Стадии развития конфликта – —

причины, источники и стадии развития

Конфликт – практически неизбежная часть любых отношений между людьми. И деловые отношения – не исключение.

Если конфликт идет по деструктивному пути, это не только ухудшает отношения в рабочем коллективе, но и, как следствие, способствует снижению эффективности деятельности подразделения или компании в целом.

Конструктивный же путь разрешения возникших разногласий помогает развиваться и трудовому коллективу, и компании в целом, дает новые точки роста. Поэтому так важно не пускать конфликты на самотек, а осознанно управлять их течением.

Позиция руководителя в этом вопросе отличается от позиции рядового сотрудника тем, что его задача – не только эффективно преодолевать конфликтные ситуации в его отношениях с другими людьми. Он не должен проходить мимо и тех конфликтов, которые происходят в его подразделении, компании, даже если они напрямую его не касаются.

Руководитель выступает в некотором роде в роли посредника при разрешении разногласий, к нему часто обращаются с просьбой «рассудить» конфликтующих. Чтобы сделать это грамотно, важно уметь анализировать конфликт, видеть его суть, понимать позиции сторон.

Этим вопросам и посвящен данный курс.

Технологии управления конфликтами довольно универсальны, потому, читая о них, важно сразу пробовать применять их на практике, и не только в деловой сфере.

Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение):

• столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
• противостояние, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. 

Основными признаками конфликта являются:

• наличие двух противоречащих друг другу интересов;
• наличие участников — выразителей конфликта;
• активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия. 

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Руководитель в центре конфликта

Управление конфликтными ситуациями необходимо при следующих обстоятельствах:

• решения связаны с риском;
• требуются организационные перемены;
• внедряются инновационные технологии.

В особо сложных случаях для разрешения конфликтов привлекают специалиста – конфликт-менеджера.

Типы конфликтов 

Причины конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей

Это ситуация, когда стороны по-разному видят цели деятельности и в связи с этим отстаивают различные интересы. Именно с такими конфликтами чаще всего приходится встречаться руководителю. 

Пример

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т. е. деятельности в какой-либо узкой сфере.

В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

В случае конфликта целей важно:

• проанализировать цели обеих сторон;
• определить приоритетность (важность) вопроса для сторон;
• определить тип поведения каждой стороны в конфликтной ситуации.

2. Конфликт во взглядах

Это ситуация противоречия во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. 

Пример

Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

3. Эмоциональный конфликт

Может зародиться в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

В этом случае люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, общения.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с особенностями личности.

Что может разрешить их?

• Соперники перестают видеть друг в друге соперников (например, одна сторона теряет интерес к объекту).
• Стороны идут на уступки.
• У сторон истощаются ресурсы.
• Появляется третья сторона, которая создает перевес одной из сторон.
• Одна из сторон полностью поражена.

Разрешение конфликтной ситуации состоит в правильной оценке причин ее возникновения, анализе и принятии решения о своих действиях, направленных на урегулирование разногласий.

Практикум

Отнесите описанные ниже конфликты к одному из типов с точки зрения причин возникновения (конфликт целей, конфликт интересов, эмоциональный конфликт)

1. В отдел, где работает Анна, приняли новую сотрудницу Елену. Как оказалось, девушки уже знакомы, раньше они работали в одной компании в соседних отделах. Хоть это было и достаточно давно, у Анны остались не самые лучшие воспоминания о взаимодействии с Еленой: их отделы в некотором смысле конкурировали, и у Анны с Еленой не раз случались разговоры на повышенных тонах. Теперь Анну попросили «побыть наставником для новенькой» и рассказать ей обо всех деталях работы, но Анна избегает этой роли и отвечает отказом на все просьбы Елены помочь.
2. В компании «Дельта» возник межгрупповой конфликт между двумя подразделениями. Отдел контроля качества постоянно пишет служебные записки директору о том, что клиенты недовольны обслуживанием, потому что им не уделяется достаточно времени. В свою очередь отдел продаж пишет служебные записки, в которых жалуется на медленную работу операторов, а значит, невозможность привлекать новых клиентов.
3. Программист Сергей уверен, что он должен предельно полно и качественно выполнять свою работу. Если клиент замечает какие-то проблемы в программе даже после окончания срока договора, Сергей старается их исправить, выезжает к клиенту, считая, что это его долг. Его руководитель Юрий уверен, что главное – четко придерживаться договора. Его позиция: «Если они не обнаружили ошибку сразу, то это уже их проблемы, пусть платят отдельно, мы свои обязательства по договору выполнили». В итоге между Сергеем и Юрием постоянно возникают конфликты относительно рациональной траты рабочего времени.

Конфликтогены

Конфликтогеном может являться любой предмет, идея, элемент поведения, установка, слова, действия, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

Тем не менее можно говорить о нескольких типичных видах конфликтогенов, которые мы рассмотрим в этом разделе.

Позиция руководителя отличается тем, что ему приходится решать две противоположные по своей направленности стратегические задачи: развивать организацию и сохранять ее устойчивость (стабильность). Именно такая противоречивость позиции —   один из главных объективных конфликтогенов в организации. Для устойчивости компании и отношений внутри нее нужны стабильность и минимум риска, а для развития необходимо внедрять инновации, что неизбежно связано с высокими рисками и вероятностью конфликтов. 

Недостаток информации. Человек ощущает себя некомфортно, если испытывает недостаток информации о ситуации, к которой он причастен. Таким образом, самые очевидные конфликтогены — сокрытие информации и прямой обман.

Навязывание собеседнику недоступного стиля речи

. Использование множества терминов, особенно в общении с человеком, не связанным с данной сферой деятельности, повышает напряжение. Это связано и с тем, что возникает объективное непонимание, и с тем, что человек начинает ощущать себя «недостаточно образованным», «недостаточно компетентным».

Секреты. Особая «таинственность», часто проявляющаяся в дружеском общении на рабочем месте (перешептывания, переглядывания, смешки). Окружающие делают вывод, что этих коллег связывает некая тайна, что они смеются над другими, что-то замышляют или что они являются лицами, приближенными к начальству.

Недостаток или избыток внимания.  Потребность во внимании проявляется у разных людей по-разному. У некоторых — это желание сконцентрировать на себе внимание окружающих, у других, наоборот, быть в тени и не привлекать к себе внимания.

Потребность в общении и потребность уйти от общения. Конфликтогеном может стать излишнее стремление навязать свое общество. Но точно так же конфликтную ситуацию провоцирует отсутствие отклика на просьбу пообщаться.

Плагиат является острым конфликтогеном не только в литературном творчестве или в науке, но и в устной речи.

Потребность в обвинении, в поиске виноватого («козла отпущения») — это фрустрирующая потребность человека в психологической безопасности, защищенности. Обвинение выдвигается почти всегда исключительно с позиции «сверху»; оно санкционирует наказание и основывается на негативной оценке.

Рекомендации

Основные правила работы с конфликтогенами

• Узнавайте конфликтогены «в лицо». 
• Учитесь понимать потребности человека.
• Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов гораздо легче, если их вовремя обнаружить. 
• Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я, то кто же?». Это будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов. 
• Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и информативности.
• Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы психологического комфорта и общности людей.

Стадии развития конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его начала до завершения:

Кроме того, этапы развития конфликта принято делить на конструктивную и деструктивную фазы.

Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью на объективную оценку состояния и реакций оппонента.

Для этой стадии характерно:

• Осознание сторонами своих интересов.
• Осознание законности и правоты своих притязаний.
• Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. 
• В случае неудачи конфликт углубляется и обрастает новыми претензиями, отражающими интересы других участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. 
• Конфликт необходимо ввести в конструктивные рамки: принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к авторитетной стороне — арбитру.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способом решения проблем превышают некий критический порог, и совместная деятельность становится неуправляемой.

Эта фаза может быть разбита на две стадии.

Первая стадия деструктивной фазы характеризуется:   

• стремлением завысить свои возможности и занизить возможности  оппонента, самоутвердиться за его счет; 
• необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами в его адрес.

Вторая стадия деструктивной фазы конфликта характеризуется:

• повышением активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля; 
• нарушением обратной связи; 
• уходом от проблем, предмета спора и переходом на взаимные оскорбления. 

На этом этапе участники конфликта не могут вернуться в конструктивную фазу, процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если не удается разрешить конфликт, возможны следующие варианты:

• Переход конфликта в антагонизм.
• Частичное разрешение конфликта.
• Постконфликт. Возможен в том случае, когда  конфликт решен  нахождением временного компромисса, но причины не устранены.

Интенсивность конфликта на каждой из его фаз

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Конструктивная функция — предотвращение застоя, инициация нововведений и развития (появление новых целей, норм, ценностей).

Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта выражается в нарушении системы взаимодействия, ослаблении ценностно-ориентационного единства и сплоченности коллектива, а значит, и снижении эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта те или иные стороны могут преобладать. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 

Типы функций конфликтов по их направленности и последствиям

Функции конфликта	Позитивные	Негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях Согласование коллективных и индивидуальных интересов Образование формальных и неформальных групп Углубление общих интересов	Ослабление единства коллектива Нарушение баланса интересов между личностями и группой Проявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других Потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	Повышение динамичности и мобильности во взаимодействии сотрудников Рост согласованности в достижении целей	Несогласованность в действиях людей, занятых общим делом Снижение заинтересованности в общем успехе
Сигнализация об очагах напряженности	Выявление существующих трудностей и стимулирование работы	Резкое выражение недовольства действиями администрации Нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе Стимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности Подавление делового настроя Уход от альтернативных решений
Трансформация деловых отношений	Создание благоприятного социально-психологического климата Повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение психологической атмосферы Усложнение процесса восстановления деловых отношений  и партнерского сотрудничества
Информация об организации и персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации Поиск возможностей для нахождения общего языка	Усиление недружественного поведения Уклонение от сотрудничества Преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основе Ослабление конфронтации	Нагнетание напряженности и враждебности, уклонение от примирительных процедур

e-mba.ru

II Стадии развития конфликта.

В теоретической модели, разработанной в отечественной психологии Л.А.Петровской, СПК проходит 4 последовательные стадии развития:

1. возникновения объективной конфликтной ситуации;

2. инцидента;

3. конфликтных действий;

4. исхода.

1. На первой стадии конфликт как психологическая реальность еще не представлен. Это стадия потенциального конфликта. Однако в деловых и м/л отношениях существует его реальный зародыш.

2. Вскоре, начав действовать и убедившись в неэффективности или невозможности этих действий, люди испытывают фрустрацию. Инциденты и есть формы фрустраций. Это различные события, которые демонстрируют участникам взаимодействия существование некоторой проблемы: не поняли друг друга, не разобрались, не поделили. Суть самой проблемы может быть еще далеко не ясна, но возникают напряженность, размолвки, ссоры. Именно на этой, второй стадии происходит ложная и истинная идентификация и начинает формироваться образ конфликта.

Х. Корнелиус и Ш. Фейр выделяют 5 сигналов конфликта. Каждый из них может рассматриваться какформа инцидента:

• Напряжение – негативные установки и предвзятые мнения, искажающие восприятие слов и поступков партнера;

• Недоразумение – ложные выводы, которые возникают при отсутствии взаимопонимания.

• Дискомфорт – интуитивное ощущение неудобства, часто на физиологическом уровне;

• Стыки и ссоры – действия участников, сигнализирующие о существовании конфликта.

Таким образом, инцидент может существовать как во внешней, открытой форме – ссоры, кризис, — так и во внутренней, психологической. В этом случае человек или осознает существование конфликта или просто эмоционально переживает его, но никак не проявляет своих чувств и своего знания в реальных отношениях с оппонентом. Например, в начальной школе большинство конфликтов ребенка со взрослыми разворачиваются с его стороны в скрытой форме, т.к. он не готов к открытому противостоянию. Он остро переживает свои отношения с учителем или родителями, мучается от невозможности что-то предпринять(это пагубно сказывается на его самочувствии, здоровье, учебе), однако не совершает никаких конфликтных действий по отношению к значимым людям.

3.Стадия конфликтный действий– центральная. На этой стадии отношения оппонентов бурно развиваются, что приводит кизменению практически во всех структурных звеньях конфликтной ситуации,меняет самих участников, их позиции, объект и ситуацию вокруг конфликта. Объект конфликта разрастается и охватывает все зоны отношений, объективно не противоречивые. Изначально деловое, рабочее по сути противоречие, безо всяких на то объективных оснований вдруг растекается и начинает определять личные отношения людей («Да что там работать – я видеть его не хочу»).* Например семейный конфликт из области отношений с родителями мужа или жены плавно распространяется на воспитание детей, проведение свободного времени, интимные отношения, в первую очередь.

В результате действий участников происходит и изменение уровня доступности объекта.Борьба за доступность – важный момент в поведении участников на этой стадии. Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк охарактеризовали суть этой борьбы, используя так называемуютеорию рангов.

У каждого человека, находящегося в состоянии конфликта с другими людьми, существует некоторая условная сила – ранг. Ранг– этосовокупность личностных, статусных, материальных и прочих ресурсов, которые человек может задействовать для победы. Чем он выше, тем больше шансов разыграть конфликтную ситуацию в свою пользу. Различают5 рангов:

1. – участник конфликта говорит от собственного имени: я думаю, считаю, хочу;

2. Участник представляет некоторую малую группу: ученики нашего класса, сотрудники отдела, наша семья хочет, считает, думает и т. д;

3. Участник конфликта говорит от некоторой системы групп, большой группы: Мы, взрослые; нам, учителям;

4. Участник имеет возможность говорить от имени социальной системы, всего прогрессивного человечества, олицетворять собой ум, честь и совесть эпохи, культуру, нравственность, мировой опыт, народную мудрость.

5. Нулевой ранг.

Как видим, сила нарастает по мере того, какую по размеру и авторитету «группу поддержки» смог собрать тот или иной оппонент. Сознательно или неосознанно оппоненты стремятся повысить свой ранг и снизить ранг оппонента. Наиболее желательный исход такой борьбы – загнать другого в нулевой ранг, почти безнадежный с точки зрения борьбы за победу. Ранг №10 – это ранг нарушителя каких-то социальных норм. Помните, последний и решительный аргумент при стычке в общественном транспорте: «А ты, в очках, вообще молчи». После остается либо отстаивать право носить очки, либо лезть в драку.

Для того, чтобы поместить оппонента в позорный нулевой ранг, нужно вовремя вспомнить какие-нибудь его оплошности, найти изъян в его прошлом, настоящем и будущем, внешности и т.д. Нулевой ранг на какое-то время нейтрализует одного из участников конфликта и даст другому иллюзорное ощущение свободы.

На 3 стадии –конфликтных действий – сами конфликты начинают разбухать, захватывая все новых людей. Так, мжличностный, парный конфликт практически всегда перетекает в межгрупповой (за счет того, что каждая сторона организует себе группу поддержки). Вообще эта стадии ставит все на свои места, и расширение числа участников происходит не из-за втягивание в него лишних людей, а просто проявляются, наконец, все заинтересованные лица (бабушки, дедушки, соседний отдел, начальники и т.д.).

4.Будучи драматично и напряженной, третья стадия не может длиться очень долго, и конфликт выплывает настадию исхода. В целом можно говоритьо двух больших возможностяхрешения конфликта:создание условий, не допускающих дальнейших инцидентов, иразрешение самого объективного противоречия.

Снятие инцидента– это попытка притушить конфликт либо переведя его н стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Этого можно достичь следующими способами:

• Обеспечение выигрыша одной из сторон. В этом случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что встречается очень редко. Победа одной стороны – временное состояние, до ближайшего серьезного инцидента.

• Снятие конфликта с помощью лжи. Люди в этом случае действуют по принципу:» нет инцидента – нет конфликта». Это заблуждение. Отношения, содержащие в своей основе объективное противоречие, подтачиваются изнутри личность каждого участника (например, детская тревожность), исподволь разрушают сами отношения.

• Изменение целевых установокхотя бы одним из участников. Когда из сторон в силу обстоятельств или в результате переговоров не желает обладать объектом конфликта.

• Исчезновение самого объекта конфликта по воле участников или помимо их желания. («И за борт ее бросает»).

Наиболее часто встречаются следующие виды исходов на уровне объективной конфликтной ситуации.

• Полное физическое или функциональное разведение участников. Пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту. В этом случаеисчезает сама почва для конфликта, ноконфликтные отношения сохраняются очень долго, т.к. онине получили своего отреагирования.

• Внутренне переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, из-за чего в их глазах блекнет сам объект конфликта или важными становятся отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна и требует помощи специалиста. Но именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских и семейных конфликтов.

• Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается деловых конфликтов, которые не затрагивают глубинные отношения людей, а относятся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты разрешаются через специально организованную работу, путем нахожденияобщих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Здесь большая роль отводится посреднику, который владеет навыками ведения переговоров и разрешения споров.

studfile.net

Основные стадии развития конфликтов

Содержание

1. Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.2

2. Понятие конфликта

— Что такое социальный конфликт? . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.3

— Субъекты и участники конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.3

— Объект конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.4

3. Основные виды социальных конфликтов

— конфликт потребностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.5

— конфликт интересов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.6

— ценностный конфликт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.7

4. Типы социальных конфликтов

— внутриличностные конфликты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.7

— межличностные конфликты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.10

— конфликты между личностью и группой . . . . . . . . . . . . стр.13

— межгрупповые конфликты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.15

5. Основные стадии развития конфликтов

— предконфликтная стадия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.17

— стадия развития конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.18

— стадия разрешения конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.19

— послеконфликтная стадия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.21

6. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.22

7. Список использованной литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . .стр.24

Введение

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, интересов, личностных особенностей. Известный философ и социолог Макс Вебер был убежден, что социальный конфликт – вездесущ, и каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом.

В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей. Но не следует объективные противоречия социальных групп отождествлять с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов, как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей.

Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт — это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания — конфликтологии.

Перед конфликтологией поставлены многие вопросы, но самые важные из них: возможно ли существование общества без конфликтов? Является ли конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющегося поведения индивидов и групп, аномалий в общественной жизни или же это нормальная, необходимая форма социального взаимодействия между людьми?

Некоторые социологи марксистской ориентации придерживаются мнения, что конфликт всего лишь временное состояние общества, которое может быть преодолено рациональными средствами и, следовательно, возможно достижение такого уровня общественного развития, когда социальные конфликты исчезнут.

Большинство же социологов немарксистской ориентации склоняются к мнению, что существование общества без конфликтов невозможно. Они поддерживают давнюю философскую традицию, согласно которой конфликт является неотъемлемой частью бытия, главным двигателем общественного развития. А это значит, что конфликт это не дисфункция, не аномалия, а норма отношений между людьми, необходимый элемент социальной жизни, который дает выход социальной напряженности, энергии деятельности, порождая социальные изменения различного масштаба.

Понятие конфликта

Что такое социальный конфликт?

«Понятием «социальный конфликт» объединяются те ситуации, в которых интересы индивидов не совпадают, и, защищая эти интересы, они сталкиваются друг с другом».

Слово «конфликт» (от лат.- confliktus) означает столкновение (сторон, мнений, сил). Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы нашей жизни. Например, конфликт по поводу материальных ресурсов, ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий, по поводу личностных различий и т. д. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального воздействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга.

Итак, социальный конфликт — это борьба социальных общностей с противоположными интересами за доминирующие социальные статусы в общественной системе.

Субъекты и участники конфликта

Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект — это «активная сторона», способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Участник конфликта может сознательно, или не вполне сознавая цели и задачи противостояния, принять участие в конфликте, а может быть случайно или помимо его (участника) воли вовлеченным в конфликт. Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развития конфликта статусы «участников» и «субъектов» могут меняться местами.

Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в предполагаемом или реальном «чужом» конфликте свои личные интересы. Косвенные участники могут:

— провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

— содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

— поддерживать ту или иную сторону конфликта или обе стороны одновременно.

В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта». Это понятие может включать в себя как прямых, так и косвенных участников конфликта. Иногда косвенных участников за их особый интерес в конфликте называют «третьей стороной» или «третьим участником».

Нередко возникает ситуации, когда достаточно сложно определить непосредственных субъектов конфликта. Ярким примером служит этнополитические конфликты (чеченский или осетино-ингушский), когда непросто ответить на вопрос, кто же представляет стороны в конфликте: лидеры противостоящих сторон, или те, кто принимает непосредственное участие в силовых операциях, или же те, кто воспринимает друг друга как соперников и поддерживает позиции своих лидеров в конфликте? Или все они вместе как представители и участники определенной социальной группы?

Весьма часто конфликт, начавшись как межличностный, с появлением у каждой из его сторон своих активных приверженцев переходит в межгрупповой. Столь же часто можно наблюдать и обратную картину: включившись в конфликт в составе определенной группы, личность начинает в нем вести свою собственную линию, вследствие чего он переходит для нее в личностно-групповой. В свою очередь, и личностно-групповой конфликт нередко преобразуется в межгрупповой, если личности удается «отколоть» от противостоящей группы часть ее членов сделать их своими приверженцами либо приобрести последних откуда-то со стороны. Все эти «переливы» меняют течение конфликта и потому требуют внимательного учета при его анализе.

Объект конфликта

Одним из непременных элементов конфликта является объект, из-за которого создается конфликтная ситуация. Объект — это конкретная причина, мотивация, движущие силы конфликта. Все объекты подразделяются на основные три вида:

1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, и владеть ими совместно с кем-либо невозможно.

2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.

3. Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно.

Определить объект в каждом конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Например, в политической борьбе объектом конфликта является реальная власть в обществе, но каждый из субъектов политического противоборства старается доказать, что основной мотив его конкретной конфликтной активности — стремление добиться максимально возможных благ для своих избирателей.

Определение основного объекта является непременным условием успешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт или не будет разрешен в принципе (тупиковая ситуация), или будет разрешен не в полной мере, и во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.

Основные виды социальных конфликтов.

В зависимости от мотивации выделяют 3 блока социальных конфликтов:

Конфликт потребностей

Современная ситуация в мире выдвигает проблему ресурсов или жизненных потребностей на одно из первых мест.

Конфликты по поводу потребностей могут быть подразделены на два типа: во-первых, конфликт из-за реальной или кажущейся ограниченности ресурсов; во-вторых, из-за соотношения краткосрочных и долгосрочных потребностей.

mirznanii.com