудобно.

Ориентация может затянуться на несколько недель по мере того, как вы осваиваете новые роли и обязанности.Все, что вам нужно, это обычный рабочий день, но вместо этого вы проводите первые несколько недель, следя за кем-то или привязанным к компьютеру для обучения (или и того, и другого). Это может быть сложно, когда сотрудник нужен где-то еще, и понятно, почему обучение не всегда является главным приоритетом со стороны сотрудников или руководителей.

Если вы не используете автоматизированную систему обучения сотрудников, возможно, вы сможете игнорировать проблему — какое-то время. Но на самом деле это создает серьезный риск на рабочем месте как с точки зрения безопасности, так и качества.

Как компании могут обеспечить эффективность своих программ обучения? Вот 4 ключевые стратегии, на которых стоит сосредоточиться.

1. Выберите «Привлечение компьютерного обучения»

Многие компании сегодня требуют компьютерного обучения как части ориентации. И, как вам скажет любой, кто его использовал, существует большая разница между хорошим и плохим онлайн-обучающим контентом. Ищите курсы, которые:

  • Привлекайте пользователей видео, изображениями и аудио.
  • Включите реальные ситуации, которые действительно применимы к вашим сотрудникам.
  • Включите обзор и тестирование.

Все это необходимо для эффективного обучения сотрудников. В противном случае многие люди просто щелкнут до конца, чтобы покончить с этим.

2. Не ждите, что сотрудники «приспособятся»

Отчасти проблема в том, чтобы заставить рабочих пройти обучение, заключается в том, что работодатели не находят на это времени, особенно когда мы говорим об обновлениях обучения для существующих сотрудников. В результате многим менеджерам постоянно приходится преследовать людей, чтобы сделать это.

Простое решение — позволить программе обучения сотрудников управлять процессом за вас. Многие решения для управления качеством и соответствием требованиям позволяют:

  • Сегментируйте и распределяйте обучение по ролям, отделам или учреждениям.
  • Отправляйте автоматические уведомления по электронной почте, чтобы вам не приходилось отслеживать сотрудников.
  • Pull отчеты об обучении по пройденным курсам, статусу обучения и др.

3. Связать обучение с тестированием

Если вы не проверяете сотрудников по учебным материалам, невозможно узнать, сработало ли обучение.Тестирование дает вам количественную оценку эффективности обучения, предоставляя вам достоверные данные с точки зрения оценок «прошел / не прошел», процентных оценок или других методов.

Почему это важно? Это поможет вам определить конкретные пробелы в обучении, которые необходимо устранить, будь то переподготовка сотрудника по новой рабочей процедуре или обновленные меры безопасности.

4. Включите обучение на основе событий

Обучение не заканчивается после завершения ориентации. Это непрерывный процесс, который проявляется в самых разных рабочих ситуациях.К ним относятся:

  • Неблагоприятные события: Ваша система обучения сотрудников должна позволять вам связывать расследования с записью обучения для таких вещей, как инциденты и несоответствия. Это еще один важный инструмент для устранения пробелов в обучении.
  • Корректирующие действия: Когда анализ первопричин определяет недостаточное или неполное обучение как часть проблемы, вы хотите иметь возможность связывать назначения обучения непосредственно из запроса на корректирующие действия.
  • Управление изменениями: Выполнение операционных изменений — это сложный процесс, затрагивающий несколько областей бизнеса. При изменении протокола вы должны убедиться, что это изменение отражено в вашей программе тренировок.
  • Отчетность: Важное значение имеет прозрачность программ обучения. Ищите инструменты отчетности, которые дают вам доступ к данным, тенденциям и ключевым показателям эффективности, чтобы помочь улучшить ваши стратегии обучения.

Ваша система обучения сотрудников является основой стратегии управления безопасностью и качеством вашей компании.Поскольку обучение очень важно, очевидно, что ручные системы не справляются с этой задачей.

Лучше всего использовать систему управления качеством, которая автоматизирует обучение сотрудников, чтобы вы могли быть уверены, что делаете все возможное для защиты своих сотрудников и бизнеса.

