Конфликтных ситуаций: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

 Запись  на семинар для физических лиц | Запись на семинар для юридических лиц 

Информация для родителей по возможности обращения в образовательной организации для прояснения, предупреждения и разрешения конфликтных и спорных ситуаций.

Школа — это пространство, где каждый день встречаются сотни людей: детей
и взрослых, которые взаимодействуют между собой по самым разным вопросам. Многообразие мнений, позиций, индивидуальностей каждого из участников образовательного процесса порождает большое число противоречий, спорных, конфликтных ситуаций.

Нам важно, чтобы в школе все ее участники – ученики, учителя и родителя чувствовали себя безопасно и комфортно.

Мы уверены, что подавляющее большинство проблем, вопросов, спорных моментов
и конфликтов можно решить в стенах школы мирно и конструктивно.

Специалисты и службы нашей школы, к которым вы можете обратиться за помощью.

Классный руководитель
            Классный руководитель тот человек в школе, который больше всего знает про вашего ребенка. Именно к нему стоит обращаться по всем вопросам, связанным с общением, взаимоотношениями и поведением вашего ребенка в классе, отношениях с педагогами, его успеваемостью, эмоциональным самочувствием, обмениваться информацией обо всех изменениях, которые могут повлиять на самочувствие и поведение ребенка в школе, а также спорных и конфликтных отношений с другими родителями в классе.

Кузнецова Н.В.	1а
Хабибуллина Л.Ф.	1б
Лунегова И.В.	1в
Некрасова Ю.О.	1г
Тептина Н.И.	1д
Шиляева Т.А.	2а
Субботина Н.А.	2б
Ефимова Л.Р.	2в
Субботина Н.А.	2г
Уртюкова А.А.	2д
Хабибуллина Л.Ф.	3а
Лунегова И.В.	3б
Мальцева Н.Г.	3в
Степанова Ю.А.	3г
Полякова Н.С.	3д
Кузнецова Н.В.	4А
Шиляева Т.А.	4Б
Пинчук Е.А.	4В
Полякова Н.С.	4Г
Чепкасова Н.А.	5а
Шаламова Я.В.	5б
Чепкасова Е.Г.	5в
Ошева В. И.	5г
Хромцова И.О.	5д
Созинова С.Н.	6а
Шилова И.Г.	6б
Чиж Е.М.	6в
Вахнина Л.В.	6г
Семушина Л.Б.	6д
Манакова Э.Ш.	7а
Манакова Э.Ш.	7б
Мухаматисламова Д.Р.	7в
Винниченко О.В.	7г
Никулина О.В.	8а
Древетняк И.С.	8б
Сергеева Н.М.	8в
Древетняк И.С.	8Г
Пономарева Е.И.	9а
Пономарева Е.И.	9б
Каменских Е.Р.	9в
Чепкасова Е.Г.	9г
Гусева А.В.	10А
Луговская Н.П.	10Б
Сумкин М.А.	10В
Шаяхметова В.Р.	11а
Петухова О. А.	11б
Ошева В.И.	11в
Хромцова И.О.	11д

             К учителям-предметникам стоит обращаться по вопросам, связанным
с успеваемостью по конкретным предметам и отношением с вашим ребенком
С учителями-предметниками можно связаться: https://licey4.perm.ru/home/sveden/#6
 
           
            К педагогу-психологу необходимо обращаться для получения информации о данных психологической диагностики, или когда нужно получить дополнительную информацию
о психологическом состоянии и особенностях вашего ребенка, когда необходимо получить рекомендации по вопросам воспитания ребенка, выстраивания взаимоотношений с ребенком,  в коллективе, в семье и пр.    
Педагог-психолог Чепкасова Елена Геннадьевна.
[email protected]
 
            К социальному педагогу необходимо обращаться по вопросам, связанным
с уточнением информации о возможных льготах, пособиях и помощи в их получении; ситуациях, связанных с нарушением правил и норм поведения детей и взрослых в школе и за ее пределами.
Социальный педагог Гусева Анна Вячеславовна
[email protected]
 
 
            Заместитель директора поможет вам, если ситуация  не смогла быть решена на уровне классного руководителя, педагогов, и узких специалистов, а также, если необходимо принятие административных или организационных мер.
 
Зам.директора по ВР – Манакова Эльвира Шавкатовна.
Зам. директора по УВР – Корягина Людмила Ивановна (1-4 кл.)
Зам директора по УВР – Буторина Наталья Владимировна (5-9 кл.)
Зам директора по УВР – Шаяхметова Венера Рюзальевна (10-11 кл.)
https://licey4.perm.ru/home/ep-2/
 
 
            Директор – руководитель образовательного учреждения, главное должностное лицо, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения.
Директор отвечает за все, что происходит в стенах школы и принимает по любым вопросам.
Директор – Сапко Ольга Владимировна
https://licey4. perm.ru/home/ep-2/

Школьная служба примирения – это волонтерское объединение, действующее
в школе и состоящее из учащихся и педагогов, заинтересованных в мирном разрешении конфликтов.

В школьную службу примирения стоит обратиться, если у вас или ребенка есть конфликтная ситуация с одноклассниками, учащимися, педагогом(ами), членами семьи и др. лицами и желание разрешить (урегулировать) ее мирным путем и поддерживать добрые отношения в будущем.

Для этого участники службы – учащиеся и педагоги в качестве третьей нейтральной стороны помогают участникам конфликтных ситуаций разрешать их путем переговоров,
а также проводят мероприятия для школьников, родителей и педагогов, помогающие освоить способы предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов.

Обратиться в школьную службу примирения с устной заявкой о разрешении конфликта могут сами участники конфликта, их родители, педагоги, администрация школы, свидетели конфликта.

Задачи и алгоритм работы службы примирения: помочь ВСЕМ участникам конфликтной ситуации вобраться, чтобы ВМЕСТЕ обсуждать   и договориться, как решить создавшуюся ситуацию. С участниками ПРЕДВАРИТЕЛЬНО встречается специалист службы примирения, чтобы рассказать о принципах, этапах и правилах совместной встречи, какие вопросы важно участникам обсудить. Общая встреча проводится ТОЛЬКО ДОБРОВОЛЬНО при согласии сторон и участии их родителей (если стороны несовершеннолетние). По простым ситуациям допускается проведение переговоров только между школьниками в рамках  воспитательного процесса. Специалист службы примирения следит, чтобы все участники общей встречи были услышаны,  никто никого не перебивал и не оскорблял, следит за безопасной атмосферой на встрече. Решение принимают сами стороны без принуждения, то есть договор может быть подписан, только если ВСЕ участники встречи с ним согласны.

Руководитель ШСП – педагог-психолог Чепкасова Елена Геннадьевна.

e.g.chepkasova@licey4. perm.ru

            Управляющий совет школы – представляет собой модель государственно-общественного характера управления школой. Ст. 26 №273-ФЗ от 29.12.2021г.

            В его состав входят представители государственного сектора (представители учредителя, директор школы), и представители общественного сектора  (родители, активные и уважаемые граждане).

Управляющий совет призван в первую очередь решать задачи стратегического управленияшколой: в каких направлениях развивать школу, чтобы ее сделать успешной, как привлекать и расходовать школьные средства и др., например, переход на шестидневную или пятидневную рабочую неделю, питание в школьной столовой, утверждение правил поведения, разрешение затянувшихся конфликтов между участниками образовательного процесса и т.п.

Управляющий совет может оказывать влияние на решение вопросов, которые отнесены к сфере его компетенции. По отдельным вопросам, которые перечислены в Уставе, решения Управляющего совета могут быть обязательными для администрации школы, остальные будут носить рекомендательный характер.

Председатель управляющего совета – Илатовская Мария Викторовна.

Секретарь – Абдулаева Мария Анатольевна tel:+7(342)227-87-06

Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений:

конфликтных ситуаций | SpringerLink

Abstract

Решение определить конфликтных ситуаций как обстоятельства, при которых стороны преследуют взаимно несовместимые цели, часто возникающие из-за несовпадения социальных ценностей и структур, является произвольным, как и все решения по определению. Более того, это может быть спорным, поскольку существуют другие возможные подходы к определению базовой структуры конфликта и различению различных существующих типов.Например, можно возразить, что определение, основанное на явной несовместимости целей между социальными объектами в качестве индикатора наличия « конфликта », вполне может вводить в заблуждение, поскольку оно скрывает важное различие между спорами о вещах и спорами об идеях или идеях. ценности. Это знакомое различие в литературе по конфликтам противопоставляет конфликтов интересов и разногласий (Aubert, 1963) или конкуренции и идеологического конфликта .Является ли такое различие обоснованным и влияет ли оно на наше решение идентифицировать конфликтную ситуацию по наличию несовместимости целей?

Ключевые слова

Эти ключевые слова были добавлены машиной, а не авторами. Это экспериментальный процесс, и ключевые слова могут обновляться по мере улучшения алгоритма обучения.

… единственная война, которую я когда-либо одобрял, была Троянская война; борьба велась из-за женщины, и мужчины знали, за что борются…

Уильям Лайон Фелпс

Это предварительный просмотр содержания подписки,

, чтобы проверить доступ.

Предварительный просмотр

Невозможно отобразить предварительный просмотр. Скачать превью PDF.

Информация об авторских правах

Авторы и аффилированные лица

1. 1.Центр анализа и разрешения конфликтов Университет Джорджа Мейсона Вирджиния США

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Конфликт на рабочем месте кажется фактом жизни. Все мы видели ситуации, когда разные люди с разными целями и потребностями вступали в конфликт.И все мы видели часто возникающую в результате этого сильную личную неприязнь.

Руководители организаций несут ответственность за создание рабочей среды, позволяющей людям процветать. Если войны за территорию, разногласия и разногласия перерастают в конфликт, вы должны немедленно вмешаться. Невмешательство — не вариант, если вы цените свою организацию и свою позитивную культуру. В конфликтных ситуациях ваши навыки посредничества и вмешательство имеют решающее значение.

Во многих случаях навыки эффективного разрешения конфликтов могут иметь решающее значение для положительных и отрицательных результатов.Хорошая новость заключается в том, что, успешно разрешив конфликт, вы можете решить многие проблемы, которые он вынес на поверхность, а также получить преимущества, которых вы сначала не могли ожидать, например:

• Повышенное понимание: Обсуждение, необходимое для разрешения конфликта, расширяет осведомленность людей о ситуации, давая им понимание того, как они могут достичь своих собственных целей, не подрывая цели других людей;
• Повышенная сплоченность группы: Когда конфликт разрешен эффективно, члены команды могут развить более сильное взаимное уважение и новую веру в свою способность работать вместе; и
• Улучшенное самопознание: Конфликт подталкивает людей к тщательному изучению своих целей, помогая им понять наиболее важные для них вещи, заостряя их внимание и повышая их эффективность.

Однако, если конфликт обрабатывается неэффективно или если конфликт игнорируется, результаты могут быть разрушительными. Противоречивые цели могут быстро превратиться в личную неприязнь, командная работа нарушается, а талант тратится впустую, когда люди отвлекаются от своей работы.

Конфликт на рабочем месте может привести к порочной нисходящей спирали негатива и взаимных обвинений. Если вы хотите, чтобы ваша команда или организация работала эффективно, вам нужно как можно скорее остановить эту нисходящую спираль.

Рекомендуемая литература: Важные инструменты для разговора, когда ставки высоки

Как говорит Сьюзан М. Хитфилд в своей статье о разрешении конфликтов для About.com: «Не верьте ни на мгновение, единственные люди, которых затронул конфликт, — это его участники. Все в вашем офисе и каждый сотрудник, с которым конфликтуют сотрудники взаимодействуют со стрессом, люди чувствуют себя так, как будто ходят по яичной скорлупе в присутствии антагонистов. Это способствует созданию враждебной рабочей среды для других сотрудников. В худшем случае члены вашей организации встанут на чью-то сторону, и ваша организация разделится ».

Working Dynamics сообщает следующую статистику, отражающую стоимость конфликта в организациях:

• От 30 до 42 процентов времени менеджеры тратят на достижение соглашения с другими при возникновении конфликтов (Уотсон, К. и Хоффман, Р., «Менеджеры как переговорщики», Leadership Quarterly 7 (1) 1996).
• По оценкам, более 65 процентов проблем с производительностью возникает из-за натянутых отношений между сотрудниками, а не из-за недостатка навыков или мотивации отдельных сотрудников.
• Подсчитано, что одни только заявления о сексуальных домогательствах обходятся каждой компании из списка Fortune 500 в 6,7 млн ​​долларов в год, при этом расходы для небольших компаний являются пропорционально обременительными.
• Недавние исследования показывают, что более двух третей менеджеров тратят более 10 процентов своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте, а 44 процента менеджеров тратят более 20 процентов своего времени на решение вопросов, связанных с конфликтами.
• Ряд опросов показывает, что люди всех профессий сообщают, что самые неудобные, вызывающие стресс части своей работы — это межличностные конфликты, с которыми они ежедневно сталкиваются между собой и коллегами или руководителями.

Ниже приведены несколько наиболее распространенных причин конфликтов на рабочем месте:

1. Межличностный конфликт — Этот конфликт обычно вызывается противоположными личностями или личностными конфликтами, которые могут быть вызваны многими факторами, такими как ревность, зависть или даже чем-то таким простым, как личная неприязнь одного человека к другому.Предрассудки, основанные на религиозных, расовых или половых различиях, также приводят к межличностным конфликтам. Часто межличностный конфликт порождает сплетни, которые не только увековечивают конфликт между непосредственными вовлеченными сторонами, но также могут повлиять на других в команде.
2. Структурный конфликт — Это когда отделы имеют разные потребности и желания и не могут идти на компромисс.
3. Различные цели — Это когда отделы имеют разные цели, и каждый отдел работает независимо для достижения своих целей.
4. Взаимозависимость отделов — Это когда два отдела зависят друг от друга, и отказ одного из отделов влияет на другой.
5. Неудовлетворенность ролью — Некоторые отделы или группы могут чувствовать, что они не получают достаточного признания или статуса. Это может вызвать конфликт между отделами, группами или отдельными лицами.
6. Зависимость от общих ресурсов — Когда два отдела зависят от общих и ограниченных ресурсов, между отделами и / или отдельными лицами может возникать конфликт.
7. Барьеры связи — Это часто происходит в организациях, имеющих филиалы, из-за географического разделения, которое делает возможной последовательную и своевременную связь.

Руководители и менеджеры, которые сталкиваются с конфликтом на своей территории, всегда должны учитывать возможность оценки своих возможных обязанностей в создании или разрешении конфликта на рабочем месте. Всегда спрашивайте: «Что насчет рабочей ситуации, из-за которой эти сотрудники терпят неудачу?»

Конфликт на рабочем месте может показаться исключительно межличностным; тем не менее, важно откровенно спросить себя, возможно ли, что условия на рабочем месте были катализатором или стимулом.Может быть, начальник игнорировал признаки зарождающегося конфликта. Люди и отделы могли быть созданы, чтобы соревноваться за награды и / или признание. Возможно, складывается впечатление, что награды и признание распределяются руководством несправедливо. Поиск первопричины конфликта имеет решающее значение для посредничества и разрешения конфликтной ситуации.

Самая большая ошибка, которую может сделать руководитель или менеджер, — это избегать конфликта в надежде, что он уйдет. Этого никогда не бывает! Если кажется, что конфликт утих сам по себе, у руководителя или менеджера может возникнуть соблазн поверить, что он разрешился сам.Конфликт не разрешается сам собой! Он неизменно поднимает свою уродливую голову всякий раз, когда усиливается стресс или возникают новые разногласия.

Часто, когда конфликт возникает снова, он становится более нестабильным и более изнурительным для организации, чем это было изначально. Неразрешенный конфликт или межличностные разногласия скрываются на поверхности в рабочей среде. Он поднимается на поверхность всякий раз, когда включен, и всегда в самый неподходящий момент.

После небольшого обучения менеджер в большинстве случаев вполне способен проводить сеансы разрешения конфликтов.Однако, если конфликт перерос в крайне нестабильное состояние, рекомендуется, чтобы на заседании присутствовала третья беспристрастная сторона, чтобы обеспечить объективность и документировать диалог и соглашения. Третьей стороной может быть представитель отдела кадров или другой менеджер из отдела, который работает отдельно от отдела, в котором возник конфликт.

Ниже приведены три стратегии разрешения конфликтов:

Активное прослушивание

Во время конфликтных ситуаций вовлеченные стороны, как правило, проводят большую часть своего времени в разговоре, а не слушают.Пока каждый говорит, другой тратит свое время на формулирование своего опровержения. Часто люди судят о чужом утверждении, основываясь на своей точке зрения или ценностях, не принимая во внимание точку зрения другого человека. В результате люди слышат то, что хотят слышать, а не то, что говорящий намеревался сообщить.

В игру вступают и эмоции. Когда конфликт обострился эмоционально, очень трудно объективно выслушать. Работа менеджера как посредника состоит в том, чтобы объективно выслушивать каждую сторону, гарантировать, что обе или все стороны слушают, и что у каждого человека есть возможность изложить свою сторону ситуации.Менеджер может добиться этого, задавая открытые вопросы, проявляя сочувствие к обеим сторонам, используя обратную связь, чтобы подкрепить то, что вы слышали, удерживая эмоции под контролем и не осуждая.

Совместное решение конфликтов

Соберите все вовлеченные стороны в нейтральную / частную среду, чтобы облегчить разрешение конфликта. Попросите каждого участника заранее предоставить письменное заявление, описав ситуацию своими словами. Эти заявления позволят управляющему-посреднику понять возможные причины конфликта.

Во время сеанса дайте каждой из сторон возможность без перерыва рассказать о своей стороне ситуации. Анализируйте проблему с точки зрения каждого человека и совместно разрабатывайте решения. Договоритесь встретиться в будущем, чтобы проверить, как продвигается решение.

Четко сформулируйте ожидания относительно будущего поведения

Четко опишите ущерб, нанесенный организации в результате конфликта сотрудников, и последствия для неправильного поведения в будущем.

Важно помнить, что роль менеджера в разрешении конфликта — это роль посредника. Менеджер должен оставаться беспристрастным и не может участвовать в разрешении конфликта, если у него или нее есть предвзятые мнения или представления о том, кто прав или нет в данной ситуации. Если менеджер обнаруживает, что он или она не может быть беспристрастным, это лицо должно поручить задачу сеанса разрешения конфликта третьей беспристрастной стороне, такой как менеджер отдела кадров.

Посредничество в конфликте — непростая задача, но роль посредника в качестве менеджера или руководителя зависит от вашей территории.Ваша готовность вмешаться должным образом создает основу для вашего собственного успеха. Вы создаете рабочую среду, которая способствует успеху людей, которые там работают. Я верю, что ты можешь этому научиться. Посредничество в конфликтах — это пример того, как «практика ведет к совершенству».

Конфликт: опасность или возможность

От того, как вы относитесь к конфликту, будет зависеть ваша готовность и желание разрешить его. Если вы считаете конфликт опасным, ненормальным или нездоровым, вы, скорее всего, отрицаете его существование, избегаете его любой ценой и с подозрением относитесь к любой попытке разрешить его. Если, однако, вы рассматриваете конфликт как возможность способствовать общению, углублять понимание и вызывать позитивные и творческие изменения, тогда вы, вероятно, захотите изучить и использовать навыки разрешения конфликтов.

Какие навыки мне нужно освоить? Чтобы успешно разрешить конфликт, вам нужно усвоить три вещи. Сначала вы должны научиться определять источники конфликта. Затем вам нужно узнать, как снизить вероятность конфликта. Наконец, вам нужно научиться находить решения проблем, которые превратились в конфликты.

Источники конфликтов. Неважно, происходит ли конфликт между детьми, ребенком и взрослым или между двумя взрослыми, как только вы преодолеете все обидные чувства, жестокие слова и подлые действия, вы обнаружите, что большинство конфликтов начинается, потому что есть:

• реальные или предполагаемые угрозы чьим-либо нуждам или правам;
  
• проблемы с распределением информации и ресурсов;
  
• организационные или экологические проблемы;
• конкурирующих ценностей или систем убеждений и
  
• личных конфликтов.

Задача определения источника или причины конфликта — непростая. Однако это критическая задача. Без правильной идентификации мало надежды на какое-либо постоянное решение проблемы. Таблица 1, в которой приведены примеры конфликтных ситуаций с участием людей на разных стадиях развития, была разработана, чтобы помочь вам в определении источников конфликта.

Снижение вероятности конфликта . Есть определенные варианты поведения, называемые эскалаторами конфликта, которые увеличивают вероятность возникновения конфликта или спора на .Вот некоторые примеры эскалации поведения: вторжение в личное пространство другого человека, крик, обзывание, обвинение, преувеличение («Ты всегда …»), пристальный взгляд, перебивание, отворачивание, сарказм, вовлечение других. Если вы когда-либо подвергались одному или нескольким из этих видов поведения, вы, несомненно, помните, как вы расстраивались и как трудно было работать с другим человеком.

К счастью, есть модели поведения, которые могут снизить вероятность превращения проблем в конфликты.Их называют деэскалаторами конфликта. Примеры проверенных деэскалаторов конфликта: использование утверждений «я», а не «вы»; искренние извинения, «перерыв» или «остыть» перед ответом, использование юмора, выбор времени и места для приватного и неспешного обсуждения и разговора. Деэскалаторы эффективны, потому что они задают позитивный и уважительный тон и позволяют определить и обсудить проблему с точки зрения всех сторон. Как вы увидите, это знаменует начало процесса разрешения конфликта.

Обучение поиску решений конфликтов. Большинство людей не могут найти решение конфликта без помощи сторонней стороны. Следовательно, выбор переговорщика по конфликту является важным первым шагом в процессе разрешения конфликта.

Человек, выбранный на роль переговорщика по конфликту, должен восприниматься всеми сторонами как беспристрастный, объективный и не имеющий личной заинтересованности в конечном решении или исходе. Переговорщик должен верить в то, что стороны, вовлеченные в конфликт, способны решать свои собственные проблемы, и он / она должен быть способен сохранять спокойствие, контролируемое и аргументированное поведение на протяжении всего процесса разрешения конфликта.

После выбора переговорщик, скорее всего, встретится с участниками для определения взаимно согласованного времени и места встречи. Если участниками спора являются маленькие дети, лучше всего, если переговорщик начнет процесс урегулирования сразу же. Таким образом, внимание детей остается сосредоточенным, а риск возникновения драки снижается.

В рамках переговорного процесса переговорщик будет помогать участникам спора:

1. Определите проблему (напр.г., «Карлос, как ты думаешь, в чем проблема?». «Хорошо, Люсия, настала твоя очередь. В чем, по-твоему, проблема?»)
   
2. Определите их чувства (например, «Как ты относишься к тому, что произошло?» Или «Ты выглядишь так, будто рассердился?») Сандра. Ты злишься? »)
   
3. Возможные решения мозгового штурма (например,« Что мы можем сделать с этой проблемой, чтобы вы оба были счастливы и никто не пострадал? »)
   
4. Оцените их решения (например, «Как вы думаете, что может произойти, если вы попробуете это решение?»)
   
5. Выберите взаимно согласованное решение , предпочтительно такое, которое учитывает все точки зрения (например,г., «Лео, ты сначала поедешь на байке, а Кэрол, ты сможешь поехать в фургоне. Затем, через 15 минут, ты поменяешься местами. Тебе нравится эта идея, Кэрол? … Как ты к этому относишься? Лев? »)
   
6. Реализовать их решение на практике (например,« Как вы начнете устанавливать график наружного наблюдения, Мария? »)
   
7. Оцените, как работает решение, размышляя о том, что произошло и как они чувствовать об этом (например, «Как все прошло, когда вы двое по очереди катались на байке и вас тащили в фургон? Лео, ты доволен тем, как все обернулось? Как насчет тебя, Кэрол?»)

После оказания помощи в переговорах по успешному разрешению конфликта переговорщик должен признать усилия каждого человека по совместному решению проблемы.Если участники чувствуют себя комфортно, переговорщик должен побудить их обсудить свою дилемму и решение с большей группой.

Резюме. Как видите, умение разрешать конфликты — важный жизненный навык, который может способствовать общению, улучшить межличностное понимание и вызвать позитивные и творческие изменения. В следующий раз, когда возникнет проблема или конфликт, воспользуйтесь возможностью и используйте только что усвоенные навыки разрешения конфликтов. Все будут рады, что вы сделали!