Мотивация персонала это определение: Мотивация персонала

Мотивация персонала

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности.

Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

• Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно.

Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность .

Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/06/86706 (дата обращения: 21.05.2021).

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

 Доцент кафедры управления персоналом

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

 

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида [1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения. Таким образом, руководителю необходимо подобрать правильную систему мотивации для своих подчиненных, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня [4].

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие:

—          Страхование работника;

—          Оплату труда;

—          Оплату за сверхурочную работу;

—          Оплату, равнозначную получаемому доходу;

—          Выплаты при нетрудоспособности;

—          Возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя:

—          Постановку целей, задач и контроль их исполнения;

—          Предложение занять одну из лидирующих позиций;

—          Разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования;

—          Мероприятия для удовлетворения своей работой;

—          Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов.

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

1. Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;
2. Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;
3. Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;
4. Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;
5. Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.
6. Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов.

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше [6]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:

1. Оплату труда персонала;
2. Моральное поощрение;
3. Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
4. Формирование доверительных отношений всего коллектива;
5. Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты).

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый руководитель имеет необходимый опыт по внедрению мотивационных программ для своих сотрудников. Для того чтобы найти подходящий способ эффективной мотивации персонала может понадобиться много времени посредством метода проб и ошибок [2].

Поэтому высококвалифицированный и грамотный персонал считается уже половиной успеха для любой организации. Бывает и так, что в первые месяцы новый специалист еще не имеющий должного опыта и профессиональных знаний стремится и горит огромным желанием работать. А после их получения тех знаний и пройденного испытательного срока становится менее активным и ленивым.

Это говорит о том, что каждому сотруднику свойственна одна черта – периодическое снижение мотивации. Вследствие чего происходит и снижение эффективности труда персонала организации. Руководители, которые владеют приемом управления мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать снижение интересов подчиненных к работе, но и своевременно среагировать и принять соответствующие меры по предотвращению возникших ситуаций [5].

Как уже говорилось выше, что необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому сотруднику, а также знать к какому психологический типу он относится. В этом может помочь разобраться такая наука как соционика на основе концепции типов личности и взаимоотношений между ними.

При помощи соционики можно узнать не только, как воспринимает информацию человек, как мыслит и как поступит в той или иной ситуации. Она может определять совместимость людей, находящихся в коллективе, а заодно более подробно и грамотно занимается изучением мотивацией персонала [3]. Соционика обладает конкретной характеристикой всех типов интеллекта, при этом описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и разделяет их на четыре основных группы стимула:

1. Престиж (статуса, власти). Люди, которые относятся к этой группе, стремятся к признанию со стороны окружающих коллег и карьерному росту, т. к. для них это является главной целью. Если в планах у руководителя нет вертикального продвижения сотрудников, то в таком случае можно перевести на другую, более привлекательную и интересную должность. В таком случае сам работник получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в организации.
2. Самодостаточность (безопасность). Для людей, относящихся к такой группе, имеет большое значение обеспеченности и комфорта в быту. Помимо уютной атмосферы и комфорта на рабочем месте, еще хорошая заработная плата, включая полный социальный пакет, что является одним из лучших методов управления мотивацией персонала организации.
3. Благосостояние. В данной группе люди стремятся удовлетворить собственные желания. Наиболее приемлемым методом управления персоналом станет для них убеждение в том, что их интересы полностью совпадают с интересами организации. Из таких специалистов получаются очень хорошие консультанты. Поскольку для них важно приобретать новые знания и делиться ими с другими.
4. Уникальность (увлекательное занятие, признание заслуг). В такой группе люди не выносят монотонной работы, поскольку они знают, что могут быть способны на большее. Новые технологии и свободный график является лучшей мотивацией для каких-нибудь новых идей, проектов, изобретений или открытий. Таким специалистам важно повышать свой квалификационный уровень и стремиться стать незаменимыми для организации, предприятия и т. д.

Если правильно определить тип информационного метаболизма (ТИМ), то не останется сомнений, к какой группе относится данный работник. На основании этого можно подобрать те стимулы, которые и будут работать длительный срок наиболее эффективно. На первый взгляд единая система стимулирования персонала организации при помощи соционики может показаться малоэффективной. Для более крупной организации понадобится намного больше способов побуждения, но самым основным и универсальным стимулом являются деньги.

Подводя итог, можно сказать, что рынок труда сегодня обладает определенным дефицитом квалифицированных специалистов. Для того, чтобы организация успешно функционировала и развивалась необходимо иметь стабильный и эффективный коллектив. На основании вышеприведенных инструментов мотивации персонала руководитель может узнать цели каждого работника и решить проблему, связанную с текучестью кадров. Это позволит сэкономить не только время, денежные средства на поиск и адаптацию новых специалистов, н и поможет сформировать крепкий и надежный коллектив профессионалов-единомышленников.

Библиографический список

1. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: теория и практика / В. И. Бовыкин. – СПб: Речь, 2016. – 275 с.
2. Зайцева, О. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. – М.: Феникс, 2016. – 266 с.
3. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 20-22
4. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента / Г. Б. Казначевская. – М.: Наука, 2016. – 226 с.
5. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – 341 с.
6. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: Вита-Пресс, 2016. – 275 c.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»

Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.

Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

• повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
• стимулировать повышение квалификации персонала;
• удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.

Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.

Виды мотивации персонала

МАТЕРИАЛЬНАЯ [денежная и неденежная]		НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
оплата труда; премии и бонусы; процент от прибыли; «социальный пакет», например, медицинская страховка; скидки на собственную продукцию или услуги; акции компании; подарки и другие формы.		поздравления; мотивирующие планерки; обучение и курсы повышения квалификации; оборудованные места для отдыха, например, кухня; право выбора, например, места парковки или времени обеда; информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала; возможность обратной связи; конкурсы профессионального мастерства; поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала

Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?

Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.

Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.

В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени. Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.

Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.

Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.

Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.

Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.

У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.

Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.

Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.

«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций». Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.

Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.

Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.

Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.

«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.

Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.

Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.

Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.

Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.

---

Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «СёрчИнформ КИБ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «СёрчИнформ КИБ» бесплатно.

---

* * * 

Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.

Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации

1. Введение

  Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

  Под мотивацией традиционно понимаются побуждения, вызывающие активность и определяющие ее направленность. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом.

  Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.            

2. Профессиональная мотивация и виды мотивации персонала.

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О’Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

  В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.

  К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

  Профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

  Основополагающими для изучения профессиональной мотивации спасателей являются теории мотивации, разработанные в направлениях когнитивной, психоаналитической и диспозиционной психологии.

  Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает:

1) выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры (прежде всего, ожиданий компании от работников),

2) анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров,

3) выявление демотивирующих факторов.

  Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.          

В качестве примера могут быть предложены следующие рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации у сотрудников:

1.  Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

2.  Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.

3.  Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

4.  Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

5.  Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней — то есть идущей от самой работы, и внешней — в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

6.  Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

7.  Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

8.  Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 

  Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных:

Группа видов мотивации	Вид мотивации	Описание мотивации
Виды мотивации персонала по основным группам потребностей	Материальная	Стремление сотрудника к достатку
	Трудовая	Содержание и условия работы
	Статусная	Стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу
Виды мотивации персонала по используемым способам	Нормативная	Воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения
	Принудительная	Использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти
	Стимулирование	Косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению
Виды мотивов по источникам возникновения	Внутренняя	Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т. п.).
	Внешняя	Внешние  мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации	Положительная	Персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.
	Отрицательная	Различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.

3. Материальная и нематериальная мотивация персонала. 

Одна из ключевых задач управления персоналом — это материальная и нематериальная мотивация работников. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата, но существует и нематериальная мотивация персонала. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

  В чем разница между материальной и нематериальной мотивацией служащих? Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении. Продуманная нематериальная мотивация в компании удовлетворяет потребности, лежащие на вершине этой пирамиды.

  Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

   Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей и видов нематериальной мотивации сотрудников с опорой на их основные потребности и при минимуме средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

   Главное в системе нематериальной мотивации персонала — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными, и нематериальная мотивация на предприятии заключается именно в этом. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

   Поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но нематериальная мотивация сотрудников направлена, прежде всего, на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

  На практике существуют 11 простых и удобных способов нематериальной мотивации:

1. Мотивирующие совещания, «планерки» , «летучки». Это мероприятия по нематериальной мотивации персонала. Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Внедрение нематериальной мотивации в компании можно начать именно с этого. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

  3. Обучение тоже может стать хорошим методом нематериальной мотивации персонала. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

 4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля — подобные варианты нематериальной мотивации сотрудников многочисленны. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

  5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Этот метод нематериальной мотивации сотрудников основан на том, что людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

 6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть. Этот вид нематериальной мотивации персонала хорошо скажется на рабочем процессе.

  7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Всем приятна заслуженная похвала, в которой в этом случае заключается нематериальная мотивация персонала. Примером такой похвалы может служить корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). 

 8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема нематериальной мотивации торгового персонала отлично работает и без вашего участия.

 9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж — это инструменты нематериальной мотивации сотрудников. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

  10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

 11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие нематериальные формы мотивации персонала отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

  Ярким примером нематериальной мотивации, является мотивация военнослужащих США. У них очень низкие оклады, зато медицинскую страховку (в штатах она очень дорогая), им оплачивает государство, также их дети учатся в вузах бесплатно, плюс выход на пенсию у них намного раньше чем у гражданских сотрудников. В итоге, для людей служащий в армии США, главным являются не деньги, а получение определенных льгот и привилегий, предусмотренных законодательством.         

  В зарубежных странах используются различные идеи и методы мотивации персонала, которые в нашей стране не пользуются популярностью. Так, в Израиле большинство крупных компаний используют следующие методы:

 1. Отгул или дополнительные дни отпуска. Работникам часто не хватает фиксированных отпусков, поэтому для многих неплохой альтернативой денежной премии становятся дополнительные дни отпуска или предоставление отгула.

2. Возможность работать дома в случае форс-мажоров. В ряде регионов Израиля сохраняется неспокойная обстановка. Поэтому в случае обстрела работники могут работать дома. Хотя такую возможность сами сотрудники используют редко. При этом некоторые работодатели оборудуют бомбоубежища в зданиях офисов для безопасности своего персонала.

3. Работодатель компенсирует расходы на проезд. Отметим, что служебный автомобиль не считается столь престижным, как в России. Ведь обычно компании предоставляют скромные автомобили даже топ-менеджерам, да и при пользовании служебным авто сотруднику придется уплачивать подоходный налог.

 4. Компенсация за отработанные годы при увольнении. По законодательству Израиля сотрудник может получить компенсацию за отработанные годы. Сумма последней зарплаты умножается на количество лет проработанных в компании. При увольнении из компании по собственному желанию он лишается права на данную компенсацию. Хотя сама компания может выплатить эту компенсацию по своему желанию – положительно сказывается на репутации.

 5. Премии при работе без больничных. Компании в Израиле производят оплату не только ДМС, но также фитнес-консультации, корпоративных психологов, посещения школ здоровья либо спортзалов. Также финансируются программы отказа от курения, борьбы со стрессами и пр. У некоторых фирм распространены премии для сотрудников, если определенный срок отработали без больничных.

 6. Жесткий график и удаленная работа. В Израиле гибкий график не пользуется особенной популярностью. Работа начинается фиксировано в 7:30–8:00, а вот возможность работы удаленно как фрилансер довольно популярна. Да и сами компании получают возможность экономии на рабочих местах в своих офисах.

4. Заключение

  Мотивация труда персонала  является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.

  В настоящее время трудно недооценить важность вопроса кадровой политики, а в частности мотивации персонала в медицинских учреждениях нашей страны. Причем это одинаково относится как к бюджетным, так и к частным (хозрасчетным, коммерческим) учреждениям здравоохранения. 

  В системе здравоохранения сестринский персонал — это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений. Как можно часто следует прибегать к помощи организационных консультантов и специалистов в сфере человеческих ресурсов, так как их квалифицированная работа способна обеспечить мощную конкурентную базу здравоохранения в стране за счет эффективного использования ее кадрового потенциала.

Оценка мотивации персонала – Разработка системы мотивации – Диагностика мотиваторов

Мотивация является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность каждого сотрудника и коллектива в целом. Именно от мотивации зависит эффективность деятельности, стремление к развитию и совершенствованию своих навыков, продолжительность работы конкретного сотрудника в компании, а также множество других моментов. Оценка мотивации персонала — важная задача в составе комплексной оценки сотрудников компании, которая позволяет выявлять степень заинтересованности тех или иных сотрудников в достижении определенных результатов.

Оценка мотивации персонала

Говоря об оценке мотивации, стоит разделить это понятие на две части.

1. Первичная оценка. Проводится при приеме на работу и направлена на то, чтобы выяснить, насколько сотрудник заинтересован в компании-работодателе, готов ли он к продуктивной деятельности, как он оценивает перспективы своего роста в коллективе и т.п. Правильная оценка на этом этапе помогает выявить более перспективных сотрудников, тех кандидатов, в обучение которых стоит инвестировать, соискателей, готовых к плодотворной работе.
2. Вторичная оценка. Проводится среди уже работающих в компании сотрудников. Такая оценка также направлена на определение заинтересованности конкретных работников в достижении необходимых результатов деятельности, в карьерном росте, обучении, развитии. Такая оценка не только позволяет выявлять сотрудников с высоким потенциалом. Кроме того, она демонстрирует эффективность существующей системы мотивации, позволяет оптимизировать кадровое управление, а также добиться более эффективной работы коллектива.

Разработка системы мотивации

До недавнего времени руководители даже не задумывались о создании таких систем: предполагалось, что заработной платы в качестве мотивирующего фактора вполне достаточно. Между тем, практика показывает, что эффективная система мотивации позволяет существенно улучшать показатели как команды в целом, так и конкретного сотрудника.
Здесь важно отметить, что разработка системы может выполняться только после того, как будет проведена комплексная оценка мотивации персонала. В процессе оценки будут выявлены факторы, влияющие на заинтересованность сотрудников. Только на основе этих факторов возможно построение эффективной системы мотивации.

Разработка системы мотивации персонала обычно предполагает использование двух видов стимулирования.

1. Материальная мотивация — заработная плата, возможность ее роста, премии, бонусы, процентная часть зарплаты и т.п.
2. Нематериальная мотивация — корпоративная культура, продвижение по карьерной лестнице, использование статусных преимуществ и т.п.

Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет добиваться максимально высоких результатов. При этом важно учитывать, что для каждой компании, для каждого коллектива система мотивации должна быть своей, созданной с учетом индивидуальных особенностей бизнеса, имеющейся специфики.

Почему разработка системы мотивации должна выполняться профессионалами?

Потому, что такая система является целым комплексом мер, охватывающим широкий спектр поощрений и взысканий. Найти правильный баланс, определить оптимальную степень мотивирующего воздействия, учесть не только запросы сотрудников, но и возможности самой компании — все это требует профессионализма.

Неправильная система мотивации вносит дисбаланс в работу компании — практика знает случаи, когда только ошибки в стимулировании становились причиной гибели бизнеса. В то же время правильная мотивирующая система — это залог успешной и продуктивной деятельности, а также эффективного развития. Именно такой вариант предлагает вам CUBES — наши специалисты выполнят разработку системы мотивации профессионально и с учетом специфики именно вашего бизнеса и коллектива.

Трудовая мотивация персонала

Трудовая мотивация персонала

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив труда

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов труда

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность -это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей».

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение — это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Типы мотивации работников

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
• Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
• Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
• Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
• Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
• Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
• В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствующий прогрессу.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

Что такое мотивация сотрудников?

Малому бизнесу нужны мотивированные работники, которые стремятся работать эффективно и результативно. Мотивированные сотрудники не только вносят позитивный вклад в общую миссию и направление компании, но также помогают сократить расходы, проявить творческий подход и решить сложные проблемы. Мотивировать сотрудников внутри и вне организации может множество факторов.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Мотивация сотрудников — это уровень усилий, приверженности и энергии, которые сотрудники компании вкладывают в свою работу.

Определение мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников описывает, насколько сотрудник привержен своей работе, насколько он вовлечен в цели компании и насколько сильными он себя чувствует в своей повседневной работе. Мотивация к работе может быть внешней или внутренней, что означает, что факторы мотивации сотрудника могут исходить из внутренних или внешних источников. Внешне мотивированный сотрудник хочет хорошо работать, чтобы получить похвалу, признание или какое-то финансовое вознаграждение от компании. Например, менеджер может вручать награду работнику месяца или предлагать премию наиболее результативному работнику в отделе.Напротив, внутренне мотивированный сотрудник вдохновляется на успех из-за желания принятия, значимой работы, власти, независимости или какого-либо другого внутреннего фактора. Менеджеры могут предложить интересную и сложную работу, чтобы мотивировать этих сотрудников.

Важность мотивации сотрудников

Преимущества мотивации сотрудников выходят за рамки простого удовлетворения сотрудников на работе и повышения их морального духа. Мотивированные сотрудники также остаются сосредоточенными и работают более продуктивно и эффективно для достижения целей и получения вознаграждения и признания, к которым они стремятся.Повышение качества работы и производительности может помочь компании сократить расходы. А поддержание мотивации и удовлетворенности этих сотрудников своей работой снижает текучесть кадров и, как правило, высокие связанные с этим расходы. Кроме того, мотивированные сотрудники, которые считают, что их идеи и работа имеют значение, могут чувствовать себя более комфортно, проявляя творческий подход и предлагая предложения руководству, и это понимание может помочь менеджерам улучшить компанию.

Теория мотивации Герцберга

Понимание теории мотивации Герцберга, также называемой теорией двух факторов, может дать менеджерам представление о том, какие рабочие качества мотивируют и не мотивируют сотрудников.Согласно этой теории, сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными на рабочих местах, которые предлагают:

• Целенаправленную работу.
• Признание и признательность.
• Возможности роста и продвижения.
• Уровень контроля и ответственности за работу.

Напротив, сотрудники не преуспевают на рабочем месте, где лидерство, условия труда, гарантии занятости, политика на рабочем месте, заработная плата и отношения с другими являются плохими. Эта теория показывает, что менеджеры должны создавать рабочую среду, в которой сотрудники имеют возможность продвигаться по службе, выполнять сложную работу, получать похвалу и иметь автономию.

Повышение мотивации на рабочем месте

Менеджеры могут следовать некоторым основным стратегиям, чтобы повысить уровень мотивации в офисе и побудить своих сотрудников более приверженно достижению целей компании. Чтобы сотрудники чувствовали себя способными и ценимыми, менеджеры должны ставить перед сотрудниками четкие и конкретные цели, которых нужно достичь, и признавать их упорный труд в достижении этих целей.

Например, небольшая торговая компания может поставить цель увеличить продажи продукта на 10 процентов в течение 30 дней, а затем вознаградить своих сотрудников специальным обедом или корпоративной экскурсией за достижение этой цели.Чтобы поддерживать высокий уровень мотивации даже в сложных ситуациях, руководители должны сохранять позитивный настрой, держать сотрудников в курсе, отмечать даже небольшие успехи и помогать сотрудникам видеть цель своей работы. Предоставление сотрудникам некоторых обязанностей по принятию решений и улучшение баланса между работой и личной жизнью также может повысить мотивацию и удовлетворение от работы.

Значение, особенности, цели, важность, значимость

Мотивация — важнейшая часть трудовой жизни сотрудника.Это вдохновляет людей прилагать усилия для достижения целей организации.

Мотивационные инструменты должны быть сформулированы с учетом того факта, что люди присоединяются к организации, потому что они чувствуют, что их личные цели будут достигнуты, если будут связаны с организацией.

Мотивация необходима во всех сферах жизнедеятельности организации, поскольку она помогает повысить рвение и заинтересованность сотрудников в достижении целей организации.Это также увеличивает эффективность сотрудников.

Узнайте о: — 1. Значение мотивации сотрудников 2. Особенности мотивации сотрудников 3. Цели 4. Важность 5. Факторы 6. Методы 7. Типы 8. Теории 9. Значимость 10. Проблемы.

Мотивация сотрудников: значение, особенности, важность, типы, методы, теории, значение, цели и факторы

---

Состав:

1. Значение и определения мотивации сотрудников
2. Особенности мотивации сотрудников
3. Цели мотивации сотрудников
4. Важность мотивации сотрудников
5. Факторы мотивации сотрудников
6. Приемы мотивации сотрудников
7. Типы мотивации сотрудников
8. Теории мотивации сотрудников
9. Значение мотивации сотрудников
10. Проблемы мотивации сотрудников

---

Мотивация сотрудников — значение и определения Майкла Дж.Джусиус, Дейл-Бич, Мак-Фарланд, Кунц и О’Доннелл, Эдвин Б. Флиппо, Скотт, Дубин, Лиллис

Мотивировать — это «латинское слово», означающее «двигать» человеческие мотивы — это внутренние цели внутри людей. Мы можем определить мотив как фактор, который заставляет человека действовать определенным образом. Это внутренний импульс, побуждающий человека к действию. Мотив определяется как внутреннее состояние нашего разума, которое заряжает энергией, активизирует или движет и направляет или направляет наше поведение к целям. Мотив — это движущая сила человеческого действия.Мотив — это активная форма желания, страсти или потребности, мотив работает на заветную цель.

Целенаправлен, сам по себе незаметен. Мотивация — это процесс, побуждающий людей действовать. Этот процесс включает в себя потребности и цели. Мотивация всегда внутренняя. Это проявляется через поведение. Мотивация-поведение-цель называется циклом мотивации. Цикл продолжается до достижения цели. Его можно определить как готовность приложить усилия для достижения какой-то цели.Он фокусирует внутренние побуждения, которые активируют или побуждают человека к действию.

Сила мотивации находится в уме. Это динамическая сила, приводящая человека в движение и действие. Мужчину мотивируют или побуждают к действию либо внешние награды и наказания, либо внутренние стимулы. Таким образом, мотивация — это искусство побуждать людей к желаемым действиям. Некоторые люди могут быть мотивированы вознаграждением, а другие — самомотивацией. Таким образом, мотивация — это процесс реализации потребностей людей с целью побудить их к работе.

Действительно, мотивация — это не что иное, как действие побуждения. Умение мотивировать людей — это кровь организации. Следовательно, важно понимать людей и способы управления этим динамичным человеческим ресурсом, чтобы люди работали с максимальной отдачей и с интересом. Психологи определяют мотивацию как то, что вызывает поведение, поддерживает его и направляет поведение в определенное русло.

Мотивация — это процесс создания организационных условий, которые побуждают делать упор на стремление к достижению организационных целей.Психологи в целом согласны с тем, что любое поведение поддерживает его и направляет поведение в определенное русло. Мотивация — это процесс создания организационных условий, которые заставят упор на достижение целей организации.

Психологи в целом согласны с тем, что любое поведение мотивировано и что у людей есть причины делать то, что они делают, или вести себя так, как они делают. Другими словами, любое человеческое поведение направлено на достижение определенных целей и задач.Такое целенаправленное поведение вращается вокруг стремления к удовлетворению потребностей.

Мы можем определить мотивацию как «готовность тратить энергию для достижения цели или вознаграждения. Это сила, которая активирует спящие энергии и приводит в движение действия людей. Это функция, которая разжигает страсть к действию среди людей организации ».

Вот несколько важных определений мотивации:

Майкл Дж. Джусиус — «Мотивация — это акт стимулирования себя с целью достижения желаемого курса действий и нажатия правильной кнопки для получения желаемых результатов».

Дейл-Бич — «Мотивацию можно определить как готовность тратить энергию для достижения цели или вознаграждения».

Мак Фарланд — Мотивация означает способ, которым побуждения, побуждения, желания, стремления, стремления или потребности направляют, контролируют или объясняют поведение людей.

Кунц и О’Доннелл — «Мотивация — это общий термин, применяемый ко всему классу побуждений, желаний, потребностей, желаний и подобных сил, которые побуждают человека или группу людей работать».

Эдвин Б. Флиппо — «Мотивация — это процесс попытки повлиять на других, чтобы они выполняли свою работу с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения».

Скотт — «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

Дубин — «Мотивация — это комплекс силового запуска и удержания человека на работе в организации».

Лиллис — «Мотивация — это стимуляция любой эмоции или желания, действующая на волю человека и побуждающая или побуждающая к действию».

Дж. Э. Розенц Вейг и Ф. К. Каст — «Мотивация — это процесс вдохновения, который побуждает членов команды достигать желаемых целей».

С. Зедк и М. Блад — «Мотивация — это предрасположенность действовать в соответствии с определенной целью».

Энциклопедия менеджмента отмечает: «Мотивация относится к степени готовности организма к достижению определенной цели и подразумевает определение природы и локуса сил, включая степень готовности.”

Толмен замечает: «Более конкретно, термин« мотивация »был назван промежуточной переменной». Промежуточные переменные — это внутренний психологический процесс, который нельзя наблюдать напрямую и который, в свою очередь, определяет поведение ».

Таким образом, мотивация состоит из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов потребностей, побуждений и целей. Потребности — это недостатки, которые возникают всякий раз, когда возникает физиологический или психологический дисбаланс. Стремления или мотивы призваны облегчить нужды.Они ориентированы на действия и обеспечивают энергичный толчок к достижению цели. Они являются самой сердцевиной мотивационного процесса.

Цели — это все, что облегчит потребность и уменьшит влечение. Есть некоторые факты о потребности в мотивации, такие как: (i) Мотивация — это гипотетическая концепция, которая определяется в терминах предшествующих условий и последующего поведения, (ii) Мотивация — это промежуточная переменная, поскольку ее нельзя увидеть, услышать или почувствовать и ее можно можно только выводить из поведения.Например, невозможно увидеть такие мотивы, как голод, секс, власть и достижения. Можно наблюдать беспокойство, ходьбу, бег, еду или разговор или завоевание нового друга.

Приведенные выше определения раскрывают следующие характеристики мотивации:

1. Это внутренний инстинкт или психологическая концепция:

Мотивация — это чувство внутри человека. Это внутреннее состояние, которое заряжает энергией, активизирует или движет и направляет или направляет поведение на достижение целей.Все человеческое поведение направлено на достижение определенных целей и задач. Такое целенаправленное поведение вращается вокруг стремления к удовлетворению потребностей. Необходимость настройки движет к достижению целей. Мотивация состоит из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов потребностей, побуждений и целей.

2. Человек мотивирован в целом, а не частично:

Невозможно, чтобы часть человека была мотивирована, но мотивирован весь человек. Основные потребности человека в значительной степени определяют то, что он будет пытаться делать в любой момент времени.Потребности — это недостатки, которые возникают всякий раз, когда возникает физиологический или психологический дисбаланс.

Мотивация представляет собой неудовлетворенную потребность, которая создает состояние напряжения или дисбаланса, заставляя человека двигаться по целенаправленному образцу к восстановлению состояния равновесия путем удовлетворения потребности. Мотивация подразумевает любую эмоцию или желание, которые так обуславливают волю человека, чтобы его должным образом привели к действию.

3. Мотивация всегда ориентирована на цель:

Цели и мотивы неразделимы.Само поведение человека целенаправленно. Человек работает для достижения каких-то целей или задач. Мотивация оказывает глубокое влияние на поведение человека. Он направляет человеческое поведение на достижение целей. Как только его цель будет достигнута, он будет вдвое дольше, заинтересован в работе.

Поэтому руководству важно знать его цель, чтобы подтолкнуть его к работе. Проще говоря, мотивация вызывает целенаправленное поведение.

4. Мотивация — это непрерывный или бесконечный процесс:

Цели человека и организации могут быть достигнуты путем стимулирования работников к продуктивной деятельности, называемого мотивационным процессом, и это непрерывный процесс.Человек — существо социальное и имеет неограниченные потребности, потребности, желания, побуждающие его работать. Если одна потребность удовлетворена, она теряет свою силу как мотиватор, и в то же время возникает другая потребность. Потребности и желания бесчисленны и не могут быть удовлетворены за один раз. Удовлетворение потребностей — это бесконечный процесс, поэтому процесс мотивации — непрерывный.

5. Мотивация может быть положительной или отрицательной:

Работники могут быть мотивированы как положительно, так и отрицательно.Позитивная мотивация, иногда называемая «мотивацией, снижающей тревогу» или «пряниковым подходом», предлагает работникам что-то ценное, например, оплату, похвалу, поощрительные бонусы, продвижение по службе и т. Д. Для повышения их производительности. Наказания, страх, лишение гарантии работы, понижение в должности, штрафы, сокращение заработной платы, увольнение, сокращение и т. Д. Являются примерами методов негативной мотивации, когда люди работают в страхе.

---

Мотивация сотрудников — 4 важные Функции

Конечная цель любой организации — повысить ее производительность.Следовательно, мотивация сотрудников на всех уровнях — важнейшая функция менеджмента. Мотивированный сотрудник производит целенаправленное поведение с помощью собственного генератора. Такому сотруднику снова и снова не нужна внешняя симуляция. Вдохновленный внешними силами, им движет сам.

Выявлен анализ различных определений и следования по мотивации.

Следующими признаками мотивации являются:

1. Мотивация — это внутреннее чувство. Побуждение, желания, стремления, стремления или потребности человека, которые являются внутренними факторами человеческого поведения.

Например — Люди могут иметь побуждение или желание иметь мотоцикл, комфортабельный дом, репутацию в обществе. Эти побуждения являются внутренними для человека.

2. Мотивация порождает целенаправленное поведение, например — Повышение по должности может быть предоставлено сотруднику с целью повышения его производительности. Если сотрудник заинтересован в поведении для повышения производительности.

3. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная мотивация дает положительные результаты, например, повышение заработной платы, продвижение по службе, признание и т. Д.Отрицательная мотивация использует отрицательные средства, такие как наказание, прекращение приращений, угрозы и т. Д. Что также может побудить человека действовать желаемым образом?

4. Мотивация — это сложный процесс. Поскольку люди неоднородны в своих ожиданиях, восприятии и реакциях, любой тип мотивации не может быть одинаковым для всех членов.

---

Мотивация сотрудников — 6 основных Цели: создание условий, стимулирование роста сотрудников, достижение организационных целей, удовлетворенность работой и некоторые другие

Ниже приведены некоторые важные цели мотивации:

1.Для создания условий:

Основная основная цель мотивации — создать условия, в которых люди готовы работать с усердием, инициативой, интересом и энтузиазмом с высоким моральным удовлетворением как личным, так и групповым. Мотивация также создает чувство ответственности и лояльности. В конечном итоге это приводит к недисциплинированности. Естественно, работники гордятся и уверены в эффективном достижении организационных целей.

2. Для стимулирования роста сотрудников:

Мотивационные техники используются для стимулирования роста сотрудников.Кларенс Фрэнсис справедливо сказал: «Вы можете купить время мужчины, вы можете купить физическое присутствие мужчины в определенном месте, вы даже можете купить определенное количество умелых мышечных движений в час или день, но вы не можете купить энтузиазм, вы не можете купить его. инициативу, вы не можете купить преданность, вы не можете купить преданность сердец, умов и душ. Вы должны зарабатывать эти вещи ». Мотивация помогает руководству выиграть то, что нельзя купить.

Менеджеры считают, что мотивация — один из важнейших факторов в управлении человеческими ресурсами сегодня.

3. Для достижения целей организации:

Предопределенные цели и задачи любой организации могут быть достигнуты с помощью умышленной и эффективной работы сотрудников. Только мотивация может заставить персонал соответствовать ожидаемым стандартам и повысить эффективность. Следовательно, основная обязанность каждого менеджера — мотивировать своих подчиненных на достижение заранее определенных целей и задач организации.

4. Для более эффективного использования человеческих и других ресурсов:

Долг каждого менеджера — наилучшим образом использовать как человеческие, так и не связанные с человеческими ресурсами ресурсы.Если менеджеры постоянно мотивируют сотрудников, они автоматически обеспечат наилучшее использование человеческих ресурсов. Если человеческие ресурсы своевременно и должным образом мотивированы, они, в свою очередь, правильно используют нечеловеческие ресурсы. Благодаря мотивации будет лучше использование ресурсов, а также способностей и возможностей работников.

5. Для удовлетворенности работой:

Повышение мотивации приводит к удовлетворению работой работников, что может снизить количество прогулов, текучести кадров и волнений среди рабочих.

6. Для улучшения производственных отношений:

Если руководство успешно понимает мотивы или потребности работников и обеспечивает среду, в которой имеются соответствующие стимулы для удовлетворения их потребностей, это приводит к улучшению производственных отношений между руководством и работниками. Это также повысит эффективность и результативность организации. Мотивация также укрепит командный дух среди сотрудников и повысит их лояльность к организации.

---

Мотивация сотрудников — Важность

В процессе режиссуры мотивация — один из важных элементов. Мотивируя людей, менеджер направляет их действия в желаемом направлении, чтобы позволить ему достичь целей организации. Для выполнения любой работы необходимы две важные вещи: воля к работе и способность работать. Важность мотивации заключается в том, чтобы преобразовать эту способность к работе в желание работать.Для выполнения любой работы необходимы как способность, так и желание работать.

Без желания способность работать бесполезна. Следовательно, необходимо мотивировать человека выполнять свою работу. Результативность зависит от способностей и желания, а готовность, в свою очередь, зависит от мотивации. Его можно выразить формулой — Производительность = Способность x Мотивация.

Следующие пункты подчеркивают важность мотивации:

(1) Максимальное использование факторов производства — Мотивация заставляет рабочих искренне трудиться над выполнением поставленной перед ними задачи.Тем самым появляется возможность максимально использовать ресурсы предприятия, а именно человеческие, физические и финансовые.

(2) Снижение текучести кадров и невыходов на работу — Привлекательные схемы мотивации приносят удовлетворение сотрудникам, благодаря чему их приверженность организации возрастает, и их нелегко соблазнить предложениями конкурентов. Это означает снижение текучести кадров. Кроме того, из-за своего удовлетворения они будут регулярно заниматься своей работой.

(3) Повышение эффективности и производительности. Поскольку мотивация приносит удовлетворение сотрудникам, они работают искренне.Из-за этого будет увеличиваться их эффективность и производительность.

(4) Чувство принадлежности — Надлежащая система мотивационных схем способствует более тесной идентификации между предприятием и работниками. Рабочие начинают чувствовать, что предприятие принадлежит им, а интересы предприятия — это их интересы, и между ними нет разницы. В результате улучшаются отношения между руководством и работниками.

(5) Легкая доступность подходящего персонала — Благодаря правильным схемам мотивации предприятие может привлекать талантливых и компетентных людей из внешних источников для работы в своей организации.Это помогает компании повышать эффективность.

(6) Помогает в достижении организационных целей — Мотивированные сотрудники развивают чувство полной вовлеченности в задачу организации и искренне прилагают свои усилия для достижения целей организации.

---

Мотивация сотрудников — 8 важных Факторы

Ниже приведены некоторые важные факторы мотивации:

1. Деньги. Деньги — традиционный фактор мотивации.Питер Друкер также считал деньги самым важным мотиватором для сотрудников. Сегодня деньги также являются мощным мотиватором в развивающихся странах. «Деньги» как «фактор мотивации» — денежные стимулы, предлагаемые всем категориям сотрудников.

2. Достижение. «Достичь чего-либо» — это естественный инстинкт и побуждение каждого человека. Поэтому достижение считается одной из потребностей уважения. Естественно, шансы на успех служат мотивирующим фактором для сотрудников.

3. Признание — Каждый человек желает получить признание за свои необычные способности или любые великие или положительные вещи, достигнутые им. Это удовлетворяет его эго. В таких условиях у него автоматически появляется мотивация работать лучше. Признание — это еще одна потребность человека. Таким образом, упорный труд, преданность делу, выдающаяся работа сотрудника должны быть признаны организацией.

4. Продвижение. Стремление сотрудника к саморазвитию также является мощным фактором мотивации.Многие сотрудники всегда стремятся к тому, чтобы их продвижение по службе можно было назвать самоактуализацией. Это высший уровень потребностей, который всегда мотивирует сотрудников.

5. Сама работа — Фактор мотивации к работе является основным фактором мотивации. Каждый человек занят какой-нибудь работой и зарабатывает деньги на жизнь.

6. Рост — возможность роста приносит удовлетворение сотрудникам. Если организация предоставляет возможности для личностного роста сотрудников, они будут высоко мотивированы.

7. Ответственность — Возможности более высокой ответственности больше мотивируют сотрудников, поскольку они получают вместе с более высокой ответственностью и большей властью. Поэтому ответственность также является мотивирующим фактором.

8. Безопасность работы, условия работы, статус — те же факторы мотивации.

---

Мотивация сотрудников — 6 основных Методы: денежно-кредитные, основанные на должности, MBO, стили лидерства, групповое обучение и тренинг по чувствительности

Ниже приведены основные методы мотивации персонала в организации:

1.Денежные методы:

Эти техники основаны на распространенном убеждении, что человек работает за деньги. Следовательно, влечение к получению большего количества денег окажется самым мощным мотиватором. Такие стимулы, как увеличение заработной платы (через различные страховые планы), дополнительные льготы, гарантии владения и условия службы, являются некоторыми примерами денежных методов мотивации.

2. Рабочие методы:

Эти методы основаны на социальных, человеческих и психологических убеждениях.Упрощение работы, ротация должностей, расширение должностей, обогащение вакансий, свобода в планировании работы, чувство признания, ответственности и достижений — вот некоторые примеры такой техники.

3. MBO Техника:

Питер Друкер, известный автор менеджмента, разработал эту технику, которая делает упор на самоконтроль и самомотивацию. Это коллективная техника мотивации, при которой менеджеры и их подчиненные совместно участвуют в достижении общих целей.Это требует акцента на политике MBO в концерне.

4. Стили лидерства:

Стили лидерства или методы контроля также играют большую роль в мотивации сотрудников. Автократические, демократические и неограниченные методы лидерства являются важными стилями и имеют свои собственные последствия для мотивации, морального духа и производительности сотрудников. Руководство должно пробовать разные стили надзора в разных обстоятельствах для разных сотрудников.

5.Групповые методы:

Герберт Боннер, известный автор, пропагандировал групповые методы мотивации сотрудников. По его словам, «Мотивация не является полностью или даже в первую очередь индивидуальной переменной. Безусловно, его сила и направление зависят от социальной ситуации, в которой он возникает и реализуется ». Следовательно, менеджмент должен способствовать формированию группового сознания и сплоченности среди отдельных сотрудников, устанавливая общие нормы и руководящие принципы работы для группы в целом.

6. Обучение чувствительности:

Это метод обучения самих групп менеджеров (известных как Т-группы), чтобы они лучше взаимодействовали со своими подчиненными и лучше мотивировали их. Тренинг чувствительности направлен на то, чтобы менеджеры лучше понимали себя, становились более открытыми, развивали понимание группового процесса и культивировали систематический подход к проблеме мотивации.

Предполагается, что подготовленный таким образом менеджер будет более последовательным и готовым к общению со своими подчиненными и вдохновлять их на то, чтобы они делали все возможное для достижения общих целей и задач.

---

Мотивация сотрудников — Типы: положительная мотивация и отрицательная мотивация

Мотивация — это организованный способ стимулирования сотрудников. Насколько далеко он может создать среду, в которой сотрудников эффективно побуждают выполнять работу? То, как руководство выбирает метод, чтобы вдохновить рабочих, будет зависеть от понимания руководством потребностей рабочих.

Таким образом, мотивацию можно классифицировать как:

1.Положительная мотивация.

2. Отрицательная мотивация.

Тип № 1. Положительная мотивация:

Позитивная мотивация — это метод, ориентированный на вознаграждение. По словам Эдвина Б. Флиппо, «Позитивная мотивация — это процесс, пытающийся повлиять на других, чтобы они исполняли свою волю с помощью возможности получения выгоды или вознаграждения». Люди работают ради поощрений, а именно похвалы, престижа, продвижения по службе и заработной платы.

Положительная мотивация включает в себя следующие аспекты:

и.Хвала и благодарность за проделанную работу,

ii. Искренняя забота о подчиненных,

iii. Конкурс,

iv. Прайд за участие,

против делегирования полномочий,

vi. Признательность, и

vii. Плата (заработная плата).

Тип № 2. Отрицательная мотивация:

Это предназначено для создания страха, в основном поддерживаемого силой, принуждением / принуждением. Кроме того, он может быть двух видов — финансовый и нефинансовый. Негативная финансовая мотивация причиняется физическому лицу путем уменьшения его заработной платы или заработной платы и т. Д., и включает в себя отказ в привилегиях — отпуск, сверхурочные, льготы и так далее. В основном это основано на «силе и страхе».

Человек боится, потому что знает последствия невыполнения возложенной на него обязанности. Иногда руководство угрожает работнику «расплатой», «понижением в должности» и т. Д., Если он не будет выполнять переданные ему инструкции. Негативная мотивация имеет ограничения, потому что наказание может привести к «враждебному отношению» среди рабочих, и есть все возможности вспышки беспорядков / забастовок и т. Д., когда этот негативный инструмент используется чрезмерно.

Недавняя тенденция в сфере управления человеческими ресурсами — избегать негативной мотивации и объединять работников для долгосрочных отношений с руководством.

---

Мотивация сотрудников — Теории: иерархия потребностей, теория X и теория Y и другие связанные теории

1. Иерархия потребностей :

Одна из самых известных теорий мотивации — иерархия потребностей Маслоу (1954). Маслоу выдвинул на первый план основные потребности как мотиваторы в соответствии с иерархией потребностей.

Основные потребности физического лица следующие:

и. Физиологические — необходимость выжить; например, для еды, питья, здоровья.

ii. Безопасность — физическая и эмоциональная безопасность, такая как одежда, жилье, защита от безработицы и пенсия по старости.

iii. Социальные потребности / любовь и принадлежность — стремление к привязанности и потребность принадлежать семье и обществу.

iv. Уважение — достижения и достижения, которые признаются и ценятся тем, кто имеет значение, вызывают чувство самоуважения и повышают самооценку.Успешный человек хорошо относится к себе.

v. Самоактуализация — максимально использовать свой потенциал, работая с другими существами и для них.

Обычно удовлетворение первичных потребностей приводит к потребностям более высокого порядка, и, таким образом, мотиваторы, связанные с первичными потребностями, становятся для некоторых людей избыточными.

2. Теория X и теория Y :

Дуглас МакГрегор (1960) предложил два различных взгляда на человека: теорию X, которая была названа отрицательной, и теорию Y, которая была названа положительной.Согласно теории X, менеджеры предполагают, что служащий не любит работу, и, если бы у них был шанс, он бы избегал ее. Сотрудников нужно принуждать и контролировать или наказывать для достижения целей; они будут избегать ответственности и в основном будут искать формального руководства.

Большинство работников любят безопасность и ставят ее превыше всех других факторов. В отличие от этих негативных предположений о человеческом поведении в соответствии с теорией X, менеджеры делают позитивные предположения в соответствии с теорией Y.

Они считают, что сотрудники относятся к работе как к чему-то естественному, например, к игре, отдыху или расслаблению; люди в основном самоуправляемые и самоконтрольные; средний человек принимает на себя ответственность и стремится к ней; и, прежде всего, способность к инновациям широко распространена среди населения и не обязательно среди тех, кто занимает руководящие должности.

Основной вклад МакГрегора соответствовал структуре, данной Маслоу в иерархии потребностей. Теория X предполагает преобладание потребностей более низкого уровня у индивидов, тогда как теория Y предполагает преобладание потребностей более высокого порядка у индивидов. Сам МакГрегор считал, что теория Y более верна и надежна, чем теория X.

Основное применение этой теории заключается в том, что менеджеры делают предположения о сотрудниках и обращаются к факторам мотивации, которые будут работать при каждом из предположений.

Связанные теории :

Некоторые факторы мотивируют, а другие нет. Потребность в удовлетворении работой действует как мотиватор. Герцберг (1966) определил факторы окружающей среды, связанные с гигиеной и комфортом, как ведущие к повышению производительности. По его словам, людей мотивирует не работа, а то, как она выполняется.

В своей книге «Профессиональные люди и работники физического труда» Майерс (1964) утверждал, что люди мотивированы трудностями на работе, которые приносят чувство достижения, ответственности, роста, продвижения, удовлетворения, удовольствия от самой работы и заслуженного признания. .Работники недовольны, когда возможности для значимых достижений отсутствуют или исключаются.

Герцберг также считал, что чувство удовлетворения от работы важнее денег для убеждения людей вносить больший вклад и повышать производительность. Майерс, однако, дал более подробное определение удовлетворенности работой. После того, как работник удовлетворил основные факторы удовлетворенности работой, были предприняты попытки поднять удовлетворение на другой уровень за счет увеличения числа рабочих мест и их обогащения.

Расширение вакансий заключается в том, чтобы делать задания более сложными и интересными за счет увеличения количества выполняемых работ. Обогащение вакансий означает предоставление сотруднику больших возможностей для роста. Следовательно, мотивация к лучшей работе зависит от удовлетворения потребностей в ответственности, достижениях, признании и росте.

Интенсивность этих потребностей варьируется от человека к человеку и время от времени, как и степень их мотивации. Термин «признание» в определении включает денежное вознаграждение.Обратите внимание, что и удовлетворенность работой, и деньги являются мотивирующими факторами. Человек работает, чтобы достичь того, что ему нужно, а чего нет. Это может быть один из двух факторов или оба сразу.

В ответ на иерархию потребностей Маслоу Альдерфер выдвинул теорию существования, взаимосвязи и роста (ERG). Теория ERG Альдерфера была впервые опубликована в 1969 году в статье под названием «Эмпирический тест новой теории человеческих потребностей» в журнале Psychological Review.

Теория ERG подходит к вопросу «что побуждает человека действовать?» Или «почему мы вообще что-то делаем?». Теория предполагает, что вся человеческая деятельность мотивируется потребностями.Потребности существования (E) — это материальные и физиологические желания. Потребности в связях (П) — это отношения с другими людьми, которые достигаются путем обмена мыслями и чувствами с другими. Рост (G) нуждается в мотивации людей к изменению себя или своего окружения.

Эти потребности реализуются за счет полной загрузки существующих мощностей и развития новых мощностей. Дэвид Макклелланд (1961) предположил, что у каждого из нас есть три основных потребности, которые существуют в разных пропорциях. Они влияют как на нашу мотивацию, так и на то, как мы пытаемся мотивировать других.По словам Макклелланда, наиболее важными потребностями менеджера являются потребности в достижениях, принадлежности и власти.

и. Потребность в достижении — Менеджер стремится к достижению, это реализуется путем достижения целей и продвижения по службе, сильной потребности в обратной связи, чувстве выполненного долга и прогрессе.

ii. Потребность в принадлежности — Потребность в дружбе, общении и симпатии.

iii. Потребность во власти — менеджеры мотивированы властью и стремятся оказывать влияние и оказывать влияние, то есть руководить и повышать личный статус и престиж.

Низкая потребность в членстве и потребность во власти от умеренной до высокой связаны с управленческим успехом как для менеджеров высшего, так и низшего звена.

---

Мотивация сотрудников — Значение

Мотивация важна по следующим причинам:

1. У каждого сотрудника есть набор нереализованных потребностей. Работодатель, удовлетворяя некоторые из этих потребностей, может мотивировать сотрудника, тем самым достигая общих целей организации.

2. Мотивационные инициативы раскрывают потенциал сотрудников. Это приводит к оптимальной производительности, что, в свою очередь, снижает эксплуатационные расходы. Оптимальная производительность и, как следствие, более низкая стоимость прокладывают путь для достижения максимальной эффективности.

3. Высокомотивированные сотрудники самоуправляются; их не нужно уговаривать соблюдать меры предосторожности, неоднократно настаивать на экономии материалов, времени и ресурсов. Таким образом, самодисциплина, вызванная мотивацией, способствует оптимальному использованию производственных ресурсов.

4. На предприятиях, где мотивация применяется в полную силу, меньше возможностей для несчастных случаев на рабочем месте, повреждения инструментов и оборудования, неправильного обращения с машиной, поломок и т. Д.

5. Регистрация жалоб и их рассмотрение неуместны в организациях, применяющих различные мотивационные инструменты.

6. Забастовки, локауты и посредничество вряд ли возникнут в организациях, которые задействовали различные методы мотивации.

7.Уход сотрудников может быть минимальным, т. Е. Сотрудники покидают организацию, где работники имеют полную мотивацию.

---

Мотивация сотрудников — Вопросы: Вовлеченность сотрудников, развлечения на работе и управление офисным пространством

1. Вовлеченность сотрудников :

Надежная программа вовлечения сотрудников стоит сегодня во главе кадровой повестки любой организации. Вовлеченность сотрудников — это согласование целей, стремлений и ценностей сотрудника с целями организации и достижение совместимости целей.Различные параметры вовлеченности сотрудников — это удовлетворенность работой, приверженность организации, усилия, профессионализм, проактивность и намерение остаться.

Более одной трети сотрудников (42%) в Индии заняты своим местом работы, сочетая максимальное удовлетворение от работы с максимальным вкладом, что ставит Индию на первое место в опросе глобальной консалтинговой фирмы Blessing White Inc летом и осенью. 2012 г. увеличена доля привлеченных сотрудников с 37% в 2011 г.

2. Развлечения на работе :

Веселье на работе, которое является важной частью мотивации, теперь стало модным словом в компании. Большинство компаний применяют уникальные подходы к мотивации сотрудников с помощью увлекательных занятий.

Компания Tavant Technologies реализовала широкий спектр инициатив по поощрению и стимулированию мотивации сотрудников на рабочем месте, а именно:

а. Обед наград и программ признания, названных Tavant Excellence Awards,

г.Обед в рамках программы «Спот» и премии «Лучший интервьюер».

г. Запуск форума Killing Geeks ’Boredom (KGB), на котором проводятся различные развлекательные мероприятия, такие как Премьер-лига Tavant (TPL), Ping Pong Wars (PPW) и онлайн-игры, такие как KodeBrk и Pehchaan Kaun.

г. Инициативы наставничества и подготовки, такие как обсуждение карьерных путей в рамках таких программ, как Инициатива развития карьеры (CDI) и Индивидуальный план развития (IDP).

e. Поощрение баланса работы, личной жизни и гибкой политики отпусков.

ф. Поддержка открытого канала связи через открытые заседания, ежемесячный информационный бюллетень от генерального директора и т. Д.

г. Ценить хорошее здоровье сотрудников через управление стрессом, оздоровительные лагеря, воспитание детей, личные консультации, питание, йогу и т. Д.

ч. Освещение различных игр в помещении и спорта на открытом воздухе через Synergy: спортивное мероприятие продолжительностью в месяц.

Aviva Life Insurance применяет следующие методы мотивации своих сотрудников:

а.Создание базового лагеря — сложная, веселая и организованная серия пространств, событий и инициатив.

Базовый лагерь имеет семь вершин, таких как:

и. Деятельность сообщества альпинистов для воздействия на корпоративную социальную ответственность.

ii. Финансовый альпинист для оказания налоговой и юридической помощи.

iii. Карьера Альпинистская деятельность по навыкам презентации, управлению временем, уходу за телом и т. Д.

iv. Спортивные занятия для скалолазов, такие как марафоны, турниры по крикету, клубы приключений.

v. Социальная альпинистская сцена на детский день, фестиваль и т. Д.

vi. Персональные занятия для скалолазов, чтобы сформировать физическую форму с помощью семинаров по жизненным навыкам и индивидуальных консультаций.

vii. Возможность альпинистской деятельности создавать форумы для самовыражения, такие как «мой голосовой портал».

г. Обед программы CEO Awards

г. Обед интерактивного канала IDEAs для приглашения идей и

г. Взять на себя инициативу Talent для выявления, построения и управления сильными исполнителями.

3. Управление офисными помещениями :

Управление офисными помещениями в наши дни является одним из важных факторов мотивации. Никто не хочет работать в мрачном, бесструктурном офисе, лишенном индивидуальности. Офис — это место, где работающие профессионалы проводят много времени в течение дня. Они видят одни и те же интерьеры каждый божий день, изо дня в день, поэтому следует уделять внимание тому, как спроектировано и обслуживается офисное пространство.

В офисном пространстве должна быть четкая характеристика, которая должна давать чувство принадлежности и подбадривать сотрудников, работающих в нем. Свежая краска, интеграция новой или отремонтированной мебели, улучшение рабочего или акцентного освещения и выделение пространства ковриками и сезонными растениями — вот некоторые примеры инноваций в дизайне офисных помещений.

Управление офисным пространством — это целенаправленная работа по уравновешиванию, которая оказывает положительное влияние с точки зрения снижения количества прогулов, снижает текучесть кадров, увеличивает производительность и многое другое.С одной стороны, работодатели хотят, чтобы их офисное пространство было привлекательным и приятным как для сотрудников, так и для посетителей, а с другой стороны, они также обеспокоены его профессиональным внешним видом.

Управление офисными помещениями приобретает все большее значение в индийских организациях сегодня, поскольку они понимают, что это еще один шаг к обеспечению вовлеченности сотрудников, ведущей к повышению мотивации. Когда офисная среда является гостеприимной и уникальной, сотрудники чувствуют себя счастливыми, выходя на работу каждый день.

Организации могут стремиться сделать свой офис здоровым и комфортным рабочим местом, используя аксессуары, которые делают это место доступным. Правильное освещение и функциональный дизайн, минимизирующие дискомфорт и отвлекающие факторы, могут помочь сотрудникам работать более эффективно и продуктивно.

---

Статьи по теме

Мотивация сотрудников — подробное руководство

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это корень, из которого проистекает прогресс и падение вашей компании.

Мотивация сотрудников может быть определена как отношение сотрудников к своей работе. Именно желание и энергия заставляют людей постоянно интересоваться работой. Это то, что ими движет, подталкивает или «мотивирует» добиваться результатов или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданы делу, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников улучшает качество работы.

Ни одна компания, маленькая или большая, не сможет добиться успеха в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь. — Джек Уэлч

Без мотивированного рабочего места компания может понести значительные убытки.
Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет работать хорошо. Он не захочет выкладываться на полную и усердно работать для достижения своих целей.

Мотивированные сотрудники помогают в достижении бизнес-целей. Они также улучшают общую продуктивность организации.

Что движет мотивацией сотрудников?

В некотором смысле мотивация сотрудников влияет на их вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально предан компании. Эта приверженность имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И такое отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Gallup провел исследование и обнаружил некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя вовлеченными в свою работу. Верно. ТОЛЬКО 15%.

Что движет мотивацией для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочей силы? Почему у них нет мотивации работать? Мотивация возникает в результате взаимодействия как сознательных, так и бессознательных факторов.

Некоторые из этих факторов трудовой мотивации —

Наградное значение цели . Значимое вознаграждение в конце их усилий — отличный способ сохранить мотивацию сотрудников. К награде должен быть привязан фактор хорошего самочувствия.Таким образом, они чувствуют мотивацию работать усерднее, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них лидеров, которым они могут доверять . Лидеры, которые их ценят и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Лидеры, которые верят в свои способности и включают их в важные процессы принятия решений.

Повышение квалификации — еще одна жизненно важная мотивация на работе. Сотрудники имеют высокую мотивацию к работе, если это означает карьерный рост.Лидеры, которые предоставляют сотрудникам возможности для карьерного роста, имеют более мотивированных сотрудников.

Счастье , вероятно, является самым значительным источником мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация к достижению в конечном итоге основана на заработке, приносящем огромную радость и удовлетворение».

Мотивационные теории

Энциклопедия

определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Теория мотивации , таким образом, занимается процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение ».

Теория потребностей Маслоу

В разделе «Иерархия потребностей» Маслоу подчеркнул, что человек мотивированы потребностями. Он классифицировал требования в пирамиду из пяти уровней в зависимости от их важности и приоритета. По его словам, когда потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, его место занимает следующий набор потребностей в иерархическом порядке.

Он разделил потребности на пять категорий — физиологические, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самоактуализация.

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как еда, вода, тепло, сон.

Далее следуют потребности в безопасности, которые являются нашей заботой и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Далее идут социальные потребности, то есть поиск любви или принадлежности. Это дружба, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в положительном самооценке, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самоактуализации. Это главное в наших потребностях и связано с желанием стать тем, кем можно стать. Это чувство реализуется через рост, продвижение и творчество.

Но как специалисты по персоналу используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников?

Как можно использовать эту теорию мотивации в менеджменте ?

Физиологические потребности — Обычная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, машины для приготовления кофе / чая.

Потребности в безопасности — Пенсионные планы, больничные, программы здоровья и благополучия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — Работа в команде, групповые проекты, общественные встречи для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — Награды, позволяющие ценить и ценить сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки, чтобы распознать их.

Потребности в самоактуализации — Сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по карьерной лестнице и повышения своих навыков.

Теория подталкивания

Центральная концепция поведенческой экономики, теория подталкивания — отличный способ повысить мотивацию сотрудников.

Он был разработан американским ученым-юристом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом прошлогодней Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который предсказуемо изменяет поведение людей, не запрещая какие-либо варианты или существенно не меняя их экономические стимулы.Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть простым и дешевым, чтобы его можно было избежать. Подталкивание — это не мандат.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников по отношению к чему-либо, не принуждая их к этому. Они просто «подталкивают» их или влияют на принятие правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как отображается еда. Если вы кладете здоровые закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу подальше, вы подталкиваете их к тому, чтобы сделать правильный выбор.Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее будут есть, но осторожно направьте их к лучшему выбору.

В отделе кадров менеджеры используют подталкивание, чтобы мотивировать сотрудников посещать тренинги. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их к возможности отточить свои навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть их — заставить их вести здоровый образ жизни.
Отличным способом было бы разработать планы здоровья, спортивные соревнования и многое другое.

Подробнее: Создание эффективной корпоративной программы оздоровления

Типы мотивации

Какие бывают типы мотивации и как они работают на рабочем месте?

Существует двух типов мотивации на рабочем месте — внешняя и внутренняя .

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые происходят изнутри.Это глубоко укоренившиеся желания и желание их осуществить. У сотрудника есть желание выполнить задание, потому что результат соответствует его возможностям.

Это поведение, движимое внутренним вознаграждением. Психология говорит:

«Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто получаем удовольствие от занятия или рассматриваем его как возможность исследовать, учиться и реализовывать свой потенциал ».

На рабочем месте:

Сотрудники работают над этой задачей больше из любви, чем из-за денег.Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация , с другой стороны, определяется внешним вознаграждением. Такая мотивация наиболее ощутима по своей природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, у сотрудников появляется внешняя мотивация для ее выполнения.

На рабочем месте:

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот.Преимущество этой мотивации в том, что вы можете сделать услуги прямыми и измеримыми.

Однако было бы неправильно рассматривать оба этих мотиватора как противоположности. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники с самого начала будут внутренне мотивированы. Но вы можете предоставить им ощутимую пользу, чтобы поощрить их внешне. В конечном итоге это приведет к внутренней мотивации.

Как мотивировать сотрудников?

Теперь, когда вы создали компанию своей мечты и наняли талантливых людей, вам нужно их удерживать.И хотя деньги могут показаться хорошим способом удержать их, исследования показывают, что их недостаточно.

Мотивация сотрудника зависит от множества других факторов. Ниже указаны факторы мотивации сотрудников —

Офисы как дома

Когда мы говорим офис, на ум приходят комнаты, выкрашенные белой краской, кабинки, компьютеры. Это становится обыденным и скучным. Сотрудники не хотят оставаться в таком месте часами. И уж точно не «Ух ты», заходя в такой офис.

Вы можете это изменить. Измените внешний вид вашего офиса. Расставьте удобные диваны, картины, растения. Можно сделать его хорошо освещенным, покрасить стены в уютные тона. Другими словами, спроектируйте свое рабочее место так, как если бы вы спроектировали дом, в котором ваши сотрудники хотели бы проводить время.

Общайтесь, а затем общайтесь еще немного

В большинстве случаев отношения между работником и работодателем портятся из-за недопонимания. Сотрудники не понимают, чего хотят их руководители.Работодатели злятся, когда не получают ожидаемых результатов.

Итак, сообщение, которое я пытаюсь передать, всегда должно быть ясным, кратким и прозрачным. И вы можете приступить к работе сразу после адаптации. Когда вы нанимаете их, сообщите им о политике, правилах и целях компании. Со временем включайте их во все, что вы делаете, что для них важно. Делитесь данными, дайте им знать о новых делах, которые вы планируете делать, делитесь идеями. Это заставит их почувствовать себя вовлеченными и сохранит мотивацию.

Награждайте и признавайте своих сотрудников

Признательность — это фундаментальная потребность человека. Когда вы прикрепляете к работе вознаграждение, каждый автоматически получает мотивацию. Более того, признание сотрудников за их усилия заставляет их чувствовать, что их ценят. Это также повышает мотивацию сотрудников.

Например —

Сегодня утром мой босс сказал, что тот, кто сможет улучшить свои блоги, получит вознаграждение. И теперь у меня больше мотивации сделать эту статью моей лучшей!

То же и со спортивными соревнованиями.Игроки чувствуют мотивацию стремиться к первому месту, потому что награда — это золотая медаль. Это результат их упорного труда. Это то, что побуждает их в следующий раз работать усерднее.

Связано: 33 идеи вознаграждения и признания, повышающие узнаваемость

Одноранговая мотивация

Мотивация сверстников — одна из самых эффективных форм мотивации сотрудников.

Сотрудники формируют культуру организации. И когда вы нанимаете сотрудника, важно проверить, соответствует ли он / она этой культуре.Смогут ли они работать в команде, быть полезными другим и участвовать в открытом общении.

Простое публичное признание — один из самых эффективных и малоиспользуемых инструментов управления. — Лазло Бок, Google

.

Более того, сотрудники также являются главными мотиваторами друг друга. Важно, чтобы окружающие вас поддерживали. Что они ценят ваши усилия, разделяют похвалу и берут на себя ответственность за свои действия.

Связано: Формирование культуры взаимного признания на рабочем месте

Деньги и другие льготы

Своевременная аттестация и повышение зарплаты — важный фактор мотивации сотрудников.И хотя это важно, этого не всегда достаточно. Фактически, исследование показало, что 79% сотрудников предпочли бы льготы повышению заработной платы.

Более того, когда на работу приходят миллениалы, важно иметь разнообразный пакет льгот. Причина в том, что это поколение уделяет гораздо больше внимания значению своей работы, чем зарплате, которую они получают за эту работу. Следовательно, предоставление неденежных выгод не менее важно.

Некоторые популярные неденежные льготы — это пенсионные планы, компенсация за обучение и многое другое.

Связано: Лучшие идеи вознаграждений и компенсаций для сотрудников

Дайте сотрудникам цель

Иногда ваши сотрудники могут чувствовать себя невежественными или неуверенными в своих целях и задачах. Или если работа, которую они делают, служит какой-либо из целей их жизни. Как только возникает сомнение, сотрудники неизбежно теряют мотивацию и разочаровываются.

Влад Молдавский из Mabbly, LLC говорит: «Я могу мотивировать своих сотрудников, задав им цель». По его словам, это помогает сотрудникам лучше понять видение компании.Это, в свою очередь, помогает им понять свои собственные цели и то, как они вписываются в культуру.

Мотивируйте сначала отдельных лиц, а затем команды

Не менее важно заботиться обо всех ваших сотрудниках. Организация — это ее люди. Таким образом, решающее значение имеет признание усилий каждого человека. Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда они знают, что вы цените их усердный труд.

Им нужно знать, что их индивидуальные усилия помогут компании достичь своих целей.Сотрудники, которые знают свой вклад, помогают компании преуспеть, чувствуют мотивацию к работе.

Связано: 50 лучших слов признательности для сотрудников, которых нельзя игнорировать

Сделайте работу сложной

Изменение — единственная константа.

Для поддержания мотивации сотрудников важно, чтобы они были постоянно мотивированы. Один из способов добиться этого — делать работу интересной. Организация должна постоянно работать над изменением дизайна работы сотрудника.Продолжайте добавлять новые задачи и цели, которых нужно достичь.

Когда вы привлекаете сотрудников к решению новых проблем, они придумывают новые и творческие способы решения этой проблемы. Это улучшает их набор навыков, делает их более динамичными и адаптируемыми к изменениям.

Более того, исследования также показывают, что отсутствие сложной работы является одной из главных причин оставить работу. Более 30% сотрудников назвали это причиной ухода с работы.

Вкратце

Единственный способ достичь вершины — создать благоприятную рабочую среду.Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их сосредоточенность и преданность делу.

Итак, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя вовлеченными или эмоционально вовлеченными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую продуктивность организации.

Эту статью написал Шрейя Датта , автор контента и маркетолог в Vantage Circle .Она увлечена всем, что связано с литературой и предпринимательством. Чтобы связаться с нами, напишите по адресу [email protected].

Что такое мотивация сотрудников?

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «движение». В литературе по мотивации даны разные определения мотивации. Все эти определения подчеркивают тот факт, что мотивация связана с факторами, которые вызывают определенное поведение, направляют это поведение и поддерживают его для достижения определенной цели. ¹ Это часто рассматривается как конструкция, поскольку предполагается, что это процесс, который нельзя локализовать. Это нематериально, невидимо, трудно измерить и чрезвычайно сложно контролировать. Это относится к вопросу о том, почему люди будут или не будут прилагать усилия для чего-то. В этом контексте мотивацию можно рассматривать как силу, генерирующую энергию. Эта энергия гарантирует, что сотрудники будут действовать.

mo-ti-vation (n.)
1 желание делать; интерес или драйв
2 [псих.] процесс, который вызывает, поддерживает и регулирует поведение

Мотивация имеет следующие функции и характеристики:

• Инициирование: побуждает к действию. Что кто-то делает?
• Интенсивность: активирует действие. Насколько усердно кто-то работает?
• Настойчивость: выдерживает действие. Как долго кто-то продолжает работать?
• Значимый: придает смысл действию. Почему кто-то что-то делает?

Важность мотивации

По мнению психологов-гуманистов, самореализация лежит в основе человеческого бытия.Наша природа — позволять возможностям и талантам процветать, чтобы получить максимальную отдачу от самих себя. Это касается как социальной (друзья), так и социальной сферы (образование, работа).

Мотивация играет важную роль в повышении эффективности вашей организации. Мотивированные сотрудники могут помочь вывести организацию на новый уровень и добиться успеха. ² Мотивированные сотрудники также часто более удовлетворены, изобретательны и продуктивны.

Короче говоря, мотивированные сотрудники гарантируют, что в вашей организации:

• Создается позитивная рабочая атмосфера…
• Где сотрудники с удовольствием трудятся …
• Где сотрудники ориентированы на обслуживание клиентов …
• И благодаря этому достигаются лучшие результаты.

Таким образом, мотивация является движущей силой успеха вашей организации и гарантирует, что ваши сотрудники остаются активными и способствуют повышению производительности. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к явно более низкому уровню отсутствия и текучести кадров.

Мотивация и основные потребности человека

У каждого человека есть базовые потребности, чтобы чувствовать себя хорошо в своей жизни; это касается и их работы.Если эти потребности удовлетворяются в соответствии с ожиданиями вашего сотрудника, также возрастает мотивация к росту, чтобы получить максимум от себя и ситуации. Мотивация ваших сотрудников связана с различными базовыми потребностями, которые связаны друг с другом, включая уверенность, солидарность и рост. Как работодателю важно, насколько это возможно, удовлетворять эти естественные потребности, чтобы оптимально мотивировать ваших сотрудников.

Основные потребности ваших сотрудников:

Уверенность

Каждый хочет определенности в своей жизни.Конечно, полной уверенности быть не может. Однако в некоторых областях мы действительно стремимся к этой уверенности. Например, мы хотим быть уверены, что наша зарплата будет выплачиваться каждый месяц, чтобы мы могли платить за аренду.

Неопределенность / разнообразие

На первый взгляд, эта потребность противоречит предыдущей; и действительно, если бы все в жизни было определенным, если бы все было известно заранее, жизнь стала бы скучной. Вот почему каждому также нужна определенная степень неопределенности или разнообразия в своей жизни, чтобы избежать скуки и вызвать волнение.

Быть значимым

Каждый в определенной степени хочет чувствовать себя важным. Этого можно добиться разными способами. Один человек может найти это в создании семьи, другой — в успешной карьере. Все мы хотим чувствовать себя нужными и вести осмысленную жизнь. То есть вести жизнь, которая имеет значение.

Солидарность

Всем нужна солидарность. Мы хотим принадлежать кому-то, мы хотим заботиться о ком-то или о нас заботятся. Каждому нужны друзья / семья.Каждому нужен контакт с другими. Это касается и работы.

Рост

Вышеупомянутые потребности являются базовыми потребностями, необходимыми для работы с мотивацией; но этого мало на каждого сотрудника. Сотрудники хотят расти. Рост может иметь важное значение для мотивации. У ваших сотрудников может возникнуть потребность в умственном, эмоциональном и финансовом росте.

Сделайте взнос

И, наконец, ваши сотрудники хотят внести свой вклад. Они хотят внести свой вклад в общее целое.Если ваша организация выполняет социально значимую роль, это будет способствовать ее успеху. Эта потребность, как и рост, может быть важным ключом на личном уровне к полноценной жизни. Удовлетворение этих потребностей на рабочем уровне также является важным ключом к вашей производительности и успеху в целом.

Внутренняя мотивация против внешней

Есть два различных типа мотивации, а именно внутренняя мотивация и внешняя мотивация.Внутренняя мотивация означает, что люди хотят приложить усилия для чего-то, потому что они стимулируются изнутри, например, получая ответственность. Эта форма мотивации полностью зависит от характера деятельности. ³ Сотрудники мотивированы, потому что они придают значение своей деятельности. Это мероприятие является для них обогащающим опытом, предлагающим проблемы и возможности для развития. ⁴ Внутренняя мотивация связана с действием, которым движет чувство удовлетворения и удовлетворения.

Внешняя мотивация означает, что люди будут прилагать усилия для чего-то, потому что они стимулируются извне, например, деньгами или статусом. В отличие от внутренней мотивации, при которой работа рассматривается как ценная, внешне мотивированные сотрудники рассматривают свою работу исключительно и исключительно как средство для достижения цели. Исполнение достигается не самой работой, а связанными с ней вещами. ⁵ Люди могут стать внешними мотивами как экономических, так и социальных стимулов. Сотрудники становятся экономически мотивированными, если они берут за основу для оценки своей работы хорошее вознаграждение, хорошие условия труда и гарантии занятости.Статус и шансы на продвижение по службе дают чувство удовлетворения. ⁶

Внутренняя и внешняя мотивация связаны в том смысле, что внутренняя мотивация может быть окрашена внешними влияниями. Факторы, внешние по отношению к человеку, такие как вознаграждение, могут отрицательно влиять на внутреннюю мотивацию. Связывание бонусов с целями может привести к тому, что сотрудники поначалу с энтузиазмом работали над достижением целей, а в конечном итоге сосредоточились только на той цели, которая предлагает самый большой бонус.

Синдром выживания

Что это? Синдром выживания — это термин, который описывает влияние серьезных изменений на отношение и поведение сотрудников к тем, которые остались после недавнего сокращения штата. Ощущение неуверенности в работе и негативного внешнего рынка приводят к высокому психологическому стрессу. Синдром выживания, который не контролируется и / или не контролируется, приводит к значительным нежелательным финансовым и человеческим потерям для организации. Путем оценки показателей и поведенческих факторов синдрома выживания становится возможным управлять им, сводя к минимуму организационные показатели, продуктивность и потери ключевых сотрудников.

1. Стирс, Р.М., Моудей, Р.Т., Шапиро, Д.Л. (2004) Будущее теории мотивации труда. Академия управленческого обзора, Vol. 29, 379-387
2. Эдгинтон, С. Р., Хадсон, С. Д., и Ланкфорд, С. В., (2001) Управление зонами отдыха, парками и развлекательными услугами: Введение. Шампейн, Иллинойс: Сагамор
3. Vinke, R.H.W. (1996) Motivatie en Belonen: De Mythe van Intrinsieke Motivatie. Девентер: Kluwer
4. Уотсон, Т.Дж. (1995) Социология, работа и промышленность. Лондон: Routledge
5. Уотсон, Т.J. (1995) Социология, работа и промышленность. Лондон: Routledge
6. Moor, W. de (1993) Arbeidsmotivatie als Management Instrument. Хаутен / Дигем: Bohn Stafleu van Loghum

Ищете провайдер опроса удовлетворенности сотрудников, опроса сотрудников или опроса вовлеченности сотрудников?

Назначить встречу с нами

Что такое мотивация персонала? — Теории и стратегии — Видео и стенограмма урока

Теория мотивации Мак-Клелланда

Первая теория — Теория мотивации достижения Мак-Клелланда .Мотивация — это причина или причина поведения, и люди часто бывают мотивированы удовлетворять свои потребности. По словам профессора Гарварда Дэвида Макклелланда, сотрудники стремятся удовлетворить три основных потребности:

1. Достижение
2. Мощность
3. Принадлежность

Потребность в достижении — это желание не просто делать что-то, но делать то, чего не могут сделать другие. Это стремление к достижению сложных результатов и отражает ориентацию на задачи.Потребность во власти отражает ориентацию на статус и в первую очередь связана с желанием быть влиятельным. Люди хотят, чтобы их признавали за то, что они делают, и видеть все эффекты, которые они могут вызвать. Потребность в принадлежности относится к желанию быть любимым и / или принятым и предполагает ориентацию на отношения.

Хотя у каждого человека есть все три потребности, как правило, одна потребность сильнее двух других, и время от времени она может меняться. Менеджеру необходимо создать для сотрудников способы и средства для удовлетворения их потребностей и знать, какие сотрудники имеют какие потребности.Таким образом, менеджер может ставить задачи, команды и руководящие роли в соответствии с ориентацией сотрудников.

Теория справедливости Адамса

Вторая теория — Теория справедливости Адамса . В соответствии с движением поведенческой психологии, теория справедливости Джона Стейси Адамса основана на фундаментальной справедливости. Таким образом, люди ожидают справедливого вознаграждения за проделанную работу, а также ожидают справедливого обращения со всеми на рабочем месте.Вознаграждение не обязательно должно быть финансовым. Это могут быть льготы, возможности, похвала и так далее.

Хотя концепция проста, почти каждый менеджер скажет вам, что быть справедливым довольно сложно. Таким образом, ключом к управлению в соответствии с теорией справедливости является обеспечение разумного вознаграждения сотрудников за то, что они делают. Например, когда сотрудник делает лишнюю милю, он или она должны получить дополнительное вознаграждение.

Более того, менеджеры могут следить за тем, чтобы сотрудников публично хвалили за хорошую работу, которую они выполняют, и чтобы было много желательных льгот, которые можно было бы вознаградить за хорошую работу и хорошие усилия.Менеджеры также должны воздерживаться от какой-либо дискриминации и принимать все процедурные решения, такие как правила и продвижение по службе, как можно более прозрачными.

Резюме урока

Основными ключами к поддержанию мотивации сотрудников являются справедливость и удовлетворение потребностей. Теория справедливости Адамса дает представление о первом, а теория мотивации достижений Макклелланда охватывает второе. В обоих случаях у менеджеров есть множество способов убедиться, что у сотрудников есть желаемые результаты, к которым можно стремиться, что, в свою очередь, поддерживает их мотивацию.

Топ 15 советов и преимуществ для мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников.Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации уделяют больше внимания и ресурсов мотивации сотрудников.

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу, что 70% американских сотрудников не работают в полную силу. .

Почему, спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями .Они не гордятся тем, что работают в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе, или чувствуют себя не вовлеченными , они не будут пытаться вводить новшества или проявлять упреждающий подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Статистика мотивации ключевых сотрудников, которую необходимо знать

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники: Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше дней по болезни (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (программы поощрения Hawk)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышен на работе: 4.В 6 раз больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на на 233% и на на 26% больше годового роста выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, дольше останутся у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся у чуткого работодателя (Businessolver)
• Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей.Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, значение и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более новаторский и креативный

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности.Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7.Работа на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники прекрасно понимают и достигают собственных целей.

8. Работа над достижением целей компании

Помимо упорной работы для достижения собственных целей, мотивированные сотрудники также заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как улучшить здоровье

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низкой вовлеченностью сотрудников сообщают на 62% больше несчастных случаев, чем компании с высокой вовлеченностью.

15. Представители бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Однако есть несколько советов по мотивации сотрудников, которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор , чего сотрудники не ищут в своих руководителях .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренней коммуникации

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражается на успехе вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая рабочая среда — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько хорошо ваше рабочее место?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свой творческий потенциал и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это замечательное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Тем не менее, существует 3 распространенных способа, которыми компании используют :

.

1. Эксплуатационные обзоры

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты анализа производительности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны работать над выяснением , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными. Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Кроме того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с модифицированной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали , насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранить мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Что такое мотивация сотрудников? — Теории, методы и факторы — Видео и стенограмма урока

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это внешние факторы, которые заставляют сотрудника действовать в направлении выполнения рабочей задачи или цели. Обычно это наказания или награды. Наказание побуждает сотрудника действовать, чтобы избежать наказания, а вознаграждения побуждают сотрудника действовать, чтобы получить вознаграждение.Это легко запомнить, потому что внешние мотивы исходят от внешних сил.

Предоставить вознаграждения и наказания для мотивации поведения сотрудников довольно просто. Классический пример вознаграждения — почасовая оплата за вашу работу. Примером может служить прекращение наказания за невыполнение работы. Чтобы быть эффективными, награды и наказания часто должны быть быстрыми и определенными, особенно в том, что касается наказания.

Например, Джереми понимает, что если его сотрудники не чувствуют угрозы наказания, потому что их никогда не наказали, то угроза наказания не будет мотивировать.Если он не уволит Дженни, другие могут подумать, что им тоже может сойти с рук не выполнение своей работы. Хотя Джереми понимает, что ему часто не удавалось добиться вознаграждения, что может быть контрпродуктивным. Например, он не предоставил обещанный Дженни бонус за очистку всего льда со стенок морозильной камеры.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация , с другой стороны, — это мотивация, которая исходит изнутри сотрудника. Вы внутренне мотивированы работать, когда сама работа мотивирует вас.Вы можете найти работу удовлетворительной, интересной или приятной. Сама работа дает мотивацию. Внутренняя мотивация часто более эффективна, чем внешняя, потому что она исходит изнутри сотрудника, а не навязывается ему. Это легко запомнить, потому что внутренняя мотивация исходит изнутри сотрудника.

Хотя внутренняя мотивация часто более эффективна, ее труднее стимулировать. Помните, это должно исходить изнутри сотрудника. Вы можете усилить внутреннюю мотивацию, спроектировав работу так, чтобы она соответствовала внутренним мотивационным факторам.Этого можно добиться, предоставив сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения.

Сотрудники обычно более удовлетворены своей работой, если у них больше контроля и автономии. Предоставление сотрудникам способности проявлять творческий подход и новаторский подход также повысит удовлетворенность работой и поможет облегчить внутреннюю мотивацию. Создание среды, в которой ценится исследование и обучение, также обеспечит более обогащающую рабочую среду, которая должна привести к внутренней мотивации.

Например, Джереми решил, что лучше не наказывать Дженни, а бросить вызов ее возможной скуке.Он просит ее помочь разработать новые вывески для нового буррито, премьера которого состоится в следующем месяце. Он считает, что, бросив ей творческий вызов, она будет больше воодушевлена ​​проделанной работой и, в свою очередь, будет больше рада привлечь внимание покупателей к буррито.

Факторы, которые следует учитывать

Не каждый тип мотивационного метода работает с каждым типом работы или каждым типом сотрудников. Некоторые рабочие места просто не способствуют внутренней мотивации. Например, как бы вы ни старались, вам, вероятно, не удастся сделать работу по набивке конвертов или рытью канав внутренне мотивирующей.В таких обстоятельствах вам нужно будет полагаться в первую очередь на внешнюю мотивацию.

С другой стороны, некоторые рабочие места особенно хорошо подходят для внутренней мотивации, такой как научные области, инженерное дело и такие профессии, как юриспруденция и медицина. Фактически, использование внешней мотивации в ущерб внутренней мотивации может иметь неприятные последствия, потому что эти типы сотрудников часто больше заинтересованы в своей работе, чем угроза наказания или соблазна вознаграждения, и могут быть оскорблены их использованием.

Резюме урока

Мотивация сотрудников — это фактор или факторы, которые побуждают сотрудника ставить связанные с работой задачи или цели. Две теории мотивации включают внешнюю мотивацию и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация включает использование внешних факторов для влияния на поведение сотрудников, таких как вознаграждения и наказания. Внутренняя мотивация исходит из самого сотрудника и включает в себя желание сотрудника выполнять работу из-за удовлетворения, которое она приносит.Мотивация — это не универсальное предложение. Некоторые должности и сотрудники лучше подходят для внешней мотивации, а другие — для внутренней мотивации.

Результаты обучения

Когда вы закончите, вы сможете:

• Определить мотивацию сотрудников
• Опишите две теории мотивации сотрудников
• Перечислите некоторые факторы, которые следует учитывать при принятии решения о том, какой тип мотивации сотрудников использовать.

  No related posts.