Информационный документ: Обучение сотрудников

Бизнес постоянно развивается; он никогда не бывает статичным, меняя свои политики, процессы, процедуры и многое другое. Чтобы идти в ногу с этим быстрым циклом изменений, необходим эффективный процесс, обеспечивающий действенные изменения.Обучение сотрудников является ключом к большинству инициатив по изменениям.

Независимо от отрасли, система управления обучением является необходимостью — и организация должна предоставить сотрудникам инструменты, необходимые для того, чтобы держать их в курсе новых и изменяющихся процессов и процедур, чтобы они оставались осведомленными и, что наиболее важно, соответствующие.

Загрузите White Paper!

5 программ корпоративного обучения, которые должен пройти каждый сотрудник

Explorance занимается защитой данных, которые доверяют нам наши клиенты. В настоящей Политике конфиденциальности ясно и просто изложен наш подход к информационной безопасности и защите данных. Недавно он был расширен, чтобы соответствовать и превосходить требования Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и продолжает поддерживать правила других стран и штатов.

Наша политика конфиденциальности регулирует как наши методы продаж и маркетинга, так и продукты и услуги. Мы разделили эти две темы на этом сайте, чтобы вам было легче находить нужную информацию.В обоих случаях мы описываем, какую информацию мы собираем, как она используется, наши законные основания для этого использования, как мы обеспечиваем ее безопасность, а также ваши права и права всех пользователей наших продуктов и услуг.

Продажи и маркетинг

Какую информацию мы собираем?

Мы собираем информацию о вас, когда вы регистрируетесь на нашем сайте, подписываетесь на нашу рассылку новостей, отвечаете на опрос или заполняете форму. При запросе информации или регистрации на нашем сайте вам будет предложено ввести свое имя, адрес электронной почты и / или номер телефона.Однако вы можете просматривать наш сайт анонимно. Кроме того, мы используем Google Analytics для отслеживания показателей использования веб-сайта. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой в ​​отношении файлов cookie для получения более подробной информации.

Как мы используем эту информацию?

Информация, которую мы получаем от вас, может быть использована для ответа на запрос о дополнительной информации, персонализации вашего опыта, улучшения нашего веб-сайта и обслуживания клиентов, а также для периодической отправки вам электронных писем, таких как информационные бюллетени, новости компании и сопутствующая информация о продуктах. Во всех таких электронных сообщениях от Explorance будет предложена возможность отказаться от любых подобных уведомлений.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Основная причина известна как «законные интересы», то есть у нас есть веская и справедливая причина использовать ваши данные, и мы делаем это таким образом, который не нарушает ваши права и интересы. Вторая основа — это поддержка наших договорных обязательств с нашими клиентами.

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Мы используем программные системы мирового класса для безопасного хранения всей информации, собранной с нашего веб-сайта и других источников, связанных с продажами и маркетингом.Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, включая политику прямого маркетинга, политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании. Эти политики регулярно пересматриваются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная через наш веб-сайт, не продается и не передается для использования третьим лицам. Информация, собранная на нашем веб-сайте, хранится в защищенных системах и доступна только уполномоченному персоналу.Тем не менее, мы можем раскрыть вашу информацию, когда мы считаем, что это уместно для соблюдения закона, обеспечения соблюдения политики нашего сайта или защиты наших или других прав, собственности или безопасности.

Каковы ваши права?

В дополнение к праву знать, как используются ваши данные и кому они передаются (которое описано выше), ваши права включают право знать, какую личную информацию мы собрали, право на получение копии этих данных, право вносить исправления и требовать его удаления.По всем таким запросам обращайтесь к менеджеру своего аккаунта или отправляйте электронное письмо по адресу [email protected] Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы и помочь любым возможным способом.

Продукты и услуги

Какую информацию мы собираем?

Набор информации, позволяющей установить личность, определяется нашими клиентами (также известными как «контролеры») и обычно представляет собой демографические данные, связанные с получателями оценок и опросов, предоставляемых нашими продуктами.

Кроме того, мы собираем и храним определенные типы информации с помощью пассивных инструментов сбора, таких как файлы cookie и зашифрованные токены аутентификации.Файлы cookie — это небольшие текстовые файлы, размещаемые на вашем компьютере, которые наши продукты могут извлекать позже. Если включена аналитика, может собираться дополнительная информация, такая как канал заполнения, тип браузера и устройства, IP-адрес и операционная система. Наши продукты предоставляют возможность использовать сторонние инструменты аналитики, такие как Google Analytics.

Как мы используем эту информацию?

Информация обрабатывается по запросу клиента, который обычно представляет результаты оценок и опросов.Файлы cookie и аналитические данные помогают нам понять, как вы используете наши продукты, чтобы мы могли улучшить ваш пользовательский опыт.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Мы обрабатываем данные по запросу наших клиентов в соответствии с договорными обязательствами, соответствующими местному, государственному, провинциальному и федеральному законодательству. Сюда входят FERPA (Закон о семейных правах на образование и неприкосновенность частной жизни), PIPEDA (Закон о защите личной информации и электронных документов), GDPR (Общие правила защиты данных), APP (Австралийские принципы конфиденциальности) и PDPA (Закон о защите личных данных).

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Контроль доступа конечных пользователей обычно осуществляется через службу аутентификации клиента. Наш центр обработки данных, размещенный в Blue, расположенный в Канаде, имеет сертификат SOC 2 Type 2, а Bluepulse, BlueX и MTM используют региональные центры обработки данных Microsoft Azure. Для передачи данных используются защищенные протоколы ftp и https. Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании.Эти политики регулярно пересматриваются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная с помощью наших продуктов, не передается третьим лицам без явного согласия уполномоченного представителя клиента.

Каковы права конечных пользователей наших продуктов?

Заказчик несет ответственность за информирование своих конечных пользователей об их правах и соблюдение этих прав в соответствии с их местными нормативными актами.При этом продукты и услуги Explorance стремятся соблюдать принципы конфиденциальности, изложенные в таких нормативных актах, как GDPR , PIPEDA , FERPA , APP , PDPC , и мы будем поддерживать вас и ваших конечных пользователей в каждом возможен способ, в том числе:

  • Право на получение информации. Наши продукты поддерживают индивидуализированный обмен сообщениями, который можно использовать для информирования ваших конечных пользователей.
  • Право на доступ и переносимость данных — Уполномоченные администраторы могут извлекать запрошенные данные из наших продуктов.
  • Право на исправление — Уполномоченные администраторы могут обновлять данные по мере необходимости во всех наших продуктах.
  • Право на удаление — Личные данные могут быть анонимны по запросу.
  • Право на ограничение обработки — Уполномоченные администраторы могут отключить обработку, закрывая задачи или обновляя информацию профиля.
  • Право на возражение — этот процесс определяется индивидуальными клиентами в соответствии с требованиями местного законодательства.
  • Права, связанные с автоматическим принятием решений, включая профилирование — Наши продукты не обрабатывают данные таким образом.

Положения и условия

Наши Условия и положения устанавливают порядок использования, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование нашего веб-сайта. Используя наш сайт, вы соглашаетесь с этими условиями и нашей политикой конфиденциальности в Интернете.

Наши условия использования SMS устанавливают использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование функций службы коротких сообщений («SMS» или «текстовое сообщение») наших продуктов и услуг.

Explorance привержен мировым стандартам информационной безопасности и будет обновлять свои политики и продукты по мере развития международных правил.

Для получения дополнительной информации, а также для подачи жалобы или запроса отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Эта политика конфиденциальности может обновляться время от времени. Пожалуйста, периодически посещайте эту страницу, чтобы быть в курсе любых изменений.

Эта политика конфиденциальности последний раз обновлялась 2 июня 2021 г.

Как управлять программой обучения в масштабах всей организации

Проведение успешной программы обучения в масштабах всей организации может оказаться сложной задачей. Однако это жизненно важно.Для предприятий и других организаций никогда не было так важно обеспечить участие своих сотрудников в обучении. Это способствует успеху в бизнесе, но также имеет решающее значение для профессионального и личностного развития ваших сотрудников или членов команды. Это показывает, что вы цените их и серьезно относитесь к своей ответственности за предоставление им ресурсов и инструментов. Но как вы управляете программой с таким масштабом и размахом?

Раздельное обучение, необходимое и разыскиваемое

Во-первых, вам нужно убедиться, что вы хорошо разбираетесь в том, какое обучение требуется (например, CE для профессионалов) и какое обучение желательно (например, изучение нового навыка, чтобы сотрудник мог подать заявку на повышение) .У всех в вашей организации разные потребности, цели, желания и требования, и важно, чтобы вы хорошо их понимали. Один из способов получить доступ к необходимой информации — пройти оценку или опрос. Просто попросите всех в организации пройти опрос / оценку. Вы можете создать что угодно, от очень простого теста до очень сложного, в соответствии с вашими потребностями.

Однако не останавливайтесь на достигнутом. Вам также необходимо собрать данные из других мест внутри организации.Существует множество источников информации, в том числе следующие:

Основываясь на этой информации, вы можете улучшить внутреннюю мобильность, способствовать более эффективному принятию решений и стратегическому выбору и даже направлять технологические внедрения в организации.

Установить приоритеты

Каждая организация должна сочетать обучение и образование с повседневными операциями. Это делает необходимым, чтобы вы могли точно расставить приоритеты в потребностях и интересах в обучении. Конечно, это может быть сложно, иначе каждый сможет сбалансировать нагрузку.Как определить наиболее актуальный тип обучения? Вот несколько основных вопросов:

  • Зависит ли обучение от времени? Если да, то когда требуемый срок завершения?
  • Тренировка уже опаздывает? Если да, то есть ли штраф?
  • Какие потребности в обучении наиболее важны для выполнения критических задач в организации?
  • Какое обучение требуется государственным или отраслевым организациям? Есть жесткий дедлайн?
  • Какая подготовка требуется для реализации плана преемственности организации?
  • Какая подготовка больше всего поможет улучшить моральный дух организации?
  • Какое обучение поможет повысить вовлеченность сотрудников?
  • Какое обучение окажет наиболее значительное влияние на прибыльность и / или производительность?
  • Какое обучение больше всего повлияет на успех сотрудников и внутреннюю мобильность?

Рассмотрите свои учебные ресурсы

Для проведения обучения вам необходимы необходимые ресурсы и инфраструктура.Это там? Если да, то сколько ему лет? Способен ли он по-прежнему выполнять ту работу, для которой он был разработан, или он подводит ваших учеников, а следовательно, и вашу организацию? Ваши учебные ресурсы будут иметь ключевое значение для создания плана обучения сотрудников, поэтому найдите время, необходимое для оценки ситуации.

  • Какие у вас есть учебные материалы? Эти бумажные документы похожи на книги и распечатки? У вас есть электронные учебные материалы, такие как документы Word или PDF? А как насчет обучающих видео?
  • Какой у вас бюджет на создание нового контента? Устаревший и неточный контент должен быть заменен чем-то более точным и актуальным.У вас есть бюджет на новый контент? Можете ли вы максимизировать свои инвестиции за счет разработки электронных документов или даже внедрения всей системы электронного обучения?
  • Сколько у вас денег и времени на очное обучение? У вас есть классная комната или вам нужно ее арендовать? Сколько времени потребуется, чтобы сотрудники посетили очное обучение? Можно ли лучше потратить этот бюджет на виртуальное обучение?
  • Есть ли в Интернете бесплатные ресурсы, которые можно загрузить и использовать?

Выберите методы обучения и развития

Сегодня у вас есть доступ к очень широкому спектру методов обучения и развития.Да, вы можете пройти курс обучения в классе, с очными лекциями и печатными книгами, брошюрами и распечатками. Однако это может быстро обременить ваш бюджет, а необходимое время может ограничить количество людей, которые могут присутствовать, увеличивая ваше расписание и потенциально заставляя вас пропускать ключевые даты.

Вместо этого рассмотрите систему управления электронным обучением (LMS). Благодаря электронному обучению сотрудники могут проходить все свое обучение онлайн с помощью цифровых технологий. Это относится к таким вещам, как лекции и презентации, а также к обучению на основе текста, видео и даже играм, предназначенным для вовлечения учащихся и помощи им в более глубоком понимании рассматриваемого материала.Систему управления электронным обучением можно подобрать в соответствии с потребностями вашей организации, разработать с учетом ваших целей и бюджета, а затем быстро и легко обновлять, когда это необходимо, без тех же затрат времени и средств, которые требуются для физических материалов.

Отслеживание и мониторинг

После того, как вы определились с методом обучения и развития, вам необходимо убедиться, что вы можете отслеживать и контролировать прогресс каждого в системе. Это может быть сложно при очном обучении, но электронное обучение значительно упрощает ситуацию.Вы должны иметь возможность отслеживать не только завершение модуля, но и повышать прогресс в соответствии с требованиями HR, требованиями лицензирования или учетных данных и другими показателями, чтобы гарантировать, что все не сбиваются с пути.

Частью отслеживания и мониторинга является создание расписания обучения, а затем обеспечение его выполнения во всех отделах. Чтобы составить график, вам нужно будет заручиться поддержкой руководителей отделов и руководителей групп, которые будут сотрудничать с ними, чтобы все сотрудники могли своевременно завершить обучение.

Оценить, промыть и повторить

Наконец, оцените, насколько хорошо все ваши системы работали по сравнению с предыдущим годом. Какие результаты обучения вы увидели? Где недостатки в конкретных отделах или командах? Ваша организация пропустила ключевые даты для обязательного обучения или повышения квалификации? Обеспечила ли программа необходимую отдачу без превышения вашего бюджета?

В заключение

Управлять программой обучения в масштабах всей организации непросто.Чем крупнее организация, тем сложнее она становится. Система управления обучением и настраиваемая платформа электронного обучения могут помочь упростить вопросы, сократить расходы, сделать обучение более доступным и гарантировать, что вы сможете достичь основных целей.

Оливер Лукас

  • Перейти к предыдущей статье Советы по улучшению удержания знаний сотрудниками
  • Перейти к следующей статье Эволюция систем управления обучением: как они изменятся в будущем

Вернуться на главную страницу блога

Система обучения

| Информационное развитие

1.Иерархическое обучение

После поступления в организацию или повышения по службе этот тип обучения предлагается в связи с началом ваших новых обязанностей.Здесь, в ID, наши сотрудники проходят обучение один раз в год в течение трех лет после поступления в организацию; всего четыре тренировки. Для недавно повышенных сотрудников берутся такие области, как управление командой, развитие карьеры и управление бизнесом. Даже тем, кто занимает руководящие должности, все же требуется обучение.

2.
Отборное обучение

Это обучение соответствует определенным знаниям, которые потребуются на рабочих местах, и проводится для улучшения общей деловой среды.Этот тип обучения предлагается сотрудникам, которые кажутся достаточно многообещающими и продемонстрировали способность последовательно выполнять свои задачи.

3.
Вне обучения

Мы пользуемся услугами сторонних поставщиков образовательных услуг, семинаров, бизнес-школ и даже сообщества ИТ-индустрии в целом, чтобы узнавать о вещах не только от себя, но и от других.

4.
Саморазвитие

Вам будет предложено множество возможностей тренироваться под присмотром взрослых. Однако мы призываем наших сотрудников проходить обучение не только внутри компании, но и за ее пределами. Наши сотрудники уделяют собственное время обучению и изучению того, что, по их мнению, будет полезно для их должности, а также изучению того, что они могут использовать на рабочем месте.Этот тип тренировок так же важен, как и все остальные.

Лучшие системы обучения и развития для вашей организации

Время чтения:

Обучение и развитие — подсистема компании, направленная на повышение эффективности отдельных сотрудников и групп. Обучение — это образовательный процесс, который включает в себя улучшение навыков и концепций, изменение отношения и получение дополнительных знаний для повышения производительности труда сотрудников.Хорошее и эффективное обучение сотрудников помогает развивать их навыки и знания, что в конечном итоге способствует развитию компании.

Обучение должно знать, где вы находитесь прямо сейчас, и где через некоторое время вы достигнете своих способностей. Благодаря обучению люди могут изучать новую информацию и методы, а также обновлять свои знания и навыки. Это приводит к значительному улучшению и резюмирует эффективность работы. Целью обучения является создание эффекта, который длится дольше, чем время самого обучения, и сотрудник информируется о новом явлении.Обучение может быть предложено как курс повышения квалификации для отдельных лиц и групп.

Лучшие программные инструменты для обучения и разработки
Zoho Showtime

Zoho ShowTime — это инструмент для веб-конференций и онлайн-обучения, предлагающий привлекательные занятия для дистанционных студентов. Он предназначен для тренеров, персонала, специалистов по продажам и маркетингу. Платежный портал для организации платных тренингов. Интеграция Zoho CRM для управления и конвертации лидов сеансов.Настройте сеанс, настроив запись и продвижение в социальных сетях. Добавьте со-фасилитаторов. Поделитесь своим экраном или доской. Записывайте и делитесь видео сеанса. Поддержите своих учеников с помощью оценивания, общения в чате и т. Д.

Lessonly

Lessonly — это простое и мощное программное обеспечение для управления обучением, которое помогает командам учиться, практиковаться и работать лучше. Нас используют 2 миллиона учащихся в более чем 600 ведущих компаниях, включая Trunk Club, Ibotta, U.S. Cellular и Zendesk, чтобы делиться знаниями и укреплять передовой опыт.Не говоря уже об увеличении производительности и сокращении вдвое времени на посадку на борт. К другим функциям относятся: создание простых в использовании уроков, предварительный просмотр для отслеживания показателей и функции обучения для предоставления обратной связи.

Talent card

TalentCards помогают компаниям обучать своих сотрудников работе с легкоусвояемыми материалами. Администраторы курсов создают красивые открытки за секунды и проводят мобильное обучение, чтобы охватить учащихся в любое время и в любом месте. Это идеальный инструмент для обучения процедурам безопасности, соблюдению нормативных требований, знанию новых продуктов или любой другой учебной ситуации.Этот уникальный мобильный подход предлагает быстрое, легкое и увлекательное обучение. Повысьте показатели удержания и завершения работы и сделайте своих сотрудников умнее. TalentCards — это решение для микрообучения, которое позволяет предлагать быстрое и эффективное управление обучением. Он идеально подходит для обучения технике безопасности, соблюдению нормативных требований, обучению работе с новыми продуктами или в других учебных ситуациях, требующих частичной информации.

Easygenerator

Easygenerator предлагает облачное программное обеспечение для электронного обучения с 2013 года.Сотрудники могут быстро создавать интересный контент, не полагаясь на традиционные процессы разработки курсов. У компании из Роттердама более 50 000 пользователей в более чем 120 странах. В число корпоративных клиентов входят T-Mobile, Unilever, New Relic и Университет Дрейка. Подробнее об Easygenerator.

IceHrm

IceHrm — это система управления персоналом для малых и средних организаций. Это программное обеспечение HRM централизует данные о сотрудниках и позволяет только одному уполномоченному лицу получить к ним доступ, обеспечивая высокий уровень безопасности.Модуль присутствия отслеживает время сотрудников на основе информации о вставке и перфорации. Он охватывает все основные потребности компании в управлении человеческими ресурсами, такие как обучение и развитие, управление отпусками, управление временем, управление подбором персонала и обработка информации о сотрудниках.

В отличие от другого популярного программного обеспечения HRM, вы можете использовать одну систему для всех функций HRM. Поскольку другие функции HRM предназначены для разных функций HRM по отдельности, использование IceHrm поможет вам использовать все функции HRM в одном программном обеспечении.В IceHrm есть три разных редакции. Каждое издание имеет разные функции. У вас есть выбор, какая версия подойдет вашей организации в соответствии с вашими кадровыми требованиями в организации. Кроме того, вы можете приобрести программное обеспечение IceHrm в зависимости от количества сотрудников в вашей организации.

Если вы хотите узнать больше о том, как вы можете использовать программное обеспечение IceHrm для выполнения своих кадровых обязанностей, вы можете легко подписаться на бесплатную пробную версию здесь.

.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *