Стимул к работе: 11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Содержание

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.


Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.


Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы.

Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.


Материалы по теме:

Как мы перекроили отдел продаж и сократили число недовольных клиентов на 60%

Вы пунктуальны, но не назойливы. Вы с чувством юмора, но без похабщины. Вы — продажник

Двое парней упаковали пивные бутылки в чучела погибших животных — и сделали на этом бизнес

Почему один человек продает лучше, чем другой?

Все крупные компании управляют поведением клиентов

Как стимулировать сотрудников?

1.

Создавайте больше положительных стимулов

Чем больше будет дружелюбия в стимульной системе, тем лучше сотрудники будут идти на контакт. Чем вводить штрафы за долгие перекуры, проще ввести премию для людей, которые не курят на рабочем месте – этот стимул даст больше положительных результатов, нежели запретительная мера, которая спровоцирует негатив и попытки нарушить запрет.Кроме того, мотивация работает, когда кого-то поощряют за то, за что могли бы поощрить тебя. На чужих примерах можно учиться быстрей.

2. Не стройте систему на деньгах

Деньги, как таковые, не являются для сотрудников ценностью. Ценностью является то, что сотрудник может получить за эти деньги, будь то услуга, вещь или погашенный кредит. Не стройте систему поощрений на одних материальных вливаниях – их будет недостаточно, чтобы мотивировать сотрудника. Лучше дайте ему то, что может действительно понадобиться – то, на что он в итоге и потратит большую часть своих денег.

3. Введите мотивирование через продукцию компании

Дайте сотрудникам скидки на собственную продукцию, на пользование услугами, и они будут довольны этим куда больше, чем небольшим повышением зарплаты.

Банк может помочь в погашении кредита, компания с нужными товарами поможет приобрести их оптом за высокую цену. Сотруднику крайне важно понимать, что он может сэкономить на некоторых своих решениях именно за счет помощи компании, в которой он работает. И так сотрудник будет чувствовать себя нужным, и условия его положения помогут ему сэкономить гораздо большие суммы.

Стимуляцию деньгами осуществить проще всего, это не требует каких-то сложных решений и не дает косвенных профитов сотруднику. Вместе с тем деньги – одинаково дорогой для всех компаний ресурс, и отдавать его на зарплаты вместо вложений в развитие компании – очень недальновидный шаг. Когда можно использовать другие ресурсы компании, лучше делать это – выгоды будет больше.

4. Установите прозрачность мотивационных схем

Все работники должны понимать, за что их мотивируют, как рассчитываются их штрафы и бонусы, почему одних поощряют, а у других удерживают зарплату. Эти мотивационные механизмы должны быть прозрачны и открыты для всех – в противном случае сотрудник не будет чувствовать себя нужным.

5. И самое главное:

Не используйте только лишь стимулы – лучше действуйте через внутреннюю мотивацию сотрудников.

Что такое мотивация?

Мотивация — это те механизмы, которые вынуждают человека действовать и управляют им на разных уровнях его жизни. Мотивация всегда будет рождаться изнутри, она будет проистекать из актуального потенциала сотрудника и изменить ее вектор зачастую практически невозможно. Ведь как можно подтолкнуть человека к своей цели, если идет он в отличную от вашей сторону?

Менеджер, которому более всего нужно уважение, может согласиться на прибыльную работу, где его не будут уважать. Но это будет лишь краткосрочным решением, на которое повлияют деньги. В долгосрочной перспективе сотрудник не будет удовлетворен – его мотивация тянет его в другую сторону.

Мотивация заставляет человека подниматься утром с постели. И начинается она с самых основ – то есть с ключевых потребностей, в соответствии с концепцией пирамиды Маслоу.

К примеру, есть студент, который живет с родителями, у которого есть учеба, кров и любимая девушка. Его мотивация переключается в другие плоскости, где реализация еще не состоялась. Студенту начинает требоваться уважение и признание в других сферах.

Спустя несколько лет он заканчивает образование, находит съемную квартиру и расстается с девушкой. Ему требуются деньги, и его мотивация вновь проявляется через базовые потребности в еде, крове и минимальной безопасности.

После еще нескольких лет этот человек занимает высокую должность, получает востребованность, уважение и уверенность в себе. Этих высот он уже достиг – теперь у него появляется потребность в творчестве, в самоактуализации и в улучшении своей окружающей действительности

Студент поначалу замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему продемонстрируют это уважение, покажут его ценность, как работника и как личности.

После ему начинает требоваться бытовой комфорт. Он будет работать там, где кормят, где он найдет помощь с квартирой, удовлетворение бытовых потребностей и банальный комфорт. Деньги будут его подушкой безопасности.

Затем его мотивация будет лежать в сфере творчества и полезности. Он уже не будет работать там, где потребуется, чтобы его уважали или кормили. Деньги приобретут второстепенное значение.

Несовпадение стимула и мотивации

На работу приходит жена состоятельного человека. У нее уже есть безопасность и определенная финансовая подушка, что позволяет ей не думать о таких вещах. Она черпает мотивацию из желания любви, уважения, самоактуализации – но не из стремления решить бытовые вопросы. Большая зарплата вряд ли будет мотивировать эту женщину на большие свершения, хотя, конечно, это вряд ли повредит.

Если видно, что у девушки есть семья, крыша над головой, безопасность, какую работу можно ей предложить – рутинную или творческую? Очевидно, что второй вариант предпочтительней, если девушка хочет развиваться в этой сфере и не хочет просто разбираться с бытовыми проблемами.

Но есть другой вариант – жена человека, который состоялся в карьерном плане и не относится к ней серьезно с этой точки зрения. Ей нужно будет уважение, и оно станет ее главной мотивацией. Такой девушке можно предложить сложную лидерскую работу, и, хоть денег эта работа даст не особо много, человек будет замотивирован работать дальше.

Что движет вашими сотрудниками: стимулы или мотивация

Автор статьи  — Михаил Смолянов, проекты  Мегапрорыв и Финолог,  ведущий курса «Система продаж» 

 

Начнем с самой сокровенной темы: что движет сотрудниками. Если без прелюдий, то все многообразие ответов на этот вопрос сводится к двум понятиям: к стимулам и к мотивации

Стимул соответствует внешнему фактору: зарплате, премии, штрафу, бонусу, служебной машине, квартире, золотому парашюту. О стимулах нужно знать то, что это отстой, и их по возможности нужно минимизировать. Почему и как — чуть позже.

Мотивация сидит у человека в голове и принимает за него решения. Обычно это гордость, потребность в любви, самозащита, борьба с чувством неполноценности и другие тёмные материи. Мотивация — то, что на самом деле движет человеком и заставляет его идти на работу, браться или не браться за новые проекты, выполнять или не выполнять план.

Стимулы

Стимулы получаются по формуле «Если ты мне X, то я тебе Y»:
— Если ты будешь работать по 160 часов в месяц, я буду платить тебе 80 тысяч.
— Если ты выполнишь план, я дам тебе бонус.
— Если ты опоздаешь более трех раз, я назначу тебе штраф.

Стимулы необходимы в работе, но в управлении их стоит использовать только для достижения краткосрочных целей. Считайте, что это укол адреналина или пинок под зад. Вот что бывает, когда управление завязано только на стимулах:

Лояльность за деньги
Люди работают на вас тогда и до тех пор, пока вы платите выше рынка. Как только случаются финансовые трудности или вы меняете систему денежного поощрения, ваши сотрудники перебегают к конкурентам.

Грязные хаки
Когда сотрудники нарушают правила ради быстрой выгоды. Дают серьезные скидки, чтобы быстрее закрыть сделку; пренебрегают качеством ради скорости обслуживания; берут на себя слишком много работы, чтобы увеличить зарплату (и делают ее плохо).

Ленность ума
Сотрудники перестают чего-либо хотеть, если им за это ничего не будет. За все придется доплачивать, даже за участие в семинарах, которые направлены на их же, сотрудников, развитие.

Это не значит, что сотрудниками нельзя управлять с помощью стимулов. Без них вы не обойдетесь. Но помимо стимулов должна быть и мотивация.

Что делать: создавать положительные стимулы

Уменьшайте отрицательные стимулы.

Можно, например, ввести штраф за курение, но гораздо лучше давать премию за некурение. Страх потери для сотрудника гораздо сильнее, чем желание приобрести, поэтому сотрудник будет бояться штрафа гораздо больше, чем желать премии. Этот страх подтолкнет его к мошенничеству: он будет курить тайком. 
Другое дело — премия за некурение. Во-первых, приятно, когда тебя поощряют за что-то хорошее. Во-вторых, когда премируют твоего некурящего коллегу, чувствуешь себя неполноценным. Хочется быть как он. А это уже механизм мотивации, о ней чуть позже.

Уменьшайте денежные стимулы

Деньги сами по себе не имеют ценности для сотрудников. Ценность имеют вещи, которые он на них покупает. А купить всякую фигню проще простого. В итоге вы платите человеку больше, но ему не становится более приятно. Поэтому по возможности превращайте денежные стимулы во что-то другое.

Стимулировать деньгами — это самое простое и тупое, что можно сделать. Но деньги — это самое дорогое, что компания может дать сотруднику.
Рассмотрите имущественные стимулы

Корпоративную машину в личное пользование, навороченный рабочий компьютер, личный кабинет. Эти вещи сотрудник может купить за деньги, но вам как компании они обойдутся значительно дешевле. Кстати, хороший вариант: брать машину в лизинг на компанию и давать в личное пользование ключевым сотрудникам, пока они у вас работают. В лизинге машина значительно дешевле, чем в кредит, плюс он уменьшает налогооблагаемую базу.

Введите стимулирование продуктами

Введите скидки на вашу продукцию или особые условия для сотрудников и их семей. Особенно когда это продукция массового спроса или финансовые услуги.

Если вы банк, то выдать своим же сотрудникам кредит под сильно более выгодный процент гораздо лучше, чем ту же разницу в деньгах выплатить в виде бонуса. Допустим, вы заработаете на этом кредите на 20 000 рублей меньше. Но 20 000 рублей, в принципе, может заработать кто угодно. А вот получить кредит под 10% вместо 20% — только ваши сотрудники. И в их глазах эти эксклюзивные тайные условия гораздо ценнее, чем те 20 тысяч, что они сэкономят.

Стимулировать деньгами — это самое простое и тупое, что можно сделать. Но деньги — это самое дорогое, что компания может дать сотруднику. Короче, платить людям бешеные деньги невыгодно со всех сторон.

Установите общие и открытые условия стимулирования

Каждый сотрудник в компании должен понимать, что за такие-то действия ему положены такие-то плюшки. Бонусы и премии не должны появляться случайно.

Не опирайтесь в управлении только на стимулы

Это неустойчивый, близорукий и часто вредный инструмент. Лучше подружите стимулы с мотивацией.

 

Мотивация — это внутренние причины, по которым человек делает выбор и совершает действия

В отличие от стимулов, которые приходят извне, мотивация сидит внутри человека и движет им на гораздо более глубинном уровне.

В долгосрочной перспективе мотивация всегда борет стимулы. Вы не сможете долго давать пинок под зад человеку, который идет с вами в разных направлениях.

Допустим, у вас есть менеджер, который на этом этапе жизни замотивирован на то, чтобы его уважали. А вы ему предлагаете работу, в которой он будет зарабатывать больше денег, но его будут меньше уважать. Сотрудник чувствует, что ему не хочется делать эту работу. Но краткосрочная жажда денег побеждает, и он соглашается. Дальше он какое-то время конфликтует сам с собой; получает первую повышенную зарплату; понимает, что дело того не стоит; бросает.

Мотивация — это то, что заставляет человека вставать с постели по утрам. На разных этапах мотивация может быть завязана на удовлетворение одной из базовых потребностей. Помните пирамиду Маслоу?

Скажем, у нас есть некий студент-юноша, который живет с родителями и ищет подработку. У него есть еда, одежда и родительская крыша над головой, а также друзья и девушка. И теперь он хочет доказать себе, друзьям и родителям, что он чего-то стоит: он реализует четвертый блок потребностей: «Уважение».

Проходит три года. Он закончил вуз, съехал от родителей, девушка бросила, денег почти нет. Ему нужно хоть что-то. Он реализует первые две потребности: физиологические и потребность в безопасности.

Проходит еще пять лет. Пройдя по карьерной лестнице, он теперь востребован на рынке и уверен в себе. Его уважают и знают на рынке. Теперь нашего героя волнуют вопросы самоактуализации, творчества и улучшения мира.

В первом случае герой замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему покажут, что его ценят и уважают. Деньги и другие стимулы должны стать признаком уважения.
Во втором случае герой замотивирован на бытовой комфорт. Он будет работать там, где его будут гарантированно вкусно кормить. Деньги должны стать гарантом бытовой безопасности. В третьем случае он за- мотивирован на творчество и самоактуализацию. Поэтому его замотивирует работа, которую он посчитает важной и полезной. Деньги будут лишь показателем того, насколько его работа полезна.

Несовпадение стимула и мотивации

Допустим, к вам приходит работать девушка, жена состоятельного мужчины. Уже из этого можно понять, что она замотивирована либо на любовь, либо на уважение, либо на самоактуализацию. Но явно не на безопасность и не на физиологию. Если вы предложите этой девушке работу за огромные деньги, они никак не повлияют на ее желание работать. В лучшем случае они не повредят.

Допустим, вы поняли, что у девушки все в порядке с семьей, любовью и уважением, и она просто хочет творить. Какую работу вы ей предложите: инновационную, творческую или важную, но рутинную? Ответ вроде очевидный: творчески замотивированному человеку нужна творческая работа.

Теперь та же девушка, обеспеченная, с детьми, но только дома она не чувствует себя значимой. Муж сам крутой, а к ней относится несерьезно. Такая девушка будет стремиться почувствовать себя уважаемой. Ей подойдет пусть неденежная, но важная работа.

С мужиками тоже не проще. У одного может быть шиза, что ему обязательно нужно купить квартиру в Москве, и вот он на нее копит. Он явно отрабатывает потребность в безопасности. Угадайте, на что он пойдет ради работы, которая приблизит его к покупке квартиры.

По теме: Как ставить задачи представителям поколения Z . Разберем по-шагам

Или этот же мужик, внешне такой же, но у него проблема — что жена и дети не ценят его вклад в семью. Он, значит, ищет уважение. И ему бесполезно обещать золотые горы, если к ним не прилагается уважаемая должность в компа- нии. А иной раз можно и без золотых гор, просто хорошую должность.

По теме: Мотивация и реальность

Сила мотивации в том, что она работает глубже, чем сознание. Нужно очень хорошо себя знать, чтобы здраво ответить на вопрос, а чего же ты на самом деле хочешь. Большинство людей живут в такой несознанке, что не могут для себя ответить на этот вопрос. Так как вы читаете этот текст, то определение мотивации ваших сотрудников ляжет на вас. Подробнее о работе с мотивацией и объединении ее со стимулами мы расскажем немного позже.

Что запомнить

1. Стимул — внешнее, «пинок под зад». Мотивация — внутреннее, «сила духа».

2. Мотивация сильнее стимула. Взять человека на слабо лучше, чем заплатить.

3. Деньги — худший стимул. Лучше дайте человеку льготный кредит или машину в лизинг, но не давайте деньги. Он их потратит, и всё.

4. Стимулы должны быть понятными и четкими, по общим правилам. Никаких стимулов «по настроению».

5. Мотивация — это сложно. Для начала положитесь на чутье и здравый смысл.

По теме: Структура коллектива и ее групповая динамика — основа разработки систем нематериальной мотивации

Источник Мегапрорыв

Основные причины отсутствия у сотрудников стимулов к работе

Падение уровня мотивации сотрудников какого-либо предприятия, к сожалению, наблюдается в наше время довольно часто, однако руководители или менеджеры по персоналу начинают задумываться над его причинами лишь по факту. Что же кроется за этим явлением? В первую очередь, это неправильно организованный рабочий процесс. Однако, начинать поиски истинных причин нужно с «головы», то есть с управленцев и их управленческой политики на предприятии.

Любого сотрудника на любой работе нужно так или иначе стимулировать, это всем известно. Никто не будет работать за просто так. Способы стимуляции бывают различными, но их цель одна – побудить работника лучше исполнять свои служебные обязанности. И подобные стимулы к работе необходимо постоянно поддерживать, иначе рано или поздно может произойти такая ситуация, что сотрудник потеряет интерес к своей трудовой деятельности, перестанет достаточно качественно выполнять поставленные перед ним задачи, и начнет постепенно тихо ненавидеть свое рабочее место, начальство и коллег. Он может начать напрямую проявлять свое безразличное отношение к работе и даже отказывать выполнять то, что ему поручено.


Работая достаточно долго на одном и том же предприятии и в одной и той же сфере, люди постепенно начинают замечать за собой, что они выполняют свои обязанности чисто формально, «без былого огонька». Если вовремя не остановить этот процесс начинающего все больше и больше проявляться безразличия к работе, то в итоге можно вогнать себя в унылое депрессивное состояние. Естественно, при этом ни о каких стимулах к выполнению своих обязанностей достаточно качественно не может быть и речи. Теряется стимул – теряется и смысл хорошо работать. Итогом этого может быть либо то, что человек начинает просто стиснув зубы и замкнувшись в себе выполнять свою работу, либо переход к агрессивным действиям по отношению к остальным работникам предприятия и даже начальствующему составу. Причем, в данной ситуации очень важно заметить, в какой момент начали пропадать стимулы и ухудшаться качество работы, и вовремя остановить этот губительный процесс.

Так от чего же с сотрудниками происходят подобные ситуации? Ключ к разгадке, как уже упоминалось выше, кроется в «голове», то есть в непосредственно в стоящем выше на карьерной лестнице сотруднике. Именно он в первую очередь могут довести своего подчиненного до потери стимула к работе. И, возможно, изначально этот сотрудник был вовсе не ленивым и прекрасно справлялся со своими обязанностями, и даже до поры до времени терпел несправедливости со стороны руководителя, но вот настал тот день, когда чаша весов его терпения начала переполняться, и, соответственно, начали утрачиваться стимулы к дальнейшей продуктивной рабочей деятельности. Чаще всего причинами «разлада» с начальством является нежелание последних вникнуть в суть инновационных предложений со стороны сотрудника, нежелание выслушать и рассмотреть его новые идеи и предложения в плане развития компании и т.д. Также раздражающими факторами являются такие, как плохая организация рабочего процесса, неправильно построенная система управления сотрудниками со стороны руководства, чувство ненужности и непонятости для сотрудника.

Так как в основном за правильную организацию рабочего процесса, а также построение системой управления сотрудниками в компании отвечают в первую очередь работники отдела кадров, то именно их неумелые действия зачастую и приводят к падению желания сотрудников продуктивно трудиться. Для них очень важным должно быть грамотное построение работы для всех трудящихся на предприятии людей. Если они сделают все правильно, то и со стороны коллектива предприятия не возникнет никаких проблем, а вот если их действия будут неграмотными, то это может привести к довольно плачевным последствиям. Любая система работы персонала должна подстраиваться под конкретную ситуацию в бизнесе и иметь возможность изменяться в случае изменений, происходящих в компании.

Ошибки менеджеров из отдела по работе с персоналом начинаются зачастую еще на стадии собеседования с новым сотрудником и приема его на работу. Ведь зачастую люди приходят устраиваться на работу лишь с желанием заработать большие деньги, но с полным отсутствием желания расти и развиваться в профессиональном и личностном плане, а лишь двигаться по карьерной лестнице как можно быстрее. Рано или поздно их продвижение затормаживается, они опускаются «с небес на землю» и начинают осознавать, что не так-то просто быстро добиться всех поставленных при приходе на новую работу задач. Да еще и ситуация в плане финансов рано или поздно перестает устраивать сотрудника, ведь, как известно, чем больше денег, тем больше хочется. Вот здесь и кроется корень проблемы – отсюда начинается снижение стимулов к работе и сведение выполнения своих должностных обязанностей к чистой формальности. И это в лучшем случае. Частенько такие ситуации заканчиваются скандалами и уходами, что называется, «хлопнув дверью». С другой стороны, может получиться и так, что новому сотруднику рано или поздно просто наскучивает его работа по причине того, что его профессиональный «потолок» куда выше, чем того требует его настоящая должность. Этим также может быть вызвана постепенная потеря интереса к работе.

Другой типичной ошибкой менеджеров и руководителей является нежелание или неумение помочь новому сотруднику хорошо освоиться на своем новом рабочем месте и в коллективе. Обычно для такого освоения используются довольно типичные схемы типа: поводил, показал, познакомил, вкратце рассказал и затем пустил сотрудника в оборот. Однако, каждый новый сотрудник – личность со своими потребностями, уровнем знаний и профессиональных навыков, а исходя из этого, просто невозможно управлять ими по типичной схеме. Неоказание элементарной помощи или полное игнорирование потребностей нового работника также может привести к тому, что последний утратит полностью желание трудиться на благо этого предприятия.

Иногда к снижению желания работать и потере стимула ведет такая типичная ошибка менеджеров по кадрам, как составление у вновь принятого сотрудника неправильного представления о его будущем рабочем месте. Дело в том, что частенько возникают такие ситуации, когда в компании очень долго не могут найти кандидата на какую-то определенную должность, а поэтому когда такой кандидат все же находится, ему стараются преподнести его будущую работу и ее перспективы в самом радужном свете, что, естественно, не всегда соответствует существующей действительности. Когда же данный сотрудник сталкивается с реальной ситуацией и понимает, что все вовсе не так хорошо, как ему рассказывали, это вызывает у него психологический дискомфорт и ощущение того, что его обманули, из чего вытекает негативное отношение к работе, сильно сказывающееся на ее качестве.

Очень часто случается, что причина потери сотрудником стимула к работе является неграмотно выстроенная система обучения персонала либо ее полное отсутствие. Ведь каждый адекватный работник имеет желание и возможность получать и совершенствовать свои профессиональные навыки, а на деле зачастую сталкивается с невозможностью осуществить это свое желание.

Менеджерам из отдела кадров и руководителям следует крепко задуматься над тем, достаточно ли грамотно они стимулируют своих сотрудников к работе и создают ли они на предприятии такую атмосферу, при которой коллектив будет чувствовать себя достаточно комфортно, а, соответственно, хорошо и продуктивно трудиться. Каждый сотрудник должен чувствовать себя в компании нужным и важным – это один из ключей к успеху его профессиональной деятельности. Причем, зачастую ему недостаточно устной или даже письменной благодарности от руководства, какой-либо выданной ему благодарственной бумажки или вывешивания его фотографии в холле предприятия с надписью «Лучший сотрудник месяца». Все это – набор довольно типичных мер, которые обычно считаются руководителями вполне достаточными для стимулирования трудовой деятельности сотрудников. Однако, как известно, каждый сотрудник – это прежде всего личность со своими потребностями и интересами, и не стоит всех подгонять под какой-то общий знаменатель. Из этого не выйдет ничего толкового. Каждый руководитель должен так или иначе принять во внимание индивидуальные особенности того или иного сотрудника при выборе способа стимулирования его к продуктивной работе. К сожалению, это происходит довольно редко.

Каждый сотрудник ждет от руководителя адекватного отзыва о результатах его труда. К сожалению, зачастую начальство судит довольно необъективно, что вызывает обиду или затаенную злость у сотрудников из-за того, что их достижения на рабочем месте не были оценены по заслугам. Невозможность продвижения по карьерной лестнице предприятия благодаря своим трудовым заслугам и опыту является фактором, из-за которого постепенно пропадает желание работать.

Так как же все-таки построить работу на предприятии, чтобы стимулы к качественному выполнению своих должностных обязанностей у сотрудников со временем не пропадали, а только росли? Здесь есть несколько возможных путей.

Первый путь – создать на рабочем месте для сотрудника такие условия, при которых ему было бы интересно работать. Его нужно «подхлестывать» чем-то новым, «подкидывать»ему какие-то оригинальные и интересные задачи, чтобы он не успел соскучиться. Если каждый новый трудовой день для сотрудника будет не похож на другой, то он будет выходить на работу с желанием, и будет как бы «заинтригован», а что же ждет его сегодня? Какое новое интересное задание для него приготовили? Этот путь хорош тем, что не требует больших материальных затрат со стороны предприятия, и осуществить его довольно просто. Такая схема действий может использоваться в случаях, если видна накопившаяся усталость или апатия в коллективе в связи с напряженным графиком и большими объемами работы.

Второй путь – это вовремя выявить и пресечь постепенное пропадание желания у одного конкретного работника. Существуют ситуации, когда не весь коллектив, а лишь один его член начинает в связи с рядом возникших ситуаций утрачивать интерес к работе и работать непродуктивно. Мало того, обычно такие работники имеют особенность приходить на работу, что называется, не в духе и сеять подобные же настроения среди своих коллег. Как только на предприятии был замечен такой сотрудник, нужно тут же предпринимать какие-то меры для того, чтобы вернуть ему стимул и желание эффективно трудиться. Особенно это касается таких ситуаций, когда желание пропадает у самих начальников. В таких ситуациях можно попытаться решить проблемы совместным обсуждением сути возникшей проблемы, возможным внесением определенных корректур в должностную инструкцию сотрудника, изменение подхода к нему со стороны коллег и т.д.

Самой плохой ситуацией может стать такая, при которой чуть ли не все до одного сотрудника утрачивают стимулы к нормальному выполнению своей работы. Это может быть вызвано какими-либо серьезными переменами на предприятии, где они трудятся, либо финансовым кризисом, либо большими объемами работы и т.д. Такая ситуации также требует оперативного реагирования со стороны отдела по работе с персоналом, иначе общие упаднические настроения охватят всю компанию, сотрудники перессорятся и вся работа встанет. Для этого нужно принять меры по улучшению и перестройке управленческой системы в целом, а также более придирчиво и скрупулезно нанимать новых сотрудников на работу, хорошенько продумать систему обучения кадров, помогать новичкам освоиться и начать продуктивно работать, а также вовремя отмечать достижения сотрудников в работе. Пи этом подход к каждому сотруднику должен быть максимально индивидуальным.

Контрольная по менеджменту — Стимулы к труду

Контрольная по менеджменту — Стимулы к труду

Стимулы к труду

Основной стимул к труду – это деньги. Что может являться стимулом к труду кроме денег?

Кроме денег и других материальных ценностей, можно привести в пример следующие стимулы к труду у работников:

— стремление к профессионализму, реализации и развитию в трудовой сфере своих способностей. Сегодня человек стремится не к любому, а к содержательному труду, с элементами творчества, самостоятельности, с уважением достоинства работника и признанием его права на участие в процессе управления производством.

— организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

— работника в процессе деятельности может мотивировать хороший сплоченный коллектив. Если на предприятии между работниками сложились хорошие отношения, то человек будет стремиться на работу, стремиться к общению с этими людьми, будет опасаться потерять это рабочее место.

— хорошим стимулом для работника является признание его достижений коллегами, а в главной степени руководством. Руководством предприятия в данном направлении могут применяться следующие меры: простое словестное признание на каких-либо общих собраниях, вручение грамот, благодарственных писем и т.д., создание доски почета и размещение на ней информации о работнике и его достижениях.

— если у предприятия есть возможность, то хорошим стимулом для работника может служить повышение в должности, даже без увеличения заработной платы. Перспектива более солидной должности – является так же очень очень сильным стимулом для работников.

— один из наиболее сильных стимулов – это стабильность, как предприятия, так возможности человека достаточно долгое время не потерять эту работу. Человек не захочет менять стабильное, но менее оплачиваемое место, на должность в другой организации с большими зарплатами, но и большей вероятностью потерять это место.

— так же хорошей мотивацией для многих людей являются социальные гарантии. Но это лишь для той категории людей, которые задумываются и беспокоятся об этих вопросах.

— еще один значимый стимул – это обеспечение безопасности на рабочем месте. Ни один работник не согласится работать, если ему не обеспечена надлежащая защита.

— так же хороший стимул для работника – это удобный для него график работы. Если у предприятия есть таковая возможность, то она будет являться довольно сильным стимулом и мотивацией для работника, ведь к удобству и комфорту стремятся все.

Можно приводить еще много различных стимулов к труду, кроме денег, все зависит от фантазии менеджеров на предприятии и возможностей самого предприятия.

Мотивационная политика фирмы является составной частью экономической политики в целом. Поэтому потребности, подлежащие удовлетворению в некотором периоде, зависят от соотношения между накапливаемой и потребляемой частью прибыли, величины средств, направляемых на оплату труда, механизацию и автоматизацию производства, на поддержание и развитие социальной сферы и т. д.

Основным источником средств для удовлетворения потребностей работника фирмы является получаемый им доход. При оценке результатов труда и полученного за их достижение вознаграждения возможны как удовлетворение, так и неудовлетворение потребности. В последнем случае необходимо либо скорректировать процесс мотивации, либо учесть его негативные последствия в последующих периодах.

Исследователи рассмотрели схемы мотивации труда персонала:

1) первый вариант – поведение мотивированного работника;

2) второй вариант – поведение немотивированного работника;

3) третий вариант – поведение демотивированного работника.

Эти схемы наглядно показали, что только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала.

 

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации. Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

Пять стимулов для сотрудников малых и средних предприятий

Казалось бы, когда все вокруг сокращают штаты, мотивация персонала – последнее, что должно волновать владельцев бизнеса. Но это не так. Потому что, после того как вы провели вынужденные сокращения, самое время задуматься о том, как стимулировать оставшихся сотрудников и сохранить рабочую атмосферу в компании. Владельцы малого бизнеса в большинстве своем думают, что мотивация заключается только в материальных стимулах и поэтому она действенна лишь в крупных фирмах. Однако и в малом бизнесе можно найти стимулирующие факторы для повышения эффективности работы сотрудников.

Гибкие вознаграждения. Малому и среднему бизнесу (МСБ) трудно соревноваться с крупным. Зарплаты в МСБ ниже, чем в крупных компаниях на сопоставимых должностях, и они не всегда белые. Не часто в маленьких компаниях можно встретить и четкую систему бонусов в зависимости от показателей эффективности сотрудника. Зато в МСБ система зарплат более гибкая, а в качестве мотивации владелец компании может предложить ключевым сотрудникам участие в капитале. При этом руководителям малого бизнеса было бы очень полезно взять на вооружение распространенную в крупных компаниях четкую систему премирования. Если в компании будет оговорено, что по итогам года или за выполнение отдельных проектов и функций сотрудник получит премию, это может оказаться весомым и стимулирующим аргументом для работника.

Пример владельца. Главным преимуществом небольших компаний является человеческий фактор. Личность владельца играет очень большую роль. И если генеральный директор в кризис сократит зарплату не только сотрудникам, но и себе, притом себе больше, чем остальным, то он поможет сотрудникам не так болезненно переносить ухудшение условий и заработает себе кредит доверия. Многие сотрудники ценят маленькие компании и за неформальную, часто даже семейную атмосферу и не променяют это ни на какие высокие зарплаты в больших организациях, где действуют жесткие регламенты, которые делают рабочую атмосферу более формальной и зарегулированной.

Быстрота принятия кадровых решений. Без долгих согласований повысить зарплату, сделать для сотрудника гибкий график работы, быстро принять решение по текущей деятельности – в этом малый бизнес, бесспорно, обгоняет крупный.

Возможности профессионального роста. Малое предприятие предоставляет сотрудникам шанс понять, как работает бизнес, а спустя какое-то время открыть свое дело и даже успешно его вести. Рядовому сотруднику крупной компании вряд ли удастся увидеть все грани бизнеса компании, во всяком случае, на это потребуется гораздо больше времени. Зато при поступлении на работу он будет четко знать свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он сможет выйти на следующую ступень. Эти методы малый бизнес тоже мог бы с успехом использовать у себя.

Банковские льготы. В отличие от крупных компаний в малом бизнесе сотрудники редко получают медицинскую страховку и прочие социальные корпоративные блага. Зато они могут получить кредит на выгодных условиях в банке, где обслуживается их фирма, или доступ к премиальным банковским продуктам. Сотруднику гораздо проще получить поручительство перед банком от компании, если ее владелец трудится с ним бок о бок.

Системы мотивации в крупных и малых компаниях сильно различаются. Многие сотрудники ценят свои крупные компании за известный бренд, стабильность, четко обозначенные перспективы и условия. Преимуществом же малого бизнеса является возможность получить бесценный опыт управления, быстро набраться нужного опыта, обрести самостоятельность. Возможностей для мотивации персонала у малого бизнеса немало, необходимо только грамотно ими воспользоваться.

Автор – председатель правления СДМ-банка

»Что такое стимулы на работе?

Что такое стимулы на работе?

Стимул — это объект, ценность или желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула.

Работодатели могут использовать четыре вида стимулов на работе. Я уверен, что другие классифицируют эти стимулы по-разному, но эти четыре категории работают для меня.

  • Компенсационные стимулы могут включать такие элементы, как прибавки, бонусы, участие в прибыли, подписные бонусы и опционы на акции.
  • Поощрение за признание включает такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата о достижениях или объявление о достижении на собрании компании.
  • Вознаграждения включают в себя такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за услуги и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительный пример — это вознаграждение за направление сотрудников, которое некоторые компании используют, чтобы побудить сотрудников направлять кандидатов на вакансию.
  • Стимулы благодарности включают такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые компанией семейные мероприятия, встречи с мороженым, празднование дня рождения, спортивные мероприятия, платные групповые обеды и спонсируемые спортивные команды.

Как работодатели используют стимулы?

Работодатели используют стимулы для продвижения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации.Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет сотрудникам обеды для содействия совместной работе между отделами и функциональными областями.

Они также используют обеды, чтобы предоставить сотрудникам необходимую информацию или рассказать сотрудникам о своих увлечениях и интересах & ndash; все это способствует тому, что сотрудники лучше узнают друг друга.

Они используются по следующим причинам:

  • Повышение производительности
  • Сохранить сотрудников
  • Привлекайте и нанимайте отличных сотрудников
  • Наградить отличников
  • Поблагодарить сотрудников за достижение и превышение целей
  • Поощрять командную работу

Проблемы со льготами

Поощрения могут быть непростыми для работодателей.В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб. Например, если вы предоставляете индивидуальный стимул продажам для торгового персонала, вы гарантируете, что ваши продавцы не будут работать вместе для продажи. В качестве альтернативы, обеспечьте командный стимул, и сотрудники будут следить за предложениями друг друга, делиться лучшими методами и работать в команде, чтобы делать продажи.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение количественных показателей.Они обнаружили, что, если они не добавят качество обратно в уравнение, они будут поставлять некачественные детали низкого качества & ndash; хотя их много.

При разработке программы мотивации убедитесь, что вы поощряете фактическое поведение, которое хотите стимулировать. Так легко подчеркнуть неправильное поведение & ndash; часто невольно.

Как предоставлять льготы

Награды и поощрения, которые являются прозрачными, помогают укрепить доверительные отношения с сотрудниками.Если критерии или процесс признания являются секретными, если они, кажется, распознают только домашних сотрудников, или если они носят произвольный характер, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников. Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

  • Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые ставит перед работодателем поощрение.
  • Убедитесь, что критерии для получения стимулов четко прописаны.
  • Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам.Приведите примеры, чтобы сотрудники понимали, что вы ищете.
  • Укажите график и предоставьте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете о критериях стимулирования.
  • Награждайте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
  • Сообщите сотрудникам, почему именно их вклад дал им право на получение поощрения.
  • Вы можете усилить эффективность предоставляемых вами стимулов, написав письмо сотруднику, в котором он благодарит его или ее за их вклад.Вы также можете объявить получателей на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

В дополнение к программам компании или процессам стимулирования менеджеры имеют возможность каждый день стимулировать сотрудников. Простое спасибо, даже если вы спросите сотрудника, как они провели выходные, чтобы выразить заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам испытать положительный моральный дух на рабочем месте.

Подарки, которые предоставляются за определенные достижения, такие как выпуск продукта или крупная продажа, должны быть случайными и частыми.Вы хотите создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что признание и стимулы доступны за хорошую работу, а не являются дефицитным ресурсом.

Вы также не хотите делать одно и то же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге превращаются в права. Как только они получают права, они теряют способность узнавать сотрудников или общаться и укреплять желаемое поведение.

Стимулы могут помочь работодателям укрепить с сотрудниками виды действий и вкладов, которые помогут организации добиться успеха.При эффективном использовании стимулы помогают повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников. Работодателям необходимо использовать больше стимулов, чтобы способствовать укреплению морального духа сотрудников и обеспечивать, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят за их вклад. Распределите должным образом и прозрачно, что понимают сотрудники, вы не ошибетесь, если предложите стимулы за результативность и признание.

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Ваши сотрудники когда-либо страдали от недостатка вовлеченности? Возможно, члены вашей команды пережили выгорание после тяжелого перерыва, или, может быть, они казались менее мотивированными, чем обычно.Если да, то вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди ваших лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отсутствие вовлеченности возникает во многих компаниях и может быть вызвано переутомлением, неэффективным управлением или несогласованностью во всей организации. Вовлеченность сотрудников должна вызывать серьезную озабоченность 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном итоге, отказ от участия отрицательно скажется на вашей прибыли.Несчастные рабочие обходятся США до 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR должны сыграть важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно профессионалы и руководители отдела кадров должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые для сохранения мотивации.

Возможно, самое важное, что они могут сделать для , удержать сотрудников — это эффективно их стимулировать.Поощрение дает сотрудникам то, к чему нужно стремиться, и дает ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% работников чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать все возможное.

Если вы хотите узнать о наиболее эффективных программах мотивации сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Программы мотивации сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов. Сами по себе стимулы — это вознаграждения и преимущества, используемые для мотивации позитивного поведения в вашей рабочей силе.Они бывают разных форм , таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вам следует выбирать программы мотивации сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю вашего персонала и соответствуют ценностям вашей компании .

Стоимость программ мотивации сотрудников

Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников и стимулировать вовлеченность, вам нужны программы мотивации сотрудников. Организации во всем мире признают важность стимулов, при этом индустрия поощрений в настоящее время оценивается в более 100 миллиардов долларов , из которых 46 миллиардов долларов приходится на неденежные стимулы.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследование Корнельского университета показало, что немедленных вознаграждений усиливают внутреннюю мотивацию , связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, получающие более частое вознаграждение, более мотивированы для выполнения связанных задач. Организации, использующие программы мотивации сотрудников, достигают 79% успеха в достижении поставленных целей при предложении вознаграждения. Это означает, что вашей организации необходимо выйти за рамки простого ежегодного вознаграждения за выслугу лет и внедрить программы мотивации сотрудников в свою повседневную культуру.

Поощрительные программы могут повысить производительность сотрудников на 44% , а также могут мотивировать до 66% сотрудников оставаться в своей компании. Компании, использующие материальные стимулы для продаж, также видят ежегодный рост доходов в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, удовлетворенные своими преимуществами, имеют более чем в два раза чаще, чем , также удовлетворены своей работой.

10 обязательных программ мотивации сотрудников

Программы мотивации сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров стимулов, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и награды

Признание имеет большее значение, чем когда-либо прежде: на вопрос о том, как организации могут лучше поддержать их в нашем новом стандарте, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников ссылаются на программы признания и поощрения как на мотивацию оставаться на своей нынешней работе. А организации , которые высоко оценивают свою культуру признания, в три раза чаще увидят рост удержания сотрудников и более чем в два раза — увеличат вовлеченность сотрудников.Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом для мотивации сотрудников: каждый пятый работодатель начал свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она включает стимулы в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание следует давать часто и в режиме реального времени.Организации, которые поступают таким образом, на 41% с большей вероятностью, увидят увеличение удержания сотрудников, и на 34% с большей вероятностью увеличат вовлеченность сотрудников. Возможно, самое главное, упростите частое распознавание для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников , которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Для эффективного стимулирования сотрудников требуется как социальное, так и денежное признание 一 последнее через систему вознаграждений на основе баллов.

Откройте для себя силу стимулирования сотрудников с помощью признания и вознаграждений.

Социальное признание

Как отмечает Эми Уилланс, исследователь Гарвардской школы бизнеса, «деньги имеют значение в жизни людей, но не все». Социальное признание может быть даже более значимым для сотрудников, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить свою благодарность другим членам команды 一 даже простого «спасибо» может быть достаточно, чтобы сохранить мотивацию. Harvard Business Review обнаружил, что, когда сильные стороны работников признаются менеджерами, они становятся более счастливыми и увеличивают прибыль на 14–29%.Опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55%, предлагая социальное признание.

Балльное признание

Система вознаграждений, основанная на баллах, позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, возврат и консьерж. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти награды, которые им нужны, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отелях или музыку.Чтобы предоставить вашим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите возможность пополнения предоплаченных карт, которые позволят вашим сотрудникам полностью контролировать, на что они тратят свои баллы, и персонализировать получение вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить награды, которые им действительно нужны, гораздо больше, чем еще одну обычную кружку или футболку.

балла также привязаны к определенному признанию, что позволяет всем членам команды часто узнавать и вознаграждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «ускорения» одним щелчком, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам, когда они делятся друг с другом.Сотрудникам будет приятно наблюдать, как их баланс растет по мере того, как накапливаются баллы вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свою награду, он думает о действиях, которые принесли ему награду. Чем больше выявлено ключевых форм поведения, тем больше вероятность их повторения: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, если их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за привлечение потенциальных клиентов или более эффективное выполнение задач, вы и дальше будете добиваться такого же успеха.

Не выбирайте решение для признания и вознаграждения без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний должностей в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы за направление кандидатов, и на то есть веская причина: 82% работодателей оценили направление сотрудников наивысшим с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы обеспечить постоянный приток кандидатов в вашу очередь.Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получат денежный стимул за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, будут соответствовать вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко зашел их реферал в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью бонусных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку реферала. Затем вознаграждение может вырасти до 2500 баллов (равных 25 долларам США), если их рекомендация достигнет стадии собеседования, и так далее.Такой подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу 一 вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и поощрения.

3. Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уйдут через пять лет? И больше всего это ценят миллениалы: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся там надолго.Ваша компания, в свою очередь, извлекает выгоду из новых знаний и опыта, которыми должны делиться сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов привлечь сотрудников к профессиональному развитию. Вы можете создать свою собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce создали потрясающие программы L&D (Learning @ Adobe и Trailhead) для обучения членов команды своим инструментам, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути.Вы также можете предоставить программу наставничества для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры встречаются один на один с руководящим наставником. Вы можете даже попробовать геймифицировать свои текущие курсы L&D , чтобы сделать их более увлекательными.

4. Участие в прибыли

Планы распределения прибыли — это тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как план 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в форме наличных денег или акций), а иногда также получают прямые выплаты.Работодатели могут уменьшить их в любое время, чтобы при необходимости они могли сократить расходы на год или два.

Помимо очевидных финансовых стимулов, предусмотренных этими программами, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это укрепляет лояльность компании и стимулирует сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия, чтобы стимулировать сотрудников, предлагая частично или полностью их взносы в размере 401 тыс.Сумма совпадения обычно ограничивается в зависимости от процента дохода сотрудника.

5. Здоровье и благополучие

Сотрудники не могут работать на полную мощность, если они нездоровы, поэтому стимулы для здоровья необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и поддержать физическое и психическое здоровье. Это особенно важно в условиях давления, с которым сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше свободного времени, чем обычно, а 42% из тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться.Простые примеры, которые можно применить в своем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, компенсацию расходов на велосипеде до работы, постоянные столы и ежегодные ярмарки здоровья. Вы также можете вознаградить сотрудников, которые достигли вехи хорошего самочувствия, например бросили курить или выполнили задание по шагам.

Один из лучших способов поддержать хорошее самочувствие сотрудников — это использовать централизованный рынок вознаграждений, который поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения.Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждение и признание.

6. Возмещение стоимости обучения

Сегодня сотрудники считают непрерывное обучение приоритетом. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в оплате обучения является важным или очень важным фактором при присоединении к компании. А у сотрудников, участвовавших в программе Cigna по оплате обучения, вероятность повышения по службе на 10% выше, а вероятность остаться в компании — на 8%.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое.Предложение компенсации за обучение может укрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом формирования культуры признания. Найдите время, чтобы поздравить сотрудников с завершением образовательных этапов, таких как получение нового сертификата или окончание магистерской программы, с помощью подписанных командой цифровых карточек и публичного признания их достижений.

7. Бонусы и прибавки

Поощрение сотрудников бонусами и прибавками может быть невероятно эффективным.Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают бонусы на основе личных достижений. Тем не менее, вам необходимо изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут достичь своего бонуса. Найдите баланс со своими политиками 一 требования не должны быть слишком сложными или слишком легкими для выполнения. Также будьте осторожны, чтобы не натравить сотрудников друг на друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к негодованию или даже отчуждению от вашей компании.

8.Веселые подарки

Празднование ваших сотрудников подарками свидетельствует о вашей заботе. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как рабочих годовщин , неделя обслуживания клиентов , глобальный день здоровья или день босса . Попробуйте дополнить каждый из этих праздников веселыми конкурсами и викторинами, а также наградить и отметить сотрудников, которые участвуют больше всего.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до обедов с обслуживанием и выходных на полдня на работе.Технические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (брендовые или немарочные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочли бы сами выбрать подарок, подарочные карты — отличное решение.

9. Дополнительный выходной

Пятьдесят восемь процентов рабочих согласились бы на сокращение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Отгул дает сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и может значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать имеющийся у них оплачиваемый отпуск 一 только 35% сотрудников фактически используют всю заработанную плату за отпуск 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей.Дополнительное свободное время также может помочь с растущим выгоранием сотрудников и их отключением.

Сотрудникам не обязательно иметь оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать свои собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, с чем многие компании борются.Метаанализ Harvard Business Review показал, что руководители, которые расширяют права и возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных по сравнению с лидерами, которым не доверяют. Приоритет этому стимулу и другим способам создания атмосферы доверия 一 — отличное решение, поскольку сотрудники, которые считают, что их организация поддерживает их, скорее всего, будут поддерживать свою организацию, в свою очередь, приложив все усилия и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Конечно, предлагаемые вами варианты проектов должны быть индивидуальными и привлекательными для каждого сотрудника.Одеяло, универсальный стимул не так эффективен. Руководители групп и персонал должны часто общаться со своими сотрудниками о своих краткосрочных и долгосрочных целях, а также о своих карьерных интересах и предлагать проекты, соответствующие им.

Получите доступ к нашей электронной книге об эффективных способах стимулирования современной рабочей силы.

5 лучших практик для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выберете правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике.Вот несколько лучших практик, которые помогут вам реализовать эффективные программы стимулирования.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Убедитесь, что все члены команды имеют доступ к вашим программам мотивации, внедрив различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признать каждого заинтересованного лица, которое помогает руководить вашими программами мотивации, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа мотивации поставляется с привлекательной и удобной платформой, в которой члены команды могут легко участвовать и извлекать выгоду.Все эти методы могут помочь сотрудникам почувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Продвигайте свои программы мотивации

Убедитесь, что все знают о ваших программах мотивации для повышения осведомленности и поощрения участия всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник был осведомлен о доступных программах мотивации. Они могут следить за этим, работая с лидерами для проведения текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие.Эти кампании могут включать в себя маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием корпоративной электронной почты или интрасети, или игры, связанные со стимулами. Кроме того, укажите информацию о ваших программах мотивации в контрольном списке для адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник получил информацию в первый же день.

3. Пусть лидеры укажут путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах мотивации и отстаивая их. В конце концов, успех программ мотивации сотрудников зависит от руководителей, продвигающих и повышающих осведомленность о программах мотивации в своих командах.Ваша HR-команда должна обучить руководителей тому, как работают программы мотивации ваших сотрудников, и о ценности их использования в качестве инструментов взаимодействия. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или веб-семинары, и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно побудить членов своей команды принять программы мотивации вашей компании.

4. Персонализируйте свои стимулы

Обязательно настройте систему мотивации ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не получат за нее значимую для них компенсацию.В то время как 56% сотрудников считают, что работодатель должен понимать их так же, как от них ожидается понимание клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают эти ожидания.

Воспользуйтесь такими технологиями, как искусственный интеллект и расширенная аналитика, чтобы начать адаптировать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Некоторые руководители HR используют HR-хакатоны, картирование пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, получение обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — это недостающее звено в опыте сотрудников.

5. Спросите отзыв

Прислушиваясь к своим сотрудникам — единственный способ получить точную обратную связь о ваших программах мотивации. Найдите время, чтобы увидеть, насколько хорошо получаются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать слушать, используйте платформу обратной связи сотрудников, которая позволяет проводить опросы пульса .Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут поделиться идеями, о которых вы бы не подумали иначе, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ мотивации сотрудников окажут наибольшее влияние. Рассмотрим постоянный канал обратной связи , который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы мотивации на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь о них и прислушиваетесь к их мнению.Затем постоянно проверяйте опросов вовлеченности сотрудников , чтобы убедиться, что ваши корректировки идут хорошо. Лидерам часто бывает полезно назначать встречи со своими командами для обзора результатов опроса, а вместе строить совместные планы действий. .

Сделайте ваши стимулы значимыми сегодня

Решение по признанию и поощрению — лучший способ создавать программы мотивации сотрудников и управлять ими путем объединения их всех на централизованной платформе. Achievers Recognize — это отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от персонала до менеджеров и высшего руководящего состава) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.Торговая площадка Achievers Reward Marketplace, в которой представлены более 2500 мировых брендов, позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые им действительно нужны.

Achievers недавно заняли первое место в рейтинге лучших поставщиков услуг по результатам последнего опроса HRO Today’s Baker’s Dozen об удовлетворенности клиентов для признания. Ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый видит работу, которая ведется в областях, которые обычно не были бы видны в прошлом.И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы случиться просто из-за времени и расстояния ». — Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите программы мотивации сотрудников прямо сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

В чем состоят поощрения сотрудников на работе?

Почему работодатели должны использовать стимулы на работе?

Стимул — это объект, ценность, желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула.Вы хотите управлять своими стимулами таким образом, чтобы не создавать сотрудников с соответствующими правами. Вы также не хотите демотивировать сотрудников из-за отсутствия желаемых стимулов. Следовательно, первый шаг в предложении поощрений вашим сотрудникам на работе — это спросить их, какие виды поощрений они больше всего хотели бы получить.

Четыре варианта стимулирования сотрудников

Работодатели могут использовать четыре вида стимулов на работе. Другие могут классифицировать эти стимулы по-разному, но эти четыре категории работают в большинстве ситуаций.

  1. Компенсационные стимулы могут включать в себя такие элементы, как надбавки, бонусы, участие в прибыли, подписные бонусы и опционы на акции.
  2. Поощрения за признание включают в себя такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата достижений или объявление достижений сотрудника на собрании компании. Работодатели могут предлагать поощрения за признание в рамках общей программы признания сотрудников компании. Они также могут предложить признание сотрудников в повседневном взаимодействии менеджеров с сотрудниками.Личная похвала от менеджера — любимый стимул сотрудников.
  3. Поощрения
  4. Rewards включают в себя такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за обслуживание и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительный пример — это вознаграждение за направление сотрудников, которое некоторые компании используют для поощрения сотрудников, которые направляют кандидатов, эффективно выполняющих вашу работу при приеме на работу. Эти поощрения часто присуждаются вместе с поощрениями признания, чтобы послать сотрудникам положительный сигнал о том, какой вклад и поведение работодатель желает видеть на рабочем месте больше.
  5. Поощрительные поощрения включают такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые компанией семейные мероприятия, встречи с мороженым, празднование дня рождения, спортивные мероприятия, платные групповые обеды и спонсируемые спортивные команды. Примером может служить команда разработчиков продукта, которая достигает целей своей первой фазы проекта продукта и заказывает пиццу для коллективного празднования.

Как работодатели используют стимулы?

Работодатели используют стимулы для продвижения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации.Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет сотрудникам обеды по пятницам, чтобы способствовать совместной работе отделов и функциональных областей.

Обеды также являются отличной возможностью проинформировать сотрудников о достижениях компании за пределами их назначенных областей. Они также используют обеды, чтобы предоставить сотрудникам необходимую информацию или рассказать сотрудникам о своих увлечениях и интересах — все это помогает сотрудникам лучше узнавать друг друга.

Стимулы используются по следующим причинам:

  • Повышение производительности.
  • Сохранить сотрудников.
  • Привлекайте и награждайте успешных.
  • Поблагодарите сотрудников за достижение и превышение поставленных целей.
  • Поощряйте командную работу.

Проблемы со стимулами

Стимулы могут быть непростыми для работодателей. В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб. Например, если вы предоставляете индивидуальный стимул продажам для торгового персонала, вы гарантируете, что ваш торговый персонал не будет работать вместе для осуществления продаж.

В качестве альтернативы, обеспечьте командный стимул, и сотрудники будут связываться с потенциальными клиентами друг друга, делиться своими лучшими методами, отвечать на все технические телефонные звонки и работать в команде для продаж.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение количественных показателей. Они обнаружили, что, если они не добавят качество обратно в уравнение, они будут поставлять некачественные детали низкого качества, хотя многие из них были доставлены. Клиенты хотят, чтобы качество продукта было частью уравнения.

При разработке программы мотивации убедитесь, что вы поощряете фактическое поведение, которое хотите стимулировать. Подчеркнуть неправильное поведение так легко — часто даже невольно.

Как предоставлять льготы

Награды и признания, которые являются прозрачными, помогают укрепить доверительные отношения с сотрудниками. Если критерии вознаграждения или процесс признания хранятся в секрете, если они, кажется, признают только домашних сотрудников, или если они являются произвольными, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников.

Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

  • Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые ставит перед работодателем поощрение.
  • Убедитесь, что критерии для получения стимулов четко прописаны.
  • Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам. Приведите примеры, чтобы сотрудники понимали, что вы ищете, и делитесь своей картиной успеха.
  • Укажите график и предоставьте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете критерии стимулирования.
  • Награждайте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
  • Сообщите сотрудникам, почему именно их вклад дал им право на получение поощрения.
  • Вы можете усилить силу предлагаемых вами стимулов, написав письмо сотруднику, в котором благодарит его или ее за их вклад. Вы также можете объявить всех получателей поощрения на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

Менеджеров поощряют предоставлять стимулы на ежедневной основе

В дополнение к программам компании или процессам стимулирования менеджеры имеют возможность каждый день стимулировать сотрудников.Простое спасибо, даже если вы спросите сотрудника, как они провели выходные, чтобы показать заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам испытать положительный моральный дух на рабочем месте.

Подарки, которые предоставляются для определенных достижений, таких как выпуск продукта или большая продажа покупателям, должны быть случайными и частыми. Вы хотите создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что признание и стимулы доступны за хорошую работу и что они не являются дефицитным ресурсом.

Вы также должны избегать делать одно и то же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге становятся правомерными. Как только они получают права, они теряют способность узнавать сотрудников или общаться и укреплять поведение, которое работодатель желает поощрять.

Стимулы могут помочь работодателям укрепить с сотрудниками виды действий и вкладов, которые помогут организации добиться успеха. При эффективном использовании стимулы помогают повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников.Сотрудники хотят быть частью чего-то большего, чем они сами.

Работодателям необходимо использовать больше стимулов, чтобы способствовать укреплению морального духа сотрудников и обеспечивать, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят за их вклад. Распределите должным образом, прозрачным образом, понятным сотрудникам, вы не ошибетесь, если будете поощрять сотрудников хвалить и благодарить их за их работу и вклад.

Итог

Создание стимулов для поощрения и вознаграждения за успехи ваших сотрудников посылает мощный, подтверждающий сигнал положительного признания и признания.Он также дает остальным вашим сотрудникам мощный сигнал о производительности, которую вы хотели бы видеть на работе. Делайте больше, чтобы способствовать успеху вашей организации.

Предлагайте стимулы на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы стимулирования сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, могут звучать хорошо в теории, но они не всегда так полезны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. Хотя стимулы на рабочем месте — это положительный способ выразить признательность выдающимся сотрудникам, некоторые программы трудно использовать или они просто не имеют значения для сотрудников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы мотивации, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но она не будет иметь длительного эффекта. Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, результат окупится. Это не только будет мотивировать сотрудников к производительности и общему благополучию, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников.В конце концов, рынок труда конкурентен, и у вас есть цели, которых нужно достичь; Ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрал несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые могут понадобиться вашим сотрудникам.

Что заставляет программы мотивации сотрудников работать?

Есть несколько льгот в программах мотивации сотрудников, которые способствуют общему благополучию.

Например, эти программы помогают сотрудникам чувствовать себя более выполненными в своих повседневных обязанностях.Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которые получали вознаграждение сразу и часто, в целом были более заинтересованы и мотивированы выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование показало, что после того, как награды были удалены, те же люди все еще были вовлечены и заинтересованы в своей работе. Это показывает положительную взаимосвязь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.

По данным Incentive Research Foundation, программы стимулирования также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала.При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью будут оставаться занятыми и работать в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, увеличивая свою привлекательность даже для тех, кто (пока) не работает у вас.

Какие программы повышают мотивацию сотрудников?

Денежные и неденежные стимулы в равной степени могут стимулировать мотивацию, которая может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль. Три основных стимула — это деньги, подарки и впечатления. Некоторые примеры подарков — электроника, кредитные карты и подарочные карты.Впечатления включают льготы, такие как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.

Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, для того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или в других случаях невыполнения требований.

Как часто менеджеры должны изменять планы мотивации сотрудников?

Планы поощрений следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они служат своей цели.По словам руководителя отдела кадров, ваши награды должны отражать ценности организации.

Одна из распространенных проблем заключается в том, что программа не работает; среди сотрудников низкий уровень участия. Это не только неэффективное использование ресурсов, но и низкий уровень участия может указывать на культуру низкого уровня участия на вашем рабочем месте в целом.

Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID, занимающейся проверкой сотрудников, показал, что из 500 респондентов только 22% сотрудников используют свои программы скидок для сотрудников.

Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% сказали бы, что использовали бы их чаще. Согласно исследованию, это некоторые популярные скидки для сотрудников, которые с наибольшей вероятностью будут использоваться:

  1. Развлечения / достопримечательности / путешествия (63,10%)
  2. Рестораны (54,72%)
  3. Программное обеспечение / компьютеры / электроника (49,55%)
  4. Подписки (Netflix, Spotify и т. Д.) (38,32%)
  5. Одежда / здоровье / красота (28,16%)
  6. Канцелярские товары (20,50%)

Зачем нужно разрабатывать план поощрения?

Один из лучших аргументов в пользу внедрения планов стимулирования — их очень просто составить, особенно если они не являются денежными стимулами.

Более 300 специалистов по персоналу приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, реализация которых обходится очень недорого. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.

Некоторые из наиболее влиятельных инициатив по признанию, по мнению респондентов, — это награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).

Каковы характеристики отличной программы мотивации сотрудников?

Ключ к отличной программе мотивации — это структура. Если у вас нет полностью продуманного плана, вы можете тратить ресурсы, которые лучше потратить другими способами.

Если вы изучаете денежные стимулы, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы собираетесь вкладывать в них деньги. Общество управления человеческими ресурсами перечисляет некоторые общие структуры денежного вознаграждения:

  • Годовые планы поощрений, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
  • Планы дискреционных бонусов, в которых руководство распределяет пул бонусов между сотрудниками в зависимости от их работы
  • Спотовые вознаграждения основанный на выполнении конкретной задачи или цели
  • Планы распределения прибыли, в которых сотрудники делят прибыль организации
  • Планы распределения прибыли, которые отмечают коллективные результаты повышения производительности
  • Командные стимулы, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
  • Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются на работе дольше определенного периода времени
  • Бонусы проекта за завершение проекта в течение определенного периода времени

Однако программы мотивации не всегда имеют форму финансового вознаграждения.Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Однако немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую выгоду сотрудникам, будь то предложение дополнительных денежных средств или помощь работникам в их экономии.

Согласно отчету, наиболее популярные финансовые стимулы включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу начисления баллов за скидки или наличными (14%), скидки на медицинское страхование и премии или другие продукты (11%). , а также розыгрыши или розыгрыши (11%).

Как стимулы для сотрудников помогают организациям в достижении целей?

Награды, если они реализованы правильно, положительно влияют на цели организации. Согласно The Business Journals, программы мотивации сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших сотрудников, поддержать ценности бизнеса, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также сохранить) лучшие таланты.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи.

26 поощрений сотрудников, которые оценят ваши сотрудники

Поощрение сотрудников помогает повысить вовлеченность сотрудников и поддерживает их мотивацию.Только осознавая необходимость и выполняя ее, вы можете нанять лучших талантов и сделать сотрудников счастливыми. Повышение заработной платы и продвижение по службе — не единственные инструменты, которые вы можете использовать в качестве стимулов для сотрудников — мыслите нестандартно, чтобы по-настоящему вдохновить своих сотрудников. Кроме того, стимулы для сотрудников не должны быть сложными, дорогими или сложными для реализации, иногда даже самый простой жест может иметь большое значение.

Работодатели должны знать, что стимулы для сотрудников играют огромную роль в удержании сотрудников и привлечении лучших талантов.Однако убедитесь, что создайте программу мотивации сотрудников, которая действительно поощряет фактическое поведение, которое вы хотите стимулировать.

Почему важны стимулы для сотрудников?

Есть несколько основных причин, по которым стимулы для сотрудников должны быть частью культуры вашей компании, например:

  • Повышение производительности
  • Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников
  • Сохранить сотрудников
  • Привлечь лучшие таланты
  • Помогает сотрудникам достигать и превосходить цели компании
  • Поощрять командную работу и сотрудничество

Важно помнить, что стимулы для сотрудников помогают формировать и укреплять моральный дух сотрудников, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их трудолюбие ценится.Когда вы распределяете стимулы для сотрудников надлежащим образом и на регулярной основе, вы помогаете не только своим сотрудникам, но и себе, и прибыли.

26 E Поощрение mployee , чтобы сотрудники были вовлечены, мотивированы и счастливы

1. Обед или ужин с начальником

Независимо от того, представляете ли вы крупную компанию или малый бизнес, может быть сложно общаться в чате или иметь доступ к человеку наверху. Таким образом, организация обеда или ужина с генеральным директором может помочь повысить лояльность, заставить сотрудника почувствовать себя особенным и узнаваемым, а также поделиться идеями с человеком, который принимает все решения.Кроме того, это дает генеральному директору возможность связаться с сотрудниками, с которыми он или она не контактирует регулярно.

2. Развлечения со щенками

Поговорите с местным приютом и попросите их принести в офис щенков (или взрослых собак), чтобы сотрудники могли с ними поиграть. Это не просто развлечение, но и снятие стресса! Кроме того, если сотрудник усыновит одного из щенков, подарите ему «стартовый набор», полный угощений, поводок, несколько игрушек и т. Д.

3.Бесплатный обед для команды

Кто не любит поесть? Да, у каждого свои предпочтения, поэтому позвольте командам выбирать, где они будут обедать. Меняйте отделы, чтобы у всех была возможность воспользоваться этим стимулом для сотрудников. Это отличный бонус для всех, и это не обязательно должна быть пицца. Попробуйте приготовить барбекю в офисе, уроки кулинарии или пригласите повара, который приготовит для всех на месте.

4. Скретч-офф

Купите скретч-офф за 5 долларов и подарите их своим сотрудникам.Это может быть веселее, чем просто подарочная карта, и кто знает, сколько они могут выиграть!

5. Экскурсия по дегустации вин или пивоварне

Либо отправьте весь отдел, либо используйте его в качестве стимула для сотрудников, которым они могут поделиться с членом семьи или другом. Лучше всего поехать в пятницу или выходные, чтобы сотрудник мог по-настоящему повеселиться.

6. Работа из дома

Иногда врач предписывает просто перерыв в работе.И никому не нужно беспокоиться о том, что нужно спешить и преодолевать утренние пробки, чтобы добраться до офиса. Работа в пижаме может быть настоящим удовольствием. Не говоря уже о том, что это более экологично и может привести к повышению продуктивности и удовлетворенности сотрудников!

Фактически, исследование Стэнфордского университета показало, что повышение производительности среди удаленных сотрудников эквивалентно дополнительному дню на человека в неделю . А удаленные сотрудники в среднем менее склонны к выгоранию и во многих отношениях более вовлечены, чем штатные сотрудники.

Если вас интересует работа из дома в качестве решения, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой, наполненной практичными и простыми в реализации стратегиями, которые помогут максимально упростить переход к удаленной работе.

7. Билеты в кино

Что касается стимулов для сотрудников, здесь нет ничего сложного. Купите несколько купонов на билеты в кино оптом и подарите их своим сотрудникам только потому, что они или когда они достигнут цели. Они могут поделиться билетами с друзьями и семьей, когда они посмотрят самый популярный фильм года.

8. Подписка Netflix

Хорошо, так что, возможно, в настоящее время большинство людей предпочитают оставаться дома и смотреть Netflix, а не идти в кинотеатр. Добавьте 50 долларов к подарочной карте Netflix, чтобы ваши сотрудники могли смотреть The Office в 50-й раз.

9. Обычная пятница в любое время

Позвольте вашим сотрудникам выбрать, в какую пятницу они придут на работу в повседневной одежде, однако убедитесь, что они знают, что означает деловой повседневный дресс-код, чтобы не появиться в чем-то неприемлемом.Сотрудникам будет приятно приходить на работу одетыми, потому что так им удобнее и легче.

10. Мгновенное признание сотрудников

Отправляйте обновления всем своим сотрудникам за секунды — создавайте группы для каждого местоположения, отдела, проекта или чего-либо еще, имеющего отношение к вашему бизнесу. Это может быть важное объявление, еженедельное обновление целей, быстрое сообщение, пожелания по случаю дня рождения, годовщина компании или признание успеха отдельного сотрудника. Поощряйте и вовлекайте своих сотрудников в общественное признание, которое увидят все их коллеги, это помогает мотивировать ваших сотрудников, поскольку они находятся в центре внимания.

11. Фитнес-класс на месте

Пригласите утром инструктора по йоге или пилатесу, чтобы помочь всем расслабиться и подготовиться к новому дню. Или завершите день интенсивной тренировкой (потому что никто не хочет весь день ходить по офису в поту).

12. Начало ленивого понедельника

Один понедельник в месяц, пусть все ваши сотрудники приходят позже обычного. Это может помочь им избежать утренней суеты, делая при этом более счастливыми, когда они ложатся спать.

13. Свидетельство или табличка

Простой стимул для сотрудников, который может иметь большое значение, например, подарить сотруднику специальный сертификат или табличку. Он может быть профессиональным, например, побить рекорд компании по продажам, выполнить жесткие KPI и т. Д. Или это может быть глупый сертификат, например, лучший усы, самый веселый сотрудник, лучший пьющий кофе и т. Д.

14. Компания Swag

Технические аксессуары — отличный стимул для сотрудников — от наушников до зарядных устройств для автомобильных телефонов и всего остального.И вы можете персонализировать аксессуары с помощью логотипа компании и бренда или даже имени сотрудника.

15. Выйти за пределы площадки

Выведите всех своих сотрудников из офиса, чтобы они наслаждались занятиями и играми, чтобы вы могли создать сильную культуру, а также чтобы все узнали друг друга немного лучше. Выбирайте занятия, доступные каждому.

16. Приведите собаку на работу

Как мы уже упоминали, собаки помогают снять стресс, так почему бы вашим сотрудникам не привести в офис своего четвероногого лучшего друга ?! Это весело, и ваши сотрудники оценят возможность взять с собой лучшего друга.

https://www.prnewswire.com/news-releases/purina-launches-inaugural-pets-at-work-report-300476076.html

17. Волонтерская работа

Позвольте каждому подписаться в различные благотворительные организации, в которых они могут стать волонтерами, или предоставьте право выбора отделам. Это отличный способ вывести всех из офиса и отдать должное сообществу. Кроме того, это может помочь улучшить представление сообщества о том, как они относятся к компании.

18. VIP-парковка

Если есть возможность, подарите своим сотрудникам специальное парковочное место на неделю или даже месяц.

19. Рукописная записка

Конечно, это кажется старомодным, но эффективным. Покажите своим сотрудникам, что вы заботитесь о них, напишите им индивидуальную записку. Поблагодарите их за всю их тяжелую работу или поздравьте с достижением их KPI или даже сделайте личную заметку, например, обручение, покупку дома, заведение новой собаки и т. Д. Записывайте все, что вы хотите, ваши сотрудники оценят это.

20. Угощение для завтрака

Все мы знаем, что завтрак — самая важная еда дня, поэтому устройте себе утро, наполненное пончиками, горячим кофе, блинами, яичными бутербродами и т. Д.Это наполнит живот вашего сотрудника, и у него будет больше энергии для тяжелой работы в течение дня.

21. Дневное время

Выделите одну из переговорных комнат для особого времени для сна, где сотрудники могут записаться на 20-минутный интервал. Это, наверное, один из лучших стимулов для сотрудников, о котором мы когда-либо слышали!

22. Офисные игры

Купите в офисе стол для пинг-понга или настольный футбол. Когда сотрудникам требуется всего несколько минут, чтобы расслабиться и выпустить пар, они могут быстро сыграть в пинг-понг или настольный футбол.Кроме того, его легко переместить, если вам нужно сэкономить место.

23. Рекомендации LinkedIn

Напишите яркую рекомендацию своим сотрудникам, чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу.

24. Доставка еды

Приготовление еды может быть утомительным и трудоемким процессом, поэтому упростите эту задачу, настроив вашего сотрудника на доставку еды на неделю. Таким образом, их любимые блюда можно будет доставить прямо в офис, когда наступит обеденный перерыв.

25. Чашка для кофе на заказ

Нет сомнений в том, что почти каждый из ваших сотрудников любит кофе, так почему бы не заказать им кофейную чашку или кружку по индивидуальному заказу?

26. Путешествующий трофей

Иметь какой-то трофей, который перемещается от сотрудника к сотруднику (еженедельно или ежемесячно) на основании того, что они делают что-то выдающееся — например, делают все возможное для клиента, заключают крупную сделку и т. Д. Проголосовать за трофей может их ровесники.

Итог по стимулированию сотрудников

Стимулы для сотрудников предлагают мощное и подтверждающее признание, поэтому обязательно внесите их в корпоративную культуру. Когда это делается эффективно, вы помогаете повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, потому что в современном обществе сотрудники хотят быть частью чего-то большего. И, как мы уже говорили, поощрения сотрудников не должны прожигать дыру в вашем кармане, иногда простое «спасибо, хорошая работа» может иметь большое значение.

Безусловно, все эти стимулы для сотрудников могут помочь вам улучшить моральный дух ваших сотрудников.И не только это, они также могут быть выражены в знак признательности и признательности им.

Однако возможно, что в зависимости от времени года или профиля сотрудника вам понадобятся другие типы поощрений, поэтому в этом случае мы рекомендуем вам проверить эти идеи признательности, где вы можете найти различные подарки, разделенные на 10 групп.

Не упускайте из виду идею о том, что некоторые сотрудники могут рассматривать подарки как отражение своей ценности для компании. Так что, если часть ваших сотрудников выгорела на работе, возможно, небольшая деталь заставит их снова почувствовать себя ценными.В конце концов, все дело в создании сильной и сплоченной команды.

Поставьте свою команду на передний план

Коммуникационное приложение

Connecteam позволяет легко демонстрировать признание: признавать выдающихся сотрудников, делиться «ключевыми моментами» сотрудников и позволять участникам номинировать коллег на награды. Отпразднуйте вместе с командой, поделившись пожеланиями о днях рождения, годовщинах, личных вехах и организационных достижениях. Позвольте своей команде принять участие, участвуя в каждом отдельном праздновании признания и признательности, и улучшите чувство принадлежности.

4 отличных примера идей стимулирования сотрудников

Если вы новичок в сфере поощрений и признания, программа поощрений — это схема или мероприятие, которое компания реализует для мотивации и поощрения сотрудников к повышению производительности, повышению удовлетворенности работой или достижению конкретных результатов. цели.

Ваша программа мотивации должна быть основана на типах поведения, которые вы хотите поощрять и поощрять в своем бизнесе, предоставляя возможность руководству и коллегам признавать успехи и усилия друг друга.

Стимулы при правильном использовании, конечно, заставляют рабочих чувствовать себя ценными. Фактически, исследование, проведенное британской кадровой фирмой, показало, что 85% опрошенных сотрудников чувствовали себя мотивированными работать лучше, когда их поощряли вознаграждением. Ваша схема должна быть сосредоточена на способах поощрения положительных результатов и сверхъестественных действий со стороны ваших сотрудников — это поведение, за которое вы должны стремиться, чтобы дать высокую оценку.

Чтобы обозначить, как должно выглядеть это поведение, лучше всего начать с ваших основных ценностей.Определив поведение, которое отражает ценности, которые вы хотите поощрять в своем бизнесе, и менеджеры, и коллеги, и отдельные лица будут иметь четкое представление о том, чего от них ждут и за что следует вознаграждать.

Помните: ваши основные ценности следует не просто создавать и забывать, но и внедрять во все, что вы делаете, от найма до стимулов.

Нетрудно увидеть, как внедрение тщательно разработанной системы стимулирования может помочь улучшить культуру вашей организации.Он дает направление и цель каждому сотруднику и помогает сфокусировать всех на больших целях и задачах, которые необходимо достичь вашему бизнесу.

Итак, если вы ищете свежие идеи о том, как можно стимулировать своих сотрудников и , чтобы получить измеримую рентабельность инвестиций, давайте приступим …

1. Компенсационные льготы

Компенсационные стимулы, как правило, охватывают некоторые из основных вариантов стимулирования. От бонусов, связанных с производительностью, схем распределения прибыли и опционов на акции.

Еще один способ использовать этот вид бонусов — связать их с карьерным ростом сотрудника. Работая с каждым сотрудником над созданием дорожной карты карьеры, где они могут увидеть шаги и этапы, которых им нужно достичь, чтобы выйти на следующий диапазон зарплат / продвижения по службе.

2. Поощрение за признание

Если вас беспокоит бюджет, вам будет приятно узнать, что есть несколько экономичных способов искренне и достоверно продемонстрировать признательность своим сотрудникам.

На самом деле, зачастую именно простые жесты благодарности могут быть наиболее эффективными, поскольку они прямые и личные.

  1. Создайте культуру «Благодарности»: Если у вас уже есть регулярные деловые встречи, воспользуйтесь возможностью собрать всю команду вместе и поблагодарить там, где это необходимо. Или, если вы хотите превратить это мероприятие в особенное событие, выделите время для специальной встречи «Спасибо», на которой вы узнаете звездных исполнителей и подчеркнете хорошую работу, проделанную вашими сотрудниками.
  2. Коллега оценки: Мы проводим большую часть своей повседневной жизни с нашими коллегами.Поддержание позитивного взаимодействия с коллегами на рабочем месте помогает нам хорошо относиться к своей работе. Создайте культуру, в которой коллег поощряют поощрять усилия друг друга, используйте внутренние публикации для упоминания или номинирования людей, которые прошли лишнюю милю. Подобные действия помогают развивать чувство гордости за работу, а также чувство общности среди сотрудников.
  3. Положите ручку на бумагу: Отправить красивое электронное письмо — это хорошо, но если вы потратите время на создание рукописной заметки, то проявите немного больше осторожности.Персонализированная записка может иметь важное значение для сотрудника, часто более действенное, чем денежное вознаграждение.
  4. Привет от клиентов: Ваши сотрудники усердно работают, чтобы ваши клиенты были довольны. Когда они проделывают большую работу по обеспечению отличного обслуживания клиентов, получение положительных отзывов от клиентов может быть чрезвычайно обнадеживающим. Позвольте вашим клиентам номинировать и отмечать сотрудников вашей организации, которые преуспевают в своей работе — это помогает сохранить динамику и поддерживать высокие стандарты предоставления услуг.

В зависимости от размера и потребностей вашего бизнеса платформа распознавания может быть мощным способом для коллег дать похвалу непосредственно другому члену своей команды, сокращая время администрирования, необходимое для руководства и HR-групп, и обеспечивая широкий диапазон наград, которые понравятся всем.

3. Поощрение за вознаграждение

Наиболее распространенным примером поощрений являются старые бонусы, связанные с продажами. Однако они могут показаться немного устаревшими, особенно в некоторых отраслях.По сути, вы мотивируете кого-то выполнять квоты продаж в надежде получить денежную прибыль.

Но успех вашего бизнеса зависит не только от этой продажи. Более того, если люди сосредоточены только на размерах прибыли и целях, у них может возникнуть соблазн использовать только низко висящие плоды и оставить огромные части вашей целевой аудитории недостаточно охваченными.

Долговечность вашего бизнеса определяется общим объемом услуг, которые клиент получает от первого взаимодействия с вашим брендом на протяжении всего срока его службы.От маркетинговой команды, которая изначально привлекает их внимание, до отделов обслуживания клиентов — все области бизнеса прилагают все усилия, чтобы сделать ваших клиентов счастливыми. Итак, разве вы не должны позаботиться о них?

Вместо этого сосредоточьтесь на том, чтобы дать значимое вознаграждение каждому в вашей организации. Внедряя систему, которая позволяет одноранговым рефералам, коллеги могут предоставлять баллы, которые можно накапливать и тратить на что угодно, от электронных ваучеров, перезагружаемых подарочных карт до физических подарков, чтобы не только улучшить свою рабочую жизнь, но и свою жизнь вне работы .

4. Поощрение за вознаграждение

Этот стиль поощрений может включать корпоративные вечеринки, празднование дня рождения, возможность рано уйти домой в пятницу, дополнительный праздник, призы и регулярные командные обеды — все это отличные способы поощрения единства.

Создайте социальный бюджет для каждого отдела, к которому руководство может получить доступ в течение года для коллективных угощений; никто не хочет ждать рождественской вечеринки, чтобы почувствовать, что линейный руководитель их ценит.

Сила стратегического стимулирования

Схемы поощрений — отличный способ повысить производительность и увеличить прибыль вашей компании. Однако для того, чтобы они были успешными, они должны опираться на влиятельную корпоративную культуру, которая приветствует высокую производительность.

Внедрение структурированной программы поощрения и признания позволяет более крупным организациям обеспечить прозрачность работы всех отделов. Они предоставляют отличные платформы, с помощью которых вы можете рассказать о своих стремлениях к бизнесу и о том, как, следуя основным ценностям компании, каждый сотрудник может внести свой вклад в общий успех организации.

Наша платформа признания предоставляет технологию, которая легко интегрируется с вашими бизнес-функциями и позволяет привлекать сотрудников с помощью анкет и ресурсов, которые поддерживают обратную связь, а также личное обогащение каждого сотрудника. Доступ к этой информации позволяет вам продемонстрировать, как стимулы и вознаграждения способствуют формированию здоровой рабочей культуры в вашей организации.

В противном случае вы просто тратите деньги на поощрение людей за выполнение работы, для которой вы их наняли.

Двигайтесь в правильном направлении с помощью нашей бесплатной шпаргалки по вознаграждениям сотрудников, основанной на культуре. Используйте этот полезный документ, чтобы проанализировать ваши текущие вознаграждения и стратегию признания и узнать, как вы можете улучшить свою культуру на рабочем месте с помощью эффективных стимулов.

Как работают стимулы для сотрудников | HowStuffWorks

В начале 1980-х годов Microsoft начала нанимать сотни новых сотрудников, чтобы прокормить свою растущую империю программного обеспечения.В течение многих лет в начинающей компании было менее дюжины сотрудников. Но теперь, когда на горизонте появилось множество новых продуктов, ей нужно было пополнить свои ряды новыми программистами. Заявителям сказали, что часы работы будут долгими, а оплата будет низкой, но, как сотрудникам Microsoft, они получат щедрый пакет опционов на акции. Сотни новых сотрудников приняли участие в сделке, и в течение следующих 10 лет они быстро увидели, как их первоначальные предложения акций превратились в многомиллионные состояния. К 2000 году было подсчитано, что более 10 000 сотрудников стали «миллионерами Microsoft» в результате политики акций [источник: Бик].

Многие бывшие миллионеры Microsoft до сих пор говорят, что им казалось, что они выиграли в лотерею. Фактически, они просто пожинали плоды одного из самых прибыльных в истории планов мотивации сотрудников. С первого дня работы сотрудники Microsoft знали, что их вознаграждение будет напрямую связано с успехом компании. Чем усерднее они работали, тем быстрее росла компания — и чем быстрее росла компания, тем дороже становились их акции.

Конечно, не все компании подвержены такому стремительному росту.Вот почему многие предпочитают внедрять планы стимулирования заработной платы. Согласно этим планам, каждому сотруднику выплачивается одинаковая базовая ставка, но исключительным сотрудникам по прибытии предоставляется небольшая дополнительная плата — «бонус».

Чтобы быть эффективными, эксперты рекомендуют, чтобы бонусы составляли не менее 10–30% годового дохода. Например, если сотрудник зарабатывает 50 000 долларов в год, он должен быть вознагражден не менее чем 5 000 долларов [источник: Lowenberg]. Лучшим сотрудникам нужно показать, что они на голову выше остальных, и если их заработная плата будет увеличена менее чем на 10 процентов, это можно будет рассматривать как не более чем символический жест.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *