Обучение в компании: Как организовать обучение в ИТ-компании

Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей.
В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения.

Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:

• Чему учить разные категории сотрудников?
• Кто будет проводить обучение?
• Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
• Как оценивать результаты обучения?
• Как мотивировать сотрудников на обучение?
• Где проводить обучение?
• И др.

Ниже Вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.
Вначале хотелось бы привести последовательность шагов — этапов работы, которые предстоит пройти при построении системы обучения и корпоративного учебного центра в компании.

Эти этапы работы могут идти последовательно один за другим либо выполняться параллельно для ускорения процесса (например, с привлечением внешних аутсорсеров).

Основные этапы построения системы обучения в компании

1. Составление списка компетенций и описание должностей сотрудников компании по отделам
2. Диагностика мотивации сотрудников компании на обучение
3. Диагностика потребностей в обучении сотрудников по отделам с учетом целей и планов развития компании
4. Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании
5. Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год
6. Выбор и утверждение преподавателей, тренеров или консалтинговых компанией для проведения обучения
7. Расчет и утверждение бюджета на обучение на год
8. Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения
9. Разработка и внедрение системы аттестации сотрудников
10. Внесение изменений (если это необходимо) в корпоративную культуру и систему мотивации (как ее части) сотрудников в компании
11. Проведение обучения сотрудников
12. Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения
13. Хотелось бы подробно остановиться на некоторых наиболее важных из этих этапов работы, по которым обычно возникает много вопросов.

Диагностика мотивации сотрудников на обучение

В практике часто встречается следующая ситуация, когда компания стабильная и сложившиеся, сотрудники взрослые люди, долго работают на одном месте, и в компании в силу объективных причин нет условий для особого карьерного роста и развития сотрудников, бывает очень трудно найти те факторы, которые стимулировали бы и заинтересовали сотрудников на обучение. В таких случаях очень важно до разработки и внедрения системы обучения провести предварительно диагностику мотивации сотрудников на обучение для выявление потребностей сотрудников и внесения соответствующих изменений в систему мотивации в компании. Это позволит найти и дать сотрудникам некую «конфетку» и стимулировать сотрудников на обучение, придать значимость этому процессу в глазах персонала.
Лучше для проведения диагностики мотивации сотрудников использовать внешних консультантов, у которых «не замылены» глаза работой в организации и люди быстрее перед ними раскроются, так как никак не зависят от них по службе.

Диагностика потребностей в обучении

Всегда нужно помнить, что диагностика должна быть комплексной и включать в себя не только диагностические анкеты и опросники, но и интервью с руководителями компании, подразделений и сотрудниками отделов. При разработке программы диагностики важно учитывать не только списки компетенций, но и планы перспективного развития компании, цели и задачи бизнеса.

Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании

Система обучения в компании создается не на один год, поэтому при ее разработке важно учитывать возможность ее дальнейшего развития и модификации.
Поэтому она должна быть комплексной и строиться на принципах развивающего и многоэтапного обучения всех категорий сотрудников.
Также важно учитывать особенности обучения разных категорий сотрудников.

В системе обучения должны быть:

• схемы последовательного обучения рядовых сотрудников (обновляемые от года к году),
• программы индивидуального и выборочного обучения топ — менеджеров и сотрудников кадрового резерва,
• программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников компании (например, второе высшее или MBA за счет компании, что требует дополнительной разработки юридической документации – «Ученический договор» и т. п.)
• и т.д.

Разработка программ обучения и составление плана обучения сотрудников на год

При составлении планов обучения сотрудников на год важно обратить внимание на то, чтобы этот план был сбалансирован между разными подразделениями и учитывал распределение бюджета на обучение на год. Важно, чтобы периодичность обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 3 месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении. Необходимо обратить внимание на процедуры поддержки и оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями.

Выбор и утверждение преподавателей, тренеров или консалтинговых компанией для проведения обучения

Выбор преподавателей для проведения обучения или провайдера тренинговых услуг —  это всегда комплексная проблема и зависит от нескольких факторов.
Прежде всего, необходимо определиться с объемом программ обучения и тем количеством сотрудников по отделам, которое необходимо обучить.
Оптимальным является комплексный подход к выбору того, кто будет проводить обучение.

Для подготовки стажеров, проведения первичного обучения продукту и ассортименту услуг компании, адаптационных программ логичнее использовать ресурс внутренних преподавателей (институт которых предстоит создать с соответствующей мотивацией и статусом), систему наставничества и ресурс внутреннего тренера.

Для большого количества сотрудников, нуждающихся в проведении обучения по типовым программам (например, продавцы сети розничных магазинов или менеджеры отделов продаж в офисах , другие менеджеры среднего звена) целесообразнее использовать ресурс внутреннего тренера, если необходимо то и нескольких.
Для обучения нескольких сотрудников из отделов каким-то узким специальным знаниям (например, бухгалтеров, рекламщиков, маркетологов и др.), не требующих поголовного обучения, лучше использовать ресурс внешних провайдеров. Посылать таких (отдельных) сотрудников на открытые тренинги по заранее составленному на год плану обучения, а далее использовать систему каскадного обучения.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

• прошедшие обучение сотрудники делают семинар и рассказывают о пройденном на открытом тренинге материале и полученных навыках всем заинтересованным сотрудникам внутри компании
• раздаточные материалы открытых тренингов помещаются во внутреннюю библиотеку компании и находятся в свободном доступе для заинтересованных сотрудников.

Таким образом, достигается экономия денежных средств; достаточно широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении данных навыков; выработка у прошедших обучение на открытом тренинге сотрудников (чаще всего это руководители отделов или наиболее квалифицированные сотрудники) навыков преподавания, чтобы затем использовать их ресурс, как внутренних преподавателей.

Для обучения топ — менеджеров и руководителей подразделений компании лучше использовать ресурс внешних провайдеров обучения (как в открытом, так и в корпоративном формате), так как они вряд ли, да это и нецелесообразно, пойдут учиться к внутреннему тренеру.

Расчет и утверждение бюджета на обучение на год

Часто возникает вопрос, какое количество финансовых средств потратить и заложить в бюджет на обучение сотрудников на год.
В различных источниках приводятся разные данные.
По некоторым отчетам, опубликованным в открытых источниках, в крупных западных компаниях тратят на обучение, подготовку и повышение квалификации сотрудников 0,5 – 2 % от годового оборота компании.
Я думаю, что наиболее жизненной и отражающей истинное положение вещей, является цифра, использующаяся еще в советское время – на повышение квалификации и обучение сотрудников тратилось 4% от Фонда оплаты труда за год.

Разработка и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения

Этот аспект является очень важным в системе обучения, так как нельзя просто учить сотрудников и никак не оценивать и контролировать результаты обучения.
Критерии эффективности обучения и их оценка – это вопрос многоплановый и достаточно сложный. Но все же хотелось отметить, что в процедурах оценки эффективности обучения и применения сотрудниками полученных знаний, умений и навыков необходимо использовать комплексный подход (тестовые задания, карты наблюдений, контрольные клиенты и звонки и др.) и определенную периодичность. Особо следует обратить на процедуры поддержки и закрепления полученных навыков (служебные инструкции, кодексы продавца, разбор типовых ситуаций и др.)

Разработка и внедрение системы аттестации сотрудников

На этот момент следует обратить особое внимание. Система ежегодной аттестации является важным моментом в поддержке системы обучения, мотивации, роста и развития сотрудников.
Успехи в обучении, освоенные приемы и навыки работы (помимо, прежде всего, бизнес результатов) должны являться одним из блоков аттестации и влиять на результат прохождения аттестации.
Если в компании нет особого карьерного роста, важно для мотивации сотрудников на обучение разработать и внедрить систему грейдов (разрядов), влияющих на фиксированную часть оклада. Одним из условий присвоения следующего разряда по результатам аттестации для сотрудника будет прохождение обучения и освоение определенного набора знаний и навыков, соответствующих списку компетенций для данного разряда.

Внесение изменений в корпоративную культуру компании

Внедрение системы обучения в компании — это комплексная проблема и тесно связана с системой мотивации сотрудников, аттестацией, созданием кадрового резерва, карьерным ростом сотрудников, внутренней средой в организации.
Система обучения является частью корпоративной культуры, в которую возможно придется вносить коррективы по мере внедрения системы обучения в компании
(Например, принятия следующих правил и внутренних установок сотрудников в организации: «Мы все в компании учимся и это является неотъемлемой частью нашей жизни и деятельности в компании, необходимым условием и потребностью для дальнейшего роста, развития и успешной работы в компании»)

Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения

Система обучения не является какой-то раз и навсегда данностью, а является только каркасом и подстраивается под цели и задачи организации, может меняться вместе с ростом и развитием компании и происходящими изменениями в бизнесе. Поэтому очень важно отслеживать результаты обучения, те процедуры и мероприятия, которые дают реальный результат, оптимизировать и закреплять их в существующей системе обучения.

Важным аспектом в совершенствовании системы обучения в организации является изучение новых веяний на рынке тренинговых услуг и дополнительного бизнес- обучения для того, чтобы использовать новые прогрессивные технологии для развития и повышения квалификации сотрудников своей компании.
Уверен, что будущее бизнес обучения и подготовки сотрудников внутри организации в плановом систематическом обучении, в разработанной и постоянно обновляемой системе обучения и подготовки сотрудников.

Работа в компании

OR GROUP, являясь одним из лидеров в своем сегменте, знает о том, что успех во многом зависит от профессионализма сотрудников. Системное обучение персонала — признак стабильно развивающейся, крупной организации. Высокая квалификация и постоянное обучение позволяют сотрудникам OR GROUP:

• быть готовыми к карьерному росту, свойственному для активно развивающейся розницы и онлайн-торговли;

• быть открытыми к изменениям, которые характерны для современного мира;

• быть эффективными, потому что требования рынка труда к производительности каждого сотрудника стали жестче, чем раньше.   

Компания убеждена в том, что обучение сотрудников — одна из важнейших составляющих нематериальной мотивации. Усилия, которые учебный центр OR GROUP вкладывает в разработку обучающих курсов и программ, а также в их постоянную доработку, возвращаются сторицей: в OR GROUP высокий процент сотрудников, работающих в компании более 5 лет.

Методы и формы обучения, используемые в процессе развития персонала, разнообразны. Компания постоянно дополняет их новыми, а также совершенствует те, которые уже активно используются. Цели в процессе обучения можно разбить на несколько групп: 

Для новых сотрудников

Знакомство с компанией с помощью ознакомительного курса, который начинается с welcome-тренинга.

Подготовка к работе с помощью стандартов обслуживания, понятных инструкций и лаконичных рекомендаций.

Процесс адаптации разрабатывается индивидуально для каждого сотрудника, при этом учитываются его профессиональный уровень, задачи, функции и должностные обязанности.  

Для постоянных сотрудников

Новые возможности для личностного и материального роста: обучающие программы, в рамках которых разбираются особенности работы с клиентами, расширяются знания по товарам, представленным в магазинах сети. С персоналом ведется постоянная работа над повышением качества обслуживания.

Подготовка к повышению: 90% наших руководителей «выросли» из персонала розницы. Это надежные, опытные сотрудники, которые успешно вышли из проекта «Кадровый резерв».

Поддержание интереса к работе — один из самых сложных и важных этапов взаимодействия с давно работающими сотрудниками. Непростые периоды, когда работа может стать скучной и надоесть, бывают у каждого. Поэтому это направление в HR приобретает все большую актуальность: от специалистов отдела обучения требуется разработать план индивидуального развития сотрудника, вывести его на новый виток дальнейшего роста, сохранить интерес к компании, товарам и услугам.

