Конфликтная ситуация это: что это такое и как ее решить?

Содержание

что это такое и как ее решить?

Конфликтная ситуация возникает, когда партнерам не все равно. Когда все равно – уже поздно. А пока есть настроение поскандалить, выяснить, решить и помириться, делать это можно и нужно. Как мы доводим себя и партнера до конфликтной ситуации более-менее понятно. А вот элегантно провести эту войну умеют немногие.

Что такое конфликтная ситуация?

Конфликтная ситуация — это столкновение интересов разных людей, спровоцированная реальными или надуманными причинами. Реальные причины приводят к содержательным конфликтам и касаются определенного предмета или состояния. Партнеры осознают свои разногласия, но силы тратят на поиски решения. Надуманные причины провоцируют конфликты отношений, которые возникают на фоне желания пожаловаться, поскандалить, поссориться или попросту побубнить. Они не требуют решения, но дают возможность выпустить пар.

Ученые и психологи знают: пары, не умеющие ссориться, недееспособны. Исключением можно считать конфетно — поцелуйный период, но он быстро проходит. А как же Ромео и Джульетта, спросите вы? Высокие чувства, романтика, обожание? В психологии есть такое понятие «романтическая любовь», существующая только в двух формах Первая – это идеальные отношения без единой тучки на небосводе. Вторая – восторженный кавалер поет серенады по окнами замка, дама – сидит в этом зАмке, в итоге они никогда не встречаются или не могут строить дальнейшие отношения. Вот и вся сказка.

Планируете общее будущее с партнером? Придется научиться ссориться как все нормальные люди.

Пройти тест на темперамент

Правила поведения в конфликтной ситуации.

1. Помните: ссорятся все.

Не стоит сравнивать свою семью с киношными героями или популярными парами из Инстаграмма. Не стоит равняться на воображаемые идеальные отношения друзей, родственников. Кто знает, что у них там за кулисами. Намного полезнее будет прислушаться к себе. Что вы чувствуете после ссоры? Уступили или нашли компромисс? Если после ссоры вы нашли в себе силы помириться, значит отношения живые и настоящие.

Ссорятся все. Другое дело – как партнеры это делают. Хватает ли у них такта, симпатии, сопереживания, простой человеческой вежливости по отношению к близкому человеку. Потому что многие совершают главную ошибку, делающую разрешение конфликтных ситуаций непосильной задачей.

2. Не бейте ниже пояса.

Какую непоправимую ошибку совершают многие? Находят в партнере уязвимую точку и бьют прямо в нее. Это помогает выиграть спор, но забивает очередной гвоздь в гроб для отношений. Близкие люди открывают другому свои потаенные секреты. Если вы хотите построить с человеком семью или просто сохранить хорошие отношения, стоит запомнить главное правило: узнайте о его болевых точках только для того, чтобы их никогда не касаться. Ни случайно, ни намеренно. И уж тем более не использовать как аргумент в конфликте.

Управление конфликтной ситуацией невозможно при взаимном унижении, оскорблении или уничижении. Лучше забыть на время ссоры, сколько обидных прозвищ или ехидных сравнений у вас накопилось. В момент «взрыва» делать это сложно. Чтобы не доводить себя до критической ситуации, нужно заранее проанализировать свои поведенческие триггеры.

3. Анализируйте свои триггеры.

Триггеры – это ситуации, эмоции, люди, любые раздражители, на которые мы реагируем неадекватно эмоционально. Если вас слишком раздражает незначительная конфликтная ситуация, пример такой реакции заложен где-то в корке подсознания. Настолько глубоко, что вы о нем не помните, но мозг реагирует слишком бурно. Например, вас в детстве постоянно ругали за опоздания. Вы выросли, но впадаете в ярость каждый раз, когда другой человек опаздывает на встречу даже на минуту. Даже если он всегда опаздывает, вы все равно кипите от гнева.

Для чего нужно изучать свои поведенческие триггеры? Это поможет подготовиться к ситуации заранее. Если вам предстоит встреча с непунктуальным товарищем, не старайтесь опоздать сами, это еще больше вас разозлит. Возьмите с собой книгу, которую давно собирались прочитать, послушайте любимую музыку. Тогда будет проще взять под контроль управление конфликтной ситуацией и перейти от обвинений к «Я»- сообщениям.

Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель

4. Рассказываете о своих чувствах.

Обвинение обычно начинается со слова «ТЫ». Это вынуждает оппонента агрессивно защищаться в ответ. Начинается обратная волна, взаимные обвинения и уж тогда точно решение конфликтных ситуаций не представляется возможным. Проще начать разговор сообщением о собственных переживаниях или чувствах. Например, вместо фразы «ты никогда не следишь за ребенком» сказать «я переживаю за малыша, когда ты отвлекаешься на телефонные разговоры во время прогулки».

Конечно, если вы 5 лет молчали, а после этого решили высказать о своих переживаниях, хорошего результата вы вряд ли добьетесь. С первого и со второго раза вас вряд ли услышат. Просто потому, что у вашей пары нет такой практики: рассказывать и слушать. Но даже в случае неудачи стоит попробовать еще раз, чтобы старые обиды не отравляли общую жизнь.

5. Сосредоточьтесь на решении проблемы здесь-и-сейчас.

Иногда мы избегаем конфликта, считая, что сумели решить ситуацию «миром». Память похожа на чемодан, куда упаковываются все прошлые обиды. Пока чемодан легкий, мы тянем его самостоятельно. Но когда он переполнен, пытается взвалить этот груз на партнера, начиная фразу словами: «а помнишь, 15 лет назад на нашей свадьбе…». Что бы там не случилось, прошлую ситуацию уже не исправить, но настоящие отношения осложнить получится. Отложенный гнев выражений не выбирает. В пылу выяснения накопленных претензий можно наговорить такого, что и осколков не соберешь. А разве этого мы хотели?

Чем опасны отложенные ссоры? Они по капле разрушают отношения. Поэтому в ситуации здесь-и-сейчас так важно не пропустить момент раздражения. Если хочется грохнуть чашкой об стол и заорать «да ты меня не слушаешь!», лучше сделать это сейчас, а не откладывать скандал на будущее. Возможно, партнер вас услышит, а вы остынете. Тогда можно использовать конфликт для развития отношений.

6. Заканчивайте столкновение не уступками, а сотрудничеством.

Распространенный пример конфликтной ситуации: одна сторона наседает, вторая уходит (плачет, убегает, чувствует себя плохо). Это уступка. Есть и другой вариант развития. Он не слишком распространен в нашей культуре, зато эффективен: никто не уступает, обе стороны выслушивают друг друга, анализируют имеющиеся ресурсы, приходят к общему решению. Это сотрудничество.

Сотрудничество – это работа двух сторон и настоящее творческое действие. Чтобы повернуть его в конструктивную сторону нужно помнить об общих целях, осторожно проявлять свои эмоциональные реакции, искренне хотеть отыскать приемлемое решение. Это высший пилотаж. Но ему можно научиться, если поучиться у профессионалов.

7. Ищите примеры конфликтных ситуаций и их решения в книгах и фильмах.

Конечно, некоторые бытовые примеры можно почерпнуть и в популярных сериалах. Но их редко воспринимают всерьез. Зато серьезное искусство полностью построено на конфликтах.

Авторское или концептуальное кино не обязательно смотреть «под дулом пистолета», потому что это модно. Можно следить за диалогами, отслеживать, какие именно фразы и приемы помогают героям найти компромисс.

Адвокат – еще одна профессия, представитель которой «собаку съели» на решениях разногласий. Чтобы познакомиться с адвокатской работой не обязательно сидеть в суде на заседаниях. Есть не один десяток фильмов и художественных книг, в которых изложены реальные конфликтные ситуации, примеры их элегантного и эффективного разрешения. Здесь вы редко найдете хитро закрученный сюжет с героями без страха и упрека. Зато все истории правдивы, потому что написаны о жизни простых людей.

Конфликтная ситуация – это ресурс, подобный атомной энергии. Если бездумно дернуть за веревку, можно разметать на мелкие осколки семью, любовь, будущее. Но стоит подойти к ситуации с умом и правильное управление конфликтной ситуацией поможет выйти на новый уровень взаимного понимания. Тогда мы вскрываем застарелый нарыв, рушим обветшалое здание, чтобы построить новое.

Пройти тест на эгоизм

Хотите узнать о своих генетических способностях и получить рекомендации для их правильного развития?

Для читателей wikigrowth.ru подарок от профессионалов системы Дизайн Человека. Получите расчет своей карты и её первичную расшифровку совершенно бесплатно!

Конфликты и конфликтные ситуации — Управлене конфликтом

Конфликты и конфликтные ситуации

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

Конфликт — поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились…

Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь — как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями [2]. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Интерес — желаемая цель, а позиция — формальное выражение интересов.

Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:

  • жить отдельно от свекрови;
  • иметь со свекровью хорошие отношения.

Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.

Позиционная борьба — борьба за сохранение и улучшение своей позиции.

В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.

Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.

На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:

  • в силовом решении;
  • в отказе;
  • в компромиссе;
  • в поиске взаимовыгодных вариантов.

Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.

Игровое управление — управление, основанное на желании переиграть партнера.

Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.

Открытое управление — управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.

Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.

Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.

Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.

Упущенная выгода — потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.

Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.

Открытое управление способствует:

  1. взаимному доверию;
  2. вере в потенциал предприятия;
  3. согласованию интересов;
  4. чувству социальной защищенности;
  5. раскрытию потенциалов сотрудников.

Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.

Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое — мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое — только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).

Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.

Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля — не твоя воля, мои мысли — не твои мысли».

В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным. Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой’ Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» [5] и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе…» [6]. При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.

Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши — сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные — для сорняков и болезней.

5. Конфликтная ситуация – это:

Конфликтология

Тест контроля

Выполнила студентка 4 курса

42 группы ИППУО

Мамонтова Регина

Вариант 1

1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:

1. в конце 50-х г. XIX в.

+2. в конце 50-х г. XX в.

3. в начале XVIIв.

2. Кому принадлежит фраза «Не делай другим того, чего не желаешь себе, тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»

+1. Конфуцию;

2. Гераклиту;

3. Платону.

3. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):

1. Этапы конфликта;

2. фазы конфликта;

+3. Содержание конфликта

4. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие?

+1. на начальной фазе;

2. фазе подъема;

3. пике конфликта;

4. фазе спада;

5. Конфликт в переводе с латинского означает:

1. соглашение;

+2. столкновение;

3. существование.

6. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:

1. психологии;

+2. социологии;

3. педагогике.

7. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон- участниц конфликта называется:

1. конфликтным отношением;

+2. конфликтной ситуацией;

3. инцидентом.

8. Конфликт равен:

+1. конфликтная ситуация + инцидент;

2. конфликтные отношения + конфликтная ситуация;

3. конфликтные отношения + инцидент.

9. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):

1. межличностные;

2. межгрупповые;

3. классовые;

4. межгосударственные;

5. межнациональные;

+6. внутриличностные.

10. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:

1. конфронтация;

2. соперничество;

+3. конкуренция.

11.Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):

1. конструктивная;

2. деструктивная;

3. конформистская;

+4. нонконформистская.

12. Какому типу конфликтной личности принадлежат следующие характеристики: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, непоследователен в поведении, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, не обладает достаточной силой воли, стремиться к компромиссу?

1. ригидному;

2. сверхточному; +3. бесконфликтному.

13. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:

+1. переговорный процесс;

2. сотрудничество; 3. компромисс.

14. Профессиональный посредник называется:

1. суггестором; +2. медиатором;

3. коллегой.

15. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:

+1. манипуляцией;

2. суггестией; 3. гипнозом.

16. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, явлений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия называется:

+1. конфликтом; 2. конкуренцией; 3. соревнованием.

17. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:

+1. конструктивными;

2. деструктивными; 3. реалистическими.

Вариант 2

1.Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:

1. К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;

2. П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;

  • 3. Р.Дарендорфа, Л.Козера, М.Дойча, М.Шерифа;

4. В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;

5. Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.

2. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:

2. В.Линкольн;

3. Л.Томпсон;

4. З.Фишер;

5. Ш. и Т. Боуэр.

3. Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:

1. социологический;

2. метод тестирования;

4. метод наблюдения; 5. метод эксперимента.

4. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:

1. наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;

  • 2. наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;

3. наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;

4. наличие у них противоположно направленных мотивов и открытие заявления о своих требованиях;

5. наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.

1. случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;

  • 2. накопившиеся противоречия, связанные с субъектом социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;

3. процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;

4. причина конфликта;

5. этап развития конфликта.

6. Причина конфликта – это:

1. противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;

2. стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;

  • 3. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;

4. накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;

5. то, из-за чего возникает конфликт.

7. Конфликтогены – это:

  • слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;

2. проявления конфликта;

3. причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;

4. состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;

5. поведенческие реакции личности в конфликте.

8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

«Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?

1. снисходительное отношение;

3. менторские отношения; 4. нарушения этики;

5. нечестность, неискренность.

9. Управление конфликтами – это

1. целенаправленное воздействие на процесс его динамики;

  • 2. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения, той социальной системы, к которой имеет отношение данный социальный конфликт;

3. целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

4. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

5. целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.

10. Содержание управления конфликтами включает:

  • прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;

2. прогнозирование, предупреждение(стимулирование), разрешение;

3. прогнозирование, регулирование, разрешение;

4. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

5. анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.

11. Предпосылками развития конфликта являются:

  • достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта;

2. достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;

3. наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;

4. высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.

12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:

1. конструктивная, рациональная, деструктивная;

2. компромисс, борьба, сотрудничество; 3. рациональная, иррациональная, конформистская; + 4. конструктивная, деструктивная, конформистская;

5. борьба, уступка, компромисс.

13. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно — кропотливой, систематической работы избегает:

1. ригидный тип;

2. неуправляемый; +3. демонстративный; 4. «сверхточный»; 5. бесконфликтный.

14.Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к :

+1. обмену информацией; 2. налаживанию добрых взаимоотношений; 3. достижению взаимопонимания;

4. расширению темы общения;

5. усилению информационного воздействия на партнера.

15. Технологии рационального поведения в конфликте это:

+1. совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;

2. совокупность способа воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;

3. вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающими с его актуально существующими желаниями;

4. поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;

5. спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.

Вариант 3

1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:

1. сознательной и бессознательной структурами;

2. бессознательными установками;

3. 2 сознательными тенденциями;

+4. между любыми внутриличностными структурами.

2. Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:

+1. роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта;

2. позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий;

3. стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики кон-

фликта.

3. Выберите наиболее полный и верный список социальных ролей

участников конфликта:

1. судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы;

+2. субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники, посредники, организато-

ры;

3. свидетели, участники, группа поддержки, зрители, оппоненты, управ-

ленцы.

4. Ресурсы сторон конфликта это:

+1. общий потенциал субъектов и участников конфликта, который может

быть в нем использован;

2. знания, умения и навыки конфликтантов;

3. материальная обеспеченность сторон, участвующих в конфликте.

5. К этапам конфликта относятся:

1. эскалация, конфликтная ситуация, речевое противодействие;

2. инициация конфликта, инцидент, деструктивный конфликт;

+3. тупик, конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, послеконфликтная

стадия.

6. Стратегия поведения в конфликте основывается на:

1. модели заинтересованности в успехе другого;

2. модели заинтересованности в собственном успехе;

+3. модели двойной заинтересованности.

7. Стратегия сотрудничества:

1. приводит к разрешению конфликта;

2. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации;

+3. свидетельствует о высокой конфликтологической компетентности лич-

ности.

8. Какое из сочетаний приводимых понятии имеет отношение к стра-

тегиям поведения в конфликте:

+1. уступка, уход, сотрудничество;

2. компромисс, критика, борьба,

3. борьба, уход, убеждение.

9. С точки зрения трансактного анализа к конфликтогенам можно

отнести:

1. присоединение;

+2. пересечение трансакций;

3. нахождение в позиции родителя;

10. К поведенческим конфликтогенам можно отнести:

+1. проявление агрессии, превосходства, эгоизма;

2. редукция сознательной части психики;

3. общение с конфликтными личностями.

11. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-

зиций) в трансакции Взрослого:

1. проявляет чувство вины, руководит, уточняет ситуацию;

+2. работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных;

3. требует, покровительствует, руководит.

12. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-

зиций) в трансакции Ребенок:

1. проявляет чувство обиды, шалит, подчиняется;

+2. оценивает, проявляет чувство беспомощности;

3. подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.

13. Существенными характеристиками эскалации конфликта являют-

ся:

+1. использование угроз в адрес оппонента;

2. признание реальности конфликта;

+3. расширение социальной среды конфликта.

14. Спиральная модель эскалации конфликта предполагает:

1. принцип дополнительного схизмогенеза;

+2. принцип симметричного схизмогенеза;

3. агрессивно-оборонительный принцип.

15. Жесткие тактики поведения в конфликте:

1. всегда используются только после применения мягких и нейтральных;

+2. ориентируется на нанесение вреда, ущерба или использование давления

на оппонента;

3. их присутствие в конфликтном сценарии свидетельствует о недостатках

4. воспитания личности.

16. Стратегия соперничества:

+1. ведет к эскалации конфликта независимо от другой позиции;

2. характеризует человека как эгоиста;

3. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации.

17. К групповым конфликтам относятся:

1. личность — группа;

2. группа — группа;

+3. личность — группа, группа — группа;

4. микрогруппа — руководитель.

18. Интегративное разрешение конфликта означает:

+1. соглашение, достигаемое, когда стороны конфликта сходятся в средин-

ной точке на некоей очевидной координате;

2. достижение согласия через узаконенные процедуры установления побе-

дителя;

+3. разрешение конфликта, примиряющее обе стороны или решение без

проигравших.

19. К информационным технологиям регулирования конфликта

принадлежат:

1. устранение слухов;

2. обеспечение ровного психологического климата;

+3. снижение социальной напряжённости.

20. Предупреждение конфликта представляет собой:

+1. управление конфликтом с целью его легитимации;

2. вид деятельности, направленный на ограничение конфликта;

3. превентивную форму управления конфликтом.

21. Снятие избыточной агрессии:

+1. форма предупреждения внутри и межличностных конфликтов;

2. механизм внутриличностной защиты;

3. форма самовоспитания личности.

22. Медиация это:

1. вмешательство по типу юридического урегулирования конфликта;

+2. любое посредничество;

3. ограниченный арбитраж.

23. Гарвардская школа управления переговорами предполагает:

+1. принципиальные переговоры;

2. позиционный торг;

3. управление балансом сил.

24. Содержание управления конфликтом включает в себя:

+1. прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование,

разрешение;

2. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

3. диагностику, предупреждение, регулирование, завершение.

25. Признание реальности конфликта конфликтантами, легитимиза-

ция и институциализация конфликта входят в состав:

1. разрешения конфликта;

2. стимулирования конфликта;

+3. регулирования конфликта;

4. предупреждения конфликта.

26. Стимулирование конфликта предполагает:

+1. разрешение текущих проблем;

2. диагностику существующей ситуации в коллективе;

3. форму управления конфликтом.

27. Легитимизация конфликта — это:

1. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по призна-

нию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте;

+2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию

конфликтного взаимодействия;

3. обращение к посреднику.

28. Институциализация конфликта — это:

1. определение места и времени переговоров по существу конфликта;

2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию

конфликтного взаимодействия;

+3. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по при-

знанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте.

29. Что относится к форме завершения конфликта:

1. уступка, компромисс, уход, соперничество;

+2. перерастание в другой конфликт, отмена, затухание, разрешение;

3. разрешение, уход, отмена, убеждение.

Ответы на билеты по конфликтологии шпора по психологии

1)Что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов? — Жизнь была бы,вероятно,скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы.Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт. 2)Где возникают конфликты? — Они возникают там где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там где мнение людей расходятся. 3)Чем объясняется неумение находить выход из конфликтной ситуации? — Это неумение легко объяснить тем, что, как правило, в школе вообще не обучают, а в вузах редко обучают умению разрешать конфликты. 4)Дайте определение понятия «участники конфликта»? — Это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлечённые во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцедент), непримеримо оценивающие сущьность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны. 5)Дайте определение понятия «оппонент»? — Это учасник конфликтной ситуации, имеущий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими. 6)Дайте определение понятия «конфликтная ситуация»? — Это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких учасников (сторон), кождый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы. 7)Что способствует возникновению конфликтной ситуации? — Способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворённости.Конфликтная ситуация, как правило, зараждаеться во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельнисти. 8)Дайте определение понятия «инцедент»? — Это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются безкомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение обьектом обострённого встречного интереса. 9)Как определяется в «Толковом словаре русского языка» понятие «конфликт»? — Это серьёзное разногласие, спор, столкновение. 10)Дайте определение понятия «разногласие»? — Противоречие, ресогласованность. 11)Какова формула конфликта? — Конфликт=участники+объект+конфликтная ситуация+ инцидент. 12)Что такое усиление конфликта? — Это процесс обострения противоречия и борьба его участников. 13)Что такое затухание конфликта? — Это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта. 14) Каковы условия разрастания конфликта? -Чтобы конфликт начал разрастаться,конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент.(следствие),когда одна из сторон начинает действовать,ущемляя интересы другой стороны. 15)Что является поводом обострения конфликта? — Поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта является индидент. 16)Каковы причины возникновения внутриличностного конфликта? — Он возникает в результате того,что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. 17)Между кем возникает межличностный конфликт? — Между руководителями соседних отделов (подразделений). 18)В чем проявляется межличностный конфликт?- Он проявляется как столкновение личности.Люди с различными чертами характера,взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить дуг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 19)Когда возникает конфликт между личностью и группой?- Он может возникнуть тогда,если эта личность займет позицию,отличающуюся от позиции группы. 20)Приведите пример межгруппового конфликта?- Его примером служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. 21)Что,кроме личностных качеств может быть источником конфликтной ситуации?- 1.Ситуации,являющиеся обостренными противоречиями,не совпадение точек зрения,целей,подходов,видения способов решения производственных задач,которые так или иначе затрагивают личностные интересы,включая и руководителя.2.Причиной возникновения любого конфликта является противоречие,а противоречие возникает там.где есть разногласия:целей,интересов позиций,мнений,взглядов,убеждений,личностных качеств,межличностных отношений,знаний,умений,способностей,функций управления,средств,методов,деятельности,мотивов,потребностей, ценностных ориентаций,понимания;интерпретаций,информаций ,оценок и самооценок.3.Причинами возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества,но и поведение и деятельность специалиста (сотрудника,работника) . 22)В чем состоит цель самосовершенствования личности,которая способствует снижению конфликтности?- Основная цель самосовершенствования личности (самообразование,самовоспитание и саморазвитие ) — заключается в устранении личностных недостатков. 23)При каких условиях внутриличностный конфликт не вызывает другие конфликты?- Если личность переживает конфликт внутри себя и не является источником(причиной)других типов конфликта т.е. не «выплескивает» эмоциональное напряжение наружу. 24)Что порождает состояние внутриличностного конфликта?- Порождает тревожность (личностную,ситуативную) фрустрацию и стресс. 25)какими синонимами определяется понитие «тревожность»?- Ими в повседневном языке являются ,такие слова как ;беспокойство страх,опасение,боязнь. 26)Как взаимосвязаны личностная и ситуационная тревожность?- Они связаны таким образом,что первоначально у человека возникает только ситуационная тревожность,а потом она может перерасти при неблагоприятных условиях в личностную.Личностная тревожность представляет собой базовую черту личности,которая формируется и закрепляется в раннем детстве. Она проявляется в типичной,ситуационно-устойчивой т.е. возникающей независимо от конкретной социальной обстановки,реакции человека- состоянии повышенного беспокойства — на угрожающую его личности ситуацию или кажущуюся таковой.Ситуационная тревожность это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации,которое,однако,не связано с наличием у него личностной тревожности. 27)Как влияет группа на ситуационную тревожность?- Она проявляется в малых группах,она возникает в системе неблагоприятных взаимоотношений членов группы,порождаемых подозрительностью,недоверием друг к другу,отчужденностью.По мере развития группы на пути к коллективу тревожность,которую испытывают его члены в общении друг с другом,постепенно уменьшается. 28)Дайте определение понятия «фрустрация»?- Она понимается как временное состояние эмоционального растройства,связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий,прилагаемых для ее достижения. 29)Какими явлениями сопровождается фрустрация и на что она влияет?- Она часто сопровождается разочарованием,раздражением,тревогой и отчаянием:она отрицательно влияет на взаимоотношения людей,если хотя-бы идин из них находится в состоянии фрустрации. 30)В какой форме может выступать фрустрация?- Она может выступать в форме агрессивности,апатии,регрессии. 31)Как изменяются межличностные отношения в группах по мере их превращения в коллективы?- Они бывают относительно безразличными(люди не знающие или слабо знающие друг друга,не могут определенно относится друг к другу),затем могут при неблагоприятных условиях становится конфликтными,а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. 32)Как согласовать ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с личностной устойчивостью?- Это можно сделать,учитывая зависимостьмежличностных отношений не только от квлюченных в них людей,но также от социальных ситуаций в которых эти отношения формируются и развиваются. 33)Приведите примеры микрогрупп-диад?- Они представлены ,например,близкими друзьями ,молодыми семьями;они же наиболее часто встречаются в любой малой группе,т.к.отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений,имеющихся между всевозможными парами людей,на которую можно разделить группу. 34)Какие типы отношений встречаются в микрогруппах-диадах?- Они могут быть трех типов: положительные,отрицательные и неодинаковые. 35)Как характеризуются гармоничные отношения в микрогруппе-триаде?- Они характеризуются тем.что между тремя различными парами людей ,на которые может быть разделена микрогруппа триада,имеются в основном положительные взаимоотношения.

2.9. Проблемные и конфликтные ситуации

2.9. Проблемные и конфликтные ситуации

 

Сложные ситуации Л.Я.Драпкин делит на проблем­ные и конфликтные. С его точки зрения, «проблем­ная ситуация — это противоречие между знанием и незнанием, своеобразное, специфическое соотношение между известным и неизвестным по делу, когда иско­мое не дано, но находится в той или иной предположи­тельной связи с уже установленными фактами, кото­рые в какой-то мере ограничивают и направляют поиск информационных и тактических решений». Но, во-пер­вых, если следовать предложенной Л.Я.Драпкиным ха­рактеристике сложных ситуаций как отличающихся информационной неопределенностью, то все их можно счи­тать проблемными, в том числе и те, которые он, в отли­чие от проблемных, именует конфликтными, а во-вторых, то, что он именует проблемной ситуацией, с нашей точки зрения, есть не следственная ситуация, а состояние про­изводства по делу в данной ситуации («соотношение меж­ду известным и неизвестным по делу»), т.е. один из компо­нентов следственной ситуации.

Сложные следственные ситуации, по Л.Я.Драп-кину, характеризуются тремя основными чертами: проблемностью, конфликтностью и организационной не­упорядоченностью. Все эти свойства, несмотря на различия между ними, в той или иной мере связаны с информационной неопределенностью, с недостатком исходных данных для принятия следователем оптималь­ных решений1.

В состав проблемной ситуации входят два компо­нента:

1) совокупность неполных, недостаточных знаний;

2) неизвестное искомое, сформулированное в об­щей форме; специфическое познавательное отношение, возникающее между ними, — отношение диалектичес­кого противоречия. Искомое может включать в себя одно обстоятельство, подлежащее доказыванию (лицо, совершившее преступление), или их комплекс (время и место совершения преступления, личность потерпевшего и т.д.). Что касается отношений между известным и не­известным, их состав тоже сложен. Ядро таких отноше­ний — противоречие между двумя названными компонентами. Степень его остроты является характе­ристикой проблемной ситуации, когда у следователя не хватает информации, знаний для принятия оптимально­го решения, но имеющиеся в его распоряжении факти­ческие данные позволяют осознать существование про­блемы и наличие латентных возможностей для ее решения.

Что касается конфликтных ситуаций, то на их формирование значительное влияние оказывает одна из двух разновидностей прагматической неопределенности — так называемая стратегическая неопределенность. Если в проблемных ситуациях главную «зону неопределеннос­ти» составляют неизвестные элементы предмета доказывания, то в конфликтных ситуациях эта зона охватывает иные обстоятельства — действительные планы, намере­ния, подлинную тактическую позицию соперничающей стороны. Таким образом, сущность конфликтных ситуа­ций составляют два фактора — тактическое соперничество сторон, интересы которых не совпадают, и неизвестность в отношении их планов и намерений.

Деление следственных ситуаций на конфликтные и бесконфликтные, заимствованное криминалистикой у психологии, основывается на характеристике одного из психологических компонентов следственной ситуации: соперничества и противодействия сторон, цели и инте­ресы которых при расследовании преступления не со­впадают. «Бесконфликтная ситуация, — писал еще в 1967 г. А.Р.Ратинов, — характеризуется полным или частичным совпадением, интересов участников вза­имодействия, отсутствием противоречий в целях, к дос­тижению которых направлены их усилия на данном эта­пе расследования… Ситуации конфликтов различной длительности и остроты возникают тогда, когда между участниками  процесса  складываются отношения соперничества и противодействия».

 

КРИМИНАЛИСТИЧЕСКАЯ ИЛЛЮСТРАЦИЯ

Расследуется дело о хищении в особо крупных размерах из пяти государственных магазинов. Хищение вы­явлено ревизорами, но зав. магазинами по согла­сованию с лидером преступной группы показа­ний не дают. Возникла проблемная ситуация, сопряженная с отсутствием показаний по делу, так как расхитители являются свидетелями хи­щений по эпизодам своих коллег.

Находящиеся на свободе руководители магази­нов постоянно обсуждают развитие ситуации, глубину проникновения следствия в проблему и анализ их действий по документам.

Лидер группы — бухгалтер К. успокаивает пя­терых завмагов и настраивает их на длительный отказ от дачи показаний

Следователь принимает решение: троих самых активных арестовать на глазах у всех членов группы. Находясь в разных камерах, арестован­ные узнают от вновь прибывающих в камеру, что оставшиеся на свободе трое их «подельни-ков» ни в чем себе не отказывают, посещают вечеринки, обильно потребляют продукты и напитки, которые для арестованных недосягае­мы и вызывают болезненные переживания. Одна из арестованных узнает, что ее муж начал сожительствовать с ее бывшей соучастницей.

Следователь вызывает на допрос обманутую жену и подтверждает информацию о связи ее мужа с соучастницей. Тогда арестованная сама предлагает дать правдивые показания в обмен-на арест соучастницы.

Данные показания фрагментарно зачитываются вновь прибывшей в следственный изолятор соучастнице. На фоне сложившегося конфликта каждая из женщин дает показания. Конфликт­ная ситуация внутри группы стала основанием для снятия проблемы отсутствия показаний и нейтрализовала неопределенность.

При столкновении с конфликтной ситуацией в расследовании групповых преступлений следо­ватель может:

1. Приспособиться к конфликту, «плыть» с конфликтующими соучастниками по течению, что позволяет понять существо конфликто-генных оснований, интересы сторон и найти «ключи» к каждой конфликтующей стороне.

2. Найти компромисс, пойти на удовлетворе­ние взаимных уступок конфликтующих сто­рон, а на этом фоне получить необходимую информацию. Например: «Я дам информацию, но вы арестуйте мою соучастницу, которая со­жительствует с моим мужем». Арестованная соучастница заявляет: «Я теперь понимаю, по­чему меня арестовали. Пусть мне будет хуже, но я дам показания, чтобы вы переквалифи­цировали действия моей соучастницы на бо­лее тяжелую по наказанию статью»…

3. Вызвать желание пойти на сотрудничество одного из членов конфликтующей между собой группы.

4. Создать соперничество, отношения внутри группы с перспективой на зачет самых правдивых показаний.

5. Уклониться от конфликтных отношений внутри группы, но создать условия для разви­тия конфликта на  тактически правильно организованных очных ставках. Конфликтую­щие стороны во время предъявления взаим­ных претензий могут создать стрессогенные переживания, которые способны нейтрализо­вать рациональную оценку ситуации. В этот период на фоне минимального контроля за со­бой конфликтующие стороны могут раскрыть скрываемые обстоятельства.

Вопрос: Допустимо ли способствовать развитию конф­ликта внутри преступной группы?

 

 

_____________________________________

Драпкин Л. Я. Разрешение проблемных ситуаций в процессе рас­следования. Свердловск, 1985. С. 5—9.

управление конфликтами | Блог ЦНТИ «Прогресс»

— Светлана Валентиновна, что, по Вашему мнению, самое сложное для человека, столкнувшегося с конфликтной ситуацией на работе?

Прежде всего, он может испытывать целую палитру отрицательных эмоций: обиду, гнев, ненависть, опустошенность, отчаяние. Человек ощущает страх потери положения, статуса или репутации. В эти моменты самое сложное, на мой взгляд, — это совладать со своими эмоциями, не зацикливаться на них, а искать решение, которое поможет достичь цели.

Отрицательные эмоции, с одной стороны, мобилизуют нас, помогают сконцентрироваться на решении определенной задачи, с другой — влияют на климат в коллективе, портят отношения с клиентами, мешают в принятии управленческих решений, и могут трансформироваться в различные негативные сценарии.

Довольно сложно в конфликтной ситуации сохранить логику, объективность и суметь на уровне фактов разложить случившееся, понять, какие шаги необходимо предпринять руководителю. Требуется «взгляд со стороны». Тот, кто сможет справиться со своими эмоциями, сможет быстрее сориентироваться в ситуации и, таким образом, управлять конфликтом.

— Этому можно научиться?

Конечно. Для более успешного разрешения конфликта помогает умение использовать разнообразные инструменты «психологического самбо». На тренинге мы будем учиться использовать техники управления собственным эмоциональным состоянием и управления состоянием подчиненных. Будем выбирать различные стратегии, стили поведения. Кроме этого, слушатели научатся составлять «карту конфликта». То есть визуализировать процесс анализа рабочего конфликта через изображения его составляющих. Так становится проще ориентироваться в сложившейся ситуации, конкретизировать собственную точку зрения и понять других, создать возможность совместного обсуждения проблемы, прогнозировать развитие событий и последующие шаги оппонентов, выбрать новые пути разрешения конфликта.

Все руководители имеют свой опыт поведения в конфликтной ситуации и свои «успешные» стратегии поведения, так как конфликты являются неотъемлемой частью работы. Но иногда недостаточно одних хорошо усвоенных нами «универсальных» инструментов разрешения конфликтов. Иногда конфликтная ситуация многократно повторяется, только меняются декорации и действующие лица. Создаётся впечатление, что мы наступаем на одни и те же грабли. Многим руководителям хочется оперативно решать конфликты, добиться определенных результатов, преодолеть разногласия, научиться договариваться, отстаивать свою позицию. Таким людям будет полезен новый опыт освоения коммуникативных приёмов для прояснения позиций участников конфликта и согласования интересов, навыков применения различных стратегий поведения, психологических инструментов и техник управления конфликтом.

— Что самое важное необходимо помнить в конфликтной ситуации?

Конфликтная ситуация — это не конец света, а начало перемен. Это повод пересмотреть собственное восприятие, ориентиры, стратегию, жизненные принципы и цели. Это хороший толчок к изменению и совершенствованию. Важно помнить, что нас невозможно обидеть, пока мы не обидимся сами. Ситуация может быть не такая устрашающая, как мы её воспринимаем.

Понятие конфликта в педагогике. Конфликтные ситуации

Взаимодействие учителя с учащимися происходит в различных ситуациях. Чаще всего эти ситуации моделирует и создает учитель и применяет их в педагогических целях для организации учебной деятельности, для научно обоснованного структурирования взаимной деятельности учителя и учащихся, для воздействия на школьников. Такие ситуации называются педагогическими. Нередко они могут носить конфликтный характер.

Конфликтная ситуация – это ситуация, в которой участники (оппоненты) отстаивают свои несовпадающие с другими цели, интересы и объект конфликта. Оппоненты (противники в споре) отличаются друг от друга позицией, “силой” или рангом. Ранг оппонента – это социальная характеристика человека. Например, оппонент первого ранга – человек, преследующий только собственные интересы и цели; оппонент второго ранга – человек, отстаивающий некую групповую цель и интересы и т.п. Человек более высокого (второго) ранга имеет и более развитые индивидуальные и личностные качества.

Объект – это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию. Объект может быть эквивалентен призовому месту в спорте, денежной премии, праву на контроль, праву на человеческое достоинство. Если объект неделим, то он является одним из условий существования конфликтной ситуации. Если объект делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и конфликтной ситуации может не быть, она не должна возникать. Объект может быть как материальным, так и духовным – как следствие желаний, интересов и т.п. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта для оппонента. Таким образом, конфликтная ситуация включает оппонентов, объект, цели и отношения между ними. Каждый из оппонентов характеризуется уровнем цели и интересов, доступностью для него объекта и рангом. Изменение одного из них приводит к изменению всех других, составляющих конфликтную ситуацию.

По нашим данным, две трети учащихся старших классов в объект конфликта вкладывают бъективно существующее противоречие, проявляющееся в несоответствии взглядов учащихся и педагога на суть дисциплины (“Я только повернулся и попросил карандаш у друга, а она уже замечание в дневник пишет”), в неоптимально выработанных и несогласованных с учащимися критериях оценивания результата учебной работы (“В четверти выходило 4, а поставили 3”), в отсутствии у учителей преподавательских умений и навыков (“Учитель рассказывает неинтересно, на уроке скучно, хочется хоть с соседом поговорить”), педагогической этики и такта (“Чуть что не по ней, то сразу начинает кричать и ругаться”), в приверженности традиционной авторитарной педагогической философии (“Мое дело учить, а ваше – молчать и слушать”), которая вступает в противоречие с доминирующими потребностями возраста старших школьников – не только брать, но и отдавать, не только исполнять, но и вести и т.п., с социальными требованиями сегодняшнего дня – творческой активности, ответственности, самостоятельности индивида.

Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций можно выделить ситуации деятельности, поведения и отношений.

Ситуации деятельности могут возникать по поводу выполнения школьником тех или иных заданий, успеваемости, учебной и неучебной деятельности. Конфликтные ситуации здесь могут возникнуть в случаях отказа учащегося выполнить задание. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудности в усвоении учебного материала, неудачное замечание учителя.

Ситуации поведения возникают, как правило, в связи с нарушениями школьниками правил поведения. Такие ситуации могут приобретать характер конфликтных в случаях, если учитель, не выяснив мотивов, сделает ошибочный вывод о поступках кого-либо из учащихся. Учитель не всегда знает обстоятельства детской жизни, лишь догадывается о мотивах поступков, не всегда представляет отношения между детьми, поэтому ошибки при оценке поведения или завышенные требования вызывают конфронтацию его действиям со стороны учащихся.

Ситуации отношений возникают тогда, когда затрагивают эмоции и интересы учащихся и учителей в процессе общения или деятельности. Если педагогическая ситуация вызывает у ее участников негативные эмоции, порождающие неприязнь друг к другу, то такая ситуация также приобретает конфликтный характер. Она возникает в тех случаях, когда деловые отношения подменяются межличностными, когда неоправданно даются отрицательные оценки не поступку школьника, а его личностным качествам. Грань, разделяющая поведение человека и поведение должностного лица, очень тонка, почти незаметна. Поэтому конфликтная ситуация может перейти из сферы деловых отношений в сферу чисто личностную.

Возможно ли pаботать с учащимися без конфликтных ситуаций? Нет! Конфликтные ситуации имманентно присущи процессу обучения и общению учителя и учащихся. В то же время конфликтная ситуация – это сигнал, звонок, набат какого-то наpушения. Это возникшее, обнажившееся пpотивоpечие. Hе замечать его нельзя.

Можно сделать вывод, что сама должность учителя предполагает возможность конфликтных ситуаций, где объектом могут выступать право учителя требовать от учащихся выполнения учебных заданий, выполнения правил поведения, право учащихся и учителя на чувство собственного достоинства, то есть возможность конфликтной ситуации заложена в его должностных функциях. Но, чтобы возник конфликт, одной конфликтной ситуации недостаточно: конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов.

Конфликт – столкновение пpотивоположно напpавленных целей, интеpесов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Обpатимся к школьной пpактике.

Hа уpоке учительница несколько pаз делала замечания ученику, котоpый не занимался. Hа замечания он не pеагиpовал, пpодолжал мешать дpугим: достал pезинку и начал стpелять бумажками в учеников. Как вы думаете – это конфликт? Он пpоизошел или еще нет? Это еще не конфликт, но налицо конфликтная ситуация. Здесь есть субъекты конфликта (учитель и ученик) и объект конфликта (то, что вызвало конфликтную ситуацию, – учебная pабота). Но раз ученик ее не выполняет, учитель настаивает на выполнении своих требований. Попробуем спрогнозировать дальнейшее развитие событий: если в этом случае школьник не меняет своего поведения, учитель будет вынужден применить меры педагогического воздействия. В свою очередь ученик на них будет каким-либо образом реагировать. Конфликтная ситуация в этом случае перерастет в конфликт.

Чтобы произошел конфликт, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей. Такие действия называются инцидентом. Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация, сопровождаемая инцидентом. В определенном смысле конфликтная ситуация и конфликт ведут себя независимо. Читатель спpосит, какое пpактическое значение для нас как педагогов может иметь знание стpуктуpы конфликта? Обратимся к практике.

Рассмотрим пример одной из конфликтных ситуаций, которая нередка в наших школах, это сорванный урок.

Урок шел как обычно. Учительница по черчению приступила к объяснению. Вдруг она услышала позади себя отчетливый скрип. По выражению лица она сразу определила, что это сделал С., и, не задумываясь, строго сказала, чтобы он прекратил скрипеть, иначе его удалят с урока. Она и не подозревала, что провал ее урока начался, так как она поддалась на провокацию (не смогла быстро проанализировать и оценить конфликтную ситуацию). Учительница продолжила свое объяснение, но скрип возобновился. Тогда учительница подошла к С., взяла с парты его дневник и записала замечание (переход к действиям – возник конфликт).

Так она совершила сразу две педагогические ошибки. Прежде всего, если бы она учла особенности С. (озорной, наглый, неумный, трусливый), то поняла бы, что достаточно было взять дневник и положить к себе на стол, тем самым вызвать у С. стимул хорошо работать на уроке, чтобы не записали замечание в дневник. Вторая ошибка – это потеря драгоценного для учителя времени на запись замечания и привлечение к кофликту внимания всего класса.

Поскольку замечание было записано, С. стал скрипеть еще громче, откровенно издеваясь над учителем. Еле сдерживаясь, она стала кричать, что удалит его с урока. Это была очередная ошибка молодой учительницы (она не выходила из конфликта, а еще более усугубляла его). Учительница в этом случае поставила себя в такое положение, когда ее авторитет публично, на глазах у детей, падает. Такие слова (“Удалю с урока!”) может себе “позволить” учитель только в том случае, когда он твердо уверен в том, что ученик подчинится его требованию, когда он обладает большим авторитетом и достаточной властью.

С. не только не вышел из класса, а еще больше продолжал препираться, тогда учительница хлопнула журналом и села за стол. Но это никак не подействовало ни на С., ни на класс. Прозвенел звонок, и со слезами на глазах учительница вошла в учительскую, где все учителя сочувствовали ей, слушая ее рассказ о сорванном уроке.

Следующим в этом классе был урок географии. Преподавала этот предмет подруга молодой учительницы, которая острее других пережила ее рассказ. Будучи во взвинченном состоянии, она, забыв поздороваться с детьми, стала на высоких тонах делать замечание С. про то, как надо стоять за партой. С., как всегда, не смог смолчать, за что она начала его отчитывать и в конечном счете выгнала из класса. С., ничего не поняв, вышел. Класс также ничего не понял и солидаризировался с С., заняв негативную позицию по отношению к действиям учителя.

Следующий урок в этом классе был урок иностранного языка. Преподавала этот предмет классный руководитель. Вместо того, чтобы вести урок, она стала разбирать случай на уроке черчения.

С. не был трудным учеником, но в результате конфликта только с одним учителем у него были испорчены отношения с другими педагогами. После происшедшего С. возненавидел учительницу черчения.

Главная ошибка других учителей состоит в том, что из солидарности с коллегой они разрушили то, что долго создавалось и что должно быть основным правилом педагогического влияния на ребенка. Если эта волна учительской “солидарности” против С. вовремя не остановится, то весьма вероятно, что подросток быстро станет объективно трудным.

Анализ подобных фактов из школьной жизни показывает, что, во-первых, конфликтная ситуация может возникнуть и субъективно, то есть по воле одной из стоpон, и объективно. Но не всегда пpичина конфликта – нежелательные поступки учащегося. В нашем примере причиной конфликта стали действия … учительницы, точнее, ее педагогически неграмотные действия. Ученик С. действительно создал конфликтную ситуацию, но конфликта могло и не быть, не допусти учительница ряд ошибок.

Во-втоpых, легче конфликт пpедупpедить, чем pазpешить. Задача учителя – пpедупpедить возникновение конфликтной ситуации (где это возможно). Например, познакомиться с листом здоpовья и сведениями о pодителях по жуpналу класса. Если у pебенка заболевание эндокpинной системы – ждите немотивиpованных поступков и эмоциональных взpывов.

В-третьих, возможно возникновение инцидента как со стоpоны ученика, так и со стороны учителя. Это касается пpежде всего эмоциональной сфеpы (pаздpажение, гнев, обида). В таких случаях и ученику, и учителю могут помочь навыки саногенного мышления и поведения.

Наконец, если пpедупpедить конфликт не удалось, то его пpидется pазpешать. В педагогике неpазpешенные конфликты особенно опасны как для педагогов, так и для учащихся. Разрешение конфликта – длительный пpоцесс, но пpи правильном его pазвитии воспитательный успех вам обеспечен.

Конфликтные ситуации и конфликты могут быть созданы объективными обстоятельствами независимо от воли и желания людей (из-за транспорта школьник опоздал на урок), но могут возникать и по инициативе оппонентов (проявление, например, грубости), то есть могут быть объективными и субъективными или теми и другими одновременно.

Сторонами конфликт может восприниматься по-разному. От того, насколько правильно и полно воспринимают оппоненты природу конфликтной ситуации и инцидента, в очень большой степени зависит процесс развития конфликта и его разрешение.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Педагогика:

конфликтных ситуаций | SpringerLink

Abstract

Решение определить конфликтных ситуаций как обстоятельства, в которых стороны преследуют взаимно несовместимые цели, часто возникающие из-за несовпадения социальных ценностей и структур, является произвольным, как и все решения по определению. Более того, это может быть спорным, поскольку существуют и другие возможные подходы к определению базовой структуры конфликта и различению различных существующих типов.Например, можно возразить, что определение, основанное на явной несовместимости целей между социальными объектами в качестве индикатора наличия « конфликта », вполне может вводить в заблуждение, поскольку оно скрывает важное различие между спорами о вещах и спорами об идеях или идеях. значения. Это знакомое различие в литературе по конфликтам противопоставляет конфликтов интересов и разногласий (Aubert, 1963) или конкуренции и идеологического конфликта .Правильно ли такое различие и влияет ли оно на наше решение идентифицировать конфликтную ситуацию по наличию несовместимости целей?

Ключевые слова

Конфликтная ситуация Социальная сущность Противоборствующая сторона Идеологический конфликт Роль Занятие

Эти ключевые слова были добавлены машиной, а не авторами. Это экспериментальный процесс, и ключевые слова могут обновляться по мере улучшения алгоритма обучения.

… единственная война, которую я когда-либо одобрял, была Троянская война; борьба велась из-за женщины, и мужчины знали, за что борются…

Уильям Лайон Фелпс

Это предварительный просмотр содержания подписки,

войдите в систему

, чтобы проверить доступ.

Предварительный просмотр

Невозможно отобразить предварительный просмотр. Скачать превью PDF.

Информация об авторских правах

Авторы и аффилированные лица

  1. 1.Центр анализа и разрешения конфликтов Университет Джорджа Мейсона, Вирджиния, США,

Типы конфликтных ситуаций | Management Study HQ

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, стимулировать ли конфликт или разрешить его.Томас и Шмидт сообщили, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждом типе категории.

Существует пять основных типов конфликтных ситуаций. Это:

Конфликт внутри индивидуума

Конфликт внутри индивидуума обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от индивидуума ролевая игра не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается индивидуум.Например, секретарю, возможно, придется солгать, указав, что ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в сознании секретаря, который, возможно, развил этику говорить правду.

Помимо этих конфликтов ценностей, у человека может быть конфликт ролей. Например, ее руководитель может посоветовать оператору по телефону и потребовать от него вежливости с клиентами, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами.Это вызовет в ее сознании ролевой конфликт. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать в его сознании конфликт относительно того, какую роль он должен играть — брата или полицейского. Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее признанным конфликтом.Это может привести к конфликту между двумя менеджерами, которые соревнуются за ограниченный капитал и человеческие ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут развиться, когда есть три профессора, которые одинаково достойны, и все они продвигаются по службе, но только один из них может получить повышение из-за бюджетных и позиционных ограничений. Этот конфликт может обостриться, когда ограниченные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации.Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы по половому воспитанию, в то время как другие могут посчитать это предложение морально оскорбительным, что приведет к конфликту.

Точно так же колледж или университет могут проводить политику качественного образования, так что принимаются только высококлассные студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», при которой все выпускники средних школ должны рассматриваться для приема. Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления.Помимо конфликтов по поводу характера и сущности целей и задач, они также могут возникать из-за средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения могут привести к увеличению продаж. Эти конфликты становятся очевидными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, неоспоримы, что приводит к соглашению. Мнения сугубо личные и субъективные и могут вызывать критику и разногласия.

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений.Люди с самыми разными характеристиками и взглядами неизбежно имеют взгляды и цели, несовместимые с взглядами и целями других.

Конфликт между индивидом и группой

Все формальные группы, а также неформальные группы установили определенные нормы поведения и операционные стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами. Например, в некоторых ресторанах чаевые разделяют все официанты и официантки.Какая-то конкретная официантка, которая может быть излишне вежливой и эффективной, может посчитать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт в группе.

Аналогичным образом, если группа объявляет забастовку по какой-либо причине, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что вызывает конфликт с группой.

Этот конфликт также может возникать между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями. Менеджер может применить дисциплинарные меры к члену группы, что приведет к конфликту, который может привести к снижению производительности.

«Мятеж над наградой» — классический пример восстания экипажа корабля против лидера, основанный на обращении с экипажем. Конфликт между вооруженными силами воспринимается настолько серьезно, что армия может подчиняться своему командиру, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие.

Межгрупповой конфликт

Организация — это взаимосвязанная сеть групп, отделов , секции и рабочие группы. Эти конфликты носят не столько личный характер, сколько они вызваны факторами, присущими организационной структуре.Например, между профсоюзом и руководством существует активный и постоянный конфликт. Один из наиболее распространенных, досадных и ярко выраженных конфликтов — это конфликт между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от персонала в отношении информации и рекомендаций.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять свои собственные решения и рекомендации. Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостями задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, независимо от того, как меняются значения этих взаимозависимых факторов, в противном случае эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между подразделениями также могут быть вызваны несовместимыми вознаграждениями и разными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, продавцы, которые зависят от комиссионных в качестве вознаграждения за свои усилия, могут пообещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки доставки, которые производственный отдел может счесть невозможными, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей.Между различными подразделениями организации есть некоторые фундаментальные различия как в структуре, так и в процессе, и, таким образом, каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) ориентация на цель, которая может быть очень специфичной для производства, но очень гибкой для исследований и разработок, (б) ориентация на время, которая краткосрочная для продаж и долгосрочная. (c) формальность структуры, которая в высшей степени неформальна в исследованиях и очень формальна в производстве, и (г) стиль надзора, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.

Аналогичным образом, межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, от отсутствия инструментов до проблем с техническим обслуживанием.

Межорганизационный конфликт

Конфликт также возникает между организациями, которые так или иначе зависят друг от друга. Этот конфликт может возникать между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и по другим вопросам политики, между союзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, которые регулируют определенные организации, и организациями, на которые они влияют.Эти конфликты необходимо надлежащим образом разрешать или управлять должным образом в интересах организаций обоих типов.

Я мать прекрасного ребенка и страстная поклонница технологий, компьютеров и управления. Я получил степень MBA в известном колледже менеджмента в Индии. После завершения учебы я подумал о создании веб-сайта, на котором я мог бы поделиться концепциями управления с остальными людьми.

Последние сообщения Сони Кукрея (посмотреть все)

Разрешение конфликтных ситуаций | Люди и культура

Чтобы эффективно управлять конфликтом, вы должны быть опытным коммуникатором.Это включает в себя создание открытой коммуникационной среды в вашем подразделении путем поощрения сотрудников к обсуждению рабочих вопросов. Прислушиваясь к обеспокоенности сотрудников, вы создадите открытую среду. Убедитесь, что вы действительно понимаете, что говорят сотрудники, задавая вопросы и сосредотачиваясь на их восприятии проблемы. Чтобы узнать больше о коммуникативных навыках, см. Главу 13: Коммуникация.

Независимо от того, есть ли у вас два сотрудника, которые борются за стол рядом с окном, или один сотрудник, который хочет, чтобы обогреватель был включен, а другой — нет, ваша немедленная реакция на конфликтные ситуации очень важна.Вот несколько советов, которые вы можете использовать, когда сталкиваетесь с сотрудниками, которые не могут разрешить свои собственные конфликты.

  • Признать, что существует сложная ситуация . Честность и ясное общение играют важную роль в процессе урегулирования. Ознакомьтесь с тем, что происходит, и не скрывайте проблему.
  • Позвольте людям выразить свои чувства . Некоторые чувства гнева и / или обиды обычно сопровождают конфликтные ситуации. Прежде чем приступить к решению какой-либо проблемы, необходимо выразить и признать эти эмоции.
  • Определите проблему . В чем заявленная проблема? Какое негативное влияние на работу или отношения? Являются ли различия в стилях личности частью проблемы? Сначала встретитесь с сотрудниками отдельно и расспросите их о ситуации.
  • Определите базовую потребность . Цель разрешения конфликта не в том, чтобы решить, кто прав, а кто нет; цель — найти решение, с которым может жить каждый. Поиск в первую очередь потребностей, а не решений — мощный инструмент для создания беспроигрышных вариантов.Чтобы выявить потребности, вы должны попытаться выяснить, почему люди хотят решений, которые они изначально предложили. Как только вы поймете преимущества их решений для них, вы обнаружите их потребности.
  • Найдите общие области согласия, независимо от того, насколько они малы :
    • Согласен по проблеме
    • Согласитесь с процедурой, которой необходимо следовать
    • Согласитесь с худшими опасениями
    • Согласитесь на небольшую мелочь, чтобы испытать успех
  • Найдите решения для удовлетворения потребностей :
    • Решение проблемы путем создания нескольких альтернатив
    • Определить, какие действия будут предприняты
    • Убедитесь, что заинтересованные стороны согласны на действия.(Полное молчание может быть признаком пассивного сопротивления.) Убедитесь, что вы получили настоящее согласие от всех.
  • Определите дальнейшие действия, которые вы предпримете для отслеживания действий . Вы можете запланировать следующую встречу примерно через две недели, чтобы определить, как идут дела у сторон.
  • Определите, что вы будете делать, если конфликт останется неразрешенным . Если конфликт вызывает сбой в работе отдела и остается неурегулированным, вам, возможно, придется изучить другие возможности.Внешний фасилитатор (например, офис омбудсмена персонала) может предложить другие идеи по решению проблемы. В некоторых случаях конфликт становится проблемой производительности и может стать темой для коучинговых сессий, служебной аттестации или дисциплинарных мер (см. Главу 22: Дисциплинарные меры).

Примеры конфликтов и решений на рабочем месте | Малый бизнес

Дэвид Инграм Обновлено 5 февраля 2019 г.

Конфликт неизбежен на рабочем месте, и конфликты могут возникать между коллегами, руководителями и подчиненными или между сотрудниками и внешними заинтересованными сторонами, такими как клиенты, поставщики и регулирующие органы.Управление конфликтами — ключевая управленческая компетенция, и все владельцы малого бизнеса должны изучать и практиковать эффективные навыки управления конфликтами, чтобы поддерживать благоприятную рабочую среду.

Проблемы дискриминации, ведущие к конфликту

Дискриминация может быть источником острого конфликта, который может привести к юридическим проблемам для компании или ее владельцев. Дискриминационные конфликты могут возникать из-за личных предубеждений со стороны сотрудников или восприятия жестокого обращения с ними.

В качестве примера конфликта, связанного с дискриминацией, представьте себе сотрудника из меньшинства в коллективе, который чувствует, что ему постоянно поручают самые черные рабочие задачи в группе. Этот сотрудник может начать испытывать негодование по отношению к членам команды и руководителям, что в конечном итоге обрушится на них из-за снижения производительности или откровенного словесного конфликта. Чтобы решить эту проблему, менеджер может сесть со всей командой и обсудить, как распределяются рабочие задачи, внося необходимые изменения для обеспечения равного распределения задач.

Конфликты при проверке эффективности

Ни одному сотруднику не нравится получать отрицательный отзыв о производительности, но отрицательный отзыв в обзоре может быть неизбежен из-за собственных действий сотрудника в течение периода проверки.

Сотрудники могут злиться из-за того, что не получают ожидаемого повышения заработной платы, продвижения по службе или других стимулов, связанных с производительностью, и могут набрасываться на них, распространяя недовольство через сплетни и негативное отношение к работе. Сотрудники могут напрямую спорить с руководителями во время проверки эффективности, создавая деликатные ситуации, требующие тактичного общения.Чтобы разрешить конфликт, возникающий из-за отрицательной оценки эффективности, работайте напрямую с сотрудником, чтобы создать надежный, привязанный ко времени план действий по улучшению ее производительности и связать достижение этих целей с гарантированными стимулами. Позвольте сотрудникам высказывать свое мнение при постановке целей, чтобы повысить их приверженность достижению целей.

Конфликты с клиентами

Сотрудники отдела продаж и обслуживания клиентов могут довольно регулярно сталкиваться с конфликтами с клиентами, в зависимости от отрасли.Распространенный конфликт, с которым сталкиваются продавцы, — это неудовлетворенный покупатель, который чувствует себя обманутым отдельным продавцом.

Например, если продавец автомобилей продает подержанный автомобиль без гарантии работоспособности или гарантии, и автомобиль ломается на покупателе, покупатель может вернуться, чтобы сердито противостоять продавцу и потребовать возмещения. Лучшим первым шагом к разрешению этих конфликтов является привлечение менеджера, который имеет право предлагать клиенту возмещение, скидки или другие примирительные жесты, если только вы не находитесь в ситуации, когда сотрудники уполномочены принимать такие решения.

Конфликт между руководителями и подчиненными

Личностные конфликты между руководителями и подчиненными могут вызвать целый ряд межличностных конфликтов. Сотрудники могут чувствовать, что их издеваются или подталкивают более авторитарные менеджеры, или могут ощущать отсутствие указаний со стороны более сдержанных менеджеров. Менеджеры с личностями типа А могут ставить слишком амбициозные цели для своих подчиненных, настраивая их на провал и неизбежный конфликт.

Чтобы справиться с этим личностным несоответствием, сначала попытайтесь добиться взаимопонимания между менеджером и подчиненным, чтобы каждый понимал точку зрения других на ситуацию.Никогда не относитесь к ситуациям управления конфликтами как к дисциплинарным слушаниям, как будто менеджеры по своей сути правы, а сотрудники по своей сути ошибаются; это надежный способ потерять хороших сотрудников. Если они не могут прийти к взаимопониманию, по возможности поставьте сотрудника под наблюдение другого менеджера.

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

общение

Какой бы ни была причина разногласий и споров дома или на работе, эти навыки могут помочь вам разрешить конфликт конструктивным образом и сохранить ваши отношения крепкими и развивающимися.

Что такое конфликт?

Конфликт — нормальная часть любых здоровых отношений. В конце концов, нельзя ожидать, что два человека будут всегда во всем соглашаться. Ключ не в том, чтобы бояться или пытаться избежать конфликта, а в том, чтобы научиться разрешать его здоровым способом.

Неправильное управление конфликтом может нанести большой вред отношениям, но при уважительном и позитивном подходе конфликт дает возможность укрепить связь между двумя людьми. Если вы сталкиваетесь с конфликтом дома, на работе или в школе, освоение этих навыков поможет вам разрешить разногласия и построить более крепкие и полезные отношения.

Конфликт 101
  • Конфликт — это больше, чем просто несогласие. Это ситуация, в которой одна или обе стороны воспринимают угрозу (независимо от того, реальна ли угроза).
  • Конфликты продолжают возникать, если их игнорировать. Поскольку конфликты связаны с предполагаемыми угрозами нашему благополучию и выживанию, они остаются с нами до тех пор, пока мы не столкнемся с ними и не разрешим их.
  • Мы реагируем на конфликты, основываясь на нашем восприятии ситуации, не обязательно на объективном анализе фактов.На наше восприятие влияет наш жизненный опыт, культура, ценности и убеждения.
  • Конфликты вызывают сильные эмоции. Если вам неудобно справляться со своими эмоциями или вы не в состоянии справиться с ними во время стресса, вы не сможете успешно разрешить конфликт.
  • Конфликты — это возможность для роста. Когда вы можете разрешить конфликт в отношениях, это укрепляет доверие. Вы можете чувствовать себя в безопасности, зная, что ваши отношения могут пережить трудности и разногласия.

Причины конфликта в отношениях

Конфликт возникает из-за различий, больших и малых. Это происходит всякий раз, когда люди расходятся во мнениях относительно своих ценностей, мотиваций, представлений, идей или желаний. Иногда эти различия кажутся тривиальными, но когда конфликт вызывает сильные чувства, в основе проблемы часто лежит глубокая личная потребность. Эти потребности могут варьироваться от потребности чувствовать себя в безопасности и защищенности или уважения и ценности до потребности в большей близости и интимности.

Подумайте о противоположных потребностях малыша и родителя. Потребность ребенка — исследовать, поэтому выход на улицу или край утеса удовлетворяет его потребности. Но потребность родителей состоит в том, чтобы защитить безопасность ребенка, и эту потребность можно удовлетворить, только ограничив возможности малыша в исследованиях. Поскольку эти потребности расходятся, возникает конфликт.

Потребности каждой стороны играют важную роль в долгосрочном успехе отношений. Каждый заслуживает уважения и внимания. В личных отношениях непонимание различных потребностей может привести к дистанции, спорам и разрывам.На рабочем месте разные потребности могут привести к несостоявшимся сделкам, снижению прибыли и потере рабочих мест.

[Читать: Советы по построению здоровых отношений]

Когда вы можете распознать конфликтующие потребности и готовы исследовать их с сочувствием и пониманием, это может привести к творческому решению проблем, построению команды и укреплению отношений.

Как вы реагируете на конфликт?

Вы боитесь конфликта или избегаете его любой ценой? Если ваше восприятие конфликта вызвано болезненными воспоминаниями из раннего детства или прошлыми нездоровыми отношениями, вы можете ожидать, что все разногласия плохо закончатся.Вы можете рассматривать конфликт как деморализующий, унизительный или опасный. Если ваш ранний жизненный опыт оставил вас чувствовать себя бессильным или неконтролируемым, конфликт может даже травмировать вас.

Если вы боитесь конфликта, это может стать самоисполняющимся пророчеством. Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию, уже чувствуя угрозу, трудно решить проблему здоровым способом. Вместо этого вы с большей вероятностью закроетесь или взорветесь от гнева.

Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов
Нездоровые ответы на конфликт: Здоровые ответы на конфликт:
Неспособность распознавать вещи, которые важны для других, и реагировать на них человек. Способность сопереживать точке зрения другого человека.
Взрывные, гневные, обидные и обиженные реакции. Спокойная, не оборонительная и уважительная реакция.
Отказ от любви, приводящий к отвержению, изоляции, стыду и страху быть оставленным. Готовность прощать и забывать, и уйти от конфликта, не сдерживая обиды или гнева.
Неспособность пойти на компромисс или увидеть сторону другого человека. Умение искать компромисс и избегать наказания.
Чувство страха или избегание конфликта; ожидая плохого исхода. Вера в то, что столкновение лицом к лицу с конфликтом — лучшее для обеих сторон.

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Конфликт вызывает сильные эмоции и может вызвать обиду, разочарование и дискомфорт. При неправильном обращении с ним могут возникнуть непоправимые разногласия, обиды и разрывы.Но когда конфликт разрешается здоровым образом, это улучшает ваше понимание другого человека, укрепляет доверие и укрепляет ваши отношения.

Если вы не в контакте со своими чувствами или находитесь в таком стрессе, что можете обращать внимание только на ограниченное количество эмоций, вы не сможете понять свои собственные потребности. Это затруднит общение с другими и определит, что вас действительно беспокоит. Например, пары часто спорят о мелких разногласиях — о том, как она развешивает полотенца, как он отхлебывает суп, — а не о том, что на самом деле их беспокоит.

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:
  • Быстро справляться со стрессом, оставаясь бдительным и спокойным. Сохраняя спокойствие, вы можете точно читать и интерпретировать вербальное и невербальное общение.
  • Управляйте своими эмоциями и поведением. Когда вы контролируете свои эмоции, вы можете сообщать о своих потребностях, не угрожая, не запугивая и не наказывая других.
  • Обратите внимание на выражаемых чувств , а также на произнесенные слова других людей.
  • Помните и уважайте различия. Избегая неуважительных слов и действий, вы почти всегда можете быстрее решить проблему.

Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо изучить и отработать два основных навыка:

  1. Быстрое снятие стресса: способность быстро снимать стресс в данный момент.
  2. Эмоциональная осведомленность: способность оставаться достаточно комфортно со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать даже в разгар предполагаемой атаки.

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Умение справляться со стрессом и снимать его в данный момент является ключом к сохранению баланса, сосредоточенности и контроля, независимо от того, с какими проблемами вы сталкиваетесь. Если вы не знаете, как оставаться сосредоточенным и контролировать себя, вы будете подавлены в конфликтных ситуациях и не сможете на них ответить здоровым образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением, чтобы описать три наиболее распространенных способа реагирования людей на стрессовые ситуации:

Давление на газ. Гневная или возбужденная реакция на стресс. Вы возбуждены, взволнованы, чрезмерно эмоциональны и не можете усидеть на месте.

Нога на тормозе. Отстраненная или подавленная реакция на стресс. Вы отключаетесь, расслабляетесь и проявляете очень мало энергии или эмоций.

Нога на газе и тормозе. Напряженная и застывшая реакция на стресс. Вы «замираете» под давлением и ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но на поверхности вы чрезвычайно взволнованы.

Как стресс влияет на разрешение конфликта

Стресс мешает разрешению конфликта, ограничивая вашу способность:

  • Точно читать язык тела другого человека.
  • Послушайте, что говорит кто-то на самом деле .
  • Осознавайте свои чувства.
  • Будьте на связи со своими корнями в глубине души.
  • Четко сообщайте о своих потребностях.

Стресс — это проблема для вас?

Возможно, вы настолько привыкли к стрессу, что вы даже не подозреваете, что испытываете стресс . Стресс может стать проблемой в вашей жизни, если вы отождествляете себя со следующим:

  • Вы часто чувствуете напряжение или напряжение где-то в своем теле.
  • Вы не замечаете движения в груди или животе, когда дышите.
  • Конфликт поглощает ваше время и внимание.
Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Один из самых надежных способов быстро снизить стресс — задействовать одно или несколько органов чувств — зрение, звук, вкус, запах, осязание — или посредством движения. Вы можете сжать мяч для снятия стресса, почувствовать расслабляющий аромат, попробовать успокаивающий чай или посмотреть на любимую фотографию. Все мы по-разному реагируем на сенсорные сигналы, часто в зависимости от того, как мы реагируем на стресс, поэтому найдите время, чтобы найти то, что вас успокаивает.Прочтите: Быстрое снятие стресса.

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Эмоциональная осведомленность — ключ к пониманию себя и других. Если вы не знаете, как и почему вы чувствуете определенные чувства, вы не сможете эффективно общаться или разрешать разногласия.

[Читать: Улучшение эмоционального интеллекта]

Хотя знание собственных чувств может показаться простым, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, печаль и страх. Однако ваша способность справляться с конфликтом зависит от того, насколько вы связаны с этими чувствами.Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на поиске строго рациональных решений, ваша способность противостоять разногласиям и разрешать их будет ограничена.

Почему эмоциональная осведомленность является ключевым фактором в разрешении конфликта

Эмоциональная осведомленность — осознание вашего мгновенного эмоционального опыта — и способность надлежащим образом управлять всеми своими чувствами является основой процесса общения, который может разрешить конфликт.

Эмоциональная осведомленность поможет вам:

  • Понять, что действительно беспокоит других
  • Понять себя, включая то, что действительно беспокоит вас
  • Сохранять мотивацию до разрешения конфликта
  • Общаться четко и эффективно
  • Заинтересовать и влиять на других

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Следующая викторина поможет вам оценить свой уровень эмоциональной осведомленности.Ответьте на следующие вопросы: почти никогда, иногда, часто, очень часто, или почти всегда . Нет правильных или неправильных ответов, есть только возможность лучше познакомиться со своими эмоциональными реакциями.

Какое у вас отношение к своим эмоциям?
  • Испытываете ли вы чувства, которые текут, встречая одну эмоцию за другой по мере того, как ваши переживания меняются от момента к моменту?
  • Сопровождаются ли ваши эмоции физическими ощущениями, которые вы испытываете в таких местах, как живот или грудь?
  • Испытываете ли вы различные чувства и эмоции, такие как гнев, печаль, страх и радость, которые проявляются в разных выражениях лица?
  • Можете ли вы испытать сильные чувства , достаточно сильные, чтобы привлечь как ваше собственное внимание, так и внимание других?
  • Вы обращаете внимание на свои эмоции? Учитываются ли они при принятии решений?

Если какой-либо из этих переживаний вам не знаком, ваши эмоции могут быть подавлены или даже выключены.В любом случае вам может потребоваться помощь в развитии эмоционального осознания. Вы можете сделать это с помощью бесплатного набора инструментов эмоционального интеллекта Helpguide.

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Когда люди находятся в эпицентре конфликта, слова, которые они используют, редко передают суть проблемы. Но уделяя пристальное внимание невербальным сигналам или «языку тела» другого человека, таким как мимика, поза, жесты и тон голоса, вы можете лучше понять, что на самом деле говорит этот человек.Это позволит вам отреагировать таким образом, чтобы укрепить доверие и добраться до корня проблемы.

[Прочтите: невербальное общение и язык тела]

Ваша способность точно читать другого человека зависит от вашего собственного эмоционального осознания. Чем больше вы осознаете свои собственные эмоции, тем легче вам будет улавливать бессловесные подсказки, раскрывающие чувства других. Подумайте о том, что вы передаете другим во время конфликта, и соответствует ли то, что вы говорите, вашему языку тела.Если вы говорите: «Я в порядке», но стискиваете зубы и отводите взгляд, то ваше тело явно сигнализирует о том, что с вами все в порядке. Спокойный тон голоса, обнадеживающее прикосновение или заинтересованное выражение лица могут иметь большое значение для расслабления напряженного разговора.

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Вы можете убедиться, что процесс управления и разрешения конфликтов является как можно более позитивным, придерживаясь следующих рекомендаций:

Слушайте, что вы чувствуете и что говорите. Когда вы действительно слушаете, вы более глубоко подключаетесь к своим собственным потребностям и эмоциям, а также к потребностям других людей. Слушание также укрепляет, информирует и помогает другим услышать вас, когда настает ваша очередь говорить.

Сделайте разрешение конфликтов приоритетом, а не победу или «быть правым». Поддержание и укрепление отношений, а не «выигрыш в споре» всегда должно быть вашим главным приоритетом. Уважайте другого человека и его точку зрения.

Акцент на настоящем. Если вы держитесь за обиды, основанные на прошлых конфликтах, ваша способность видеть реальность текущей ситуации будет нарушена. Вместо того, чтобы оглядываться в прошлое и винить вину, сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать здесь и сейчас, чтобы решить проблему.

Выбери свои сражения. Конфликты могут истощать, поэтому важно подумать, действительно ли проблема стоит вашего времени и энергии. Может быть, вы не хотите сдавать парковочное место, если вы кружили 15 минут, но если есть десятки пустых мест, спорить из-за одного места того не стоит.

Будьте готовы простить. Разрешение конфликта невозможно, если вы не хотите или не можете прощать других. Решение заключается в том, чтобы избавиться от побуждения к наказанию, которое может только истощить и истощить вашу жизнь.

Знайте, когда что-то нужно отпустить. Если вы не можете прийти к соглашению, соглашайтесь не соглашаться. Чтобы спорить, нужны два человека. Если конфликт ни к чему не приведет, вы можете отказаться от него и двигаться дальше.

Использование юмора в разрешении конфликтов

Вы можете избежать многих конфронтаций и разрешить споры и разногласия, общаясь с юмором.Юмор может помочь вам сказать то, что иначе было бы трудно выразить, не обидев кого-то. Однако важно, чтобы вы смеялись вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игра используются, чтобы уменьшить напряжение и гнев, переосмыслить проблемы и взглянуть на ситуацию в перспективе, конфликт фактически может стать возможностью для большей связи и близости.

Авторы: Жанна Сигал, доктор философии, Лоуренс Робинсон и Мелинда Смит, магистр медицины

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом.Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте. Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы будете хорошо работать в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы и ответы о конфликте на собеседовании, а также приводим некоторые моменты, которые следует помнить при ответах на эти вопросы во время собеседования.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принять противоположные взгляды, не расстраиваясь. Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь.Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной жизненной ситуации. Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта.Важно акцентировать внимание на разрешении, которое произошло, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на этот тип вопросов. Это сокращение означает:

  • Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
  • Задача: Опишите свою роль в ситуации.
  • Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
  • Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером проекта над ИТ-проектом, и один технический специалист постоянно опаздывал с выполнением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу. Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста.На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, им тем не менее нужны новые члены команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение.Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным. Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах.К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Очень важно отмечать разнообразие на рабочем месте. В большинстве компаний сегодня работает мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Я люблю узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества ».

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде.При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Налаживание отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды согласовывают роли и границы на рабочем месте. Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически.Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

  • Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности

  • Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

  • Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение является ключевым

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять лежащим в основе негодованию и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее предполагает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ вас слушают. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если на рабочем месте неоднократно возникает один и тот же конфликт, примите меры для эффективного разрешения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на работе

Методы управления конфликтами

Конфликт — это ситуация, когда интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон противоречат друг другу.На рабочем месте конфликты обычны и неизбежны. У разных заинтересованных сторон могут быть разные приоритеты; конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиентов, начальников и подчиненных, потребности организации в сравнении с личными потребностями. Часто конфликт возникает из-за восприятия. Конфликт — это плохо? Не обязательно. Часто конфликт предоставляет возможности для улучшения. Поэтому важно понимать (и применять) различные методы разрешения конфликтов.

Принудительный

Также известен как конкурирующий .Человек твердо преследует свои собственные проблемы, несмотря на сопротивление со стороны другого человека. Это может включать продвижение одной точки зрения за счет другой или поддержание твердого сопротивления действиям другого человека.

Примеры того, когда принуждение может быть уместным:

  • В определенных ситуациях, когда все другие, менее жесткие методы не работают или неэффективны
  • Когда вам нужно отстаивать свои права, сопротивляться агрессии или давлению
  • Когда требуется быстрое разрешение и оправдано применение силы (например,грамм. в опасной для жизни ситуации, чтобы остановить агрессию)
  • В крайнем случае для разрешения давнего конфликта

Возможные преимущества принуждения :

  • Может обеспечить быстрое разрешение конфликта
  • Повышает самооценку уважать и вызывать уважение, когда твердое сопротивление или действия были ответом на агрессию или враждебность

Некоторые предостережения по поводу принуждения :

  • Может негативно повлиять на ваши отношения с оппонентом в долгосрочной перспективе
  • Может вызвать реакцию оппонента в точно так же, даже если противник изначально не намеревался применять силу
  • Невозможно воспользоваться сильными сторонами позиции другой стороны
  • Использование этого подхода может потребовать много энергии и утомить некоторых людей

Победа -Победить (сотрудничество)

Также известен как , решающий проблему или решение проблемы .Сотрудничество включает в себя попытку работать с другим человеком, чтобы найти беспроигрышное решение возникшей проблемы — то, которое в наибольшей степени удовлетворяет интересы обеих сторон. Беспроигрышный подход рассматривает разрешение конфликтов как возможность прийти к взаимовыгодному результату. Это включает в себя определение основных проблем вашего оппонента и поиск альтернативы, которая отвечает интересам каждой из сторон.

Примеры того, когда сотрудничает может быть уместным:

  • Когда консенсус и приверженность других сторон важны
  • В среде сотрудничества
  • Когда требуется учет интересов нескольких заинтересованных сторон
  • Когда требуется высокий уровень доверия присутствует
  • Когда важны долгосрочные отношения
  • Когда вам нужно преодолеть обиды, враждебность и т. д.
  • Когда вы не хотите брать на себя полную ответственность

Возможные преимущества сотрудничества :

  • Приводит к решению актуальной проблемы
  • Приводит к беспроигрышному результату
  • Укрепляет взаимное доверие и уважение
  • Строит фундамент для эффективного сотрудничества в будущем
  • Совместная ответственность за результат
  • Вы зарабатываете репутацию хорошего переговорщика
  • Для тех, кто участвует, результат разрешения конфликта менее стрессовый (однако процесс поиска и установления беспроигрышное решение может быть очень сложным — см. предостережения ниже)

Некоторые предостережения относительно сотрудничества :

  • Требуется приверженность всех сторон поиску взаимоприемлемого решения
  • Может потребоваться больше усилий и больше времени, чем некоторые другие методы.Беспроигрышное решение может быть неочевидным
  • По той же причине сотрудничество может оказаться непрактичным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрый ответ
  • Как только одна или несколько сторон теряют доверие к противнику, отношения возвращается к другим методам разрешения конфликтов. Следовательно, все вовлеченные стороны должны продолжать совместные усилия для поддержания отношений сотрудничества.

Компромисс

Также известен как , выверка . Компромисс ищет целесообразное и взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны.

Примеры того, когда компромисс может быть подходящим:

  • Когда цели умеренно важны и не стоят использования более настойчивых или более сложных подходов, таких как принуждение или сотрудничество
  • Для достижения временного урегулирования сложных вопросов
  • Достичь целесообразных решений по важным вопросам
  • В качестве первого шага, когда вовлеченные стороны плохо знают друг друга или еще не достигли высокого уровня взаимного доверия
  • При сотрудничестве или принуждении не работают

Возможные преимущества компрометация :

  • Более быстрое решение проблем.Компромисс может быть более практичным, когда время является фактором.
  • Может предоставить временное решение, при этом все еще ища беспроигрышное решение
  • Снижает уровни напряжения и стресса, возникающие в результате конфликта

Некоторые предостережения относительно использования компромисса :

  • Может привести к ситуации, когда обе стороны не удовлетворены результатом (проигрышная ситуация)
  • Не способствует укреплению доверия в долгосрочной перспективе
  • Может потребоваться тщательный мониторинг и контроль для обеспечения выполнения соглашений

Вывод средств

Также известен как , избегая .Это когда человек не преследует ни свои заботы, ни интересы своего оппонента. Он или она не обращается к конфликту, а уклоняется, откладывает или просто уходит.

Примеры того, когда отозвать может быть уместным:

  • Когда проблема тривиальна и не стоит усилий
  • Когда возникают более важные проблемы, и у вас нет времени на их решение
  • В ситуациях, когда откладывание ответа выгодно, например, для вас —
    • Когда не подходящее время или место для решения проблемы
    • Когда вам нужно время, чтобы подумать и собрать информацию, прежде чем действовать (например,грамм. если вы не готовы или застигнуты врасплох)
  • Когда вы не видите никаких шансов на удовлетворение ваших опасений или вам придется приложить необоснованные усилия
  • Когда вам придется иметь дело с враждебностью
  • Когда вы не в состоянии справиться конфликт (например, если вы слишком эмоционально вовлечены или другие могут справиться с ним лучше)

Возможные преимущества отказа от :

  • Когда противник форсирует или пытается агрессию, вы можете отказаться и отложить свой ответ до тех пор, пока вы находятся в более благоприятных обстоятельствах для того, чтобы оттолкнуть вас
  • Уход — это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт короткий
  • Вместо этого дает возможность / время сосредоточиться на более важных или более срочных вопросах
  • Дает вам время лучше подготовиться и собрать информацию, прежде чем действовать

Некоторые предостережения по поводу вывода :

  • Может привести к ослаблению или потере вашего должность; бездействие может быть истолковано как соглашение.Использование стратегий вывода без отрицательного влияния на вашу позицию требует определенных навыков и опыта.
  • Когда задействовано несколько сторон, вывод может отрицательно повлиять на ваши отношения с стороной, которая ожидает вашего действия.

Сглаживание

Также известно как с учетом . Сглаживание — это в первую очередь удовлетворение интересов других людей, а не приоритеты собственных интересов.

Примеры того, когда сглаживание может быть подходящим:

  • Когда важно обеспечить временное облегчение конфликта или выиграть время, пока вы не будете в лучшем положении, чтобы ответить или оттолкнуть
  • Когда проблема не так важна для вас, как для другого человека
  • Когда вы признаете свою неправоту
  • Когда у вас нет выбора или когда продолжение конфликта будет пагубным

Возможные преимущества сглаживания :

  • В некоторых случаях сглаживание будет помочь защитить более важные интересы, отказавшись от некоторых менее важных
  • Дает возможность пересмотреть ситуацию под другим углом
  • Как правило, не требует больших усилий

Некоторые предостережения по сглаживанию :

  • Риск подвергнуться жестокому обращению реален, т.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *