Примеры нематериальной мотивации: Нематериальная мотивация персонала: примеры, виды, методы и способы

Содержание

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами.

Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает.

Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж

.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе, как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

  1. Питание;
  2. Проезд;
  3. Лечение;
  4. Страхование;
  5. ГСМ;
  6. Сотовая связь;
  7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты.

В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвалить после рабочего дня;
  2. Провести личную встречу за “жизнь”;
  3. Поздороваться за руку;
  4. Сидеть в открытом офисе;
  5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Поделиться в соцсетях

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!


Поделиться в соцсетях

Примеры материальной и нематериальной мотивации

Материальные вознаграждения:

  • Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (премии за стаж, 13 зарплата)
  • Подписка на дорогие журналы
  • Оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес)
  • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары/услуги на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
  • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
  • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений).
  • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.).

Смешанные поощрения:

  • Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!).
  • Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»).
  • Бейдж особенного вида.
  • «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе.
  • Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»).
  • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника. 
  • Посещение специализированных выставок.
  • Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий.
  • Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег.

Нематериальные поощрения:

  • Устная благодарность
  • Письменная благодарность с занесением в трудовую книжку (записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!).
  • Звание «лучший работник месяца»
  • Поощрение переводом хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне)
  • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона)
  • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска)
  • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала)
  • Помещение фотографии в корпоративной газете, портале или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании)
  • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы
  • Предоставление больших полномочий на рабочем месте
  • Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (торжественные вечера)

Нематериальная мотивация персонала — 10 эффективных способов, которые работают! — OKOCRM

1.

Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

  • Определите тему конкурса и его условия
  • Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
  • Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
  • Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
  • Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
  • Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
  • Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4.

Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

  • питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
  • проезд: компенсируете или нет, где находится офис
  • лечение: есть ли страховка
  • сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
  • отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры

Нередко компании сталкиваются с текучкой кадров. Причем около 40% увольнений происходит по причинам, которые не имеют отношения к финансовому вопросу. Зачастую это связано с недостаточной нематериальной мотивацией или полным ее отсутствием. В статье мы расскажем о видах нематериальной мотивации, покажем примеры и разберем причины, почему система может не работать.

В чем смысл нематериальной мотивации

Эта система мотивации является совокупностью различных стимулов, которые не связаны с финансовыми поощрениями. С их помощью создаются условия, позволяющие постоянно удовлетворять потребность сотрудников в общении, проявлении уважения, возможности саморазвития и даже творческой реализации.

Нередко можно встретить компании, добившиеся успеха, при этом уровень материальной составляющей находится на более низком уровне по сравнению с конкурентами, а нематериальная мотивация развита в разы сильнее. Таким образом создаются условия, позволяющие повысить уровень лояльности имеющихся сотрудников.

Фактически нематериальная мотивация – инструмент, позволяющий стимулировать работников за счет удовлетворения социальных потребностей.

Лояльные работники, которые настроены на долгосрочное сотрудничество, позволяют руководителям достичь следующих целей:

  • Увеличение дохода. Мотивированные сотрудники качественнее выполняют свои обязанности;
  • Отличие от конкурентов за счет развития компании, в связи с постоянным развитием сотрудников и повышением их квалификации;
  • Повышение продуктивности, т.к. нематериальная мотивация способствует дружелюбной атмосфере внутри коллектива.

О других эффективных способах повышения продаж читайте здесь>>

Виды нематериальной мотивации персонала

Можно выделить 4 вида нематериальной мотивации:

  • Психологическая;
  • Социальная;
  • Моральная;
  • Организационная.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

Психологическая мотивация персонала

Внедряя нематериальную мотивацию, в первую очередь стоит обратить внимание именно на этот вид. Все люди без исключения нуждаются в общении. Внутренний климат команды должен иметь баланс, для этого необходимо подбирать персонал с учетом психотипов и интересов.

Наибольшую важность имеет имидж лидера и его личность в целом. Коллектив должен иметь достаточный уровень доверия и лояльности к нему.

Эффективный руководитель должен обладать рядом личных, профессиональных и деловых качеств. Подробнее про требования к руководителю читайте тут>>

Всевозможные корпоративные мероприятия также имеют отношение к психологической мотивации.

Социальная мотивация персонала

Повышение уровня самооценки работников за счет учета их мнений, возможность принятия решений и взятие ответственности – все это можно отнести к социальной мотивации.

Используя этот вид мотивации, важно делегировать задачи, мотивировать сотрудников к управлению и всестороннему развитию. Также сюда можно отнести ДМС, профессиональное развитие и планирование карьерного роста.

Моральная мотивация персонала

Некоторые компании размещают в офисе доску почета, где каждый месяц отмечают лучших сотрудников в той или иной сфере. Это является одним из ярких примеров социальной мотивации. Каждый человек хочет получить признание и уважение коллег.

Проявление моральной мотивации также возможно в устной форме, например публичная похвала.

Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Организационная мотивация персонала

Этот вид мотивации включает в себя создание комфортных условий для выполнения рабочих обязанностей. Зачастую это делается с помощью организации зоны отдыха, удобства рабочего места и даже питания.

Некоторые предприятия прибегают к созданию специального отдела или к сотрудничеству со сторонней компанией, которые будут удовлетворять бытовые потребности сотрудников. Это делается для того, чтобы они не отвлекались и могли повысить производительность.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

В большинстве случаев для нематериальной мотивации не нужно прилагать особых усилий. Рассмотрим способы мотивации, которые всегда имеют положительный эффект. Вы сможете взять их на заметку и начать внедрение сразу.

Публичная похвала сотрудника

Это хороший способ нематериальной мотивации, который стимулирует продолжать работу с усердием. Вы можете выделить 1 день в месяц, где на собрании будете отмечать лучших работников отдела или хвалить сотрудников на каких-то мероприятиях компании.

Подчиненные, получившие публичную похвалу, понимают, что их труд оценили, и он важен. Как мы уже ранее говорили, психологическая мотивация всегда имеет успех.

Проведение конкурсов или соревнований

Сотрудники, которые не чувствуют конкуренции выполняют свои задачи несколько хуже. Здоровая конкуренция внутри коллектива стимулирует к выполнению обязанностей с большим усердием. Если вы обозначите конкретный приз, который получит лучший сотрудник, это даст дополнительный стимул для выполнения задач более качественно.

Перспективы карьерного роста

Признание и уважение – естественная социальная потребность каждого человека. Перспективы карьерного роста всегда будут хорошим стимулом для сотрудников с амбициями. Это позволит удерживать и мотивировать всех, кто действительно готов выполнять работу добросовестно и в полную силу.