Главный приоритет работы, связанной с обучением персонала, — способствовать решению бизнес-задач. От того, насколько эффективными будут обучающие материалы, способы проведения мероприятий, тесты, разработанные для оценки знаний, будет зависеть не только успешность каждого отдельного сотрудника, но и компании в целом.

Запрос рынка на безотрывное от работы обучение привел к тому, что основным способом изучения нового материала стал онлайн-формат. OR GROUP активно использует современные онлайн-платформы для размещения учебного контента и обучения сотрудников. Освоение большей части информации проходит в «свободном» режиме: сотрудник изучает материалы в удобное для него время и небольшими порциями. Такое микрообучение зарекомендовало себя как наиболее эффективное в ситуации, когда нужно учиться и работать одновременно.

Обучение в компании также проходит в «живом» формате — проводятся вебинары, на которых всегда можно задать вопрос, выразить свое мнение; создаются рабочие группы, нацеленные на отработку навыков или разбор текущих ситуаций.

Для компании важно делать процесс обучения удобным для каждого сотрудника. Все разработки оцениваются с помощью разных показателей:

• с точки зрения планирования времени: есть период, в течение которого необходимо изучить программы; когда это делать — сотрудник выбирает сам;

• со стороны организации пространства: учиться можно дома, с телефона или за компьютером;

• мотивационная составляющая: игровые приемы, активно входящие в образовательную среду;

• прозрачный контроль и оценка знаний как один из самых существенных моментов, позволяющих делать обучение не принуждением, а инструментом вовлеченности персонала.

Опираясь на накопленный опыт, собирая и анализируя обратную связь от сотрудников, пробуя новое, компания с каждым годом делает обучение персонала легче, доступнее и интереснее.

Материалы

Как организовать внутреннее обучение в компании: опыт «ЛидМашины»

Ваша компания растет, пора задуматься о том, как обучать новых сотрудников. Но обучать стажеров зачастую дорого и долго. Но если выстроить систему, то можно упростить этот процесс. В статье я расскажу о том, как мы организовали внутреннее обучение в «ЛидМашине» — как выбрать учителей, вытащить из них знания, выстроить и улучшать обучение. Возможно, наш опыт окажется полезным и для вас

Как было у нас?

Изначально, в нашей компании не было никакой системы передачи знаний. В 2012 году пробовали собрать все в гуглдоках. Получилось 25 страниц, которые просто нереально читать — там просто куча ссылок на разные статьи.

Была и другая проблема: знания распространялись неравномерно. Кто-то больше интересуется контекстной рекламой и хорошо в ней разбирается, кто-то веб-аналитикой. Каждый занимается тем, чем нравится. Но знания друг другу никто не передает. Например, Тимур может нанять в проект Катю, потому что она большой специалист в контексте. Она сделает задачу, но он никаких знаний не получит.

Аналогично и со стажерами. К какому наставнику стажер попадет, то и будет уметь. Попадет к Кате — будет разбираться в контекстной рекламе. Попадет к Тимуру — в SEO.

Как выбрать учителей?

Можно, конечно, и кинуть клич — «Эй, кто из вас лучше всех шарит?», но, скорее всего, все просто будут отмалчиваться. Куда лучше — поговорить со всеми людьми в компании и узнать, кто по их мнению в чем лучше разбирается. Не просить оценивать коллег или свои знания, а просто задать вопрос: «Как думаешь, к кому лучше пойти с такой задачкой?»

Если компания небольшая, это не займет много времени. Я, например, ходил не ко всем, а к тем, кому доверял и чье мнение для меня было важно.

Как вытащить из учителей знания?

Первым делом нужно побороть комплекс самозванца, чтобы сотрудник понял, что даже если он не великий эксперт в области, у него все равно есть право делиться своими знаниями.

Я говорил будущим учителям: «Да, ты не самый лучший в мире, но ничего страшного. У тебя тоже есть право передавать свои знания несмотря на это. Просто помоги тем людям, которые еще не умеют, но хотят».

Потом нужно эти знания извлечь. Что нам нужно, чтобы обучать? Обучение строится на практике — надо выполнять какие-то задания. Задания нужно выполнять, чтобы тренировать какие-то навыки. А чтобы выполнять задания, нужна теоретическая база.

Сделать это не так сложно, как кажется:

• составляем список навыков, которыми нужно поделиться;
• придумываем задания, которые помогут выработать навык;
• к каждому заданию собираем полезные материалы.

Как выстроить обучение?

Все зависит от того, сколько времени есть у сотрудников, которые будут учить. Пожалуй, эффективнее всего читать лекции по каждой теме. Правда за это нужно платить деньги. Не менее эффективно записывать супер-подробные видео. На это сотрудник потратит меньше времени, но заняться этим все равно придется — будет глупо, если по твоей теме кто-то другой запишет обучающее видео.

Есть и другой вариант: дать по каждой теме пять-шесть полезных ссылок. Он малозатратный и не самый плохой. Ничего страшного не случится, если человек прочитает чужие книжки или чужие статьи. Главное — польза.

Какие форматы обучения заходят?

Всегда хорошо работают примеры. Если объясняешь какую-то тему, покажи парочку примеров со скриншотами, аудиозаписью или видео. Еще хорошо делать чек-лист для самопроверки по каждому заданию. Классно работают тесты, особенно на курсах по рекламе.

Другой неплохой вариант — соревнование. Можно сделать общий рейтинг, в котором ученики ранжируются в зависимости от оценок, которые им ставят учителя. К примеру, в «Бюро Горбунова» за первые места в рейтинге дают бесплатный месяц обучения на следующей ступени.

Что делать после обучения?

Во-первых, собирать обратную связь. У учеников о курсе и работе учителей. И от учителей — комфортно ли вести курс, где у учеников сложности. Это улучшит работу и поможет скорректировать курс. А еще помогает в продвижении: я записываю отзывы текстом или в видеоформате и делюсь в соцсетях. Вот отзыв нашего молодого аналитика:

Во-вторых, сравнивать работы ученика до и после обучения. Когда я учился на программиста, преподаватель говорил, что если ты смотришь на программу, которую написал год назад и не видишь, что в ней можно улучшить, значит ты плохо развивался в течение года, не вырос над собой.

Итак, подытожим. Что нужно сделать, чтобы организовать внутреннее обучение в компании?

• Выбрать учителей. Для этого узнаем у коллег, кто по их мнению в чем лучше разбирается.
• Вытащить из учителей знания. Помочь побороть синдром самозванца, собрать список необходимых навыков, составить задания и базу полезных материалов для обучения.
• Выстроить обучение. Что это будет — лекции, видео, база знаний?
• Выбрать формат. Чек-листы, тесты, соревнования с другими учениками.

Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, обязательно отвечу!

7 различных программ обучения сотрудников

Нет ничего хуже, чем работать там, где от вас ждут, что вы что-то делаете, но не в силах сделать это…

Это все равно, что просить собаку выгуливать без поводка…

Или попросить портного отрегулировать ваш костюм без указания точных размеров…

Это также все равно, что просить кого-либо выполнить задание, не обучая его должным образом.

Независимо от того, идет ли речь о формате индивидуального обучения или полноценных учебных занятиях, сотрудникам всегда требуется обучение и повышение квалификации, чтобы узнать, как лучше выполнять свою работу и способствовать достижению корпоративных целей.Получение непрерывного образования также означает, что они всегда находятся в авангарде отраслевых разработок.

В этом сообщении блога вы познакомитесь с 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые необходимы каждой компании и которые можно разместить в Интернете.

Почему вы говорите, зачем проводить онлайн-тренинги? Ну, потому что так попадаешь на…

• Экономьте время и деньги г, так как никого не нужно планировать, чтобы проводить тренировки в разные временные интервалы с каждым новым обновлением или партией новых сотрудников
• Гарантия согласованности информации на всех уровнях, поэтому вы можете быть уверены, что все получают одинаковую информацию и обучение
• Обучайте в разных местах в разное время без дополнительных затрат
• Отслеживайте и оценивайте завершение обучения в цифровом виде — регистрационные листы настолько устарели!
• Обеспечивает сотрудников легким доступом к информации, снижает неопределенность, дезинформацию и ошибки.

Позже в этом посте вы узнаете, как проводить онлайн-тренинги для сотрудников. Но сначала 7 видов онлайн-тренингов для сотрудников:

1. Ориентация

Ориентация — наиболее распространенный вид обучения сотрудников. Это разовое мероприятие, на котором официально приветствуются и знакомятся новые сотрудники вашей компании в течение первой недели их работы. Это обучение, как правило, актуально для всех ролей и подразделений компании.

Ориентационные тренинги обычно готовит HR по таким общим темам, как:

• Миссия, видение и ценности компании
• Корпоративная культура
• Организационная структура и руководство команды Введение
• Обязательные документы о приеме на работу
• Обзор пенсионных планов
• Административные процедуры (вход в систему, расширение, настройка электронной почты и т. Д.))
• Ключевые корпоративные политики

2. Обучение на рабочем месте

Вопреки широко распространенному заблуждению, ориентация и адаптация — это на самом деле разные типы обучения сотрудников.

В то время как ориентационное обучение — это разовое занятие с повесткой дня в виде контрольного списка, которое доставляется каждому в компании, обучение адаптации — это серия занятий для конкретных отделов, которые проводятся в течение более длительного периода времени. Он стратегически создан с целью дать возможность новым сотрудникам добиться максимального успеха в своей новой роли в кратчайшие сроки.

В идеале обучение на рабочем месте начинается в первый день работы и может продолжаться в течение первого года по мере необходимости. Он готовится руководителями отделов с упором на достижение целей отдела и их связь с общими целями компании. Таким образом, темы должны учитывать потребности сотрудников и предоставлять им легкий доступ к информации и навыкам, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы и максимального вовлечения сотрудников.

Целостная программа адаптации должна быть сосредоточена не только на технических аспектах работы.Он также должен предлагать обучение тому, как оставаться вовлеченным и продуктивным на работе. Хорошим примером такого контента является Mindfresh TV, видео-сайт Uscreen, который учит современной осознанности на работе.

Посредством 5-минутных онлайн-занятий видео Mindfresh учат любого, кто работает за столом, улучшить осанку, снизить уровень стресса и повысить продуктивность на работе. Этот тип обучения — отличный образовательный компонент, который можно добавить к обучению сотрудников вашей компании.

Эффективные и успешные тренинги по адаптации постепенно помогают новым сотрудникам быстрее освоиться, чем если бы они были предоставлены сами себе.Эффективно проведенное адаптационное обучение также высвободит много времени для руководства, потому что большинство ответов на вопросы будет доступно во время обучения.

3. Обучение развитию технических навыков

Независимо от того, на каком техническом уровне находятся ваши сотрудники, всегда есть возможности для улучшения. Технические (жесткие) навыки включают ноу-хау в таких вещах, как анализ данных, написание контента, управление социальными сетями, кодирование, программирование и т. Д.

Обучение техническим навыкам — это фундаментальный компонент обучения сотрудников, потому что это основной способ, которым ваши сотрудники будут знать, как технически правильно выполнять свою работу.А для тех, кто уже знает, как делать свою работу, мы гарантируем, что им еще есть чему поучиться. Сотрудникам необходимо участвовать в непрерывном обучении на регулярной основе, чтобы быть в курсе последних событий.

MTD Training Group предлагает отличные учебные материалы по развитию технических навыков, которые могут послужить источником вдохновения для ваших учебных материалов. MTD — это учебный центр, который использует Uscreen для предоставления полного спектра решений для смешанного обучения по темам развития навыков продаж и управления, включая видео, подкасты, электронное обучение и решения онлайн-поддержки.

Программы развития технических навыков могут быть включены в программу бортового обучения или могут быть предоставлены любым существующим сотрудникам, которые могут использовать немного больше возможностей для развития. Всегда есть чему поучиться.

