Гедоническая мотивационная теория: Содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Топ 11. Система мотивации

Александрова Алина

Чтобы добавить страницу в избранное, нажмите Ctrl+D

I Управление и его функции

Работа добавлена на сайт samzan. ru: 2015-07-10

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………………………3Глава I. Управление и его функции……………………………………………………………4
Глава II. Теории мотивации…………………………………………………………………………13
Глава III. Совершенствование стимулирования …………………………………………..26
Заключение…………………………………………………………………………………………………30
Список используемой литературы……………………………………………………………….31

Введение

Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать.  Исходя из этого руководитель должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивать у них желает ни мотивы и ослаблять нежелательные, или осуществлять прямое стимулирование их деяний.

В этой работе я рассмотрю теории мотивации и найду пути совершенствование стимулирования.

Глава I. Управление и его функции

Как известно, в 1916 году в своих первых трудах Анри Файоль обозначил основные функции управления:

•  Планирование
•  Организация
•  Руководство
•  Стимулирование
•  Контроль

А также анализ. Рассмотрим подробнее каждую из них.

Планирование- основополагающая функция менеджмента, так как определяет цели функционирования системы и способы их достижения. Первой стадией планирования является прогнозирование, сущность которого состоит в научно обоснованном предвидении развития системы и внешней среды. Прогнозы носят вероятностный характер. Они, в отличие от планов, не строго детерминированы. Однако сформированные на основе современных научных методов прогнозы являются достаточно надежной базой планирования.

Организация. Этот этап процесса управления состоит в разработке структуры органов управления; в определении рациональных форм разделения труда; в регламентации функций, подфункций, работ, операций; в установлении прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; в подборе и расстановке кадров. Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс её упорядочения и совершенствования.

В рамках этапа организации рассматривается также и координация. Координация обеспечивает согласованность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Чем сложнее система управления, чем больше связей между ее отдельными частями и внешней средой, тем большее значение приобретает функция координации.

Руководство. На следующей стадии процесса возникает необходимость выдачи распоряжений, команд по устранению выявленных отклонений и несогласований путем изменения фактических ли корректировки запрограммированных параметров системы, или того и другого вместе. В этом заключается сущность функции руководства. Следует особо подчеркнуть, что корректировка плановых заданий, норм, предписаний и т.д. может быть осуществлена только той управляющей системой, которой они установлены или утверждены.

Например, производственная программа цеха утверждена директором предприятия. Она не может быть изменена ни руководством цеха, ни руководством вышестоящей организации, так как в первом случае был бы нарушен принцип директивности, во втором- скоординированности управления.

Стимулирование. Одним из важных условий достижения целей системы является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления в эффективности их действий. Это и является содержанием функции активизации и стимулирования, иначе говоря, мотивации. В процессе ее осуществления используются организационные, экономические и социально-психологические методы воздействия.

Учет и контроль. В процессе функционирования системы необходимо постоянно или периодически фиксировать ее состояние и сопоставлять с планируемыми показателями, программой действий по достижению поставленных целей, регламентированными структурами, правилами и т.д. В результате выявляются и измеряются отклонения от нормального (запроектированного) хода процесса. В зависимости от поставленных целей и форм организации в управлении используются различные виды учета (бухгалтерский, статистический, оперативный) и контроля (по законченным работам и в ходе выполнения работ).

Понятие и виды мотивации

На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду. Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду.

Мотивация — это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами.

Мотив — это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом.

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий. Мотивы оказывают влияние на поведение человека, направляют ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены желанием человека владеть неподобающими ей объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовольствия от существующего объекта, который работник желает сохранить или неудобств, которые приносят владения им, а соответственно желанию избавиться от него. Например, интересная работа приносит человеку удовольствие, она готова работать больше времени, в противном случае работник на все готов, чтобы избавиться занимаемой должности. Мотивы, в зависимости от стимулирующей сферы, могут быть разделены на материальные и моральные.

Мотивы, которые формируются под воздействием многих внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов.

Стимул — это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели Стимулы могут быть материальными, в виде действий других лиц, предоставленных возможностей, надежд и т. п. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические предоставляют возможность получать материальные выгоды, которые повышают благосостояние. Неэкономические облегчают получение как прямого материального благосостояния, так и вольного времени, соответствующих духовных благ. В свою очередь, неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Следует отметить, что моральные стимулы могут вызвать и негативные последствия: карьеризм, корыстолюбство, а материальные могут способствовать работать высокоэффективно, качественно.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должности, квалификационные разряды, звания), стаж работы, принадлежность к отдельных социальных групп (инвалид, ветеран труда)

Стимулирование — это применение по отношению к человеку стимулов, действующих на его усилия, стоящих перед организацией и включают соответствующие мотивы.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, создают достаточно стабильную мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями.

У людей в разном соотношении находятся подвижные силы и регуляторы поведения: инстинкты, интересы, потребности. Действия человека побуждает стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиция, любознательность, симпатии, влечение к власти.

Инстинкт — представляет собой низшую форму побуждения человека к действию

Интересы — это избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванных совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества в интересах проявляются актуальные потребности тех или иных социальных групп. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним При углублении и утвержденные интересов, они могут стать устойчивыми потребностями.

Потребности — это необходимость, которую испытывает человек в определенных условиях жизни и развития. Установившись, они проявляются в форме мотивов поведения человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Потребности возникают вместе с рождением человека и расширяются по мере ее развития. Поэтому важное значение имеет проблема формирования и развития потребностей, в обществе должны целенаправленно формироваться и воспитываться, расширяя диапазон интересов человека. Удовлетворение потребностей осуществляется в процессе мотивации, основанной на использовании имеющихся или создании новых мотивов.

Соотношение различных мотивов обуславливают поведение людей, создают мотивационную структуру, которая подвергается целенаправленному формированию (процесс воспитания). У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обуславливается многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями .

Необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека отсутствует однозначная связь, которому препятствуют много объективных и субъективных факторов, таких как способности труда, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьей оси.

В зависимости от того что необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат — мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по результатам.

Текущее поощрения или наказания предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону работы и относится к поведению, которая уже проявилась. Количественная величина вознаграждения должна быть минимальной для постоянного поддержания заинтересованности в продолжении необходимой деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Иногда целесообразно вознаграждение авансом, которое обязывает человека работать лучше. Но всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому она должна отражать личный вклад человека в ней, быть справедливой, создавать у человека желание работать еще лучше в будущем.

Основные задачи мотивации:

— формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;

— обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;

— формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Рассматривая мотивацию как процесс, можно выделить в ней несколько последовательных этапов:

Первый этап — возникновение потребностей. Человек чувствует ему чего-то не хватает;

Второй этап — человеком осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей;

Третий этап — характеризуется определением целей (направлений) деятельности для удовлетворения потребностей;

Четвертый этап — реализация действий, которые удовлетворяют потребности;

Пятый этап — связывается с получением вознаграждения за реализацию отдельной работы, которую человек выполнила и может удовлетворить свою потребность;

Шестой этап — удовлетворение потребности. При этом человек не останавливает свою деятельность до возникновения новой потребности.

Для создания соответствующей мотивации в организации необходимо направлять усилия персонала на создание надлежащей климата. Существуют два типа мотивационного климата: зарядное и разрядный.

Зарядный мотивационный климат  характеризуется следующими особенностями: своевременное определение и одобрение высоких результатов работы; разнообразие работ, позволяющих в полной мере использовать потенциал сотрудника; высокий  уровень самостоятельности и ответственности за работу; постоянное участие в принятии управленческих решений, касающихся работы; постоянное обучение и профессиональный рост; постоянные и хорошие профессиональные иотношения с сотрудниками; доверие к работающим в коллективе; наглядность трудовых достижений; высокий статус должности; постоянная информированность коллектива и высокий уровень заработной платы.

Разрядный мотивационный климат  в организации характеризуется следующими обстоятельствами: постоянное недоразумение между работающими в коллективе; недостаточное доверие к сотрудников; плохие бытовые условия работы; непригодное и плохое производственное оборудование и вспомогательное оборудование; отсутствуют возможности для обучения и профессионального роста; недостаточное внимание к работающим со стороны администрации; отсутствие своевременной оценки труда каждым работающим; низкий уровень сотрудничества работающих и административного аппарата; монотонная и нудная работа, а также неадекватный уровень заработной платы выполняемому объему работ.

Типичными причинами возникновения мотивационных проблем с персоналом организации: работающие не знают точно своих обязанностей; постоянный административное давление на подчиненных, недостаточный профессиональный рост и не приобретения новых навыков; нечетко определенное время работы специалистов; заработная плата не соответствует профессиональному уровню работника; опасные условия труда и устаревшее оборудование, недостаточное определение администрацией результатов труда подчиненных; плохие деловые отношения с отдельными руководителями предприятия, нарушение работодателем своих обещаний; закрытый характер прибыли предприятий.

Глава II. Теории мотивации

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

Теория мотивации потребностей Маслоу

Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:

—  человек постоянно ощущает какие-то потребности;

— человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;

— группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

— потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

— если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;

— обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;

— потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;

— потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.

Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т. п. Эти три группы потребностей, также как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда определяет мотивацию человека к деятельности и связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. По мнению Мак-Клелланда, потребности низших уровней (витальные) в современном мире, как правило, уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности достижения предпочитает самостоятельно ставить перед собой цель и обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего он может достичь и что он может сделать. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и берут на себя персональную ответственность.

На основе проведенных исследований Мак-Клелланд пришел к выводу, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют развитую экономику. Наоборот, в обществах, характеризуемых слабой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важен тог факт, что они нужны кому-то.

Потребность властвовать так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Потребность властвовать имеет два полюса: во-первых, стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, во-вторых, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребности достижения, соучастия и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как концепции Маслоу и теории Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Например, если индивид находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена относительно слабо. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию также может приводить комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-ви- димому, нельзя делать однозначных выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три названные потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления процессом формирования и удовлетворения потребностей.

Теория двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что все потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению условий жизнедеятельности (работой, местом жительства и пр.). Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня, описанным Маслоу и Мак-Клелландом, активно воздействуют на поведение человека.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого, «. ..работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения (ценностью для каждого человека является только его, т.е. индивидуальная, ценность — похвала, работа, которая нравится, положение в обществе, удовлетворение потребности в самовыражении), если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи», — отмечает В. Врум.

Модель Портера-Лаулера

Лейман Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в этой теории устанавливается соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Таким образом, результативный труд дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, значит, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Гедоническая мотивационная теория

Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется, если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.

В последнее время гедоническую теорию называют «двух- размерной» в связи с выделением двух существенных факторов: уровня стимуляции; гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удовольствию.

Психоаналитическая мотивационная теория

Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом. Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:

Эроса — инстинкта жизни;

Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Инстинкт, по Фрейду, имеет четыре основных параметра — источник, цель, объект и стимул.

Психоаналитическая теория рассматривает человека как единство трех структурных компонентов:

«Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;

«Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;

«Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.

Теория драйвов

Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской модели S-R, где S — стимул, R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

Теория условных рефлексов

Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Таблица 1

Анализ теории мотивации 

Глава III. Совершенствование стимулирования

Все предприятия заинтересованы в повышении эффективности своего

производства, в связи с этим система стимулирования персонала в любой

организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять

производительность, творчество, исполнительность и инициативу

работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и

достижению стратегических целей организации.

На стратегическом уровне выделяются три типа кадровой

политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

1. Преобладание системы стимулирующих воздействий на

персонал организации. В этом случае фирмой делается упор на

использование материальных стимулов для повышения

заинтересованности сотрудников организации в производительном

труде.

2. Преобладание системы мотивационного управления

персоналом организации. В данном подходе акцент на

идеологическую деятельность руководства внутри организации,

поддержание бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих

воздействий и мотивационного управления персоналом, при

охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот

подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим

крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика

реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в

которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при

наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом

распределения материальных благ организации .

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик

«охватывающей» выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная

культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала,

куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая

организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что

вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде

работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области

кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и

ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других

стимулирующих средств.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и

нематериальные.

К материальному стимулированию относят:

• заработную плату;

• участие в распределении прибыли;

• премии;

• участие в капитале.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и

условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и

стимулирующие выплаты.

Участие в распределении прибыли — выплаты из прибыли или дохода

предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли

предприятия был наиболее весом и очевиден.

Экономическая целесообразность использования систем участия в

капитале заключается в том, что необходимо увязать интересы организации и

интересы сотрудников. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого

отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и

реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов

работника и организации.

К нематериальным способам стимулирования относятся

организационные и морально — психологические. Организационные способы заключаются, прежде всего, в привлечении

наемных работников к принятию участия в делах фирмы, которое

предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда

проблем, как правило, социального характера. Важное значение принимают

перспективы приобрести новые знания, умения и навыки, что делает

работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им

уверенность в завтрашнем дне.

К морально — психологическим методам стимулирования персонала

относятся: создание условий, при которых люди испытывали бы

профессиональную гордость за свою работу, атмосфера взаимного уважения,

личное и публичное признание, высокие цели.

Необходимо учитывать, что перечисленные организационные и

морально — психологические факторы стимулирования персонала действуют

неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5

лет ни один из них не обеспечивает стимулирование в той же мере, поэтому

удовлетворенность работой падает.

Эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее

существенных факторов конкурентоспособности современных организаций,

поэтому необходимо, чтобы оно применялось на каждом предприятии.

Заключение

В ходе данной самостоятельной работы мне удалось показать, что сегодня в менеджменте известно большое количество теорий мотивации, но часть из них нельзя использовать на практике. Менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.

Список используемой литературы

1. Сайт ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ЭКОНОМИСТА [электронный ресурс]: http://www. grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html/ Режим доступа ( 30 окт. 2014)

2. Сайт SMART CAT [электронный ресурс]:http://www.smartcat.ru/Referat/Management/mikhalevalecturenotesAO.shtml/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)

3. Сайт UCHEBNIKI ONLINE  [электронный ресурс]:http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/motivatsiya_menedzhmenti.htm/ Режим доступа ( 29 окт. 2014)

4. Кабанов С.В. Менеджмент: функции управления: учеб. пособие / С.В. Кабанов. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. – 160 с.

5. Сайт ЗАОЧНЫЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ КОНФЕРЕНЦИИ [электронный ресурс]:http://econf.rae.ru/pdf/2013/01/1949.pdf/ Режим доступа (30 окт. 2014)

PAGE   \* MERGEFORMAT 1

Современный подход к мотивации труда персонала в менеджменте

BALTIJAS STARPTAUTISKĀ AKADĒMIJA Studiju programmas “Eiropas ekonomika un bizness” 3. kursa vakara nodaļa students ……………………… studenta apliecības Nr. ……………. Studenta paraksts_________________ РЕФЕРАТ Тема: Современный подход к мотивации труда персонала в менеджменте Предмет: Менеджмент Vērtējums__________________________ ……………………………………… Rīga 2021g. СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………………………………………………3 3.1 Понятие мотивации, ее способы и механизм……………………………………………3 1.1. Мотив и мотивация…………………………………………………………………………………3 1.2. Механизм мотивации………………………………………………………………………………5 2. Классические теории мотивации……………………………………………………………..6 2.1. «XY» — Теория Макгрегора……………………………………………………………………..9 2.2. Теория человеческих отношений. ………………………………………………………….12 2.3. Теория «Z» Оучи» Оучи…………………………………………………………………………………..13 2.4. Теория иерархии потребностей А. Маслоу…………………………………………….14 2.5. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда………………………..17 3. Современный подход к мотивации………………………………………………………..20 3.1. Мотивация и стимулирование работников…………………………………………….20 3.2 Психоаналитическая мотивационная теория по Фрейду…………………………23 3.3 Мотивационная теория подкрепления Б. Скиннера………………………………..24 3.4 Теория драйвов……………………………………………………………………………………..26 3.5 Гедонистическая теория………………………………………………………………………..26 Выводы………… …………………………………………………………………………………………………27 Список использованной литературы…………………………………………………………………29 Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.1 Важное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это совокупность приёмов объяснения и обоснования действия человека». В содержание мотива включается объяснение индивидом внешних обстоятельств и воздействий и выработка понятий и представлений о них, а также на этой основе — выработка стратегии собственного поведения. Мотивы не только исключительно разнообразны, что объясняется индивидуальностью и многообразием самих субъектов хозяйствования, но и весьма лабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в их сути — диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые, возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства — подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые — стимулы — изменчивы лишь внешне, что проявляется в изменении форм хозяйственной деятельности людей. По сути же стимулы, будучи, прежде всего, объективными условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают регулирующее влияние на потребности. 1.2. Механизм мотивации Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и так далее. 1 http://infomanagement.ru/lekciya/Vidi_motivacii Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Рис.2. Механизм мотивации Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.2 2. Классические теории мотивации Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в 2 https://studme.org/1704062512662/menedzhment/motivatsiya_deyatelnosti_menedzhmente менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Это Доклассическая – инструментальная теория, в ее основу положен знаменитый метод «кнута и пряника». Свое развитие инструментальная теория получила в работах выдающегося ученого и практика начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора. Инструментальная теория основана на представлении о том, что каждое конкретное действие приводит к определенному результату. Тейлор писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате»3 Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания. Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории: o А. Маслоу, o Ф. Герцберга, o Д. Мак-Клелланда o Ф. Тейлора. Вышеупомянутые теории ориентированы на две группы потребностей: 3 Žanna Caurkubule. Menedžments. Lekciju kurss-konspekts un kontroluzdevumi klātienes, neklātienes un distanta apmācībai -Rīga, 2007. Скорее, эта теория содержит набор предположений, прямо противоположных допущениям «Теории Х». «Теория Y» строится на следующих предпосылках: 1) Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых; 2) Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий»; 3) Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач; 4) Средний человек имеет склонности не только принимать, но и искать ответственности; 5) В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично; 6) Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц». Таким образом, в новом подходе рабочая сила рассматривается в качестве ресурса, обладающего существенным потенциалом. Исходя из этого предположения «Теории Y» приводят к другим последствиям для управления по сравнению с «Теорией Х». Onucanne HO TIPh4HaKaM Teopusa X Teopua Y 1. Ipexetap- JICHMA pyKO- BOUMTCISE 0 YeIOBeKe JIOs(M W3HAadayIbHO He JO- OAT TPYAMTLCA HM TIpH J0- Soli BO3MOXxHOCTH 1h46e- raror pa6orel Y monelt HeT yecromo6usa M OHH M36eralor OTBETCT- BCHHOCTH, IIpeNounTast, yTOObI MMH PyKOBOALIM boubie Bcero OTK xo- TAT 3ALMULe HHOCTH YToObI 3acTaBHTh MoNelt padotaTb, HeOOxXOLHMO TIPHHYANEHHE, KOHTPOsIb M YIpo3a Haka3aHHot ‘Tpya, — Tipottece ecrecTBeH- nb. [pv 62arornpHaTHbix YCIOBMSX JOM He TOAbKO TIPHHHMaloT OTBETCTBEH- HOCT, HO H CIpeMATCA K Heit Ec os TIPHHHMMaloT 11e- JIM OpraHvi3aliin, TO OHH Oy- MYT MCTIONb3OBATh CAMOYTI- PaBICHHe H CAMOKOHTPOMb Y mogelt pa3sBuTel morpe6- HOCTH BBICLUIMX YPOBHeli Crloco6Hoctn kK TBOpYecKo- MY PeleEHh20 IpOGIEM y JHO- Heit BCTpewercs YacTo, T1O- TCHUMAIDHBI MHTCICKT cpesHero YesIOBeKa HesOHC- TIOMB3YeTCH 2. [Ipaktuka PYKOBOJICTBA: a) TuIaHHpo- BaHve Llenrpamm30BaHHoe pac- TIpeMCMCHHe Bata, CJLHHO- JIMYHOe OTIpeeeHHe 1e= eli, CrpaTerHH, TaKTHKH Toompenne orpenenennst LeseHt TOMHEHHIMH B CO- OTBETCTBHM C LessIMH Opra- HV3altHH 6) opraHH- Bal Yerkoe CIpyKTYpHpoRa- Hie 32a, TOMHOMOUMS He MeNerHpylorca Baicokast CTeIeHb AelkeHTpa- JIM3al{4V TOJHOMOUHIL B) MOTHBALLMt ATI€JUISLEHSt K MOTHBAM Hh4LUCrO YDOBHH. Hapa- SbIBAHHe CBOCH BOM ATIeJUISILIML K TIOTpeOHOCTAM BBICIUMX YPOBHeH TOBE ICHHA Tr) KonTponb — | Torambuntit, Bceoobem- CaMOKOHTpOb MOAYHHeH- oui HBIX B TIpolecce paSorbl, KOHTPOJb PYKOBOUHTEIA TO €e 3aBePLIeHHH 4) o6ulenve =| *Kecrkas permamenrauna | Pykosozuresb JelicrByeT Kak CBABYIONLCe 3BeEHO B OOMeHE undopmaineit ¢) IIpHHATHE pelleHHit OrpuuanHne papa cBob0- Jbl TIPHHATHA pelleHHit TIOJMYHHCHHbIMM AKTHBHOe yuacTHe TMOsH- HeHHBIX B IIPHHATHH pellie- HHI 3. Hertomn30- BaHMe BIacTH Ilcuxonormueckoe japie- He, yrpo3a HaKa3zaHiia, YOexenHe Hu yuactie, BACT YeEpe3 MONOKUTEAL- H BIIMAHHA BIacTb, OCHOBAHHAA Hoe TOAKperiecHue Ha TIPHHy3KleHHH 4. Crip ABTOpHTapHBtit ilemoxpaTu4Hbiit pyKoBojicTBa TaOmmya 1 CpaBHuTenbHasa XapakTepucTuKa «TeopuH x M TeopuH y»* 7. Maxrperop BHec 3HauHTeMbHbI BKIal B pa3BMTHe TeOpHH MM MpakTHKH ynpapieHua. Ero pa6orbi jad MOUJHbI TOMYOK K HCMOMb30BaHHIO CTH/IA PyKOBO/CTBa, * https://studfile.net/preview/1843433/page:5/ построенного на участии работников в управлении. По мнению Дж. Шелдрейка, основная заслуга Д. Макгрегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.6 2.2. Теория человеческих отношений К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и другие. Суть концепции Э.Мэйо состоит в том, что отношения в неформальных группах рабочих влияют на поведение человека гораздо в большей степени, чем физические условия его работы — решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают социальные и психологические факторы. Эти выводы были сделаны на основании обобщения материалов знаменитых «хотторнских экспериментов», проведенных под его руководством в 20-е и 30-е годы в «Вестерн Электрик Компани» учеными Гарварда. В ходе экспериментов было доказано, что производительность труда, дисциплина, заинтересованность в результатах деятельности зависят скорее от неформальных правил и норм, действующих в группе, от типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, чем от физических возможностей и жестких предписаний руководства. Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом. Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский 6 Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 475. Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии(в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим). Их можно разделить на пять основных категорий:10 1) Физиологические потребности — потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище. Интенсивность этих факторов превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности! 2) Потребность в безопасности — потребность в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации. 3) Потребность в принадлежности и любви — первоначально А. Маслоу определял это понятие только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации (принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми) 4) Потребность в признании — 1 класс — желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. 2 класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе. 5) Потребности в самоактулизации (духовные потребности) — Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество. 10 Абрахам Гарольд Маслоу. Мотивация и личность . 4 глава — Теория человеческой мотивации. С. 44-59. Рис.3. «Пирамида Маслоу»11 А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. А. Маслоу выделил множество характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики:  Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников;  Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации;  Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели;  Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма;  Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии; 11 http://praktiks.com/new_page_15/?mode=preview  Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви;  Наличие синергизма;  Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев;  Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения;  Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику;  Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации. Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.12 2.5. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда Макклелланд, Дэвид (20 мая 1917 — 27 марта 1998) — американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. 12 А. Маслоу о менеджменте : Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121. МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.14 3. Современный подход к мотивации Мотивация, средство эффективного управления изучается уже давно. За это время было разработано много теорий, самые популярные, классические были мною кратко описаны ранее в тексте. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо используют некоторые элементы взяв из каждой теории или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным. Тем не менее в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из классических теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть взгляд, что склонный к мотивации человек — это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку. Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний не отвергают мотивацию полностью, то по крайней мере переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс. .1. Мотивация и стимулирование работников Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации. Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. Сегодня мотивационные аспекты управления 14 Макклеланд Д. — Человеческая мотивация.(2007) С.258-266. трудом получили широкое применение во всех странах с развитой рыночной экономикой. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от:  Работы, в которой он ощущает значимость своего труда;  Испытывает чувство к определенному коллективу;  Получает удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение – это:  Зарплата;  Продвижение по службе;  Символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий: a) Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия; b) Получение вознаграждения; c) удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности. Мотивация слабеет. Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником и т. д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Потеря мотивации, как правило, может быть вызвана следующими причинами: a) Отсутствие поощрений за успешно проделанную работу; b) Отсутствие психологической и организационной поддержки; c) Если сотруднику кажется, что его работа стала рутинной и скучной; d) Отсутствие повышения заработной платы и карьерного роста; e) Чувство приниженности и нестабильности. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать в детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретной компании, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду следующие мероприятия: a) Корпоративные выезды; b) Собрания по важным трудовым вопросам; c) Тренинги и семинары по развитию персонала; d) Личные встречи и беседы с руководством; e) Участие в различных программах и проектах компании. Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять ценного кадра. Способы восстановления и укрепления мотивации труда можно разделить на несколько относительно самостоятельных путей. Первым, безусловно, является материальное стимулирование сотрудников: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует длительному поддержанию трудовой активности. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов интереса сотрудников к работе. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами редко вознаграждаются; 2) Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы; 3) Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. В применении к мотивации труда принципы подкрепления означают, что трудовые усилия являются прямой функцией того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, соответствующие ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит свое поведение. В то же время, если результаты трудовых усилий каким-то образом приносят человеку наказание, то эти усилия будут уменьшены. Трудовые усилия также будут уменьшены, но постепенно, если окажется, что они не вознаграждаются и не наказываются. Б. Скиннер обнаружил, что влияние подкрепления зависит от интенсивности и временных характеристик, получивших название «схемы подкрепления». Было предложено несколько схем подкрепления. При непрерывной схеме подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций, а при пропорционально-временной схеме — каждый раз по истечении определенного количества времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. При случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без упорядоченности. Рис.6. Схема мотивационного процесса Скиннера. Теория Б. Скиннера имеет важное преимущество: она проста и удобна для практического использования. Вместе с тем ее упрощенность играет и отрицательную роль: она игнорирует индивидуальные особенности людей, влияние коллектива и ситуации. 3.4 Теория драйвов Эта теория основывается на том, что любая система (в частности, личность) имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. Создателем этой теории является американский психолог. Карл. Галл, который представив свою теорию в виде модели 8-Н (стимул). По этой модели, поведение человека, поддержана любым стимулом (материальным или моральным), достаточно прочно закрепляется в ее психике. В результате такого подкрепления человек начинает действовать по определенным шаблонам. Если происходят какие-то изменения в стимулах, то в психике личности вступают в действие драйвы (захват, поезд), которые пытаются нейтрализовать эти изменения и возвращают ее в прежнее состояние в противном случае, некоторые изменения индивид старается не воспринимать. Поэтому чтобы побудить человека к труду и нейтрализовать ее реакцию (например, нежелание я работать) необходимо ввести стимул (например, денежное вознаграждение). При таком условии в психике человека создается настроение на ожидание вознаграждения, к которой она со временем привыкает. 3.5 Гедонистическая теория Согласно этой теории, человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать дискомфорт, боль. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг, который доказывает, что удовольствие является тем главным фактором, который определяет активность и организацию поведения людей. По его концепции, детерминантой поведения является эмоция, идет сразу после самого поведения, действия. Если эта эмоция будет приятной, то действие повторится, если нет — не будет.16 16 https://psihologia.biz/psihologiya-psihologiya-obschaya_693/gedonisticheskie-teorii-motivatsii-ili- teorii-33438.html Выводы На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический отмосферу в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение, простейшая схема «кнута и пряника» устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителей, найти правильную комбинацию для коллектива. Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом: 1. Прямые финансовые поощрения в виде премий; 2. Системы штрафов. 3. Оплачиваемые больничные и отпускные. 4. Повышение оклада. 5. Выплата компенсаций за выслугу лет. 6. Карьерный рост. 7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний). 8. Внедрение символов карьерного статуса. 9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень. 10. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия. 11. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических путевок, оплата части стоимости путевки). 12. Организация корпоративного отдыха. 13. Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры. 14. Проведение конкурсов среди сотрудников.

Клиенты , я ухожу красиво: августа 2016

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.
Теория мотивации потребностей Маслоу

Концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации:

    человек постоянно ощущает какие-то потребности;
    человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;
    группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
    потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
    если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
    обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой;
    потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;
    потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В книге «К психологии Бытия» Маслоу позже добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста (бытийные ценности). Однако Маслоу отмечает, что они плохо поддаются описанию, так как все они взаимосвязаны и не могут быть полностью отделены друг от друга, поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В список бытийных ценностей, по Маслоу, входят: цельность, совершенство, завершенность, справедливость, жизненность, богатство проявлений, простота, красота, добро, индивидуальное своеобразие, истинность, непринужденность, склонность к игре, честность, самодостаточность. По мнению Маслоу, бытийные ценности часто являются мощным мотивом человеческой деятельности и входят в структуру личностного роста.
Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но считает, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста.

Группы потребностей в данной теории достаточно четко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу — потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи явно корреспондируете группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т. п. Эти три группы потребностей, также как и в концепции Маслоу, иерархичны. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие: если Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности в основном снизу вверх — от низших потребностей к высшим, то, по Альдерферу, движение происходит в обе стороны — вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если неудовлетворена потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека. Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда определяет мотивацию человека к деятельности и связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. По мнению Мак-Клелланда, потребности низших уровней (витальные) в современном мире, как правило, уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. Эти потребности, если они достаточно четко проявляются у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Человек с высоким уровнем потребности достижения предпочитает самостоятельно ставить перед собой цель и обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего он может достичь и что он может сделать. Таким людям нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые решают, и берут на себя персональную ответственность.

На основе проведенных исследований Мак-Клелланд пришел к выводу, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют развитую экономику. Наоборот, в обществах, характеризуемых слабой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важен тог факт, что они нужны кому-то.

Потребность властвовать так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Потребность властвовать имеет два полюса: во-первых, стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, во-вторых, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребности достижения, соучастия и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как концепции Маслоу и теории Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Например, если индивид находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена относительно слабо. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию также может приводить комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-ви- димому, нельзя делать однозначных выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три названные потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации и поведения человека и выработке методов управления процессом формирования и удовлетворения потребностей.
Теория двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что все потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению условий жизнедеятельности (работой, местом жительства и пр.). Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высшего уровня, описанным Маслоу и Мак-Клелландом, активно воздействуют на поведение человека.
Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого, «…работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения (ценностью для каждого человека является только его, т.е. индивидуальная, ценность — похвала, работа, которая нравится, положение в обществе, удовлетворение потребности в самовыражении), если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи», — отмечает В. Врум.
Модель Портера-Лаулера

Лейман Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лаулера, достигнутые результаты деятельности зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в этой теории устанавливается соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Таким образом, результативный труд дает удовлетворение. Портер и Лаулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, значит, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Гедоническая мотивационная теория

Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется, если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.

В последнее время гедоническую теорию называют «двух- размерной» в связи с выделением двух существенных факторов: уровня стимуляции; гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удовольствию.
Психоаналитическая мотивационная теория

Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом. Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:

    Эроса — инстинкта жизни;
    Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Инстинкт, по Фрейду, имеет четыре основных параметра — источник, цель, объект и стимул.

Психоаналитическая теория рассматривает человека как единство трех структурных компонентов:

    «Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;
    «Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;
    «Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.

Теория драйвов

Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской модели S-R, где S — стимул, R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.
Теория условных рефлексов

Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.
Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

http://www.monographies.ru/ru/book/section?id=2119

Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации

1. 60% респондентов имеют в офисе кухню;
2. 35% — автомат с бесплатным кофе;
3. 9% — душевую зону;
4. 6% — комнату отдыха;
5. 5% — теннисный стол;
6. 2% — спальню;
7. 1% — самокаты.

Потребности и мотивы деятельности человека [Курсовая №63505]

Содержание:

Введение

«Потребности и мотивы деятельности человека» — одна из значимых и важных тем на сегодняшний день.

Тема курсовой работы актуальна потому, что жизнь человека определяется его потребностями и мотивами к деятельности. Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными.

Главная характеристика потребностей — их предметность. Собственно потребность, это потребность в чем-то, что лежит вне организма; последнее и является ее предметом. мотивация психофизиологический корпоративный

Система потребностей (мотивационная сфера) является основным, управляющим блоком психики, активизирующим другие, исполнительные процессы. По сути это то, что называется познавательными и психомоторными процессами. Их активность всегда поддерживается или прекращается мотивацией.

Мотивационная система человека описывается исключительно широкой отраслью, содержащей в себе и автоматически осуществляемые установки, и текущие актуальные стремления, и область идеального, которая в данный момент не является актуально действующей, но дает ему ту смысловую перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют свое значение.

Все это, с одной стороны, позволяет определять мотивацию как сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, эмоции, нормы, ценности и т.д., а с другой — говорить о полимотивированности деятельности, поведения человека и о доминирующем мотиве в их структуре.

Мотив, в отличие от мотивации,— это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

Основная функция потребностей и мотивов — это целеполагание и активизация психики по достижению цели. Потребности и мотивы связаны с другими ее элементами, включая деятельность, как прямыми, так и обратными связями. Именно в этом случае мотив выступает одновременно и как причина активизации психики, и как предмет, на который направлена деятельность индивида.

Таким образом актуальность темы исследования не вызывает сомнений.

Объектом исследования в курсовой работе является теория человеческих потребностей А. Маслоу.

Предмет исследования – место теории человеческих потребностей А. Маслоу в менеджменте.

Целью исследования в курсовой работе является изучение теории человеческих потребностей А. Маслоу в менеджменте.

Указанная цель будет достигнута решением следующих задач:

1. Изучить понятие и сущность мотивации;
2. Проанализировать специфику проявления мотивации в менеджменте;
3. Дать общую характеристику теории иерархии потребностей А. Маслоу;
4. Охарактеризовать возможности применения теории А. Маслоу в менеджменте.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Понятие мотивации и ее место в менеджменте

1.1 Мотивация, ее понятие и сущность

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.

В состав мотивации входят потребности, мотивы и цели.

Потребность – состояние нужды в определенных условиях или объектах, которых недостает человеку для нормального существования. Чем выше эволюционное развитие организма, тем больше у него потребностей. У человека помимо физических существует целый ряд материальных, духовных и социальных потребностей. Часто потребности делят на два основных вида – биологические (витальные) и информационные: биологические обеспечивают жизнедеятельность организма, информационными потребностями являются познавательные и социальные потребности.

Мотив — побудительная причина для начала деятельности с целью удовлетворения какой-либо потребности. Мотивы обладают широтой и гибкостью. Широта проявляется в разнообразии мотиваций человека: ежедневно у человека возникает множество мотивов деятельности – от элементарного желания погасить чувство голода до намерения выполнить сложную умственную работу. Гибкость раскрывается как возможность удовлетворить потребность различными способами: голод может пропасть, если мы съедим определенную еду из целого ряда продуктов; сложное задание мы можем решить различными способами.

Цель — тот результат, который хочет получить человек по итогам своей деятельности и на достижение которого направлена его активность.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами [9].

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью [9].

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Пример:

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность [4].

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться [4].

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.[12]

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория [9].

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее, фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно повысить свою мотивацию и тем самым добиться впечатляющих результатов [13].

1.2 Место мотивации в менеджменте

Каждому человеку присуща полностью определенная мотивационная структура. Деятельность человека определяется большим количеством различных по своей природе мотивов с великим множеством приоритетов. На протяжении нескольких лет мотивационные тенденции человека стараются свести в специальные системы и построить мотивационные теории. Эти теории помогают менеджерам понять шаблоны поведения человека.

Мотивация в менеджменте — одна из главных управленческих функций. Ей придают большое значение теоретики и практики менеджмента.

Мотивация — вид управленческой деятельности, который побуждает работников к деятельности. Она предусматривает стимулирование при помощи внешних факторов, так называемое материальное и моральное стимулирование, а также внутренних психологических побуждений к работе.

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и поощрения.

Потребности — это осознание отсутствия чего-нибудь, что побуждает к действию.

1. Первичные потребности у человека заложены генетически.
2. Вторичные потребности по своей природе психологичны, появляются в ходе приобретения жизненного опыта [5].

Поскольку потребности у человека требуют их удовлетворения, то менеджеры стараются создать такую систему поощрений, которая даст уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации.

Поощрения — это все то, что человек считает для себя ценным. В организации менеджеры могут использовать внешние поощрения и внутренние.

К ним относятся:

• повышение по службе,
• денежные выплаты,
• чувство успешности,
• возможность самовыражаться и саморазвиваться,
• дружба и позитивное общение [2].

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж) [4].

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Сегодня известно несколько таких мотивационных теорий. Это теория психоаналитическая, драйвов, гедонистическая теория, теория условных рефлексов, теория потребностей Маслоу, Мак-Клеланда, Туган-Барановского, теория «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены», теория ожиданий Врума и теория справедливости. Все они трактуют мотивационный менеджмент.

Основным мотивационным моментом поведения людей, как было указано выше, являются поощрения. Еще академик Павлов обратил внимание на то, что под влиянием многих факторов и доброго слова у человека повышается работоспособность и создается хорошее настроение, которое стимулирует весь организм.

Техника поощрений состоит в следующем. Если мы поощряем работника, то должны не хвалить его просто так. Похвала и поощрения должны корректно указывать на отлично выполненную работу или ее часть. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче разрыв во времени между поступком и вынесенным поощрением. В менеджменте разработаны десять стратегий мотивации персонала. Все они предусматривают использование поощрений и похвалы [1].

Говоря о мотивации и подводя итоги исследования, отметим, что следует отметить, что эффективность трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы мотивации сотрудников. Современный подход к использованию системы мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

Глава 2. Характеристика теории человеческих потребностей А. Маслоу

С легкой руки Абрахама Маслоу понятия самоактуализации и личностного роста являются одними из ключевых, даже культовых в современной психологии. Работы Маслоу у нас сегодня цитируют часто, хотя доступны они стали лишь в последние годы и, честно говоря, немного найдется тех, кто их внимательно прочитал. Известны они главным образом в реферативном изложении, и большинство студентов-психологов обычно ограничиваются тем, что зазубривают «пирамиду потребностей» по Маслоу в ночь перед экзаменом, чтобы больше о ней не вспоминать. На самом деле роль Маслоу в мировой психологии гораздо глубже и серьезнее, и этот поистине выдающийся психолог достоин того, чтобы коллеги знали о нем не понаслышке.

Абрахам Гарольд Маслоу родился 1 апреля 1908 года. Столь странно для американца звучащую фамилию нам, наверное, следовало бы произносить в привычной манере — Маслов. Эту фамилию носил отец будущего психолога, выходец из южных губерний Российской империи, который, подобно десяткам тысяч своих еврейских соплеменников, потрясенных безжалостными погромами начала века, перебрался в Новый Свет. Там он открыл мастерскую по изготовлению бочек, «встал на ноги» и выписал с родины свою невесту. Так что их первенец, который в иных обстоятельствах мог бы быть нашим соотечественником и зваться Абрамом Григорьевичем Масловым, родился уже в Бруклине, не самом респектабельном районе Нью-Йорка.

Детские годы Маслоу могли бы послужить замечательным сюжетом для психоаналитического очерка. Его отец оказался далеко не идеальным семьянином, точнее говоря — пьяницей и бабником. Он надолго исчезал из дома, так что его положительное влияние на детей (их в семье было трое) определялось главным образом его отсутствием. Остается только удивляться, что семейный бизнес довольно успешно развивался и позволял семье вполне благополучно существовать. А впоследствии и сам Абрахам, уже будучи дипломированным психологом, принимал участие в руководстве производством бочек.

Отношения Абрахама с матерью складывались скверно и были окрашены взаимной неприязнью. Миссис Маслоу была вздорной особой и жестоко наказывала детей за малейшую провинность. К тому же она откровенно отдавала предпочтение двум младшим детям, а первенца недолюбливала. В памяти мальчика на всю жизнь отпечаталась сцена: мать разбивает о стену головы двум кошкам, которых сын принес с улицы.

Он ничего не забыл и не простил. Когда мать умерла, Маслоу даже не явился на ее похороны. В его записках можно найти такие слова: «Вся моя жизненная философия и мои исследования имеют один общий исток — они питаются ненавистью и отвращением к тому, что воплощала собой она (мать)».

Важно отметить, что Абрахам был совсем не красавцем. Щуплое телосложение и огромный нос делали его отталкивающе-комичным. Он настолько тяжело переживал недостатки своей внешности, что даже избегал ездить в метро, подолгу дожидаясь пустого вагона, где мог бы никому не попадаться на глаза. Можно даже сказать, что в детстве и юности он терзался тяжелейшим комплексом неполноценности в связи со своей внешностью. Может быть, именно поэтому его впоследствии так заинтересовала теория Альфреда Адлера, с которым он даже познакомился лично, когда тот переселился в Америку. Ибо сам Маслоу был живым воплощением этой теории. В полном соответствии с идеями Адлера (с которыми он, разумеется, в юности еще и не был знаком) он стремился компенсировать свое худосочие и неловкость интенсивными занятиями спортом. Когда на этом поприще реализовать себя не удалось, он с тем же рвением занялся наукой.

В возрасте 18 лет Абрахам Маслоу поступил в Нью-Йоркский Сити-Колледж. Отец хотел, чтобы сын стал адвокатом, однако юридическая карьера юношу абсолютно не привлекала. Когда отец спросил, чем же он все-таки намерен заниматься, Абрахам ответил, что хотел бы «изучать все».

Интерес к психологии возник у него на предпоследнем курсе колледжа, и тема для курсовой работы была им выбрана сугубо психологическая. Это произошло под влиянием ярких выступлений отца американского бихевиоризма Джона Уотсона. Долгие годы Маслоу сохранял приверженность поведенческой психологии и убеждение, что только естественно-научный подход к человеческому поведению открывает путь к решению всех мировых проблем. Лишь со временем ограниченность механистической трактовки поведения, характерной для бихевиоризма, стала для него не только очевидна, но и неприемлема.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (Рис.2.1).

Рисунок 2.1 — Иерархия потребностей (пирамида Маслоу) [10]

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания» [6]. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [6]. Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот что он пишет:

Вне всяких сомнений, физиологические потребности являются самыми насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи. Тяга к писанию стихов, желание приобрести автомобиль, интерес к американской истории, желание купить новые туфли в экстренных случаях совершенно забываются или становятся второстепенными. Для человека, испытывающего сильное чувство голода, не существует иного интереса, кроме пищи. Он мечтает и думает о ней, он вспоминает ее и стремится к ее обретению… Свобода, любовь, чувство общности, уважительное отношение, — все они отметаются как мишура, ибо ими нельзя наполнить желудок. Воистину такой человек живет только хлебом единым. [6]

Маслоу пишет, что в Соединенных Штатах и в других развитых сообществах подобный хронический острый голод является редким явлением. При этом он отмечает, что люди часто принимают за голод наличие здорового аппетита.

И действительно, в развитых обществах столь тяжелые условия жизни и голодная смерть могут быть, скорее всего, лишь следствием некоей чрезвычайной ситуации. Естественно, при этом должны удовлетворяться и другие физиологические потребности, такие, например, как потребность в воздухе или в воде.

Маслоу пишет:

Когда нет хлеба, человек действительно живет хлебом единым. Но что происходит с человеческими желаниями в том случае, когда он не испытывает недостатка в хлебе? Тут же возникают другие (более «возвышенные») потребности, которые замещают собой физиологические нужды и становятся доминирующими. Когда и они находят удовлетворение, возникают новые (и вновь «более возвышенные») потребности, и так далее. Вот что мы имеем в виду, когда говорим о том, что основные человеческие нужды образуют иерархию относительного доминирования… Доминантными для организма и его поведения являются только неудовлетворенные нужды. Если голод утолен, чувство голода теряет свое значение в системе факторов активности личности. [6]

Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Он полагает, что «все, сказанное о физиологических нуждах, может быть — пусть и в несколько меньшей степени — отнесено и к желаниям такого рода. Организм может быть охвачен только ими. Они могут выступать в качестве едва ли не единственных определяющих поведение начал, подчиняющих себе все способности организма, что позволяет нам в данном случае представить организм как механизм, стремящийся к обретению безопасности» [6]. Маслоу иллюстрирует свою мысль о потребности в безопасности, рассматривая желание защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков или почти невротиков, которые во многих случаях ведут себя так же, как и ребенок, не ощущающий себя в безопасности. Так же, как и в случае физиологических нужд, он полагает, что «потребности здорового, нормального, удачливого взрослого человека в безопасности в рамках нашей культуры находят достаточное удовлетворение… вследствие чего подобные потребности не играют активной мотивационной роли. Подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, находящийся в безопасности, не испытывает в этом смысле особого беспокойства» [7]. Если и физиологические нужды, и потребность в безопасности удовлетворяются в достаточной мере, то, по Маслоу, возникает потребность в любви, привязанности и в ощущении собственной принадлежности к некоей общности людей, и весь цикл, описанный применительно к физиологическим потребностям и потребности в безопасности, повторяется. Так, «человек начинает особенно остро чувствовать отсутствие друзей, возлюбленной, жены или детей. Он жаждет чувственных отношений с другими людьми, он пытается занять определенное место в некой группе и активно стремится к достижению этой цели. Он хочет этого более всего на свете и обычно совершенно забывает о том, что в ту пору, когда он был голоден, любовь вызывала у него усмешку» [7]. В отличие от потребности в безопасности и физиологических потребностей, потребность в любви, привязанности и принадлежности к определенной группе людей удовлетворить в современном обществе гораздо труднее. Как указывает Маслоу, «невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств и более серьезных психических патологий» [6]. И вновь при достаточном удовлетворении этих потребностей возникают нужды иного рода. Маслоу пишет:

Все люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) имеют потребность в стабильной, основательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве собственного достоинства, которое должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей. Под основательностью самоуважения мы понимаем чувство, которое вызывают некие реальные достижения и соответственное уважительное отношение окружающих… Удовлетворение потребности в самоуважении приводит к появлению чувства уверенности в себе, достоинства, ощущения собственной силы, дееспособности, полезности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения этих потребностей имеет следствием появление чувства собственной неполноценности, слабости и беспомощности. [6]

Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению» [7]. Маслоу с готовностью соглашается с тем, что эта потребность может сильно меняться от человека к человеку. Он вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, любви и уважении. Он пишет: «Людей, удовлетворивших указанные потребности [первых четырех уровней], мы вправе назвать, «в основном, удовлетворенными людьми»; и отсюда следует, что мы можем ожидать от них наиболее полного (и здорового) творчества. Поскольку «в основном удовлетворенные люди» в нашем обществе являются исключением, мы плохо знакомы — и экспериментально, и клинически — с явлением самоактуализации. Его исследование — дело будущего» [6].

Маслоу не настаивал на том, что его теория является безусловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некоторых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпочтительные цели могут быть просто утеряны… Индивида, привыкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение достаточного количества пищи» [6]. Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуального сознания в рамках любой конкретной культуры, как правило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру» [6]. Тем не менее, несмотря на все сказанное, Маслоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потребностей позволяет лучше понять мотивацию человека.

Как уже было замечено, человек представлялся ему «животным, постоянно испытывавшим те или иные желания». Согласно Маслоу, «средний член нашего общества отчасти удовлетворен, отчасти нет. Чем выше иерархическая ступень, тем точнее соблюдается принцип иерархии… Было замечено также и то, что при определенных условиях индивид может утратить высшие потребности… Любое препятствие или возможность препятствия достижению этих базовых целей… рассматривается как серьезнейшая психологическая угроза… Человек, лишенный возможности удовлетворить свои основные потребности, может быть смело назван «нездоровым» человеком» [6]. В продолжении почти всей своей истории основная масса людей была озабочена удовлетворением физиологических и других низших потребностей, слова «натуральное хозяйство» как нельзя лучше подходят к этой ситуации. Современная технология, а также политические, экономические и образовательные перемены привели в развитых обществах к освобождению больших масс работников от необходимости заботиться исключительно об обеспечении жизненно необходимых нужд и соответственно подняли уровень их желаний. Если бы эти работники не были научены горьким опытом (таким, как продолжительная безработица или социальные катаклизмы) и не «утратили бы потребностей высших порядков», они тут же испытали бы фрустрацию,вызванную невозможностью удовлетворить свою потребность в самоуважении и в самоактуализации в рамках существующих организационных структур. Вот что замечает Роуз по поводу работы последователя Маслоу Криса Арджириса (Argyris):

Организация обычно принимает форму пирамиды. Однако эти структуры находятся в противоречии с индивидуальными потребностями их членов. Личности и организации жестко противостоят друг другу… По мере того как мы растем, мы со все большей настойчивостью пытаемся перейти от зависимого состояния к независимому… Короче говоря, мы переходим от безответственного детства к ответственному взрослому состоянию; при этом начинаем ассоциировать недостаток ответственности с ребячеством, а ее полноту — со зрелостью. Однако личностные качества, требующиеся в большинстве рабочих ситуаций, определяются условиями зависимости и принуждения… с которыми ассоциируется директивное руководство и такие меры управленческого контроля, как бюджет, контроль качества, хронометраж и исследование трудовых движений, а также определение норм. Чем ниже мы будем спускаться по ступеням организационной иерархии, тем более жесткими будут названные ограничения. [2]

Не вызывает никаких сомнений то, что организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства типа движущегося сборочного конвейера, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких, как потребности в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля понуждают работников выполнять лишь то, что от них требует начальство. Спонтанность, творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», стоящих у конвейера, но и для «белых воротничков», занятых рутинной бюрократической работой. Разумеется, Ф. У. Тейлор отдавал себе отчет в том, что рабочие нуждаются в самоуважении, и вводил в свои схемы элементы соревнования и различия статусов. Он являлся сторонником тщательного отбора персонала и считал, что у работников должна существовать возможность известного карьерного роста, что позволило бы повысить эффективность производства за счет «мешавших ранее» амбиций. Однако с той поры, как работа Маслоу получила широкую известность, — а произошло это уже в 50–60 гг., — стала крепнуть убежденность в том, что исполнение рабочими пустячных работ вредит как им самим, так и работе в целом. Как пишет Аргайл, «громкие жалобы на скучную работу, в основном, звучали в США, особенно, в 50–60 гг. С 1964 по 1976 г. был реализован ряд схем, призванных как-то исправить эту ситуацию. Это был период сравнительно полной занятости, когда, возможно, многие американские рабочие смогли удовлетворить свои материальные нужды, названные Маслоу «низшими потребностями» [9].

В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руководства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых могло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:

Непосредственные руководители, умеющие отслеживать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих людях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы помогать работникам эффективно справляться с порученной им работой. Они осуществляют скорее общее, чем детальное руководство, и больше озабочены не методами, а целями. Они позволяют работникам в максимальной степени участвовать в принятии решений. Если необходимо повысить производительность труда, руководитель должен занимать не только «ориентированную на подчиненного» позицию, но и ставить высокие, но достижимые цели и принимать участие в выработке решений, способствующих их достижению. [10]

Иными словами, при той форме руководства, которую предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои способности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бригадной системе, при которой каждый из них должен заниматься решением каких-то узкоспециальных задач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в самоуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя организованные структуры не могут позволить каждому из своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художникам — рисовать свои картины, они все-таки предпринимают определенные шаги, направленные на преодоление фрустрации, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализации (внутреннему приятию) целей организации, они могут рассчитывать на то, что их действия будут определяться уже не принуждением, а собственной инициативой.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности» [9].

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. В таблице 2.1 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей no Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потреб­ности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Таблица 2.1 — Методы удовлетворения потребностей высших уровней [5]

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководителя должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности» [4].

Заключение

Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопросов. Говоря словами Роуза, «статус концепции иерархии потребностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их существовании? Как и всякая психологическая система, они не доступны методам непосредственного наблюдения. Соответственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Например, если мы видим, что человек стремится к достижению определенного статуса, значит, он испытывает потребность в самоутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны… Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конечной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?» [11]. Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных потребностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает потребность во власти, и удовлетворение этой потребности облегчается посредством членства в группе. Они пишут следующее: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти… может быть удовлетворена только в условиях группы: либо благодаря обретению непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация которых была бы невозможна для самого индивида» [3]. Неясность с определением количества потребностей не позволяет говорить об иерархии Маслоу, как о некоем универсальном принципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций потребностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерархия обладает истинностью для большинства людей, большинства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претензия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет прежде всего о поведенческих паттернах, шаблонах, которые были присущи представителям американского среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки, несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг и Макгрегор. Как пишет Рен, «Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решавших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики» [11].

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Менеджмент. – М.: Союз, 2016. – 215 с.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 344 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент. – М.: Экономист, 2015. – 424 с.

Ильин Е.П., Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.

Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2015. -367 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.

Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. – М.: Смысл, 2014. – 425 с

1. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Эксмо, 2018. – 514 с.
2. Ричи.Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 156 с.
3. Самоукина Н.В., Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2016. – 344 с.
4. Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента. – М.: Дашков и К, 2018. – 412 с.
5. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гросс-Медиа, 2015. – 224 с.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб.: Питер, 2011. – 280 с.

Мотивационные теории — презентация онлайн

Мотивация потребителей на целевом рынке

II Глава. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ НА РАЗЛИЧНЫХ РЫНКАХ.

                 В опросе использовались анкеты  двух видов. В задачу анкеты  первого типа входило изучение потребностей, связанных с маркой товара, в задачу анкет второго типа – потребностей, связанных с категорией товара. Анкеты первого типа раздавались одним респондентам, анкеты второго типа – другим. На анкеты первого типа ответило 65 женщин и 19 мужчин, 2 не отметили свой пол (всего 86 человек). На анкеты второго типа ответило 56 женщин и 26 мужчин, 1 не отметил свой пол (всего 83 человека). 53 человека имеют высшее образование в 1-й группе респондетов и 27 – среднее (6 человек образование не указывали). 51 человек имеет высшее образование в 1-й группе и 24 – среднее (8 человек своё образование не указывали)… Чтобы более явно продемонстрировать закономерности, был введен фильтр по критерию значимости данного товара для респондентов. Окончательные результаты приводятся только на основе показаний тех респондентов, для которых значимость тестируемой категории и марки либо очень важная, либо скорее важная. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исследование  парфюмерии.

Парфюмерия                                                                                    Таблица 1

             Эта картина ясно демонстрирует различия, которые определяют мотивацию потребителя. Когда он выбирает товарную категорию, им руководит основное предназначение этого товара. Мотив в данном случае у большинства заинтересованных потребителей сходный (в данном случае комфорт). Следовательно, парфюм – товар гедонистический. Когда человек делает выбор между марками товаров, он более свободен от предназначения продукта и может проявлять свои индивидуальные особенности в выборе критериев (либо комфорт, либо индивидуальность). 
 
 
 
 
 

Исследование  жвачки.

Жвачка                                                                                           Таблица 2

                 Возможность очищать и освежать полость рта для людей, которые придают значимость данному продукту, является доминирующей при выборе товарной категории, но разделяет пальму первенства с другой потребностью (вкус) при выборе марки товара. Можно с уверенностью утверждать, что жвачка не гедонистический товар, а утилитарный! 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исследование  пиво.

Пиво                                                                                                        Таблица 3                         

Данный продукт  значительным большинством респондентов оценивается как незначимый или малозначимый, а его приверженцы (19 человек из 86 в первой группе и 17 человек из 83 – во второй) кроме вкусовых и алкогольных ощущений ничего не признают в качестве мотива выбора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исследование  шоколада.

Шоколад                                                                                          Таблица 4

               Вероятно, шоколад – исключительно гедонистическая товарная категория. И попытки рекламировать некоторые шоколадные изделия как утилитарный продукт не настолько адекватны психологии потребителя, чтобы он мог предпочесть питательный шоколад просто вкусному. С другой стороны, при более тщательных исследованиях есть вероятность выделения сегмента, для которого возможности шоколада питать – это не какая-то рационализация, не оправдание их слабости перед его вкусовыми особенностями, а самостоятельная ценность. 
 
 
 
 
 
 

Исследование  мобильного телефона.

Мобильный телефон                                                                    Таблица 5

                   Мобильный телефон – утилитарная товарная категория, хотя при выборе конкретной марки возможны варианты в индивидуальных потребностях: общение и решение проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исследование  автомобиля.

Автомобиль                                                                                         Таблица 6

                  Гедонистическая потребность имеет тенденцию, хотя и небольшую (в 1,5 раза) к доминированию в вопросе о категории товара. В проблеме выбора марки товара гедонистические и утилитарные потребности почти уравниваются за счёт индивидуальных различий потребителей. То, что потребность в имидже не так сильно развита по сравнению с другими, может свидетельствовать о среднем уровне материального обеспечения опрашиваемых. С другой стороны утилитарность в рамках выбора товарной категории может свидетельствовать о типично мужском подходе к эксплуатации машинной техники.

                  Более сильную тенденцию к гедонизму данная категория товаров имеет у женской части потребителей. Тогда как выбор марки товара строится на различных потребностях как гедонистических, так и утилитарных. Для женщин – автомобиль более гедонистическая товарная категория, чем для мужчин! 
 

Автомобиль (2)                                                                               Таблица 7

Результаты  исследований

  Результаты исследований позволили сделать несколько неожиданных выводов:

1. Потребности в марке товара и в категории товара не совпадают. Понимание этого может пригодиться в случае, когда рекламируется не сам товар, а вся товарная категория. Например, реклама создается для привлечения новых потребителей, ранее не пробовавших товар (компания работает на низкоконкурентном рынке или является его явным лидером). 
2. Несоответствие стереотипного восприятия мотивов потребление продукта и истинных потребностей покупателя могут привести к созданию неэффективной рекламы, опирающейся на неактуальные для потребителя ценности (см. шоколад). 
3. Потребности могут сильно различаться в зависимости от социально-демографических характеристик аудитории (см. автомобиль). А значит, это дает возможность выявлять потребности сколь угодно узкой целевой аудитории как по отношению к товарной категории, так и к маркам товаров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение. 

Итак, подводя итог нашей работе можно отметить:

Поведение потребителей на рынке  зависит как  от внешних факторов, к которым  относятся: культура, социально-экономические  классы, социальные группы, семьи, место и время покупки, а также продукт, упаковка, марка, цена, реклама, так и от индивидуальных: опыт, мотивы, восприятие, отношения, процесс принятия решения и т.д.

Потребитель удовлетворяет свои потребности  в соответствии с определенной иерархией: 1-физиологические потребности (голод, жажда) 2-потребности самосохранения (безопасность, защита) 3-социальные потребности (чувство духовной близости, любовь) 4-потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) 5-потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация).

Процесс моделирования конечного потребителя  осуществляется по следующим этапам: 1.осознание потребности 2.поиск и  оценка информации 3.принятие решения  о покупке 4.оценка правильности выбора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

1. Анурин В. М. Маркетинговые исследования потребительского рынка. – СПб.: Питер, 2004.- 270 с. 

2. Армстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг. Издат.: М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 832 с. 

3. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2002. 

4. Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У., Энджел Д. Ф. Поведение потребителей.- СПб.: Питер, 2002.- 624 с. 

5. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом»  http://www.mavriz.ru/ 

6. Журнал «Новости Маркетинга» http://www.marketingnews.ru/ 

7. Журнал «Маркетинговые Коммуникации» http://grebennikon.ru/journal-1.html 

8. Зоткин А.Ю. M.,  Абсолютная продажа, или базовые мотивы покупки, ИНФРА-М, 2005г.-804 с. 

9. Немчина А.М., Минаева Д.В. Маркетинг: Учебное пособие для вузов, Бизнес-Пресса, 2006г.-512 с. 

10. Панкрухина А.П. Маркетинг. Большой толковый словарь (2 изд.) Издательство «Омега-Л», 2008г. 

Гедонистические идеи получили широкое распространение в утилитаризме, движении, основанном Джереми Бентам (1748–1832) и продолженном Джеймсом Миллем (1773–1836) и его сыном Джоном Стюартом Миллем (1806–1873).Утилитаризм — это этическая философия, согласно которой целью должно быть максимальное увеличение полезности . В гедонистическом исчислении Бентама полезность (полезность) каждого действия вычисляется как алгебраическая сумма получаемого удовольствия за вычетом причиненной боли. Фундаментальная аксиома утилитаризма заключалась в том, что «величайшее счастье наибольшего числа людей. . . это мера правильного и неправильного ». В первых строках своей книги Введение в принципы морали и законодательства Бентам написал знаменитую фразу, что «природа поставила человечество под управление двух суверенных хозяев, боли и удовольствия; только они должны указывать, что мы должны делать, а также определять, что мы будем делать.”

Утилитарное стремление к удовольствиям подвергалось критике за поощрение беспринципного личного интереса и пренебрежения к затратам для других. Критики утверждали, что акцент на удовольствии устраняет всякое различие между людьми и животными, характеризуя гедонизм как доктрину, «достойную только свиней». Эта атака побудила Джона Стюарта Милля пересмотреть ранее недифференцированный взгляд Бентама на удовольствие, проведя различие между низшими формами и высшими формами (например.g., образование, искусство), причем последнее имеет более высокую полезность.

Идеи утилитаристов оказали большое влияние на психологов XIX — начала XX века. Герберт Спенсер (1820–1903) подчеркивал эволюционное преимущество гедонизма, настаивая на том, что единственный тип поведения, который способствует жизни, — это поведение, обеспечивающее избыток удовольствия над болью. Это эволюционное преимущество было также подчеркнуто Александром Бэйном (1818–1903), Уильямом Джеймсом (1842–1910) и Уильямом Макдугаллом (1871–1938).Их мнения разошлись по вопросу о том, являются ли погоня за удовольствием и избегание боли единственными (окончательными) человеческими мотивами, при этом Бэйн поддерживает, а Джеймс и Макдугалл отвергают это представление. Сочинения Бентама также повлияли на принцип Зигмунда Фрейда (1856–1939) удовольствия.

Фрагменты гедонической теории можно найти даже во время бихевиоризма и когнитивизма, периодов, в течение которых психология в значительной степени игнорировала субъективные состояния, такие как удовольствие, вместо этого сосредотачиваясь на явном поведении и когнитивных оценках соответственно.Согласно закону эффекта Эдварда Л. Торндайка (1874–1949), когда поведение сочетается с удовольствием, оно с большей вероятностью будет повторяться, тогда как, если оно сочетается с неудовольствием, с большей вероятностью можно избежать. Точно так же для Альберта Бандуры (1925–1925) приятные и неприятные эмоциональные состояния могут влиять на поведение, хотя и не напрямую, а, скорее, влияя на самоэффективность.

Современные итерации

Ссылки на гедонистическую теорию в современной психологии редки, потому что, согласно преобладающему мнению, поведение и принятие решений определяются рациональным когнитивным анализом информации.Среди исключений был теоретик эмоций Сильван Томкинс (1911–1991) и его ученики, которые считали аффекты, включая удовольствие и неудовольствие, главными мотивами человека. Возрождение психологического гедонизма произошло в основном из дисциплин, выходящих за рамки собственно психологии. По поведенческой экономике лауреат Нобелевской премии Даниэль Канеман предположил, что, поскольку человеческий разум и когнитивные способности ограничены по сравнению со сложностью проблем, с которыми сталкиваются люди, принятию решений помогает эвристика , включая эвристику аффекта , то есть людей делайте то, что заставляет их чувствовать себя лучше, и избегайте того, что заставляет их чувствовать себя хуже.

В неврологии Антонио Дамасио, работая с пациентами с очаговыми поражениями головного мозга, показал, что при повреждении участков, участвующих в аффективной обработке, можно перечислить плюсы и минусы различных вариантов поведения, но при этом возникают трудности с принятием решений. Согласно Дамасио, различные варианты поведения связаны с приятными или неприятными конфигурациями состояния тела, называемыми соматическими маркерами , которые влияют на процесс принятия решений.

Применение в психологии упражнений

Побуждаемые ограниченными вариациями в поведении при упражнениях, объясняемыми когнитивными переменными, исследователи начали изучать потенциал гедонической теории. Данные показывают, что удовольствие от упражнений (которое частично отражает удовольствие от упражнений), аффективные ассоциации (объединение идеи упражнения с положительными или отрицательными дескрипторами) и оценки удовольствия-неудовольствия, полученные во время упражнений, являются значимыми корреляторами и предикторами поведения при выполнении упражнений.

Артикул:

1. Дамасио А. Р. (1994). Ошибка Декарта: эмоции, разум и человеческий мозг. Нью-Йорк: Патнэм.
2. Эккекакис, П., и Дафермос, М. (2012). Упражнения — вещь многогранная, но для некоторых она не кажется такой великолепной: возрождение гедонистических идей в стремлении понять поведение при упражнениях. В Э. О. Асеведо (ред.), Оксфордский справочник по психологии упражнений (стр. 295–333). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
3. Канеман, Д.(1999). Объективное счастье. В Д. Канеман, Э. Динер и Н. Шварц (ред.), Благополучие: основы гедонической психологии (стр. 3–25). Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.
4. Мис, У., и Шмитт, А. (2008). Цели действия и эмоциональные причины действия: современная версия теории абсолютного психологического гедонизма. Журнал теории социального поведения, 38, 157–178.
5. Слович П., Финукейн М. Л., Петерс Э. и МакГрегор Д. Г. (2002). Эвристика аффекта.В Т. Гилович, Д. В. Гриффин и Д. Канеман (ред.), Эвристика и предубеждения: Психология интуитивного суждения (стр. 397–420). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

См. Также:

Гедоническая мотивация — обзор

5.2.3 Гедонистическая и утилитарная мотивации

Согласно Холбруку и Хиршману (1982), потребление имеет два аспекта: инструментальное, то есть утилитарное, и эмоциональное удовлетворение, или гедонизм. Другими словами, люди будут участвовать в потреблении на основе выгоды или удовольствия, которые они получают от этого процесса.Утилитаристские мотивации основаны на выгодах, которые они получат от участия в потреблении, например, репутации, вознаграждении, к которому стремится независимый самоконструктор (Markus & Kitayama, 1991). В то время как гедонистически мотивированные потребители больше сосредоточены на опыте, который им предоставит процесс потребления (Holbrook & Hirschman, 1982), например, на опыте, полученном от отношений с другими людьми, которых добивается взаимозависимая самоконструкция (Markus & Kitayama, 1991). Хотя можно предположить, что утилитарно-мотивированный потребитель движется индивидуалистическими тенденциями поиска статуса (поиска информации), исследования Миллана и Рейнольдса (2014) обнаружили противоречивые доказательства того, что на самом деле с этим может быть связан взаимозависимый потребитель. утилитарная мотивация.Как личностные черты, так и контекст, в котором потребители принимают пищу, влияют на их мотивацию (Babin, Darden, & Griffin, 1994; Hartman, Shim, Barber, & O’Brien, 2006), при этом на отношение к обмену знаниями влияет разделение культуры и самовыражение. эффективность (Liao, Hsu, & To, 2013). Эти мотивации были связаны с независимым и взаимозависимым самоконструированием из-за атрибутов, которыми обладает каждая мотивация. Большинство моделей, которые пытались очертить гедонистические и утилитарные мотивы, основывались на предполагаемой полезности — это не только ограничивает обобщение других причин, стоящих за их мотивами, но также предполагает, что все потребители имеют основную утилитарную мотивацию (Poyry, Parvinen & Мальмиваара, 2013).

Liao et al. (2013) обнаружили, что гедонистические мотивации более важны в обмене знаниями, чем утилитарные мотивации, таким образом, можно истолковать, что потребители, воплощающие взаимозависимую самоконструкцию, имеют более высокую предрасположенность к предоставлению знаний, поскольку они являются более активными членами сообщества и взаимодействуют с другими. . Однако, как показали недавние исследования, потребители становятся более индивидуалистичными, и, следовательно, это может указывать на то, что утилитарные мотивации становятся более актуальными (Weijo, Hietanen, & Mattila, 2014).Гедоническая мотивация, которая имеет прямое влияние на намерение искать (To, Liao, & Lin, 2007), связана с отношениями между доступом к информации и лояльностью, как это обозначено Андерсоном, Найтом, Поукулангарой и Джозиамом (2014) — они вынужденные искать информацию, и при нахождении этой информации они повышают свою лояльность к организации или бренду и, следовательно, косвенно влияют на намерение совершить покупку. Если бы к онлайн-платформам применялось больше гедонистических ценностей, это стимулировало бы получение удовольствия, которое порождало бы поисковое намерение и, в конечном итоге, намерение совершить покупку.Пренебрегая этим аспектом мотивации, возможно, что многие потребители остаются в стороне, поскольку обслуживаются утилитарные потребители. Для маркетологов очень важно раскрыть эмпирический смысл брендов, таких как интернет-сообщество брендов, для потребителей (Schembri et al., 2010), и это можно лучше понять путем тщательного изучения и учета индивидуальных различий потребителей. Интернет-сообщества могут поддерживать гедонистические ценности, предлагая развлечения и удовольствие, общаясь с единомышленниками и делясь знаниями и опытом (Liao et al., 2013). Удовольствие, которое потребители воспринимают как возможность получать от различных онлайн-действий, может повлиять на их намерения использовать различные аспекты онлайн-среды (Van der Heijden, 2004). Таким образом, гедонистические пользователи, которые ищут опыта и удовольствия от своего опыта потребления, могут с большей вероятностью участвовать в онлайн-сообществах брендов как способ извлечения выгоды из этого опыта.

Утилитарное поведение строго целенаправленно, поскольку потребители ищут эффективности и информации, которую они могут использовать для информирования о своих покупках, в то время как гедонистическое поведение ориентировано на получение удовольствия и развлекательную ценность (Cotte, Chowdhury, Ratneshwar, & Ricci, 2006).Было обнаружено, что онлайн-поведение потребителей объясняется как утилитарным, так и гедонистическим аспектами (Cotte et al., 2006; Hartman et al., 2006; Mäenpää, Kanto, Kuusela, & Paul, 2006), которые определяют различное поведение пользователей. Интернет-сообщества, которые обычно выполняют функцию, основанную на интересах или полезности, должны обращать внимание на то, какую группу потребителей они пытаются привлечь, поскольку несходство ценностей между потребителями будет влиять на их намерение вовлечения (Pan, Lu, & Gupta, 2014). ).Поскольку социальные сети подчеркивают важность персонализации во всем, утилитарно мотивированные потребители будут более склонны использовать платформы социальных сетей для поиска, поскольку основное внимание уделяется личным предпочтениям, что делает их более эффективными (Mikalef, Pateli, & Giannakos, 2013). Утилитарно мотивированные потребители, как правило, ведут более «скрытное» поведение, участвуя в общении с другими потребителями только тогда, когда это приносит им прямую выгоду, предпочитая просматривать веб-страницы для создания своего хранилища информации (Bateman, Gray, & Butler, 2010; Блох, Шеррелл и Риджуэй, 1986).Однако Де Валк, ван Брюгген и Виеренга (2009) полагают, что это различие может быть слишком простым, выделяя шесть типов членов онлайн-сообщества, начиная от основных членов, которые в упрощенной версии являются «плакатами», до оппортунистов, которые «скрытые», а также собеседники, информаторы, любители и функционалисты, попадающие между ними. Они отмечают, что функционалисты и оппортунисты составляют 50% членов сообщества; следовательно, можно утверждать, что именно эти типы «скрытых» потребителей образуют слабые связи, соединяющие сообщества и укрепляющие сети (Granovetter, 1973).Это связано с тем, что было описано как жизненный цикл членства Алон, Брунель, Сигал (2005) и Ким (2000), которые оба описывают прогрессивный процесс, в котором потребители сначала начинают информационную и инструментальную деятельность, в конечном итоге развивая отношения и таким образом, обязательство, за которым следует заключительная фаза, которая позволяет членам снова сосредоточиться на своих информационных и инструментальных потребностях. Эти циклические отношения могут быть связаны с продолжительностью жизни Интернета и социальных сетей, поскольку потребители, которые присоединились и использовали Интернет и социальные сети во время его первоначального внедрения, теоретически будут потребителями, которые достигают конца жизненного цикла своего членства, и, следовательно, это способствовало бы некоторому объяснению недавно заметных индивидуалистических тенденций потребителей.Это также было бы параллельно с поколением C (Hardey, 2011), которое выросло в среде социальных сетей и, возможно, более индивидуалистично в своих тенденциях. Таким образом, поведение в социальных сетях может быть результатом того, что новые и старые потребители используют различные платформы и онлайн-сообщества для своих собственных уникальных нужд.

Поведение может зависеть от контекста и находиться под влиянием других — социальное влияние (Elek, Miller-Day, & Hecht, 2006; Salancik & Pfeffer, 1978; Salganik, Dodds, & Watts, 2006), что является заметной характеристикой взаимозависимых самоконструирование (Маркус и Китайма, 1991).Если на потребителей могут влиять другие люди и они участвуют в коммуникациях через онлайн-сообщества брендов, может возникнуть сетевой внешний эффект, в результате которого воспринимаемая ценность продукта или услуги увеличивается из-за того, что другие принимают или используют его (Brynjolfsson & Kemerer, 1996; Katz И Шапиро, 1985). Воспринимаемая ценность имеет три аспекта: утилитарные, гедонистические и социальные ценности (Йен, 2013). Утилитарная ценность связана с функциональностью — удобством, экономией времени, полезностью и денежной экономией (Teo, 2001), тогда как гедонистическая ценность связана с опытом и чувствами (Overby & Lee, 2006), социальной ценностью для отношений и поддержки, а также выражение себя и образа (Kim, Gupta, & Koh, 2011).Исследование De Valck et al. (2009) обнаружили, что чем больше потребителей вовлечены в социальные аспекты сообщества, например, участвуют в чате, тем меньше влияние будет оказывать сообщество на их поиск информации. Эта эмпирическая направленность явно мотивирована гедонистическими предпочтениями и может предполагать, что независимая само-интерпретация не очень подходит для поведения, направленного на поиск знаний, хотя это потребует дальнейшего изучения.

(PDF) Гедоническая мотивация

▶ Удовольствие

▶ Положительное влияние

▶ График положительных и отрицательных аффектов

▶ Позитивная психология

Ссылки

Bolier, L., Хаверман, М., Вестерхоф, Дж. Дж., Райпер, Х., Смит,

Ф., и Бохлмейер, Э. (2013). Позитивная психология вмешательства

: метаанализ рандомизированных контролируемых исследований

. BMC Public Health, 13, 119.

Diener, E., Wirtz, D., Tov, W., Kim-Prieto, C., Choi, DW,

Oishi, S., & Biswas-Diener, R. (2010). Новое благополучие

меры: Короткие шкалы для оценки радости и положительных

положительных и отрицательных чувств. Исследование социальных показателей,

97, 143–156.

Грей, Дж. А. (1981). Критика теории Айзенка

личности. В Х. Дж. Айзенке (ред.), Модель для персональности

(стр. 246–276). Берлин: Springer.

Гримм К., Кемп С. и Хосе П. Э. (2015). Ориентация на

счастье и опыт повседневной деятельности.

Журнал позитивной психологии, 10, 207–218.

Хендерсон, Л. В., Найт, Т., и Ричардсон, Б. (2014).

Гедонистическая и эвдемоническая обоснованность ориентации

шкалы счастья.Исследование социальных показателей,

115, 1087–1099.

Хута, В., и Райан, Р. М. (2010). Стремление к удовольствию или добродетель

: Различное и перекрывающееся благосостояние

пользуется гедонистическими и эвдемоническими мотивами. Журнал

исследований счастья, 11, 735–762.

Хута, В., и Уотерман, А. С. (2014). Eudaimonia и ее

отличие от гедонии: разработка классификации

и терминологии для понимания концептуальных и

операционных определений.Журнал исследований счастья,

15, 1425–1456.

Джейкобс Бао К., Любомирский С. (2015). Сделать счастье последним:

предотвращения гедонистической адаптации модели

для увеличения успеха позитивных вмешательств.

В: Parks, A.C. & S.M. Schueller (ред.). Книга позитивных вмешательств Hand-

(стр. 373–384). New

York: Wiley-Interscience.

Канеман Д. (1999). Объективное счастье. В: Д. Ка-

неман, Э.Динер и Н. Шварц (редакторы). Благополучие:

Основы гедонической психологии (стр. 2–25).

Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.

Кесебир П. и Динер Э. (2008). В поисках счастья:

Эмпирические ответы на философские вопросы. Перспектива-

по психологической науке, 3,117–125.

Ким-Прието, К., Динер, Э., Тамир, М., Сколлон, К., &

Динер, М. (2005). Интеграция различных определений

счастья: временная структура субъективного благополучия.Журнал исследований счастья, 6,

261–300.

Петерсон К., Парк Н. и Селигман М. Э. (2005). Ориентация

на счастье и удовлетворение жизнью: полная жизнь

против пустой жизни. Журнал исследований счастья, 6,

25–41.

Куойдбах, Дж., Миколайчак, М., и Гросс, Дж. Дж. (2015).

Позитивные вмешательства: перспектива регулирования эмоций. Психологический бюллетень, 141, 655–693.

Татаркевич, В.(1976). Анализ счастья.

Гаага: Мартинус Нийхофф.

Уотсон Д., Кларк Л. А. и Теллеген А. (1988). Разработка —

и проверка кратких показателей положительного и

отрицательного воздействия: шкалы PANAS. Журнал личности —