Важно, чтобы карьерный рост был действительно возможен.

Обучение сотрудников

Этот метод нематериальной мотивации не только является инструментом для повышения квалификации, но показывает заинтересованность работодателя в развитии сотрудника. Обучение новым профессиональным навыкам повышает продуктивность и конкурентоспособность. Вы можете отправлять сотрудников на курсы, тренинги или семинары.

Поздравление с праздниками или значимыми для сотрудника датами

Каждый сотрудник оценит, что руководство помнит о его дне рождения. Поздравления совместно с похвалой имеют мощный эффект. Также это могут быть поздравления с государственными праздниками, такими, как 8 марта, 23 февраля, Новый год.

Для того, чтобы не пропустить ни один выходной и праздничный день воспользуйтесь производственным календарем на 2021 год>>

Комфортное рабочее место

Безусловно это требует финансовых вложений, но никто не говорит об обязательном ремонте. Зачастую сотрудникам достаточно небольшой зоны отдыха с удобными креслами, кофемашиной и, например, аэрохоккеем. Все зависит от потребностей конкретного коллектива.

Возможность посидеть 15 минут в тишине или сменить обстановку, очень ценится сотрудниками.

Корпоративный дух

Проведение тематических встреч, тимбилдинга, корпоративных вечеринок – способ повысить командный дух в неформальной обстановке. Это позволяет сотрудникам компании чувствовать себя единым целым, несмотря на то, что во время работы они могут не пересекаться.

Такие мероприятия помогают повысить уровень доверия между коллегами, что стимулирует их к помощи друг другу.

Наличие гибкого графика

Мы не говорим о переводе всех сотрудников на дистанционку. Важно понимать, что некоторым сотрудникам действительно полезнее иметь гибкий график или перейти на удаленную работу. Это связано с тем, что специфика некоторых специалистов подразумевает периодический простой в работе, который негативно сказывается на работе коллектива в целом.

Дополнительные выходные

Дополнительный выходной может выступать в качестве подарка за хорошо выполненную работу. Это может быть благодарность за выполнение ряда сложных задач или перевыполненный план продаж. Таким образом вы дадите возможность сотрудникам отдохнуть и вернуться к работе с новыми силами.

Свобода действий

Представим ситуацию – вы поставили перед сотрудником задачу, но он сообщает о том, что хочет выполнить ее отклонившись от шаблона. Позвольте ему это. Не тратьте время на споры, которые только отнимут время и не дадут результата. Но помните, что предоставив сотруднику свободу действий, требуйте от него результат.

Внедрение системы нематериальной мотивации

Внедрение нематериальной мотивации сотрудников – это процесс, состоящий из нескольких этапов. Рассмотрим их более подробно:

  • Определите цель внедрения мотивации. Она не должна противоречить функциям предприятия и его миссиям;
  • Проведите опрос сотрудников, это поможет определить, что является их стимулом;
  • Выберите способы нематериальной мотивации, которые готовы внедрить;
  • Разработайте систему определения успешности выполнения задач;
  • Познакомьте сотрудников со всеми видами мотивации и протестируйте их.

Также не забудьте про внедрение CRM-системы Класс365, которая поможет отслеживать все успехи и достижения ваших сотрудников. Ставьте в ней задачи, распределяйте их по степени важности, обсуждайте и контролируйте выполнение. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Подробнее про внедрение CRM-системы читайте тут>>

Почему нематериальная мотивация не работает

Нематериальная мотивация не является волшебной таблеткой. Важно понимать, что для ее эффективности нужна отдача. Может случиться так, что сотрудники не перестанут лениться, а отношения внутри коллектива будут натянутыми. Зачастую это происходит из-за неправильной работы способов мотивации.

Почему так происходит:

  • Вы неправильно определили стимул для персонала;
  • Выбранный метод нематериальной мотивации не подходит для вашего предприятия;
  • Нематериальная мотивация не актуальна. Причиной неактуальности может стать размер компании, т.к. крупным организациям не требуются стандартные методы воздействия на сотрудников.

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат. 

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать. 

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком. 

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие. 

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач. 

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник. 

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому —  реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия. 

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше. 

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника. 

5. Обучение 

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно. 

7. Конкурсы 

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя. 

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим. 

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

  • Действует всегда положительно.
  • Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
  • Не требует прямых инвестиций.
  • Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
  • Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

  • Невозможность контроля уровня эффективности метода.
  • Необходимость психологической подготовки руководителя.
  • Наличие индивидуального подхода.
  • Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
  • Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

  • Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
  • Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
  • Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
  • Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
  • Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
  • Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

  1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
  2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
  3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
  4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
  5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
  6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

  • Дина Спитцера;
  • Дэвида Макклеланда;
  • Фредерика Герцберга;
  • Л. Портера;
  • Э. Лоулера;
  • доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

  • настольный теннис;
  • рейтинг продуктивности сотрудников;
  • игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

Внешняя мотивация — обзор, примеры. и приложения

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация относится к поведению, которое определяется внешними факторами, такими как вознаграждение или избегание негативных результатов. Деньги — наиболее очевидный пример внешней мотивации.

Факторы внешней мотивации могут быть как материальными, так и нематериальными. Материальные факторы — это факторы, имеющие физическую форму. Любое финансовое вознаграждение может быть примером материального фактора.И наоборот, нематериальные факторы абстрактны по своей природе и не имеют физической формы. Примеры нематериальных внешних мотивов включают слава и похвалу.

Внешняя и внутренняя мотивация

Внешняя и внутренняя мотивация Внутренняя мотивация Внутренняя мотивация — это стимуляция, которая стимулирует принятие или изменение поведения для личного удовлетворения или удовлетворения. Такая мотивация побуждает человека выполнять деятельность по внутренним причинам, которые удовлетворяют его лично, в отличие от внешней мотивации, то есть перспективы получения некоторого внешнего вознаграждения — это два типа поведенческой стимуляции.Внешняя мотивация — это стимуляция поведения различными внешними факторами. Внутренняя мотивация — это катализатор поведения, движимый желанием личного удовлетворения или самореализации. Обратите внимание, что и внешняя, и внутренняя мотивация соответствуют иерархии потребностей Маслоу. Внешняя мотивация совпадает с потребностями в безопасности в иерархии, в то время как внутренняя мотивация совпадает с потребностями в уважении и самоактуализации.

Нельзя сказать, что одна форма мотивации лучше другой.Как внешняя, так и внутренняя мотивация могут эффективно влиять на поведение людей и стимулировать их к совершению определенных действий. Также стоит упомянуть, что эффективность того или иного типа мотивации может варьироваться в зависимости от человека. Например, некоторые люди склонны больше отдавать предпочтение внешним вознаграждениям, в то время как другие уделяют больше внимания личному удовлетворению.

Обычно внутренняя мотивация считается сильнейшим стимулом для достижения долгосрочных целей. Если человек обладает сильной внутренней мотивацией, очень вероятно, что он или она выполнит задание.Предостережение здесь в том, что человек не всегда может иметь внутреннюю мотивацию.

В отличие от внутренней мотивации, которая может управлять поведением человека только при выполнении определенных задач или действий, внешняя мотивация имеет большее количество потенциальных приложений. Это эффективный стимул для мотивации человека к выполнению задачи, которая ранее не интересовала его.

Внешняя мотивация в организационном поведении

В организационном поведении внешняя мотивация играет решающую роль в определении действий и моделей поведения сотрудников компании.В каждой организации или компании сотрудники извне мотивированы вознаграждением, которое они получают за свою работу. Тем не менее, salaryRemunerationRemuneration — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, что не является единственным внешним фактором мотивации, поскольку многие организации предоставляют множество других вознаграждений, таких как бонусы, комиссионные, льготы. дополнительные льготы, предлагаемые сотруднику сверх установленной заработной платы за выполнение определенной услуги.Некоторые дополнительные льготы, такие как социальное обеспечение и медицинское страхование, требуются по закону, в то время как другие добровольно предоставляются работодателем. (например, польза для здоровья). Мы также должны признать, что нематериальные внешние награды, такие как похвала и признание коллег, обычно предоставляются на многих рабочих местах.

На рабочем месте внешние вознаграждения могут использоваться для стимулирования интереса сотрудников к задачам, в которых они изначально не заинтересованы. Кроме того, другие источники мотивации обычно побуждают сотрудников приобретать новые знания и навыки.Наконец, руководство компании может использовать внешние вознаграждения в качестве источника обратной связи об эффективности своих сотрудников.

Несмотря на то, что внешнее вознаграждение важно для мотивации сотрудников компании, компания не должна полагаться исключительно на внешнюю мотивацию. Если сотрудники компании обладают сильной внутренней мотивацией, они, вероятно, сохранят мотивацию в течение более длительных периодов времени. Кроме того, избыток внешней мотивации может впоследствии снизить внутреннюю мотивацию сотрудников.

Таким образом, каждая компания или организация должны тщательно оценивать своих сотрудников, чтобы понять их потребности и определить оптимальное сочетание внешних и внутренних мотиваций.

Дополнительные ресурсы

CFI предлагает аналитика по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификация CFI по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в себе. необходимость в вашей финансовой карьере.Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

  • Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект Эмоциональный интеллект, также известный как эмоциональный коэффициент (EQ), — это способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей. Для
  • Знание против мудрости Знание против мудрости Знание против мудрости можно рассматривать как две стороны одной медали, но это совершенно разные вещи.Они не являются взаимоисключающими.
  • Networking Guide (Part 1) Networking and Building Relationships (Part 1) Эта статья является частью серии полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в создании сетей внутри вашей компании. Нетворкинг играет важную роль в нашей профессиональной жизни, начиная с поиска работы, заканчивая присоединением и работой в компании, и, наконец, продвижением по карьерной лестнице.
  • Все статьи по Soft Skills

Нематериальные факторы мотивации | Small Business

Построение взаимоотношений с сотрудниками позволяет руководителям выявить нематериальные факторы, которые мотивируют их сотрудников, помимо получения зарплаты.Согласно статье 2012 года «Inc», компании обнаруживают, что простое предложение ощутимых льгот, таких как больше денег, отпуск или членство в спортзале, не так эффективно для мотивации сотрудников, как создание общей культуры, которая поддерживает более глубокие стремления сотрудников.

Решение проблем

У каждого сотрудника или менеджера есть какая-то цель ежедневного выхода на работу. В то время как для некоторых людей это могут быть деньги или льготы, другие желают достичь сложных целей, проверить себя на соответствие высоким стандартам или стать частью цели, большей, чем просто удовлетворение повседневных потребностей.Согласно статье «Fast Company» от августа 2011 года, компании обнаруживают, что после предоставления сотрудникам достаточной заработной платы, чтобы они чувствовали себя в финансовой безопасности, деньги могут стать менее мотивирующим фактором, а цели личностного роста сотрудников становятся более важными. Лидер компании может внести свой вклад в культуру мотивации, создавая правильное сочетание задач, которые укрепляют и подталкивают сотрудников, помогая им личностно расти в своих навыках по мере достижения целей компании.

Признание

Многие люди хотят быть известны своей хорошей работой.Соблюдение крайнего срока, квоты продаж, стандарта качества или показателя производительности может питать гордость и самоуважение работника. Человек, признанный успешным на работе, может чувствовать, что компания гордится и уважает его. Программы официального признания, а также умение ловить людей, которые делают все правильно, могут способствовать повышению лояльности сотрудников и повышению производительности.

Добиваясь прогресса

Обучение может мотивировать сотрудников. Кто-то, движимый этим нематериальным фактором, вероятно, бросит любую несложную, мало стимулирующую, рутинную работу, независимо от того, сколько ей платит компания, как только он будет уверен, что шлифует колеса без прогресса и растрачивает свой потенциал.Включение обучения в корпоративную культуру посредством учебных программ и семинаров может повысить удовлетворенность сотрудников работой и гарантировать, что сотрудники будут в курсе своей отрасли. Предоставление сотрудникам возможностей для перекрестного обучения внутри организации — еще один способ поддержки обучения сотрудников, который также может улучшить командную работу и взаимопонимание между отделами.

Предпринимательский дух

Креативность — это нематериальный фактор мотивации, который особенно влияет на работников, которые хотят когда-нибудь управлять своими собственными компаниями.Цели и параметры должны быть установлены таким образом, чтобы соответствовать потребностям компании, но вклад сотрудников может внушить чувство общей ответственности за цели компании. Предоставление сотрудникам автономии для выполнения задач — и ответственности за успехи или неудачи — может привести к усовершенствованию систем и методов, новым продуктам и услугам или повышению удовлетворенности клиентов. Руководители, которые ежедневно получают информацию от сотрудников о принятии решений, могут извлечь выгоду из творческого потенциала работников. Предоставление сотрудникам возможности совершать ошибки, рисковать и добиваться собственных результатов может удовлетворить предпринимательский дух сотрудников и помочь создать мотивированную организацию.

Ссылки

Биография писателя

Кристиан Фишер, писатель с 1995 года, специализируется на личных возможностях и профессиональном успехе. С 2000 по 2005 год он писал правдивые истории человеческого триумфа для журнала «Женский мир». С 2004 года он также помог открыть бизнес, включая компанию по лицензированию музыки и музыкальную школу.

Материальные и нематериальные награды за хорошее поведение детей

Детям часто нужны внешние стимулы, чтобы дать им необходимую мотивацию для достижения успеха. Стремясь помочь своему ребенку усвоить хорошие привычки поведения, подумайте об использовании как материальных, так и нематериальных вознаграждений. Оба вида поощрений, хотя и отличаются друг от друга, могут помочь детям твердо двигаться в правильном направлении.

Wisdom of Rewards

Дети часто учатся быстрее и легче, когда родители предлагают вознаграждение за хорошее поведение, согласно статье «Психологическое развитие в раннем детстве» из Калифорнийского государственного университета в Сан-Маркосе. Хотя поощрение за хорошее поведение может показаться сродни взяточничеству, статья австралийского психолога Джона Уоринга «Вознаграждение и признание» убеждает родителей, что использование поощрений для мотивации хорошего поведения у детей значительно отличается от подкупа кого-либо с целью совершения преступления или другого типа отрицательного поведения 23.Введение системы вознаграждения также может быть эффективным способом сосредоточиться на позитивном поведении, вместо того, чтобы уделять время и энергию нежелательному поведению.

Внешний Vs. Внутреннее вознаграждение

Оперантные принципы кондиционирования, используемые для обучения кого-то кататься на велосипеде

По данным Калифорнийского государственного университета в Сан-Маркосе, родители рассматривают вознаграждения, которые могут использоваться для мотивации поведения двух различных типов. Внешнее вознаграждение — это вознаграждение, которое ребенок может получить отдельно от ребенка.Внешние вознаграждения включают как материальные, так и нематериальные вознаграждения. Внутренние награды зарождаются внутри ребенка и включают сильные чувства, такие как чувство выполненного долга или личную гордость за достижение.

  • По данным Университета штата Калифорния в Сан-Маркосе, родители рассматривают поощрения, поэтому существует два разных типа поощрений, которые можно использовать для мотивации поведения.
  • Внутренние награды зарождаются внутри ребенка и включают сильные чувства, такие как чувство выполненного долга или личную гордость за достижение.

Материальные награды

Материальные награды — это предметы, которые вы можете подержать, увидеть или потрогать. Примеры материальных наград включают игрушки, конфеты, наклейки, поездку в парк развлечений или поход в кино. Дети часто положительно отзываются, когда вы предлагаете ощутимое вознаграждение за хорошее поведение, потому что это помогает им сосредоточить свои усилия и энергию на получении вознаграждения. Чтобы помочь вашему ребенку сохранять динамику и прогресс, ежедневно предоставляйте материальные награды дошкольникам и детям ясельного возраста и, по крайней мере, еженедельно для детей старшего возраста.

  • Материальные награды — это предметы, которые вы можете подержать, посмотреть или потрогать.
  • Примеры материальных наград включают игрушки, конфеты, наклейки, поездку в парк развлечений или поход в кино.

Нематериальные награды

Мероприятия по развитию навыков восприятия и моторики

В сочетании с материальными вознаграждениями предоставляйте постоянные нематериальные вознаграждения, чтобы помочь вашему ребенку оставаться мотивированным и энергичным. Примеры нематериальных вознаграждений:

  • словесная похвала
  • улыбки
  • похлопывания по спине
  • объятия
  • дополнительное внимание
  • особые привилегии

Эффективная система поощрения детей может включать особые материальные награды ребенок зарабатывает в определенное время, и нематериальные вознаграждения постоянно добавляются, чтобы поддерживать мотивацию и энергию ребенка.

Пример бесплатного эссе по материальным и нематериальным вознаграждениям

Аннотация

Награды и поощрения связаны, но разные вещи. Стимул — это то, что имеет тенденцию стимулировать или побуждать к индивидуальным или групповым действиям. Награда — это что-то материальное или нематериальное, которое дается человеку или группе за услугу. Вознаграждение присуждается по одной из двух причин: (1) выдающееся выполнение возложенных на него обязанностей и задач или (2) уникальный вклад в организацию, связанный с работой или не связанный с работой (Tracey, 1999).

Материальные и нематериальные награды

Материальные награды (деньги, угощения, сертификаты, дополнительные привилегии и т. Д.) — это внешние способы мотивации групповой работы.

Сдавайте бумагу самого высокого качества
Обратитесь к квалифицированному писателю, который поможет вам с

«Материальные и нематериальные награды»

Получите качественную бумагу

НОВИНКА! AI, согласованный с писателем

Их можно использовать выборочно для создания чувства внутренней мотивации в группе.Это достигается через другую принципиальную парную ассоциацию модификации поведения (Tracey, 1999).

Материальные награды заставляют членов группы «чувствовать себя хорошо», и эти награды следуют за крупным достижением, тогда рано или поздно само достижение приведет к очень позитивным ощущениям. Вкратце, это долгосрочное оправдание выборочного использования внешних вознаграждений.

Социальные награды — один из самых действенных способов признания и поощрения достижений (Andrews, 1999).

Необходимость присоединения — основной мотиватор рабочих групп. Принадлежность к особой группе и наличие времени и ресурсов для общения с этой группой очень мотивирует и привлекает. Следовательно, предоставление вознаграждений, которые дают членам группы возможность пообщаться, является очень эффективной стратегией мотивации групповой работы (Andrews, 1999).

Такие награды могут включать в себя что-нибудь простое, например «свободное время» для общения. Еда всегда служит стимулом социальной активности.Вечеринка с пиццей в качестве награды рабочей группе за достижение поставленных целей — это бесспорно.

Узнайте смету стоимости вашей бумаги

«Вы должны согласиться с условиями предоставления услуг и политикой конфиденциальности»

Другие социальные возможности могут включать поход в местный ресторан или групповой поход в кинотеатр. Хотя сама деятельность может быть мотивирующей, ценность этой деятельности с другими членами в группе добавляет концепция (Andrews, 1999).

Когда члены группы получают ощутимые награды за свои достижения, эти награды вызывают чувство удовольствия. Участники довольны полученным вознаграждением и тем фактом, что другие признали их достижения. Если вознаграждение дается выборочно и только периодически за выдающееся поведение и достижения, участники начинают чувствовать себя хорошо даже при отсутствии материального вознаграждения (Andrews, 1999).

