Что такое мотивация персонала: виды, методы и системы мотивации сотрудников организации

Мотивация персонала: управление качеством труда

Из всего, что мы с вами выше рассмотрели, напрашивается очевидный вывод: корпоративная культура — как раз тот элемент организационного процесса, который отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников компании и, следовательно, рост их мотивации.

Исследователи активно работают с теорией, возникшей в 1980-х годах в Америке, в основе которой следующая мысль: человек ходит на работу по 6 причинам: цель, потенциал, игра, материальное давление, эмоциональное давление и чувство инерции. Первые три причины — двигатель прогресса человека, как работника, которые как раз и культивируются корпоративной культурой. Давайте немного подробнее:

1. Цель — каждый сотрудник должен видеть результат своего труда и то, как это отображается на работе всей компании. Для этого стоит чаще акцентировать на целях отдельно взятых работников, команд и позаботиться о наглядной демонстрации их результативности. Например, компания Medtronic позволяет своим сотрудникам первыми испытать те устройства, которые они разработали;
2. Игра — сам рабочий процесс должен стать мотиватором человека. В нем должен быть элемент азарта, вызова. Человеку должно нравиться то, чем он занимается. С этим моментом стоит грамотно поработать HR-специалистам компании, которые подбирают сотрудников и помогают им в последующем адаптироваться в коллективе. Присмотритесь, вдруг кто-то из коллег уже давно превзошел свою должность или склонен к другой деятельности — с этим стоит работать и помочь человеку найти «свое».
3. Потенциал — как говорил Маслоу, наивысшая потребность каждого — самосовершенствование. С этим также стоит работать, помогать своим коллегам профессионально расти и открывать для них новые возможности.

Это — так называемые прямые мотивы человека. Сильная корпоративная культура должна делать на них акцент, чтобы приглушить 3 остальных (косвенных) мотива. То есть, снизить уровень эмоционального давления на сотрудника, переместить акцент с цели «заработать как можно больше» на профессиональный рост, не допустить состояния «инерции» и пассивности.

Итак, как же быть менеджеру или начальнику, отвечающему за мотивацию сотрудников? Увы, единственно правильного рецепта, как создать подходящую для вашей компании систему мотивации, нет. Все зависит от формата вашей организации, особенностей рабочих отношений между сотрудниками, корпоративной культуры и в целом от глобальной цели всего предприятия. Но есть несколько универсальных принципов, которые необходимо учитывать при создании фундамента мотивационной схемы:

1. Не скупитесь на похвалу. Каждый из сотрудников должен чувствовать свою важность и нужность в организме компании. Пусть даже это будет ассистент-стажер, который на данном этапе разбирает вашу почту и приносит кофе. Убедите его в том, что его работа важная для вас, а он — идеальный сотрудник. Помните: в огромном механизме важен каждый винтик и то, насколько он качественный.
2. Поощрения стоит делать ситуационными, а не систематическими. Если в конце каждого месяца вы будете выдавать премию или устраивать корпоративные праздники, к этому быстро привыкнут и будут воспринимать как должное. Эффективные поощрения, повышающие мотивацию, всегда ситуационные и непредсказуемые. Команда удачно справилась с каким-либо проектом, или кто-то из сотрудников закрыл стратегически важную задачу — можно дать премию или корпоративный бонус (например, выходной день).
3. На каждое действие или ситуацию необходимо реагировать сразу. В небольших компаниях это куда проще: начальник постоянно коммуницирует со всей командой и находится в курсе происходящих событий. В больших организациях наиболее осведомленными являются управляющие. В любом случае важно показывать свою небезразличность, тогда каждый из коллег ощутит свою значимость и прозрачность действий.

Таким образом, мы пришли к главному выводу нашей статьи: мотивация — это фундаментальная составляющая успешной работы любого коллектива. Работа с этим позволяет повысить эффективность и продуктивность как и отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в общем. В руках управляющего или менеджера масса методик для мотивации, основы которых мы разобрали в этой статье. Главное: в равной пропорции комбинируйте материальные и нематериальные пути, прислушивайтесь к организму компании и не забывайте, что главное, с чем вы работаете — люди и их потребности.

Более подробный разбор этого вопроса и реальные кейсы из управленческой практики будут доступны студентам программы «Агрокебеты». Ведь мы готовим менеджеров, которые знают, как управлять командами на всех уровнях!

Переходите и читайте о подробных условиях участия в проекте.

25 способов мотивировать сотрудников

ГлавнаяБаза знанийСтатьи25 способов мотивировать сотрудников

Несколько советов, как лучше мотивировать операторов контакт-центра.

Примечание переводчика. Я долго колебалась, переводить ли эту статью. Ведь на первый взгляд это не статья, а просто сборник дацзыбао. Но потом решила перевести. Дело в том, что, хотя каждый тезис по отдельности и выглядит всем известным общим местом, но собранные вместе, они неожиданно дают полную четкую картину нематериальной мотивации сотрудников контакт-центра. Если руководители введут в практику хотя бы две трети из них, это сразу же позволит им сильно продвинутся в этом направлении.

1. Довольные сотрудники = довольные клиенты

Создайте хорошую рабочую атмосферу, относитесь к вашим сотрудникам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вашим клиентам. Почему они должны хорошо обращаться с клиентами, если с ними самими плохо обращаются на работе?

Операторы будут довольны, если вы обеспечите им необходимое обучение (как навыкам телефонного этикета, так и техническим аспектам). Очень важна реальная поддержка руководства: когда сотрудник этого заслуживает, не надо скупиться на похвалу, а когда он неправ – объяснить, в чем его ошибки, и помочь исправить их.

2. Оценка высшего руководства

Мотивация персонала не требует от вас больших денежных затрат. Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Бывают времена, когда вы, к сожалению, не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании.

3. Позитивная установка

Жизненно важно, чтобы руководители в процессе постановок целей и задач для своих подчиненных принимали во внимание текущую экономическую ситуацию. Например, бывают тяжелые периоды, когда очень сложно превратить лиды в реальные продажи. Менеджеры должны ставить только реальные задачи и стараться всячески подбадривать и воодушевлять своих подчиненных на достижение заданных целей.

4. Правильная организация работы

В каких бы экономических условиях вы ни работали, для правильной организации работы персонала необходимо следовать трем простым правилам:

— найти сотрудников, квалификация которых позволяет им выполнить эту работу;

— обеспечить им все необходимые средства и поддержку для выполнения этой работы;

— поставить перед ними реальные цели и сроки.

Даже в трудные кризисные времена нельзя прекращать инвестиции в продажи и маркетинг. К тому же это также показывает сотрудникам, что мы понимаем вызовы, стоящие перед ними и обеспечиваем им надежный тыл.

5. Не старайтесь удержать тех, кто вам не подходит

В трудные экономические времена лидерские навыки приобретают еще большую важность, вы должны реально встать во главе ваше команды. При этом важно не разбрасываться. Лучше сконцентрировать свои усилия на тех, кто вам действительно подходит. Если вы тратите внимание и ресурсы на то, чтобы удержать тех, кто не годится для этой работы, это может сильно демотивировать остальных членов коллектива.

6. Избегайте рутины

Любая, даже самая интересная и любимая работа, может со временем приестся. И тогда возникают усталость и чувство однообразия. Особенно это касается контакт-центров. Поэтому старайтесь избегать рутины, придумывайте новые правила игры, новые премии и поощрения. Нужно по-хорошему будоражить сотрудников.

7. Два принципа награждения: «моментальные призы» и призы с учетом индивидуальных предпочтений

Месячные и квартальные бонусы всегда полезны, но для ежедневной мотивации сотрудников хорошо бы ввести небольшие приятные поощрения, которые работают по принципу «здесь и сейчас». Для этого можно закупить какие-нибудь недорогие подарки, которые сотрудники будут получать сразу же, как только выиграют их. Эти призы они смогут в этот же день унести с собой домой.

А более серьезные награды можно вручать уже на основе персональных предпочтений заслуживших их сотрудников. Так, в одной компании работнику подарили билеты на матч Лиги чемпионов Манчестер Сити-Барселона, поскольку было известно, он фанат Манчестера.

8. Постоянное обучение

Проведение регулярных тренингов очень важно не только для повышения квалификации сотрудников, но и для их мотивации. Работники чувствуют, что руководство не просто заинтересовано в результатах их работы, но и помогает им достигать их.

9. Хорошие условия работы

Вы должны быть уверены, что, в вашем контакт-центре сотрудникам приятно работать. Помещения должны быть чистыми, ковровые покрытия – не пыльными, телефоны и компьютеры – работающими. Неплохо, если у вас будут цвести несколько домашних растений. Все это тоже служит мотивирующим факторам для персонала. Людям должно нравиться пространство, в котором они работают, и они ценят, если руководство это понимает.

10. Поощрения за хорошую работу

Все люди любят, когда их усилия не остаются не замеченными. Поэтому поощрение за хорошую работу – важнейшая часть мотивации персонала, особенно это важно для операторов, работающих на исходящих звонках. Причем, мы сейчас говорим не об обычных денежных мотивационных схемах, бонусах и премиях. Важно, чтобы помимо них была разработана еще программа поощрений (различных наград и призов за разные достижения), которая будет интересна каждому члену коллектива.

Лучших и средних работников могут мотивировать разные вещи, главное – сделать так, чтобы ваша программа поощрений предусматривала и те, и другие.

11. Видима карьерная лестница

Поскольку в контакт-центрах работают, в основном, молодые люди, очень важно, чтобы они представляли себе, какое дальнейшее развитие ждет их в вашей компании. Видимая, понятная карьерная лестница – отличный мотивирующий фактор. На каждой ее ступени – новые возможности, новые обязанности и новые заработки.

Компания PhotoBox, например, регулярно рассылает по электронной почте сотрудникам контакт-центра список вакансий, на которые они уже сейчас могут претендовать.

12. Возможность обмениваться сменами

Жесткий график смен в контакт-центрах может доставлять сотрудникам серьезные неудобства в случае возникновения у них каких-то непредвиденных обстоятельств (крестины, похороны и т. п.). Предоставьте им возможность поменяться сменами с коллегами. Конечно, это может несколько затруднить планирование рабочей нагрузки, но на это все равно стоит пойти, т.к. лояльность сотрудников при этом сильно возрастает.

13. Слушайте свою команду

Есть еще один простой, но очень действенный способ мотивации: просто слушать свою команду. Вы должны знать и понимать, что думают и что чувствуют ваши операторы. Вы не обязаны соглашаться с тем, что они думают, но понимать, почему именно они так думают, вы должны. Если вы будете знать, что для них важно, какие проблемы их волнуют, какие надежды они питают – вы сможете гораздо лучше и легче их мотивировать.

14. Ясные параметры успеха

Очень важно, чтобы все операторы четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

15. Немедленная позитивная обратная связь

Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. Если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно, каждую смену, буквально каждую минуту. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

16. Пятиминутка в начале смены

Небольшая пятиминутка перед сменой может оказаться весьма полезной. В это время можно не только обменяться важной информацией, но и переброситься шутками. В некотором роде, разминка перед боем. Это гораздо эффективнее, чем ежеутренняя рассылка по электронной почте бюллетеней, которые мало кто читает.

17. С осторожностью продвигайте сотрудников на менеджерские позиции

Одна из самых часто встречающихся ошибок – когда отлично работающего оператора выдвигают на менеджерские позиции. Это может привести сразу к двум негативным последствиям. Во-первых, на его место может прийти другой, гораздо менее успешный сотрудник. Во-вторых, привыкший отвечать только за самого себя оператор может испытывать большой стресс и неудобство, оказавшись в роли менеджера. В результате – потери для бизнеса сразу по двум пунктам.

18. Заставьте системы работать правильно

Один из самых действенных способов мотивировать сотрудников – это узнать их мнение, попросить их совета. И прежде всего это касается систем, с которыми они работают. Неудобный пользовательский интерфейс, зависающие и падающие системы – все это может вызывать недовольство операторов и мешать их работе. Узнайте у них, что бы им хотелось улучшить – и сделайте это.

19. Используйте мотивирующие игры

Мотивирующие игры могут тоже помочь сломать ежедневную рутину, столь характерную для работы в контакт-центре. Они оживляют рабочий день, стимулируют здоровую конкуренцию между сотрудниками и в результате способствуют повышению производительности труда.

20. Учитывайте роль семьи

Сотрудники контакт-центра – живые люди, у них есть друзья, родственники, семьи, и они хотят разделить с ними свои награды. Это дает им ощущение значимости и благополучия. Учитывайте это при разработке системы наград, призов и поощрений.

21.  Выясните, что движет каждым сотрудником

Если вы сумеете найти, что сильнее всего мотивирует каждого конкретного сотрудника, вы позволите ему чувствовать свою особую важную роль в общем успехе. Важно найти свой «момент истины» для каждого оператора. Ежегодные опросы об удовлетворенности сотрудников мало что дают в этом плане. Лучше всего делать это на регулярной основе с помощью специальных программ обратной связи.

22. Благодарите за хорошую работу

Когда сотрудник хорошо работает, важно, чтобы он видел, что руководство это понимает и ценит. Денежные премии, продвижение по карьерной лестнице – все это, безусловно, важно. Но, представьте себе, ваши добрые слова благодарности имеют не меньшую важность.

Не скупитесь на благодарность сотрудникам, это является для них сильнейшим мотивирующим фактором. А большого бюджета от вас это не потребует.

23. Введите регулярные оценочные сессии

Необходимо ввести регулярные встречи с сотрудниками, во время которых вы будете обсуждать с ними их работу, сильные и слабые стороны. В конце такой встречи перед сотрудником должны ставиться новые цели и задачи, что поможет ему эффективнее работать и успешнее продвигаться по карьерной лестнице.

24. Поощряйте хороший внешний вид сотрудников

Хотя сотрудники контакт-центров не встречаются с клиентами лицом к лицу, все равно очень важно, чтобы они не только действовали, но и выглядели как профессионалы. Одежда их должна иметь не только опрятный, но и деловой вид. Это задает должный настрой и атмосферу в контакт-центре.

25. Раскрасьте ваше рабочее пространство

Добавьте немного ярких пятен в ваше рабочее пространство. Несколько картинок, ярких цветов – что угодно, ваши сотрудники сами вам подскажут. Тогда рабочее пространство станет красочнее и дружелюбнее, и работать в нем будет гораздо приятнее. Иногда небольшие изменения могут дать ощутимый эффект.

Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Методы мотивации персонала

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

• возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
• похвала начальника, признание сослуживцев;
• теплая атмосфера в коллективе;
• организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
• официальное трудоустройство, соцпакет;
• возможность обучения за счет компании;
• имидж компании;
• возможность командировок за границу;
• удобный график работы;
• удобное месторасположение;
• наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
• абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

материальная и нематериальная / Блог компании VDSina.ru / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. Подгонять и давить, угрожая срывом KPI – это тоже не вариант.

Кстати, меня поражают выезды на попойки. Этот метод времён СССР уже давно не работает. Только деньги на ветер.

Чем же заинтересовать разработчика в современных реалиях, если он может многое позволить себе сам? Нетривиальностью. Правом выбора темпа и условий работы (в разумных пределах, конечно). Ненавязчивым контролем и поддержкой обратной связи. Большим кредитом доверия и приобщением к общему делу. Внезапными и необычными бонусами, индивидуальным подходом к каждому.

Внешняя закрытость многих ИТ-специалистов объясняется их специфическим мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и увлечения. Стоит лишь копнуть глубже, найти подход.

Среди HR бытует мнение, что разработчики – это такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. Такие же, нормальные парни и девушки. Просто надо посмотреть под другим углом.

Итого

Используя различные инструментарии мотивирующих факторов, большинство упускает тонкости. Из-за этого, не срабатывают целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, с ними не работает то или иное, чем потрудиться и понять, почему.

Вот так и имеем проблему в недопонимании. С этим нужно бороться, но руководство, зачастую, этого не понимает. Через призму HR, в этой ситуации, компании теряют толковых специалистов, не раскрыв их до конца. Всё потому, что у HR Марины не сработали её конспекты. Вот вам ещё один пример, как и при собеседовании или хантинге.

Ещё раз прошу у разработчиков терпения и снисхождения к HR-специалистам. Они пытаются, но не у всех выходит. Кто понял как, тот на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она, безусловно, нужна! Обязательно в смешанном виде (нематериальная с материальной) потому, что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивирует персонал (особенно в ИТ).

---

На правах рекламы

Закажи и сразу работай! Создание VDS любой конфигурации в течение минуты, в том числе серверов для хранения большого объёма данных до 4000 ГБ. Эпичненько 🙂

Семь способов мотивации персонала

Опубликовано: 2020-11-24 16:47:10

Фото с сайта: pixabay.com

Многие работодатели до сих пор совершают нередкую ошибку, не придавая значения мотивации своих подчинённых. Более того, они игнорируют систему бонусов — как устных, так и материальных поощрений, и часто совершенно не задумываются о том, что сотрудники станут работать качественнее, быстрее и чётче, будучи правильно мотивированными. В свою очередь, современные, мудрые и идущие в ногу со временем руководители осознают всю важность мотивации сотрудников и понимают, что помимо примитивного и не всегда действенного метода “кнута и пряника”, есть целый ряд способов, возможностей и секретов улучшения производительности труда того или иного работника.

Для начала давайте разберёмся, что же такое мотивация персонала. Мотивация персонала — это целый спектр способов, шагов и действий, которые направлены на поддержание у работников стремления трудиться более качественно, полностью отдаваясь своей работе. Другими словами, мотивация — это создание у подчинённого желания повысить свою работоспособность, улучшить качество своей работы и принести пользу предприятию, сотрудником которого он является.

Ещё каких-то 10 лет назад самыми распространенными, качественными и, пожалуй, единственными методами мотивации персонала являлись ежегодные корпоративные мероприятия и ежеквартальные премии. Но время бежит вперёд, всё меняется, и с каждым годом мотивировать сотрудников становится всё сложнее, руководителям приходится прибегать к самым разнообразным и порой достаточно оригинальным методам мотивации своих подчинённых. 

Секрет первый: Материальная мотивация

Материальные способы мотивации персонала уже давно не являются секретом, но свою актуальность и востребованность при этом не теряют. Этот способ мотивации персонала можно разделить на две системы: система штрафов и система поощрений. 

Система штрафов подразумевает штрафование за некачественное выполнение работы или за нарушение сроков сдачи проекта. Штраф или лишение премии, как правило, значительно мотивирует сотрудника на улучшение своей трудовой деятельности. В свою очередь, система поощрений заключается в том, что сотруднику выплачиваются дополнительные премии и бонусы за качественно выполненную работу или сданный вовремя проект. Зная, что есть возможность получить премию или материальный бонус, каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, быстрее и качественнее. 

Кстати, помимо наложения штрафов или выплаты премий, к материальным способам мотивации также относятся: 

• Возмещение сотрудникам транспортных расходов;
• Оплата обучения или курсов повышения квалификации;
• Обеспечение жилья своим сотрудникам, если речь идёт о длительных командировках или работе вахтовым методом.
• Дополнительное медицинское страхование.

Секрет второй: Похвала от руководителя

Большинство руководителей не придают значения похвале и забывают поблагодарить своих подчинённых за выполненную работу. А ведь любому из нас хочется чувствовать себя нужным, осознавать важность и значимость своей работы. Иногда несколько приятных слов от руководителя могут стать прекрасной мотивацией для любого, на первый взгляд, даже самого скрытного и безэмоционального сотрудника. Работодателям нельзя забывать о том, что похвала, будь она личной или публичной, всегда заставляет сотрудника работать лучше, мотивирует его на новые победы и свершения. 

Секрет третий: Вежливое общение и дружный коллектив

Одним из важнейших и значимых секретов мотивации персонала является создание доброжелательного, правильного микроклимата в коллективе. Рыба, как известно гниёт с головы, и, если начальник предвзято и неуважительно относится к сотрудникам своей компании, не во что ни ставит их мнение и интересы, всячески демонстрируя это хамским поведением, то и все подчинённые между собой будут общаться так же неуважительно и им вряд ли захочется сделать хоть что-то для изменения атмосферы в коллективе и выполнять все поставленные задачи с неистовым рвением. По-настоящему хороший руководитель не совершает подобных ошибок и осознаёт всю значимость и важность здоровой обстановки в коллективе.

Порой для того, чтобы тебя по-настоящему уважали, нужно наладить крепкие, доверительные отношения с подчинёнными, а не возносить себя на пьедестал почёта. Ведь если сотрудник, пусть даже не самый высокопоставленный, чувствует уважительное отношение к себе и осознаёт, что его ценят в коллективе, он может горы свернуть ради общего дела. Поэтому старайтесь как можно уважительнее относится к своим подчинённым, не повышайте голос, не унижайте людей оскорблениями, устраивайте совместные обеды раз в неделю, наладьте обратную связь с подчинёнными, установив в офисе ящик для записок с пожеланиями и предложениями по улучшению работы. Устраивайте символические совместные празднования дней рождений и юбилеев сотрудников по окончании рабочего дня. 

Секрет четвёртый: Гибкий график работы

Данный способ мотивации персонала подходит далеко не всем, так как большинство профессий требует неотлучного присутствия на рабочем месте. Но есть всё же ряд должностей и предприятий, руководители которых могут смело мотивировать персонал гибким графиком работы или возможностью работать дистанционно. Скажем, страховые агенты, системные администраторы, журналисты, копирайтеры и представители творческих профессий будут рады работать по гибкому графику работы и не исключено, что в этом случае производительность труда многих из них увеличится в разы. 

Секрет пятый: Мотивация развлечениями

Ещё одним достаточно эффективным способом нематериальной мотивации сотрудников является мотивация развлечениями и организацией досуга офисного персонала. Обратите внимание на офисы всемирно известных брендов и корпораций. Все они оборудованы не только стильно и ультрасовременно, но и так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно находится на рабочем месте, чтобы им ежедневно искренне хотелось приходить на работу и проводить там как можно больше времени. Как правило, эти огромные, многоэтажные офисы оснащены хорошей кухней, игровыми зонами, комнатой отдыха и развлечений.

Всё это даёт сотрудникам возможность во время перерыва сменить обстановку, отвлечься от многочасового монотонного сидения за компьютером, переключится и впустить в своё сознание свежие, яркие мысли и идеи. Мы понимаем, что далеко не у каждого руководителя есть возможность приобрести, построить или снять огромный дорогостоящий офис. Но постарайтесь начать с малого и оборудуйте небольшую кухню и комфортную обеденную зону для своих сотрудников, создайте небольшой, но уютный конференц-зал, купите в офис аквариум, несколько настольных игр и цветы в горшках. Поверьте, всё это благоприятно скажется на работе ваших подчинённых, и они будут вместе с вами стремится к расширению и росту компании.

Секрет шестой: Спонтанные подарки 

Многие компании ежегодно выпускают для своих партнёров ручки, кружки, календари и прочие маленькие безделушки с логотипом предприятия. Но не многие руководители осознают, что эти небольшие презенты могут стать не только прекрасной рекламной продукцией для партнёров, но и отличным способом мотивации персонала. Скажем, можно спонтанно поощрять сотрудников новой кружкой или удобным ежедневником с логотипом компании. Эти приятные мелочи запросто смогут поднять настроение подчинённым и простимулируют их к новым свершениям, ведь кто не любит получать подарки?

Секрет седьмой: Организация совместного досуга 

Отличный способ мотивации сотрудников и сплочения коллектива – это организация совместного досуга. Организуйте корпоративный спортивный выезд, совместный поход в музей или в театр, попробуйте каждый месяц устраивать соревнования по боулингу, волейболу или футболу, или встречаться в уютном баре где-нибудь в центре города. Вариантов может быть множество, самое главное постарайтесь поближе и получше узнать своих подчинённых и наладить с ними хорошие доверительные отношения.

Как видите, в мире существует как минимум семь нетривиальных способов мотивации персонала. Хотя на самом деле, их намного больше и вы, дорогие руководители, сами того не ведая, порой создаёте очень оригинальные и ни на что не похожие методы и варианты мотивации сотрудников, продолжайте в том же духе, изобретайте, пробуйте, мотивируйте, не забыв включать фантазию!

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Мотивация персонала в условиях кризиса

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

БурляеваТатьяна Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Мотивация персонала в условиях кризиса

Аннотация.В данной статье рассмотреныспособы мотивации персонала в условиях экономического кризиса, разберём материальное и нематериальное стимулирование,основные методы и принципы их использования. Также мы предоставим статистику механизмов мотивации персонала ивозможность использования их в управлении организацией.Ключевые слова:мотивация, экономический кризис, материальное и нематериальное стимулирование, персонал, менеджмент.

Мотивация это процессы, побуждающие и направляющие человека на достижениеопределённойцели.Ситуация экономического кризисаопасна для предприятия как финансовыми проблемами и ослаблением своей роли на рынке, так и утратой своих квалифицированных кадров, без которых пережить кризис практически невозможно. Основной задачей менеджмента на этапе кризиса является удержание ключевых сотрудников. Но руководители ошибочно полагают,что в мотивации персонала нет необходимости, таккак сотрудники боятся потерять свои рабочие места, вследствие увольнения тысячи других людей ,и начинают работать эффективнее .Итак ,мотивацией к более эффективной и качественной работе является факт сохранениясвоего рабочего места . В статье представлена система мотивации и стимулирования персонала, котораяприспособлена под современную реальность нестабильной экономической ситуации и доказана необходимость их использования в антикризисном управлении.Мотивация персонала в условиях кризиса требует изменений в системе материального и нематериального стимулирования, поскольку деятельность организации сопровождается серьёзными кадровыми проблемами. [1] Выделим среди них наиболее распространённые:•недовольство заработной платой изза задержек выплат и уменьшения разницы между оплатой труда работников разных профессиональных уровней;•отток высококвалифицированных кадров, в связи с отсутствием системы удержания и вовлечённости и повышенной конкурентной борьбы компаний;•социальнопсихологическая нестабильность, вызванная тревогой от возможности потери рабочего места,неуверенности в перспективности развития предприятия.Антикризисное управление предъявляет определённые требования к системе управления персоналом. [8] Это обусловлено принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Зачастую, деловая стратегия путей вывода организации из кризисной ситуации предполагает концентрацию усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном оказании дополнительных услуг, изучении рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). В таких условиях основной целью службы персонала является применение антикризисных мер с помощью взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих организации. Помимо данной задачи кризисная ситуация вызывает ряд других кадровых проблем. Самые распространённые из них это низкая заработная плата, отток квалифицированных кадров, моральная напряжённость.Для устранения кризиса предприятие вынуждено провести модернизацию в короткие сроки с минимальными материальными затратами. [1]. Следовательно, в борьбе с кризисной ситуацией перед менеджером встаёт вопрос о задействовании одних рабочих, при этом сократить возможность размолвки при сокращении других. Основным фактором при разделении персонала на попадаемых под сокращение и нет является общий порядок действий в борьбе с кризисной ситуацией и выбор путей его реализации.Эффективность результата зависит от планирования и выполнения ряда действий, направленных на:Осознание всеми сотрудниками сложившейся ситуации и выхода из неё, опираясь на антикризисные планы руководства.Побуждение рабочих к действиям, требующимся компании (сохранение занимаемой должности или переход на другую, увольнение)На фоне кризиса работники перестают быть уверены в стабильности своего положения. Имея весьма неточные сведения о ситуации в компании, сотрудники «рисуют» свою картину происходящего, что негативно сказывается на их работоспособности. Достоверная информация о положении компании и способах устранения кризиса, доступная персоналу, способна поднять настрой персонала и увеличить производительность.Работников важно осведомить об обстановке на предприятии и о планах руководства в борьбе с кризисом, для их мотивации. Для достижения поставленных целей необходимо провести ознакомительные действия, направленные к сотрудникам, содержащие такого рода информацию:Описание состояния организацииБолее допустимый ход событий, в случае несоблюдения мер по борьбе с кризисомСпособы преодоления возникшей ситуации и наиболее вероятный исход от их осуществления и роль коллектива в успехе проведения необходимых мерОсновным критерием для проведения разговора является определение группы лиц, способных понять суть проблемы, так как рабочие оценивают ситуацию более приземлено, опираясь на свои личные потребности: своевременные выплаты заработной платы и различные льготы. Для донесения информации можно использовать личный контакт, письменное обращение или использование рабочих советов, но необходимо отталкиваться от положения сотрудников и масштабоворганизации.Личный контакт наиболее продуктивный вид общения с руководством, при котором напрямую можно получить ответы на все интересующие вопросы, менеджер, в свою очередь, более чётко выявляет проблемы и улавливает общее настроение в коллективе. Приэтом не стоит забывать, что большую роль играет размер компании. Если организация крупная, то разумнее передавать власть начальникам отделов.Письменное обращениеиспользование корпоративной электронной почты. Данное общение наиболее часто используется перед очной встречей с сотрудниками. Это обращение эффективнее для крупных компаний.Рабочие советы орган, главной целью которого является контакт с начальством и донесение информации до персонала. Они образуются из работников организаций разных подразделений и периодически собрания с руководством. Основные задачи, которые стоят перед HRменеджером в условиях кризиса это стимулирование и вовлечение всех работников в деятельность по реализации антикризисных мероприятий и управление рисками возникновения конфликтов и демотивации сотрудников.[2]Основополагающий стимул для граждан Россииразмер заработной платы, следующим является подъём по карьерной лестнице, крупные и увлекательные цели, уютная среда в коллективе.Денежное поощрение воспринимается работником не только как возмещение затраченных сил и времени, но и коэффициентом его значимости в компании, что мотивирует его впоследствии. Общее настроение коллектива терпит серьёзные изменения в ситуации кризиса. Начинают преобладать такие мотивы, как избегание неудач, страх увольнения, уменьшение дохода.[3] В таком случае материальное стимулирование должно строиться в соответствии со следующими принципами:при уменьшении фиксированной части заработной платы предоставлять возможность получения дохода за счёт увеличения переменной части , которую связывать с вкладом сотрудника в достижение стратегических и финансовых целей компании. Основная тенденция в условиях экономической нестабильности трансформация оплаты труда в оплату результата.разъяснение работникам, по каким принципам формируется их заработная плата, какие способы получения вознаграждения они могут реализовать в сложившейся ситуации, как рассчитывается величина полагающейся премии и сроки производимых выплат.регулярный оперативный контроль достижения персоналом поставленных целей в виде отчётов, общих совещаний и др.[4]В кризисной ситуации главным орудием нематериальной мотивации выступает корпоративная культура. Чтобы обеспечить успешное антикризисное управление необходимо создание командного духа с помощью активности руководителя.В интересах руководителя сформулировать миссию компании, разработать основополагающие задачи, так как это помогает заинтересовать людей, способных выполнить поставленные цели.Тимбилдинг (командообразование) –действия, направленные на объединение коллектива с помощью совместного досуга в нерабочей обстановке. Коллектив должен чувствовать свою принадлежность к успехам фирмы.Существуют, разнообразны современные методы немонетарного стимулирования:[9]организационное стимулирование творческая работа, участие в управлении, творческие командировки;стимулирование на основе выражения общественного признания,почётные звания и награды, публичные поощрения, похвала;самостоятельность в решении некоторых вопросов;задания, требующие определённых навыков и профессионализма;обратная связь о результатах;большая вовлечённость в работу;дополнительные выходные дни, гибкий график работы.[5]Подведя итог вышеперечисленного, можновыделить два пути повышения мотивации персонала.1.«Поощрять и награждать».Проведение различных соревнований и конкурсов на звание лучших положительно влияет на коллектив одновременно в двух аспектах, благоприятно сказывающихся на работе,моральное удовлетворение и боевой настрой персонала при минимальных денежных вложениях. Основным моментом является то, что работники обязаны понимать, что каждый может стать сильнейшим, то есть за прилежное отношение к делу и хорошие показатели можно стать одним из лучших.Основная цель создать в коллективе настроение соперничества, где основная идея будет легко восприниматься всеми. Доска почёта остаётся одним из самых лучших способов нематериального поощрения, но при этом по мнению всеобщего признания, нужно награждать работника чемто, что будет для него лучшим напоминанием о своём достижении и мотивировать его в дальнейшем. Это может быть грамота или сертификат на небольшую сумму денег.Недостатки:В первую очередь, не все сотрудники могут оценить подобный метод мотивации, назвав его малодейственным. Изза необходимости денежных средств или во избежание публичной огласки своих достижений. Также стоит отметить, что главное правильно расставить приоритеты при выборе лучших, чтобы избежать недопонимания в коллективе на почве несправедливого оценивания. При правильном подходе данный способ мотивации может стать весьма успешным и экономически выгодным, что играет немалую роль во время кризисного положения дел в компании.2.«Развивать и взращивать».Можно воспользоваться другим методом нацелить сотрудников на результат, позволить им поднять свой профессиональный уровень, посредством компании, что позволит им черпать новые знания, не отклоняясь от своих прямых обязанностей. Лучше всего, если обучение оплачивает сама организация, или же сотрудник возмещает лишь часть затрат, что является для него весьма выгодным. Следовательно, это благоприятно настраивает работника относительно предприятия, также это показатель того, что компания заинтересована в развитии своих подчинённых. При этом и сама организация остаётся в выигрыше, так как нуждается в хороших результатах, получить которые можно с помощью грамотных специалистов, которых можно пригласить извне или же обучить самим.Немало важно помнить, для того, чтобы улучшение профессионализма было продуктивным, нужно чётко понимать основные нужды сотрудников. Помимо этого следует проанализировать, будет ли стоить результат затраченных средств на его реализацию.Недостатки: Любое развитие влечёт за собой рост. Исходя из этого, нужно грамотно выбрать группу лиц, которые будут заинтересованы в получении дополнительных знаний и смогут грамотно использовать их на практике, при этом все останутся в выигрыше. В противном случае затраты компании будут бесполезны и не принесут желаемого результата.Не важно, каким образом улучшаешь свои знания, важно, что при этом работник приумножает свою значимость в компании. Отсюда следует, что чем образованнее сотрудник, тем больше он может дать организации.Мы познакомились лишь с двумя способами мотивации персонала в кризисной ситуации для компании, где оба из них имеют как своиплюсы, так и минусы. При этом нужно понимать, что ни один из них не сможет спасти от всех трудностей возможных во время кризиса. Но, несмотря на это, следует понимать, что боевой настрой в любой неблагоприятной ситуации должен быть обязательным условием для дальнейшего роста и процветания компании. Заинтересованность персонала в жизни предприятия играет огромную роль для удержания профессионалов в организации.Для заинтересованности персонала и сохранения его в компании можно использовать такие способы как: увеличение заработной платы, возможность выезда за границу по рабочим вопросам, интересные задачи и проекты. Основные компоненты эффективного управления вовлечённостью персонала:вдохновляющее лидерство;постоянное обучение персонала; [2]сильная корпоративная культура;развитие талантов каждого сотрудника;сильное чувство ответственности;наличие и следование организационной политики.Вывод: С помощью использования перечисленных методов материальной и нематериальной мотивации, своевременного создания необходимой системы выявления, удержания и стимулирования высококвалифицированных кадров,возможно, реализовать антикризисное управление в организации и обеспечить ей новый конкурентный уровень. Помимо вышесказанного, грамотно построенная система мотивации,поможет сохранить спокойствие в коллективе и настроить его на позитивный результат, что сыграет немаловажную роль для компании в нестабильное экономическое время.

Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия//Научнометодический журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.2.Агафонова М.С., Носкова А.А. Проблемы прибыли и экономического роста в условиях неопределённости//Современные наукоёмкие технологии. 2013. № 101.С. 137.3.Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации//Современные наукоёмкие технологии. 2014. № 72. С. 134135.4.Багирова И.Х., Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник Томского государственного университета, 2011, №4, с.83885.Васильев П. П. Управление формированием трудового потенциала как важный фактор модернизации российской экономики [Текст] П. П. Васильев; Васильев П. П. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. № 2. 2014. С. 201207. Библиогр.: с. 206207 (7 назв.). табл.

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированного персонала

1. Ведите с перспективой

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясное.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам необходимо объяснить их дальше; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи.Почему — это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложной задачей.Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание отличной работы

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий график работы или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6.Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет сидеть в мрачном офисе и каждый день отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу. Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в наилучшем для себя месте.Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий спектр, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила в числах, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получать поддержку от окружающих.

Прочтите следующее: 19 эффективных идей взаимодействия с сотрудниками

9. Создайте карьерный путь

Никто не хочет оставаться статичным надолго. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого добиться. Общайтесь с членами команды о росте, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стимул к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь внутри компании.

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Сотрудники — это строительные блоки организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать росту организации, если они будут мотивированы.

Ниже приведены некоторые советов по мотивации персонала / служащих в организации:

• Оцените себя — Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать свое собственное поведение как менеджера.Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей, чтобы нейтрализовать и снизить негативное влияние ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен придерживаться подхода «Ты в порядке — у меня все в порядке».
• Будьте знакомы со своим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще привлечь их к работе, а также к достижению командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность сотрудников.Сердечные отношения «начальник-подчиненный» — ключевой фактор удовлетворенности работой.
• Предоставьте сотрудникам определенные льготы — Предоставьте вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, оплачивайте сверхурочные и предоставляйте им медицинские и семейные страховые выплаты. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются отпуском и праздниками.
• Примите участие в программе введения в должность новых сотрудников- Вступление продолжается с рекламой по набору персонала.В этот момент потенциальные участники начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма либо создают, либо портят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в оформлении рекламы, а также в процессе отбора и найма. После того, как решение о кандидате будет принято, менеджер должен лично заинтересоваться датой присоединения выбранного сотрудника, проблемами переезда семьи, стоимостью переезда и т. Д.Наблюдение за новым рекрутом и всей вашей командой / персоналом за полное вовлечение, обеспечит убедительное вступление в организацию.
• Постоянно обеспечивать обратную связь с сотрудниками — Сотрудники хотят знать, как они работают. Постарайтесь регулярно давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам. Это будет более приемлемо для персонала. Не основывайте отзывы на предположениях, а на фактах и ​​личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизм или сравнение сотрудника с кем-то другим.Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за тем, чтобы они получали обратную связь. Это поможет поднять моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
• Поблагодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и признание сотрудника / сотрудника на личном уровне с некоторой формой широкой огласки могут сильно мотивировать сотрудников. Сделайте обязательным упоминание выдающихся достижений сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журналах организации.Не только признать сотрудника с наибольшим вкладом, но также признать сотрудника, который выполняет и превышает цели.
• Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль над временем гарантирует, что все будет сделано правильно. Мотивируйте своих сотрудников, чтобы у них было «закрытое» время, то есть несколько часов, когда сотрудники не прерывают выполнение своей должностной роли, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытые» периоды, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Планируйте индивидуальные сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками, чтобы они могли задать свои вопросы, а также привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя забытыми. В конечном итоге все это будет работать на мотивацию персонала.
• Имейте в своей организации методы управления стрессом — Создайте среду, в которой вы и ваш персонал можете работать с оптимальным уровнем нагрузки. Обеспечьте оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и проведите групповые встречи о том, как можно снизить стресс на работе.Дайте своим сотрудникам автономию в работе. Выявите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
• Используйте методику консультирования — Чувства сотрудников / персонала по отношению к работе, своим коллегам, своему начальству и к будущему можно эффективно решить с помощью консультирования персонала. Консультации обеспечивают среду, стимул и поддержку, которые позволяют сотруднику раскрыть свою личность.
• Предоставьте сотрудникам возможности для обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди меняют работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые кровные работники особенно понимают, что продолжение обучения — лучший способ сохранить возможность трудоустройства. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать их. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подавайте пример своим сотрудникам / подчиненным — Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.Персонал будет извлекать уроки из того, что вы делаете, а не из того, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / покупателями и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончено, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. Д. — все это оказывает негативное влияние на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбайтесь часто — Улыбка может иметь огромное влияние на повышение морального духа персонала. Улыбающийся руководитель создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка — важный компонент уверенности, принятия и смелости на языке тела. Улыбайтесь постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо и положительно относитесь к сотрудникам, которые работают на вас. Это поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и не боится обсуждать свои взгляды таким образом.
• Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма распознавания и оценки говорящего. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника / персонала. Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера поднимает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
• Обеспечьте эффективное общение — Чтобы мотивировать своих сотрудников, поддерживайте эффективное общение, например избегайте использования выражения гнева, используйте методы опроса, чтобы узнать образ мышления и анализ сотрудников, а не приказывать сотрудникам, что делать, основывайте свои суждения на факты, а не предположения, говорите спокойным и ровным тоном, внимательно слушайте и будьте позитивны и полезны в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
• Развивайте и поощряйте творчество- Следует поощрять сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творческих способностей. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от сотрудников. Они могут оказаться очень продуктивными.
• Не будь жестким. Будьте гибкими — Обеспечьте гибкость в работе. Если возможно, сделайте так, чтобы рабочий график был гибким. Если возникнет необходимость, позвольте сотрудникам время от времени работать дома. Не будьте жесткими в принятии идей от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение к подотчетным вам сотрудникам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им представилась возможность.
• Принять меры по обогащению рабочих мест — Расширение рабочих мест подразумевает предоставление возможностей для повышения качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха за счет более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
• Уважайте свою команду — Уважайте не только право сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и их время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Заставьте сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников / рабочих, но и как отдельных лиц.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Мотивация сотрудников является ключевым фактором, узнайте, как поддерживать их мотивацию … | Гимпас

Мотивация персонала является ключевым фактором, и у каждого бывают хорошие и плохие дни, но когда сотрудники глубоко недовольны своей работой, это может иметь долгосрочные последствия для доходов.Низкая мотивация вашего персонала, от плохого обслуживания клиентов до низкой производительности, повлияет на эффективность бизнеса, если не решить эту проблему быстро.

К сожалению, исследование мотивации сотрудников в Великобритании показало, что почти половина британских рабочих испытывают нейтральные или негативные чувства по отношению к своей работе. Одна из основных причин — слишком сильное давление со стороны работодателей.

При более внимательном рассмотрении результатов выяснилось, что люди в возрасте от 45 до 54 лет были наименее мотивированными, а работники в возрастной группе от 25 до 34 лет — наиболее мотивированными.

Однако у сотрудников в возрасте от 18 до 24 лет была реальная причина для беспокойства: только каждый пятый (21%) заявил, что чувствует мотивацию на работе.

Другое исследование показало, что низкая мотивация и плохое здоровье обошлись экономике Великобритании в 6 миллиардов фунтов стерлингов, что эквивалентно 0,4% ВВП.

Так как же решить проблему немотивированных работников? Первая задача — выявить проблемы с мотивацией среди ваших сотрудников. Вот некоторые из предупреждающих знаков.

4 контрольных признака отсутствия мотивации у ваших сотрудников

Когда вашим сотрудникам не хватает мотивации, это может быть не так очевидно, как сотрудники упали на свой стол — вот некоторые из предупреждающих знаков, которые ваши сотрудники, возможно, не заметили:

1. Работа изолированно

Немотивированный персонал старается держаться особняком.Вы всегда можете сказать, когда кто-то чем-то увлечен, потому что у него есть мнение об этом. Если сотрудник загнал себя в угол, предпочитая работать индивидуально, а не в команде, то, возможно, их больше не мотивирует работа.

2. Частые выходные

Это верный признак того, что сотрудник теряет мотивацию, когда у него появляются импровизированные выходные на регулярной основе. Увеличение числа выходных по болезни в сочетании с самыми надуманными отговорками указывает на то, что кто-то отстраняется от своей работы и больше не чувствует себя взволнованным, приходя на работу.

3. Неправильная синхронизация

Еще один тревожный сигнал — это когда сотрудники постоянно опаздывают на работу. Они также могут выделить несколько дополнительных минут в обеденное время и, возможно, уйти до того, как пора будет идти домой. Если ваши сотрудники постоянно смотрят на часы, они почти наверняка теряют мотивацию в своей работе.

4. Производительность падает

Одна из первых вещей, которую вы можете заметить, когда персонал не мотивирован, — это падение производительности.Когда сотрудники увольняются со своей работы, страдает качество или количество их работы. Отсутствие мотивации может распространяться по бизнесу, как лесной пожар — если один сотрудник работает только в половину темпа и ему это сходит с рук, тогда другие сотрудники тоже могут начать расслабляться.

Как мотивировать сотрудников

Говорят, что часто сотрудник не увольняется с работы, а оставляет своего руководителя. Мотивация сотрудников часто определяется руководством, поэтому важно показать сотрудникам, что их ценят.

В ходе опроса, проведенного Gallup, выяснилось, что на 70% мотивации сотрудников влияет их руководитель. Менеджмент, безусловно, может убить настроение сотрудников — одни из самых больших проблем — это фаворитизм, найм и продвижение не тех людей, а также создание ненужных правил.

Ключ к мотивации персонала — быть сильным, но не править железным кулаком, иначе вы рискуете потерять доверие сотрудников. Хорошее общение тоже очень важно — помните, что это улица с двусторонним движением.

Конечно, вы можете показать сотрудникам, что цените их, используя ряд льгот, включая бонусы и членство в тренажерном зале.

Постарайтесь уравновесить подобные преимущества неденежными стимулами, такими как уважение и благодарность за проделанную работу — в конце концов, ваши сотрудники являются одним из ваших главных активов.

В исследовании мотивации персонала 82% тех, кто сказал, что чувствуют мотивацию на работе, показали, что они получали какое-то признание или вознаграждение за хорошую работу.Среди их основных мотиваторов:

• Хороший баланс между работой и личной жизнью
• Мотивационный начальник, хорошо выполняющий свою работу
• Великие коллеги
• Мой босс говорит спасибо за работу, которую я выполняю
• Стимулирующая офисная среда

Что вы можете получить от мотивированной рабочей силы

Когда ваши сотрудники будут мотивированы, вы заметите разницу в рабочей среде. Это место пользуется ажиотажем, оно полно творческих идей, а сотрудники делают все возможное в своей роли.Вот некоторые из самых больших наград, которые вы можете получить:

• Повышение вовлеченности
• Лучшее решение проблем
• Творчество
• Больше удовлетворенности клиентов
• Удержание сотрудников

В общем, существует множество факторов, которые могут повлиять на отношение сотрудников к работе. Вы можете добиться более мотивированной рабочей силы, если целостный взгляд на окружающую среду, которую вы можете предложить, — благоприятная культура на рабочем месте — хороший первый шаг к оживлению ваших сотрудников.

Почему мотивация сотрудников так важна в кризисных ситуациях?

Никто не мог предсказать, каким образом COVID-19 изменил работу предприятий и работу сотрудников. Работодатели и сотрудники в последнее время заметили кардинальные изменения в образцах работы. Сегодня, более чем когда-либо, мотивация сотрудников является ключом к успеху компании.

Что такое мотивация и удовлетворенность сотрудников?

Мотивация сотрудников возникает, когда моральный дух высок и люди получают удовольствие от своей работы.Независимо от того, работают ли они в цехе или в офисе, мотивированные сотрудники являются основой продуктивного и прибыльного бизнеса. Мотивированные сотрудники добиваются своего и добиваются результатов. Они чувствуют свою принадлежность.

В любой кризисной ситуации сотрудники могут чувствовать себя неурегулированными и лишенными мотивации. Люди не любят перемены и предпочитают знакомство на работе, где они знают свои обязанности и свое место в структуре компании.

COVID-19 изменил мышление и методы работы.Многие люди сейчас работают удаленно, и это становится « новым нормальным ». В то время как некоторые сотрудники наслаждаются гибкостью, которая дает им, другим трудно адаптироваться. Отсутствие рядом коллег и ежедневный уход на рабочее место может вызвать стресс и одиночество.

Работодатели должны сделать этот переход как можно более плавным, чтобы стимулировать вовлеченность сотрудников. Заботливая компания признает важность удовлетворенности сотрудников для поддержания и повышения морального духа во время этой бури.Это также поможет подготовиться к любому непредвиденному кризису в будущем.

Преимущества мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников создает эффективное рабочее место. Во время кризиса это даже важнее. В опросе, проведенном Censuswide в Великобритании, более 73% сотрудников заявили, что хотят, чтобы их работодатели более мотивировали их . Итак, как вы это делаете и каковы преимущества?

1. Вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников наступает, когда сотрудников полностью раскрывают свой потенциал .Они чувствуют себя частью команды, независимо от того, работают ли они в офисе или удаленно. Ключ к вовлечению сотрудников — дать им почувствовать себя значимыми. Для этого важно:

• Обмен информацией (через интранет компании, электронную почту или информационные бюллетени).
• Убедитесь, что сотрудники понимают свою роль , особенно если она изменилась из-за кризиса.
• Поощрять карьерный рост и обучение , большая часть которых может быть в Интернете.
• Признать за отличную работу — сказать спасибо и наградить, чтобы повысить самооценку.

2. Позитив

Комфортная рабочая среда может создать позитив. Сотрудники, работающие в офисе, пользуются естественным освещением, современным письменным столом, новейшими техническими средствами и зоной отдыха, где можно отдохнуть. Это приводит к более высокому и продуктивному производству. То же самое и с удаленными сотрудниками. Люди работают лучше, когда у них есть то, что им нужно для работы. Если компания предоставляет сотрудникам ноутбук, мобильный телефон, быстрый доступ в Интернет, обновленную интранет или что-то еще, что им нужно, они почувствуют мотивацию.Когда все работает слаженно и эффективно, сотрудники тоже работают хорошо.

3. Возможности

Поощрение сотрудников к подаче идей для развития компании способствует повышению мотивации.

• Это экономит расходы — зачем платить внешней компании, если у кого-то из внутренних есть навыки?
• Это дает представление о способностях сотрудников и о том, как их знания могут быть преимуществом. В нем исследуются новые направления оптимизации способов работы, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.
• Он признает — люди чувствуют себя ценными, когда их работодатель слушает.
• Позволяет выражать идеи .
• Это показывает, что работодатель прислушивается к и пробует новые способы работы.

4. Удержание

Отчасти успех компании основан на удержании сотрудников. Замена персонала требует больших затрат и времени. Мотивированный персонал остается. Они лояльны и хотят быть частью будущего своего работодателя. Это важно в условиях кризиса, когда сотрудники не уверены в своем будущем.Они могут беспокоиться об увольнении, увольнении или сокращении рабочего времени. Во времена перемен работодатели должны объяснять свои стратегии, быть открытыми и честными. Когда люди знают, что происходит, они могут планировать. Информированные сотрудники будут с большим уважением относиться к своему работодателю, что повысит мотивацию сотрудников.

5. Гибкость

Мотивированные сотрудники, вероятно, будут гибкими, если их работодатель тоже. Это может означать опоздание, чтобы закончить презентацию, работу на выходных или просто помощь в кризисной ситуации.Гибкость обоюдна: если работодатель согласен рассмотреть возможность сокращения рабочего времени для работающего родителя или лица, осуществляющего уход, у работника больше шансов посвятить себя своей работе. Гибкая и удаленная работа становится все более популярной и позволяет сотрудникам «адаптировать» свою работу под себя и компанию.

6. Репутация

Мотивированный персонал может помочь укрепить репутацию компании. Когда сотрудники чувствуют себя счастливыми там, где они работают, они становятся защитниками компании. «Я люблю свою работу — я работаю в X» — это самый дешевый и самый эффективный способ рекламы.Это может работать для увеличения продаж продуктов и услуг. Эта форма мотивации полезна и для приема на работу. Компания с хорошей репутацией привлекает лучшие таланты. Репутация — это не только впечатляющие льготы и преимущества, но и отличная культура и лидерство.

7. Долгосрочные

Что произойдет, когда кризис закончится? Превращение проблем, с которыми каждый сталкивается, в положительный опыт, может стать мотиватором для сотрудников. Если люди мотивированы, они будут смотреть на вещи по-другому и использовать то, что узнали на собственном опыте.Новые способы работы означают, что сотрудники обладают большей автономией и могут научиться лучше управлять своим временем. Если они работают удаленно и хотят продолжать работать в соответствии с их стилем жизни, это идеальная возможность для этого. Это приводит к тому, что сотрудники мотивированы и преданы своему работодателю.

8. Респект

Хорошие менеджеры верят в то, что нужно побуждать сотрудников к самосовершенствованию, и вызывают уважение. Если руководитель подает пример и является настоящим лидером и наставником, сотрудник знает, что у него есть поддержка.Это может быть очень мотивирующим. Уважение между коллегами также может быть сильным мотиватором и побуждать членов команды к эффективной совместной работе. Когда сотрудник знает, что он может обсудить что-то с коллегами и получит объективное мнение, он, вероятно, будет более продуктивным.

Биография автора: Антуан Пуррон, менеджер по поисковой оптимизации, LumApps: Инструменты для общения сотрудников
Фото предоставлено: Мохамед Хассан из Pixabay

Ознакомьтесь с нашими публикациями по теме:

Семь стратегий мотивации сотрудников, повышающих производительность

То, как мы общаемся и взаимодействуем с сотрудниками, может существенно повлиять на уровень мотивации и производительность.В этой статье мы рассмотрим различные психологические приемы и стратегии мотивации сотрудников, чтобы вдохновлять команды и повышать производительность.

Сотрудники положительно отзываются о методах активной обратной связи, которые связаны с индивидуальным и организационным успехом. Людей, естественно, привлекают краткосрочные оценки эффективности, что позволяет проводить более быстрые процессы исправления и улучшения, чем традиционные ежеквартальные или годовые оценки. Постоянная обратная связь по результатам работы дает каждому сотруднику более сильное чувство вложенности в ваши организационные цели и способствует укреплению отношений, которые выдерживают испытание временем.Сотрудники также ценят быстрое исправление проблем и способность двигаться вперед к новым возможностям для возобновления прогресса в новых задачах.

Гибкое планирование и организация работы сокращают накладные расходы на инфраструктуру, повышая производительность труда сотрудников. Благодаря современным технологиям возможность использования удаленной работы на условиях неполного или полного рабочего дня и удаленной работы позволяет многим компаниям экспериментировать с гибким графиком работы некоторых сотрудников. Многие исследования и реальный опыт показали, что сотрудники, которым разрешено работать удаленно, по крайней мере, неполный рабочий день, гораздо более удовлетворены и мотивированы на продуктивность.

Гибкий управленческий подход к личным и семейным потребностям в отношении расписания также способствует положительным эмоциям и лояльности среди сотрудников.

Предоставление регулярных коротких перерывов в течение дня — еще одна из мотивационных стратегий сотрудников, которые одновременно повышают производительность и удовлетворенность работой. Когда сотрудников поощряют уделять пять или десять минут каждый час или около того, чтобы перемещаться по офису или уходить в комнату отдыха, чтобы перекусить, их общая производительность обычно повышается.Кроме того, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться на свои телефоны, когда они находятся за своим столом.

Сотрудники также работают лучше, если могут регулярно заниматься спортом. Независимо от того, может ли ваша компания предоставлять возможности для тренировок на уровне клуба или просто поощрять упражнения во время обеденных перерывов, поддержка физического здоровья сотрудников повышает производительность.

Сотрудники придают большое значение признанию на рабочем месте, и исследования показали, что большинство людей пользуются общественным признанием больше, чем любой корпоративный подарок.Сотрудники, которые видят, что похвала связана с продвижением по службе, бонусами и повышениями, имеют высокую мотивацию выполнять разумные требования для признания. Помимо более высокой производительности, сотрудники, добившиеся объективного успеха, чаще удерживаются, пропускают меньше работы и имеют более высокие показатели безопасности. Поощрение личных достижений, связанных с общей миссией и целями компании, напрямую влияет на успех организации.

Помимо общественного признания, сотрудники очень хорошо реагируют на материальные бонусы.Финансовые стимулы, такие как денежные бонусы, подарочные карты или ночь в городе, являются очень мотивирующими, будь то признание индивидуальных или коллективных результатов. Другие стимулы, которые следует учитывать, — это дополнительные выходные дни, бесплатная парковка или использование льгот или преимуществ компании.

Сотрудники более лояльны и преданы компаниям, которые продвигают их индивидуальный человеческий капитал. Покрытие части или всех расходов на обучение и возможности получения образования и участия в семинарах или курсах сертификации показывает сотруднику, что компания напрямую инвестирует в их долгосрочный успех.Компании, которые проводят свою политику по продвижению изнутри, когда это возможно, также находят прямую связь с лояльностью и удержанием сотрудников.

Как бы банально это ни звучало, многие менеджеры игнорируют возможность предоставления сотрудникам права голоса на рабочем месте. Следует выделить умение слушать как ключевой навык, способствующий вовлечению сотрудников и повышению их производительности. У каждого есть мнение о том, что можно улучшить на рабочем месте, и процесс регулярного получения информации от всех поддерживает их заинтересованность и мотивацию к поиску творческих способов улучшения рабочего места.

Эти семь стратегий мотивации сотрудников должны помочь вам сделать рабочее место более интересным и продуктивным. Если вы решите инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, обратитесь в StaffScapes. Наши сотрудники могут помочь вам создать и провести проактивную программу обучения, которая принесет вам возврат ваших инвестиций. Нам бы очень хотелось узнать, где вы находитесь и куда мы можем пойти вместе. Для получения дополнительной информации позвоните нашим экспертам PEO сегодня.

Мы с нетерпением ждем возможности поговорить с вами.

Наука о повышении мотивации на работе

Любая мотивация исходит изнутри, независимо от того, вызвана ли она вознаграждением или усилиями, которые повышают самооценку человека, или просто исходит из внутренне мотивирующей деятельности, которой мы занимаемся только ради удовольствия, которое приносит нам эта деятельность.

Понимание этого делает тему мотивации сотрудников довольно сложной для менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов по персоналу.

Но организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но также создают ощущение жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников.

Способность организации учиться и быстро претворять полученные знания в жизнь — главное конкурентное преимущество.

Джек Уэлч

В контексте работы понимание мотивации может применяться для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников, для помощи в постановке индивидуальных и организационных целей, для постановки стресса в перспективе и для структурирования рабочих мест таким образом, чтобы они предлагали оптимальные уровни сложности, контроля, разнообразие и сотрудничество.

Эта статья демистифицирует понимание мотивации на рабочем месте и представляет недавние открытия в области организационного поведения, которые, как было установлено, положительно влияют на практики улучшения мотивации и трудовой жизни.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей. Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Мотивация на рабочем месте

Мотивация на рабочем месте традиционно понимается как внешнее вознаграждение в форме компенсации, льгот, льгот, наград или карьерного роста.

В сегодняшней быстро развивающейся экономике знаний для мотивации требуется нечто большее, чем просто кнут и пряник. Исследования показывают, что инновации и творчество, которые имеют решающее значение для генерации новых идей и повышения производительности, часто подавляются, когда вводятся внешние вознаграждения.

Дэниел Пинк, в своей книге Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует, объясняет сложный аспект внешнего вознаграждения и утверждает, что они похожи на наркотики, для которых все чаще и чаще требуются более частые дозы (2009).Вознаграждение часто может сигнализировать о том, что активность нежелательна.

Интересные и сложные занятия часто приносят удовольствие сами по себе. Вознаграждения, как правило, сосредотачивают и сужают внимание и работают хорошо, только если они повышают способность делать что-то действительно ценное. Внешняя мотивация лучше всего используется для мотивации сотрудников к выполнению алгоритмической деятельности, но может нанести ущерб творческой деятельности.

Ожидание вознаграждения также может ухудшить суждение и вызвать поведение, связанное с риском, поскольку оно активирует дофамин.Мы не замечаем второстепенных и долгосрочных решений, когда предлагаются немедленные вознаграждения. Исследования показали, что люди часто выбирают низкую дорогу в погоне за наградами, потому что аддиктивное поведение ориентировано на краткосрочную перспективу, а некоторые могут предпочесть быструю победу.

Пинк предупреждает, что величие и близорукость несовместимы, и вскоре последуют семь смертельных ошибок в наградах (2009). Он обнаружил, что ожидание вознаграждения часто имеет нежелательные последствия и имеет тенденцию к:

• Погасить внутреннюю мотивацию
• Понижение производительности
• Поощрять обман
• Уменьшить творческий потенциал
• Вытеснить хорошее поведение
• Вызывает привыкание
• Содействовать краткосрочному мышлению (Pink, 2009)

Пинк предлагает вознаграждать только рутинные задачи, чтобы повысить мотивацию и дать обоснование, а также признать, что некоторые действия скучны и позволяют людям выполнять задачи по-своему.Когда мы расширяем возможности разнообразия и мастерства на работе, мы повышаем мотивацию.

Награды следует давать только после выполнения задания, желательно в виде сюрприза, разной частоты и чередуя материальные награды и похвалы. Предоставление информации и содержательной, конкретной обратной связи об усилиях (а не о человеке) также было признано более эффективным, чем материальное вознаграждение для повышения мотивации (Pink, 2009).

Теории мотивации в организационном поведении

За прошедшие годы были предложены десятки теорий мотивации, некоторые из которых были разработаны с учетом производительности труда.

Хорошо это или плохо, но они сформировали картину нашего понимания организационного поведения и сформировали наши подходы к мотивации сотрудников. Мы обсуждаем здесь несколько наиболее часто применяемых теорий мотивации в организационном поведении.

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, также известная как теория двойных факторов или теория мотивации-гигиены, явилась результатом исследования 1950-х годов, в ходе которого были проанализированы ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопросы об их положительных и отрицательных чувствах по поводу их работа.Герцберг пришел к выводу, что на мотивацию и удовлетворенность работой сотрудников влияют два основных фактора:

• Факторы мотивации, которые могут мотивировать сотрудников работать усерднее и приводить к удовлетворению от работы, которое включает в себя опыт большей вовлеченности и удовольствия от работы, чувство признания и ощущение карьерного роста.
• Факторы гигиены, которые потенциально могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют, например, адекватная компенсация, эффективная политика компании, комплексные льготы или хорошие отношения с менеджерами и коллегами.

Герцберг утверждал, что, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, по-видимому, работают совершенно независимо друг от друга. Он обнаружил, что факторы мотивации повышают удовлетворенность и мотивацию сотрудников, но их отсутствие не обязательно вызывает неудовлетворенность.

Точно так же наличие гигиенических факторов не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало увеличение неудовлетворенности. Спорный вопрос, будет ли его теория верной сегодня за пределами индустрии синих воротничков, особенно с миллениалами, которые, согласно недавним исследованиям, как сообщается, ищут значимую работу и рост.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагала, что сотрудники становятся мотивированными в соответствии с континуумом удовлетворения потребностей от базовых физиологических потребностей до психологических потребностей более высокого уровня для роста и самоактуализации. Первоначально иерархия была разделена на пять уровней:

• Физиологические потребности, которые должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров.
• Потребности в безопасности, которые включают личную и финансовую безопасность, здоровье и благополучие.
• Принадлежность к дружбе, отношениям и семье.
• Потребности в уважении, которые включают чувство уверенности в себе и уважение со стороны других.
• Потребности в самоактуализации, которые определяют желание достичь всего, что возможно, и реализовать свой потенциал.

Согласно иерархии потребностей, мы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности и иметь надежные отношения и уверенность, прежде чем мы сможем достичь полной реализации нашего потенциала.

Подробное обсуждение других теорий психологических потребностей и важности удовлетворения потребностей см. В нашей статье «Как мотивировать».

Эффект Хоторна

Эффект Хоторна, названный в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах, был впервые описан Генри Ландсбергером в 1950 году, который заметил тенденцию некоторых людей работать усерднее и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Хотя исследователи изменили многие физические условия на протяжении экспериментов, включая освещение, рабочее время и перерывы, а производительность труда сотрудников увеличилась, это было более значительным в ответ на то внимание, которое им уделялось, а не на сами физические изменения.

Сегодня эффект Хоторна лучше всего понимать как оправдание ценности предоставления сотрудникам конкретной и значимой обратной связи и признания. Этому противоречит существование среды на рабочем месте только для результатов, которая допускает полную автономию и ориентирована на производительность и конечные результаты, а не на управление сотрудниками.

Теория ожиданий

Теория ожидания предполагает, что мы мотивированы нашими ожиданиями результатов в результате нашего поведения и принимаем решение, основанное на вероятности получения вознаграждения за такое поведение, которое мы считаем ценным.

Например, сотрудник может с большей вероятностью работать усерднее, если ему или ей пообещали повышение заработной платы и, таким образом, он воспринял этот результат как очень вероятный и желательный, чем если бы сотрудник только предполагал, что они могут его получить, и рассматривал результат как возможно, но маловероятно, или если они не ценят тип предлагаемого вознаграждения.

Теория ожидания утверждает, что на наш поведенческий выбор влияют три элемента:

• Ожидание — это вера в то, что наши усилия приведут к достижению желаемой цели, основанная на нашем прошлом опыте, на которую влияет наша уверенность в себе и наше ожидание того, насколько трудно достичь цели.
• Эффективность — это вера в то, что мы получим вознаграждение, если оправдаем ожидания в отношении производительности.
• Валентность — это ценность, которую мы придаем награде.

Теория ожидания говорит нам, что мы наиболее мотивированы, когда верим, что получим желаемое вознаграждение, если достигнем достижимой и ценной цели, и наименее мотивированы, если мы не заботимся о награде или не верим, что наши усилия принесут пользу. результат в награду.

Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей и как характеристики этих атрибутов могут повлиять на будущую мотивацию.

Существует несколько теорий об атрибуции, но Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что природа конкретной атрибуции, такая как невезение или недостаточная работа, менее важна, чем характеристики этой атрибуции, как они воспринимаются и переживаются человеком. По словам Вайнера, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на наше поведение в будущем:

Стабильность атрибуции определяется распространенностью и постоянством, где примером стабильного фактора может быть сотрудник, считающий, что он или она не оправдал ожиданий из-за отсутствия поддержки или компетентности по сравнению с нестабильным фактором, таким как невыполнение хорошо из-за болезни или временной нехватки ресурсов.

Секретов успеха нет. Это результат подготовки, упорной работы и извлечения уроков из неудач.

Колин Пауэлл

Согласно Вайнеру, стабильная атрибуция успешных достижений может быть основана на предыдущем положительном опыте, например, о своевременном завершении проекта, и может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации для успеха в будущем. В неблагоприятных ситуациях, таких как повторяющиеся неспособности уложиться в срок, может возникнуть стабильная атрибуция, характеризующаяся чувством бесполезности, и может привести к занижению ожиданий в будущем.

Локус контроля описывает перспективу события, вызванного либо внутренним, либо внешним фактором. Например, если сотрудник считает, что проект провалился по его или ее вине, из-за врожденного качества, такого как отсутствие навыков или способности справиться с задачей, он может быть менее мотивирован в будущем.

Если они считают, что виноват внешний фактор, такой как нереалистичные сроки или нехватка персонала, они могут не испытать такого падения мотивации.

Управляемость определяет, насколько управляемой или предотвратимой была ситуация. Если сотрудник считает, что он мог бы работать лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у того, кто чувствует, что факторы, находящиеся вне его контроля, вызвали обстоятельства, связанные с неудачей.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор предложил две теории для описания управленческих взглядов на мотивацию сотрудников: теория X и теория Y.Эти совершенно разные взгляды на мотивацию сотрудников имеют совершенно разные последствия для менеджмента.

Он разделил лидеров на тех, кто считает, что большинство сотрудников избегает работы и не любит ответственности, менеджеров по теории X и менеджеров по теории Y, которые говорят, что большинству сотрудников нравится работа и они прилагают усилия, когда контролируют рабочее место.

Он предположил, что для мотивации сотрудников Theory X компания должна подталкивать и контролировать их персонал посредством обеспечения соблюдения правил и применения наказаний.

С другой стороны, сотрудники

Theory Y воспринимаются как сознательно выбранные для участия в своей работе. Они мотивированы и могут проявлять самоуправление, а ответственность руководителей заключается в создании благоприятной среды и развитии возможностей для сотрудников брать на себя ответственность и проявлять творческий потенциал.

Theory X в значительной степени основывается на том, что мы знаем о внутренней мотивации, и о той роли, которую удовлетворение основных психологических потребностей играет в эффективной мотивации сотрудников.

Теория Z

Взяв за отправную точку теорию X и теорию Y, доктор Уильям Оучи разработал третью теорию, Теорию Z. Теория объединяет американскую и японскую философии управления и фокусируется на долгосрочной гарантии занятости, согласованном принятии решений, медленных процедурах оценки и продвижения по службе, а также на индивидуальной ответственности в рамках группового контекста.

Его благородные цели включают повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь, сосредоточения внимания на благополучии сотрудников и поощрения групповой работы и социального взаимодействия для мотивации сотрудников на рабочем месте.

Стратегии мотивации сотрудников

Эти многочисленные теории могут повлиять на способы мотивации сотрудников. Они различаются в зависимости от того, какие точки зрения руководство связывает с мотивацией, и как она каскадно понижается и включается в практику, политику и культуру.

Эффективность этих подходов дополнительно определяется тем, учитываются ли индивидуальные предпочтения в отношении методов мотивации. Тем не менее, различные теории мотивации могут направить наше внимание на аспекты организационного поведения, которые могут потребовать вмешательства.

Двухфакторная теория Герцберга , например, подразумевает, что для наиболее счастливых и наиболее продуктивных сотрудников компании должны работать над улучшением факторов мотивации и гигиены.

Теория предполагает, что, чтобы помочь мотивировать сотрудников, организация должна гарантировать, что каждый чувствует, что его ценят и поддерживают, получает много конкретных и значимых отзывов, а также имеет понимание и уверенность в том, как он или она может расти и развиваться в профессиональном плане.

Чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, компании должны учитывать факторы гигиены, предлагая сотрудникам наилучшие возможные условия труда и справедливую оплату труда, включая формирование с ними отношений поддержки.

Для того, чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника. Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием.

Герцберг

Иерархия потребностей Маслоу Пирамида , с другой стороны, может быть использована для трансформации бизнеса, где менеджеры борются с абстрактной концепцией самоактуализации и вместо этого склонны слишком много внимания уделять потребностям более низкого уровня.Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства в Airbnb, нашел способ решить эту дилемму, помогая своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда сотрудников.

В одном из упражнений он попросил группы горничных описать себя и свои должностные обязанности, дав их группе название, которое отражает характер и цель того, что они делают. Они придумали такие названия, как «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция душевного покоя».”

Эти обозначения послужили убедительным обоснованием и дали им понять, что они делают больше, чем просто уборку, а вместо этого «создают пространство для путешественника, находящегося вдали от дома, чтобы чувствовать себя в безопасности и защищенности». Показав им ценность своей роли, Конли позволил своим сотрудникам почувствовать уважение и мотивацию работать усерднее.

Исследования эффекта Хоторна и Трехмерная теория атрибуции Вейнера имеют значение для обеспечения и получения регулярных отзывов и похвалы.Признание усилий сотрудников и предоставление конкретных и конструктивных отзывов в тех областях, в которых они могут улучшить, может помочь им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков.

Похвала сотрудников за то, что они продемонстрировали улучшения или за использование правильной методологии, даже если конечные результаты не были достигнуты, может побудить их к совершенствованию и переосмыслению неудач как постоянным возможностям обучения. Это может способствовать созданию атмосферы психологической безопасности, которая в дальнейшем может способствовать их пониманию того, что успех можно контролировать с помощью различных стратегий и постановки достижимых целей.

Теории X, Y и Z показывают, что некоторые из наиболее эффективных способов начать или укрепить путь к построению процветающей организации — это выработать организационные методы, которые создают автономию, компетентность и обеспечивают чувство принадлежности. Эти методы включают предоставление свободы принятия решений, общий обмен информацией, минимизацию инцидентов невежливости и предоставление обратной связи по производительности.

Когда говорят, что делать, — не лучший способ вести переговоры.Чувство автономии на работе подпитывает жизнеспособность и рост и создает среду, в которой сотрудники с большей вероятностью будут процветать, если им предоставят возможность принимать решения, которые влияют на их работу.

Обратная связь удовлетворяет психологическую потребность в компетентности. Когда другие ценят нашу работу, мы склонны ценить ее больше и работать усерднее. В частности, двусторонняя, открытая, частая и управляемая обратная связь создает возможности для обучения.

Частая и конкретная обратная связь помогает людям узнать, где они находятся с точки зрения своих навыков, компетенций и производительности, и создает чувство компетентности и, в свою очередь, процветания.Наиболее эффективна немедленная, конкретная и публичная похвала, сосредоточенная на усилиях и поведении, а не на чертах характера. Положительные отзывы побуждают сотрудников полностью раскрыть свой потенциал.

Недостаток признательности истощает психологически, и исследования показывают, что признание улучшает здоровье, потому что люди испытывают меньше стресса. Помимо признания их менеджером, взаимное признание оказало положительное влияние на опыт сотрудников (Андерсон, 2018), так же как и предложения по вознаграждению команды вокруг человека, который преуспел, и воздержания от уделения времени переход к лучшим исполнителям как форма признания и взамен возложения на них большей ответственности.

Другие подходы к мотивации на работе, о которых стоит упомянуть, включают те, которые сосредоточены на значении, и те, которые подчеркивают важность создания позитивной рабочей среды.

Осмысленная работа все чаще считается краеугольным камнем мотивации. В некоторых случаях выгорание вызвано не слишком большим объемом работы, а ее недостатком. На протяжении многих лет исследователи признавали мотивирующий потенциал важности задачи и выполнения работы, которая влияет на благополучие других.

Слишком часто сотрудники выполняют работу, которая имеет значение, но никогда не имеют возможности увидеть или встретиться с людьми, которых затрагивает их работа. Исследование Адама Гранта говорит о силе долгосрочных целей, которые приносят пользу другим, и показывает, как использование смысла для мотивации тех, кто вряд ли поднимется по служебной лестнице, может сделать работу значимой за счет расширения кругозора (2013).

Создание оптимистичной, позитивной рабочей среды также может сыграть важную роль в повышении мотивации сотрудников и может быть достигнуто с помощью:

• поощрение совместной работы и обмена идеями
• предоставляет инструменты и знания для хорошей работы
• Устранение конфликта по мере его возникновения
• дает сотрудникам свободу работать независимо, когда это необходимо
• помогает сотрудникам устанавливать профессиональные цели и задачи и согласовывать эти цели с самооценкой человека
• прояснение причинно-следственной связи путем установления цели и ее вознаграждения
• предлагает поддержку, когда работники достигают значительных успехов
• отмечает достижения сотрудников и достижения команды, избегая сравнения достижений одного работника с достижениями других
• предлагает стимулы для программы распределения прибыли и коллективного целеполагания и совместной работы
• получение информации от сотрудников посредством регулярных опросов об удовлетворенности сотрудников
• обеспечивает профессиональное обогащение за счет поощрения сотрудников к получению дополнительного образования, участия в отраслевых организациях, практических семинарах и семинарах, а также обеспечивает возмещение стоимости обучения
• мотивируйте через любопытство и создавая среду, которая стимулирует интерес сотрудников к получению дополнительной информации
• Использование сотрудничества и конкуренции как формы мотивации на основе индивидуальных предпочтений

Иногда неопытные руководители предполагают, что те же факторы, которые мотивируют одного сотрудника или самих руководителей, будут иметь такое же влияние и на других.Некоторые совершают ошибку, привнося в рабочее место демотивирующие факторы, такие как наказание за ошибки или частую критику, но отрицательное подкрепление редко срабатывает и часто имеет неприятные последствия.

Важно помнить, что мотивация индивидуальна, и степень успеха, достигнутого с помощью одной единственной стратегии, не будет самым эффективным способом мотивации всех сотрудников.

Мотивация и эффективность работы

Существует несколько методов позитивного психологического вмешательства (PPI), которые можно использовать на рабочем месте для улучшения важных результатов, таких как повышение мотивации и вовлеченности в работу, производительность труда и снижение рабочего стресса.В последние годы были проведены многочисленные эмпирические исследования для проверки эффективности этих вмешательств.

Вмешательства психологического капитала

Исследования показывают, что психологические вмешательства связаны с различными результатами работы, включая повышение производительности труда, вовлеченность и гражданское поведение в организации (Avey et al. 2010; Luthans et al. 2007). Психологический капитал (PsyCap) относится к психологическому состоянию, которое податливо и открыто для развития и состоит из четырех основных компонентов:

• самоэффективность и уверенность в своей способности успешно решать сложные рабочие задачи
• Оптимизм и положительные отзывы о будущем карьеры или компании
• надежда и перенаправление пути к рабочим целям перед лицом препятствий
• устойчивость на рабочем месте и восстановление после неблагоприятных ситуаций (Luthans and Youssef-Morgan 2017).

Работа Ремесло Вмешательства

Исследования показывают, что вмешательства в создание рабочих мест, когда сотрудники, которые проектируют и контролируют характеристики своей работы, могут создать оптимальное соответствие между требованиями работы и их личными сильными сторонами, что может привести к повышению производительности и большей вовлеченности в работу (Bakker et al., 2016; Wingerden et al.2016).

Концепция создания рабочих мест уходит корнями в теорию требований к ресурсам рабочих мест (JD-R) и предполагает, что на мотивацию, вовлеченность и производительность сотрудников могут влиять такие практики, как:

• пытается изменить ресурсы социальной работы, такие как обратная связь и коучинг
• структурные ресурсы для работы, такие как возможности для развития на работе
• сложные требования к работе, такие как снижение рабочей нагрузки и создание новых проектов (Tims et al., 2012).

Создание вакансии — это инициативный, проактивный процесс на работе, посредством которого сотрудники меняют элементы своей работы, чтобы оптимизировать соответствие между их требованиями работы и личными потребностями, способностями и сильными сторонами (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Лидерство и мотивация

Любые руководители могут сыграть большую роль в повышении мотивации сотрудников и их вовлеченности в работу.

Сегодняшнее исследование мотивации показывает, что участие может привести к ряду положительных форм поведения, если менеджеры будут поощрять большее участие, мотивацию и продуктивность, признавая при этом важность передышки и восстановления работы.

Одним из ключевых факторов повышения вовлеченности в работу является психологическая безопасность (Kahn, 1990). По словам Эми Эдмондсон, психологическая безопасность позволяет сотруднику или члену команды участвовать в межличностных рисках и относится к способности использовать свое подлинное «я» на работе, не опасаясь негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры (1999).

Когда сотрудники осознают психологическую безопасность, они с меньшей вероятностью будут отвлекаться на негативные эмоции, такие как страх, который возникает из-за беспокойства о контроле над восприятием руководителей и коллег.

Работа со страхом также требует интенсивного эмоционального регулирования (Barsade, Brief, & Spataro, 2003), которое лишает человека способности полностью погрузиться в выполнение своих рабочих задач. Наличие психологической безопасности на рабочем месте уменьшает такие отвлекающие факторы и позволяет сотруднику тратить свою энергию на то, чтобы быть поглощенным и внимательным к рабочим задачам.

Эффективные структурные особенности, такие как коучинговое лидерство и контекстная поддержка, являются некоторыми способами, с помощью которых менеджеры могут инициировать психологическую безопасность на рабочем месте (Hackman, 1987).Поведение руководителей может существенно повлиять на поведение сотрудников и привести к большему доверию (Tyler & Lind, 1992).

Поддерживающие, ориентированные на коучинг и не защитные ответы на опасения и вопросы сотрудников могут привести к усилению чувства безопасности и обеспечить наличие жизненно важного психологического капитала.

Еще одним важным фактором повышения вовлеченности и мотивации в работе является баланс между требованиями работы и ресурсами, которые сотрудник имеет в своем распоряжении.

Требования к работе могут быть связаны с нехваткой времени, физическими требованиями, высокоприоритетной и сменной работой и не обязательно являются пагубными. Наличие требований к работе и ресурсов может повысить вовлеченность, но важно, чтобы сотрудники понимали, что у них достаточно ресурсов для выполнения своих рабочих требований (Rich et al., 2010).

Сложные требования могут быть очень мотивирующими, вдохновляя сотрудников на достижение их целей и стимулируя их личностный рост. Тем не менее, они также требуют, чтобы сотрудники были более внимательными и поглощенными и направляли больше энергии на свою работу (Bakker & Demerouti, 2008).

К сожалению, когда сотрудники понимают, что у них недостаточно контроля для решения этих сложных требований, те же высокие требования будут восприниматься как очень истощающие (Karasek, 1979).

Это ощущение воспринимаемого контроля может быть усилено с помощью достаточных ресурсов, таких как поддержка со стороны руководства и коллег, и, подобно эффектам психологической безопасности, может гарантировать, что сотрудникам не мешает отвлечение, которое может ограничить их внимание, поглощенность и энергию, которую они вкладывают в свои Работа.

Согласно модели профессионального стресса «Спрос на работу — ресурсы» (JD-R), которая предполагает, что требования к работе, заставляющие сотрудников быть внимательными и поглощенными, могут истощать, если не в сочетании с адекватными ресурсами, показывает, насколько достаточные ресурсы позволяют сотрудникам поддерживать положительный уровень вовлеченности, который в конечном итоге не приводит к разочарованию или выгоранию (Demerouti, Bakker, Nachreiner, and Schaufeli’s (2001).

И, наконец, что не менее важно, еще один набор факторов, которые имеют решающее значение для повышения вовлеченности в работу, включает в себя основную самооценку и самооценку (Judge, & Bono, 2001).Эффективность, самооценка, локус контроля, идентичность и воспринимаемое социальное воздействие могут быть решающими факторами психологической доступности человека, о чем свидетельствуют внимание, поглощенность и энергия, направленная на его работу.

Самоуважение и эффективность повышаются за счет повышения общей уверенности сотрудников в своих способностях, что, в свою очередь, помогает им чувствовать себя в безопасности и, следовательно, более мотивированными и вовлеченными в свою работу (Rich et al., 2010).

Социальное воздействие, в частности, стало центральным этапом в растущей тенденции сотрудников искать значимую работу.Одним из таких примеров является Клятва MBA, созданная 25 выпускниками Гарвардского MBA, которые обещают вести профессиональную карьеру, отмеченную честностью и этичностью:

Клятва MBA

«Как руководитель бизнеса я осознаю свою роль в обществе.

Моя цель — руководить людьми и управлять ресурсами для создания ценности, которую никто не может создать в одиночку.

Мои решения влияют на благополучие людей внутри и за пределами моего предприятия, сегодня и завтра. Поэтому обещаю:

• Я буду управлять своим предприятием с преданностью и заботой и не буду продвигать свои личные интересы за счет своего предприятия или общества.
• Я буду понимать и соблюдать по букве и духу законы и договоры, регулирующие мое поведение и поведение моего предприятия.
• Я буду воздерживаться от коррупции, недобросовестной конкуренции и ведения бизнеса, наносящего вред обществу.
• Я буду защищать права и достоинство всех людей, затронутых моей деятельностью, и буду противодействовать дискриминации и эксплуатации.
• Я буду защищать право будущих поколений на повышение уровня жизни и здоровую планету.
• Я буду сообщать о результатах деятельности и рисках моего предприятия точно и честно.
• Я буду инвестировать в развитие себя и других, помогая профессии менеджмента продолжать развиваться и обеспечивать устойчивое и инклюзивное процветание.

Выполняя свои профессиональные обязанности в соответствии с этими принципами, я осознаю, что мое поведение должно служить примером добросовестности, вызывая доверие и уважение со стороны тех, кому я служу. Я буду нести ответственность перед своими сверстниками и обществом за свои действия и за соблюдение этих стандартов.Эту клятву я даю свободно и клянусь своей честью ».

Мотивация и хороший бизнес

При определенных обстоятельствах позитивные институты могут дать положительные черты характера, которые, в свою очередь, могут дать положительный субъективный опыт их сотрудникам.

Просоциальная мотивация — важный двигатель многих индивидуальных и коллективных достижений на работе.

Это сильный предсказатель настойчивости, производительности и продуктивности, когда он сопровождается внутренней мотивацией.Просоциальная мотивация также свидетельствовала о более аффилированном гражданском поведении, когда она сопровождалась мотивацией к мотивации управления впечатлением, и была более сильным предиктором эффективности работы, когда менеджеры воспринимались как заслуживающие доверия (Ciulla, 2000).

В повседневной жизни большинство рабочих мест не могут выполнить сложную задачу по улучшению мира, но отдельные инциденты на работе имеют значение, потому что вы вносите ценный вклад или действительно можете помочь кому-то, кто в этом нуждается.

Чулла

Просоциальная мотивация повышает креативность внутренне мотивированных сотрудников, эффективность сотрудников с высокой основной самооценкой и эффективность проактивных сотрудников. Психологические механизмы, которые делают это возможным, включают важность задачи, поощрение взгляда на перспективу и развитие социальных эмоций ожидаемой вины и благодарности (Ciulla, 2000).

Некоторые утверждают, что организации, продукты и услуги которых способствуют положительному человеческому росту, являются примерами того, что составляет хороший бизнес (Csíkszentmihályi, 2004).Среда с душой — это те предприятия, где сотрудники испытывают глубокую вовлеченность и развиваются в направлении большей сложности.

В этой уникальной среде сотрудникам предоставляется возможность заниматься тем, что у них получается лучше всего. В свою очередь, их организации получают выгоды от более высокой производительности и меньшей текучести кадров, а также большей прибыли, удовлетворенности клиентов и безопасности на рабочем месте. Однако наиболее важно то, что уровень вовлеченности, вовлеченности или степени, в которой сотрудники положительно напряжены, способствует благополучию на работе (Csíkszentmihályi, 2004).

Сообщение о возвращении домой

Дэниел Пинк утверждает, что когда дело доходит до мотивации, управление — это проблема, а не решение, поскольку оно представляет устаревшие представления о том, что мотивирует людей. Он утверждает, что даже самые изощренные формы расширения прав и возможностей сотрудников и обеспечения гибкости являются не более чем цивилизованными формами контроля.

Он приводит пример компаний, которые подпадают под действие так называемой рабочей среды, ориентированной только на результат (ROWE), которая позволяет всем их сотрудникам работать, когда и где они хотят, до тех пор, пока их работа будет выполнена.

Оценка результатов, а не личного времени может изменить культурное определение успешного работника, оспаривая представление о том, что долгие часы работы и постоянная доступность сигнализируют о приверженности (Kelly et al., 2010).

Исследования показывают, что ROWE может усилить контроль сотрудников над своим рабочим графиком, улучшить соответствие работы и жизни, положительно повлиять на продолжительность сна сотрудников, уровень энергии, самооценку здоровья и физические упражнения, уменьшая при этом потребление табака и алкоголя (Moen, Kelly, И Лам, 2013; Моэн, Келли, Транби и Хуанг, 2011).

Возможно, такое решение звучит слишком амбициозно, и многие традиционные рабочие среды не готовы к таким кардинальным изменениям. Тем не менее, трудно игнорировать быстро накапливающиеся доказательства того, что рабочая среда, которая предлагает автономию, возможности для роста и поиск смысла, полезна для нашего здоровья, нашей души и нашего общества.

Оставьте нам свои мысли по этой теме.

Ссылки по теме: Мотивация в образовании: что нужно для мотивации наших детей

Надеемся, вам понравилась эта статья.Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, наш Мастер-класс по мотивации и достижению целей © представляет собой комплексный шаблон обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

• Авей, Дж. Б. (2014). Левая сторона психологического капитала: новые свидетельства предшественников PsyCap. Журнал лидерства и организационных исследований, 21 ( 2), 141-149.
• Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2017). Теория требований к работе и ресурсов: подводим итоги и ждем вперед. Журнал профессиональной психологии здоровья, 22 (3), 273.
• Барсейд, С. Г., А. П. Бриф, С. Е. Спатаро и Дж. Гринберг. « Организационное поведение: состояние науки. »(2003): 3-52.
• Койл, Д. (2018). Культурный код: секреты очень успешных групп. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Bantam Books.
• Кроуфорд, Иин Р., Джеффри А.Лепин и Брюс Луи Рич. «Связывание требований к работе и ресурсов с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест». Журнал прикладной психологии 95 , вып. 5 (2010): 834.
• Csíkszentmihályi, M. (2004). Хороший бизнес: лидерство, поток и создание смысла. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Книги Пингвинов.
• Csíkszentmihályi, M. (2018). Эволюционирующее Я: Психология третьего тысячелетия. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Многолетняя современная классика Харпера.
• Csíkszentmihályi, M.(1990). Поток: психология оптимального опыта. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: HarperCollins.
• Csíkszentmihályi, M. (1997). Поиск потока: психология взаимодействия с повседневной жизнью. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.
• Csikszentmihalyi, M., & Rathunde, K. (1993). Измерение потока в повседневной жизни: К теории возникающей мотивации. В Джейкобс, Дж. Э. Перспективы развития мотивации. Симпозиум Небраски по мотивации. Линкольн: Университет Небраски Press.
• Дальке, Дж.А. (2015). Фитинг потока: анализ роли потока в модели профессионального стресса. https://cornerstone.lib.mnsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://scholar.google.com/&httpsredir=1&article=1385&context=etds
• Деци, Э. Л., Олафсен, А. Х., и Райан, Р. М. (2017). Теория самоопределения в трудовых организациях: Состояние науки. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения.
• Donaldson, S.I., Lee, J.Y. И Дональдсон, С.I. Оценка позитивных психологических вмешательств на работе: систематический обзор и метаанализ Int J Appl Posit Psychol (2019).
• Duhigg, C. (2016). Что Google извлек из своего стремления создать идеальную команду. Журнал New York Times (стр. 20). Получено с https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?smid=pl-share
.
• Фагерлинд А., Густавссон М., Йоханссон Г. и Экберг К. (2013). Опыт рабочего потока: увеличивает ли свобода принятия решений преимущества, получаемые от рабочих ресурсов? Журнал профессионального поведения , том 83, выпуск 2, октябрь 2013 г., страницы 161-170.
• Фридман Р. (2015). Лучшее место для работы: искусство и наука создания необычного рабочего места. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Книги Пингвинов.
• Gallup. (2018). Вовлеченность сотрудников в США растет По данным https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx
• Gallwey, W. T., Hanzelik, E., & Horton, J. (2009). Внутренняя игра стресса: перехитрите жизненные вызовы и используйте свой потенциал [версия Kindle для iOS]. Получено с Amazon.com
• Gallway.Т. (2000). Внутренняя игра работы: концентрация, удовольствие и мобильность на рабочем месте. Нью-Йорк, Нью-Йорк: книги в мягкой обложке Random House Trade.
• Гоулман Д. (2013). В центре внимания: скрытый двигатель совершенства. Нью-Йорк, Нью-Йорк: A&C Black.
• Грант, А. М. (2013). Отдавать и брать: революционный подход к успеху. Пингвин.
• Luthans, F., & Youssef-Morgan, C.M. (2017). Психологический капитал: позитивный подход, основанный на фактах. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения, 4 , 339-366.
• Моэн П., Келли Э. Л. и Лам Дж. (2013). Еще раз о здоровом труде: предсказывают ли изменение временного напряжения благополучие? Журнал профессиональной психологии здоровья, 18 (2), 157.
• Пинк, Д. Х. (2011). Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует. Пингвин.
• Тайлер Т. Р. и Линд Э. А. (1992). Реляционная модель власти в группах. В «Успехах экспериментальной социальной психологии» (том 25, стр. 115–191). Академическая пресса.
• Вжесневский, А., & Даттон, Дж. Э. (2001). Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы. Академия управленческого анализа, 26 (2), 179-201.

Полное руководство по мотивации сотрудников

Какая основная черта движет стремлением сотрудника к работе? Ответ на этот вопрос: мотивация сотрудника. Это то, что следует практиковать в каждой организации, независимо от ее масштаба, но часто отходит на второй план.

В этой статье мы поговорим о том, что такое трудовая мотивация, как мотивировать сотрудников и почему это так важно сегодня.

Что такое мотивация сотрудников?

Мотивация сотрудников — это энтузиазм и энергия, с которыми сотрудник выполняет свою работу. Также то, что некоторые из вас могут назвать трудовой мотивацией.

Мотивация сотрудников — это то, что побуждает сотрудника вкладывать пресловутые 110% во все, что они делают.

Мотивация сотрудников — это то, что побуждает сотрудников упорно добиваться высоких целей.

Мотивация сотрудников — это те несколько слов поощрения к работе, которые вызывают желание сделать все возможное.

Высокомотивированный сотрудник с нетерпением ждет понедельника и выходит за рамки служебного долга, чтобы добиться совершенства, тогда как сотрудник с низкой мотивацией боится приходить в офис, старается работать как можно меньше, чтобы просто оставаться на плаву.

Теперь давайте разберемся с различными типами трудовой мотивации, прежде чем мы перейдем к тому, как мотивировать сотрудников.

Какие бывают виды мотивации сотрудников?

Прежде чем вы начнете искать способы повышения мотивации на работе, важно понять, как мотивировать сотрудников.Это начинается с понимания двух типов триггеров, которые мотивируют людей.

Внешняя мотивация сотрудников

Внешняя мотивация сотрудников — это обычно внешние факторы, которые влияют на производительность сотрудника, такие как вознаграждения, признание и штрафы. Внешняя мотивация сотрудников необходима, потому что во многих случаях страсть — это не то, что заставляет сотрудника выполнять свою работу, а здоровая рабочая среда и солидная компенсация.

Возьмем простой пример:

Ребенок не выполняет домашнее задание.Никакая мотивация не может сделать его приятным в данный момент. Однако, если вы предложите ему / ей поощрение в виде денег или предмета, он / она с радостью выполнит домашнее задание. Это внешняя мотивация сотрудников.

Внутренняя мотивация сотрудника

С другой стороны, внутренняя мотивация, как следует из названия, зависит от внутренних факторов и личных качеств, которыми руководствуется сотрудник. Если рабочая культура хорошая, а сама работа доставляет удовольствие, внутренняя мотивация сотрудников высока.Это психологический фактор, который присущ сотруднику, а не вызван извне.

Однако на внутреннюю мотивацию может положительно повлиять вознаграждение сотрудников, будь то награды, похвалы или компенсации.

Независимо от внешнего или внутреннего, мотивация сотрудников имеет важное значение. Человек будет работать с предельной самоотдачей и использовать свой истинный потенциал только при наличии мотивации. Поэтому, если вам интересно, как кого-то мотивировать, начните с понимания разницы в том, что ими движет.

Почему важна мотивация сотрудников?

Если вы хотите, чтобы ваша организация работала на полную мощность, вам нужно, чтобы те, кто ею руководил, были довольны, в данном случае ваши сотрудники. Мотивация сотрудников к работе — это топливо, которое поддерживает их из года в год не только для достижения своих индивидуальных целей, но и для повышения ценности видения, миссии и целей вашей организации.

Итак, почему мотивация сотрудников важна? Давай выясним.

1. Мотивация к работе увеличивает приверженность

Мотивированные сотрудники оказываются более лояльными и преданными организации.Будь то мотивация в лидерстве или мотивация всей команды, вы почти мгновенно заметите разницу в приверженности делу.

2. Мотивация сотрудников повышает их удовлетворенность работой

Внутренняя мотивация сотрудников определяется внутренними чувствами сотрудника по отношению к организации и выполняемой работе. Мотивация на рабочем месте гарантирует, что сотрудник с удовольствием выполняет порученную ему работу и чувствует, что она соответствует их собственным целям.Это дает им общее чувство удовлетворения. Это удовлетворение, в свою очередь, увеличивает внутреннюю мотивацию, питающую добродетельный цикл.

Поэтому очень важно, чтобы вы нашли время, чтобы направить нужного сотрудника в нужный проект, чтобы цели проекта были тем, что мотивировало человека добиваться наилучших результатов и получать профессиональное удовлетворение.

3. Мотивация ускоряет развитие сотрудников

Мотивация сотрудников также способствует общему развитию сотрудника.Их профессиональное развитие автоматически способствует прогрессу организации. Так что, если вы еще этого не сделали, сделайте несколько стратегий мотивации основной частью вашего плана развития бизнеса.

4. Мотивация коллектива на работе повышает эффективность сотрудников

Мотивированный сотрудник оказывается лучше не только с точки зрения качества, но и количества. Их эффективность стремительно растет, когда они чувствуют поддержку и признание. Это, в свою очередь, увеличивает их производительность.Трудно представить, как несколько слов поощрения к работе могут повлиять на чью-либо эффективность.

5. Поощряет лучшее управление неопределенностью и повышает мотивацию в лидерстве

Мотивация сотрудников гарантирует, что сотрудники обладают навыками для работы в неопределенных ситуациях. Это делает их более уверенными в себе в принятии решений и решении проблем. С более высокой мотивацией к работе вы увидите много лидеров.

6. Мотивация на работе способствует инновациям и творчеству.

Мотивированные сотрудники также склонны выдвигать новые идеи во время проектов.Они активно предлагают смелые шаги, которые могут продвинуть организацию вперед. Когда вы начинаете сосредотачиваться на том, как мотивировать сотрудников, вдохновение многократно возрастает.

7. Мотивация увеличивает гибкость сотрудников

Мотивированные сотрудники также имеют тенденцию быть более гибкими. Они с радостью увеличивают свои часы и рабочие обязанности, когда в этом возникает необходимость. Однако это возможно только в том случае, если они также получат определенные дни и часы, когда они в этом нуждаются, что будет способствовать их мотивации.

8. Мотивация на рабочем месте снижает уровень невыходов на работу и отсева.

Поскольку сотрудники чувствуют себя достаточно мотивированными и воодушевленными, чтобы посещать работу, случается меньше случаев увольнений и увольнений. Мотивация к работе достаточно высока, чтобы сделать сотрудников достаточно лояльными, чтобы оставаться в организации через все трудности.

9. Мотивация на рабочем месте делает критику конструктивной.

Мотивированные сотрудники воспринимают критику положительно. Не только это, но они также используют эту критику, чтобы усовершенствовать свой собственный метод, и часто придумывают экстраординарные меры.Несколько слов ободрения и конструктивной критики — это все, в чем вам нужно убедиться.

10. Мотивация на работе повышает командный дух

Мотивация сотрудников не препятствует духу соперничества, но гарантирует, что конкуренция не мешает командному духу. Мотивированные сотрудники вдохновляют членов своей команды и, когда приходит время, становятся лучшими лидерами.

11. Мотивация на рабочем месте создает сотрудников-посланников бренда

Мотивированный сотрудник может наилучшим образом представить организацию и бренд.Они также оказываются профессиональными переговорщиками, когда дело доходит до представления компании в лучшем свете при заключении сделки. Мотивация в бизнесе действительно может помочь вашей организации расширить бизнес.

Мотивация сотрудников гарантирует, что сотрудники работают наилучшим образом, чтобы их отношение к работе приносило оптимальную пользу организации. Мотивация сотрудников — лучший инструмент, позволяющий полностью раскрыть потенциал человеческих ресурсов, делая как руководителя, так и подчиненных счастливыми в профессиональном плане.

Но есть еще одна вещь, о которой вам нужно узнать, прежде чем читать о том, как мотивировать сотрудников.

Как измерить мотивацию сотрудников?

Вы можете делать сотни вещей, чтобы повысить мотивацию на работе. Но как узнать, что какая-либо из стратегий мотивации действительно работает? Откуда вы знаете, что небольшие изменения, которые вы вносите, мотивируют сотрудников?

Крайне важно иметь способ измерить мотивацию к работе. Это единственный способ устранить лазейки и работать над повышением мотивации на рабочем месте.

К счастью, есть несколько простых способов измерения мотивации сотрудников:

1. Личные обзоры

Отличный способ измерить мотивацию сотрудников — это проводить индивидуальные обзорные встречи, на которых оценивается и соответственно оценивается производительность. Ежегодная оценка не должна носить только денежный характер. Они также должны иметь возможность рассказать сотрудникам о том, что сработало, а что нет, об их сильных и слабых сторонах, а также о том, соответствуют ли они обновленным политикам и видению компании.

2. Опросы вовлеченности сотрудников

Это еще один интересный и эффективный способ измерения мотивации сотрудников. Вы можете просматривать обновленные опросы и анкеты, которые могут заполнять сотрудники. Это особенно помогает в периоды без оценки.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Это косвенный способ понять ваших сотрудников; через ваших клиентов. Политика такова: чем клиент доволен, тем счастливее сотрудники, поскольку они проделали феноменальную работу.Однако, если уровень удовлетворенности клиентов низок, существует определенный дефицит или пробел в мотивации сотрудников, который необходимо устранить.

Мотивацию сотрудников следует время от времени измерять, чтобы вы знали, что усилия не тратятся зря или направляются не по назначению. Эти опросы и интервью должны быть направлены на понимание того, что мотивирует людей, а затем на создание стратегий мотивации, которые направляют их энергию в правильном направлении.

Почему сотрудники теряют мотивацию?

Мотивация движет сотрудниками, а затем и бизнесом организации.Если этого не сделать, вы увидите резкий скачок показателей выбытия и молву, что может быть очень плохо для имиджа организации. Поддержание мотивации сотрудников — важная задача для любой организации, независимо от ее масштаба.

Однако иногда, несмотря на понимание и внедрение лучших стратегий мотивации сотрудников, мотивация на рабочем месте просто не увеличивается. Сотрудники внезапно или постепенно чувствуют уныние и бескорыстие.

Почему это происходит? Что заставляет сотрудников терять мотивацию? Причины — ловушки мотивации.

Ловушка мотивации к работе 1: Отсутствие заботы

Мотивация сотрудников побуждает привести видение организации в соответствие с видением сотрудника. Крайне важно, чтобы эти два файла синхронизировались. Если определенная задача или политика не вызывают у сотрудника достаточной заботы, будет отсутствовать интерес, что отразится на производительности.

Итак, как вывести своего сотрудника из этой ловушки? Во-первых, не думайте, что то, что может мотивировать вас как лидера, может быть фактором мотивации и для вашего сотрудника.Каждый человек индивидуален. То, что мотивирует людей, может быть самым разным. И то, что движет мотивацией вашей команды, может быть совершенно другим.

Определите, какие значения могут быть выделены:

• Идентификационное значение: Определите, насколько данная задача идеально подходит для набора навыков сотрудника и поможет ему или ей в дальнейшем карьерном росте.
• Значение интереса: Сделайте задачу увлекательной, связав ее с тем, что сотрудник считает интересным.
• Важность Значение: Вызовите фактор лояльности внутри сотрудника, указав, насколько указанная задача имеет значение для организации в целом.
• Полезность Значение: Сообщите сотруднику, что он потеряет, если задача не будет выполнена. Скажите им, что невыполнение задачи может быть дороже, чем польза от ее выполнения.

Ловушка мотивации к работе 2: Недостаток уверенности

Это происходит, когда сотрудники теряют мотивацию, поскольку считают, что они недостаточно хороши для выполнения указанной задачи.Эта неуверенность заставляет их сомневаться в своей компетентности, что в дальнейшем приводит к отсутствию мотивации сотрудников.

Лучший способ помочь сотруднику выбраться из этой ловушки — поднять боевой дух. Кроме того, хорошим способом было бы провести их через задачу, разбив ее на легкие части вместо одной сложной массы. Убедите их, что они лучше всего подходят для указанной задачи, и давайте им по одному компоненту в порядке простоты. По мере того как задачи начнут проясняться, в сознании сотрудника исчезнет неуверенность в себе.

Ловушка мотивации к работе 3: Множество отрицательных эмоций

Психическое здоровье имеет первостепенное значение. Со временем личная и профессиональная жизнь каждого становится чрезвычайно успешной. Это привело к таким проблемам, как депрессия, беспокойство и т. Д., Многие из которых требуют терапии и лекарств. Выясните, вызвано ли отвращение вашего сотрудника к задаче его или ее ухудшающимся психическим состоянием, которое способствует возникновению негативных эмоций.

Лучший способ помочь им в этом — это активно их слушать, не осуждая их.Помните, что опыт каждого человека индивидуален. То, что для вас тривиально, может иметь решающее значение для вашего сотрудника. Ваша задача — убедиться, что сотрудник выбрался из этой дилеммы. Сотрудник часто может быть дезориентирован, если страдает психическим заболеванием. Сделайте лишнюю милю и повторите инструкции. Гид, когда это необходимо. Убедите его в том, что вы всегда рядом, если возникнет какая-либо путаница или раздражение, и ему не нужно паниковать, если возникнет узкое место. Это обеспечит улучшение самочувствия сотрудника и в то же время выполнит поставленную задачу в пользу организации.

Если ничего из этого не сработает, лучшим способом будет рекомендовать консультирование и поддержку сотрудника в течение всего этого.

Ловушка мотивации к работе 4: Отсутствие атрибуции

Это самая сложная ловушка, потому что здесь ни сотрудник, ни вы не можете определить источник демотивации. Некоторыми показателями могут быть частые больничные листы, частое уклонение от выполнения задачи, отсрочка выполнения задачи из-за нехватки времени и т. Д.

Лучший способ преодолеть эту ловушку — помочь сотруднику определить, в чем заключается проблема бездействия. указанная задача.Иногда у них может быть причина, заложенная в подсознании, но они не могут вывести ее на поверхность. Им также может быть неудобно обсуждать это профессионально. Убедитесь, что вы наладили отношения между руководителем и подчиненным настолько гладко, чтобы они могли прийти к вам и рассказать об этом. Узнав причину, вы можете предложить способы ее устранения или альтернативные способы выполнения поставленной задачи.

Мотивация сотрудников должна исходить изнутри, но во многом зависит от окружающих факторов.Здесь большую роль играет отношение руководителя к решению проблем сотрудников.

Как повысить мотивацию сотрудников?

В реальном мире мы можем сосредоточиться на выявлении сотрудников с низкой мотивацией и работе с ними, чтобы зарядить их энергией и вдохновить на работу. Но дело в том, что то, что отличает высокоэффективную и / или креативную компанию от другой, — это не соотношение ее высокомотивированных и немотивированных сотрудников, а разница между мотивацией среднего сотрудника.

Таким образом, вместо того, чтобы думать о мотивации сотрудников как о проблеме конкретного человека, мы должны подойти к ней как к проблеме корпоративной культуры и подойти к ней со структурной точки зрения.

Ваш индекс мотивации сотрудников отличный и безупречный. Что дальше? Ни один компонент организации не является статичным, особенно постоянно динамичный компонент человеческих ресурсов. Мотивация сотрудников зависит от людей и, следовательно, может меняться в зависимости от обстоятельств, профессиональных или личных. Таким образом, вы должны не только убедиться, что они остаются мотивированными, но и найти способ поднять уровень мотивации сотрудников.Как ты можешь это сделать? Давай выясним.

Помните простое правило мотивации сотрудников или мотивации команды: сотрудник, который лучше контролирует свои дела, более уверен в себе. Вы должны убедиться, что в рамках ваших планов мотивации сотрудников эта уверенность никогда не угаснет. Это можно сделать следующими способами:

1. Выбирайте правильных лидеров и тренеров

Внимательно следите за тем, кто может быть лидером. Человек может быть высококвалифицированным, но это не делает его автоматически лидером.Определите конкретные навыки и соответственно выберите лидера или тренера команды.

2. Обучайте и направляйте своих лидеров

Вы выбрали лидера, но ваша работа на этом не заканчивается. Используйте свой опыт и знания, чтобы постоянно направлять и обучать их, чтобы они могли хорошо управлять командами и не застревать в сложных ситуациях.

3. Улучшение коммуникации

Это основной принцип любой политики сотрудников. Хорошая мотивация сотрудников — это мотивация, в которой отсутствует коммуникационный разрыв.Это обеспечивает плавное упорядочение дел.

4. Определите точные и реалистичные цели взаимодействия

Мотивация сотрудников должна быть связана с целями SMART, то есть целями, которые достижимы и реалистичны. Цели, которым не видно конца и которые являются чрезмерно амбициозными, могут привести только к демотивации и последующему ухудшению морального духа сотрудников. Прочтите наш блог о постановке целей SMART.

5. Приветствуйте их идеи

Каждая идея уникальна, относитесь к ней как к таковой. Слушайте своих сотрудников и цените то, что они говорят.Обязательно используйте слова ободрения в работе. Даже если вы не согласны с определенной идеей, убедитесь, что вы признаете ее часть, а затем продолжайте преобразовывать ее в ту, которая действительно полезна для организации. Это гарантирует, что ни один сотрудник не потеряет право голоса в компании.

6. Предоставляйте структурированную обратную связь

Мотивация сотрудников выше, когда она сочетается с точной обратной связью. Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам обратную связь о том, как их идеи и достижения работают, и как они могут это улучшить.

7. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте своим сотрудникам свободу принимать решения. Сотрудник, который чувствует себя уполномоченным, — это тот, кто в конечном итоге не только будет мотивирован, но и будет мотивировать других. Прочтите, как это сделать, в блоге Balance Careers.

8. Позитивность

Создайте безопасную и позитивную среду с минимальной политикой и токсичностью. Убедитесь, что у вас всегда есть ухо, чтобы выслушать жалобы, если таковые имеются, и предложить решения по ним.Не занимайтесь микроменеджментом.

9. Благодарность сотрудников

Доброе слово имеет большое значение. Чрезвычайно важно продолжать ценить своих сотрудников, чтобы их самооценка была на высоком уровне. Мы написали обширный пост о том, как можно мотивировать людей благодарностью сотрудников. Прочтите здесь.

10. Поймите, что мотивирует людей

Мотивация сотрудников — это не общая концепция, которую можно единообразно применять на всех уровнях и в любое время. Здесь вы имеете дело с людьми; каждый уникален со своей точки зрения.Постарайтесь понять, что их вдохновляет и мотивирует, и используйте эти знания, чтобы создать для них лучшую рабочую среду.

Мотивация сотрудников: где провести черту?

Мотивация сотрудников — чрезвычайно привлекательная и идеалистическая концепция. Надо понимать, что люди могут быть благодарны, когда загружены признательностью и мотивацией, но то же самое, если переусердствовать, может также превратиться в опасную самоуверенность.

Итак, где провести черту? Зная недостатки мотивации сотрудников:

• Право сотрудников — Некоторые сотрудники, если они постоянно работают хорошо, могут успокоиться.Хотя это может побудить их быть более амбициозными и влиятельными в своем профессиональном развитии, это токсичное отношение внутри команды.
• Незнание сотрудников — Из-за того, что одни звездные сотрудники занимают постоянное место, другие могут почувствовать себя обделенными и со временем потерять интерес к чему-то новому. Вы не хотите такой ситуации.
• Rebellion — Руководство может столкнуться с ситуацией забастовки или изоляции, если недовольство оставленного сотрудника возрастет, и они объединятся на чувстве незнания руководства по отношению к ним.
• Grapevine — Постоянное признание одних сотрудников и снижение мотивации внутри других может привести к сплетням и сплетням, которые могут разрушить культуру организации.

Повышение мотивации сотрудников: с чего начать?

Самый эффективный способ объяснить это — это иерархия потребностей Маслоу. Согласно этой теории, существует пять основных принципов, которые определяют мотивацию сотрудников: физиологический, социальный, безопасность, самоактуализация и уважение.