4. Тренинг по развитию навыков межличностного общения

Не менее важно и то, как действуют ваши сотрудники, и то, что они знают, поэтому навыки межличностного общения так важны для роста. Мягкие навыки (такие как общение и тайм-менеджмент) — это личные качества, которые позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми на рабочем месте, включая коллег, руководство и клиентов.

Исследования показали, что недостаток базовых навыков межличностного общения среди сотрудников компании влияет на успех компании и увеличивает текучесть кадров.

Тренинги по мягким навыкам полезны для новых и существующих сотрудников всех уровней и являются чрезвычайно эффективным способом построения эффективной, уважительной и совместной культуры, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.

Некоторые темы, которые следует рассмотреть при обучении навыкам межличностного общения, включают:

• Коммуникативные навыки
• Презентационные навыки
• Умение решать проблемы
• Разрешение конфликтов
• Лидерские качества
• Эмоциональный интеллект
• Управление временем
• Этика
• Работа в команде
• Адаптивность

5.Продукты и услуги обучение

Обучение работе с продуктом может быть либо частью адаптации для новичков, либо может быть доступно для любых сотрудников, которые нуждаются в дополнительных сведениях о продуктах и ​​услугах, предлагаемых организацией. Этот тип обучения также можно использовать для обучения сотрудников новым продуктам, услугам или функциям, чтобы они всегда были в курсе последних событий.

6. Обязательное обучение

В зависимости от того, где находится ваша компания и в какой отрасли она работает, могут применяться определенные правила подготовки сотрудников и обучения.

Например, от служащих государственного сектора часто требуется проходить тренинги по охране труда и технике безопасности, а также повышать квалификацию. Заведениям с лицензиями на продажу спиртных напитков необходимо, чтобы их серверные служащие были сертифицированы по алкогольной безопасности. Законодательство некоторых штатов требует, чтобы как государственные, так и частные компании проводили тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.

Правительства часто проводят такие тренинги сами, а с 2017 года они обычно существуют в Интернете в виде слайдов и видео.Имея онлайн-доступ к этим тренингам, вы можете интегрировать их на свой онлайн-сайт по обучению сотрудников, чтобы объединить все необходимые тренинги в одном централизованном центре.

7. Электронное обучение Возмещение стоимости обучения

Если вы ищете долгосрочное решение для привлечения своих сотрудников, лучше всего инвестировать в их профессиональное развитие, помимо предлагаемых вами онлайн-курсов.

Сотрудники, которые считают, что их компания инвестирует в них, более вовлечены и счастливы, чем их коллеги.Этот уровень вовлеченности работает двояко для вашей компании как стратегия удержания сотрудников и инструмент профессионального развития.

Возмещение стоимости обучения быстро становится одной из самых популярных новых программ для развития сотрудников. В рамках этих программ сотрудникам выделяется ежегодная стипендия для получения ученой степени, продолжения обучения, конференций и т. Д. Это также побуждает ваших сотрудников к личному развитию и, в свою очередь, привносит эти навыки в работу.

Проведение онлайн-обучения сотрудников вашей компании

Благодаря 7 различным типам программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — самый простой и самый экономичный способ сделать это. Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренировки онлайн или начать с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может вам помочь.

Uscreen — это платформа для потоковой передачи видео, которая обеспечивает всю гибкость и избавляет от лишних хлопот при создании видео-веб-сайта.Uscreen предоставляет уникальную персонализированную платформу для распространения видео со стеной входа в систему, предлагая вашей компании возможность разместить свой собственный настраиваемый обучающий портал, на котором будут размещаться фильмы и видеоролики, тематические исследования, запланированные чтения и викторины, чтобы ваши сотрудники быстрее освоились.

Как эффективно обучать новых сотрудников

Вы бы не дали новому выпускнику средней школы ключи от Tesla и не позволили бы им уйти, но это преувеличенный эквивалент программ обучения для новых сотрудников некоторых компаний.Умение эффективно обучать новых сотрудников — краеугольный камень успеха любой компании. Этот пост — ваш путеводитель по более качественному и эффективному обучению новых сотрудников. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

Зачем нужна программа обучения новых сотрудников?

Это распространенная ошибка, которую совершают даже самые успешные компании: формально не обучают новых сотрудников.

Некоторые компании считают, что новые сотрудники будут учиться по ходу работы, отказываясь от программы обучения новых сотрудников.Несмотря на то, что существует много возможностей для обучения на рабочем месте, знание того, как эффективно обучать новых сотрудников, означает более счастливые сотрудники и более высокий уровень удержания.

Учтите, что 20% рабочих в США уходят с работы в течение 45 дней после найма (при этом это число стремительно растет до 50% в секторе розничной торговли).

По некоторым оценкам, стоимость замены сотрудников, которые зарабатывают 30 000 долларов в год или меньше, составляет 16% от их годовой зарплаты. Но для сотрудников более высокого уровня, зарабатывающих более 75 000 долларов, это число может составлять 20% от их годовой зарплаты или выше.Итак, как только вы найдете лучших сотрудников для своей команды, вы захотите оставить их там. И следование некоторым передовым методам адаптации сотрудников — один из наиболее эффективных способов сделать это.

TinyPulse сообщает, что:

• 91% сотрудников остаются на работе как минимум год, когда в организациях есть эффективные процессы адаптации
• 69% из них остаются на работе не менее трех лет, когда компании имеют хорошо структурированные программы адаптации

А теперь представьте, что 91% ваших сотрудников остаются в компании как минимум на год, а 69% по-прежнему остаются сильными через три года.Что это означает для вашей прибыли? Культура вашей компании?

Как эффективно обучать новых сотрудников

Разработка надежной программы обучения новых сотрудников — важный управленческий навык. Это больше, чем просто показ новым сотрудникам, где находится кофеварка и как получить разрешение на парковку, обучение новых сотрудников процедурам помогает сотрудникам адаптироваться к ритму работы компании и сосредоточиться на самом главном: своей работе.

Несмотря на то, что ваши конкретные задачи по адаптации могут отличаться, эти передовые практики по адаптации сотрудников помогут вам повысить скорость работы своих сотрудников, будь то почасовая работа, высшее руководство или что-то среднее между ними.И они одинаково полезны как для офисных, так и для удаленных сотрудников. Вот как составить программу обучения для нового найма:

1. Установите процедуры для новых сотрудников заранее
2. Убедитесь, что все менеджеры используют контрольный список обучения для новых сотрудников
3. Начало адаптации до первого дня
4. Включите передовой опыт в свои процедуры
5. Обучайте культуре, а не только темам
6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Установите новые процедуры для сотрудников

Прежде чем вы начнете разрабатывать новую программу обучения найму, вам необходимо знать, куда вы собираетесь. Если ваша компания никогда не определила, что именно должен знать каждый новый сотрудник, сейчас самое время сделать это.

Составление новых процедур для сотрудников помогает вам четко сформулировать, что, почему, когда и как эффективно обучать новых сотрудников. Этот процесс состоит из пяти простых шагов.

• Определите задачи или процедуры, которые должны знать сотрудники, и разбейте их на шаги: Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными и попросите другого человека, который не выполняет эту роль, для ясности.
• Определите лучшего человека для завершения обучения: Не каждый может обучить каждого сотрудника каждому навыку. Выберите лучшего человека для работы.
• Распределить ресурсы: материалы и время: Обучение новых сотрудников имеет важное значение. Предоставление адекватных инструментов и времени для изучения новых процедур и практик (или нет!) Может улучшить или разрушить вашу программу обучения новых сотрудников. Вы просто не можете ожидать, что существующие сотрудники поместят обучение в уже загруженный график.
• Поезд: Это одно слово охватывает целый ряд занятий, от онлайн-обучения до микрообучения и практической практики.Определите лучший способ доставки информации, чтобы добиться наилучших шансов на успех.
• Проверьте понимание: Недостаточно просто предложить информацию и надеяться, что она останется неизменной. Проверьте понимание сотрудниками после обучения, адаптируя задания сотрудников к полученному обучению. Это поможет вам узнать, уверены ли сотрудники в том, что они узнали, или им нужна дополнительная информация.

2. Убедитесь, что все менеджеры используют контрольный список обучения для новых сотрудников

Легко забыть, где каждый сотрудник находится в процессе адаптации.Может помочь создание нового контрольного списка сотрудников.

Этот контрольный список для нового найма может включать:

• Отправка приветственного письма с практическими вещами первого дня, такими как парковка и дресс-код (о чем мы поговорим позже)
• Убедитесь, что офисные помещения очищены, заполнены и готовы
• Объединение нового сотрудника с наставником
• Разработка индивидуального плана обучения
• Определение приоритетных тем сотрудников, нуждающихся в обучении на
• Планирование контрольных встреч, чтобы помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку

Контрольные списки облегчают управление жизнью, и новый контрольный список для обучения сотрудников ничем не отличается.Контрольные списки лучших сотрудников для адаптации начинаются до того, как сотрудник приходит в свой первый день, и могут продолжаться в течение шести месяцев или года после их начала. Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников по адресу:

Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников от SmartSheet или Process Street.

3. Начните адаптацию до первого дня

Подумайте о своем первом новом дне на работе.Вы, вероятно, нервничали — не знали, где припарковаться, когда появиться, как одеться, где поесть или с кем поговорить.

По данным Aberdeen Group, 83% наиболее эффективных организаций начали работу до первого дня работы нового сотрудника. Вместо того, чтобы позволять новым сотрудникам барахтаться в это первое утро, отправьте электронное письмо еще до того, как они появятся. Считайте в том числе:

• Время начала и место
• Инструкция по парковке
• Краткий обзор того, что вы расскажете в первый день
• Что для них будет готово, например ноутбуки или наушники
• Прямая линия начальника
• Офисная культура и дресс-код
• Ссылки на близлежащие кафе и рестораны
• Любые обеды, встречи, тренинги или ориентации по расписанию

Сделайте это легко с самого начала, и вы значительно уменьшите разочарование, которое испытывают новые сотрудники.

4. Включите передовой опыт в свои процедуры

Успешные компании успешны благодаря своим сотрудникам. И сотрудники добиваются успеха, потому что их умные менеджеры понимают и используют передовые методы адаптации сотрудников. Вот что делает адаптацию более эффективной.

• Создайте незабываемый первый день, соответствующий потребностям нового сотрудника: Если ваш сотрудник новичок в этой области, убедитесь, что он знаком со всей командой.Если они были здесь какое-то время, но не знакомы с вашей отраслью, покажите им, над чем они работают. Потратьте время на то, чтобы узнать, кто они, в процессе собеседования, это поможет вам структурировать отличный опыт первого дня.

• Используйте различные методы обучения, подходящие для рассматриваемой темы: Не используйте универсальный подход к обучению. Если вашим новым сотрудникам просто нужна актуальная информация о правилах на рабочем месте, используйте геозону вместо полнодневного обучения в конференц-зале.Работаете над проектом и хотите поделиться процедурой для следующего шага? Микрообучение — хорошая стратегия.

• Предоставьте достаточно времени для вопросов и диалога: Предоставление места и времени для вопросов и проблем, возможно, является наиболее важной частью процесса адаптации. Сотрудники должны знать, что они могут получить дополнительную информацию, если она им понадобится. Заставьте их чувствовать себя комфортно, задавая вопросы, выделив время в процессе.

Ознакомьтесь с полным пошаговым руководством по адаптации здесь.

5. Обучайте культуре, а не только темам

Корпоративная культура (подумайте о капсулах для сна Google и их изобилии бесплатных подарков от еды до массажа) может сильно различаться. Учитесь культуре вашей компании, а не только практической информации.

Ваша компания гордится своей охраной окружающей среды? Выделите это и покажите, как это работает в рабочий день. Известны ли вы своей способностью работать с интересными клиентами и ситуациями? Продемонстрируйте важные навыки решения проблем и обслуживания клиентов.Один из наиболее эффективных способов сообщить об этом — это короткое видео непосредственно от вашего генерального директора.

Какой бы культурой ни была ваша компания, делиться ею — важная часть любой программы обучения новых сотрудников.

6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

Наконец, одна из лучших практик адаптации сотрудников — это демонстрация постоянной приверженности их росту. Многие сотрудники действительно не согласятся устроиться на новую работу, пока не пройдет шесть или более месяцев.Многим сотрудникам будет неудобно приходить к вам или своему руководителю, чтобы задать вопросы. Из-за этого будьте доступны в течение этих шести месяцев, планируйте ежемесячное время специально для личных проверок, еженедельно отправляйте сотрудникам по электронной почте любые вопросы, которые у них могут возникнуть, и предоставляйте им любые ресурсы, которые им нужны.

Рассмотрите возможность организации собраний в конце первой недели и месяца, затем снова через три месяца, шесть месяцев и двенадцать месяцев. Эта регулярная регистрация не должна быть штрафной.Цель здесь — счастливый, поддерживаемый и продуктивный сотрудник.

Кроме того, если вы не проанализируете своих сотрудников и их работу, вы не узнаете, насколько эффективна ваша программа обучения. Сделайте регулярные обзоры частью корпоративной культуры и при необходимости корректируйте свое обучение. Узнайте больше об отслеживании обучения сотрудников здесь.

Подробнее о тренингах для новых сотрудников

Научиться эффективно обучать новых сотрудников может быть непростой задачей, особенно когда ваша компания начинает программу обучения новых сотрудников.Независимо от вашей отрасли или размера вашей рабочей силы, помощь всегда найдется. Другие наши сообщения об электронном обучении охватывают широкий спектр тем, которые вы можете узнать больше, в том числе:

Если вам нужны дополнительные рекомендации, наша команда экспертов по дизайну учебных материалов в EdgePoint Learning может помочь. Мы можем оценить ваши существующие программы и разработать план на их основе. Мы предлагаем ряд вариантов для поддержки ваших целей в обучении сотрудников, в том числе:

• Консультации: мы поможем вам проанализировать имеющиеся у вас ресурсы и разработать стратегию обучения для конкретного курса или программы
• Индивидуальная разработка: от проектирования и разработки до окончательного внедрения мы создаем курсы для вашей компании и сотрудников
• Совместная разработка: Наша команда работает как расширение вашей компании, предоставляя навыки или дополнительный набор рабочих рук, необходимые для выполнения проектов

Здесь начинается обучение лучших новых сотрудников.Если вы хотите узнать больше о вариантах обучения своих сотрудников, свяжитесь с EdgePoint Learning сегодня. Хотите увидеть нашу работу в действии? Здесь вы найдете все наши демонстрации.

Свяжитесь с нами

Обучение сотрудников: как разработать программу обучения

Каждая компания хочет, чтобы члены своей команды работали как можно быстрее, не нарушая при этом денег, и чтобы они оставались там. Это более выгодный подход к обучению сотрудников.

Но очень немногие компании на самом деле имеют очень эффективные (или высокоэффективные) программы обучения сотрудников.

Те, у которых действительно прибыль на 24% выше, чем у тех, у кого малоэффективное обучение. Но вопреки распространенному мнению, они не тратили больше средств для достижения этих результатов.

Нет, на самом деле — они просто инвестировали в создание программы обучения сотрудников, которая дала устойчивые результаты. Это означает убедиться, что то, над чем они тренировались, действительно застряло. Вот как сделать так, чтобы все ваши программы обучения сотрудников соответствовали этому:

Спойлер: Trainual — популярное программное обеспечение для обучения сотрудников — лучший инструмент для создания чрезвычайно эффективных программ обучения сотрудников за небольшую часть стоимости.

Шаг 1. Убедитесь, что у каждого сотрудника есть балл.

Это само собой разумеется, но вы не должны проводить обучение сотрудников только ради. Должна быть четко определенная причина, которая приводит к предполагаемому воздействию. В этом-то и дело!

Подумайте об этом иначе. Если вы читаете эссе, и в нем нет четкого тезиса, повлияет ли оно на вас? Возможно нет. Но, скорее всего, это оставит вас разочарованным и заставит чувствовать, что вы зря потратили время.

Обучение сотрудников происходит таким же образом. За исключением того, что вместо четкого тезиса вам нужно объяснять, почему вы его используете.

Эта причина может заключаться в том, чтобы закрыть этот пробел в навыках, обновить эти устаревшие знания или, в более общем плане, согласовать сотрудников — и это лишь некоторые из них. Но он должен быть.

Зачем программам обучения сотрудников балл

Чтобы знать, что нужно покрыть

Во-первых, он гарантирует, что вы знаете, на что направлено ваше обучение и что должно быть охвачено.

Если бы цель состояла в том, чтобы научить кого-то играть в баскетбол, вы бы не научили его отбиваться или бить по мячу. Вы могли бы сосредоточиться на таких навыках, как дриблинг, бокс и простыни.

Кроме того, зная, что нужно покрыть, вы можете оценить, насколько это было успешным. Это означает поиск фундаментальных навыков или знаний, которые они должны знать к концу. Затем, собственно, измерения, чтобы увидеть, выучили ли они их.

Таким образом, что если после вашей тренировочной программы по баскетболу ни один из ваших участников не сможет сделать перерыв, вы, вероятно, не сочтете это успехом.

Для реального вовлечения участников

Что не менее важно, вы также сможете лучше вовлечь свою команду и заставить ее увлечься обучением. (И нет — мы не просто так говорим!)

Помните последнее обучение сотрудников, которое вы прошли?

Если бы я поймал вас прямо перед отъездом, вы, вероятно, сказали бы, что это было скучно, или утомительно, или — осмелюсь, я говорю это — бессмысленно.

Это потому, что шансы хорошие, это было бессмысленно! Или, что более вероятно, вам не объяснили этот момент, поэтому тренировка казалась бессмысленной.В любом случае для взрослого ученика это одно и то же.

Взрослые, как и ваши сотрудники, лучше всего учатся, когда знают, почему они чему-то учатся. Это потому, что они заранее знают, что хотят, чтобы их узнали.

Да, предыдущие знания, включая образование, опыт и знания.

Возможно, самая большая ошибка, которую может совершить компания при проведении обучения сотрудников, — это сразу перейти к учебной части, не останавливаясь, чтобы объяснить, почему участникам необходимо знать эту информацию.

Когда это происходит, взрослые, как правило, проверяют и могут даже начать обижаться на новую информацию, даже если она полезна.

Но, потратив время на объяснение сути, прежде чем погрузиться в нее, вы признаете их предыдущие знания и проясните, почему им будет полезно знать материал.

Шаг 2. Узнайте, какой тип обучения сотрудников нужно создавать.

Существует 3 типа обучения сотрудников — обучение при адаптации (также называемое обучением новых сотрудников), постоянное обучение сотрудников и переходное обучение.

И каждый из них посвящен отдельному этапу карьеры сотрудника в вашей компании. Это потому, что обучение, которое требуется сотруднику в первый день, полностью отличается от обучения, которое ему потребуется 5 лет.

Таким образом, посылать их обоих через одну и ту же программу обучения сотрудников не имеет смысла. Итак, мы знаем, какие это виды обучения сотрудников, но какие именно?

Ознакомительное обучение

Обучение адаптации (также известное как обучение новых сотрудников) — это часть процесса адаптации сотрудников, в ходе которой вы быстро получаете новых сотрудников.

Ориентированное на новый опыт найма, обучение на борту начинается с того момента, когда они заканчивают ориентацию, и заканчивается, когда они уверены в своей новой должности.

Большинство компаний используют более практический подход к этому виду обучения. И они сочетают в себе несколько различных методов обучения сотрудников, чтобы соответствовать разным стилям обучения, опыту и уровням знаний.

Цель адаптивного обучения — научить их тому, как вы делаете то, что вы делаете, и включить их в культуру вашей компании.

Текущее обучение сотрудников

Постоянное обучение сотрудников помогает вашим сотрудникам быть в курсе событий — и на одной странице. Это включает в себя любое личное, командное, подразделение или общекорпоративное развитие.

Подобно замене масла в автомобиле, этот тип обучения позволяет всем работать бесперебойно и эффективно.

Но в отличие от замены масла, постоянное обучение сотрудников не так просто, как проводить сеанс каждые 5000 миль. Вместо этого вам следует рассматривать этот тип обслуживания каждый раз, когда есть существенные изменения в вашем продукте, политиках, процессах или процедурах.

Это может быть так же просто, как создание обучающего контента, отражающего новую информацию, и его распространение в масштабах компании. Или такой же сложный, как организация недельного мероприятия — все зависит от вас!

Обучение временных сотрудников

Переходное обучение происходит всякий раз, когда кто-то в вашей компании получает повышение, меняет команду или существенно меняет свои обязанности.

И он занимает золотую середину между адаптацией и постоянным обучением сотрудников.

Как и при постоянном обучении сотрудников, вам необходимо признавать предшествующие знания сотрудника.

Но вам также необходимо заполнить пробелы, связанные с новыми обязанностями. Из-за этого, как правило, лучше использовать более практический подход, например, обучение на борту. Таким образом, вы охватите все политики, процессы и процедуры, которые могли не понадобиться сотруднику для его последней роли.

Шаг 3. Составьте комплексный план обучения сотрудников

Нам нравится думать о планах обучения сотрудников как о дорожных картах, которые не позволяют сбиться с курса.Это то, как именно — будучи максимально конкретным на каждом этапе пути — вы планируете обучать своих сотрудников, чтобы достичь желаемого результата — отсюда и название.

Итак, что нужно включить в план обучения сотрудников, чтобы он был исчерпывающим? Минимум, что сотрудники будут изучать, в каком порядке и когда.

Давайте разберемся с этим.

Что они узнают

Перечислите все навыки и информацию, которые потребуется вашему сотруднику, чтобы добиться желаемого результата.Этот список может быть как ограниченным, так и обширным по мере необходимости.

Но мы считаем, что лучше всего разбить его на как можно больше кусочков. Таким образом, изучение нового программного обеспечения не упрощается до «изучения программного обеспечения», а представляет собой список основных функций и тактильных способов их применения.

Если у вашей команды есть предварительные знания по этому вопросу, не стесняйтесь вычеркивать то, что они уже знают. (Совет от профессионала: какой тип обучения сотрудников вы проводите, действительно должен указывать на то, что можно вычеркнуть.)

И если вы точно знаете (то есть протестировали или измерили), что ваши сотрудники уже что-то знают, не стесняйтесь пропустить это. Но если вы просто думаете, что они это знают, лучше всего повторить информацию, прежде чем углубляться в нее. Это оставит меньше места для путаницы.

Представьте, что сейчас 1983 год. Microsoft Word только что появился на рынке, и он первым появился у вашей компании.

Но чтобы ваша компания могла его оптимизировать, им необходимо обучить своих сотрудников пользоваться им. В частности, они должны научить вас основным функциям, связанным с вашей работой, и тому, как ваши проекты будут использовать их.

В каком порядке

Теперь поместите все навыки или информацию из вашего списка в последовательность, которая имеет смысл. При этом следует учитывать, что кому-то нужно знать в первую очередь, чтобы научиться следующему, проще или быстрее, — например, научиться ходить, прежде чем научиться бегать.

Возвращаясь к примеру Microsoft, это будет учитывать тот факт, что вам нужно знать, какие функции доступны, прежде чем вы узнаете, как применять их в своей работе.

Такой, что это здорово, что вы можете реорганизовать всю свою информацию одним нажатием кнопки.Но если вы не умеете копировать и вставлять, это не принесет вам никакой пользы.

Когда

Когда у вас установлена ​​последовательность, самое время создать временную шкалу. Конечно, вы всегда можете бросить учебное пособие и попросить их прочитать. Но это не очень эффективно.

Вместо этого мы фокусируемся на том, сколько времени потребуется не только на то, чтобы охватить информацию, но и на то, чтобы сотрудник переварил и сохранил ее. Если вы пойдете слишком быстро, вы рискуете перегрузить информацией. С другой стороны, если вы будете действовать слишком медленно, вы рискуете потерять своих сотрудников.

Итак, как узнать правильную скорость?

Честно говоря, это зависит от того, кого вы обучаете, чему они пытаются научиться, и от выбора суперэффективного метода обучения, чтобы сделать информацию более запоминающейся.

Шаг 4. Обновите руководство по обучению сотрудников

Большинство компаний знают, насколько важно иметь руководство по обучению сотрудников, в котором содержатся самые свежие практические советы и полезные сведения. (В идеале он хранится в цифровом виде в программном обеспечении для обучения сотрудников, поэтому его всегда легко найти.)

Тем не менее, очень немногие компании на самом деле тратят время на то, чтобы обновить свои учебные пособия. То есть они либо продолжают тренироваться с устаревшим учебным пособием, либо вообще обходятся без учебного пособия. Мы действительно не уверены, что хуже.

Но мы знаем, что это может снабдить сотрудников противоречивой информацией. И чем дольше это продолжается, тем больше людей начинают делать что-то по-своему — даже если это менее эффективно или совершенно неправильно.

Самое безумное, что ваша компания может легко поддерживать согласованность и подотчетность вашей команды с помощью обновленного руководства по обучению.И чем раньше вы обновите его (не будем лгать — потребуется немного поработать), тем легче будет сохранить его там!

3 способа получить (и сохранить) свое учебное пособие в обновленном виде

Обновление руководства по обучению сотрудников может показаться невыполнимой миссией, особенно если вы чувствуете, что вся задача ложится на вас.

Но вот как вы можете делать обновления, не делая это самостоятельно:

1) Расписание повторения

Назначьте, кто чем владеет.Это означает, что каждому в вашей команде нужно поручить выполнение нескольких обязанностей, связанных с их ролью, включая содержание обучения, которое прилагается к ней.

Например, вы можете назначить своему представителю в социальных сетях, какие социальные платформы вы используете и как именно вы их используете.

Затем примерно раз в квартал поручайте каждому прочесать то, что у них есть, чтобы убедиться, что ничего не изменилось.

Нам нравится планировать это как повторяющийся временной интервал в каждом календаре, который автоматически повторяется каждые 3 месяца.Таким образом, ваш учебный материал остается свежим, и нет оправданий вроде «мы забыли» или «у нас просто не было времени».

2) Сделайте это коллективными усилиями

Если у вас много людей или тонна материала, попробуйте метод генеральной уборки. Мы настоятельно рекомендуем это — и даже делаем это сами в дополнение к планированию повторяющегося времени.

Один раз в год запланируйте общекорпоративное занятие, чтобы обсудить руководство по обучению сотрудников в команде. Привлекая всех к участию, вы гарантируете, что небольшая группа людей не возьмет на себя такую ​​большую ответственность.

Plus, вы даже можете выбросить любую политику, процесс или процедуру, которые ваша компания больше не использует или просто не имеет смысла. (Только не забудьте дважды проверить, что никто не использует его для своей роли, прежде чем избавиться от него навсегда.)

3) Задайте своему новому сотруднику

Если вы категорически не желаете заниматься своим учебным пособием, поручите это задание своему новому сотруднику.

Скорее всего, у них будет много вопросов о том, что вы делаете и как они проходят обучение.Итак, они должны ловить все, что устарело.

Когда это произойдет, попросите их исправить это. Таким образом, ваше учебное пособие будет обновляться. Но ваш новый сотрудник также получит более глубокое понимание своей роли, чем просто прочитав материал.

Просто будьте осторожны, чтобы старые способы на самом деле были пойманы и исправлены, а не просто заделаны. Лучший способ сделать это — найти несколько устаревших процессов до начала вашего нового найма. Таким образом, вы можете проверить их, когда они будут готовы.

Шаг 5. Инвестируйте в действительно хорошее программное обеспечение для обучения сотрудников

Средняя стоимость обучения на одного сотрудника составляет около 1500 долларов в год и 50 часов в год. Но чтобы быть полностью прозрачным, этот бюджет не соответствует действительности и не означает, что ваши тренировки эффективны. Фактически, это один из тех редких случаев, когда большой бюджет действительно мешает.

На это есть две причины.

Во-первых, когда командам дается установленный бюджет для выполнения программ обучения сотрудников, они склонны чувствовать, что им нужно потратить все это.Или, по крайней мере, как можно ближе к этому числу, не переходя через край. Но чрезмерное внимание к цифрам на самом деле отвлекает внимание от важного — обучения сотрудников.

Это подводит меня к второму пункту: поскольку основное внимание уделяется цифрам, обучение сотрудников отходит на второй план. Это приводит к тому, что многие компании либо представляют устаревшие учебные материалы, либо не тренируются в увлекательной форме.

Это означает, что сотрудники прошли обучение, но не узнали того, чему должны были научиться.Так что это была пустая трата времени и денег.

Но именно поэтому такие большие траты мешают.

Только 25% компаний сообщают о стабильных результатах обучения. Это означает, что для остальных 75% деньги были потрачены неэффективно. Это то, что мы бы назвали тренировкой с низким уровнем воздействия, по сравнению с тренировкой с высокой эффективностью.

И эти компании в конечном итоге тратят намного больше. Это потому, что им нужно чаще проводить обучение сотрудников, иметь менее эффективных сотрудников и обнаруживать, что они исправляют ошибки, которых можно избежать.И ни одна из этих затрат не учитывается в средней стоимости обучения на одного сотрудника, а это означает, что эти компании сейчас превышают бюджет!

Между тем компании, инвестирующие в программное обеспечение для обучения сотрудников, тратят небольшую часть затрат и каждый раз создают чрезвычайно эффективные программы обучения.

Это потому, что действительно хорошая программа для обучения сотрудников:

• Организует все ваши бизнес-знания в одном централизованном месте
• Может назначать контент напрямую сотрудникам
• Быстро доводит сотрудников до нужного уровня и удерживает их там
• Тесты на удержание и понимание
• Отслеживает, кто знает, что вы может обеспечить подотчетность людей
• Сделав чрезвычайно эффективное обучение сотрудников дешевле

Просто убедитесь, что, когда вы найдете подходящее программное обеспечение для обучения, вы добавите туда все свои задокументированные знания, политики и процедуры!

Шаг 6: Запустите программу обучения сотрудников

Вы приложили немало усилий, чтобы спланировать обучение своих сотрудников — теперь пришло время проверить это.

В зависимости от материалов, которые вы создали, того, сколько вашим сотрудникам нужно изучить и какие методы обучения вы планируете использовать, вы можете провести обучение одним из двух способов. Синхронный или асинхронный.

Синхронное обучение — это когда инструктор проводит сотрудника через весь материал. Это похоже на то, как ваш учитель проводит вас через тестовый материал в классе.

В то время как асинхронное обучение — это когда сотрудник самостоятельно изучает материал в своем собственном темпе.Подобно онлайн-обучению, это то, как программное обеспечение для обучения сотрудников помогает им оставаться в курсе событий.

И хотя 68% сотрудников предпочитают синхронное обучение без отрыва от производства, асинхронное обучение обычно учит сотрудников быстрее и помогает им удерживать больше.

Но какой путь вы выберете, зависит только от вас. Просто убедитесь, что вы ясно изложили свою точку зрения, ознакомьте их с планом обучения сотрудников и убедитесь, что у них есть доступ к обновленному руководству по обучению сотрудников.

Шаг 7. Измерьте влияние вашего обучения

Это может показаться легкой задачей, но многие компании этого не делают.

Фактически, только около 50% компаний беспокоятся о том, чтобы отслеживать, что их сотрудники говорят об обучении. Еще меньше отслеживайте влияние их обучения.

Если вы хотите увидеть, насколько эффективным было ваше обучение, вам нужно — как минимум — потребовать самоанализа от каждого сотрудника, который его завершил. Это должно включать вопросы, чтобы оценить, что они знали раньше, по сравнению с тем, что они знали после.

Но в идеале вы хотите измерять данные, которые показывают гораздо более широкую картину.

Например, отслеживая, кто какое обучение прошел, вы затем можете проверить понимание, понимание и удержание в течение определенного периода времени. Это позволит вам узнать, действительно ли ваши сотрудники усвоили материал или нет, и его можно будет протестировать, прежде чем они начнут применять его в полевых условиях. (Ваша программа обучения сотрудников должна делать все это за вас!)

Но вы также должны отслеживать влияние, используя точные бизнес-метрики, которые напрямую отражают намеченную цель, например доход на сотрудника.Если это невозможно, выберите соответствующие показатели, чтобы понять, насколько эффективным было обучение, например, последовательность изменений поведения.

Обеспечьте высокую эффективность обучения каждого сотрудника

Откровенно говоря, не все программы для обучения сотрудников созданы равными. А Trainual — это программное обеспечение для обучения сотрудников с самым высоким рейтингом, которому доверяют 50 000 пользователей в более чем 100 странах, благодаря которому каждое обучение будет чрезвычайно эффективным.

Организуя бизнес-знания в одном доступном для поиска месте, Trainual создает интерактивное учебное пособие, к которому ваши сотрудники могут получить доступ из любого места.

А с помощью комбинированного пакета тренировочных методов Trainual даже делает тренировку более липкой. Это означает, что ваши сотрудники быстрее набирают обороты и фактически остаются там.

Просто назначьте контент напрямую сотрудникам, проследите, как они его прошли, и проверьте, все ли поняли. Таким образом, никто не знает что.

Кроме того, если по какой-либо причине что-то не работает, сотрудники могут получить доступ к информации самостоятельно за секунды и обновить ее.

Но самое главное: цена, которую вы видите, — это все, что вы тратите.

Нет никаких скрытых затрат на дополнительные функции, которые заставят программное обеспечение работать, переподготовить сотрудников или компенсировать потерю производительности. Сделать его единственным программным обеспечением для тренировок, которое дает вам большую отдачу от вложенных средств.

Почему обучение сотрудников — один из самых ценных бизнес-инструментов

Цифровая трансформация на рабочем месте, которую мы пережили за последнее десятилетие, означает, что сейчас существует больше возможностей для обучения сотрудников, чем когда-либо.Но слишком многие менеджеры по-прежнему рассматривают обучение сотрудников как простое и понятное дело. Это особенно верно, когда вы обсуждаете его преимущества.

Вот о чем я.

Спросите некоторых менеджеров о преимуществах обучения сотрудников. Многие отметят повышение вовлеченности и удержания сотрудников, повышение производительности, снижение бизнес-расходов наряду с увеличением прибыли и увеличением инноваций в продуктах или услугах. У этого списка нет конца.

Все эти ответы разделяют общую тему: преимущества для организации перевешивают преимущества для сотрудников.Итак, давайте изменим это мышление, ладно?

Тем не менее, приведенный ниже список ориентирован не только на то, как обучение сотрудников приносит пользу сотрудникам. Он также отмечает способы, с помощью которых обучение сотрудников может подтолкнуть менеджеров к определению других областей, в которых они могут помочь сотрудникам. При эффективном использовании обучение является ценным ресурсом как для сотрудников, так и для компании в целом.

Чтение по темеРазработка сотрудников: что это такое и почему это важно

Анализ LinkedIn показал, что более короткие сообщения о вакансиях (от одного до 300 слов) приносят больше заявок в целом.Следуя этой информации, некоторые организации не раскрывают подробности роли в описании должности, чтобы привлечь больше заявок. В результате сотрудники часто обнаруживают, что у них есть дополнительные обязанности, когда они попадают в новую компанию. Для их ускорения требуется дополнительное обучение, но это также дает вам возможность инвестировать в рост сотрудников.

Каждый раз, когда вы нанимаете кого-то нового, вам нужно будет предоставить ему определенную подготовку, чтобы приспособиться к вашим конкретным процессам.Это обучение также может помочь вам определить дополнительные задачи, с которыми ваши сотрудники могут справиться, не отклоняясь от своих основных обязанностей. Кроме того, вы можете спрогнозировать, как может выглядеть траектория карьерного роста вашего сотрудника.

Например, основными задачами вашего контент-маркетолога могут быть написание, редактирование, базовый дизайн, публикация и распространение контента. Все эти обязанности были в должностной инструкции. Но во время или после субсидируемого внешнего отраслевого обучения они могут овладеть специальным программным обеспечением для маркетинга и анализа данных, отслеживать ключевые показатели эффективности и ответственно распределять маркетинговые ресурсы.

Обладая этими дополнительными навыками, они могут легко вырасти до контент-менеджера, руководителя отдела контента или менеджера по контент-маркетингу. Способность развивать кадровый потенциал внутри компании и продвигать людей на руководящие должности изнутри вашей организации имеет жизненно важное значение. Вы можете одновременно повысить лояльность сотрудников и обеспечить непрерывность операций, создав глубокую скамейку запасных в своей компании.

Если вы не можете продвинуть кого-то после повышения квалификации, вы все равно можете предложить ему повышение заработной платы, поскольку он берет на себя новые обязанности.Всегда приветствуются поощрения за лучшую заработную плату, и у сотрудников будут новые навыки на всю жизнь.

Этот тип инвестиций также способствует удержанию. Согласно отчету LinkedIn об обучении персонала за 2019 год, 94 процента респондентов заявили, что инвестиции компании в развитие их навыков будут стимулировать их оставаться в этой компании. Довольно удовлетворительное число.

Итак, если вы готовы инвестировать в своих сотрудников и способствовать их карьерному росту, они, скорее всего, вознаградят вас лояльностью.

Обучение сотрудников может помочь вам обнаружить как их недостатки, так и недостатки существующих систем управления на вашем предприятии.

Например, во время обучения вы можете обнаружить, что некоторые сотрудники быстро утомляются и страдают от болей или болей, которые не позволяют им сидеть в течение всего занятия. И это происходит даже тогда, когда тренировки относительно короткие.

Это может быть признаком выгорания сотрудника.А это может означать, что руководство перегружает сотрудников и должно уделять пристальное внимание благополучию сотрудников.

Исследование CareerBuilder показало, что 31 процент респондентов борются с повышенным стрессом на работе. Это проявляется в проблемах, включая усталость, ломоту и боли, бессонные ночи, беспокойство и гнев, и это лишь некоторые из них.

Часто, когда работники испытывают стресс, предложение им большего отпуска может помочь с ним справиться. Другим могут быть полезны семинары по управлению стрессом.Выполнение этих процедур после того, как вы заметили признаки выгорания во время обучения, поможет вашему бизнесу процветать в долгосрочной перспективе.

Хороший режим тренировок также поможет вам выявить недостатки в ваших рабочих процедурах. Несколько лет назад компания, с которой я работал, повысила сотрудников до руководящих должностей просто потому, что они оставались в организации в течение определенного количества лет. Хотя эти сотрудники были лояльны, они не обязательно были готовы к своей новой роли. По мере того как на руководящие должности переходило все больше сотрудников, имеющих длительный срок, текучесть кадров в компании достигла рекордно высокого уровня.

Чтобы решить эту проблему, руководители двух отделов прошли комплексное обучение менеджменту. Когда они вернулись и применили то, что узнали, эти отделы прожили целый год без отставок. Но товарооборот в других отделах остался прежним. В некоторых стало еще хуже.

Вскоре организация осознала, что у нее широко распространенная проблема управления. Таким образом, компания ввела обучение менеджменту по всем направлениям. Через год после того, как это обучение стало обязательным, только три сотрудника уволились — огромное сокращение по сравнению с 15 ежегодными увольнениями, которые они видели до начала обучения.

Решение этого недостатка стало очевидным только после того, как первая группа менеджеров прошла курсы управления и применила полученные знания.

Этот опыт может показаться изолированной проблемой, но это не так. Рассмотрим эти цифры:

• 70 процентов сотрудников говорят, что они не владеют навыками, необходимыми для их текущей работы.
  
• 57 процентов экспертов по профессиональному развитию считают лидерство и менеджмент высокоприоритетными навыками, даже не считая инженерии и кодирования.

Если большинство сотрудников борются со своей текущей работой, как они могут быть готовы подняться по служебной лестнице и взять на себя больше управленческих и руководящих ролей? Введение регулярной и надежной программы обучения решит обе эти проблемы. Это не только укрепит лояльность ваших сотрудников к вам, но и подготовит их к выполнению более сложных ролей. Чтобы развивать свой внутренний кадровый портфель, вам нужно убедиться, что у вас есть возможности для обучения, чтобы сосредоточиться на всем, от повседневных задач до лидерства.

Подробнее об обучении Когда дело доходит до обучения технологиям, приобретите индивидуальный характер

Для многих предприятий существующие системы управления высечены в камне. Они стали традицией. Но это не означает, что они всегда являются наилучшей структурой для ваших сотрудников и вашей организации.

Многие организации используют программное обеспечение для управления персоналом, чтобы исключить ручные процессы и повысить производительность.Некоторые из этих инструментов включают по крайней мере одно или несколько решений для управления временем, производительностью и управлением человеческими ресурсами.

Во время некоторых видов обучения сотрудников сотрудники могут оставлять анонимные, честные отзывы без какого-либо стыда или страха перед негативными последствиями. Сравните отзывы, которые вы получаете во время такого обучения, с отзывами, которые вы получаете во время обычных встреч без анонимности.

Вы можете обнаружить, что упустили ценную информацию. Вы можете справиться с этим одним из двух способов:

• Поощряйте сотрудников оставлять честные отзывы и заверяйте их, что никаких негативных последствий не будет.
  
• Измените существующие системы, чтобы разрешить анонимную обратную связь.

Когда сотрудники могут свободно высказывать свое мнение, вы легко поймете, в чем их нужды и как вы можете помочь им добиться успеха. Они часто будут указывать на места, в которых давно применяемые методы и политики перестали быть эффективными, что позволит вам более эффективно решать проблемы.

Однако отзывы сотрудников — не единственное место, где можно получить такую ​​информацию.

Например, отдел продаж может пройти обучение по автоматизации бизнес-процессов.После обучения вы можете заметить, что команда продаж стала более продуктивной. Они обращаются к большему количеству потенциальных клиентов, отправляют больше сообщений, закрывают больше сделок и в целом выглядят намного счастливее.

Такое повышение производительности может послужить хорошим сигналом для изучения того, как упростить жизнь другим командам в вашей организации. Оцените, какие типы автоматизации будут полезны для ваших отделов маркетинга, найма, бухгалтерского учета и разработки продуктов. Как только вы это сделаете, убедитесь, что они прошли обучение, необходимое для успешной автоматизации повторяющихся процессов, и ваши сотрудники станут более продуктивными и счастливыми.

Ваша организация, вероятно, не была бы там, где она есть сегодня, если бы не ваши сотрудники. Вы всегда должны стремиться сделать свой бизнес привлекательной целью для самых талантливых сотрудников и стремиться к высокому уровню удержания сотрудников. Хорошие тренировочные программы — способ добиться этого.

Итак, в следующий раз, когда вы будете организовывать программы обучения сотрудников, подумайте, как вы можете использовать их для дальнейшего удовлетворения потребностей своих сотрудников.Приведенные выше примеры — хорошая отправная точка. Однако они всего лишь примеры, поэтому используйте их как вдохновение для своих идей.

Если вы все сделаете правильно, у вас будут более счастливые сотрудники, и ваши финансы тоже будут вам за это благодарны.

Пошаговое руководство по разработке программы обучения персонала компании

Программы обучения персонала жизненно важны для любой успешной компании. Все компании должны иметь высокопрофессиональных специалистов, поддерживать их в развитии и вооружать их необходимыми инструментами и навыками, чтобы наилучшим образом выполнять свои обязанности.Это особенно актуально в сегодняшние технологически меняющиеся времена.

Реализация программ обучения персонала дает множество преимуществ. С одной стороны, можно устранить любые недостатки внутри организации, достигнув лучших результатов (больше продаж, больше клиентов, большая производительность, лучшее обслуживание клиентов, меньше расходов и т. Д.) Для компании в целом. С другой стороны, предлагает качественные программы обучения персонала — это способ привлечь и удержать таланты, улучшить рабочую среду и гарантировать, что ваши сотрудники продолжат продвигаться по карьерной лестнице. Это должно привести не только к более счастливому персоналу, но и к более эффективным процессам адаптации и снижению количества увольнений.

Несмотря на все эти преимущества, разработка хорошей программы обучения персонала — непростая задача. Чтобы помочь вам в выполнении этой миссии, мы подготовили руководство, в котором мы шаг за шагом объясняем, как это сделать успешно:

Шаг 1. Определите потребности вашей компании

Очень важно, чтобы вы определили потребность в вашей компании или бизнес-цель, в достижении которой вы хотите внести свой вклад.Это должно быть началом и концом всей вашей программы обучения персонала. Каким бы ни был результат, не забывайте, что ваш приоритет номер один — это откликнуться на эту потребность и помочь в достижении бизнес-целей.

Поступая таким образом, вы можете работать в направлении поставленной цели в максимальной степени (если возможно, используя метрику, управляемую компанией в течение некоторого времени). Это может быть увеличение прибыли, повышение эффективности, снижение затрат, глубокое знание нового продукта или уменьшение штрафов за несоблюдение требований.

На этом начальном этапе важно поговорить с руководящим комитетом, генеральным директором и старшими менеджерами всех задействованных отделов. Чем больше вы знаете о реальных потребностях компании, тем легче вам будет разработать программу обучения, которая поможет сотрудникам лучше выполнять свою работу. Кроме того, поддержка руководства может быть большим подспорьем в общении и вовлечении всего персонала.

Шаг 2. Определите учебные цели программы обучения персонала

Как только вы узнаете, чего хотите достичь, вам нужно будет определить, как это сделать.Вы должны проанализировать , какие задачи можно выполнять лучше, и какие знания, навыки и отношения должны приобрести сотрудники, чтобы улучшить результаты компании . Этот элемент часто называют разрывом в производительности; ваша миссия будет заключаться именно в том, чтобы закрыть этот пробел.

Иногда пробел может заключаться в освоении новой технологии или программного обеспечения, развитии лидерских навыков или передаче знаний о новом законе или продукте. Если, например, в секторе вашей компании происходят изменения в типе контрактов, которые он использует, или в типе клиентов, которых нужно убедить, вероятно, было бы неплохо улучшить навыки ведения переговоров для отдела продаж, чтобы они могли справиться с этой новой проблемой.

Чтобы помочь вам определить учебные цели программы обучения персонала, мы рекомендуем использовать модель SMART :

• Specific . Знания, навыки и отношения сотрудников должны быть четко определены, конкретны и понятны всем сторонам.
• Измеримый . Единственный способ оценить эффективность программы обучения — это измерить ее. Убедитесь, что у вас есть способ измерить результаты обучения и достижение целей обучения с самого начала.
• Достижимо . Сотрудники должны уметь реально достигать целей, определенных в программе обучения персонала. Не создавайте слишком завышенных ожиданий, они только вызовут разочарование. Быть реалистичным.
• Актуально . Цели обучения должны быть важны не только для компании, но и для роли сотрудника.
• С ограничениями по времени . Вы должны установить ограниченный период времени, в течение которого сотрудники могут достичь поставленных целей обучения.

Шаг 3.Определите, на кого нацелена программа обучения персонала.

После выполнения двух предыдущих пунктов настало время определить аудиторию обучения.

На этом этапе наиболее важным является выбор тех лиц (или групп), которые окажут наибольшее влияние на достижение целей компании (определенных на шаге 1). Помните, что ваша миссия — положительно повлиять на компанию, поэтому выявляйте всех сотрудников, которые могут иметь значение и которые больше всего соответствуют вашим целям.

Кроме того, проведите анализ того, что собой представляют эти сотрудники (возраст, образование, профессиональный профиль и т. Д.) и каковы их потребности. Не забудьте узнать приоритеты их программ обучения (они предпочитают обучение в аудитории или онлайн? Когда они хотели бы проводить обучение? В какое время года лучше всего для них?), Что, безусловно, поможет вам в следующем шаги.

По возможности вовлекайте их в программу обучения персонала, поскольку лучший способ обеспечить ее успех — это заручиться поддержкой самих сотрудников. . Если вы создадите курс, приносящий им прямую пользу (и вы можете убедить их в этом тоже), вы создадите очень прочную основу для успешной программы обучения.

Шаг 4. Выберите или разработайте наиболее подходящую программу обучения персонала.

Это один из наиболее ответственных шагов, на который вы, вероятно, потратите больше всего времени. После того, как вы определили цели компании, в достижении которых вы хотели бы внести свой вклад, конкретные цели обучения и решили, для кого это обучение, вам нужно будет найти курсы и контент, чтобы охватить ранее упомянутые моменты.

Существуют сотни (если не тысячи) вариантов, которые вам следует проанализировать, в зависимости от характеристик вашей компании и ее сотрудников.Следующие общие советы также могут помочь вам принять решение:

• Рассмотрите формат . Одно из наиболее важных решений связано с типом обучения, которое вы предлагаете. Это может быть обучение в классе (через мастер-классы, семинары, групповые обсуждения и т. Д.) Или онлайн (обучающие видеоролики, презентации PowerPoint, видеоигры, чтения, практические документы, чаты и т. Д.). Убедитесь, что вы выбрали тот, который лучше всего соответствует вашим целям обучения и вашей аудитории.
• Использовать смешанное обучение .Если возможно, комбинируйте разные форматы. Вы можете воспользоваться лучшими преимуществами онлайн- и офлайн-мира, чтобы охватить весь свой персонал.
• Поощряйте обучение на практике . По возможности используйте практический опыт. Научно доказано, что мозг стимулируется больше, когда мы учимся на практике. Включите множество практических упражнений и используйте тренажеры, чтобы повысить эффективность программ обучения вашего персонала.
• Облегчение обратной связи и взаимодействия .Положите конец скучным занятиям, когда ученики часами сидят на стульях и слушают. Если вы действительно хотите, чтобы ваши сотрудники учились, поощряйте взаимодействие с контентом и учителями, всегда оставляйте место для вопросов и убедитесь, что все вопросы разрешены. Это также должно относиться к онлайн-обучению.
• Разделите содержание и проведите обучение по дозам . Независимо от сложности вашей учебной программы, постарайтесь разделить учебное содержание на небольшие части (или четко определенные периоды времени).Таким образом вы позволите сотрудникам лучше организовать свое время, а также дадите им возможность усвоить и усвоить знания.
• Дайте свободу своим сотрудникам . Во многих случаях лучший способ обеспечить успешное обучение — предоставить студентам полную свободу. Чем более автономными и свободными они будут, тем более ответственными они будут за результат. Для этого предложите несколько возможностей обучения, из которых они могут выбрать, предложите им поискать собственные курсы, связанные с целями компании, или даже предложите денежную помощь, чтобы они могли купить учебные курсы, которые они сочтут нужными.
• Используйте геймификацию и видеоигры. Чтобы бороться со скукой и отсутствием вовлеченности, не бойтесь включать игровые техники или видеоигры в свои программы тренировок. Вам удастся заинтересовать сотрудников, мотивировать их и, прежде всего, повысить эффективность обучения.

Вам может быть интересно: Бесплатная электронная книга — Как успешно реализовать программу обучения на основе видеоигр.

Шаг 5. Сообщайте и рекламируйте свою программу обучения

Хотя это часто упускается из виду специалистами по кадрам, обучению и развитию, не забудьте разработать амбициозную коммуникационную и маркетинговую кампанию.Помните, нет ничего более бесполезного, чем хорошо продуманная программа тренировок, о которой никто никогда не слышал.

Чтобы этого не произошло, мы рекомендуем следующие советы:

• Подробно объясните цели программы обучения, время, необходимое для ее завершения, преимущества, которые она им предложит, а также любые технические и логистические аспекты их необходимо учитывать.
• Выберите поставщика коммуникационных и маркетинговых материалов , чтобы вы могли продвигать свои учебные программы внутри компании (плакаты, трейлеры, видео, электронные письма и т. Д.)).
• Будьте наглядными . Не отправляйте длинные тексты, которые никто не собирается читать. Используйте инфографику, видео и другие графические материалы, чтобы привлечь внимание ваших сотрудников.
• Используйте все доступные вам технологические каналы и ресурсы : кампании по электронной почте, видео, WhatsApp, телефонные звонки, социальные сети и т. Д.
• Подчеркните личные и профессиональные преимущества , которые программа обучения предоставит сотрудникам.
• Будь оригинальным .Откройте новые горизонты в своей коммуникационной кампании. Используйте юмор, загадочность и удивление.
• Проведите мероприятие по запуску программы обучения, чтобы придать ей большее значение, мобилизовать сотрудников и охватить все вышеупомянутые моменты.

Шаг 6. Реализуйте свою программу обучения

После определения целей обучения и информирования сотрудников настал момент истины: начните свою программу обучения и, прежде всего, выполните ее успешно.

Прежде всего, убедитесь, что вся инфраструктура и логистика подготовлены. .Если вам нужно место для проведения аудиторной программы, бронируйте его заранее; проверьте, что компьютеры, видеоплееры и любое другое программное обеспечение находятся в рабочем состоянии (проверяйте столько раз, сколько необходимо), охватите все потребности учителей, особенно если им приходится путешествовать или у них есть особые требования, убедитесь, что все оборудование используется для рук -на классах доступен и работает исправно.

Если вы выбираете онлайн-программу обучения , особенно важно, чтобы ваша система управления обучением (LMS) работала бесперебойно и чтобы все было готово для запуска обучения .Делайте это плавно; следить за учениками, а затем оценивать результаты. Все время, которое вы вкладываете в адаптацию LMS к вашим потребностям, будет тем временем, которое вам не придется тратить на решение проблем в будущем. Также постарайтесь создать соответствующие уведомления, чтобы вы могли следить за реализацией программы обучения в режиме реального времени и реагировать на любые срочные вопросы.

Не забывайте следить за успеваемостью студентов на протяжении всего обучения (если возможно, еженедельно) . Вы можете разделить эту задачу между несколькими менеджерами по обучению или попросить их о помощи.Обязательно убедитесь, что программа обучения успешно запущена, сотрудники участвуют в занятиях (или поступают в LMS) и продвигаются по расписанию. Если это не так, определите проблему и устраните ее как можно скорее.

Кроме того, у вас должна быть общая поддержка менеджеров или руководителей групп . Они могут помочь вам не только отслеживать программы обучения, но и передавать информацию сотрудникам, поощрять их проходить курсы и, прежде всего, давать им время для завершения обучения.

Шаг 7. Получите обратную связь и оцените программу обучения

После того, как программа обучения персонала завершена, самое время получить как можно больше отзывов от сотрудников и, что наиболее важно, оценить ее эффективность.

Для этого мы рекомендуем известную модель Дональда Киркпатрика (при необходимости адаптируя ее). Он разделен на четыре части, как показано ниже:

• Реакция . Первый способ оценить вашу программу обучения — это интервью и опросы.Спросите своих сотрудников, понравилось ли им обучение, порекомендовали бы они его своим коллегам и чему они научились. Важно, чтобы интервью и опросы проводились до, во время и после программы обучения.
• Обучение . На этом этапе вы должны оценить, достигли ли сотрудники целей обучения, установленных на втором этапе. Здесь вы будете сдавать экзамены, тесты или практические тесты, которые вы определили, чтобы точно оценить, улучшило ли обучение их результаты.
• Поведение . Иногда программа обучения направлена ​​на изменение привычек, поведения или общего отношения сотрудников. Для ее измерения требуется более длительный период времени и несколько экзаменов в разное время после учебной программы. Менеджеры команд часто могут помочь вам в оценке этих поведенческих изменений во всей организации.
• Результаты . Пришло время вернуться к первому шагу. Достигнута ли поставленная перед собой бизнес-цель? Улучшилась ли компания в целом в охватываемых областях благодаря обучению? Чтобы узнать это, вам нужно будет проанализировать конкретные показатели, на которые вы ориентировались в начале обучения.

Все эти данные должны не только помочь в оценке предложенной вами программы обучения, но и превратить эту обратную связь в инструмент обучения, который будет служить для улучшения в будущем. Поэтому опросы и интервью должны включать качественные и открытые вопросы, в которые сотрудники (и сама команда менеджеров, генеральный директор и старшие менеджеры) могут поделиться идеями и советами для будущих программ обучения.

Если вы будете следовать этому пошаговому руководству и стремиться постоянно совершенствоваться в каждом разделе, вы сможете успешно разрабатывать программы обучения персонала, которые окажут большое влияние на вашу компанию и тем самым помогут в достижении ее целей.

8.2 Типы обучения — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

1. Уметь объяснять и приводить примеры типов обучения, которые могут быть предложены в организации.

Существует несколько различных типов обучения, которые мы можем использовать для привлечения сотрудника. Эти типы обычно используются на всех этапах учебного процесса (ориентация, внутреннее обучение, наставничество и внешнее обучение). Используемое обучение зависит от количества ресурсов, доступных для обучения, типа компании и приоритета, который компания уделяет обучению.Такие компании, как семейный ресторан The Cheesecake Factory, уделяют обучению первоочередное внимание. Компания тратит в среднем 2000 долларов на сотрудника в час. Сюда входят все, от посудомоечной машины и менеджеров до серверов. Для The Cheesecake Factory эти затраты окупились. Эффективность обучения они оценивают по текучести кадров, которая на 15% ниже среднего показателя по отрасли (Ruiz, 2006). Серверы составляют 40% персонала и проводят две недели обучения, чтобы получить сертификат.Тридцать дней спустя они проходят дополнительные занятия, а когда меню меняется, они проходят дополнительное обучение (Ruiz, 2006). Давайте посмотрим на некоторые тренинги, которые мы можем предложить нашим сотрудникам.

Как вы увидите из представленных ниже типов обучения, для той работы, которую мы выполняем, не будет достаточно одного типа. Большинство менеджеров по персоналу используют различные типы обучения для развития целостного сотрудника.

Техническое или технологическое обучение

В зависимости от типа работы потребуется техническое обучение.Техническое обучение — это вид обучения, предназначенный для обучения нового сотрудника технологическим аспектам работы. В розничной торговле техническое обучение может включать обучение использованию компьютерной системы для обзвона покупателей. В позиции по продажам это может включать показ кому-то, как использовать систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для поиска новых потенциальных клиентов. В консалтинговом бизнесе можно использовать техническое обучение, чтобы консультант знал, как использовать систему для ввода количества часов, которые должны быть оплачены клиенту.В ресторане сервер должен быть обучен тому, как использовать систему для обработки заказов. Предположим, ваша компания решила перейти на новейшую версию Microsoft Office. Это может потребовать некоторой технической подготовки всей компании, чтобы гарантировать эффективное использование технологии всеми. Техническое обучение часто проводится внутри компании, но также может управляться внешними организациями.

Обучение качеству

В бизнесе, ориентированном на производство, качественное обучение чрезвычайно важно.Качественное обучение относится к ознакомлению сотрудников со средствами предотвращения, обнаружения и устранения несоответствий, обычно в организации, производящей продукт. В мире, где качество может выделить ваш бизнес среди конкурентов, этот тип обучения дает сотрудникам знания, чтобы распознавать продукты, не соответствующие стандартам качества, и учит их, что делать в этом сценарии. Многие организации, такие как Международная организация по стандартизации (ISO), измеряют качество на основе ряда показателей.Эта организация предоставляет печать одобрения качества компаниям, производящим материальную продукцию. ISO разработала стандарты качества почти для всех мыслимых областей, не только с учетом качества продукции, но и для сертификации компаний в области качества управления окружающей средой. ISO9000 — это набор стандартов для менеджмента качества, а ISO14000 — это набор стандартов для экологического менеджмента. ISO разработала 18 000 стандартов за последние 60 лет ¹ . С ростом глобализации эти международные стандарты качества как никогда важны для развития бизнеса.Некоторые компании, такие как 3M (QAI, 2011), предпочитают предлагать обучение ISO как внешнее онлайн-обучение, нанимая такие компании, как QAI, для проведения обучения сотрудников как онлайн, так и в аудиториях.

Обучение сотрудников стандартам качества, включая стандарты ISO, может дать им конкурентное преимущество. Это может привести к снижению затрат на производство, а также предоставить преимущество в маркетинге продукции с контролируемым качеством. Некоторое качественное обучение можно проводить внутри компании, но такие организации, как ISO, также проводят внешнее обучение.

Обучение навыкам

Обучение навыкам, третий тип обучения, включает в себя навыки, необходимые для фактического выполнения работы. Например, помощник по административным вопросам может быть обучен тому, как отвечать на телефонные звонки, а продавец в Best Buy может быть обучен оценке потребностей клиентов и тому, как предлагать клиенту информацию для принятия решения о покупке. Думайте о тренировке навыков как о вещах, которые вам действительно нужно знать для выполнения своей работы. Кассир должен знать не только технологию, с помощью которой можно позвонить кому-нибудь, но и знать, что делать, если что-то неправильно оценено.В большинстве случаев обучение навыкам проводится на дому и может включать в себя наставника. Примером такого типа обучения являются компании AT&T и Apple (Whitney, 2011), которые летом 2011 года попросили своих менеджеров ускорить обучение сотрудников розничной торговли работе с iPhone 5, который был выпущен на рынок осенью.

Вопросы непрерывного образования

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Владелец малого бизнеса объясняет преимущества предложения неформального обучения навыкам работы с новыми продуктами.

Обучение мягким навыкам

Наш четвертый тип обучения называется обучением межличностным навыкам. Мягкие навыки относятся к личностным чертам, социальным качествам, общению и личным привычкам, которые используются для характеристики отношений с другими людьми. Мягкие навыки могут включать в себя то, как отвечать на телефонные звонки или как быть дружелюбными и приветливыми по отношению к клиентам. Это может включать обучение сексуальным домогательствам и обучение этике. На некоторых должностях необходимые мягкие навыки могут включать в себя то, как мотивировать других, поддерживать светскую беседу и устанавливать взаимопонимание.

В розничной торговле или ресторане мягкие навыки используются при каждом взаимодействии с клиентами и являются ключевым компонентом клиентского опыта. Фактически, согласно опросу журнала Computerworld , руководители говорят, что существует растущая потребность в людях, которые обладают не только навыками и техническими навыками для выполнения работы, но и необходимыми мягкими навыками, такими как сильные способности слушать и общаться (Хоффман , 2007). Многие проблемы в организациях возникают из-за недостатка навыков межличностного общения или межличностного общения, а не из-за проблем с самим бизнесом.В результате HR и менеджеры должны работать вместе, чтобы укрепить эти навыки сотрудников. Обучение мягким навыкам можно проводить как внутри компании, так и за ее пределами.

Профессиональное обучение и юридическое обучение

На некоторых должностях профессиональное обучение должно проходить на постоянной основе. Профессиональное обучение — это вид обучения, необходимый для того, чтобы быть в курсе своих профессиональных знаний. Например, налоговое законодательство часто меняется, и в результате бухгалтер H&R Block должен ежегодно проходить профессиональную подготовку по новым налоговым кодексам (Silkey, 2010).Юристы нуждаются в профессиональной подготовке, поскольку законы меняются. Персональный фитнес-тренер будет ежегодно проходить сертификацию, чтобы быть в курсе новой информации о фитнесе и питании.

Некоторые организации заплатили высокую цену за ненадлежащее обучение своих сотрудников законам, относящимся к их отрасли. В 2011 году Массачусетская больница общего профиля выплатила штрафы на сумму более 1 миллиона долларов за несоблюдение политики конфиденциальности (Donnelly, 2011). В результате организация согласилась разработать тренинг для работников по вопросам медицинской конфиденциальности.Штрафов можно было избежать, если бы организация с самого начала провела надлежащее обучение. Другие виды юридической подготовки могут включать подготовку по законам о сексуальных домогательствах и по вопросам законодательства о дискриминации.

Рисунок 8.3

Профессиональное обучение обычно проводится на стороне и обычно требуется для определенных профессий, в которых часто происходят обновления, например, в сфере бухгалтерского учета.

Командная подготовка

Знаете ли вы упражнение, в котором человека просят закрыть глаза и отступить, а затем, предположительно, члены команды поймают этого человека? В качестве упражнения на командообразование (и притом пугающего) это пример командного обучения.Целью командного обучения является развитие сплоченности между членами команды, позволяющее им лучше узнать друг друга и способствовать построению отношений. Мы можем определить командное обучение как процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения бизнес-результатов. Часто такое обучение может происходить после реструктуризации организации и совместной работы новых людей или, возможно, после слияния или поглощения. Вот некоторые причины для командных тренировок:

• Улучшение связи
• Делаем рабочее место более приятным
• Мотивация команды
• Знакомство друг с другом
• Увести всех «на одну страницу», включая постановку целей
• Обучение команды стратегиям саморегуляции
• Помощь участникам узнать больше о себе (сильные и слабые стороны)
• Выявление и использование сильных сторон членов команды
• Повышение производительности команды
• Практика эффективного взаимодействия с членами команды

Групповое обучение может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.По иронии судьбы, благодаря использованию технологий командное обучение больше не требует, чтобы люди даже находились в одной комнате.

Отзыв персонала

В каких командных тренингах вы участвовали? На что это было похоже? Как вы думаете, он выполнил то, что должен был сделать?

Обучение менеджеров

После того, как кто-то провел время с организацией, он может быть идентифицирован как кандидат на повышение. Когда это произойдет, потребуется управленческое обучение.Темы могут включать темы из нашего раздела мягких навыков, например, как мотивировать и делегировать, в то время как другие могут иметь технический характер. Например, если руководство использует определенную компьютерную систему для составления расписания, кандидат на должность менеджера может иметь техническую подготовку. Некоторая подготовка управленческих кадров может проводиться внутри компании, в то время как другая подготовка, например, навыки лидерства, может проводиться за пределами компании.

Например, Mastek, глобальный поставщик ИТ-решений и услуг, предлагает программу под названием «Один навык в месяц», которая позволяет менеджерам приобретать такие навыки, как делегирование полномочий, наставничество и обратная связь.Среднее количество учебных дней в Mastek составляет 7,8 на одного сотрудника ² и включает в себя темы управления и навыки межличностного общения, такие как этикет электронной почты. Целью программ обучения является повышение производительности, одной из основных ценностей организации.

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности — это вид обучения, который проводится для защиты сотрудников от травм, вызванных несчастными случаями на производстве. Обучение технике безопасности особенно важно для организаций, которые используют химические вещества или другие типы опасных материалов в своем производстве.Обучение технике безопасности также может включать планы эвакуации, пожарные учения и процедуры насилия на рабочем месте. Обучение технике безопасности также может включать следующее:

• Защита глаз
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Средства защиты органов слуха
• Асбест
• Строительная безопасность
• Безопасность Hazmat

Управление по безопасности и гигиене труда, или OSHA, является основным федеральным агентством, отвечающим за соблюдение правил безопасности и гигиены труда в Соединенных Штатах.OSHA проводит внешнее обучение для компаний по стандартам OSHA. Иногда внутреннее обучение также включает обучение технике безопасности.

Ключевые выводы

• Мы можем предоставить сотрудникам несколько видов обучения. Во всех ситуациях будут использоваться различные типы обучения, в зависимости от типа работы.
• Техническое обучение касается программного обеспечения или других программ, которые сотрудники используют во время работы в организации.
• Качественное обучение — это вид обучения, который знакомит всех сотрудников со средствами производства качественной продукции.ISO устанавливает стандарты качества для большинства производственных и экологических ситуаций. Обучение ISO может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.
• Обучение навыкам фокусируется на навыках, которые сотрудник действительно должен знать для выполнения своей работы. Наставник может помочь с таким обучением.
• Мягкие навыки — это навыки, которые не имеют прямого отношения к нашей работе, но очень важны. Мягкие навыки Обучение может научить кого-то лучше общаться и вести переговоры или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.
• Профессиональное обучение , как правило, проводится на стороне и может быть связано с получением сертификата или конкретной информации, необходимой о профессии для выполнения работы. Например, налоговые бухгалтеры должны быть в курсе налогового законодательства; этот тип обучения часто носит внешний характер.
• Командное обучение — это процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды. Командное обучение может помочь улучшить общение и привести к более продуктивному бизнесу.
• Чтобы подготовить кого-то к роли менеджера, можно провести управленческое обучение .
• Обучение технике безопасности важно для обеспечения соответствия организации стандартам OSHA . Обучение технике безопасности также может включать планирование действий в случае бедствий.

Упражнения

1. Какой вид обучения, по вашему мнению, наиболее важен для помощника по административным вопросам? А как насчет ресторанного сервера? Поясните свой ответ.
2. Исследования OSHA.Какие новые стандарты и законы были разработаны недавно? Составьте план обучения новым стандартам.

¹ «История ISO», Международная организация по стандартам, по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.iso.org/iso/about/the_iso_story/iso_story_early_years.htm.

² Веб-сайт Mastek, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.mastek.com/careers/learning-development.html.

Список литературы

Доннелли, Дж., “Массачусетс. General to Pay 1M to Settlement Claims », Boston Business Journal , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 26 февраля 2011 г., http: // www.bizjournals.com/boston/news/2011/02/24/mass-general-to-pay-1m-to-settle.html.

Хоффман, Т., «Девять нетехнических навыков, которые вам желали бы менеджеры по найму», Computerworld , 12 ноября 2007 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.computerworld.com/s/article/305966/Are_You_the_Complete_Package_ .

QAI, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.trainingforquality.com/Content.aspx?id=26.

Руис, Г., «Фабрика по производству чизкейков разрабатывает строгую программу обучения сотрудников», Управление персоналом , 24 апреля 2006 г., по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // www.workforce.com/section/11/feature/24/35/18/.

Силки, Дж., «Сертификаты налоговых органов», Suite 101 , 28 января 2010 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://personal-tax-planning.suite101.com/article.cfm/tax-preparer- сертификаты.

Whitney, L., «Apple, AT&T, как сообщается, готовит персонал к запуску iPhone 5», CNET , 26 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://news.cnet.com/8301-13579_3-20083435- 37 / яблоко-на-т-сообщается-подготовка-персонал-для-iphone-5-launch /.

7 статистических данных, подтверждающих ценность тренировки