Стадии разрешения конфликта: Этапы разрешения конфликта — Цифровые технологии

Автор: alexxlab · Опубликовано 30.06.2021 · Обновлено 06.05.2021

Содержание

5 Стадия разрешения конфликта » СтудИзба

Стадия разрешения конфликта.

Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса.

На определённой стадии конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях противника. Наступает момент «переоценки» ценностей, обусловленный новыми, возникшими в результате конфликта отношениями, новой расстоновки сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной цены успеха. Всё это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этой ситуации одна или обе конфликтующие стороны начинают искать пути выхода из конфликта и накал борьбы, как правило, идёт на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

На стадии разрешения конфликта возможны следующие варианты развития событий:

— очевидный перевес одной из сторон позволяет её навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта.

— борьба идёт до полно поражения одной из строн.

— из-за недостатка ресурсов борьба принимает затяжной, вялотекущий характер.

— исчерпав ресурсы и невыявив явного (потнециального) победителя, сторорны идут на взаимные уступки в конфликте.

— конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся очевидные, чёткие условия его прекращения. В полностью институциализированном конфликте такие условия могут быть определены ещё до начала противоборства (например, как в игре, где существуют правила её завершения), а могут быть выработаны и взаимно согласованы уже в ходе развития конфликта. Если же онфликт институциолизирован частично или совсем не институциолизирован, до возникают дополнительные проблемы его завершения. Существуют также абсолютные, в которых борьба ведётся до полного уничтожния одного или обоих соперников.

Разрешение конфликта – это переход конфликта из фазы неразрешимого противоречия в фазу взаимовыгодного сотрудничества сторон. Существуют следующие способы разрешения конфликта: компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж, применение силы.

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление доступных договорённостей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договорённостей и взаимных обязательств сторон. Обычно одним из условий для начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты когда варианты, когда на стадии предварительных договорённостей стороны не только не прекращают боевых действий, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующими сторонами и включает следующие возможные процедуры:

— признание наличия конфликта.

— Утверждение процедурных правил и норм.

— Выявление основных спорных вопросов.

— исследование возможных вариантов решения проблем.

— документальное оформление всех достигнутых договорённостей.

— выполнение всех принятых взаимных обстоятельств.

Стадия разрешения и завершения конфликта. Способы и тактики разрешения конфликта.

На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенно измениться представления о возможностях своих и противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации — невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

Завершение конфликта и разрешение конфликта — неравноценные понятия: первое шире второго. Завершение конфликта предполагает его окончание, прекращение по любым причинам. Разрешением же конфликта является только то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами.

Выделяют три стратегии завершения конфликта.

Насилие — более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Предполагается не только применение физической силы — это могут быть и формы административного, служебного и иного воздействия. Насилие, или силовое решение конфликта, стратегически всегда малоэффективно, так как подавленная сторона почти всегда остается неудовлетворенной решением конфликта, достигнутым таким путем, и это побуждает ее к скрытому сопротивлению, а порой и к открытому бунту, для подавления которых снова и снова потребуется насилие.

Конфликт в этом случае может быть разрешен окончательно нередко с полным уничтожением (физическим или моральным) более слабой или проигравшей стороны.

Разъединение — конфликт не разрешается и нередко не исчерпывается, а завершается прекращением взаимодействия, разрывом отношений между участниками конфликта (например, разводом). Разъединение часто приводит к постконфликтным последствиям и ситуациям неудовлетворенности, распадам организаций и дела. С психологической точки зрения разъединение тесно связано с неудовлетворенностью по меньшей мере одной из конфликтующих сторон, с внутрипсихологическими проблемами, а потому является крайней мерой.

Примирение — противоречия и разногласия либо улаживаются мирно, что может происходить как бы само собой, и в основном недолговечно, поскольку проблема и тема конфликта не исчерпаны и, соответственно, не разрешены, либо примирение между участниками может быть осуществлено в результате переговоров, которые заканчиваются принятием обязательно согласованного, устраивавшего обе конфликтующие стороны решения.

Наиболее результативным путем устранения конфликтных противоречий является разрешение конфликтов.

Возможно полное и неполное разрешение конфликта. Существуют следующие варианты разрешения конфликтов.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

1. Полное разрешение конфликта на объективном уровне вследствие преобразования объективной конфликтной ситуации (например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту).

2. Полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения образов конфликтной ситуации.

3. Частичное разрешение конфликта на объективном уровне через преобразование объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях.

4. Частичное разрешение конфликта на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации.

Одной из наиболее распространенных является технология разрешения конфликтов, ориентированная на исчерпывание конфликтологической формулы конфликта и предполагающая:

• установление реальных причин конфликта;

• определение проблемы конфликта;

• выявление реальных и скрытых участников конфликта;

• проведение анализа, определение частоты и тематики инцидентов;

• устранение конфликтной ситуации, предполагающее разрешение накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта;

• исчерпание инцидента, обозначающего стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;

• исчерпание конфликта в случае исчезновения всех компонентов формулы конфликта.

В зависимости от того, считают ли участники конфликта его завершение удачным или неудачным для себя в соответствии с достижением собственных целей, выделяют несколько способов разрешения конфликтов, нередко также называемых стратегиями и обусловливающих особенности поведения и выбор соответствующих тактик.

• Стратегия «вьшграть/проигратъ». Конфликтующая сторона желает достичь выигрыша за счет проигрыша оппонента и хочет стать победителем в конфликте, а оппонента сделать побежденным.

•Стратегия «проиграть/выиграть». Конфликтующая сторона настроена на поражение, поскольку видит в оппоненте, например, слишком сильную сторону, борьба с которой обречена на провал.

•Стратегия «проиграть/проиграть». Конфликтующая сторона идет на проигрыш, но вместе с тем заставляет и другую сторону остаться в проигрыше.

• Стратегия «выиграть/выиграть». Конфликтующая сторона стремится к такому выходу из конфликта, который даст выигрыш и той и другой стороне.

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим 5 основным:

1) «уход» или «избегание» — проявляется в избегании конфликта, желание не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт.

2) «конфронтация» — определяется стремлением любыми способами удовлетворить свои интересы за счет интересов соперника, настоять на своем, заняв жесткую позицию.

3) «уступка» — характеризуется стремлением налаживания отношений, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий.

4) «компромисс» — стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого

5) «сотрудничество» — подразумевает поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

1 стадия — Предконфликтная ситуация

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в кабинет неожиданно вошел один из сотрудников организации и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере — это, скажем, сама возможность появления в кабинете сотрудника организации).

2 стадия — Инцидент

С него, собственно, и начинается конфликт.

Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта.

Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу. У Дюма д’Артаньян, выехавший из отчего дома, всю дорогу сознавал, что он выглядит смешным на дряхлом коне желтоватой масти, и «не менее десяти раз на день хватался за эфес своей шпаги». Его случайная стычка с графом Рошфором была не столь уж случайна: если бы не подвернулся Рошфор, д’Артаньян схватился бы с кем-то другим.

Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии, прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.

3 стадия — Эскалация

На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.

4 стадия — Кульминация

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают, общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящим под угрозу целостность личности.

Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал* негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант острого конфликта.

5 стадия — Завершение конфликта

Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта.

Цена конфликта (Ц_к) для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т. д.): Ц_к = Э + Д + С

Цену конфликта, в принципе, можно перевести в денежное выражение, но обычно она выступает как интуитивное понятие. Нестрогость интуитивно улавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнивать ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта.

Цена выхода из конфликта (Ц_вк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне; и т. п.) и приобретениями (П), которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности; открытие новых возможностей, и пр.): Ц_вк = у – п

Если приобретения п больше, чем утраты У, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетичными, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить Ц_к и Ц_вк. Если Ц_к Ц< _вк т. е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл. Если же Ц_к > Ц_вк то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.

Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его. Однако для принятия окончательно решения надо еще, вдобавок, учесть два важных обстоятельства. С одной стороны, нужно взвесить шансы на победу в конфликтной борьбе и оценить преимущества, которые принесет победа. Здесь остается простор для любителей риска. Они могут решить бороться дальше в надежде на победу и большой выигрыш, оставив в стороне рациональные доводы. Но если риск представляется неоправданным, то при Ц_к >Ц_вк есть все основания искать путь к прекращению конфликта. А с другой стороны, необходимо принять во внимание, что цена выхода из конфликта может сильно меняться в зависимости от условий, на которых выход осуществится. Это подводит к необходимости договариваться с другой стороной с целью найти способ улучшить эти условия и понизить тем самым цену выхода из конфликта.

Для конфликтолога-практика понятия цены конфликта и цены выхода из конфликта — это рабочие инструменты, с помощью которых очерчивается выбор наилучших перспектив развития конфликтной ситуации. Конфликтующие стороны, как правило, настолько втягиваются в борьбу друг с другом, что она кажется единственно возможным способом бытия. Они начисто забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего и жить лучше, если выйдут из конфликтной борьбы. Вспомним Ивана Ивановича из гоголевской повести — конфликт поглотил его и заставил покинуть привычную колею жизни, но вернуться в нее он уже не может. Когда конфликтолог, сталкиваясь с подобным «уходом в борьбу», настраивает конфликтующие стороны на рациональный подход к подсчету и сравнению цены конфликта и цены выхода из него, это нередко отрезвляет страстно увлеченных борцов «за победу во что бы то ни стало».

Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что конфликтанты устают враждовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость они, если контакты между ними неизбежны, постепенно приучаются не придавать особого внимания неприятным чертам поведения другой стороны, не наступать ей на «больную мозоль», находя вместе с тем способы отстаивания своих основных интересов. Многое здесь зависит от житейской мудрости конфликтантов, их способности понять, что можно жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

6 стадия — Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

В арсенал механизмов Организации для предотвращения конфликтов входят сеть ее полевых операций и Центр по предотвращению конфликтов (ЦПК). ЦПК действует, например, в качестве координационного центра всей ОБСЕ по раннему предупреждению, облегчает диалог, поддерживает посредничество и другие усилия по предотвращению и разрешению конфликтов.

Деятельность полевых операций ОБСЕ в области предотвращения и разрешения конфликтов включает:

наращивание потенциала местных партнеров с целью сокращения побудительных причин и источников конфликта;
содействие обмену информацией между политическими и гражданскими субъектами для устранения рисков конфликта на самой ранней стадии;
оказание помощи в облегчении диалога, посредничестве и деятельности по укреплению взаимного доверия между затронутыми конфликтом обществами и общинами;
мониторинг ситуации в области безопасности в государствах – участниках ОБСЕ;
содействие укреплению доверия;
поддержку планов реагирования в случае национального кризиса.

Суд по примирению и арбитражу обладает мандатом на урегулирование с помощью примирения или арбитража споров между государствами, которые выносят их на его рассмотрение. Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств укрепляет потенциал Организации по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов, предпринимая действия на их самой ранней стадии в государствах-участниках, в которых межэтническая напряженность может привести к конфликту. Верховный комиссар работает также над долгосрочным предотвращением конфликтов, в частности, отстаивая и поощряя права лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам.

ОБСЕ вовлечена в деятельность, связанную с конфликтами, в следующих форматах:

Минский процесс

Ведется работа по поиску мирного решения нагорно-карабахского конфликта с помощью Минской группы (под совместным председательством Франции, Российской Федерации и Соединенных Штатов Америки) и Личного представителя Действующего председателя ОБСЕ по конфликту, являющемуся предметом рассмотрения на Минской конференции ОБСЕ.

Процесс приднестровского урегулирования

В переговорах в формате «5+2» участвуют стороны конфликта, посредники – Российская Федерация, Украина и ОБСЕ, – а также в качестве наблюдателей Соединенные Штаты Америки и Европейский союз; особо важную роль играют специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по приднестровскому урегулированию, а также Миссия ОБСЕ в Молдове.

Женевские международные дискуссии

Учрежденные после конфликта 2008 года в Грузии, они проводятся под совместным председательством ОБСЕ, Организации Объединенных Наций и Европейского союза. ОБСЕ как сопредседатель и специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по Южному Кавказу вместе с руководителем миссии наблюдателей Европейского союза (МНЕС) содействуют проведению встреч в рамках Эргнетского механизма по предотвращению инцидентов и реагированию на них (МПИР), на которых рассматриваются вопросы, влияющие на повседневную жизнь местного населения.

Медиация: разрешаем споры без суда

Конфликты с членами семьи, работодателями или представителями власти необязательно доводить до суда. Их можно урегулировать с помощью примирительных процедур

В 2010 г. у российских граждан появилась возможность не доводить споры до суда, а урегулировать их с помощью посредника¹. Такая альтернативная процедура разрешения конфликта называется медиацией. 26 июля текущего года приняты поправки в законодательство, которыми были введены новые примирительные процедуры – переговоры и судебное примирение². Эти способы урегулирования споров позволяют конфликтующим сторонам найти решение, которое устроит каждого.

Что такое медиация?

Медиация – это альтернативный, внесудебный способ урегулирования спора при содействии независимого посредника – медиатора, который помогает участникам конфликта найти взаимоприемлемое решение.

В каких случаях может помочь медиация?

Медиация применяется для урегулирования гражданских, трудовых и семейных споров. А после принятия поправок 26 июля с помощью примирительных процедур можно решать также административные споры.

Медиация может помочь в тех случаях, когда есть возможность найти решение, которое устроит обе стороны спора. Эта процедура предполагает, что во внимание принимаются интересы сторон, а не доказательства и правовые позиции, как при судебном разбирательстве.

Медиация особенно актуальна в тех случаях, когда спорящих связывают длительные взаимоотношения и ставится задача их сохранить или прекратить наиболее удобным способом. Например, после развода суд может определить место жительства ребенка, а с помощью медиации родители могут договориться об участии в его воспитании.

Как проводится процедура медиации?

Медиатор разъясняет сторонам суть и принципы процедуры. Затем выслушивает их заявления: как каждый из участников спора видит конфликт. Формулируются вопросы, которые стороны готовы совместно обсуждать. Затем медиатор выявляет интересы сторон. Участники предлагают возможные решения, которые оцениваются на реалистичность и соответствие интересам каждого из них. В результате может быть заключено медиативное соглашение, которое фиксирует достигнутые договоренности.

Переговоры: в чем особенность этой примирительной процедуры?

Переговоры проводятся участниками конфликта без посредника – медиатора или судебного примирителя. Порядок проведения переговоров определяют стороны.

Судебное примирение: что это такое и как оно может помочь?

Эта процедура предполагает участие судебного примирителя, которым может быть судья в отставке или работник аппарата суда. Регламент судебного примирения еще только предстоит утвердить Верховному Суду РФ. Судебный примиритель сможет изучать материалы судебного дела. Он будет вести переговоры со сторонами и способствовать нахождению взаимоприемлемого решения. Вероятно, эта процедура займет промежуточное положение между медиацией и судебным разбирательством.

Кто может выступить с инициативой проведения примирительной процедуры?

Примирительные процедуры проводятся добровольно. С инициативой вправе выступить стороны.

Суд может предложить, но не обязать пройти примирительную процедуру. Она проводится на любой стадии судебного процесса. На это время судебное заседание откладывается. Если сторонам не удается достигнуть договоренностей, судебное разбирательство возобновляется.

Кто может быть медиатором и как его найти?

Медиаторы бывают непрофессиональные и профессиональные. Непрофессиональным медиатором может быть любой человек, которому стороны доверяют разрешение конфликта. К нему предъявляется несколько требований: достижение возраста 18 лет, дееспособность и отсутствие судимости.

Если спор передан на разрешение суда, для проведения примирительной процедуры может быть приглашен только профессиональный медиатор. Он должен соответствовать нескольким требованиям: достижение возраста 25 лет, высшее образование и дополнительное профессиональное образование в сфере медиации.

Для поиска специалиста можно обратиться в организации, обеспечивающие проведение примирительных процедур, или СРО медиаторов. При выборе медиатора стоит учитывать опыт и репутацию специалиста.

Список судебных примирителей будет утвержден Пленумом Верховного Суда РФ на основе кандидатур, предложенных судами.

Что будет после проведения процедуры медиации?

Результатом примирения могут быть мировое соглашение, полный или частичный отказ от иска (или апелляционной/кассационной/надзорной жалобы), полное или частичное признание иска, признание обстоятельств дела.

Мировое соглашение, признание иска и отказ от него утверждаются судом, если они не противоречат закону и не нарушают права и законные интересы других лиц.

Накладывает ли мировое соглашение обязанности на участников конфликта?

Соглашение, заключенное после проведения примирительной процедуры, является гражданско-правовой сделкой и рассчитано на добровольное исполнение. И обычно это так и происходит, поскольку соглашение является взаимовыгодным. Подобные договоренности добровольно исполняются намного чаще, чем решения судов.

Если соглашение заключается в ходе судебного разбирательства и утверждено судом, то оно подлежит принудительному исполнению. На него может быть выдан исполнительный лист.

У участников спора есть возможность удостоверить «внесудебное» медиативное соглашение у нотариуса. В таком случае оно будет иметь силу исполнительного документа и с ним можно обращаться напрямую к судебному приставу. Нотариальное удостоверение медиативных соглашений – это добровольная процедура. Проводится она исключительно при согласии обеих сторон.

О новых примирительных процедурах читайте также в новости на сайте «АГ».

¹ Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

² Федеральный закон от 26 июля 2019 г. № 197-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Федеральный конституционный закон от 26 июля 2019 г. № 3-ФКЗ «О внесении изменения в статью 5 Федерального конституционного закона “О Верховном Суде Российской Федерации” в связи с совершенствованием примирительных процедур». Федеральный закон от 26 июля 2019 г. № 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 333-40 части второй Налогового кодекса Российской Федерации в связи с совершенствованием примирительных процедур».

Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов реферат по социологии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра философских и социальных наук Реферат по социологии «Стадии развития конфликта, методы разрешения конфликтов» Выполнил: ст. гр. Э-23д Лысенко Александр Владимирович Проверил: ст. преподаватель Шадрин В.Р. Севастополь 2003 Содержание. 1.Введение………………………………………………………………3 2.Определение конфликта……………………………………………4 3.Типы конфликта…………………………………………………….8 4.Стили конфликтного поведения…………………………………..9 5. Способы разрешения конфликтов………………………………11 6.Заключение…………………………………..………………………14 7.Список используемой литературы ……………………………….15 Введение. Каким образом людям удастся достичь необычайной согласованности своих действий? Каким образом они могут координировать свои усилия с высокой степенью точности? Какими знаниями должно обладать человечество, чтобы не возникало опасности хаоса и бедствий? Каким образом многие миллионы людей разрешают каждодневные конфликты, 2 социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и 0 0 1 Fчеловек, общество по самой своей природе не может быть абсо лютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития. Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других 0 0 1 Fживых существ тем, что его намерения и поступки направ ляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей 0 0 1 Fжизнедеятельности. Человек наделен спе цифическим, только ему 0 0 1 Fприсущим качеством — разумом, способ ностью отражать реально 0 0 1 Fсуществующий мир и общественно-исто рическую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство 0 0 1 Fдуховной культу ры — той «второй природы», что сотворена людьми. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек, в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать 0 0 1 Fсвои отношения. Будучи потенциально рацио нальным, он склонен 0 0 1 Fсчитаться с писаными и неписаными прави лами поведения, которые 0 0 1 Fусваиваются им в процессе социализа ции, приобщения к достижениям культуры. Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и 0 0 1 Fнесовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как ос мысленное противостояние. Следующая черта: 0 01 Fконфликт — явление широко распространен ное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех 0 0 1 Fсферах общественной жизни — будь то экономика, полити ка, быт, культура 5 0 0 1 Fили идеология. Они неизбежны как неотъемле мый компонент развития общества и самого человека. 0 0 1 F В самом деле, разве можно представить себе становление от дельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение 0 0 1 Fнеблагоприятных для функцио нирования организации обстоятельств; 0 0 1 Fпроблемы трудовой моти вации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в 0 0 1 Fком муникативных связях, недовольство работников решениями 0 0 1 Fадми нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в 0 0 1 Fтемпераменте, характере и манере поведения совместно работаю щих 0 0 1 Fлюдей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры. Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. 0 0 1 FКонфликты, как и любые социальные противоречия, явля ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, 0 0 1 Fнесовместимости их потребнос тей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам. Весьма существенно, что конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, 0 0 1 Fпротиво борства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, 0 0 1 Fпо зиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели. И еще одна важная черта, которая выражается в том, 0 01 Fчто конф ликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо 6 0 0 1 Fсамой природой возникновения конфликтных столкно вений, формами 0 0 1 Fвзаимодействия участвующих в них сторон, заин тересованностью в исходе и последствиях противоборства. Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований. Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, 0 0 1 Fсу щественные различия между интересами и ценностями субъектов 0 0 1 Fсоциальных связей на соответствующем этим различиям эмоцио нальном 0 0 1 Fфоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени ем общения 0 0 1 Fсуществ, способных к самосознанию, означает отсут ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. [5] Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его 0 0 1 Fраспространенного понимания как столкновения сторон, мне ний и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии 0 0 1 Fнаиболее близким и приемлемым будет, вероят но, следующее определение: 0 0 1 Fконфликт—это нормальное проявле ние социальных связей и 0 0 1 Fотношений между людьми, способ взаимо действия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений. Но при любом варианте важно соблюсти ряд требований, включая указание на общественную природу и 0 0 1 Fзакономерный характер кон фликта как условия и процесса взаимодействия 0 0 1 Fсубъектов соци альных связей, подчеркнутую фиксацию внимания на 0 0 1 Fстолкнове нии и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение 7 Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. [3.С,218] 10 4.Способы разрешения конфликтов. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решение проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение. Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон, При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом. Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со 11 временем могут вновь обнаружить себя. При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество. Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию. В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов. Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного 12

Конфликт: предотвращение и управление :: Федеральный образовательный портал

В этой теме вы узнаете: Все о конфликтах, о типологии конфликтов, а также их предотвращении;

О причинах и фазах конфликта;

О конфликте и эмоциях;

О задачах и основных понятиях конфликтологии;

О типичных ошибках конфликтологии и технологии разрешения конфликта;

Необходимо сразу оговорить, что безконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением — неотъемлемое умение руководителя.

Договоримся, что организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта. Анализом конфликтов занимается самостоятельная научно-практическая дисциплина — конфликтология. Настало время рассмотреть ее взгляд на организацию.

Подходы к конфликту

Принято различать два ведущих подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.
Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты.
Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта. Определения конфликта
Для большей панорамности картины введем три определения конфликта.

Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
Конфликт — столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.
Конфликт — это та ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения о фактах и проблемах действительно расходятся.

Типологии конфликтов
По критерию масштаба:

внутриличностный;
личностно-ролевой;
межличностный;
внутригрупповой;
межгрупповой;
социальный;
классовый;
межнациональный.

По критериям осознания цели конфликта и его объективности:

целенаправленный объективный;
нецеленаправленный объективный;
целенаправленный субъективный;
нецеленаправленный субъективный.

По критерию институциональности:

абсолютный
институционализированный.

Типы конфликтов по Р.Кану и Д.Вольфу

Межиндивидуальные.
Внутрииндивидуальные: между личностными чертами и функциональной ролью.
Межролевые: между разными функциональными ролями.
Ценностно-ролевые: между ценностями и ролью.
. Роле-подавляющие: роль подавляет личность.
Роле-заполняющие: личность подавляет роль.

Причины конфликтов
[наверх]
Многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической теории организаций (Л.Гьюлик, Л.Урвик): принципы департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия.
Неопределенность в технологии — одна из частых причин возникновения конфликтов.
Вторая причина — многоначалие.
Третья причина — у руководителя слишком много подчиненных. Четвертый источник — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.
Управлять не значит командовать людьми, подчинять их в явной форме. Эффективно управлять — означает создать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат.
Фазы конфликта
Первая классификация:
конфронтационная — обеспечение своего интереса за счет ликвидации интереса другого;
компромиссная — достижение своего интереса за счет его замены на общий компромиссный интерес;
управленческая — стремление к взаимному дополнению интересов, понимание позиционной разницы интересов.
Вторая классификация:

Предконфликтный период — есть различие интересов, но субъекты взаимодействия их не осознают.
Начало конфликта — осознание одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. Часто сочетается с началом односторонних действий по обеспечению своих интересов.
Признак начала конфликта — напряженность в отношениях.
Инцидент — повод для объявления конфронтационных действий. Предмет конфликта — конкретные интересы, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие.
Кризис — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит перехода от фазы к фазе.
Удачное развитие конфликта — деятельность по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия.
Третья классификация:
Стадии конфликта: латентная, переход к открытому конфликту, организационное принуждение прекратить конфликт, технологическое завершение конфликта.
Конфликт и эмоции
[наверх]
Мотив конфликта — его внутренняя психологическая причина. Эмоциональные конфликты — конфликты, которые безразличны к объектам конфликта и держатся в основном на мотивах.
Выхода из эмоционального конфликта только два:
разъединение оппонентов;
перестройка оппонентов, изменяющая их мотивы.
Цепь содержательных конфликтов, в которые вовлечены постоянные оппоненты, имеют тенденцию переходить в эмоциональные.
Эмоциональное содержание состоит в переживании зависимости, ущемленности, навязанности извне чувства вины.
Разрешение конфликта связано с разрешением конфликтной ситуации, а способы его разрешения — со способами ее изменения.
Эмоциональное состояние оппонентов в значительной степени определяют ту стратегию, которую они избирают в преодолении конфликта. Факторы, которыми описывается ситуация индивидуального и группового поведения в ситуации конфликта, включены в модель, предложенную Томасом и Киллменом (см. схему 7.1.). С точки зрения указанных авторов, участники конфликта могут быть более или менее активными, а также в большей или меньшей степени отстаивать собственные интересы. Кроме того, оппоненты могут стремиться или не стремиться к совместным с противоположной стороной действиям. В результате полученных сочетаний получается 5 типов стратегий, которые можно изобразить графически. В приложении содержится тест Томаса, позволяющий произвести оценку собственной основной стратегии преодоления конфликта.
Схема 10.1. Типы поведения в конфликте (Модель К.У.Томаса — Р.Х.Килменна)
Задачи конфликтологии
[наверх]
Конфликтология возникла в границах социологии и связана, прежде всего, с работами Г.Зиммеля и Л.Козера.
В настоящее время происходит интенсивная дифференциация направлений конфликтологии. Выделяются юридическая,педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта.
Конфликтология — область научно-практической деятельности, занимающаяся сопровождением и разрешением конфликтов.
Основное для фундаментальной конфликтологии — прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем.
В этом плане конфликтолог-исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно. Для теоретического познания требуется разделение и противопоставление того, что ранее было единым, в данный момент субъект-объектные отношения и связи. Для того, чтобы вернуться в практику, необходимо совершить обратное действие, преобразующее ситуацию.
Основные понятия конфликтологии
Конфликтная ситуация имеет следующие элементы: участники (оппоненты) с их несовпадающими целями, объект (предмет) конфликта.
Конфликт это конфликтная ситуация плюс инцидент.
Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может начаться без конфликтной ситуации.
Типы конфликтов: социальные и внутриличностные.
Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов кроме одного от своих целей.
Неантагонистический компромиссный конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисса между группами, пытающимися достичь этих целей.
«Замораживание» конфликта — его приостановка, не изменяющая объективной ситуации. Чревато еще более острой ситуацией. «Замораживание» ни в коей степени нельзя принимать за разрешение конфликта.
Участников конфликта часто называют оппонентами. Оппоненты могут вступать с различных уровней. Так, оппонент, отстаивающий свои интересы как частного лица, выступает в качестве оппонента первого уровня. Оппонент, отстаивающий интересы группы людей, является оппонентом второго уровня. Оппонента, выступающего от лица государства, можно назвать оппонентом третьего уровня.
В то же время человек, переживающий личностный конфликт, классификацию которых предложили Кан и Вольф, является оппонентом нулевого уровня.
Одна из сторон процесса конфликта состоит в двустороннем изменении уровней оппонирования, его снижении и повышении. При этом повышение собственного уровня оппонирования дает больше шансов решить конфликт на более выгодных для себя условиях, а снижение ухудшает шансы.
Повышение уровня оппонирования задается отождествлением оппонентами своих целей (истинное или мнимое) с целями более широкой социальной или организационной структуры. Если это удается, оппонент получает дополнительные преимущества по сравнению с противоположной стороной. Второй вариант получения преимуществ состоит в снижении уровня оппонирования конкурента. Максимального эффекта оппонент достигает в том случае, когда ему удается снизить уровень конкурента до нулевого. Иначе говоря, довести конкурента до состояния внутреннего конфликта или противоречия в разнонаправленных мотивах.
Подмена объектов конфликта имеет целью снизить уровень оппонента и поднять свой собственный.
Позитивные функции конфликта.
Л.Козер систематизировал функции конфликта, предложенные Г.Зиммелем.
Функции конфликта:
Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп.
Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики.
Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп.
Позитивным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.
Получение информации об окружающей социальной среде.
Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания ситуации. В аналогичной функции используется так называемая разведка боем.
Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающей сложившейся ситуации.
Нормотворчество.
При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его процессе.
Создание новых социальных институтов.
Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникли в процессе и в результате отделения групп сотрудников из тела материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов своих прежних сослуживцев и руководителей.
Интенсификация рефлексии.
В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениями. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более краткие интервалы времени.
Качественные преобразования.
В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, у которых нет прямых предшественников в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений. Тоже можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни.
Завершение конфликта
Некоторые социальные процессы конечны: ухаживание чаще всего заканчивается браком, обучение — дипломом. Другие процессы могут продолжаться до тех пор, пока не будут выработаны условия их прекращения. Таков конфликт.
Можно построить классификацию конфликтов. На одном полюсе институционализированные (спорт, соревнование), на другом абсолютный конфликт, завершающийся с устранением оппонента (война, дуэль).
Чтобы погасить конфликт стороны должны заключить договор относительно норм и правил, которые позволять определить взаимное соотношение сил.
Чем четче очерчен объект конфликта, тем очевиднее признаки, знаменующие победу, тем больше шансов, что конфликт будет локализован во времени и пространстве.
Типичные ошибки в конфликтологии
[наверх]
Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики.
Часто попытки администрации погасить конфликт на личном уровне, добиться замирения оппонентов не приводят к положительным результатам вследствие того, что не решена базовая проблема, приведшая к конфликту. Вынужденные взаимодействовать оппоненты каждый раз все вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт.
«Замораживание» конфликта.
Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности может иметь определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов, осуществленная при сохранении объективных причин конфликта, приведет к его возобновлению с другим действующим составом.
Неверно определен предмет конфликта и оппоненты.
Даже если диагностика компонентов конфликта проведена, не может быть исключена вероятность ошибки в определении предмета конфликта и реальных оппонентов. Иногда активно действующие в конфликте оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в «тени». Для того чтобы избежать такой ошибки, диагностика должна производится по максимально развернутой схеме, в которой ведущим вопросом, требующим ответа, является вопрос: «Кому это выгодно?»
Запаздывание в принятии мер.
Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения. Если по этому показателю конфликт перешел в хроническую форму, даже эффективных организационных решений бывает недостаточно для его разрешения. Оппоненты еще долгое время продолжают испытывать личную неприязнь друг к другу.
Не комплексность, односторонность мер: силовых или дипломатических.
Опыт показывает, что наиболее эффективно сочетание разнообразных мер разрешения конфликта, которое позволяет актуализировать разноуровневые мотивы оппонирующих сторон.
Неудачный выбор посредника.
Выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами, не может быть случайным. Посредник должен быть равноудален от оппонентов и одновременно равно приближен к ним. Лучше всего, если какой либо частью своей биографии он соприкасается с обеими сторонами и может считать каждой из сторон своим. Если положение посредника ассиметрично относительно оппонентов, это вызывает снижение доверия к нему у одной из сторон.
Попытки посредника разыграть свою собственную «карту». Оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно в сторону разрешения конфликта. Если он даст повод для того, чтобы даже отчасти усомниться в своей мотивации, переговоры по урегулированию конфликта могут немедленно зайти в тупик.
Пассивность оппонентов.
Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если будут ограничивать свою активность в его поисках. Некоторые конфликтологи считают, что более активную позицию должна занимать сторона, находящаяся в менее выгодной ситуации. Наверное, правильнее будет сказать, что активными должны быть обе стороны. При этом потери от бескомпромиссной позиции в стратегическом плане не могут быть выгодны ни одной из сторон. В очевидно конфликтной ситуации нельзя отсидеться, переждать. Раньше или позже инцидент может привести к еще более драматическим потерям для обеих сторон.
Нет работы с эмоциями и напряжением.
Конфликту всегда сопутствуют большое напряжение и эмоциональные переживания. Эти явления, как правило, значительно видоизменяют и восприятие, и деятельность сторон. Очень опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так оно и может произойти, если не сопровождать переговоры по содержанию конфликта психологической работой, направленной на снижение уровня напряжения и эмоционального фона. При этом в отличие от переговоров, в которых участвуют три стороны, оппоненты и посредники, в психологической работе посредники должны участвовать раздельно.
Нет работы со стереотипами.
Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений. Иногда проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым. Необходимо использование техник расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например, с позиции противоположной стороны.
Ошибки в договоре.
Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым. В то же время ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Конечно, мы имеем в виду отнюдь не грамматические ошибки. Речь идет об ошибках содержательных, при которых стороны и посредники не предусмотрели каких либо аспектов ситуации. Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает не предусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. Об этих пунктах она не договаривалась и посему свободна> от каких либо обязательств.
Генерализация конфликта (не было мер по его ограничению, локализации).
Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления — привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если не остановить этого явления, может произойти качественное расширение зоны конфликта, привлечение в него все новых оппонентов. Поэтому одной из первых договоренностей должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и его оппонентов.
Стили поведения конфликтологов
Традиционный конфликтолог ориентирует оппонентов на результат. Он находится от оппонентов на дистанции, его собственный тип мышления остается вне критического анализа. Доминирует предвосхищение улучшения сложившейся ситуации.
Инновационный конфликтолог ориентирует оппонентов на исследование процессов, в которых они находятся. Устанавливается принцип взаимной открытости. Критическому анализу подвергается не только мышление клиентов, но и мышление самого конфликтолога. В процессе совместного исследования конфликтолог передает оппонентам методы диагностики, ограничения, управления и профилактики конфликтов.
Такому конфликтологу присуще познавательное мышление, способное удерживать противоречивые тенденции, не пытаясь их упростить, огрубить и навязать другому.
Технология разрешения конфликта
Предполагает перевод конфликта в позитивно-функциональную стадию, придание ему институциализированных и рациональных форм. В рамках технологии выделяются четыре этапа.
Первый этап. Изучение параметров конфликта:
Состоит из задач:
Исследование степени остроты конфликта.
Определение стадии развития конфликта.
Определение основных действующих сил.
Выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.
Второй этап. Оценка конфликта.
В нее входят задачи:
Установить его действительных участников;
Изучить их характеристики;
Выявить их отношения в предконфликтной фазе;
Выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту;
Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта;
Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.
Оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.
Третий этап. Воздействие на конфликт включает:
Создание атмосферы диалога;
Снижение психологической напряженности;
Рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов;
Создание у оппонентов позитивных установок;
Преодоление явлений «замкнутости» сознания;
Освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента;
Помощь в разработке договора между оппонентами.
Четвертый этап. Оценка результатов воздействия.
Включает:
Диалог с бывшими оппонентами по заключения договора.
Оценка результатов воздействия.
Принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели не достигнуты.
В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая же форма взаимодействия, как и любая другая. Точно также он обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить, решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет.
Вопросы для самопроверки:
Каковы психологические характеристики затяжного конфликта, не нашедшего какого-либо разрешения?
Какие подразделения в организации могли бы взять на себя функции разрешения конфликтов?
Почему непосредственный руководитель может и не может быть идеальным посредником при разрешении конфликтов?
Используемая литература:
Т.Ф.Крам. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2000
Р.ван Хувейк. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы. N 4. С. 25-30 (1997)
K.Anderson. Resolving Everyday Conflicts Sooner. Разрешение ежедневных конфликтов.
Б.И.Максимов. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ. Социологические исследования . N 1. С. 35-47 (2001)
В.В.Козловский. Социология конфликта (Учебная программа)

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей.Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь в ее устранении. Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы были расстроены?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения.Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого участника спора, говорите «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает разжигание гнева и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла несколько месяцев назад, но уровень стресса вырос до такой степени, что две стороны начали нападать друг на друга лично вместо того, чтобы заниматься реальной проблемой.В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину. И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3: Запросить решение.

После того, как каждая сторона узнала точку зрения, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести обсуждение от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому курсу действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до заключения договора, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров является мировым лидером в области профессионального развития, совершенствуя навыки людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение на практике» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

6 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте можно разбить на этапы, чтобы упростить процесс. Таким образом, HR и менеджеры могут обеспечить более эффективное общение и более эффективный процесс разрешения конфликтов.

Шесть шагов к процессу разрешения конфликтов

Уточните, в чем заключается несогласие. Прояснение предполагает проникновение в суть конфликта. Цель этого шага — заставить обе стороны прийти к соглашению о разногласиях. Для этого нужно обсудить, какие потребности не удовлетворяются с обеих сторон конфликта, и обеспечить взаимопонимание. Во время процесса получите как можно больше информации о точке зрения каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все вовлеченные стороны (вы и те, кто находится по обе стороны конфликта) понимают проблему.
Установите общую цель для обеих сторон. На этом этапе процесса обе стороны договариваются о желаемом исходе конфликта. «Когда люди знают, что они стремятся к одной цели, они более склонны к честному участию, чтобы быть уверенными, что они достигают этой конечной цели вместе». Кимберли А. Бенджамин объяснила на недавнем вебинаре BLR. Для этого обсудите, что каждая сторона хотела бы видеть, и найдите общие черты в обеих сторонах как отправную точку для общего результата.Эта общность может быть такой же простой, как «обе стороны хотят положить конец конфликту».
Обсудить пути достижения общей цели. Это включает слушание, общение и совместный мозговой штурм. Продолжайте совместную работу обеих сторон, чтобы обсудить способы достижения цели, о которой они договорились на шаге 2. Продолжайте, пока не будут исчерпаны все варианты.
Определите преграды на пути к общей цели. На этом этапе процесса обе стороны осознают, что привело их к конфликту, и обсуждают, какие проблемы могут помешать разрешению.Понимание возможных проблем, которые могут возникнуть в процессе, позволяет вам заранее находить решения и иметь планы по их устранению. Определите, что можно, а что нельзя изменить в ситуации. Что касается предметов, которые нельзя изменить, обсудите способы обхода этих препятствий.
Договоритесь о наилучшем способе разрешения конфликта. Обе стороны должны прийти к выводу о наилучшем разрешении. Начните с определения решений, с которыми могут согласиться обе стороны.Спросите обе стороны и посмотрите, где есть точки соприкосновения. Затем начните обсуждать ответственность каждой стороны за поддержание решения. Также важно использовать эту возможность, чтобы найти первопричину, чтобы этот конфликт больше не повторился. «Часто, когда мы пытаемся исправить проблемы, мы настолько увлечены их исправлением, что не понимаем, что нам нужно делать, поэтому этого не происходит». — предупредил Бенджамин.
Подтвердите согласованное решение и определите обязанности каждой стороны в этом решении. Обе стороны должны признать свою ответственность в разрешении конфликта и заявить вслух о том, на что они согласились. После того, как обе стороны признают беспроигрышную ситуацию, попросите обе стороны использовать такие фразы, как «Я согласен…» и «Я подтверждаю, что несу ответственность за…».

Кимберли А. Бенджамин, PHR, основала HR Strategies Plus LLC. Г-жа Бенджамин также является исполнительным директором A Purposed Transition, некоммерческой организации, призванной помогать людям в достижении их цели посредством исследования карьеры и предпринимательства.

Пять этапов конфликта — Программа медиации MV

Пять этапов конфликта

Конфликт имеет предсказуемые стадии

Мы узнаем о конфликтах разными способами.

«Этот конфликт возник неожиданно. Бум!»
«Давно варилось. Как крушение поезда, движущегося в замедленном движении ..»
«Мы никогда не встречались с глазу на глаз».
«Все вроде бы хорошо, но под поверхностью.. «
» Я действительно понятия не имел, что у нас возникла проблема … «

Каким бы способом они ни начинались, конфликты, как правило, имеют одинаковые пути, проходящие через пять различных этапов.

Первый этап — скрытый

Конфликт имеет раннюю тихую стадию. В теории разрешения конфликтов он называется скрытой стадией , что означает, что участники еще не осознают конфликт, но могут быть скрытые разочарования, и они могут проявиться в любой момент.Иногда эти назревающие или скрытые конфликты никогда не выходят на открытый воздух. В других случаях конфликт становится очевидным. А иногда конфликты возникают без предупреждения.

Вторая стадия — восприятие и ощущение

Как только конфликт развивается и становится известным, он проходит через воспринимаемую и ощущаемую стадию . Стороны могут проходить этот этап одновременно или в разное время, в зависимости от событий. Узнав о существовании конфликта, люди начинают испытывать стресс, беспокойство и / или враждебность.

Третий этап — конфликтный подход

Затем каждый участник спора принимает свой подход. Они основаны на их выборе стиля конфликта и их собственном намерении разрешить конфликт. Во второй день мы узнали об основных стилях конфликтов: соревноваться, избегать, приспосабливаться, идти на компромисс и сотрудничать / творчески решать проблемы. Эти подходы влияют на то, что будет дальше.

Четвертая стадия — Тупиковая ситуация или переговоры

В зависимости от того, какая стратегия используется на Стадии 3, конфликт будет продвигаться вперед или вести переговоры к соглашению; или диалог будет закрыт и разовьется противостояние.

Пятый этап — Последствия

Исход конфликта может варьироваться от полностью положительного разрешения до альтернативного; разрыв отношений. В конфликтах, которые носят разовый характер, это может быть концом. Для тех, у кого есть постоянные отношения, этот процесс не похож на особую гору, как на рисунке выше, а больше на продолжающийся цикл.

Почему стоит обращать внимание на этапы?

Наша работа заключается в том, чтобы больше узнать о конфликтах, чтобы разрешить эти ситуации вдумчивым и просвещенным образом.Когда вы думаете о том, как уладить конфликт, может помочь рассмотрение того, где обстоят дела на обычном пути.

Сделайте это:

Попробуйте это. Если у вас есть конфликт, переходящий из скрытой стадии в стадию восприятия и ощущения, скажите человеку, что вы знаете о конфликте. Посмотри, что они говорят. Знали ли они, что был конфликт? Если нет, то теперь они это делают. Затем вы можете сказать: «Я бы хотел разобраться с этим. Мы можем поговорить?» Затем используйте свои лучшие навыки слушания, чтобы выяснить, что движет конфликтом с точки зрения другого человека.

4 шага к разрешению конфликтов

За годы работы со многими лидерами и командами, испытывающими конфликты, мы обнаружили, что простая структура, если помнить о ней, увеличивает успех в конфликтных ситуациях. Шаги:

1. Разберитесь в проблеме
2. Определите видение
3. Изучите альтернативы
4. Согласитесь с действием

С учетом сказанного, трудно всегда точно следовать этому правилу. Он предназначен в качестве руководства для решения ключевых аспектов конфликтных ситуаций.Эти 4 шага описаны ниже:

1. Основные сведения о проблеме

Если вы рассматриваете начало как возможность понять проблему, а не ссору или спор, это облегчит начало. Вот ключевые элементы этого шага:

Спросите о встрече : Прежде чем говорить, мы предлагаем попросить о встрече. Лучше всего, если вы и ваш коллега сможете сосредоточиться на проблеме, не отвлекаясь. Кроме того, вы можете подготовиться, чтобы эффективно провести встречу.

Есть еще один ключевой момент, который следует учитывать. Возможно, вы не захотите раскрывать какие-либо детали темы разговора в электронном письме или телефонном звонке при настройке встречи. Как только вы поднимете вопрос, разговор начнется. Если вы оба не находитесь в месте или пространстве, чтобы полностью обсудить это, разговор может иметь неприятные последствия, потому что вы не можете должным образом оценить сложность и эмоции темы.

Скорее, говоря что-то вроде «Я хотел бы встретиться с вами, чтобы обсудить важный вопрос.Затем, когда они спросят вас, что это, лучше сказать что-то вроде «Было бы лучше обсудить это, когда мы оба сможем сосредоточиться на этом». Это сообщает о том, что тема небыстрая, важная и может быть сложной и эмоциональной, что помогает им определить время и место для такого разговора. Это также вызывает любопытство у другой стороны. Они любопытны и готовы слушать.

Вот пример:

Сотрудник: «__________________________ (имя) Я хотел бы назначить встречу с вами, чтобы обсудить важный вопрос.»[Уменьшение статики. / Сохраняйте любопытство.]

Босс: «Что это?»

Сотрудник: «Я лучше расскажу об этом, когда у нас будет время поговорить с обоими, полностью сосредоточив свое внимание. Когда у вас будет 30 минут? »

Босс: «Мне нужно знать, что это такое, чтобы я мог подготовиться».

Сотрудник: «Я понимаю это. Однако, если я начну разговор сейчас, это только усложнит ситуацию. Вы готовы мне поверить, и мы сможем провести на встрече столько времени, сколько нам нужно? »

Поднимите вопрос : Когда начнется собрание, вам нужно будет поднять вопрос.

Поднять вопрос, первую часть любой конфликтной ситуации, часто бывает труднее всего. Можно легко найти причины, чтобы отложить сложные разговоры. Вот несколько дополнительных шагов, которые помогут вам:

а. Открытое обсуждение: помогает найти нейтральный или позитивный способ начать обсуждение, например, поговорить о других вещах, деловых или личных.

г. Поделитесь особенностями: убедитесь, что вы пришли на обсуждение подготовленным. Имейте в виду конкретные примеры и случаи, чтобы сделать разговор конкретным и предотвратить его перерастание в обвинения и обвинения.

Поднимите вопрос, указав как можно более конкретную информацию. Назовите конкретные ситуации или события, которые вас расстраивают. Если вы можете определить поведение, например, что открытый человек сделал / не сказал или сделал, это будет особенно полезно. Это поможет сфокусировать разговор, а не другой человек, который будет воспринимать вас как нападающего.

г. Обсудите влияние: если возможно, объясните влияние события на вас, команду, других людей, бизнес или клиентов. Опять же, это поможет другому человеку понять, что вы поднимаете этот вопрос не только для того, чтобы усложнить задачу.

г. Слушайте: ключевая часть понимания проблемы — понять точку зрения другого человека. Задавать вопросы. Полюбопытствовать. Следуйте рекомендациям, которые мы изложили ранее в этой главе о слушании. Это будет иметь большое значение для достижения взаимопонимания и, в конечном итоге, разрешения конфликта.

2. Установите видение

Теперь, когда все проблемы вынесены на обсуждение, и прежде чем вы перейдете к решению проблемы, вам необходимо четко обсудить с другими сторонами, каковы цели ее решения.Они в:

* Улучшить отношения
* Решить бизнес-проблему
* Обеспечить лучшее качество обслуживания / обеспечить лучшее обслуживание клиентов
* Продвигать себя
* Облегчить будущую жизнь на работе
* Обеспечить соблюдение процесса, за который вы отвечаете, с

Совместная работа над обсуждением и формулированием видения будущего поможет обеим сторонам отойти от прошлого и начать думать о будущем в более позитивном настроении.

3. Изучите альтернативы

Как только видение согласовано, обе стороны могут открыто обсудить, как его достичь.

Некоторые вопросы для обсуждения, которые вы можете задать, включают:

* Как вы собираетесь это делать?
* Чем могу помочь?
* Какие у вас есть идеи, чтобы предотвратить это в будущем?
* Что вы можете сделать, чтобы этого больше не повторилось?

Или вы можете внести предложения:

* Мне нужно немного времени, чтобы осмыслить это, прежде чем мы поговорим еще немного.
* Не могли бы вы в будущем включить меня в ________, прежде чем принимать меры?
* Что, по вашему мнению, мы встретим в следующем проекте, когда начнем и четко определим роли, обязанности и процесс принятия решений.
* Мне может понадобиться поговорить с _______, если мы не сможем с этим разобраться.
Используйте одно или оба, в зависимости от ситуации.

4. Согласиться на действие

Если вы зашли так далеко, вы обязательно придете к соглашению. Единственное исключение — если вы не можете договориться о том, как решить проблему. В этом случае вы можете попросить о возможности подумать и встретиться снова. Или вам может потребоваться сообщить им о своем намерении обострить проблему. В любом случае, в конце обязательно укажите, кто и что будет делать.

Это было впервые опубликовано в нашей книге «Идеальные фразы для разрешения конфликтов» (McGraw-Hill).

Навигация по фазам организационного конфликта

Опубликовано 10 октября, 2019 | Автор csponline

Умение реагировать на организационный конфликт в качестве менеджера — это недооцененный и недостаточно развитый навык. Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, вряд ли это необязательно.

Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу.Например, если вы можете заметить признаки обострения негативного конфликта, вы можете вмешаться, прежде чем ситуация выйдет из-под контроля. Затем вы можете вмешаться, используя более позитивный подход.

В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди обрисовал различные фазы организационного конфликта. Его статья в Administrative Science Quarterly остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.

Модель организационного конфликта Понди

Понди выделяет пять фаз организационного конфликта для каждого конкретного эпизода.

1. Скрытая стадия

Скрытая стадия характеризуется конфликтным потенциалом. Когда Понди определил эту стадию, он заметил три основных типа скрытых конфликтов в современной литературе.

Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
Стимулы к автономии: Сторона желает контролировать деятельность, которая, по мнению другой стороны, является его или ее собственностью.
Расхождение в целях подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу в отношении того, что им следует делать.

Чего-то не хватало: конфликт ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Эта модель имеет недостаток, заключающийся в том, что она рассматривает главного человека как пассивного получателя, а не как активного участника отношений», — добавил он. Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов скрытых конфликтов.

Ни один из участников или посторонних лиц не может распознать скрытые условия конфликта. Кроме того, латентный конфликт может длиться долго и никогда не перейти на следующую стадию, особенно в средах, где конфликта активно избегают.

2. Стадия восприятия

На стадии восприятия одна или несколько сторон узнают о реальном конфликте. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии может не быть условий скрытого конфликта. В этом случае конфликт может быть разрешен простым улучшением связи между затронутыми сторонами.Предостережение: если позиции сторон противоположны, открытое общение может усугубить конфликт.

Подобно скрытому конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долгое время. Если стороны не чувствуют необходимости поднимать незначительные разногласия, они могут просто адаптироваться, к лучшему или к худшему.

Заработайте свой MBA в Интернете

С помощью онлайн-MBA вы можете научиться управлять организационными конфликтами. В этой программе особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы ведете других.

Узнать степень

3. Войлок

Ощущаемая стадия конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру для затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует возникновению чувства напряжения, стресса и беспокойства.

Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков. Почему так происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают беспокойство.Второе объяснение состоит в том, что вовлекается вся личность пострадавшего.

4. Манифест

На стадии манифеста конфликт открыт. Один из способов определить конфликт на этой стадии — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.

Внешний вид конфликта может немного отличаться. Понди упомянул, что наиболее очевидная форма открытой агрессии, такая как физическое и словесное насилие, запрещена организационными нормами.Чаще встречаются скрытые попытки саботировать или воспрепятствовать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и строго придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны вышестоящих в организации.

Большинство усилий по разрешению конфликтов сосредоточено на поведении, которое переходит в манифестную стадию. Поведение может переходить прямо от стадии восприятия к стадии проявления или от стадии ощущения к стадии проявления.

5. Последствия

Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.

С положительной стороны, подлинное решение может привести к тому, что стороны будут довольны, и они смогут лучше работать друг с другом. Также возможно, что последствия эпизода заставят участников сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые они не осознавали и не разрешали ранее.

С другой стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к нарастанию скрытых условий конфликта и их взрыву в более серьезных формах. Либо дело исправлено, либо отношения распадаются.

Реагирование на различные фазы организационного конфликта

Как менеджер, вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и его признаками.

Некоторые менеджеры вообще не обращаются к нему. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественно у многих людей внутри или вне организационного контекста. В результате конфликт становится тем, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение.Однако игнорировать конфликт нереально. Организации регулярно имеют дело с конфликтами; тебе не спрятаться от него.

Одна из ваших целей должна заключаться в непосредственном решении конфликта и моделировании того, как он может быть положительным. Людям следует придерживаться альтернативных мнений и сложных точек зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между восприятием конфликта как чем-то негативным и видением конфликта как возможности для роста.Пока конфликт и его признаки обозначены должным образом, конфликт может быть продуктивным.

Обучайте своих сотрудников более здоровому восприятию конфликтов. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению командных отношений. Вы также можете научить их навыкам, которые им нужны, когда конфликт становится негативным. Таким образом, у них будут навыки, чтобы правильно справляться с конфронтацией на работе.

Возможно, вы не уверены в своей способности лучше понять конфликт для вас и вашей команды.К сожалению, менеджеры не часто получают необходимое обучение по этой теме. Если это описывается, вы, однако, правильное образование может помочь вам справиться с конфликтом и стать лучшим коммуникатором. Получите онлайн-MBA, в которой особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы руководите другими. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и т. Д.

Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате в Университете Конкордия, Санкт-Петербург.Павел. Баллы GMAT или GRE не требуются, и вы можете переводить до 50% своих зачетных единиц в CSP. Достигайте своих карьерных целей и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.

5 основных этапов организационного конфликта

Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, а именно (1) скрытый конфликт, (2) воспринимаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

1. Скрытый конфликт:

Скрытый конфликт — это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт.

Четыре основных типа скрытого конфликта:

(i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

(ii) Привод автономии

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт

2. Воспринимаемый конфликт:

Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или сорвать его или ее цели.Говорят, что случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, является результатом неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

3. Ощущаемый конфликт:

Ощущаемый конфликт — это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и распознается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с В по поводу какой-то политики. Но это не может вызывать у А напряжения или беспокойства, и это может вообще не повлиять на привязанность А к Б.Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт.

Есть две причины персонализации конфликта:

(i) Непоследовательные требования к эффективной организации и индивидуальному росту, возникающие внутри человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Людям необходимо избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Конфликт манифеста:

Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга. Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам.За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут сохраняться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

5. Последствия конфликта:

Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений сотрудничества; или участники их стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались.

С другой стороны, если конфликт просто подавлен, но не разрешен, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта». Разрешение конфликта было добавлено в качестве дополнительного поля на рисунке, чтобы прояснить последствия конфликта, которые являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликта, принятого и применяемого в любой данной ситуации.

Как это работает в организации

Организационный конфликт возникает, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.Конфликтный процесс показывает, как конфликт работает в организации.

Мы можем определить этапы возникновения и развития конфликта в организации. В этом посте мы рассмотрим этапы конфликта, охватывающие его рождение, возникновение и завершение.

5 этапов конфликтного процесса;

Возможное противодействие или несовместимость.
Познание и персонализация.
Намерения.
Поведение.
Результаты.

Конфликтный процесс состоит из пяти этапов, которые показывают, как конфликт начинается, растет и разворачивается между людьми или группами с разными целями, интересами или ценностями организации.

Эти этапы описаны ниже;

Стадия 1: потенциальное противодействие или несовместимость

Первым шагом в процессе конфликта является наличие условий, которые создают возможности для развития конфликта. Они вызывают или создают возможности для возникновения организационного конфликта.

Они не обязательно должны вести непосредственно к конфликту, но одно из этих условий необходимо, чтобы конфликт всплыл на поверхность.

Для простоты эти условия были объединены в три общие категории.

Связь,
Структура и
Персональные переменные.

Объясняются эти 3 условия, вызывающие конфликт;

1. Связь

Различные коннотации слов, жаргон, недостаточный обмен информацией и шум в канале связи — все это предшествующие условия конфликта.

Слишком много и слишком мало общения могут заложить основу для конфликта.

2. Структура

В этом контексте термин «структура» используется для включения таких переменных, как размер, степень специализации в задачах, возложенных на членов группы, ясность юрисдикции, совместимость членов / целей, стили лидерства, системы вознаграждений и степень зависимости между группами.

Размер и специализация действуют как силы, стимулирующие конфликт. Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта. Владение и конфликт обратно связаны.

Потенциал конфликтов обычно выше, когда члены группы моложе и когда текучесть кадров высока.

В определении того, где лежит ответственность за действия; чем больше двусмысленность, тем больше вероятность возникновения конфликта на поверхности. Такая неоднозначность юрисдикции увеличивает межгрупповую борьбу за контроль или ресурсы и территорию.

3. Личностные переменные

Определенные типы личности — например, люди, которые очень авторитарны и догматичны, — приводят к потенциальному конфликту. Еще одна причина конфликта — разница в системах ценностей.

Различия в ценностях — лучшее объяснение различных проблем, таких как предвзятые разногласия по поводу своего вклада в группу и вознаграждения, которого он заслуживает.

Этап 2: Познание и персонализация

Конфликт должен восприниматься сторонами, независимо от того, существует конфликт или нет, — это проблема восприятия, второй этап Конфликтного Процесса.

Если никто не знает о конфликте, считается, что конфликта нет. То, что конфликт воспринимается, не означает, что он персонализирован.

Например;

A может осознавать, что B и A находятся в серьезных разногласиях, но это не может вызывать напряжения у A или наций, и это может не иметь никакого влияния на привязанность A к B.

Это уровень ощущений, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, что стороны испытывать тревогу, напряжение или враждебность.

Этап-2 — это место в процессе, где стороны решают, из-за чего конфликт, и эмоции играют важную роль в формировании восприятия.

Стадия 3: Намерения

Намерения — это решения действовать определенным образом, намерения находятся между восприятием и эмоциями людей, а также их явным поведением.

Используя два измерения сотрудничества (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить интересы другой стороны) и напористость (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить свои проблемы), можно определить пять намерений по урегулированию конфликта.

5 Намерение урегулирования конфликта

Есть 5 намерений урегулирования конфликта;

Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете),
Сотрудничаю (я выигрываю, вы выигрываете),
Избегает (нет победителей, нет проигравших),
Приспосабливается (я проигрываю, вы выигрываете) и
Компромисс ( Ты сгибаешься, я сгибаюсь).

Они также известны как стили и ориентации разрешения конфликтов, которые обсуждаются ниже:

1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете)

Когда один человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другого стороны конфликта, он конкурирует.

Соревнование предполагает авторитетное и напористое поведение.

В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Это включает использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместным в некоторых ситуациях, но не должно доходить до такой степени, когда агрессор становится слишком неразумным.

Непредвзятый подход к конфликту жизненно важен для достижения разрешения.

2. Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)

Ситуация, в которой каждая из конфликтующих сторон желает полностью удовлетворить интересы всех сторон.

Сотрудничая, стороны стремятся решить проблему путем выяснения разногласий, а не согласования различных точек зрения.

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами.

Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии.

В этом механизме усилия направлены на то, чтобы вникнуть в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не убирая их соответствующие интересы с поля зрения.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, не ставя под угрозу свое удовлетворение.

3. Избегать (нет победителей, нет проигравших)

Человек может признать, что конфликт существует, и захотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны.

В этом подходе есть выход из конфликта. Проблема решается через пассивное отношение.

Избегание в основном используется, когда воспринимаемый отрицательный результат перевешивает положительный результат.

Применяя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех.

Избегание означает, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью.

Другие участники могут подумать, что вы игнорируете проблему. Таким образом, лучше решить проблему до того, как она усугубится.

4. Приспосабливание (я проигрываю, вы выигрываете)

Готовность одного из участников конфликта ставит интересы оппонента выше его или ее собственных.

Приспособление предполагает решение проблемы с элементом самопожертвования; человек откладывает в сторону свои заботы, чтобы сохранить мир в ситуации.

Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, проявляя некоторую самоотверженность.

Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному подходу к решению проблемы.

Это может быть разрушительным, если есть необходимость найти более надежный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек ошибается, поскольку это может быть формой примирения.

5. Компромисс (ты сгибаешься, я сгибаюсь)

Ситуация, в которой каждая сторона конфликта готова отказаться от чего-то.

Намерения содержат общие указания для сторон в конфликтной ситуации. Они определяют цель каждой стороны.

Но намерения людей не зафиксированы. Во время конфликта они могут измениться из-за переосмысления или эмоциональной реакции на поведение другой стороны.

Компромисс — это решение, приемлемое для вовлеченных сторон.

Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своими собственными целями до тех пор, пока другие будут делать то же самое.

Следовательно, это можно рассматривать как взаимный компромиссный сценарий, когда стороны предоставляют одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы.

Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят простой способ решения проблемы, возможность придумать более творческие пути решения будет проигнорирована.

Когда использовать пять ориентаций на обработку конфликтов

5 ориентаций на разрешение конфликтов применимы не везде.Его использование меняется время от времени, от человека к человеку, даже от ситуации к ситуации.

Примеры использования приведены ниже:

Ориентация на урегулирование конфликтов	Лучший сценарий использования ориентации на урегулирование конфликтов
Конкуренция	Когда жизненно необходимы быстрые, решительные действия. По важным вопросам, по которым необходимо реализовать непопулярные действия. По вопросам, жизненно важным для благополучия организации, и когда вы знаете, что правы. Против людей, которые пользуются неконкурентоспособным поведением.
Сотрудничество	Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать. Когда ваша цель — учиться. Чтобы объединить идеи людей с разными точками зрения Чтобы добиться приверженности, объединяя проблемы в консенсус. Чтобы справиться с чувствами, которые мешали отношениям.
Предотвращение	Когда проблема тривиальна или возникают более важные проблемы. Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения. Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества разрешения проблем. Чтобы дать людям остыть и восстановить перспективу. При сборе информации отменяет немедленное решение. Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно. Когда проблемы кажутся ощутимыми или симптоматичными.
Приспособление	Когда вы обнаружите, что ошибаетесь, позволяя лучшему положению быть услышанным, чтобы учиться и проявлять свою разумность. Когда вопросы важнее для других, чем вы, чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество. Для создания социального кредита на последующие выпуски. Чтобы минимизировать потери, когда вы проигрываете или проигрываете. Чтобы позволить подчиненным развиваться, учясь на ошибках.
Компромисс	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более агрессивных методов. Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели. Для временного урегулирования сложных вопросов. Приходить к целесообразным решениям в сжатые сроки. В качестве подстраховки, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

Этап 4: Поведение

Это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон.

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой из сторон.

Когда большинство людей думают о конфликтных ситуациях, они обычно сосредотачиваются на стадии 4.

Почему?

Потому что это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон;

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой из сторон. Но такое поведение имеет качество стимула, отличное от намерений.

В результате просчетов или неквалифицированных действий открытое поведение иногда отклоняется от первоначальных намерений.

Это помогает думать о стадии 4 как о динамическом процессе взаимодействия.

Этап 5: Результаты

Взаимодействие действия-противодействия между конфликтующими сторонами приводит к последствиям.

Эти результаты могут быть функциональными, поскольку конфликт приводит к улучшению работы группы, или дисфункциональными, поскольку он препятствует работе группы.

Конфликт конструктивен, когда он улучшает качество решений, стимулирует творчество, а инновации поощряют интерес и любопытство среди членов группы, чтобы обеспечить среду, с помощью которой могут быть озвучены проблемы и снята напряженность, и способствует созданию атмосферы самооценки и изменений.