Принципы мотивационных теорий: Основные теории мотивации

Теории содержания мотивации

Влияние различных факторов на уровень мотивации изучают теории мотивации. Фокусом теорий содержания мотивации являются потребности и их уровень влияния на мотивацию. Основной интерес в изучении мотивации вызывает стремление понять что именно побуждает человека к действиям.

Рассмотрим перечисленные теории подробнее.

Теория мотивации потребностей А. Маслоу

Теория потребностей Маслой или пирамида Маслоу основывается на идее того, что потребности человека деляться на несколько уровней и если первичные потребности не удовлетворены, то о мотивации и речи быть не может. На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу

Основные идеи теории Маслоу:

• у человека всегда есть потребности;
• потребности человека делятся на первичные и вторичные;
• группы потребностей иерархичны по отношению друг к другу;
• удовлетворение потребностей как мотивация к действию;
• человек может ощущать несколько взаимосвязанных потребностей;
• вариативность удовлетворения потребностей зависит от их иерархического уровня.

На первом уровне пирамиды находятся физиологические потребности человека: жажда, голод, сон и пр. Когда это потребности удовлетворены, человек переходит на следующий уровень потребностей: потребность в защищенности, например, безопасные и комфортные условия труда.

Третий уровень потребностей отвечает за желание любить и быть любимым, быть принятым обществом.

После первых трех уровней идут потребности так или иначе связанные с трудовой деятельностью – это потребность в призанании и уважении, потребность в обучении, эстетические потребности и, наконец, потребность в самоактуализации – достижении своих целей и саморазвитии.

Теория ERG

Создателем теории ERG является Клейтон Альдерфер. Он как и Маслоу считает, что существует три группы потребности:

1. Потребности существования (Existence).

Сюда входят две первые группы потребностей Маслой: естественные и потребность в безопасности.

2. Потребности связи (Relatedness).

Эта группа отражает то, что человек социальное существо, он стремится быть принятым обществом, стать членом семьи, искать друзей. Если сравнивать с пирамидой Маслоу, то это потребности признанияи самоутверждения.

3. Потребности роста (Growth).

Потребности роста – это все равно что потребности самовыражения в пирамиде Маслоу.

Клейтон Альфред в процессе формирования теории установил семь основных принципов:

1. Чем менее удовлетворены потребности группы E, тем ярче они выражены.
2. Чем слабее удовлетворены потребности группы R, тем ярче выражены потребности группы E.
3. Чем больше удовлетворены потребности группе E, тем сильнее проявляются потребности R.
4. Чем менее удовлетворены потребности R, тем сильнее их давление.
5. Чем менее удовлетворены потребности группы G, тем сильнее потребности в общении.
6. Чем больше удовлетворены потребности R, тем ярче выражаются потребности в росте и развитии.
7. Чем меньше степень удовлетворенности потребности G, тем ярче она себя проявляет. Чем больше удовлетворена потребность роста, тем сильнее она становится.

Эти принципы помогла Альфреду доказать, что порядок удовлетворения потребности может не зависеть от ее места в иерархии.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Мак-Клелланд в отличии от Маслоу считал, что в современном мире первичные, естественные потребности уже удовлетворены и стоит сосредоточить внимание на потребностях высших уровней. Эти потребности, если они явно проявляются в человеке, оказывают сильное влияние на его модель поведения, принуждая его совершать действия направленные на удовлетворение этих потребностей.

Мак-Клелланд выделил три основные приобретенные потребности:

1. Потребность в достижении. Эта потребность определяется желанием человека ставить и достигать цели. Чем выше уровень потребности в достижении, тем более сложные задачи ставит себе индивид. Интересно, что эта потребность может быть присуща не только отдельному человеку, но и целому обществу. Как правило, такие общества являются наиболее развитыми экономически и социально.
2. Потребность в соучастии. Это социальная потребность, которая выражается в желании человека найти друзей, создать семью, стать членом организации и т.п.
3. Потребность властвовать. Эта потребность зависит от жизненного опыта и уровня обучения и заключается в том, что индивид стремится взять под контроль все больше процессов.

В теории приобретенных потребностей потребности не расположены иерархически и оказывают взаимное влияние, что и определяет будущую модель поведения человека.

Теория двух факторов Герцберга

В этой теории все потребности делятся на две группы:

1. Гигиенические.
2. Мотивационные.

Если группа гигиенических потребностей удовлетворена, то отсутствует недовольство условиями жизнедеятельности (работой, домом, питанием).

К мотивационным потребностям относятся потребности высшего уровня описанные Маслоу и Мак-Клелландом.

Заключение

Итак, теории содержания мотивации направлены на изучение потребности, удовлетворение которых стимулирует деятельность человека.

Здесь были рассмотрены такие потребности как: иерархия Маслоу, удовлетворение потребностей начинается с нижних уровне; теория ERG определяющая взаимовлияние потребности существовании, развития и роста; теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, которая гласит, что в современном мире наши первичные потребности удовлетворены и нужно концентрировать внимание на потребностях в достижении, соучастии и власти; теория двух факторов Герцберга, которая определяет две группы потребностей: гигиенические и мотивационные.

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении. Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы.

Различные теории мотивации, понятие мотивации

Перед тем как приступить к рассмотрению теорий, определим значение слова мотивация.

Мотивация – один из процессов психологии, подталкивающий человека к совершению действий. Мотивация является главным фактором в создании поведения и направлена на удовлетворение собственных потребностей.Проще говоря, мотивация это двигатель к действию.

Теории мотивации начали изучать с древних времен.

На сегодняшний день их насчитано несколько десятков.

Существуют мотивации разных видов:

• внешняя;
• внутренняя;
• положительная и отрицательная;
•  а также устойчивая и неустойчивая.

Внешняя мотивация определяется внешними факторами. К примеру, знакомые поехали за границу, и человек начинает копить средства на поездку.

Внутренняя мотивация зарождается независимо от внешних факторов. Например, человек давно хотел поехать за границу, исходя из своих личных соображений.

Положительная основывается на позитивных стимулах. Например, «получу хорошую отметку в школе, родители подарят велосипед».

Отрицательная, напротив, основана на стимулах негативных. Например, «если буду плохо учиться, родители ничего не подарят».

Устойчивая

 мотивация обусловлена нуждами человека. К примеру, утолить жажду и чувство голода.

Неустойчивая нуждается в постоянной поддержке извне.

Мотивационные основы часто используются в организациях с целью стимулирования персонала к работе.

Итак, рассмотрим наиболее популярные.

Теории мотивации.

Одними из первых стали теория автомата и теория принятия решений.

Теория автомата объясняет поведение животных, а теория принятия решений — поведение людей. При более подробном изучении этих теорий, психологи пришли к выводу, что животные и люди довольно схожи в эмоциональном плане, формах поведения, инстинктах и потребностях.

Успехом пользуется теория мотивации Маслоу.

На основании того, что все люди нуждаются в определенных вещах, психолог из Америки Абрахам Маслоу выявил шесть уровней потребностей человека. Причем каждый уровень, который следует ниже предыдущего, зарождает мотивацию на более высоком уровне. Рассмотрим их, начиная с самого низшего.

• Первый уровень – Физиологический. Это первичные потребности человека, такие как еда, доход, комфорт;
• Второй уровень – уровень безопасности. Потребность защищать себя от недоброжелателей, вреда и прочих лишений;
• Третий уровень — Любовь и чувство принадлежности. Выражается в желании быть кому-то нужным: создать семью, завести друзей, коллег по работе;
• Четвертый уровень — Достаток, почёт. Отнесем сюда признание общества, статус, похвалу;
• Пятый уровень — Уровень знаний. Проявляется любопытство и интерес к новому;
• Шестой уровень – Самореализация. Это потребность в раскрытии своего творческого потенциала.

Иерархия уровней Маслоу показывает, что пока человек не добьется чувства удовлетворения первых уровней, не возникнет мотивации переходить на следующие. Причем в физиологическом уровне и уровне безопасности, мы нуждаемся сильнее остальных, так как от них напрямую зависит процесс жизнедеятельности.

Теория К. Альдерфера схожа с теорией А. Маслоу. Альдерфер также разбивает потребности по группам, расставляя их в иерархическом порядке, но делит всего на три уровня: существования, связи и роста.

Уровень существования подразумевает потребность в выживании, уровень связи – в обособленности, а роста – в готовности к обучению и познанию нового. Вспомним как Маслоу в своей теории предусмотрел движение в иерархии потребностей снизу вверх; здесь же движение может двигаться в обе стороны: если не удовлетворена потребность низшего уровня, то вверх, а если не удовлетворена потребность высшего уровня, то вниз. Тем не менее, теория Альдерфера включает в себя и движение в оба направления, что дает шансы выявить в поведении человека новые возможности мотивации.

Однако в 1959 году входе своих исследований Фредерик Герцберг опроверг тот факт, что удовлетворение потребностей усиливает мотивацию к действиям. Он утверждал обратное — в зависимости от мотивирования человека, его настрой и эмоциональное состояние колеблется в сторону удовлетворенности либо недовольства своими действиями. Теория Герцберга выделяет две группы, которые влияют на удовлетворенность человека своей работой — гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические (по другому их называют факторы «здоровья») включают в себя безопасность, статус, правила, отношение коллектива, режим работы, распорядок рабочего дня и т.п. Такие условия способны снизить чувство недовольства работой.

Мотивирующие или удовлетворяющие факторы. Ими могут быть ответственность, достижения, признание, карьерный рост. Ведь именно эти причины побуждают работников выкладываться по полной.

Но многие ученые не поддержали вышеизложенную теорию, находя ее недостаточно обоснованной. Теория Герцберга не учла ряд моментов, которые могут меняться в зависимости от той или иной ситуации.

Приняв во внимание все аспекты, были созданы процессуальные теории мотивации, где помимо потребностей учитывается: какие усилия человек прилагает для достижения цели, восприятие ситуации и предпринятые действия.

В современной управленческой деятельности наиболее популярны четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория равенства и справедливости, теория постановки целей, теория стимулирования
Теория ожидания (К. Левина, Э.Лоулера. В.Врума и др.)

Включает в себя ряд ожидаемых обстоятельств: ожидание того, что итоговый результат стоит затраченных усилий, ожидание вознаграждения за достигнутую цель, а также ожидание именно того размера вознаграждения, на который человек рассчитывал с самого начала, т.е. который бы соответствовал ожидаемому.

Теория равенства и справедливости Стейси Адамса.

Говорит о том, что в рабочем процессе человек сравнивает свой труд и полученную за него плату с теми же факторами других работников. Проведя сравнительную характеристику, человек формирует уровень своей дальнейшей самоотдачи. В случае вознаграждения, не соответствующего ожиданиям, он будет вкладывать меньше усилий в рабочий процесс; если же вознаграждение достойное, значит, труд оправдан, и вероятность того, что он готов работать с удвоенной силой, возрастает.

Теория постановки целей.

Человеческое поведение напрямую зависит от целей, к которым он стремится. Отметим, что качество работы зависит также от уровня ее сложности, специфики и приемлемости.

Теория моральной и материальной мотивации.

Моральная обращена к признанию обществом. Например, получив за хорошую работу грамоту, человек с удвоенной силой приступит к работе, рассчитывая заполучить статус лучшего работника. Это и будет являться моральным стимулированием.

Материальная, пожалуй, самая важная часть в мотивации, которая направлена на материальное поощрение сотрудника.

Итак, выше были представлены самые главенствующие из теорий, но проведем краткий обзор еще трех деятелей, которые играют немаловажную роль в данной области.

А.Н. Леонтьев выделил две главные величины для мотивации — побуждение и смыслообразование.

Г. Мюррей решил, что в корне всего лежит два понятия — потребность со стороны личности и давление внешнего.

Д. Макклелланда поставил в основу своей теории три группы потребностей:

во власти, в успехе и причастности. Сопоставив компоненты нужды в уважении и самовыражении, психолог ввел новую производную — потребность во власти.

На основе вышеизложенного придем к заключению, что мотивация человека достаточно сложная система, у истоков которой как психофизиологические, так и остросоциальные элементы. Все это стоит учитывать при проведении анализа того или иного индивида.

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ — Студопедия

В литературе четко выделяют две группы теории мотивации: содержательную и процессуальную.

В основе содержательной концепции мотивации — потребности че­ловека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, ко­торые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь жела­емого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу,сформулированная в 1940 г. В соответствии с ней у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы иерархии. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирами­ды (рис. 23). Чем более высокое место в иерархии занимают опре­деленные потребности, тем для меньшего числа людей они стано­вятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуж­дают людей к активным действиям, а удовлетворенные переста­ют быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетво­ренные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пира­миды, требуют первоочередно­го удовлетворения, и лишь после того, как они будут в ос­новном удовлетворены, начи­нают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребнос­ти, удовлетворение которых обеспечивает человеку выжива­ние, — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необхо­димы минимальный уровень заработной платы и сносные усло­вия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет пользоваться страховкой, накапливать средства на старость. Уверенность в будущем — это работа в надежной органи­зации, представляющей сотрудникам определенные социальные га­рантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уров­ней невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со сто­роны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы учас­тие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляют потребности в самоутвержде­нии, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидер­ства, известности, получения публичного признания. Управление имеющими эти потребности облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии — потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей че­ловеку необходима максимальная свобода творчества, выбора ме­тодов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные фак­торы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении сни­зу вверх, считал, что удовлетворение потребностей верхней груп­пы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. МакКлелланда — это теория приобретен­ных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребно­стей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребно­стей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется в стремлении человека дос­тичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким об­разом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гаранти­рованы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через хорошие отно­шения с окружающими, их поддержку. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспе­ченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влия­ние на поведение людей, брать на себя ответственность за их дей­ствия. Однако в данном случае речь идет не только об админист­ративной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окру­жающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организа­ции, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю потребность МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфак-торную модель (вторая половина 50-х годов XX в.). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарас­тание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности — самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 24).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимули­рования необходимо включение мотивационных факторов. Руко­водитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

По процессуальной концепции мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием си­туации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возмож­ностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездей­ствии.

Рис. 24. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Теория ожидания В. Врума.

Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему чеовек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

 

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валент­ность положительна; если отношение к нему негативное, валент­ность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справед­ливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки ве­роятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижения­ми других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство не­удовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолют­ном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более ста­новятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. 

Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаг­раждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в труде. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответ­ствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справед­ливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу, правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удов­летворения. Отсюда важный вывод: именно результаты труда — причина удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработ­ке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психо­логии в педагогической деятельности, производственные пробле­мы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это оз­начает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помо­щью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребно­сти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управ­ляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности че­ловека.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и мораль­но-психологические.

Организационные стимулы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Пока. 

Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого ра­боты. Причем ее результативность во многом определяется таки­ми характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результа­там ведут ясность и определенность целей, четкость и конкрет­ность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморф­ность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствую­щий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет добиваться их достижения, несмотря на слож­ность, специфичность и иные препятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к тру­ду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влия­ет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объективными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Теория партисипативного управления.

В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлет­ворение, работает с большей отдачей, более качественно и произ­водительно. Считается, что партисипативное управление, откры­вая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связан­ным с его деятельностью, — мотив к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдель­ного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование человеческого потенциала.

Содержание партисипативного управления может быть следу­ющим. Работники получают право самостоятельно принимать ре­шения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привле­каться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, задач, которые предстоит решать. Ра­ботникам дают право контролировать качество и количество соб­ственного труда и соответственно устанавливается ответствен­ность за конечный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационали­заторской деятельности, во внесении предложений по ее совер­шенствованию. Возможное направление — предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с ко­торыми хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления партисипативного управления обычно используют в определенной комбинации, так как они тес­но связаны и дополняют друг друга.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Авторы процессуальных теорий мотивации стремятся объяснить, как формируется, управляется, изменяется или сохраняется неизменным определенное поведение человека. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его личным восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. Речь идет о распределении усилий работников и выборе определенной линии поведения для достижения конкретных целей. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В.Врума;
• теория справедливости Дж.С.Адамса;
• модель Портера-Лоулера;
• теория «Z» В.Оучи.

Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий В.Врума основывается на предположении, что на выбор той или иной модели поведения индивидуумом оказывают влияние ожидание желательного результата. В теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено руководителем, а значит, позволит работнику реально удовлетворить свою потребность. Человек должен надеяться, что его тип поведения на самом деле приведет к удовлетворению или получению желаемого. Работник принимает во внимание следующее:

• ценность цели: насколько для него будет привлекательным такое вознаграждение, как продвижение по службе, увеличение зарплаты, общественное одобрение или самоуважение;
• уровень выполнения работы: какова вероятность того, что если он будет работать больше и упорнее, то получит соответствующее вознаграждение;
• усилия: сколько необходимо приложить усилий или энергии для успешного достижения цели.

Таким образом, согласно этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате получения предполагаемых вознаграждений. Руководитель же, в свою очередь, должен давать такое вознаграждение, которое может удовлетворить ожидаемую потребность работника (например, вознаграждение в виде определенных товаров, когда точно известно, что работник в них нуждается).

Другими словами, для установления правильной мотивации руководитель должен, прежде всего, знать, каких именно целей тот или иной работник стремится достичь.

Теория справедливости Дж.С.Адамса

Согласно теории справедливости Дж.С.Адамса, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим рядом.

Работник оценивает условия, в которых работает он и его коллеги (оборудование, материалы, оснащенность рабочего места, обеспеченность работой, которая соответствует квалификации и опыту работника). Адамс утверждает, что люди субъективно воспринимают соответствие полученного вознаграждения затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняют подобную работу. Оценка справедливости относительна, поскольку человек часто не принимает во внимание индивидуальные характеристики своих коллег (стаж работы в организации, уровень квалификации, возраст).

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока работник не придет к выводу, что он получает справедливое вознаграждение за свой труд, он будет стремиться к уменьшению интенсивности своей работы. Поэтому задачей менеджера является не только справедливое вознаграждение работников за выполненную работу, но и получение информации о том, признают ли сами работники такое вознаграждение справедливым.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера основана на соединении элементов теории ожиданий и теории справедливости. Авторы Л.Портер и Э.Лоулер, определяя соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами, выделили три переменных, которые влияют на размер вознаграждения:

1. затраченные усилия;
2. личные качества работника;
3. осознание работником своей роли.

Принципы теории ожиданий здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. А элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степени удовлетворения.

Усилия работника определяются ценностью ожидаемого вознаграждения, вероятностью его получения и соответствием ожиданий полученному вознаграждению. Именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Теория «Z» В.Оучи

В соответствии с теорией «Z» В.Оучи основой успеха работников является их вера в организационные цели, добросовестность, доверительные взаимоотношения, взаимопомощь, согласованные действия. Они акцентируют внимание не только на потребностях, но и на процессе стимулирования, определении условий, обеспечивающих эффективность мотивации персонала. Основные положения теории «Z» сводятся к следующим принципам и подходам:

• набор персонала на длительный срок;
• коллективное принятие решений;
• индивидуальная ответственность за результаты деятельности;
• последовательная оценка персонала и его продвижение;
• неформальный контроль с использованием четких формализованных методов;
• постоянная забота о работниках со стороны руководства.

Теории мотивации персонала — основные, современные, процессуальные

В организации система мотивации и стимулирования имеет целью обеспечить достижение целей данного предприятия. Для этого производится подбор квалифицированного персонала, которому предоставляют определенные стимулы, чтобы сотрудники имели желание трудиться.

Различные теории стимулирования и мотивации обычно дополняют друг друга, противореча лишь в незначительных моментах. Каждая из них применима к любому предприятию, но лучше найти комплексный подход для достижения поставленных перед организацией целей.

Понятие

Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.

Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.

Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.

Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.

Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.

Основные теории мотивации персонала

Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.

Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.

Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:

• традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
• содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
• процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.

Традиционные теории

Теория Тейлора

По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.

Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

• необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
• важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
• работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганнта

Является «продолжением» теории Тейлора.

Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:

• высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
• обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
• постоянное совершенствование получаемого продукта;
• соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Содержательные теории

ХУ

Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.

В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.

Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.

В данном случае подходящие стимулы следующие:

• принуждение;
• материальное вознаграждение.

Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.

Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.

У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.

Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.

Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.

Z

Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.

Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.

Пример:

Рассмотрим ситуацию, когда Иванов В.С. четко знает свои обязанности, несет ответственность за результаты своего труда (критерии успешности которого закреплены в договоре), также ему обеспечены систематические повышения спустя 5, 10, 15 лет работы на предприятии. Взамен оно обеспечивает ему карьерный рост, организует обучение или профессиональную подготовку, оплачивает медицинскую страховку и пр.

Подобный взаимный обмен, по мнению Оучи, будет способствовать успеху и процветанию организации.

Теория потребностей А. Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:

• физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
• потребность в обеспечении безопасности;
• социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
• «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
• необходимость личностного роста и саморазвития.

Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.

Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:

• достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
• соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
• власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:

• гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
• мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.

Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента:

• ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
• валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
• инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.

Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий:

• сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
• приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
• обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
• конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).

Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Современные теории

Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например: если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

• мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
• эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.

Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Поколение	Годы рождения	Ценности	Мотивация
Y «Сети»	1983-2000	Оптимизм, общительность, самоуверенность, готовность к изменениям	Карьерный рост, создание конкуренции
X	1965-1984	Готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция	Вовлечение в принятие решений
Беби-бумеры	1943-1964	Оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим	Развитая корпоративная культура, взаимопомощь
Сотрудники	1923-1944	Соблюдение закона и установленного порядка, уважение, терпение	Стабильность рабочего места, социальный пакет

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Первоначальные теории мотивации

А) метод кнута и пряника – в экстремальных систуациях, когда цель четко обозначена, и врятли пригодна для выполнения сложных проектов.

Б) теория X, У, Z.

Теория X – Тейлор, Мак Грегор добавляет к ней теорию Y.

Теорию Z – Оучи.

X, У, Z – совместно, разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

В теории Х в качестве явного стимула является принуждение, а вспомогательного – материал поощрение.

Теория базируется на следующих предпосылках:

1. в мотивах человека преобладают биологические потребности;

2. обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать ее;

3. по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

4. средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность;

5. качество работы низкое;

6. эффективно руководить можно на основе политики «кнута и пряника».

Теория У – самоутверждение, моральные и материальные поощрения, принуждение.

Предпосылки:

1. в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

2. физические и эмоциональные усилия на работе для челавека также естественны как во время игры;

3. нежелание работать не является наследственной чертой;

4. обычный человек готов брать на себя ответственность;

5. многие люди с готовностью используют свои знания и опыт.

Теория Z – материальные поощрения, моральные поощрения, самоутверждение, принуждение.

Предпосылки:

1. в мотивах людей сочитаются социальные и биологические потребности;

2. люди предпочитают работать в группах;

3. должна существовать индивидуальная ответственность;

4. неформальный контроль за результатами труда;

5. администрация проявляет постоянную заботу о работниках;

6. человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Применение той или иной мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

(анализ потребностей основного фактора, определеющего мотивацию)1950 – 1960

А) Теория иерархии потребностей Маслоу.

Физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности принадлежности и причастности – дружба, потребности признания и уважения, потребности самовыражения.

Сущность теории:

1. человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

2. степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;

3. большинство людей остановятся в своем развитии на 1 группе потрбностей;

4. группа потребностей, на которой останавливается в своем развитии ндивид, определяет цель его деятельности;

5. основная группа часто определяется сложившейся ситуацией;

6. до 5 групп потребностей редко доходят более 5 – 7 % людей.

Слабая сторонатеории Маслоу – сложно определить осную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих.

Б) Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:

— потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования;

— потребности связи, включающие в себя потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости;

— потребности роста, т. е. потребность в самореализации.

В) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Потребности: достижения, соучастия, властвования. Д – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффектино, чем делал раньше. С – стремление к дружеским отношениям с окружающими. В – человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Сущность:

1. каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетвлетворинию которой он уделяет больше внимании, не отвергая при этом остальные.

2. основная группа потребностей практически не меняется в течении жизни и легко может быть определена с помощьюю стандартных методов психодиагностики личнсти.

Слабые стороны:упрощенная система классификации потребностей; ориентация на чисто американский менталитет и образ жизни.

Г) Двухфакторная теория Ф Герцберга.Гигиенические факторы:условия труда, з/п, статус, режим работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.

Мотивирующие факторы(связаны с характером): достижения, признания, ответственноть, продвижение по ступеням карьеры, работа сама по себе.

Сущность:

1. основными гигиеническими факторами является политика организации в отношении персонала, условий работы.

2. ориентация организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров.

3. мотиваторы приводят к росту интенсивности труд деятельности персонала.

Слабые стороныситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов; множество исключений из правил; основные положения не всегда подтверждались в ходе эксперементальных исследований.

Различия между теориями: МакКлелланд, Герцберг и Альдельфер в отличие от Маслоу менее упрощенно подходили к очередности в удовлетворении потребностей.

Психологические теории мотивации — Студопедия

Проблема мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с незапамятных лет. Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий насчитывается уже несколько десятков. Точка зрения на происхождение мотивации человека в процессе развития человечества и науки неоднократно менялась. Однако большинство научных подходов всегда располагалось между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции, а она особенно отчетливо выступала в работах философов и теологов вплоть до середины XIX в., человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Считалось, что только человек наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действии, а мотивационный источник человеческого поведения усматривался исключительно в разуме, сознании и воле человека.

Иррационализм как учение в основном рассматривал поведение животных. Сторонники данного учения исходили из утверждения, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами, имеющими свои истоки в органических потребностях. Схематично история исследования проблемы мотивации представлена на рис. 1. Изображенная на нем схема была предложена американским ученым Д. Аткинсоном и частично модифицирована Р. С. Немовым.

Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в ХУП-ХУП! вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистнческой основе поведение животного. Первая была связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Она рассматривала проблемы выбора человека в экономике. Впоследствии основные положения данной теории были перенесены на понимание человеческих поступков в целом.

Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII-XVIII вв. Одним из центральных моментов данной теории было учение о рефлексе. Причем в рамках данной теории рефлекс рассматривался как механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий (одной — для человека, другой — для животных) продолжалось вплоть до конца XIX в.

Рис. 1.История исследования проблемы мотивации

(из: Немов Р. С., 1998)

Во второй половине XIX в. с появлением эволюционной теорииЧ. Дарвина возникли предпосылки к тому, чтобы пересмотреть некоторые взгляды на механизмы поведения человека. Разработанная Дарвином теория позволила преодолеть антагонизмы, разделявшие взгляды на природу человека и животных как на два несовместимых в анатомо-физиологическом и психологическом отношениях явления действительности. Более того, Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений и инстинктов.

Под влиянием этой теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдугалл, И. П. Павлов и др.). В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях. Если раньше исследователи, как правило, пытались связать потребности с нуждами организма и поэтому использовали понятие «потребность» чаще всего для объяснения поведения животных, то в процессе трансформации и развития научных воззрений данное понятие стали использовать и для объяснения поведения человека. Следует отметить, что использование понятия «потребность» в отношении человека привело к расширению этого понятия. Стали выделять не только биологические, но и некоторые социальные потребности. Однако главной особенностью исследований мотивации поведения человека на данном этапе было то, что в отличие от предыдущего этапа, на котором противопоставлялось поведение человека и животного, эти принципиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное.

Одним из первых проявлений такой крайней, по существу биологизаторской, точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов3.Фрейда и У.Макдугалла, предложенные в конце XIX в.и получившие наибольшую популярность в начале XX в. Пытаясь объяснить социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. Так, в теории Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдугалл предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах Макдугалл добавил к перечисленным еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

Разработанные теории инстинктов все же не смогли ответить на многие вопросы и не позволили решить ряд весьма существенных проблем. Например, как доказать существование у человека этих инстинктов и в какой мере могут быть сведены к инстинктам или выведены из них те формы поведения, которые приобретаются человеком прижизненно под влиянием опыта и социальных условий? А также как в этих формах поведения разделить собственно инстинктивное и приобретаемое в результате научения?

Споры вокруг теории инстинктов не смогли дать научно обоснованного ответа ни на один из поставленных вопросов. В итоге все дискуссии закончились тем, что само понятие «инстинкт» применительно к человеку стало употребляться все реже. Появились новые понятия для описания поведения человека, такие как потребность, рефлекс, влечение и другие.

В 20-е гг. XX в. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялосьналичием у него биологических потребностей. В соответствии с данной концепцией было принято считать, что у человека и у животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое воздействие на поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению напряжения. В этой концепции принципиальных различий между понятиями «инстинкт» и «потребность» не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, а потребности могу! приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

Следует отметить, что использование понятий «инстинкт» и «потребность» в данной концепции имело один существенный недостаток: их использование устраняло необходимость учета в объяснении поведения человека когнитивных психологических характеристик, связанных с сознанием и с субъективными состояниями организма. Поэтому данные понятия впоследствии были заменены понятием влечения, или драйва. Причем под влечением понималось стремление организма к какому-то конечному результату, субъективно представленному в виде некоторой цели, ожидания или намерения на фоне соответствующего эмоционального переживания.

Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений в начале XX в. возникли еще два новых направления. Их возникновение в значительной степени было обусловлено открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивациии теория высшей нервной деятельности.Поведенческая концепция мотивации по своей сути являлась логическим продолжением идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона. Представителями этого направления, получившими наибольшую известность, являются Э. Толмен К. Халл и Б. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках исходной схемы бихевиоризма: «стимул—реакция».

Другая теория — теория высшей нервной деятельности — была разработан; И. П. Павловым, а ее развитие продолжено его учениками и последователями, среди которых были следующие: Н. А. Бернштейн — автор теории психофизиологической регуляции движений; П. К. Анохин, предложивший модель функциональной системы, на современном уровне описывающую и объясняющую динамика поведенческого акта; Е. Н. Соколов, который открыл и исследовал ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации, а также предложил модель концептуальной рефлекторной дуги.

Одной из теорий, возникших на рубеже Х1Х-ХХ вв. и продолжающих разрабатываться сейчас, является теория органических потребностей животных. Она возникла и развивалась под влиянием прежних иррационалистических традиций в понимании поведения животных. Ее современные представители видят свою задачу в том, чтобы объяснить поведение животных с позиций физиологии и биологии.

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, начали появляться в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в. Первой из них была теория мотивации, предложенная К. Левином. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии —Г.Мюррея, А. Маслоу, Г.Олпорта, К.Роджерса и др. Рассмотрим некоторые из них.

Достаточно широкую известность получила мотивационная концепция Г. Мюррея. Наряду с выделенным У. Макдугаллом перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это потребности достижения успехов, аффилиации, агрессии, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры. неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Впоследствии кроме этих двадцати потребностей автор приписал человеку еще шесть: приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости.

Другая, еще более известная концепция мотивации поведения человека,принадлежит А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию, предложенную Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей (рис. 2): физиологические (органические) потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации. Причем, по мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера и др. В определенной мере они близки друг к другу и имеют ряд общих положений.

Во-первых, в большинстве данных теорий отрицалась принципиальная возможность создания единой универсальной теории мотивации, одинаково успешно объясняющей как поведение животных, так и человека.

Во-вторых, подчеркивалось, что стремление снять напряжение как основной мотивационный источник целенаправленного поведения на уровне человека не работает, во всяком случае не является для него основным мотивационным принципом.

В-третьих, в большинстве данных теорий утверждалось, что человек не реактивен, а изначально активен. Поэтому принцип редукции напряжения для объяснения поведения человека неприемлем, а источники его активности следует искать в нем самом, в его психологии.

В-четвертых, данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. Более того, помнению большинства авторов, сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения.

В-пятых, для большинства теорий данной группы было свойственно стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации, например «социальные потребности, мотивы» (Д.Мак-клелланд, Д.Аткинсон, Г.Хекхаузен), «жизненные цели» (К.Роджерс, Р.Мей), «когнитивные факторы» (Ю.Роттер, Г.Келли и др.).

В-шестых, авторы теорий этой группы были едины во мнении о том, что для исследования мотивации человека неприемлемы методы исследования причин поведения у животных. Поэтому они предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека.

Рис. 2.Структура потребностей по А. Маслоу

В отечественной психологии также предпринимались попытки решать проблемы мотивации человека. Однако вплоть до середины 1960-х гг. психологические исследования были сосредоточены на изучении познавательных процессов. Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятелъностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А. Н. Леонтьевым.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет своиисточники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека.

теорий мотивации: индивидуальные потребности

Теории мотивации: индивидуальные потребности

Мотивация — сложное явление. Несколько теорий пытаются объяснить, как работает мотивация. В управленческих кругах, вероятно, наиболее популярные объяснения мотивации основаны на потребностях человека.

Модель основных потребностей, известная как теория содержания мотивации, выделяет конкретные факторы, которые мотивируют человека.Хотя эти факторы присутствуют внутри человека, вещи за его пределами также могут влиять на него или на нее.

Короче говоря, у всех людей есть потребности, которые они хотят удовлетворить. Некоторые из них — это первичные, потребности, , такие как потребности в еде, сне и воде — потребности, которые связаны с физическими аспектами поведения и считаются необученными. Эти потребности носят биологический характер и относительно стабильны. Их влияние на поведение обычно очевидно, и поэтому их легко идентифицировать.

Вторичные потребности, с другой стороны, , являются психологическими, а это означает, что они усваиваются в первую очередь через опыт. Эти потребности значительно различаются в зависимости от культуры и человека. Вторичные потребности состоят из внутренних состояний, таких как стремление к власти, достижениям и любви. Выявить и интерпретировать эти потребности труднее, потому что они проявляются по-разному. Вторичные потребности несут ответственность за большую часть поведения, которое беспокоит руководителя, и за вознаграждения, которые человек ищет в организации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Несколько теоретиков, в том числе Авраам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Алдерфер, предложили теории, помогающие объяснить потребности как источник мотивации.

Абрахам Маслоу определил потребность как физиологический или психологический недостаток, который человек испытывает принуждение к удовлетворению. Эта потребность может создать напряженность, которая может повлиять на отношение и поведение человека к работе.Маслоу сформировал теорию, основанную на своем определении потребности, которая предполагает, что люди мотивированы множеством потребностей и что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Его предпосылка состоит в том, что только неудовлетворенная потребность может влиять на поведение; удовлетворенная потребность не является мотиватором.

Теория

Маслоу основана на следующих двух принципах:

• Принцип дефицита: Удовлетворенная потребность больше не мотивирует поведение, потому что люди действуют для удовлетворения обездоленных потребностей.

• Принцип развития: Пять выявленных им потребностей существуют в иерархии, что означает, что потребность на любом уровне вступает в игру только после удовлетворения потребности более низкого уровня.

В своей теории Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей. Таблица иллюстрирует эти пять уровней и дает предложения по удовлетворению каждой потребности.

Хотя исследования не подтвердили строгие принципы дефицита и прогрессии теории Маслоу, его идеи могут помочь менеджерам понять и удовлетворить потребности сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предлагает другую основу для понимания мотивационных последствий рабочей среды.

В своей двухфакторной теории Герцберг выделяет два набора факторов, влияющих на мотивацию на рабочем месте:

• Гигиенические факторы включают заработную плату, гарантии занятости, условия труда, организационную политику и техническое качество надзора. Хотя эти факторы не мотивируют сотрудников, они могут вызвать недовольство, если они отсутствуют. Такие простые вещи, как добавление музыки в офис или введение политики запрета курения, могут сделать людей менее неудовлетворенными этими аспектами своей работы.Однако эти улучшения гигиенических факторов не обязательно увеличивают удовлетворенность.

• Satisfiers или Мотиваторы включают такие вещи, как ответственность, достижения, возможности роста и чувство признания, и являются ключом к удовлетворению работой и мотивации. Например, менеджеры могут узнать, чем люди на самом деле занимаются на своей работе, и внести улучшения, тем самым повышая удовлетворенность работой и производительность.

Следуя двухфакторной теории Герцберга, менеджеры должны убедиться, что гигиенические факторы адекватны, а затем внедрить удовлетворяющие их рабочие места.

Теория ERG Альдерфера

Теория ERG (Существование, Родство, Рост) Клейтона Альдерфера построена на теории иерархии потребностей Маслоу. Чтобы начать свою теорию, Альдерфер разбивает пять уровней потребностей Маслоу на три категории.

• Потребности существования — это желания физиологического и материального благополучия. (С точки зрения модели Маслоу, потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности)

• Потребность в общении — это желание удовлетворения межличностных отношений.(В рамках модели Маслоу, соответствие взаимосвязи социальным потребностям)

• Потребности роста — это желание постоянного психологического роста и развития. (С точки зрения модели Маслоу, потребности роста включают потребности в уважении и самореализации)

Этот подход предполагает, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение и что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня они становятся менее важными. Однако потребности более высокого уровня становятся более важными по мере их удовлетворения, и если эти потребности не удовлетворяются, человек может двигаться вниз по иерархии, что Альдерфер называет принципом фрустрации-регрессии . Под этим термином он подразумевает то, что уже удовлетворенная потребность более низкого уровня может реактивироваться и влиять на поведение, когда потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена. В результате менеджеры должны предоставлять работникам возможность извлечь выгоду из важности потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда признает, что каждый расставляет приоритеты по-разному. Он также считает, что люди не рождаются с этими потребностями, но на самом деле они учатся на жизненном опыте.Макклелланд выделяет три конкретных потребности:

• Потребность в достижении — это стремление к успеху.

• Потребность во власти — это желание заставить других вести себя так, как иначе они не поступили бы.

• Потребность в принадлежности — это стремление к дружеским, близким межличностным отношениям и избеганию конфликтов.

McClelland связывает каждую потребность с отдельным набором рабочих предпочтений, и менеджеры могут помочь адаптировать среду для удовлетворения этих потребностей.

Отличники отличаются от других своим желанием делать что-то лучше. Эти люди сильно мотивированы рабочими ситуациями с личной ответственностью, обратной связью и средней степенью риска. Кроме того, отличники часто демонстрируют следующее поведение:

• Стремиться к личной ответственности за поиск решения проблем

• Требуется оперативная обратная связь об их работе, чтобы они могли легко определить, улучшаются они или нет.

• Ставьте умеренно сложные цели и добивайтесь лучших результатов, когда они оценивают вероятность успеха как 50-50

Человек с высокой потребностью во власти, вероятно, со временем пойдет по пути постоянного продвижения по службе.Лица с высокой потребностью во власти часто демонстрируют следующее поведение:

• Предпочитают попадать в конкурентные и статусные ситуации

• Более озабочены престижем и получением влияния на других, чем эффективными действиями

Люди, нуждающиеся в общении, ищут дружеских отношений, социального одобрения и удовлетворительных межличностных отношений. Люди, которым требуется членство, демонстрируют следующее поведение:

• Особый интерес к работе, обеспечивающей дружеское общение и социальное одобрение

• Предпочитайте кооперативные ситуации, а не соревнования

• Желание отношений, предполагающих высокую степень взаимопонимания

• Не могут стать лучшими менеджерами, потому что их стремление к общественному одобрению и дружбе может затруднить принятие управленческих решений

Интересно, что высокая потребность в достижении не обязательно ведет к тому, чтобы стать хорошим менеджером, особенно в крупных организациях.Людей с высокими потребностями в достижениях обычно интересует, насколько они хороши лично, а не в том, чтобы побудить других добиться успеха. С другой стороны, у лучших менеджеров высокая потребность во власти и низкая потребность в членстве.

.

Три основные теории мотивации | Малый бизнес

Крис Джозеф Обновлено 8 марта 2019 г.

Одним из наиболее важных факторов для достижения успеха в малом бизнесе является способность мотивировать сотрудников. Нет двух одинаковых рабочих; может быть непросто понять, что заставляет каждый из них работать, чтобы вы могли применить соответствующий метод мотивации. Со временем был разработан ряд мотивационных теорий, которые могут помочь вам получить максимальную отдачу от ваших сотрудников.

Иерархия потребностей Маслоу

Эту теорию разработал психолог Абрахам Маслоу. Он разделяет человеческие потребности на пять категорий, начиная от базовых потребностей выживания, таких как еда и жилье, до потребности в самоактуализации. Согласно Маслоу, как только одна потребность удовлетворена, человек стремится достичь следующего уровня. Применительно к работе теория подразумевает, что вы, как работодатель, должны понимать текущий уровень потребностей каждого сотрудника, чтобы знать, что их будет мотивировать.

Новый сотрудник, который долгое время был безработным, вероятно, будет руководствоваться необходимостью элементарного выживания.С другой стороны, работник, заинтересованный в продвижении по службе, может стремиться к самоактуализации, поэтому назначение задач более высокого уровня может быть уместным.

Подход кнута и пряника

Эта традиционная теория мотивации, приписываемая философу Джереми Бентам, восходит к 1800 году во время промышленной революции. Он разбивает мотивацию на два основных компонента: стимулы и страх. Некоторых работников мотивирует желание получить дополнительную компенсацию, стремление достичь статуса и власти путем «продвижения по служебной лестнице» или потребность в похвале.Но некоторые работники действуют из страха: из-за страха потерять работу, получить выговор со стороны начальника или быть не в состоянии должным образом выполнить задание.

Теория мотивации и гигиены

Также известная как теория двух фабрик, Фредерик Герцберг разработал ее в 1959 году. В ней постулируется, что различные факторы рабочей среды приводят либо к удовлетворению, либо к неудовлетворенности; Герцберг назвал это факторами «гигиены». Факторы, которые приводят к удовлетворению, включают достижения, признание и продвижение по службе, а факторы, вызывающие неудовлетворенность, включают условия работы, заработную плату и отношения со сверстниками.

В целом теория утверждает, что руководители должны уметь эффективно управлять факторами, приводящими к удовлетворению и неудовлетворенности, чтобы успешно мотивировать сотрудников. Руководство должно искать способы обогащения рабочих мест для рабочих.

Выбор стиля мотивации

При выборе стиля мотивации следует учитывать несколько моментов. Одним из факторов является ваша личность: что вас мотивирует и какой тип мотивации вы понимаете лучше всего? Использование этого стиля мотивации может быть для вас наиболее естественным.

Еще одно соображение — это личность вашего сотрудника: не у всех одинаковый характер, интересы или цели. Возможно, вам придется использовать несколько методов, чтобы каждый из ваших сотрудников использовал свой потенциал.

.

5 Психологических теорий мотивации для повышения производительности

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое органично вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, совместно поддерживайте контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их с телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Мы все хотим быть более продуктивными, но получить достаточную мотивацию, чтобы действительно довести дело до конца, может показаться невозможным.

Социологи десятилетиями изучали мотивацию, пытаясь выяснить, что мотивирует наше поведение, как и почему.

Десятки теорий мотивации были предложены на протяжении многих лет. Вот 5 популярных теорий мотивации, которые могут помочь вам повысить продуктивность рабочего места…

1. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации (также известная как теория двойного фактора или теория мотивации и гигиены) была разработана психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах.

Анализируя ответы 200 бухгалтеров и инженеров, которым задавали вопросы об их положительном и отрицательном отношении к своей работе, Герцберг обнаружил 2 фактора, которые влияют на мотивацию и удовлетворенность сотрудников…

1. Факторы мотивации — Проще говоря, это факторы, которые приводят к удовлетворению и мотивируют сотрудников работать усерднее. Примеры могут включать в себя получение удовольствия от работы, чувство признания и карьерный рост.
2. Гигиенические факторы — Эти факторы могут привести к неудовлетворенности и отсутствию мотивации, если они отсутствуют.Примеры включают зарплату, политику компании, льготы, отношения с менеджерами и коллегами.

Согласно выводам Герцберга, хотя факторы мотивации и гигиена влияют на мотивацию, они, по-видимому, работают совершенно независимо друг от друга …

Хотя факторы мотивации повышали удовлетворенность и мотивацию сотрудников, их отсутствие не обязательно приводило к неудовлетворенности. Точно так же наличие гигиенических факторов не увеличивало удовлетворенность и мотивацию, но их отсутствие вызывало рост неудовлетворенности.

Как применить на рабочем месте

Эта теория подразумевает, что для наиболее счастливой и наиболее производительной рабочей силы вам необходимо работать над улучшением как факторов мотивации, так и факторов гигиены.

Чтобы мотивировать ваших сотрудников, убедитесь, что их ценят и поддерживают. Делайте много отзывов и убедитесь, что ваши сотрудники понимают, как они могут расти и развиваться в компании.

Чтобы избежать неудовлетворенности работой, убедитесь, что ваши сотрудники считают, что с ними обращаются правильно, предлагая им наилучшие условия труда и справедливую оплату.Удостоверьтесь, что вы уделяете внимание своей команде и строите с ней дружеские отношения.

Не забывайте, что все ваши сотрудники разные, и то, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Пол Хеберт из Symbolist считает, что пакеты льгот не должны быть универсальными…

«Для того, чтобы в компании произошло настоящее взаимодействие, вы должны сначала устранить проблемы, вызывающие неудовлетворенность — базовые преимущества, предлагаемые компанией, которые удовлетворяют гигиенические потребности сотрудника.Затем вы должны сосредоточиться на человеке и на том, чего он хочет от своей связи с вашим предприятием ».

2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей была предложена психологом Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория человеческой мотивации».

Суть теории состоит в том, что самые основные потребности людей должны быть удовлетворены, прежде чем они станут мотивированными для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Иерархия состоит из 5 уровней:

1. Physiological — эти потребности должны быть удовлетворены для выживания человека, такие как еда, вода и кров.
2. Безопасность — включая личную и финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие.
3. Любовь / принадлежность — потребность в дружбе, отношениях и семье.
4. Esteem — необходимость чувствовать себя уверенно и уважать других.
5. Самоактуализация — желание достичь всего, на что вы способны, и стать тем, кем вы можете быть.

Согласно иерархии потребностей, вы должны быть в хорошем состоянии, в безопасности, иметь значимые отношения и уверенность, прежде чем вы сможете быть максимальным, чем вы можете быть.

Как применить на рабочем месте

Чип Конли, основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb, использовал пирамиду иерархии потребностей для преобразования своего бизнеса. По словам Чипа, многие менеджеры борются с абстрактной концепцией самореализации и поэтому вместо этого сосредотачиваются на нижних уровнях пирамиды.

Конли обнаружил, что один из способов помочь на более высоком уровне — помочь своим сотрудникам понять значение их ролей во время выезда персонала…

«В одном упражнении мы собрали группы из восьми домработниц за столом и задали абстрактный вопрос: если бы кто-нибудь с Марса спустился и увидел, что вы делаете в качестве домработницы в отеле, как бы они вас назвали? Они придумали «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция спокойствия». Было ощущение, что люди делают больше, чем просто убирают комнату.Они создавали пространство, в котором путешественник, находящийся вдали от дома, мог чувствовать себя в безопасности и защищенности ».

Команда

Конли осознала важность своей работы для компании и людей, которым они помогали. Показав им ценность своих ролей, команда смогла почувствовать уважение и мотивацию работать еще усерднее.

Чтобы получить максимальную отдачу от своей команды, вам также следует убедиться, что вы поддерживаете их в других аспектах их жизни, помимо работы. Возможно, вы могли бы предложить гибкий рабочий график, чтобы дать сотрудникам время сосредоточиться на своих семьях и убедиться, что им платят справедливо, чтобы они чувствовали себя финансово стабильными.

3. Хоторнский эффект

Эффект Хоторна был впервые описан Генри А. Ландсбергером в 1950 году, который заметил, что некоторые люди склонны работать больше и работать лучше, когда за ними наблюдают исследователи.

Эффект Хоторна назван в честь серии социальных экспериментов по влиянию физических условий на производительность на заводе Western Electric в Хоторне, Чикаго, в 1920-х и 30-х годах.

В ходе экспериментов исследователи изменили ряд физических условий, включая освещение, рабочее время и перерывы.Во всех случаях производительность сотрудников увеличивалась после внесения изменений. Исследователи пришли к выводу, что у сотрудников появилась мотивация работать усерднее в ответ на уделяемое им внимание, а не на сами физические изменения.

Как применить на рабочем месте

Исследования Хоторнского эффекта показывают, что сотрудники будут работать усерднее, если будут знать, что за ними наблюдают. Хотя я не рекомендую нависать над вашими сотрудниками, наблюдающими за ними весь день, вы можете попробовать регулярно оставлять отзывы, сообщая своей команде, что вы знаете, что они делают и как делают.

Демонстрация вашим сотрудникам, что вы заботитесь о них и об условиях их труда, также может побудить их работать усерднее. Поощряйте свою команду давать вам отзывы и предложения о своем рабочем пространстве и развитии.

4. Теория ожиданий

Теория ожидания предполагает, что люди будут выбирать, как себя вести, в зависимости от результатов, которых они ожидают в результате своего поведения. Другими словами, мы решаем, что делать, исходя из ожидаемого результата. На работе мы можем работать дольше, потому что ожидаем повышения заработной платы.

Однако теория ожидания также предполагает, что процесс, с помощью которого мы определяем наше поведение, также зависит от того, насколько вероятно, что мы воспринимаем эти награды. В этом случае работники могут с большей вероятностью работать усерднее, если бы им было обещано повышение заработной платы (и, таким образом, они восприняли такой результат как очень вероятный), чем если бы они только предполагали, что могут его получить (и воспринимали результат как возможный, но маловероятный). )

Теория ожидания основана на трех элементах:

1. Ожидание — вера в то, что ваши усилия приведут к желаемой цели.Это основано на вашем прошлом опыте, вашей уверенности в себе и том, насколько сложно, по вашему мнению, достичь цели.
2. Практичность — вера в то, что вы получите вознаграждение, если оправдаете ожидания в отношении результатов.
3. Валентность — значение, которое вы приписываете награде.

Следовательно, согласно теории ожидания, люди наиболее мотивированы, если они верят, что получат желаемое вознаграждение, если достигнут достижимой цели. Они наименее мотивированы, если они не хотят вознаграждения или не верят, что их усилия приведут к вознаграждению.

Как применить на рабочем месте

Ключевым моментом здесь является постановка достижимых целей для ваших сотрудников и обеспечение вознаграждения, которое они действительно хотят.

Награды не обязательно должны быть в форме повышения заработной платы, бонусов или полностью оплаченных ночей (хотя я считаю, что они обычно приветствуются!) долгий путь в мотивации ваших сотрудников.

Нужно вдохновение? Ознакомьтесь с 51 недорогим способом вознаграждения сотрудников от автора книги «Предприниматель туалетной бумаги» Майка Михаловича.

5. Трехмерная теория атрибуции

Теория атрибуции объясняет, как мы придаем значение нашему собственному поведению и поведению других людей. Есть несколько теорий об атрибуции.

Трехмерная теория атрибуции Бернарда Вайнера предполагает, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем. По словам Вайнера, причины, которые мы приписываем нашему поведению, могут повлиять на то, как мы будем вести себя в будущем.

Например, студент, проваливший экзамен, может связать свою неудачу с рядом факторов, и именно эта атрибуция повлияет на его мотивацию в будущем.

Вайнер предположил, что конкретные атрибуции (например, невезение, недостаточное обучение) менее важны, чем характеристики этой атрибуции. Согласно Вайнеру, есть три основных характеристики атрибуции, которые могут повлиять на будущую мотивацию.

1. Стабильность — насколько стабильна атрибуция? Например, если учащийся считает, что он провалил экзамен из-за того, что не был достаточно умным, это стабильный фактор. Неустойчивый фактор менее постоянен, например, болезнь.

По словам Вайнера, стабильная атрибуция за успешные достижения, например, сдача экзаменов, может привести к положительным ожиданиям и, следовательно, к более высокой мотивации к успеху в будущем.

Однако в негативных ситуациях, таких как провал экзамена, стабильная атрибуция может привести к заниженным ожиданиям в будущем.

2. Локус контроля — событие было вызвано внутренним или внешним фактором?

Например, если студент считает, что он провалил экзамен по своей вине, потому что он от природы недостаточно умен (внутренняя причина), он может потерять мотивацию в будущем.Если они считали, что виноват внешний фактор, например, плохое обучение, они могут не испытать такого падения мотивации.

3. Управляемость — насколько управляемой была ситуация? Если человек считает, что он мог бы выступить лучше, у него может быть меньше мотивации попробовать еще раз в будущем, чем у человека, который считает, что потерпел неудачу из-за факторов, находящихся вне его контроля.

Как применить на рабочем месте

Трехмерная теория атрибуции Вайнера имеет значение для обратной связи с сотрудниками.

Убедитесь, что вы даете своим сотрудникам конкретную обратную связь, сообщая им, что вы знаете, что они могут улучшить и как они могут это сделать. Теоретически это поможет им не связывать свои неудачи с врожденным отсутствием навыков и увидеть, что успех можно контролировать, если они будут работать усерднее или использовать другие стратегии.

Вы также можете похвалить своих сотрудников за улучшение, даже если результат все еще не был правильным. Например, вы можете похвалить кого-то за использование правильной методологии, даже если результаты не соответствуют вашим ожиданиям.Таким образом, вы поощряете сотрудников связывать неудачу с контролируемыми факторами, которые, опять же, можно улучшить в будущем.

Contactzilla — это простое и безопасное средство управления контактами, которое органично вписывается в существующий рабочий процесс. Делитесь адресными книгами со своими коллегами, совместно поддерживайте контакты в актуальном состоянии, синхронизируйте их с телефоном и никогда больше не останетесь без правильного номера телефона или адреса электронной почты. Узнать больше.

Фото Павла Червиньского на Unsplash

.

Теории мотивации

Пояснения> Теории > Теории мотивации Вот академические теории о мотивации. Теория приобретенных потребностей: мы ищем власть, достижение или принадлежность. Активация Теория: Нам нужно возбуждение. Повлиять на настойчивость: предпочтение сохраняется после опровержения. Последовательность отношения и поведения: факторы, которые согласовывают отношение и поведение. Теория атрибуции: нам нужно причина атрибута, которая поддерживает наше эго. Когнитивный диссонанс: неприсоединение — это неудобный. Теория когнитивной оценки: мы выбирать задачи в зависимости от того, насколько они выполнимы. Теория согласованности: мы стремимся к комфорту внутреннее выравнивание. Теория контроля: мы стремимся управлять окружающим миром нас. Предвзятость отказа от подтверждения: согласие с чем поддерживает убеждения и наоборот. Водить машину Теория: Мы стремимся удовлетворить потребности. Одаренный Эффект прогресса: прогресс мотивирует. ERG Теория: Мы стремимся удовлетворить потребности существование, родство и рост. Теория побега: мы стремимся избежать неприятных реалий. Теория ожидания: мы мотивированы желаемые вещи, которых мы ожидаем достичь. Внешняя мотивация: внешняя: осязаемая награды. Теория постановки целей: разные типы целей мотивируют нас по-другому. Внутренняя мотивация: внутренняя: награды, основанные на ценности. Инвестиционная модель : наша приверженность зависит от того, что мы вложили. Теория оппонента-процесса: противоположные эмоции взаимодействовать. Оптимизм: мы предполагаем, что нас будет больше успешнее других. Плацебо Эффект: Мы верим в подделки и отвечаем на них. Позитивная психология: что делает нас счастливыми. Теория реактивности: дискомфорт, когда свобода под угрозой. Самоопределение Теория: внешняя и внутренняя мотивация. Теория несоответствия с самим собой: нам нужно убеждения должны быть последовательными. Теория дополнительных ставок: увеличение параллельных дополнительных ставок приверженность основной ставке. г. Транстеоретическая модель изменения: этапы изменения себя. См. Также Мотивация, Потребности, Принцип возбуждения

.