Факторы, которые следует учитывать при распределении вознаграждений

Поощряйте групповое поведение, а не индивидуальное.

Вознаграждение за групповые достижения ведет к сотрудничеству между членами группы и чувству совместной работы (Andrews, 1999).

Вознаграждайте усилия, а не результат.

Важно осознавать, что усилия, а не конечный результат, часто являются тем, что нужно вознаграждать. Как гласит старая пословица: «Дело не в том, выиграете вы или проиграете, а в том, как вы играете». Попробуйте перечислить модели поведения, которые вы хотите продвигать для достижения конечного результата. Найдите способ подсчитать или отследить такое поведение и вознаградить его, а не конечный результат.Если вы хотите улучшить работу группы, разумнее вознаградить количество успешно решенных задач, чем сразу приступить к награждению за конечный результат. Из всех факторов, которые имеют тенденцию поощрять и развивать высокомотивированных работников, признание и вознаграждение за выдающиеся результаты возглавляют список (Andrews, 1999).

Типы вознаграждений

Награды присуждаются за выдающиеся индивидуальные или групповые достижения или за выдающиеся достижения. Например, награды могут быть представлены за достижения, которые (1) приводят к значительному повышению производительности; (2) снизить трудовые, материальные и другие затраты; (3) улучшить использование персонала и работу компании; (4) улучшать услуги, предлагаемые населению, клиентам, клиентам или потребителям; (5) обеспечить значительный выигрыш в области безопасности и гигиены труда; или (6) улучшить имидж и репутацию организации в отрасли или сообществе в целом (Tracey, 1999).

Внешние награды

Внешнее вознаграждение контролируется организацией, рабочей группой, начальником или партнером по работе. Внешние награды — это награды, которые не подразумеваются в действии или достижении. Скорее, они вытекают из достижения. Бонусы, продвижение по службе, повышение ранга и статуса, привилегии, похвала, улыбки, кивки и похлопывания по спине — примеры внешних наград (Tracey, 1999).

Внутренние награды

Превосходство — само по себе награда. В этом суть внутреннего вознаграждения.Большинство профессионалов хотят выполнить что-то сложное. Им нравится преодолевать препятствия и достигать высоких стандартов. Они постоянно стремятся превзойти себя, побить свои собственные рекорды, но при этом получают одинаковое удовольствие от соперничества и превосходства над другими. Итак, внутренняя награда — это неотъемлемая часть достижения. То, что было достигнуто, само по себе обеспечивает обратную связь с деятелем, которая говорит: «Вы проделали отличную работу!» (Трейси, 1999).

Материальные награды

Материальные награды конкретны и осязаемы.Примерами являются бонусы, сберегательные облигации, трофеи, таблички, сертификаты или предметы, выбранные из подарочного каталога. При использовании в правильных ситуациях и с правильными людьми ощутимое вознаграждение может привести к значительному усилению желаемого поведения (Tracey, 1999).

Нематериальные награды

Нематериальные награды включают социальное одобрение в форме похвалы, улыбок, кивков и похлопываний по спине. Нематериальные награды особенно эффективны, если они предполагают одобрение людей, которые «считают».Нематериальные награды также включают такие вещи, как назначение в престижные рабочие группы и особые индивидуальные задания, а также такие формы признания, как публичное объявление достижений и почетные звания, такие как «Сотрудник месяца» (Tracey, 1999).

Заключение

Вознаграждения и поощрения работают, потому что они нужны людям. Психологически люди стремятся к признанию, им нужно чувствовать себя частью команды и делать хорошую работу. Но люди, в конце концов, всего лишь люди. Долгосрочные личные цели часто становятся жертвой ежедневных или еженедельных разочарований.Кроме того, людям может быть трудно совмещать личные цели с долгосрочными или даже краткосрочными целями своей организации. У некоторых людей могут вообще возникнуть проблемы с формированием индивидуальных целей производительности. Во всех случаях может пострадать азарт, интерес и производительность (Powers, 2000).

Вознаграждения и поощрения предлагают лекарство: они обеспечивают конкретное вознаграждение за качественную работу, которая соответствует краткосрочным и долгосрочным целям организации. Они представляют видимые цели с видимым подтверждением, помогая людям идти по пути к достижению личных и корпоративных результатов (Powers, 2000).

Список литературы

  1. Эндрюс, Д., 1999. Быстрые советы по мотивации. Молодежь начинается с тебя. Проверено 14 мая, 2003 г.
  2. .
  3. из Интернета: http://www.youthstartswithyou.org/html/FS_motivate2.html
  4. Пауэрс, Дж., 2000. Почему стимулы работают. Стимулы Награды США. Проверено 14 мая, 2003 г.
  5. .
  6. из Интернета: http://www.tmgsc.com/incentives101.htm
  7. Tracey, W. R., 1999. Награда: повышение качества, часть 1, Barnstable-
  8. Патриот Новости.Получено 14 мая 2003 г. из Интернета:
  9. http://www.barnstable-patriot.com/08-19-99-news/tracey.html

Какие награды лучше всего мотивируют, привлекают?

В свете рецессии 2008-09 годов и вялого восстановления работодатели стали беспокоиться о сохранении мотивации сотрудников после замораживания заработной платы, потери бонусов, повышения требований к работе и сокращения штатов. Это привело к корпоративному боевому кличу за «вовлеченность сотрудников», который обычно описывается как высокий уровень вовлеченности сотрудников, приверженность организации и удовлетворенность работой.

Но большинство специалистов по компенсациям говорят, что их организации не обязательно учитывают, как программы вознаграждения влияют на вовлеченность сотрудников, согласно отчету WorldatWork, Университета Лойола, Чикаго, и Hay Group, Влияние программ вознаграждения на вовлеченность сотрудников .

Опрос участников WorldatWork, в основном награждающих профессионалов, проводился с 15 декабря 2009 года по 12 января 2010 года. Среди результатов только 11 процентов респондентов указали, что их организация часто («часто» или «всегда») вовлекать сотрудников в разработку программ вознаграждения — хотя поощрение их вклада и участия в программах, которые их затрагивают, — это метод, который специалисты по организационному развитию предлагают для повышения вовлеченности и приверженности сотрудников.

«Благодаря нашему исследованию мы узнали, что организации, которые привлекают сотрудников к разработке, внедрению и оценке программ вознаграждения, связаны со стратегиями вознаграждения, которые эффективно способствуют высокому уровню вовлеченности сотрудников», — сказал Доу Скотт, доктор философии, профессор Управление персоналом и производственные отношения в Университете Лойола в Чикаго. «Вовлечение сотрудников в программы, которые их затрагивают, предлагает профессионалам прямой путь для повышения вовлеченности сотрудников».

Баланс между работой и личной жизнью, качество работы и возможности карьерного роста

Данные 736 респондентов также показывают, что базовая заработная плата и льготы имеют более слабую связь со способностью организации обеспечивать высокий уровень вовлеченности и мотивации сотрудников по сравнению с нефинансовыми стимулами , нематериальные награды и качество лидерства.

«Качество работы, развитие карьеры, организационный климат и баланс между работой и личной жизнью — все это имеет большее воспринимаемое влияние на вовлеченность сотрудников, чем финансовое вознаграждение, такое как базовая зарплата, льготы и денежные стимулы», — сказал Том МакМаллен, руководитель практики Hay в Северной Америке. Group, консалтинговая фирма.

«Качество лидерства оказывает огромное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников», — добавил Пол Роусон, управляющий директор офиса и конференц-центра WorldatWork в Вашингтоне, округ Колумбия.«Организации должны думать в терминах общего вознаграждения, а не только финансового вознаграждения, если они хотят повысить вовлеченность сотрудников, их приверженность, удовлетворенность работой — и производительность».

Большинство респондентов представляли организации из США (55 процентов), Канады (7 процентов) и Европы (4 процента).

Другой взгляд:

Заработная плата оказывает сильнейшее влияние на удержание, вовлеченность

По мере того, как рынок труда поднимается, а озабоченность по поводу вовлеченности и удержания остается на переднем крае, давление затрат все еще вырисовывается.Согласно исследованию , проведенному Mercer, 2010 г., чуть более двух третей (67%) североамериканских организаций при принятии решений об оплате будут в равной степени зависеть от внешней конкурентоспособности и внутренней доступности. Однако около четверти (24%) сообщают, что доступность будет иметь большее влияние на решения об оплате.

Опрос, проведенный Mercer в апреле 2010 года, оценивает тактики, которые работодатели используют для привлечения, удержания и вовлеченности сотрудников.В него вошли ответы более 320 работодателей из всех отраслей США и Канады.

Исследование показало, что за предыдущие 18 месяцев, в условиях ограниченного бюджета заработной платы, организации увеличили использование неденежных вознаграждений в качестве средства для повышения удержания и вовлеченности сотрудников. В этот период было предложено больше вознаграждений:

  • Сообщение сотрудникам об общей сумме вознаграждений (27 процентов респондентов)
  • Программы работы / жизни (22 процента).
  • Формализованная карьера (21 процент).
  • Возможности для специальных проектов (20 процентов).

Несмотря на то, что в прошлом упор делался на неденежные вознаграждения, в 2010 году и в последующий период организации планируют сосредоточиться на деньгах, а также на развитии карьеры, чтобы удерживать и привлекать нужные таланты, как выяснил Мерсер. Основными элементами вознаграждения, которые, по оценкам, оказали наибольшее влияние на удержание и вовлеченность сотрудников в 2010 году, были:

  • Повышение базовой заработной платы (41 процент респондентов).
  • Краткосрочная и долгосрочная переменная оплата (36 процентов).
  • Обучение и развитие карьеры (35 процентов).

Интересно, что примерно четверть организаций сообщают, что такие программы, как инициативы по работе / личной жизни, информационные кампании сотрудников и планы отпусков — важные элементы в течение предыдущих полутора лет — будут иметь меньшее влияние на удержание сотрудников и участие в будущем.

«Неденежные программы, такие как карьерный рост, более тесное общение с сотрудниками и инициативы в области работы / жизни, важны для стимулирования удержания сотрудников и вовлеченности независимо от экономической среды», — сказала Лори Гриффит, руководитель консалтингового бизнеса Mercer по вознаграждениям.«Однако по мере восстановления работодатели хотят пересмотреть оплату труда как средство сохранения конкурентоспособности и удержания наиболее эффективных сотрудников».

Стивен Миллер — онлайн-редактор / менеджер для SHRM .

Статья по теме:

Рядовые рабочие в США чувствуют себя недооцененными менеджерами , HR News , июль 2010 г.

Быстрые ссылки:

SHRM Online Дисциплина компенсации

SHRM Справочник обследований заработной платы

SHRM Центр обработки данных по компенсациям

SHRM Отчеты Metro Economic Outlook

Как нематериальные выгоды повышают качество работы сотрудников

Вы так много работаете, чтобы нанять лучших сотрудников для своей компании.Как ты можешь быть уверен, что они останутся? Должен быть какой-то способ сделать их счастливыми, продуктивными, а здесь . Вы ломаете голову и изучаете последние тенденции, чтобы предложить соблазнительные ощутимые преимущества. Тем не менее, оказывается, что нематериальные выгоды могут сделать больше для повышения счастья и удержания сотрудников. Это культурная вещь.

Думайте об этом как о повышении качества обслуживания клиентов

Любой специалист по продажам — B2C или B2B — знает, что качество обслуживания клиентов, или CX, находится в центре внимания в наши дни.Успешные продажи больше не связаны с товаром и / или ценой, а с предоставлением целостного, последовательного и персонализированного опыта до, во время и после продажи. Это прекрасная аналогия для HR, не так ли? Потому что сотрудники тоже являются вашими клиентами.

Как и отдел продаж, HR обычно фокусировался на предмете (должности) и цене (зарплата, финансовые вознаграждения, такие как бонусы, и материальные льготы, такие как медицинское страхование), чтобы привлекать и удерживать сотрудников. Но теперь потенциальные и существующие сотрудники хотят большего.Как и розничные покупатели, они хотят, чтобы к ним хорошо относились, и они хотят, чтобы их «путь покупателя» с вами был индивидуальным. Вот почему это культурная вещь.

Создание отличного клиентского опыта для сотрудников сводится к созданию культуры, в которой они чувствуют себя ценными как люди, так и работники. Культура каждой компании уникальна, но нематериальные преимущества, которые вы предлагаете, помогают определить и поддержать этот уникальный CX.

Как ты можешь это сделать?

Культура сама по себе нематериальна, но вы можете предпринять явные шаги, чтобы создать атмосферу, которая одновременно вдохновляет и вознаграждает.

Безусловно, сотрудники по-прежнему хотят конкурентоспособной заработной платы и финансовых льгот, таких как страхование, помощь в оплате обучения, студенческие ссуды, дневной уход или уход за пожилыми людьми и т. Д. И ни один сотрудник вряд ли откажется от денежного вознаграждения, если оно будет предложено. Но поскольку миллениалы занимают свое место в качестве крупнейшего сегмента рабочей силы, важно отметить, что миллениалы предпочитают нематериальные настраиваемые выгоды деньгам.

Вам не обязательно быть местом, где все катаются на роликовых коньках, приводят свою собаку или играют во фрисби во дворе.Но уделение большего внимания людям может сделать ваше рабочее место гораздо более приятным и позитивным местом для работы. Энергия рождает больше энергии, а дух товарищества питает командную работу.

Возможности карьерного роста и продвижения

Вы наняли людей, которые, как вы знаете, хотят делать все возможное. Они выбрали вашу компанию, потому что знают, что вы им в этом поможете. Таким образом, вы предоставляете осязаемые возможности, такие как обучение на рабочем месте и внешнее профессиональное развитие, межведомственное перекрестное обучение, конструктивная обратная связь, регулярное индивидуальное обучение и т. Д.

Но здесь есть и нематериальная выгода — возможность лучшего будущего с вами, потому что рост может привести к продвижению. Сотрудникам, которые чувствуют себя воодушевленными и поддерживаемыми прямо здесь, не нужно уходить (и переходить к вашим конкурентам), чтобы продвигаться вверх.

Связь, обеспечивающая включение

Культура, которая порождает выдающийся опыт сотрудников, основана на предпосылке, что работа каждого важна и каждому есть чему научить других. Слишком часто работодатели упускают из виду важность передачи общей картины.Прозрачность гарантирует, что все сотрудники знают, как они вписываются в эту картину. Объяснение общих целей, а также целей отдела, предоставление отчетов о проделанной работе и других хороших (или плохих) новостей — это нематериальное преимущество, которое говорит людям, что они важны.

Легче чувствовать мотивацию, когда вы знаете, «почему» стоят за решениями и планами компании, и как ваша роль способствует достижению общих целей. Вы знаете, что ваша работа имеет ценность, потому что видите конечный результат.

Коммуникация как преимущество также основывается на том, чтобы слушать — открыто запрашивать мнение сотрудников и реагировать на предложения или, особенно, проблемы.Прослушивание и обсуждение в формальных группах или специальных беседах дает каждому возможность высказаться и позволяет каждому задействовать интеллектуальные возможности для решения проблем компании. Возможно, это не демократия, но участие приветствуется. Более того, это должно быть вознаграждено.

Гибкость

Гибкость — одна из наиболее ценимых нематериальных выгод, которые могут предложить компании, и один из самых сильных строительных блоков культуры большого опыта. Сотрудники рассматривают гибкость как признание того, что у них есть жизнь вне работы.Компания стремится помочь им достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью. Конкретные преимущества, обеспечивающие гибкость, включают:

  • Возможность изменять график работы с учетом назначений врача, часов ухода за пожилыми людьми или детьми или просто избегать трудоемких поездок на работу
  • Возможность работать из дома, полный или неполный рабочий день, что помогает людям удовлетворять потребности своей семьи и экономит время и деньги, которые в противном случае тратились бы на рабочую одежду и добираться до работы
  • Способность работать хотя бы полуавтономно, решая для себя, что делать дальше и как это делать
Распознавание

Сотрудникам не только нужна помощь в улучшении работы, они хотят знать, что — это , преуспевающие.Или делать что-то сверхъестественное. Культура положительного подкрепления сохраняет у людей положительную мотивацию. Яркие программы поощрения или поощрения могут иметь достоинства, но также могут быть дорогостоящими. Простая, искренняя «отличная работа», предлагаемая в коридоре или на собрании, может творить чудеса, повышая моральный дух и мотивацию сотрудников.

В чистой прибыли нет ничего нематериального

Вы можете рассчитывать на отличную рентабельность инвестиций, инвестируя в нематериальные выгоды. Согласно Incentive Research Foundation, «построение отношений и социальных связей ведет к лучшему гражданскому поведению, создавая взаимное желание вернуть щедрость организации большими усилиями, лояльностью, обменом информацией и защитой интересов (т.д., хорошо отзываясь о фирме для других) ». Мало того, сотрудники, довольные своим опытом, создают для клиентов счастливые и формирующие лояльность впечатления.

Поскольку нематериальные выгоды, как правило, связаны с эмоциональными и психологическими факторами — стремлением к балансу между работой и личной жизнью, улучшением образа жизни, ощущением своей значимости, — их может быть труднее измерить количественно.

Тем не менее, для работодателей, которые прилагают усилия, вознаграждение выходит за рамки повышения производительности и удержания персонала.

Gallup изучил команды, работающие в компаниях с позитивной культурой (где сотрудники мотивированы игрой, целью и потенциалом), в сравнении с негативной культурой (где сотрудники «мотивированы» идти на работу из-за эмоционального давления, экономического давления и инерции). Они обнаружили, что по сравнению с командами с отрицательной мотивацией лучшие команды:

  • Пострадали вдвое меньше несчастных случаев
  • Произведено на 41% меньше дефектов качества
  • Значительно снизились расходы на здравоохранение

Шестое ежегодное сравнительное исследование вовлеченности сотрудников Temkin Group показало, что высоко вовлеченные сотрудники:

  • В пять раз «с большей вероятностью порекомендуют продукты и услуги компании»
  • В пять раз «с большей вероятностью порекомендуют улучшение в компании»
  • В четыре раза больше «вероятность сделать что-то хорошее, но неожиданное для компании»
  • В три раза больше «вероятность задержаться на работе, если что-то нужно сделать»

Фактически, культура вашей компании может стать материальным активом бизнеса — внутренней версией гудвилла.Фонд Incentive Research Foundation сообщает, что нематериальная стоимость составляет более 80% рыночной стоимости публично торгуемых компаний.

Каждый крупный победитель, и вам не обязательно тратить ни копейки, потому что многие нематериальные активы, которые способствуют выдающемуся опыту сотрудников, являются вопросом корпоративных приоритетов и приверженности делу помощи людям.

Удар можно измерить

Как отмечалось ранее, количественно оценить нематериальные активы не так просто, как отслеживать денежные выгоды.Но вы можете обнаружить изменения. Регулярные опросы сотрудников позволяют анализировать результаты и тенденции до и после. Сессии обратной связи и другие попытки выслушивания дают анекдотическое представление о направлении. Больше сотрудников и семей участвуют в ваших оздоровительных программах, посиделках с пивом и пиццей после работы, групповой волонтерской деятельности? Если вовлеченность возросла, значит, вы все делаете правильно.

Это культурная вещь.

Внутренняя мотивация против внешней мотивации — определения, объяснения, различия

Эффективность организации сильно зависит от степени вовлеченности сотрудников в различные организационные задачи.Именно в этот момент в игру вступает мотивация на рабочем месте, поскольку, когда сотрудники мотивированы выполнять свою работу, организация в целом демонстрирует эффективность и результативность. Напротив, когда персонал недостаточно мотивирован, это отрицательно сказывается на результатах работы организации. Поэтому для менеджеров очень важно понимать различные виды мотивации и систем вознаграждения, а также то, как они могут повлиять на производительность сотрудников.

Есть два типа мотивации, которые испытывают люди при выполнении любой задачи, т.е.е. внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация — это то, что исходит изнутри человека, и включает внутренние факторы, которые мотивируют сотрудников выполнять свою работу в меру своих возможностей. Напротив, внешняя мотивация относится к внешним факторам, имеющим отношение к работе, которые заставляют людей показывать хорошие результаты. Эти две концепции будут подробно рассмотрены в этой статье.

Определения и пояснения

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация относится к мотивации, испытываемой людьми из-за факторов, которые возникают изнутри.Это то, что люди предлагают себе и не зависят от внешних факторов. Этот вид мотивации носит психологический характер и вызван личным удовлетворением, которое люди испытывают при выполнении задачи, или чувством удовольствия, которое они испытывают при выполнении задач. Это относится к личному поощрению и признанию, которое люди предлагают себе в отношении своих навыков и компетенций. Внутренне мотивированные сотрудники обычно демонстрируют отличную производительность и очень ценны для своей организации.

Внутренняя мотивация достигается через нематериальные вознаграждения. Некоторыми примерами внутреннего вознаграждения являются: личное удовлетворение, профессиональное развитие, чувство выполненного долга, желание развить новые навыки путем выполнения сложных задач и т. Д.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это та форма мотивации, которая зависит от внешних факторов, и эти мотиваторы могут быть материальными и финансовыми по своей природе. Сотрудник может стать мотивированным для выполнения своих задач, если он имеет право на получение вознаграждения.Эти вознаграждения предлагает менеджер, который решает, когда их предлагать и в каком размере.

Чаще всего внешняя мотивация предлагается через финансовые льготы, такие как надбавки к заработной плате и премии. Другими примерами внешних вознаграждений являются продвижение по службе, улучшение условий офиса и рабочей среды, устное подтверждение со стороны руководства, награды и возложение дополнительных обязанностей.

Сотрудники, мотивированные внешним вознаграждением, выполняют задачу не потому, что они хотят достичь чувства удовлетворения или потому, что они хотят видеть рост бизнеса.Скорее, они стремятся получить материальную выгоду за усилия, которые они вкладывают в свою работу.

Важность внешнего вознаграждения в организациях также очевидна из того факта, что сотрудники, которым не платят должным образом, перегружены работой и не ценят их усилия, недостаточно мотивированы, чтобы раскрыть свой наивысший потенциал.

Разница между внутренней и внешней мотивацией

Основное различие между внутренней мотивацией и внешней мотивацией представлено ниже:

Значение

Внутренняя мотивация относится к мотивации, испытываемой сотрудниками через внутренние факторы, т.е.е. свои чувства. С другой стороны, внешняя мотивация вызвана внешними факторами и обычно основана на материальном и финансовом вознаграждении.

Фактор движения

Внутренне мотивированный сотрудник работает хорошо, потому что он хочет получать удовольствие от выполненного долга и добиваться личного развития. Напротив, основной мотив внешне мотивированного сотрудника — получение вознаграждения и материальной выгоды за свои усилия.

Виды наград

Внутренняя мотивация достигается за счет нематериальных и внутренних вознаграждений, в то время как внешняя мотивация зависит от материальных и финансовых вознаграждений.

Под управлением

Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, т.е. Это не зависит ни от кого, ни от каких-либо внешних факторов. С другой стороны, внешняя мотивация управляется руководителем или менеджером, который определяет степень, в которой вознаграждения должны быть предложены сотрудникам, и подходящее время для предоставления этих вознаграждений.

Примеры наград

Пример внутренней мотивации: личное удовлетворение, чувство выполненного долга, развитие навыков и т. Д.

Некоторые примеры внешней мотивации: повышение заработной платы, льготы, продвижение по службе, бонусы, новый дом или машина, лучший офис и т. Д.

Внутренняя мотивация против внешней мотивации — табличное сравнение

Разница между внутренней и внешней мотивацией представлена ​​в табличной форме следующим образом:

Внутренняя мотивация и Внешняя мотивация
Значения
Мотивация, которую испытывают люди из-за их личного интереса или стремления выполнить задачу; я.е. он возникает изнутри человека Мотивация, которую испытывают люди из-за внешних факторов, таких как материальное и финансовое вознаграждение
Фактор движения
Личные факторы, такие как чувство достижения и личное удовлетворение Финансовые пособия и компенсации
Виды вознаграждения
Внутреннее и нематериальное Материальные и финансовые дела
Под управлением
Самостоятельное управление Под управлением менеджера
Примеры вознаграждений
Чувство выполненного долга, личностного роста и развития, чувство удовлетворенности при выполнении сложных задач и т. Д. Надбавки к зарплате, бонусы, акции, машина, дом и т. Д.

Заключение — внутренняя мотивация против внешней мотивации

Внутренние и внешние формы вознаграждений в организациях на самом деле являются частью континуума. На одном конце континуума есть сотрудники, которые мотивированы внешними материальными вознаграждениями, такими как денежные выгоды или другие материальные формы выгод. С другой стороны, есть люди, которые не озабочены материальным вознаграждением и получают мотивацию от внутренних факторов, таких как самоудовлетворение и признательность.Однако следует признать, что людей лучше всего мотивирует сочетание двух форм вознаграждения. Когда внешняя форма мотивации, основанная на вознаграждении, объединяется с внутренним подходом, сосредоточенным на личных достижениях и постановке целей, достигается более мощная форма мотивации на разных уровнях.

В заключение, важно иметь мотивированный персонал, потому что, когда сотрудники достаточно мотивированы, они могут показывать более высокую производительность и более высокую эффективность на работе.Это выгодно для организации, поскольку эффективные сотрудники обеспечивают лучшие результаты и текучесть кадров в организации. Поэтому разработка хорошо спланированной системы вознаграждений имеет решающее значение для каждой организации.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *