Пример конфликтной ситуации: Примеры конфликтных ситуаций и их решение
виды, пути решения, приёмы и примеры.
В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.
При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.
Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций
Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.
Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям.
Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.
В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.
Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.
Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения
Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».
Конфликт «Ученик — ученик»
Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.
Причины конфликтов между учениками
- борьба за авторитет
- соперничество
- обман, сплетни
- оскорбления
- обиды
- враждебность к любимым ученикам учителя
- личная неприязнь к человеку
- симпатия без взаимности
- борьба за девочку (мальчика)
Способы решения конфликтов между учениками
Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.
Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.
После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».
Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.
Конфликт «Учитель — родитель ученика»
Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.
Причины конфликта между учителем и родителями
- разные представления сторон о средствах воспитания
- недовольство родителя методами обучения педагога
- личная неприязнь
- мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку
Способы решения конфликта с родителями ученика
Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.
Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.
Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.
После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.
Пример
Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.
Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.
Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.
Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.
Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?
Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».
Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.
Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику. Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.
Конфликт «Учитель — ученик»
Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.
Причины конфликтов между учителем и учениками
- отсутствие единства в требованиях учителей
- чрезмерное количество требований к ученику
- непостоянство требований учителя
- невыполнение требований самим учителем
- ученик считает себя недооцененным
- учитель не может примириться с недостатками ученика
- личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)
Решение конфликта учителя и ученика
Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта.
Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.
Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.
Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.
Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.
Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи.
Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.
При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.
Пример
Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.
Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.
Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.
После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.
Единый алгоритм решения любого школьного конфликта
Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.
- Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
- Второй момент — анализ ситуации без превратности.
- Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
- Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
- Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.
Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций.
Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.
Анализ конфликтных ситуаций — психологу, планирование
Анализ конфликтных ситуаций
Цель: развитие коммуникативных умений и навыков, развитие навыков анализа и разрешения конфликтных ситуаций профессиональной деятельности.
Подготовка к занятию:
Подготовить ответы на следующие вопросы:
— Понятие и виды конфликтов.
— Содержание и структура конфликта.
— Динамика поведения в конфликте.
— Способы разрешения конфликтов.
2. Изучить отражение различных видов конфликтов в СМИ (динамику, формы и содержание) на примере одного телевизионного канала в течение одного дня. Сделать отчет по форме приложения №1.
3. Подобрать примеры конфликтных ситуаций ,связанных с выполнением профессиональной деятельности.
Ход занятия:
1.Экспресс-опрос по основным понятиям курса.
2. Обсуждение вопросов, обобщение знаний по теме.
3. Отработка практических навыков анализа и разрешения конфликтных ситуаций профессиональной деятельности.
— Анализ конфликтных ситуаций: определение формулы конфликта, инициатора, конфликтогена, позиций сторон.
— Моделирование конфликтных ситуаций и поиск способов их разрешения.
Список литературы
Анцупов А.
Гришина Н.В. Психология конфликта – СПб., 2000. – 464с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: Уч.пос. – М., 2001. – 320с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2000.
Здравомыслов А.Г.Социология конфликта. –М.,1996.
Психология конфликта. Хрестоматия по психологии./Сост.. Н.В.Гришина. – СПб,. 2001. – 448 с.
Психология социальных ситуаций: Хрестоматия./Сост.. И общ. Редакция Н.В.Гришина. – СПб . 2001. – 416с.
Приложение 1
День недели | Время (от-до) | Название передачи | Вид конфликта | Сущность конфликта | Эмоциональный фон | Примечание |
Приложение 2
Примеры описания конфликтных ситуаций
Ситуация 1
К директору школы обратилась мама девятиклассника с просьбой помочь урегулировать конфликт между классным руководителем (она же учитель иностранного языка) и ее сыном.
Мама рассказала, что педагог всегда придиралась к ребенку, так как сын углубленно изучает с 7 лет английский язык, а в школе обучение иностранному языку проходит по обычной программе. Совсем недавно учитель объявила, что после уроков будет проходить беседа с инспектором центра занятости, но у мальчика в это время были назначены соревнования по футболу. Он озвучил, что ему нужно уйти, на что педагог ответила: «Ничего, пропустишь!» Девятиклассник встал и покинул класс со словами: «А я все равно уйду!» На следующий день учитель не пустила мальчика на урок, сказав: «Ты вчера показал свое отношение ко мне, теперь я покажу…»
1. Проанализируйте конфликтную ситуацию по следующему алгоритму:
— участники конфликта,
— предмет конфликта,
— объект конфликта,
— инцидент,
— возможные конфликтогены.
2.
Определите возможные психологические причины конфликтной ситуации.
3. Определите и опишите стратегии поведения участников в конфликтной ситуации.
4. Оцените эффективность поведения участников конфликта с точки зрения конструктивного разрешения конфликта.
5. Определите возможные варианты конструктивного выхода из конфликтной ситуации (с позиции учителя).
Ответ:
1. — Участники конфликта – учащийся и учитель иностранного языка.
— предмет конфликта – ученик не может остаться на встречу с инспектором, а учитель не желает отпускать его на футбол.
— объект конфликта – пересечение интересов участников конфликта
— предконфликтная ситуация – игнорирование просьбы учителя, демонстративный уход ученика
— инцидент – запрет на посещение уроков английского языка
— возможные конфликтогены – слова участников конфликта, категоричность, напоминание.
2. Учитель требовал от повзрослевшего ученика подчинения, не учитывая его возрастных особенностей, который, имея новое представление о себе, стремился занять равное положение по отношению к взрослым. Поэтому без психологической готовности учителя перейти к новому типу взаимоотношений с взрослеющими детьми невозможно благополучное разрешение конфликта. Инициатором таких взаимоотношений должен быть учитель. Конфликт не должен приобретать личностный смысл, иначе возникнет длительная неприязнь ученика к учителю, надолго нарушится их взаимодействие.
4. Поведение участников конфликта было неэффективным. Необходим учёт статуса (должностного положения ) друг друга. Ученик, занимающий подчинённое положение, должен осознавать пределы уступок, которые может себе позволить учитель. Слишком радикальные требования смогут спровоцировать учителя на возврат к конфликтному противоборству. Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом. И учитель и ученик должны проанализировать свои цели и интересы. Они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. Нужно смягчить негативное отношение друг к другу. Выявление признания собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Понимание интересов другого расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. Целесообразно выделить конструктивное начало в поведении и намерениях участника. В каждом есть что-то положительное, на него необходимо опереться при разрешении конфликта.
5. Вариантом конструктивного выхода из конфликта является сотрудничество – конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Если проблема спора не особенно важна, можно уступить. Учитель должен обладать умением определить, что общение становится предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к взаимодействию. Положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для участника, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение – уменьшение негативных позиций другой стороны.
Ситуация №2.
Участники: 3 девушки одного возраста — Света, Оля и Валя; брат Светы — Олег.
Ситуация: в группе появляется новая девочка, очень красивая (Оля). Она сходится с двумя подругами, Светой и Валей. Все вместе дружат около года. Света сообщает подругам, что из армии пришел ее брат, которого она очень ждала, (они были духовно близки, много времени проводили с братом вместе). Света втайне надеялась, что ее брат заинтересуется Валей, с которой она дружила еще с детского сада. Света знакомит брата и Валю, но те остаются равнодушными друг к другу. Брат Светы интересуется другой подругой — Олей, просит Свету их познакомить, но Света отказывает ему (мол, она тебе не пара). Но Олег все равно знакомится с Олей, и у них завязывается роман. Для Светы это полная неожиданность. Она категорически «против». Ее отношение к Оле изменяется: она ее не замечает, не разговаривает с ней, настраивает против нее своих родителей и одноклассников, рассказывает о ней всякие гадости Олегу. Оля обижается. Она продолжает встречаться с Олегом, но в их отношениях — дискомфортные нотки.
Участники конфликта: муж, жена, мать мужа, мать и брат жены.
Ситуация: в семье отсутствует взаимопонимание между мамами мужа и жены, каждая из которых пытается управлять молодой семьей и одновременно влиять на сознание другой матери. Проживают все на разных жилплощадях, но в пределах одного города. Муж находится в положении, когда нужно сохранить семью и не рассорить окончательно мать и тещу. Жена каждый раз рассказывает своей матери о действиях и поступках свекрови. Все очень любят двухлетнего ребенка, поэтому не могут «уйти в тень».
Ситуация №4.
Ситуация: в семье две дочери. Одна учится в университете, вторая уже работает. Живут все вместе. Младшая сестра учится в другом городе, и, сдав сессию досрочно, приехала на каникулы на полтора месяца. Старшая сестра считает, что раз младшая дома, то именно она должна взять на себя обязанности по дому. (Все же работают). Младшая считает, что она и так достаточно потрудилась, чтобы досрочно сдать сессию и сейчас имеет полное право отдыхать. Сестры в ссоре.
Ситуация №5.
Участники: муж и жена.
Муж: хочет на выходных поехать с друзьями покататься на лыжах.
Жена: хочет провести все выходные с мужем.
Муж считает, что 3-4 часа в выходной день на природе – лучший отдых, и еще останется куча времени на супругу.
Жена не любит снег, холод и считает, что такой отдых опасен для здоровья, да и друг ей не очень нравится. И вообще муж должен хотя бы один день в неделю полностью посвятить ей.
ПРИМЕР КОНСТРУКТИВНОГО ОСВЕЩЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
ByadminПРИМЕР КОНСТРУКТИВНОГО ОСВЕЩЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
ПРИМЕР КОНСТРУКТИВНОГО ОСВЕЩЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИИсточник: Московский Комсомолец № 25735 от 2 сентября 2011 г.
Публикация: Мирзаев и Агафонов знали друг друга задолго до конфликта
Режим доступа: http://www.mk.ru/incident/crime/article/2011/09/01/619715-mirzaev-i-agafonov-znali-drug-druga-zadolgo-do-konflikta.html
1) Заголовок статьи «Мирзаев и Агафонов знали друг друга задолго до конфликта» и последнее предложение вступления о задачах «МК» «выяснить, случайной ли оказалась их встреча» наталкивают читателя на мысль о том, что конфликт Мирзаева и Агафонова был случайностью, т. е. не был спланированным: парни знали друг друга, едва ли кто-то из них заранее намеревался вступить в конфликт с давним знакомым. Фраза «два мира, два детства» сразу обозначает факт того, что молодые люди — абсолютно разные, принадлежат абсолютно разным кругам.
2) Следующий фрагмент статьи построен на противопоставлении Агафонова и Мирзаева, нужно отметить, что прямо автор не даёт негативных характеристик Мирзаеву или Агафонову, не пишет о каких-либо отрицательных чертах и манерах поведения. Мы знаем о появившихся сразу же после конфликта высказываниях, затрагивающих национальный вопрос. Автор же статьи, наоборот, путем использования лексики с негативной эмоциональной окраской вызывает у читателя чувство сострадания к Расулу Мирзаеву. По отношению же к Ивану Агафонову автор использует нейтральную и положительно окрашенную лексику. Обратимся к конкретным примерам.
| Агафонов | Мирзаев |
| Вырос в престижном районе Москвы | Родина второго — глухое дагестанское село |
| Рос в полной семье со средним достатком | Мирзаева поднимали на ноги |
| Получил крепкое образование, поступил в престижный колледж при МВД | Довольствовался койко-местом в кизлярской школе-интернате |
| Красавчик | |
| Пользовался бешеной популярностью у девочек | Завоёвывал женское внимание кровью и потом |
| Двери в счастливое будущее | Обречён был остаться на обочине жизни |
| Хотел ловить преступников | Завоевывать медали |
| В конфликты никогда не лез | Открытый, добродушный человек |
| Снимал там комнату у одной бабушки за гроши | Всегда жаловался на недостаток средств |
3) Как пишет автор, по некоторым данным, Агафонов часто пользовался привилегированным положением учащегося милицейского колледжа. Но автор сразу же нейтрализует данное предположение словами однокурсницы Ивана Екатерины Причудиной. Т.е. Автор даёт сразу противовес предположению, которое, очевидно, возникает при подтверждении факта о том, что Агафонов учился в колледже при МВД.
4) Интересен вопрос автора к Владимиру Педко в интервью: «Мирзаев был женат на русской девушке Татьяне. Почему они расстались?» имеет ли значение тот факт, что женой Мирзаева была русская девушка? Невольно при прочтении вопроса у читателя возникает мысль о том, что у Мирзаева не было неприязни к русским по национальности, так как он даже скрепил отношения с русской девушкой узами брака.
5) Таким образом, статья выступает как пример работы по урегулированию подобных конфликтов, в частности, затрагивающих национальный вопрос.
Анализ провела
Студентка 5 курса ФЛиС ЮФУ
Лейла Аббасова
Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов
Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок. Что такое конфликт? Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!
Методы разрешения конфликтов: как и когда их применять
При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Структурные методы разрешения конфликтов Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации не допускается поощрение неконструктивного поведения группы или отдельных ее членов. Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта.
Структурными методами разрешения конфликта являются: использование должностного положения руководитель действует путем издания приказа, распоряжения, постановления и т. Межличностные методы разрешения конфликтов Р. Блейк и Дж. Мутон предложили достаточно эффективную модель управления конфликтами, включающую концепции, названия которых напоминают стратегические пути выхода из конфликтных ситуаций: отступление, сглаживание, навязывание, альтернатива и компромисс.
Авторы считают, что наибольшая ценность для управления — это умение идти на компромисс, так как это способствует минимизации недоброжелательного настроя и быстрому разрешению конфликтных ситуаций, удовлетворяя обе противостоящие стороны. Под сглаживанием подразумевается, что члены коллектива являются единой командой. Существуют и другие эффективные стратегии разрешения конфликта: победа — поражение; поражение — поражение; поражение — победа.
Иногда, вступая в конфликт, стороны рассчитывают на победу за счет поражения противостоящей стороны. Обычно проигрывают и те, и другие. Наиболее благоприятный способ выхода из межличностной конфликтной ситуации — это победа, при которой учтены интересы обеих сторон. Подробнее о методах разрешения межличностного конфликта Существует 5 путей решения межличностного конфликта: конкуренция, партнерство, компромисс, уклонение, приспособление.
Конкуренция Активная личность, нацеленная на выход из конфликтной ситуации с целью удовлетворения своих интересов, вынуждена прибегать к конкуренции. Когда человек стремится к тому, чтобы при решении конфликта были учтены его интересы, он, как правило, заставляет принять выгодный ему способ. В данном случае надо располагать ресурсами, необходимыми для разрешения конфликта в его пользу, или быть убежденным в том, что другого способа просто не существует.
Например, используя авторитарность при решении конфликта, руководитель точно знает, что это даст желаемый результат. Данный стиль настраивает сотрудников на безоговорочное подчинение, что просто необходимо, если компания испытывает некоторые трудности. Иногда такую модель поведения используют как один из эффективных методов разрешения социальных конфликтов.
Поэтому они видят единственный выход — разжигание нового конфликта. Кроме этого, человек может стать участником конфликта исключительно по причине своей неопытности или наивности, не осознавая возможных последствий. Поэтому предполагается взаимовыгодный исход конфликта. Как правило, данный метод разрешения конфликтов используется при следующих обстоятельствах: когда оба оппонента обладают равными ресурсами и возможностями; когда оппоненты связаны длительными взаимовыгодными отношениями; когда каждая сторона имеет конкретные цели, которые они могут аргументировать; когда оба участника конфликта имеют альтернативные пути выхода из кризиса; когда разрешение конфликта выгодно обеим сторонам, и никто от него не уклоняется; когда оба оппонента готовы услышать друг друга.
Стиль партнерства используется в том случае, когда обе стороны имеют достаточно времени, чтобы найти общие интересы. Данная стратегия может быть эффективной при условии, что ни у одной из сторон не намечается изменений в расстановке сил. Компромисс Компромиссный подход заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках.
Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду. Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. Причина такого исхода кроется в уверенности обеих сторон в том, что они преследуют одну цель, к которой не смогут прийти одновременно. Уклонение Как правило, данный стиль используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением.
Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения. Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы.
Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями.
Приспособление Данный стиль решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Этот метод разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях: возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком или группой людей ; победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса; оппонент больше нуждается в победе, чем вы; необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны; возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред.
Рассмотрим следующий пример: на рынке появляется новый конкурент — компания, располагающая большими финансовыми и административными ресурсами. Конечно, можно вступить в борьбу, потратить массу сил и средств только на то, чтобы все равно проиграть.
Лучшим выходом из ситуации будет приспособление к ситуации: поискать другую нишу или продать бизнес конкуренту. Общий алгоритм разрешения конфликтов Возможны следующие принципы воздействия на конфликтную ситуацию: Признать конфликт, то есть существование кардинально разных целей и методов, используемых оппонентами, выявить людей, задействованных в конфликте.
В действительности достаточно сложно ответить на данные вопросы, потому что порой тяжело признать, что в данный момент ты находишься в состоянии конфликта с кем-то из своих коллег или близких. Бывает, что люди страдают от затянувшегося конфликта, но не в состоянии это признать, вследствие чего каждый из оппонентов выбирает удобную форму поведения, но никто не делает попытки обсудить ситуацию и найти решение проблемы.
Определить вероятность переговоров. Когда признано наличие конфликта и пришло понимание, что в ближайшее время он не решится, стоит задуматься о вероятности проведения переговоров.
Методы разрешения конфликтов предусматривают возможность переговоров при помощи посредника, который устроит обе стороны можно и без него. Договориться о процедуре переговоров. Согласовать место и время, обсудить сроки и место их проведения. Определить спорные вопросы. Всегда сложно выявить сам предмет конфликта и отделить от него несущественные вопросы. Данный этап нацелен на поиск совместного пути решения проблемы: вносится ясность в позиции участников, выявляются наиболее острые вопросы и точки вероятного пересечения позиций.
Выработать пути решений. Стороны конфликта предлагают свои варианты решений, предоставив расчет затрат по каждому из них и озвучив вероятные последствия Принять совместное решение. Результатом обсуждения путей решения конфликта должно стать соглашение сторон, которое лучше представить в виде резолюции, договора или другого документа. Если дело касается сложного затянувшегося конфликта, то возможно документальное закрепление каждого этапа переговоров. Приступить к практической реализации решения.
Оппонентам необходимо рассмотреть различные методы разрешения конфликтов в коллективе и продумать реализацию принятого решения, определить круг задач каждой стороны в процессе выполнения решений, зафиксировав это в соответствующем документе.
Нежелание осознать ошибки и неумение сгладить конфликт могут стать причинами сохранения напряженной обстановки. Главная причина возникновения конфликта заключается в зависимости людей друг от друга, всем необходимо понимание и сочувствие, каждый нуждается в одобрении своих действий и в поддержке. Поэтому конфликт — не что иное, как сигнал о появлении серьезных разногласий или о проблемах в коммуникации.
Чтобы методы разрешения конфликтов достигли максимальной эффективности, рекомендуем обратить внимание на следующие ориентиры: Умение выделить главное. На первый взгляд, все очень просто, но практика говорит об обратном. Регулярный анализ ситуаций, послуживших причиной возникновения конфликта, мотивов собственного поведения и выявление главного постепенно приведет к тому, что вы научитесь не замечать второстепенные факторы и не идти на поводу у своих амбиций.
Эмоциональная зрелость и психическая устойчивость. Подразумевается готовность и возможность сохранять достоинство в различных ситуациях. Умение рассмотреть ситуацию с разных сторон. Учитывая, что любое событие можно увидеть и оценить по-разному, необходимо уметь менять позиции. Рассматривая конфликт со своей стороны, вы дадите ему одну оценку, а посмотрев на него с позиции оппонента, вы можете увидеть его в совершенно ином свете. Надо уметь давать оценку, сравнивать и соединять различные позиции.
Если использовать методы разрешения конфликтов без каких-либо предубеждений, то вы сможете реагировать на возможные изменения не только адекватно, но и оперативно. Внутренне равновесие. Данный принцип не подразумевает вялость и равнодушие.
Напротив, его использование позволяет спокойно реагировать на любые проблемы и быть деятельным несмотря ни на что. Внутреннее равновесие и спокойствие — это своеобразная защита от всех жизненных перипетий, позволяющая здраво оценить ситуацию и выбрать линию поведения. Желание выйти за пределы конфликта. Обычно задачи, которые на первый взгляд не подлежат решению, при детальном рассмотрении вполне решаемы. Помните: выход есть из любой ситуации!
Умение наблюдать. Обычно им пользуются для наблюдения за окружающими и их поступками. Однако умение наблюдать за собой избавит вас от излишней эмоциональности и ненужной реакции.
Если человек в состоянии дать объективную оценку своим желаниям и мотивам, то ему легче контролировать свое поведение, особенно в экстремальных ситуациях. Умение видеть перспективу. Дальновидность помогает разгадать внутреннюю логику событий и предугадать дальнейший ход событий, что сокращает риск совершения ошибок и помогает выбрать правильную линию поведения.
Кроме этого, данное умение является хорошей профилактикой конфликта. Если отсутствует желание понять людей, их мысли и мотивы поведения, то не помогут даже силовые методы разрешения конфликтов. Иногда понимание обозначает примирение, а иногда — выбор собственной линии поведения.
Довольно часто причиной повседневного конфликта является банальное недоразумение, так как многие не умеют или не желают встать на место другого человека. Понимание противоположной точки зрения не требует от вас её принятия, но помогает предвидеть развитие ситуации. Способы предотвращения конфликтов в организации Прежде всего, с целью предотвращения конфликта в коллективе должна быть создана обстановка, благоприятствующая общению сотрудников, которые должны ощущать поддержку и понимание.
Вся тактика профилактики конфликтов основывается на взаимовыручке и укреплении сотрудничества, что и является главной её проблемой. Её решение возможно только при комплексном использовании различных методов разрешения конфликтов: социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического направления.
Главными социально-психологическими методами решения конфликтов, нацеленными на формирование настроений и корректировку мыслей, являются: Метод согласия. Он заключается в проведении мероприятий, привлекающих к общему делу потенциальных участников конфликта. В процессе реализации поставленных задач у них появляются общие интересы, они начинают узнавать и понимать потенциальных противников, учатся совместно решать возникающие проблемы.
Метод доброжелательности. Подразумевается развитие способности сопереживать и сочувствовать людям. Главная цель метода: научиться понимать внутренне состояние людей, уметь выражать готовность оказать действенную поддержку товарищу. Данный метод разрешения конфликтов незаменим в кризисной ситуации, когда особую ценность приобретают соболезнования, а также полноценные и оперативные сведения о событиях.
Проверочный тест Сейчас мы поговорим о том, что делать в тех ситуациях, когда ситуация выходит из-под контроля и перерастает из потенциально опасной в представляющую реальную угрозу — о том, какие существуют способы разрешения и урегулирования конфликтов. Что такое урегулирование и разрешение конфликтов? Под урегулированием и разрешением конфликтов принято понимать систему мер, направленных на предотвращение конфликтов и поиск оптимальных путей выхода из них.
Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни. После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком.
Способы разрешения конфликтов
При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Структурные методы разрешения конфликтов Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации не допускается поощрение неконструктивного поведения группы или отдельных ее членов. Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта. Структурными методами разрешения конфликта являются: использование должностного положения руководитель действует путем издания приказа, распоряжения, постановления и т. Межличностные методы разрешения конфликтов Р.
Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов
Требование безоговорочных уступок и принятия вашей позиции. Попытка перехитрить соперника. Обращение за помощью к союзникам. Требование согласия с целью сохранить отношения. Компромисс представляет собой попытку урегулировать возникшие разногласия через взаимные уступки. Тактика может быть полезна, когда человека устроит временное решение, если ему крайне важно договориться с минимальными потерями, при минимуме времени, если он хочет хоть что-то получить, нежели потерять все. Тем не менее, когда достигнут компромисс, но тщательно не проанализированы другие возможные варианты решения, его нельзя считать лучшим исходом переговоров.
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.
Причина 6. Недостаточная сплоченность коллектива. Чаще всего это происходит по вине руководства, например, если он ограничивает людей в общении с целью увеличить производительность труда. Причина 7. Поведенческие факторы. Сотрудники не могу найти общий язык из-за разного жизненный опыта и манеры общения. Причина 8. Назойливость коллег.
Способы разрешения конфликта
.
.
.
Даже классический пример конфликта — двое голодных мужчин на плоту с стилей разрешения конфликта и способы применения каждого из них. 1.
Разрешение конфликта: ваши пять возможных стилей поведения
.
Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры
.
Примеры конфликтных ситуаций
.
Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов
.
.
.
Пример выхода из конфликтной ситуации
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КОМИТЕТА ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА ГОРОДА МОСКВЫ
ЦЕНТР ОБРАЗОВАНИЯ «Олимп»
Пример выхода из конфликтной ситуации в школе.
Подготовила Шалимова Наталья Владимировна
Заместитель директора ГОУ ЦО «Олимп»
Москва 2013
Пример выхода из конфликтной ситуации в 7-м классе Центра образования «Олимп».
Конечно, бывают ситуации, когда в классах возникают конфликты, хотелось бы этого избежать, но не всегда получается. В центре событий часто оказываются дети непростого поведения, или, как мы их называем, девиантного. Такой ребенок может не выполнить домашнее задание, нагрубить одноклассникам и даже взрослым. Если классный руководитель говорит, что перепробовал все меры, но ребенок не реагирует на замечания и не слушается, я, как заместитель директора поступаю следующим образом: стараюсь выслушать классного руководителя и обязательно поговорить с ребенком. И как бы тяжело ни было, стараюсь беседовать, не повышая голоса, очень ровным тоном — и с ребенком, и с учителем. И всегда говорю коллегам: учитель старше, мудрее и должен предвидеть конфликт, постараться направить поведение ребенка в нужное русло, ведь это тоже работа учителя. Только нельзя усугублять конфликт собственным раздражением и криком. А если ребенок агрессивный, тем более не допускать агрессии в его присутствии и вообще в присутствии детей.
Бывает, ребенок дома лишен элементарной ласки и достаточно его просто по головке погладить или руки коснуться: «Какая ты умничка!» Если видите агрессию, не отвечайте тем же, а лучше расскажите, что такое поведение неправильно. Удивитесь агрессии! Чтобы ребенок видел, что она может восприниматься не как в его семье и окружении — буднично, а как будто это что-то ненормальное.
Больше всего конфликтов возникает между детьми в переходном возрасте. В прошлом году к нам в школу в 7 класс пришла новенькая девочка Юля. Школа у нас со спортивным уклоном, кроме основных занятий, дети ещё тренируются по 2 раза в день, занимаются волейболом. Дети приходят к нам в школу с 5-го класса, волейбол — игра командная и к 7-му классу уже формируется костяк команды, есть лидеры. Юля никак не могла наладить отношения с классом, такие отношения, в которых она видела себя лидером, к чему она привыкла в своей старой школе. Ей казалось, что ее обижают и не любят, причем не только одноклассники, но и учителя, и классный руководитель и тренер.
Дети не принимали «новенькую», поэтому она пыталась защитить себя грубостью, старалась одеваться не как все, иногда даже вызывающе, грубила. Конфликт дошёл до того, что, когда на очередных соревнованиях Юлю не поставили в основной состав, девочка отказалась идти в школу, ушла из дома и три дня жила у бабушки, считая, что мама её не поддерживает.
Классный руководитель беседовала с девочкой, с классом, старалась их примирить — ничего не получалось. Ребята ее словно не слышали.
Я начала работать с этим конфликтом. Выслушала классного руководителя, та рассказала, что девочка уже начала пропускать уроки, что даже на любое, самое легкое замечание она реагирует неправильно, грубит одноклассникам, что ещё больше способствует конфронтации.
Я стала анализировать причины, смотреть, какая семья. А там далеко не все благополучно: воспитывает одна мама, материальное положение на низком уровне. Я посоветовала классному руководителю дать девочке возможность как-то раскрыть себя. Можно ведь обратить внимание и на то, как хорошо рисует, и на то, какой замечательный вырастила цветок в классе. То есть классный руководитель должен помочь ей показать себя, чтобы к ней не было пренебрежения, чтобы дети увидели ее достоинства. Ведь она, как ёжик, иголками наружу! Все это я попыталась объяснить классному руководителю, стараясь делать это тактично. Также состоялся разговор с тренером. Я просила быть с девочкой помягче, давать ей возможность участвовать в соревнованиях, постепенно вводить её в состав команды.
У девочки было увлечение, она начала ходить в школьный кружок по рисованию. Я обратила внимание, что Юля очень активно участвует в школьных художественных конкурсах, всегда приносит свои работы. Почему бы не организовать в классе выставку ее работ? Это было сделано. К годовщине Победы в Великой отечественной войне в нашем округе проходил конкурс рисунков «Война глазами детей», Юлина работа заняла в нём 2 место. Ей был вручен подарок от Управы, почётная грамота, которая была помещена на доску почёта школы, также я наградила и весь Юлин класс грамотой за эту победу. Одноклассники искренне радовались Юлиному успеху.
Следующий мой шаг был таким: я побеседовала с девочкой. Но сделала это не в своём кабинете, а в её классе, потом попросила помочь мне в подготовке очередного номера школьной газеты, ввела её в состав редколлегии школы. Она откликнулась, стала мне помогать, а я старалась понять, в чем причины ее недовольства. И одновременно рассказывала ей о ее одноклассниках, особенно о тех, с кем у нее произошел конфликт, рассказала, что Дима- отличный фотограф, Катя- победительница окружной олимпиады по английскому языку, Оля -очень хорошо вяжет, Катя очень хорошо готовит и. т. д. Она призадумалась: может, и правда не все так плохо.
Потом у нас появилась возможность подарить девочке набор очень хороших красок и художественных кистей, как поощрение за победу в очередной художественной выставке!
Тренер предложил Юле выпускать стенгазету «Из жизни нашей команды». Девочка с удовольствием откликнулась на это предложение. Ребята — одноклассники приносили ей свои стихи, фотографии. Вместе они обсуждали очередной выпуск газеты. Оказалось, что Юля очень хорошо владеет компьютером. Она предложила начать съёмки фильма о жизни класса, чтобы в конце 11- го класса показать его на выпускном вечере. Сделала мультимедийную презентацию «Мой класс», с которой выступила на школьном конкурсе.
При разговоре с одноклассниками, я поняла, что отношение к девочке стало меняться, Юля перестала грубить ребятам и учителям, её стали приглашать в гости одноклассники. В школу девочка стала ходить с удовольствием. Улучшилась успеваемость, и в спорте наметился прогресс.
Конечно, классный руководитель обратила внимание на это и похвалила девочку.
Если разобрать этот конфликт, то я считаю, что совместными усилиями удалось перевести его из деструктивного в конструктивное русло. Если бы не было этого конфликта, может никто никогда и не узнал, насколько Юля талантлива.
В этом конфликте большую роль сыграло то, что всем участникам конфликта была дана возможность «выпустить пар», высказать открыто взаимные претензии. После этого оказалось, что «не всё так и плохо»…
Когда впервые я беседовала с Юлей, она ожидала, что я её тоже буду ругать, вместо этого я похвалила её художественный талант, отметила, что у неё очень красивая причёска. Вместе с ней мы записали на бумаге все её претензии и вместе попробовали найти пути и варианты их решений.
В конфликте не искались виновные. Юле была дана возможность «сохранить своё лицо». Тренер извинился перед Юлей за то, что обозвал её, когда на соревнованиях она не смогла взять подачу, объяснил её ошибки.
В классе создалась обстановка взаимного доверия, заинтересованности общим делом, ребята поняли, что новенькая девочка — личность, и личность незаурядная, стали её уважать и ценить.
Сейчас Юля уже в восьмом классе, и я искренне надеюсь, что ей удалось стать полноправным членом коллектива класса и школы, и её дальнейшее пребывание в стенах нашего учебного заведения принесёт пользу и удовольствие всем его членам. Надо направлять энергию ребенка в нужное русло. А самое главное — дать понять, что он любим, что он человек и он ценен!
4
Как охарактеризовать конфликт. Пример конфликта и его разбор
Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.
Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.
Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.
Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.
Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.
Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.
Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.
Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.
Стили поведения в конфликте
Конфликт—явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Это явление осознанное, и действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, а целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством — разумом, способностью отражать реально существующий мир.
Конфликт — столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным. Или другими словами, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Невозможно представить себе становление отдельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функционирования организации обстоятельств; проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных представлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры.
Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.
Существуют следующих пять стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.
Чем же отличатся каждый из названных стилей поведения в конфликтах?
Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.
Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.
Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.
Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне.
Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.
Способы разрешения конфликтов.
Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий, т. е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решение проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов упомянутых в предыдущем разделе. При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.
Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе устойчивого, стабильного согласия всех сторон. При этом вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта.
Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.
В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.
Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов.
Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.
Широко распространённым способом разрешения конфликтов является компромисс. Классический пример компромисса — отношения продавца и покупателя на рынке — результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.
Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.
В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.
Описание конфликтной ситуации
После работы муж и жена возвращаются домой. У всех был трудный день. Поужинали, поили чай. Встает вопрос: кто моет посуду? Муж вдруг вспоминает, что в гараже стоит разобранный утюг, а жене срочно нужно постирать белье. Назревает конфликт: жена припоминает все то что она делает, пока муж сидит и играет за компьютером, а муж говорит, что он же не заставляет иди жену копать огород или прикручивать колеса к машине.
Жена выбирает стиль разрешения данного конфликта путем ухода из конфликтной ситуации: лучше самой помыть посуду за пять минут, чем полчаса рассказывать мужу, какой он сам хороший. Можно было бы, и найти компромисс — сейчас вдвоем моем посуду, а потом вместе идем копать огород. Но в моем случае, это займет еще больше времени, чем объяснять мужу, какой он сам хороший. Разрешение конфликтной ситуации зависит так же от характеров сторон. В данной ситуации, муж является несомненным лидером, так как жена избрала такой стиль поведения при конфликте. Хотя, может быть, они оба просто очень устали, и для конфликта не осталось сил.
Системный подход к исследованию конфликта предполагает создание соответствующей понятийной схемы его описания.
Развитие общей и частных теорий конфликта выражается главным образом в расширении и углублении понятийных схем описания этого явления, в переходах от одних понятий к другим, фиксирующим более глубокую сущность конфликта, ранее неизученные его стороны.
В сущности, задача заключается в формировании системы основных категорий описания . При этом принципиальным становится вопрос об основаниях выделения понятий в качестве необходимых и достаточных.
Следует подчеркнуть, что в каждой из отраслей конфликтологии разработаны и развиваются свои понятийные схемы описания конфликта . Их качество определяется временем и интенсивностью исследования конфликта в той или иной науке. Кроме того, существенные отличия в понятиях вызваны спецификой того предмета, который представители различных наук выбирают в общем объекте исследования, — конфликте. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что неоднократно предпринимаются попытки разработки относительно универсальной понятийной схемы описания конфликта как -психологического явления.
Впервые попытка создания понятийной схемы описания конфликта как социально-психологического явления была предпринята социальным психологом Л.А. Петровской. Она включала в себя четыре категориальные группы, характеризующие социально-психологический уровень анализа конфликта.
Помимо этих основных понятий, она указывала на практическое значение разработки понятия управления конфликтом, которое, наряду с предотвращением, профилактикой, ослаблением и разрешением конфликта, предполагает его симптоматику, диагностику, прогнозирование и контролирование.
В последующем была предложена схема из семи групп понятий. Затем она была развита А.Я. Анцуповым и стала включать в себя одиннадцать понятийно-категориальных групп описания конфликта.
Сущность конфликтов
Наиболее сложный и ответственный этап — разработка программы исследования. Опыт свидетельствует о том, что наибольший эффект при исследовании конфликтов и выработке конкретных рекомендаций по их предупреждению и разрешению дает привлечение специалистов — социальных психологов.
Анализ конфликтной ситуации в организации
Введение 3
1. Описание конфликтной ситуации 4
2. Анализ конфликтной ситуации 5
2.1. Типология конфликта 5
2. Целью данной работы является выявить особенности конкретной конфликтной ситуации в организации.
Задачи :
1. классифицировать конфликт по нескольким признакам;
2. рассмотреть структуру конфликта;
3. проследить динамику конфликта;
Исполнитель одного из отделов Генеральной дирекции организации принес документ на подпись заместителю генерального директора. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований Инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в Отдел документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что «раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так». В спор вмешался начальник отдела ДОУ и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано.
После этого исполнитель вновь пытался передать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот «придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов» Исполнитель передавал их руководителю лично в руки на совещаниях, в коридоре и т.п. Руководитель брал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору.
2. Анализ конфликтной ситуации
2.1. Типология конфликта
По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию , конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы, компании-партнеры).
По направленности взаимодействия конфликт является смешанным, так как одна из сторон включает участников разных уровней иерархии организации: секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ.
По степени укорененности конфликт можно классифицировать как структурный, поскольку противоречие элементов заложено в самой системе. Таким противоречием является существующая инструкция по делопроизводству, за соблюдением которой следят секретарь, старший инспектор и начальник отдела ДОУ, в то время как для исполнителя следование ее трудоемким требованиям, отнимающее много времени, становится невозможным.
2.2. Структура конфликта
Изначально конфликт носил межличностный характер. Субъектами данного конфликта стали секретарь заместителя генерального директора и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга.
В обязанности секретаря входит проверка правильность составления и оформления документов, и он не может принимать документы, оформленные неверно. А из-за того, что исполнитель отказывается выполнять нормы, возникает конфликтная ситуация.
Затем межличностный конфликт перерастает в конфликт между личностью и группой. Позицию секретаря поддерживают старший инспектор и начальник отдела документационного обеспечения управления. При этом начальник ДОУ находится в первом, то есть в более высоком ранге, чем исполнитель, поскольку он курирует деятельность всех секретарей генерального директора.
Наконец, конфликт становится межорганизационным, поскольку в него втягиваются организации и филиалы, которые сотрудничали с отделом, где работает исполнитель.
Второстепенными участниками конфликта являются заместитель генерального директора и генеральный директор. Заместитель генерального директора становится пособником, способствуя своими действиями развитию конфликтной ситуации. Арбитром становится генеральный директор, который принимает окончательное решение о переводе исполнителя в один из филиалов фирмы, а так же объявлении строгих выговоров исполнителю и заместителю.
Можно выделить несколько причин данного конфликта. Главной причиной стало разное отношение субъектов к оформлению документа. В обязанности секретаря, старшего инспектора и начальника отдела ДОУ входит осуществление контроля за правильным оформлением документов в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству. Исполнителю же необходимо исполнить документы в срок, возможно, поэтому он не считает обязательным выполнять все требования Инструкции, поскольку это может занимать достаточно много времени. Таким образом, обнаруживается несовершенство существующей инструкции, а так же правил ее применения сотрудниками организации.
Другой причиной конфликта стало нарушение исполнителем правил документооборота в организации, который передавал неверно оформленные документы на подпись руководителю, минуя секретаря. Именно это привело к утере важной информации.
Причиной возникшего межорганизационного конфликта стал факт утери, а так же несвоевременной передачи информации филиалам и организациям-партнерам в ответ на их запросы.
Объектом конфликтной ситуации является соблюдение правил оформления документов. Данный объект физически неделим, поскольку в организации не может существовать нескольких инструкций, содержащих правила оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам, поскольку документ, оформленный не по правилам, предписанным инструкцией, не будет иметь юридической силы. Это в свою очередь будет препятствовать нормальному функционированию отдела, а также организации в целом. Объект доступен обеим сторонам: одна сторона обязана соблюдать данные правила, другая следит за из соблюдением.
2.3. Динамика конфликта
Предконфликтная ситуация . На данной стадии конфликт не осознается сторонами, однако возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Во-первых, есть две стороны, между которыми могут возникнуть противоречия. В данном случае одна сторона представлена исполнителем, в обязанности которого входит оформление документов; другая сторона – секретарем заместителя генерального директора, старшим инспектором и начальником отдела ДОУ, кто осуществляет за контроль над соблюдением правил инструкции. Во-вторых, причина конфликта так же существовала еще до начала конфликта. Ею стало создание Инструкции по делопроизводству, требования которой могли оказаться излишне трудоемкими, на их соблюдение у исполнителя могло уходить слишком много времени.
Инцидент . Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ секретаря принять от исполнителя неправильно оформленный документ. Это обратимый инцидент , поскольку конфликт мог разрешиться, если бы исполнитель внес необходимые изменения. Разрешение конфликта . Конфликт урегулируется третьей стороной – генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, заместителю генерального директора. Исполнитель, получив строгий выговор, переводится в филиал организации. Заместителю так же объявляется строгий выговор.
Таким образом, при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества), при которой медиатор был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной из сторон для воздействия на вторую.
Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству) устранена не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.
Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем. Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.
Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.
Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон организации делопроизводства в компании. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации.
Заключение
В ходе данной работы были решены следующие задачи:
Во-первых, конфликт был классифицирован по нескольким признакам, что позволило выявить некоторые его характерные особенности. Таким образом, конфликт может быть определен как межличностный, перерастающий в конфликт типа личность – группа с возникающим параллельно конфликтом группа – группа. Конфликт так же является смешанным, статусно-ролевым и структурным, информационным, по направленности взаимодействия конфликт является смешанным, а по наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый.
Во-вторых, была рассмотрена структура конфликта. Определены субъекты (секретарь, исполнитель, старший инспектор, начальник отдела ДОУ), второстепенные участники (генеральный директор и его заместитель), причины конфликта (разное отношение субъектов к оформлению документа, нарушение исполнителем правил документооборота в организации, утеря важной информации), объект (соблюдение правил оформления документа).
В-третьих, была рассмотрена динамика конфликта, выявлена предконфликтная ситуация, инцидент, конструктивная, деструктивная стадии, а так же факт его урегулирования. Было определено, что при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества). Так же были раскрыты законы эскалации конфликта и вовлечения, определяющие динамику конфликта.
Наконец, были даны рекомендации по предотвращению и профилактике подобных конфликтов. К ним можно отнести: 1. издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации; 2. включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов; 3. включение в Инструкцию пункта об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации. Данный конфликт был определен как конструктивный, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон способа организации делопроизводства в компании.
Таким образом, все поставленные задачи были решены, а следовательно цель данной работы по выявлению особенностей данного организационного конфликта была достигнута.
Определенно, в каждом рабочем или учебном коллективе есть незаменимый человек, которого просто хочется заменить. Он постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, все довольные, дружно пьют чай и ведут задушевные разговоры о жизни. Кто же этот деспот, калечащий психику окружающих? Он такой же человек, просто, как говорится, конфликтная личность.
Конфликт — мое хобби
Среди основной массы людей психологи различают индивидов независимых, которые сохраняют свои убеждения, не навязывая их первому встречному. И конфликтных личностей, для которых навязать свое мнение первому встречному — святое дело. Среди индивидов, склонных к конфликтам, очень часто можно встретить В своих глазах они до безобразия идеальные, о существовании своих отрицательных качеств даже не догадываются. От жизни им нужно только одно — достичь успеха и престижа, которые окружающие смогут увидеть и оценить. В межличностных отношениях достаточно скупы на проявление каких-либо чувств.
Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя ситуацию. Обычным людям сложно переносить состояние противостояния, поэтому они стремятся найти выход и достичь какой-никакой стабильности. Человеку конфликтному переносить состояние конфронтации намного легче. Во-первых, конфликтная личность имеет сниженный уровень чувствительности. Ее не пугает неопределенность, поскольку она может вполне реалистично спрогнозировать исход противостояния. Во-вторых, таким людям свойственна завышенная самооценка, категоричность суждений и жесткая система оценки окружающих. У такого человека априори не может возникнуть мысли, что можно как-то попытаться сблизиться с окружающими, найти компромисс или подстроиться. Из-за чрезмерно завышенной самооценки вполне естественно возникает чувство неудовлетворения не только собой, но всеми людьми, что находятся поблизости, а застывшая система ценностей просто не дает возможности сохранять гибкость и объективность в процессе суждения. На этой почве возникает конфликт.
Если обстановка в коллективе спокойная, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей выход из конфликта существует только один — все соглашаются с их мнением. То есть они навязывают решение проблемы. Очень часто это самое навязывание может выражаться в угрозах и запугивании. Конфликтная личность может грозить ужасным насилием, хотя вряд ли до него опустится. Как показывает практика, такие люди достаточно трусливые и не лезут в драки. Пусть их позиция и необоснованная, но они будут громко о ней заявлять. Хотя одно достоинство за такими людьми все же числится — они умеют признавать свое поражение. И не потому, что поменяли мнение, а только из-за того, что уже успели насладиться ходом борьбы.
Таким образом, можно подытожить, что конфликтная личность — это индивид, для которого характерна повышенная частота вступления в конфликты.
Характеристика конфликтной личности
Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек будет искать себе поддержку и ободрять конфликт.
Е. Романова и Л. Гребенников дают следующие характеристики конфликтной личности:
- Девиантное поведение. То есть человек, любящий конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде. Все, что бы он ни делал, не соответствует стандарту.
- Конфликтность — это качество людей со слабым здоровьем. Из медицинской практики известно, что дети и подростки с девиантным поведением страдают от различных вегетососудистых заболеваний. Это же касается и взрослых.
Повышенный уровень конфликтности характерен для больных неврозами и психопатиями. Иногда эти диагнозы могут быть скрытыми не только от стороннего наблюдателя, но и от глаз самого больного. Но если любитель поконфликтовать будет длительное время терпеть неудачи в спорах, то он может заработать инсульт или инфаркт. Все-таки ссоры даже для людей с закаленным характером не проходят бесследно.
Немного истории
Конфликты и конфликтные личности всегда вызывали интерес к своему изучению. В 50-х гг. прошлого века появилась дисциплина под названием конфликтология. Эта наука существовала и ранее, но называлась социологией конфликтов, а только во второй половине ХХ века смогла оформиться в самостоятельную дисциплину. Огромный вклад в развитие этой отрасли внесли работы А. Козера и Р. Дарендорфа. Благодаря трудам Д. Рапопорта, М. Шерифа, Р. Доза, Д. Скотта оформилось новое веяние конфликтологии — психология конфликта. В 70-х гг. появилась потребность в практиках, которые обучали бы Начинают появляться различные практики и методики решения спорных вопросов наиболее мирным путем.
Стоит отметить, что изначально предметом исследования конфликтологии был конфликт как социальное явление. Ученые описывали типы противостояний и пытались найти наиболее приемлемые пути их разрешений. Однако в последнее время в обществе все больше начало появляться конфликтных личностей, что сложно не заметить.
Конфликтологи подразумевают под конфликтной личностью индивида с противоречиями в сознании и подсознании. В. Мерлин отмечает, что наиболее конфликтными являются люди с творческим складом ума и активной жизненной позицией. Существует множество теорий относительно возникновения такого типа характера у человека. К примеру, конфликтная личность по теории Фрейда — это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может выливаться во внешние конфликты.
С другой стороны, было учение К. Юнга, который утверждал, что человеческий невроз и сложность адаптации к окружающим формируются еще в детстве. Ученый подчеркивал, что важно научить ребенка понимать и осознавать свои мысли и желания для решения внутренних конфликтов. Согласно его личность может появиться, если взрослые станут обманывать ребенка или перестанут обращать на него внимание. Тогда ребенок может сделать неверные выводы, что затруднят процесс восприятия самого себя.
Еще одна интересная теория была озвучена Карен Хорни. Она тоже обратила внимание на процесс формирования личности в детстве и ввела в обиход понятие «базальная тревога» — ощущение одиночества и полной изоляции во враждебно настроенном мире. Такое состояние возникает, когда в детском возрасте ребенок не смог удовлетворить свою потребность в безопасности. Как итог, «базальная тревога» становится базисом, на котором формируется конфликтная личность. Такие люди требуют к себе больше внимания и остро реагируют, если пошло что-то не так, как им хотелось бы. У них намного выше потребность в любви и признании, чем у остальных людей. Одним словом, конфликтные личности пытаются найти доказательства своей значимости, по крайней мере, так утверждает Карен Хорни.
Типы конфликтных личностей
Диагностика конфликтной личности показывает, что существует несколько типов таких людей. Во-первых, это шестерка основных типов:
- Демонстративный.
- Ригидный.
- Неуправляемый.
- Сверхточный.
- Бесконфликтный.
- Рационалист.
Но так как разные исследователи по-разному классифицируют поведенческие характеристики конфликтной личности, то существуют такие типы, как «крикуны», «жалобщики», «всезнайки», «грубияны» и другие. Стоит рассмотреть подробнее которые встречаются чаще всего в обществе. Сложно предугадать, чем закончится общение с конфликтной личностью, поэтому нужно знать, чем один конфликтный человек отличается от другого.
Демонстративная и ригидная конфликтная личность
Слово «ригидный» переводится как «негибкий». Если применять этот термин к личности, то можно сказать, что это человек с завышенной самооценкой, не принимающий в расчет чужого мнения. конфликтной личности обладает следующими характеристиками:
- Подозрительный.
- Имеет завышенную самооценку.
- Требует постоянного подтверждения собственной значимости.
- Почти не реагирует на изменение ситуации или обстоятельств.
- Всегда высказывается прямо, не имеет ни малейшего понятия о дипломатичных переговорах.
- Ему трудно принять во внимание чужую точку зрения.
- Ожидает от окружающих почтения.
- Обижается, если кто-то с ним недоброжелателен.
- Не может критиковать собственные поступки.
- Обидчивый и чувствительный.
Чаще всего конфликтная личность ригидного типа — эгоцентрик, он живет по достаточно простому принципу: «если факты не устраивают, тем хуже для фактов».
Для конфликтной важнее всего быть в центре внимания. Такому человеку жизненно необходимо хорошо выглядеть в глазах окружающих, к тому же он относится к другим точно так же, как окружающие относятся к нему. Стоит отметить, что только при несерьезных конфликтах демонстративные личности чувствуют себя хорошо, если же конфликт приобретает глубину и остроту, то они непременно отойдут в сторону. Такие люди умеют приспосабливаться к ситуациям, их отличает эмоциональное поведение, они избегают кропотливой и систематичной работы, что касается планирования, то делают это эпизодически. Чаще всего поступают спонтанно или так, как того потребует сложившаяся ситуация. Этот человек часто становится зачинщиком спора, однако себя таким не считает. Он может раздуть конфликт на пустом месте, чтобы хоть таким способом быть на виду.
Неуправляемый и сверхточный типы личности
Исходя из названия, можно понять, что неуправляемая конфликтная личность отличается особой импульсивностью. Ее поведение сложно предсказать, к тому же такие люди всегда ведут себя вызывающе и агрессивно. Они часто нарушают принятые общественные нормы, отличаются непомерно завышенной самооценкой и постоянно требуют подтверждения собственной значимости. Эти люди не склонны брать на себя ответственность и в любых своих неудачах винят других. Неуправляемые личности не могут планировать свою деятельность, для них практически невозможно воплотить планы в жизнь. Им сложно сопоставить свои поступки с целями и обстоятельствами, к тому же такие люди не умеют делать выводы.
Что касается сверхточного типа личности, то такие люди очень скрупулезно относятся к своей работе, они требовательны к себе и окружающим. Тем, кто с ними работает, может даже показаться, что они придираются по мелочам. Такие люди чувствительны к деталям, обладают повышенной тревожностью и болезненно реагируют на замечания. Из-за мелкой и нелепой обиды они могут порвать все отношения с окружающими. Они склонны переживать из-за неудач и просчетов, в результате расплачиваются бессонницей и головными болями. Такие люди сдержаны в проявлении своих эмоций и неадекватно оценивают взаимоотношения в группе. Стоит также отметить, что конфликтные личности сверхточного типа часто страдают от неустроенной личной жизни.
Бесконфликтный и рациональный типы личности
Может ли конфликтная личность быть бесконфликтной? Это действительно парадокс, можно даже сказать, когнитивный диссонанс. Модель поведения конфликтной личности бесконфликтного типа носит ситуативный характер. Такие люди отличаются отсутствием собственных взглядов и легко поддаются чужому влиянию, из-за которого могут стать источником многих бед. Опасность этого типа заключается в том, что от таких людей не ждут подвоха, они добрые и спокойные. И если такой человек становится зачинщиком конфликта, то коллектив воспринимает такую ситуацию объективно и беспристрастно.
Люди бесконфликтного типа не имеют стойких убеждений касательно оценок и мнений. Им легко внушить новую идею. Они непоследовательны в своем поведении и страдают от внутренних противоречий. Им импонирует сиюминутный успех, перспектив такие люди видеть не умеют. Они зависимы от мнения окружающих, в частности лидеров. Если возникает спорная ситуация, то всегда ищут компромисс. Силой воли такие люди не обладают даже теоретически, к тому же они не задумываются о последствиях своих поступков и бездействий.
И последний — рациональный, или же расчетливый, тип личности. Если смотреть на поведение конфликтной личности рационального типа, становится очевидным, что конфликт для такого человека — не что иное, как способ достижения собственной цели. Такие люди могут быть активной стороной, что пытается развязать конфликт. Они тонкие манипуляторы и без зазрения совести пользуются манипулятивными навыками в личных взаимоотношениях. Если вступают в конфликт, то всегда ведут себя рационально. Прежде чем принять какую-то сторону, они просчитают все возможные варианты, оценят силы и позиции сторон и выберут только того оппонента, с которым наверняка окажутся в выигрыше. Такие люди обладают хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Они могут долгое время не проявлять себя, быть исполнительными и послушными сотрудниками, но когда увидят возможность занять руководящую должность, то проявят себя на все 110%.
Другие типы конфликтных личностей. Способы работы с ними
Помимо основных типов, существуют и другие виды конфликтных людей. Они не обладают таким многообразием характеристик, зато имеют яркие выразительные черты поведения. И если придется взаимодействовать с конфликтной личностью определенного типа, нужно уметь правильно себя вести, чтобы не довести простое недоразумение до ссоры мирового масштаба.
«Грубиян-танк » никогда не обратит внимания на что-либо или кого-либо. Неважно, что стоит у него на пути, он всегда будет идти напролом, и в такие моменты с ним бесполезно говорить. Если придется работать с таким человеком, то лучшая тактика — не попадаться ему на глаза. Если придется встретиться, то нужно быть спокойным как внешне, так и внутренне. Сначала нужно дать ему высказаться, так сказать, выпустить пар, а потом уже он обратит внимание на собеседника и его слова.
«Граната » — спокойный и мирный человек, но в какой-то момент он в секунду превращается в монстра. Это происходит, когда человек начинает терять контроль над ситуацией, и появляется чувство собственной беспомощности. Если после «взрыва» уверить такого человека, что все образуется, то он очень быстро успокоится.
«Всезнайка », пожалуй, один из самых раздражающих типов. Такие люди не умеют слушать, они постоянно принижают значимость сказанных собеседником слов, перебивают его и критикуют. Они пытаются всеми правдами и неправдами поставить себя на пьедестал, продемонстрировав интеллектуальное превосходство и компетентность. С такими людьми бесполезно спорить, лучше всего соглашаться с ними, даже если они и говорят кучерявую ересь.
Пессимизм, агрессия, покладистость
«Пессимист » — это еще один раздражающий тип конфликтной личности. Но если он начинает критиковать, то не нужно отмахиваться от его замечаний, они могут быть конструктивными. Стоит минимизировать недостатки, о которых говорил такой человек, и поблагодарить его за критику. Тогда он почувствует себя полезным и, вполне возможно, станет союзником.
«Пассивно-агрессивный » — это один из самых сложных типов конфликтной личности. Такие люди ничего не делают открыто, они не будут критиковать или сопротивляться. Зато если у такого человека появится конкретная цель, то вполне вероятно, что он начнет достигать ее при помощи других людей. Эти люди скрытные и осторожные, вывести их на чистую воду практически невозможно. Для них характерно постоянно находить отговорки по невыполненным заданиям, работать спустя рукава. Иногда такие люди хотят быть полезными и начинают активно предлагать свою помощь, хотя на деле ничего не будут делать. Им трудно выполнять поставленные задачи, и лучшая тактика — не злиться на такого человека, ведь вызвать в свой адрес отрицательные эмоции — это именно то, чего он пытается достичь. Такие люди сильны, пока остаются незамеченными, и если поговорить с кем-то на виду у других, то он растеряется.
«Сверхпокладистый » тоже со всем соглашается. Он активно предлагает свою помощь, но никогда и ничего не выполняет. И при всем этом он свято верит, что его благородные порывы никто не ценит. Он хочет понравиться всем и пытается выглядеть полезным. В итоге набирает столько обязательств, что не справляется с ними. Этот человек не умеет говорить «нет», и, чтобы наладить с ним отношения, нужно создать в коллективе эмоционально благоприятную атмосферу.
«Снайпер», «Пиявка», «Обвинитель», «Жалобщик»
«Снайпер » врывается в жизнь с колкостями и насмешками, он пытается доставить неприятности, используя интриги, сплетни и махинации. На подобное поведение лучше никак не реагировать, а если нападать, то в лоб.
«Пиявка ». Этот тип конфликтной личности никогда и никого не обвинит, не нагрубит и не оскорбит. Но после общения с ним определенно будут чувствоваться усталость и дурное настроение. Единственное, что может сделать человек в общении, — это сказать, как он себя чувствует в конце разговора. Возможно, удастся выяснить причину плохого самочувствия.
«Обвинитель » все время критикует свое окружение, а помимо него — политиков, врачей, футболистов и других. Он постоянно придумывает новые нелицеприятные факты. И лучше его не останавливать, иначе придется выслушать шквал раздражения. Такие люди просто хотят выговориться.
«Жалобщики » бывают реалистичными и параноидальными. Они ярко и красочно описывают всевозможные неудачи и не нужно доказывать, что они неправы. Такие люди тоже хотят высказаться. Чтобы не слушать жалобы по второму кругу, нужно просто перефразировать своими словами все, что сказал собеседник, тогда он поймет, что его слушают, и успокоится.
Вот такими разными могут быть люди, любящие конфликты. Такой человек может явно показывать свою агрессию и наклонности диктатора, а может никак не проявлять себя, но в то же время становиться катализатором конфликтов.
Приведите пример конфликтной ситуации в группе. На этом примере покажите деструктивное влияние конфликта на группу
«Если исходить из большого числа социально-психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только деструктивную, но и конструктивную функцию.
Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.
Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, ее совершенствования. В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами) , и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.
(Л. А. Петровская)
Конфликтных вопросов на собеседовании (с примерами)
Обновлено для 2020 г .: Конфликтные вопросы собеседования — одни из наиболее распространенных поведенческих вопросов собеседований, которые любят задавать менеджеры по найму.
Идея состоит в том, чтобы узнать о вашей способности справляться с конфликтами — конфликтами с коллегами, конфликтами с руководителями, как вы справляетесь с конфликтами в целом — и о диапазоне ваших навыков межличностного общения на рабочем месте.
Существует множество вариаций на тему конфликтных вопросов, которые очень часто возникают во время интервью.Вот некоторые варианты, которые вас могут спросить:
Примеры конфликтов: поведенческие вопросы
- Расскажите о командном проекте, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
- Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
- Приведите пример случая, когда вам пришлось ответить недовольному
менеджеру / клиенту / коллеге. - Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с правилом или подходом.
- Опишите ситуацию, когда вы не согласились с руководителем
- Как вы разрешаете конфликт? Приведите мне пример.
- Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе, и о том, как вы с ними справились.
Недавно я проводил семинар по навыкам собеседования для менеджеров крупной корпорации. Возникла тема конфликтных поведенческих вопросов (эта крупная многонациональная компания использует в основном поведенческие вопросы при собеседовании с кандидатами).
Один менеджер поделился памятным ответом на номер «Как бы вы справились с конфликтом на работе?» Последний кандидат ответил: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке после работы и разобраться в этом лично».
Угадайте, что? Он не получил работу.
Прежде чем мы расскажем вам, как отвечать на вопросы во время интервью, как чемпион, давайте немного напомним, как отвечать на вопросы поведенческого интервью в целом.
ПРИМЕЧАНИЕ. Это Урок 10 системы обучения интервьюированию «Большое интервью».Взгляните сюда, если хотите узнать об этом больше.
Вопросы для интервью о поведенческом конфликте
Большинство собеседований включают поведенческие вопросы (те вопросы, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…» или аналогичных).
С помощью поведенческих вопросов интервьюеры ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. В этом случае, как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.
Мы много писали о поведенческих вопросах интервью и о том, как на них отвечать в нашем блоге, охватывая все основные компетенции, такие как лидерство, коммуникация и работа в команде.
Узнайте больше о вопросах поведенческого интервью и некоторых общих советах по подготовке к ним и ответам на них.
Что такое конфликт?
Конфликт — это столкновение интересов, идей, представлений или чувств, которое может вызвать много дисгармонии и обид.
Конфликт сложно разрешить в любом аспекте жизни, и на рабочем месте он может вызвать сильное напряжение, недоверие и разлад.
Какой-то конфликт в некоторой степени неизбежен, когда у вас есть более одного человека в одном пространстве, особенно если они преследуют общую цель.
Важно знать, как справляться с конфликтами, чтобы их можно было разрешить мирным и продуктивным путем.
Большинство рабочих мест требуют, чтобы вы ладили с разными типами людей.Некоторые из ваших коллег, менеджеров и / или клиентов окажутся идиотами, бездельниками и / или чудаками. Обязательно возникнут разногласия.
Чтобы добиться успеха в работе, вы должны уметь профессионально разрешать конфликты. Это особенно верно в отношении определенных должностей (управление проектами, обслуживание клиентов, право) и определенных корпоративных культур.
Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликт. Любой может показаться милым и приятным на собеседовании, но что произойдет, если вас возьмут на работу и Глэдис из отдела соблюдения нормативных требований начнет мешать вам?
Конфликтные вопросы на собеседовании — обычное дело, потому что каждый хочет нанять хорошего «командного игрока».(Конфликт, вероятно, является наиболее распространенной темой поведенческих вопросов). Интервьюеры часто спрашивают об опыте вашей команды, и им нравится спрашивать конкретно о том, кто был связан с конфликтом или «трудным человеком».
Большое интервью изнутри
Наша полная обучающая система для собеседований дает вам видео-уроки, образцы ответов и интерактивный практический инструмент для всех различных версий вопросов на конфликтных собеседованиях.
Начало работы
Как отвечать на конфликтные вопросы на собеседовании
Вопросы о конфликте могут застать вас врасплох.В конце концов, вы, вероятно, сосредоточились на том, как рассказать обо всех положительных и замечательных пунктах в своем резюме.
Никто не любит говорить о конфликтах на работе. Большинство рабочих конфликтов скучны. Кроме того, вы, вероятно, предпочтете притвориться, будто с вами абсолютно приятно работать и что никто никогда не говорил о вас недоброго слова.
Вопросы на собеседовании о поведенческом конфликте заставляют вас говорить о менее чем приятной ситуации. Иногда бывает сложно придумать хороший пример на лету — и еще сложнее описать конфликт кратко и в выгодном свете.
Вот почему важно заранее подготовить пример с использованием формата S.T.A.R.
ЗВЕЗДА означает Ситуация / Задача, Подход и Результаты.
Он рассказывает историю от начала до конца и действительно демонстрирует ваши компетенции.
В нашем программном обеспечении Big Interview мы разработали инструмент специально для построения ваших ответов на собеседования в формате STAR. Мы называем это построителем ответов .
После входа в панель «Большое интервью» вы можете перейти в область «Практика», и выбрать один из четырех различных вариантов практики: Практические интервью, Рулетка для интервью, Библиотека вопросов и Конструктор ответов.
После того, как вы выбрали Конструктор ответов, вы будете перенаправлены на экран, который позволит вам шаг за шагом пройти через формат STAR , тщательно излагая свой ответ.
Вы можете выбрать, в какой области компетенции создавать ответы, назвать свои истории STAR и получить инструкции по составлению ответов.
Помните, цель не состоит в том, чтобы составить дословный сценарий ответа. Формат STAR позволяет вам структурировать общую форму вашего ответа, записывая маркеры для каждого из ключевых аспектов истории.
Когда вы почувствуете уверенность в своих ответах STAR, пора начинать практиковаться!
Вернитесь на панель управления и вернитесь на вкладку «Практика» . Выберите «Практические интервью».
Здесь вы можете выбрать тип собеседования, на котором вы бы хотели практиковаться. Поскольку мы обсуждаем вопросы поведенческого интервью, демонстрирующие компетенции, мы выберем « C компетенции / набор навыков» , чтобы практиковать наши ответы STAR.
Теперь вы можете выбрать, какую именно компетенцию вы хотите начать практиковать.
После того, как вы выбрали набор вопросов по компетенции, вы перейдете к месту практики. Предварительно записанный интервьюер задаст вам ряд вопросов о выбранной вами компетенции. У вас будет возможность попрактиковаться в ответах, используя пункты списка STAR в качестве заметок.
Продолжайте практиковаться, пока не сможете легко дать исчерпывающий ответ, не обращаясь к своим заметкам.
Когда вы усвоите свои ответы, перейдите на вкладку «Мои видео» , где вы найдете все свои записи.
Отсюда вы можете отправить свое видео на рассмотрение доверенным друзьям и наставникам, получить обратную связь от ИИ или просто проверить и поставить себе оценку.
Намного лучше решить все проблемы до дня вашего большого собеседования, поэтому не упускайте шанс попрактиковаться, ведь от этого зависит ваша следующая работа!
Интервью Вопросы о конфликте (примеры)
Пример ответа на разрешение конфликта — «Расскажите мне о случае, когда у вас возник конфликт на работе»
Вот обзор того, как использовать формат STAR специально для представления опыта конфликта:
S / T (ситуация / задача)
Кратко опишите контекст возникшего конфликта.Предоставьте достаточно справочной информации для контекста.
Примеры ситуаций / задач
- Я руководил созданием нашей новой корпоративной брошюры, и у нас были очень сжатые сроки, потому что нам нужно было напечатать брошюры вовремя для большой предстоящей торговой выставки.
- Я отвечал за своевременную доставку и мне приходилось управлять членами команды из отдела маркетинга, продаж, графического дизайна и управления продуктами.
- Дизайнер, назначенный для этого проекта, был очень талантлив, но, к сожалению, пропустил срок, который я назначил.Когда я подошел к нему по этому поводу, он взорвал меня.
Почему они нам нравятся
Эти пункты дают хороший контекст — это был важный и сложный проект с сжатыми сроками. Дизайнер не только пропустил дедлайн, но и пришел в ярость, когда к нему обратились. Это настоящий конфликт с коллегой, который при неправильном обращении мог привести к катастрофе.
Совет: Не зацикливайтесь на ненужных деталях. Интервьюеру не нужно знать о цветовой гамме брошюры, истории выставки или необычном выборе гардероба дизайнером.
A (подход)
Расскажите о ключевых действиях, которые вы предприняли. В случае конфликтной истории следует сосредоточиться на том, как разрешить разногласие профессиональным и продуктивным способом.
Пули для примера подхода
- Я был поражен его ответом, но оставался спокойным. Я признал, что сроки были сжатыми, и еще раз объяснил причины и важность подготовки брошюры для выставки.
- Он немного расслабился, когда увидел, что я не нападаю на него.Он рассказал мне обо всех своих других конкурирующих проектах и о том, как он был потрясен. Я спросил его, есть ли способ помочь ему найти решение.
- В конце концов мы согласились, что было бы полезно, если бы его менеджер лучше понимал, насколько важным и трудоемким был этот проект. Мы решили, что поговорим с ней вместе.
- Она закончила тем, что поручила некоторые из его проектов другому дизайнеру, что немного ослабило его давление.
Почему они нам нравятся
Этот кандидат рассказывает о предпринятых действиях и причинах.Он показывает, что сохранял спокойствие под давлением, решал проблему открыто и сумел убедить других (дизайнера и его менеджера) согласиться с его точкой зрения.
Совет: Опять же, придерживайтесь наиболее актуальных действий, которые демонстрируют ваше мастерство в управлении конфликтами.
R (Результаты)
Каждая хорошая история интервью имеет счастливый конец. Завершите свой ответ описанием положительных результатов вашего действия. Эти результаты можно измерить количественно: (рост продаж на 20%, экономия компании на 25 тыс. Долларов) или анекдотический (клиент был в восторге и отправил моему менеджеру электронное письмо, моему руководителю понравился мой подход и он продвинул меня по службе).
Примеры результатов Пули
- В результате дизайнер смог сосредоточиться на брошюре и уложиться в сроки.
- Он извинился за взрыв и поблагодарил меня за помощь.
- Мы успешно подготовили брошюру к выставке и получили множество комплиментов как от наших торговых представителей, так и от потенциальных клиентов.
- Наше присутствие на выставке привело к привлечению новых потенциальных клиентов на сумму 300 000 долларов США, и я считаю, что новая брошюра сыграла в этом ключевую роль.
Почему они нам нравятся
Это красивый и лаконичный счастливый конец. Кандидат описывает разрешение конфликта, положительное влияние на отношения с дизайнером и бизнес-результат.
Совет: Итоговые результаты ($$$) делают его еще более впечатляющим. Это невозможно с каждой историей разрешения конфликтов, но вы всегда должны выбирать пример с наиболее значительными результатами.
Посмотрите это короткое видео, чтобы узнать немного больше о большом интервью, а затем быстро ознакомьтесь с пошаговой системой, которую мы разработали, чтобы подготовить вас к собеседованию.
Дополнительные советы для
Обработка поведенческих вопросов о рабочих конфликтах
1. Выберите хорошие примеры конфликтов:
- Выберите пример, демонстрирующий ваш активный подход к разрешению важного конфликта, например реального конфликта с коллегой или конфликта с руководителем.
- Будьте конкретны. Не давайте общих ответов типа: «Я постоянно имею дело с конфликтами, и я научился сохранять спокойствие, и общение является ключевым моментом.«Это скучно, и это не отвечает на вопрос.
- Не выбирайте незначительное разногласие («Он не хотел итальянского на обед») или конфликт, который был разрешен кем-то другим или просто ушел без непосредственных действий. Идея здесь в том, чтобы продемонстрировать свои навыки межличностного общения и способность решать проблемы.
- Избегайте примеров, в которых вы могли бы плохо выглядеть. Например, не рассказывайте о случаях, когда ваша ошибка или недопонимание вызвали конфликт.
2. Будьте конкретны в своих действиях по разрешению конфликтов
- Самые запоминающиеся и убедительные истории содержат достаточно деталей, чтобы нарисовать картину.Покажите, почему этот конфликт был важен и что вы умело с ним справились.
- Однако вы должны постараться, чтобы рассказ был кратким. Очень легко уйти по касательной (особенно если вы не подготовились заранее). Держите его сфокусированным.
- Придерживайтесь маркированного списка. Не пытайтесь запомнить сценарий.
3. Практика
Найдите время, чтобы попрактиковаться в рассказе своей истории. Это особенно важно, когда рассказываешь историю о конфликте.
Конфликты часто приводят к спорам, проблемам, а также к повреждению или разрыву профессиональных отношений.Вы хотите чувствовать себя уверенно, обсуждая деликатные детали таким образом, чтобы донести вашу точку зрения.
Помните, что вы можете> a href = ”https://biginterview.com/pricing/”> зарегистрироваться на Big Interview, чтобы получить полный доступ к нашему набору практических инструментов.
Ваша подписка подкреплена нашей 30-дневной гарантией возврата денег , поэтому вам нечего терять, давая себе наилучшие шансы на успех.
Мы на 100% поддерживаем наше обучение. Если вы не в восторге от улучшения результатов собеседования, просто напишите нам, и мы немедленно вернем вам деньги за покупку.
Ваше будущее ждет, удачи!
Как ответить «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе» (с примерами) — Zippia
Конфликт — это часть жизни, и если вам не очень повезло и вам не нужно работать (почему вы это читаете?), То он также является частью вашей рабочей жизни. Я имею в виду, что жизнь — это целая серия конфликтов, и то, как вы их разрешаете, многое говорит о том, кем вы являетесь как личность — вот почему интервьюеры любят спрашивать вас об этом, обычно в одной из следующих форм:
Расскажите мне о задании, когда вам приходилось работать с кем-то трудным.
Расскажите мне о случае, когда у вас на работе произошел конфликт.
Приведите пример случая, когда вам пришлось отвечать недовольному покупателю или коллеге.
Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с менеджером.
И я уверен, что если вы задумаетесь, то сможете вспомнить время, когда вам пришлось иметь дело с… так сказать, ложкой дегтя. Шип в твоей стороне. Боль в твоей заднице. Настоящий бутерброд с какашкой.
Они задают этот вопрос, чтобы получить представление о вашем поведении, навыках межличностного общения и вашей общей способности управлять конфликтом, а не для того, чтобы узнать, насколько ваш бывший коллега или клиент был придурком.
Хотите улучшить свое резюме и получить больше интервью? Попробуйте наш бесплатный обзор резюме. Это быстро и легко. Кроме того, вы получите конфиденциальный отзыв от эксперта по резюме. Посмотрите, насколько сильное ваше резюме.
Почему интервьюеры спрашивают: «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Менеджеры по найму и рекрутеры любят задавать этот поведенческий вопрос на собеседовании, потому что он позволяет им лучше понять ваши сильные стороны и квалификацию. Не зря это один из самых распространенных вопросов на собеседовании.
Интервьюеры хотят оценить ваши навыки решения проблем, чтобы увидеть, насколько вы соответствуете должности, на которую собираетесь пройти собеседование. Каждая работа сопряжена с проблемами и конфликтами, поэтому анализ ваших прошлых достижений в этой области позволяет им предсказать, что вы можете принять решение в будущем.
Как ответить «Расскажите мне о конфликте или вызове, с которым вы столкнулись на работе»
Каждое интервью имеет уникальную направленность, но некоторые вопросы задаются так часто, что имеет смысл сделать все возможное, чтобы подготовиться к ним.Чтобы добиться успеха, вам нужна стратегия, а не сценарии ответов. Ваша цель должна заключаться в том, чтобы подчеркнуть свой прошлый опыт, который наилучшим образом соответствует тому, что ищет каждый интервьюер.
Это пример поведенческого вопроса интервью, которые обычно начинаются с «Расскажите мне о времени…» или «Дайте мне пример…»
Интервьюеры используют поведенческие вопросы, чтобы немного узнать о вас, помимо слов, которые вы говорите, как если бы вы описали вас от третьего лица в книге.Автор может сказать одно из двух:
«Ларри был настоящим придурком, он был подлым и скупым».
«Ларри был из тех парней, которые напишут:» Лучше поработай «на чаевых в ресторанном чеке».
Вместо того, чтобы поверить вам на слово, когда вы говорите: «Я командный игрок, стремящийся разрешить конфликт», они ищут примеры того, как вы справлялись с конкретными ситуациями в прошлом. Идея состоит в том, что результаты прошлой работы многое скажут о том, как вы поступили бы, если бы вас наняли на работу.
Как ответить на вопрос собеседования «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Быстро опишите проблему или цель, не критикуя других. Сосредоточьтесь на решении и на том, какие конкретные шаги вы предприняли для совместного решения проблемы. Ваша история должна рассказывать о том, как вы использовали свои навыки эмоционального интеллекта, чтобы слушать, сопереживать, идти на компромисс и строить отношения. Работодатель ищет доказательства того, что вы можете эффективно работать в команде.Убедитесь, что ваша история показывает, что вы цените различные мнения и заботитесь о взаимоотношениях на рабочем месте.
Даже если вы не можете вспомнить конфликт или проблему, о которой хотите поговорить, придумайте ее. Работодателю все равно, правда ли это. Они хотят знать, насколько хорошо вы общаетесь, работаете в команде и решаете проблемы. Всегда держите такую историю в заднем кармане. Это очень распространенный вопрос поведенческого интервью.
Будьте готовы с примерами
Для интервьюируемого лучший способ подготовиться к общим вопросам и ответам на собеседовании — это придумывать убедительные истории.Покажи свои сильные стороны, не говори им.
Чего вы определенно не хотите делать, так это тратить много времени на сосредоточение внимания на проблеме и мало времени на обсуждение того, что вы сделали для ее решения. Это может сделать вас похожим на нытика, и одна из задач интервьюеров — выяснить, с кем вы будете работать.
И если кажется, что вы лучше умеете выявлять проблемы и говорить о них, чем исправлять их, то это не говорит о вас. Поэтому в рамках подготовки к собеседованию подумайте о примере конфликта и убедитесь, что он говорит о том, как вы решаете проблемы.
Вы избегаете конфликта или сталкиваетесь с ним? Вы обдумываете это или вы импульсивны? Используете ли вы конструктивные приемы для разрешения ситуации?
Как ответить на вопрос собеседования «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Важно ориентироваться на решения, особенно когда речь идет о конфликтах, с которыми вы столкнулись. Это отличная возможность подчеркнуть, как вы использовали свои сильные стороны, чтобы преодолеть препятствие. Заранее подумайте о некоторых практических примерах и обрисуйте их, используя метод STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат).Расскажите убедительную историю, а не просто несколько пунктов — создание эмоционального отклика на повествование привлечет внимание интервьюера!
Используйте метод STAR (с примером ответа)
Я знаю, это так же банально для начальной школы, как и большинство сокращений HR, но метод STAR — хорошая отправная точка для решения, как кратко описать конфликт и решение.
Фактически, метод STAR идеально подходит для всех вопросов поведенческого собеседования, поэтому его практика может помочь на всех этапах собеседования, независимо от того, говорите ли вы о карьерных целях, достижениях или слабостях.
Ситуация: Приведите контекст для истории
Мы наняли эту сотрудницу из-за ее качества письма и опыта работы в ежедневной газете, где, как мы знали, она привыкла уложиться в сроки.
Задача: Объясните, в чем заключалась задача и откуда возник конфликт.
Ее качество было отличным, но нам постоянно приходилось перекладывать проекты, потому что мы не могли постоянно на нее полагаться, и когда я обратился к ней, она сначала рассердилась на меня, а затем начала плакать.
Действие: Расскажите о том, как вы конструктивно и профессионально действовали для исправления ситуации.
Я мог видеть, что она принимает критику лично, поэтому я отступил и в целом объяснил, как пропущенные сроки влияют на работу организации, что, хотя качество ее работы было отличным, отсутствие последовательности затмевает это.
Она была поражена, потому что это был первый раз, когда кто-то упомянул ей о пропущенных сроках, и она не знала, что это проблема кого-то, кроме нее самой, или что она могла попросить о помощи.Мы запланировали регулярные встречи для обновления статуса, чтобы она проверяла каждую неделю и сообщала персоналу, где она находится в выполнении своих заданий.
Результатов: Закончите на положительной ноте, показывая, насколько ваши действия привели к желаемому результату.
Она извинилась за то, что потеряла хладнокровие, и поблагодарила меня за понимание ее эмоций. С тех пор она не пропустила крайний срок, и в результате успешного общения, которое мы установили с ней, мы обновили статус для всей нашей команды, что привело к общему сокращению пропущенных сроков и лучшему сотрудничеству между коллегами.
Помните, приведите реальный пример — даже если вам придется обмануть серьезность или игроков в истории. Не пытайтесь все придумывать, потому что они увидят вас насквозь. Придерживайтесь основных моментов, будьте краткими и постарайтесь не обвинять других, но при этом убедитесь, что вы берете на себя ответственность за успех.
Распространенные ошибки, которых следует избегать при ответе «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Само собой разумеется, что в наиболее распространенных вопросах собеседования также есть некоторые типичные ошибки.Остерегайтесь этих подводных камней, когда будете разрабатывать ответ.
Практикуйтесь в произношении, но не пытайтесь запомнить. Четко заученные ответы (или записанные, в случае телефонных собеседований) всегда вызывают закатив глаза у вашего рекрутера или менеджера по найму — независимо от того, где вы находитесь в процессе собеседования.
Не тратьте слишком много времени на жалобы или уклонение от ответственности. Возможно, вы не так хорошо знаете своего интервьюера, но можете предположить, что он на вашей стороне; не тратьте много времени на объяснения, как никто не может ладить с Дженис и как вы сделали все, что должны были.
Избегайте историй о тушении пожара. То есть, постарайтесь не приводить пример конфликта или проблемы, которые возникли непосредственно в результате ваших собственных действий, которые вы затем исправили. Это не повод для строгой честности в этом отношении.
Не болтай вечно. Ничего страшного, если вы все еще немного обижены или расстроены ситуацией. Но одна вещь, которую вы определенно не хотите делать, — это тратить чрезмерное количество времени на настройку сцены, тем самым пренебрегая демонстрацией своих навыков решения проблем и способов разрешения конфликта.
Не обвиняйте и не оскорбляйте кого-то полностью. Ваша история должна быть рассказом о триумфе и профессиональном развитии, а не публичным показом вашего грязного белья с бывшими коллегами. Работа и квалификация приносят пользу, а не пустые разговоры.
Не сообщайте слишком подробно, почему это не ваша вина. Если рекрутеры заметят, что вы тратите слишком много времени на то, чтобы уклоняться от обвинений, они в конце концов решат, что виноваты именно вы.
Не отвечайте так, чтобы показаться агрессивным. Вы можете сделать это двумя способами: либо приведя пример боевого решения, либо агрессивно ответив на сам вопрос.
Итак, когда вы отвечаете на то, как вы решили проблему, сказать что-то вроде: «Я бы пригласил этого человека встретиться со мной на стоянке, и мы разберемся с ним по-мужски» — плохо не только потому, что вы говорите враждебно но также потому, что в данном случае вы предполагаете пол.
Это не забавный вопрос, на который нужно отвечать, например: «Какая ваша самая большая слабость?» людей это сбивает с толку. Просто помните, что каждый сталкивается с конфликтом в той или иной форме на рабочем месте, и вопрос не означает, что интервьюер думает, что вы — сэндвич с боевой какашкой, который не может ладить.
3 совета, как ответить: «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Тем не менее, не пытайтесь изо всех сил казаться сторонником боевых действий, чтобы делать вид, будто у вас никогда не было конфликта на рабочем месте.Наиболее частые вопросы на собеседовании являются общими, потому что они дают представление о том, кем вы являетесь, и широко применимы к большинству профессий и людей.
Так что не зацикливайтесь на попытках быть «идеальным кандидатом», чтобы не дать ответа на вопрос или привести слабый пример. Если вы ходили обедать каждую неделю в офисе, не называйте время, когда вы предлагали азиатский фьюжн, когда Райан выбрал мексиканский, а Дрю действительно хотел тайский.
То есть, настоящий разговор — хорошее решение, но если ваш интервьюер не относится к еде так же серьезно, как я, то вряд ли он отразится на ваших навыках разрешения конфликтов так же эффективно, как разрешение спора о направлении рабочего проекта.
Таким образом, при ответе на вопросы о конфликте на рабочем месте используйте следующие три совета:
Приведите примеры положительного, поддающегося количественной оценке результата
Используйте конкретный пример, предпочтительно тот, который относится к интервьюеру
Объясните разрешение, а не только проблему
Помните об этом, и вы получите предложение о работе в кратчайшие сроки. Или, по крайней мере, вы можете перейти к более интересным темам, например, к вашим карьерным целям.
Примеры ответов на вопрос «Расскажите мне о проблеме или конфликте, с которыми вы столкнулись на работе»
Пришло время воплотить в жизнь все наши советы с помощью нескольких примеров ответов. Обратите внимание на то, как в каждом ответе используется метод STAR, чтобы дать совершенно последовательный ответ на этот вопрос поведенческого интервью.
На моей последней работе в отделе продаж у нас возникла проблема с клиентом, который был крайне недоволен спецификой нашей организации.
Как ее основное контактное лицо в компании, моя работа заключалась в том, чтобы разрядить ситуацию и помочь ему прийти к новой сделке, которая работала как для нашей компании, так и для него.
Сначала я поговорил с ним об особенностях, которыми он был недоволен, а именно о расходах на доставку и проблемах, которые у него были при использовании нашего программного обеспечения. Мы перефразировали основные моменты до такой степени, что он остался доволен новой аранжировкой. Кроме того, мы назначили ему постоянного представителя по работе с клиентами, чтобы он мог в полной мере использовать наши продукты.
Вначале он был близок к завершению наших отношений, но к концу стал счастливым клиентом. Позже он подписался на наш полный пакет услуг и на следующий год стал одним из пяти наших основных клиентов.
Совсем недавно моя команда столкнулась с ситуацией, когда новое программное обеспечение вызывало больше задержек, чем предназначалось для решения.
В то время я руководил командой программистов, поэтому вмешался, чтобы узнать больше о конкретных проблемах и о том, как они влияют на рабочий процесс каждого члена команды.
Некоторые члены команды были немного расстроены этой дополнительной нагрузкой, но я провел собрание, на котором можно было озвучить и услышать проблемы каждого сотрудника, чтобы все чувствовали уважение на протяжении всего процесса.Делегируя задачи и усердно работая в течение недели (и я, и моя команда), мы смогли успешно устранить проблему, не будучи полностью истощенными процессом.
В итоге новое программное обеспечение ускорило наши процессы на 19%, так что это была задача, за которую стоит взяться.
Последние мысли
Скорее всего, ваш собеседник сможет связать вашу историю на каком-то уровне, и в этом суть: сформировать взаимопонимание и показать, насколько вы лучше всего подходите для этой должности.Не позиционируйте себя как человека, который всегда избегает конфликтов, потому что немного храбрости — замечательное качество.
Вы продаете себя, и когда вы что-то продаете, вы не хотите говорить о том, что у вас возникли проблемы.
Но подумайте об автомобиле: нам хотелось бы думать, что у него настолько превосходная управляемость, что он никогда не попадет в аварии. Но иногда проблема возникает из-за вас или других водителей; и вы хотите знать, как он справляется с бездорожьем — продавайте себя как подушку безопасности.
Или что-то в этом роде, вы поняли.
Вам неизбежно придется иметь дело с людьми, которые не прилагают усилий, высказывают ужасные мнения или являются просто ужасными людьми. То, как вы реагируете на конфликт и беспокойство, которое вызывает этот вопрос, в супер-мета-смысле указывает на то, как вы будете справляться с будущими конфликтами.
Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать
распространенных конфликтов на рабочем месте и способы их преодоления
Опубликовано: 29 октября, 2019 г. | Автор csponlineМенеджеры должны знать, как разрешать конфликты на рабочем месте.Одно исследование показало, что 85% сотрудников сталкиваются с конфликтами на работе, и это обходится американским компаниям примерно в 359 миллиардов долларов ежегодно.
Частью работы с конфликтами и их разрешения в качестве менеджера является распознавание общих конфликтов на рабочем месте. Иногда простое разногласие может не требовать вмешательства, но если ситуация того же типа повторяется или распространяется, вам нужно вмешаться. Это еще более важно, когда работники воспринимают конфликт лично.
В этой статье рассматриваются некоторые распространенные конфликты на рабочем месте.В нем также есть интервью с менеджером, который рассказал о том, как разрешить конфликт на работе. Обе темы могут помочь вам не только лучше справляться с конфликтами, но и стать более эффективным менеджером и лидером.
Примеры типичных конфликтов на рабочем месте
Как вы понимаете, общие конфликты на рабочем месте могут охватывать все виды поведения. Соответственно, исследователи определили различные типы конфликтов, которые упрощают категоризацию проблем. Negotiation Journal представил три способа классификации общих конфликтов на рабочем месте.
Первый тип — конфликт процессов, который относится к тому, как выполняется работа. Делегирование и логистика здесь являются частыми причинами, поскольку аргументы возникают из различных методов, процедур и стратегий, против которых люди могут возражать. Типичными примерами могут служить распределение конкретных задач между отдельными членами команды, которые будут отслеживать протоколы во время собраний и за кем остается последнее слово в ходе мозговых штурмов.
Другой тип — конфликт задач, который относится к содержанию и результатам работы.Как лучше всего решить конкретную задачу? Из-за этого вопроса в различных организационных условиях может развиться несколько разногласий. Например, у команды маркетинга могут быть разные точки зрения на то, как распределить рекламный бюджет клиента на месяц. Если команды и работники не будут осторожны, негативные чувства могут легко перерасти в последний тип конфликта на рабочем месте.
Конфликт в отношениях — последний и самый опасный вид трудового конфликта. Здесь виновато все, что не связано с работой.Часто виноваты личностные конфликты, но могут быть задействованы и другие вещи, такие как политические взгляды, хобби или общественные мероприятия. Например, люди в той же маркетинговой команде, которые участвовали в конфликте задач, могут пойти дальше и начать меньше думать о других людях. Конфликт в отношениях — самая большая угроза стрессу и благополучию сотрудников из всех типов конфликтов на рабочем месте.
Повысьте свои лидерские навыки
Подготовьтесь к разрешению конфликтов на рабочем месте с онлайн-MBA Университета Конкордия, Санкт-Петербург.Павел. Эта программа предлагается полностью онлайн и акцентирует внимание на областях, которые напрямую влияют на то, как вы общаетесь и ведете других.
Узнать степеньКак справляться с конфликтами на рабочем месте
Каждый конфликт на рабочем месте может потребовать своего особого ответа. Тем не менее, есть определенные принципы, которые определяют реакцию менеджеров на конфликт на рабочем месте. В интервью Кори Хинкли, тренеру по рабочему процессу в глобальной издательской компании John Wiley & Sons, Inc, она подробно рассказала о своем подходе к конфликту на рабочем месте и представила его в действии.Хинкли обучает и обучает консультантов по зачислению, которые помогают набирать и зачислять студентов высших учебных заведений.
«Когда я обращаюсь к конфликту, я начинаю с поиска корня проблемы», — сказала она. «Одна из наиболее частых вещей, которые я вижу как менеджер, — это недопонимание (устное и / или письменное). Общение — чрезвычайно важный ключ к успеху в любом деле, и когда общение между двумя коллегами становится понятным, все может быстро испортиться ».
«На мой взгляд, разрешение конфликта часто связано с сочувствием и пониманием — довольно простой навык, который некоторые сотрудники не часто считают, решит проблему», — добавила она.«Например, в прошлом я имел дело с двумя сотрудниками в одной команде, которые ежедневно сталкивались с конфликтами друг с другом. Когда это только начало происходить, я не мог понять, в чем проблема; Оба сотрудника отлично справлялись со своей работой, они оба хорошо продвинулись в своей профессиональной карьере и, казалось, были зрелыми для двух людей, которые просто не могли ладить друг с другом. Почти каждый день один жаловался на другого, и дело доходило до того, что другие сотрудники это заметили. Они часто спорили, но в то же время игнорировали друг друга, это явно не было эффективным или действенным способом общения товарищей по команде, и это начало сказываться на их работе.”
Сотрудники Хинкли, возможно, не начинали с конфликта в отношениях, но это был результат. Некоторые работники настолько хорошо скрывают процессы или задачи, что трудно увидеть знаки, прежде чем они появятся, как в примере. К счастью, еще не поздно собрать сотрудников для обсуждения этого вопроса, прежде чем последует дальнейшая дисфункция.
«Мой план действий заключался в том, чтобы поговорить с обоими сотрудниками и понять каждую из их точек зрения на ситуацию», — пояснил Хинкли.«Я встретился с обоими один на один. При встрече с первым сотрудником он сразу же без подсказки передал мне вопрос. Он начал жаловаться на другого, говоря, что ему [другому сотруднику] наплевать на нашу команду и в целом он просто не командный игрок. Это его действительно беспокоило, и он, казалось, не понимал, как кто-то может быть таким беспечным. Я поговорил с другим сотрудником, и, опять же, он без подсказки поднял мне ситуацию, однако его точка зрения была совершенно противоположной.Он не мог понять, почему вообще возник конфликт. Он сказал, что заметил, что другой сотрудник часто любил начинать с ним споры или, казалось, игнорировал его в течение дня ».
В поисках решения Хинкли решила остаться верной одному из ключей, упомянутых ею вначале, — общению. Она начала побуждать членов своей команды рассказывать, как они предпочитают общаться. «Мы выполняли несколько упражнений по построению команды и проводили еженедельные встречи в конце каждой недели, на которых все в команде рассказывали нам о своих победах за неделю и кричали другому коллеге за то, что они сделали хорошо на этой неделе», — сказал Хинкли.«Я быстро заметил, что напряжение между этими двумя людьми исчезло, и отношения продолжали оставаться дружескими и сердечными. Вскоре они оба поняли, что просто не понимали друг друга, а до этого часто обнаруживали, что не общаются друг с другом ».
Этот пример демонстрирует, как менеджеры могут сдерживать эмоции и недопонимание, которые могут подорвать культуру компании. В других конфликтах могут использоваться те же принципы, но они, вероятно, будут включать другие стратегии. Если вы ищете способ лучше подготовиться к таким ситуациям, вам может помочь правильное образование.Вы можете получить онлайн-MBA, в которой особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы общаетесь и руководите другими. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и т. Д.
Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате в Университете Конкордия, Сент-Пол. Баллы GMAT или GRE не требуются, и вы можете переводить до 50% своих зачетных единиц в CSP. Достигайте своих карьерных целей и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.
5 типов конфликтов на рабочем месте
Почему важно быть первоклассным в разрешении различных типов конфликтов на рабочем месте
Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорируя их и надеясь, что они исчезнут, будет стоить вам. Возможно, это обойдется вам довольно дорого.
Если вы являетесь лидером в бизнесе, это будет стоить вам в следующих размерах:
Если вы вовлечены в конфликт, вы можете испытывать такие эмоции, как недовольство, несчастье, горе, разочарование и негодование.
Более того, вот почему это важно для вас. Как правило, большинство людей не умеют оставлять эти чувства на работе во время увольнения. Они катятся домой с этим напряжением и разочарованием. И, как мы с вами оба знаем, это также часто вызывает конфликты и давление в тылу.
Резюме
Разве тратить деньги на обучение людей разрешению конфликтов — это роскошь? Абсолютно нет. Высокопроизводительные организации осознают необходимость обучения людей «мягким» навыкам.Они тратят значительную часть своего бюджета на развитие социальных навыков людей.
Когда вы и ваши люди изучаете и овладеваете навыками разрешения любых конфликтов на рабочем месте, вы будете намного счастливее и продуктивнее.
Прекрасно то, что этот тип обучения — подарок, который продолжает приносить — не только на рабочем месте, но и в более широком сообществе. К сожалению, большинство людей так и не научились разрешать разногласия и превращать их в эффективное общение.Это может заманить их в ловушку жизни, полной тоски, негатива и горечи. Я уверен, что вы хотите большего для себя и своей команды!
Мы помогаем организациям перейти от эффективных к высокопроизводительным уже более 18 лет. Итак, если вы хотите перейти от выживания к тому, чтобы вас считали рок-звездой своей отрасли, изучите различные варианты более тесного сотрудничества с нами.
Наша миссия — просто помочь вам и вашей команде жить, любить и руководить.
Если у вас ограниченный бюджет, но вы хотите углубиться в свое обучение лидерству, обязательно зарегистрируйтесь на бесплатное обучение — Образ мышления высокопроизводительного сотрудника (или воспользуйтесь ссылкой ниже).Образ мышления высокопроизводительного сотрудника является краеугольным камнем всех других тренингов, которые мы проводим в Make A Dent Leadership.
20 примеров конфликта интересов на работе
Что такое конфликт интересов?
Конфликт интересов на работе возникает, когда ситуация, выгодная сотруднику, также влияет на вашу компанию. В соответствии с кодексом поведения вашей компании сотрудники обязаны действовать в интересах своего работодателя, а не ради личной выгоды.
Сотрудникам лучше не попадать в ситуацию, в которой их действия могут вызвать конфликт, будь то реальный, потенциальный или предполагаемый, без раскрытия информации.
Итак, каковы примеры ситуаций, в которых могут оказаться ваши сотрудники?
Примеры конфликта интересов на работе
- Наем неквалифицированного родственника для оказания услуг, необходимых вашей компании
- Создание компании, которая предоставляет услуги, аналогичные вашим постоянным работодателям
- Компания рассматривает возможность приема на работу без раскрытия того, что вы связаны с кандидатом на работу.
- Организация работы на поставщика или клиента в будущем, продолжая вести с ними дела
- Публикация в социальных сетях слабых мест вашей компании
- Предлагать платные услуги в свободное от работы время клиенту или поставщику компании
- Работа неполный рабочий день в компании, которая продает конкурирующий продукт или услугу, в качестве вашего постоянного работодателя
- Прием оплаты от другой компании за информацию о вашем работодателе
- Неспособность расследовать правонарушения подчиненного или коллеги, потому что они друзья
- Передача конфиденциальной информации о вашем работодателе конкуренту
- Свидание или романтические отношения с начальником или подчиненным
- Совершение покупки или выбор бизнеса для развития бизнеса, в котором у вас есть доля
- Принятие услуги или подарка от клиента сверх суммы, указанной в качестве приемлемой для компании
- Владение частью бизнеса, который продает товары или услуги вашему работодателю
- Подотчетность руководителю, который также является близким другом или членом семьи
- Ведение бизнеса или работа на конкурента
- Принятие платы за консультационные услуги и предоставление консультаций другой компании для личной выгоды
- Предоставление информации на собеседовании о деятельности или планах вашего работодателя
- Использование конфиденциальной информации, полученной на работе, в личных целях
- Использование бизнес-возможности, которой могла бы воспользоваться ваша компания
Бесплатное руководство: предотвращение рискованного бизнеса
Организации, не предпринимающие активных действий для предотвращения нарушений этики, подвергаются судебным искам, штрафным санкциям, расследованиям, пристальному вниманию СМИ и нарушают отношения с сотрудниками.
Стратегии предотвращения конфликта интересов на работе
К сожалению, сотрудники не всегда могут распознать конфликт интересов на работе или знать, как справляться с ним. Часто ситуация кажется невинной, или они не понимают, что происходящее противоречит кодексу поведения.
Чтобы предоставить сотрудникам достаточное количество примеров политики в отношении конфликта интересов и научить их, что делать в случае возникновения ситуации, вы можете использовать несколько различных стратегий:
Разработка бизнес-стандартов
В вашей компании должен быть кодекс поведения или политика конфликта интересов в руководстве для сотрудников, в которых рассматриваются этические ситуации, с которыми может столкнуться сотрудник.Например, в нем может быть указано, как сотрудники должны реагировать на вопросы, касающиеся взяточничества, защиты данных, конфиденциальной информации и социальных сетей.
Тренинг по деловой этике
Правильное определение конфликта интересов в тренинге по деловой этике повторяет ваш кодекс поведения таким образом, чтобы помочь сотрудникам сохранить информацию. Благодаря обучению вы можете предоставить сценарии, которые помогут сотрудникам сделать правильный выбор при возникновении конфликта интересов.
Официальные процедуры отчетности
Даже если сотрудник знает о конфликте интересов, его все равно необходимо поощрять к тому, чтобы сообщить о нем вашей компании.Создание формальных политик отчетности позволяет сотрудникам иметь открытый канал связи, по которому они могут задавать вопросы.
Основные выводы
Сотрудники не всегда замечают конфликт интересов на рабочем месте. Ваша задача — помочь им определить этические дилеммы и принять правильные решения. Вы можете использовать несколько стратегий, включая стандарты ведения бизнеса, обучение деловой этике и формальные процедуры отчетности.
Онлайн-тренинг по Кодексу поведения
Доказательное обучение в соответствии с руководящими принципами Министерства юстиции в отношении этических норм на рабочем месте.Узнайте больше о наших глобальных пакетах тренингов по этике и комплаенсу сегодня.
«Я действительно в восторге от платформы, которая помогает нам сдвинуть циферблат и повлиять на обсуждение культуры». Шеннон Сорреллс |
Интервью по разрешению конфликтов Вопросы и ответы
Вопросы разрешения конфликтов — это вопросы поведения, обычно предназначенные для лиц, рассматриваемых на руководящие должности или должности продвинутого уровня, но любой серьезный соискатель должен быть готов к таким вопросам.Организации с горизонтальной иерархией обычно задают вопросы по разрешению конфликтов лицам, которые в конечном итоге могут быть повышены до руководителей. Эти типы вопросов помогают менеджерам по найму и потенциальным работодателям оценить способность кандидата управлять конфликтом и его навыки межличностного общения в целом.
Интервьюеры также включают в свой репертуар вопросы по разрешению конфликтов, потому что для выполнения большинства работ требуется, чтобы вы уметь ладить с разными типами людей с разным характером.Нередко приходится работать с коллегами и / или клиентами, которые являются эгоистами, бездельниками, идиотами или просто чудаками. Различные точки зрения будут нормой, и разногласия неизбежны. Чтобы добиться профессионального успеха, вы должны уметь справляться с конфликтами продуктивным (а не деструктивным) образом.
Конфликтные вопросы — также хороший способ узнать, являетесь ли вы командным игроком. Интервьюеры хотят видеть, насколько хорошо вы работаете в команде. На самом деле, интервьюеры довольно часто просят собеседников рассказать о командном опыте, связанном с конфликтом или «трудным человеком», и о том, как они с ним справлялись.
Наконец, интервьюер может просто захотеть получить представление о том, как (будет) работать с вами. Нередко интервьюер также является менеджером подразделения, с которым вы будете работать изо дня в день.
Как отвечать на вопросы по разрешению конфликтов
Прежде всего, отвечая на вопросы о разрешении конфликтов, отвечайте уверенно. Скорее всего, вас рассматривают на руководящую или контролирующую должность, где вам часто придется работать в командах, делегировать обязанности и решать сложные проблемы (и сотрудников).Подавать заявку нужно только уверенным кандидатам.Большинство соискателей приходят на собеседование подготовленными с различным опытом, связанным с работой, который освещает их в позитивном свете, но лишь немногие из них приходят достаточно подготовленными, чтобы предоставить менее чем восхитительные примеры прошлых конфликтов, связанных с работой, которые они так скоро забудут. получилось. Подготовить несколько хороших примеров конфликтов, с которыми вы имели дело в прошлом, — это ключ к ответу на вопросы о разрешении конфликтов.
При построении вашего примера конфликта для представления на собеседовании мы рекомендуем использовать формат STAR.ЗВЕЗДА означает:- ST — Ситуация / Задача
- A — Подход / действие
- R — Разрешение / Результаты
Использование подхода STAR к построению примеров разрешения конфликтов позволит взять то, что когда-то было неудобным и негативным опытом, и превратит его в блестящий пример ваших способностей к управлению конфликтами.
Опять же, главное — иметь хорошие примеры, подготовленные заранее. Потренируйте несколько примеров с другом и научитесь обсуждать свое прошлое поведение таким образом, чтобы подчеркнуть вашу способность эффективно разрешать конфликтные ситуации. Не стесняйся. Отвечайте уверенно. Сообщите интервьюеру, что вы хорошо разбираетесь в способах разрешения конфликтов.
Пример ответа — «Расскажите мне о случае, когда у вас был конфликт с вашим начальником»
Следующий пример поможет вам понять, как вы можете использовать формат STAR, когда представляете свой личный конфликтный опыт.S / T (ситуация / задача)
Здесь вы поможете интервьюеру понять конфликт, а также его контекст. Создание прочного контекста для конфликта важно, но пусть оно будет кратким и понятным.Пример ситуации / задачи
Мой начальник, менеджер подразделения Walmart, попросил меня разработать маркетинговый план, направленный на увеличение онлайн-продаж определенных продуктовых линий. План должен был быть разработан в сотрудничестве с корпоративным отделом интернет-маркетинга.Для разработки плана был установлен крайний срок в две недели. После разговора с командой интернет-маркетинга я понял, что крайний срок в две недели нереален. Я сообщил своему боссу, что, основываясь на моем разговоре с командой интернет-маркетинга Walmart, двухнедельный крайний срок невозможен. Он сказал, что все понял, и попросил передать его ему как можно скорее. Ровно через две недели мой босс прислал мне срочную записку с запросом плана, чтобы он мог представить его на заседании правления на следующий день. Когда я напомнил ему, что он продлил крайний срок после нашего предыдущего разговора, он сказал, что не помнит, чтобы продлевать срок, и взорвал меня.
A (подход)
Ваш подход должен отражать ключевые действия, которые вы предприняли для исправления ситуации. Убедитесь, что ваш подход сфокусирован на шагах, которые вы предприняли, чтобы продуктивно разрешить плохую ситуацию.Пример подхода
Я был на мгновение озадачен его неожиданным ответом, но сохранял спокойствие. Вместо того чтобы спорить с ним о сроках, я сместил фокус нашего разговора на стратегию, которую мы разработали для поддержки значительного увеличения онлайн-продаж для каждой из линий продуктов, которые он ранее определил.После подробного обсуждения стратегии он немного расслабился. Я сказал ему, что первым делом утром у меня на столе может быть подробный план маркетинговой стратегии для каждой линейки онлайн-продуктов, готовый к встрече.
R (Результаты)
Хороший пример разрешения конфликта имеет счастливый конец. Опишите положительные результаты ваших действий. По возможности предоставьте количественные результаты. Если вы не можете измерить результаты, предоставьте неофициальные доказательства того, что были достигнуты положительные результаты.Примеры результатов
Будучи ориентированным на решение с моим начальником, я смог предоставить ему то, что ему действительно нужно — что-то существенное, чтобы представить его на заседании совета директоров. Позже он упомянул мне, что разработанные мной стратегии были гениальными, и извинился за то, что взорвал меня. Некоторые из разработанных мной стратегий были приняты на уровне отделов. Конкретные результаты реализации стратегии мне так и не представили, но к 2013 году мой босс был повышен до регионального менеджера, а я — до менеджера подразделения.
Другие советы и примеры разрешения конфликтов
Ниже приведен эффективный способ ответить на вопросы о разрешении конфликтов:Прежде чем предлагать решение, я собираю все относящиеся к делу факты, связанные с конфликтом. Конфликты часто разрешаются, если уделять достаточно времени определению первопричин, игнорируя при этом тривиальные или несущественные факты.
Эффективный ответ также можно дополнить следующим ответом:
При решении проблемы между сотрудниками я выступаю в качестве нейтральной третьей стороны.При необходимости устанавливаю правила поведения. Чтобы организация работала эффективно, сотрудники должны быть на одной волне. В большинстве организаций плохие настроения могут существовать среди некоторых сотрудников, поэтому менеджер несет ответственность за то, чтобы сотрудники были помещены в ситуации, когда им удобно сосредоточиться на своих должностных обязанностях. Другими словами, сотрудники должны находиться рядом с другими людьми, с которыми они могут работать, чтобы это не влияло на производительность.
Ниже приведены несколько распространенных вопросов по разрешению конфликтов и эффективные стратегии ответа на них:
1.Как вы справляетесь с конфликтом на рабочем месте?
Я активен. Другими словами, я внимательно слежу за ситуациями, чтобы не допустить перерастания мелких проблем в серьезные. В большинстве случаев незначительные проблемы можно решить, просто встретившись индивидуально с затронутыми сторонами. Не стоит игнорировать проблему в надежде, что она разрешится сама собой. Некоторые менеджеры избегают конфронтации, которая часто приводит к более серьезным проблемам, с которыми труднее справиться. Эффективные руководители осознают множество факторов, включая зависть, индивидуальные различия и другие проблемы, которые создают конфликты между сотрудниками.Поэтому эффективные менеджеры должны индивидуально встречаться с враждующими сотрудниками и предлагать действенные решения.
2. Были ли случаи, когда у вас возникали конфликты с начальником? Если да, то как вы справились с этой проблемой и решили ее?
У меня были разногласия с предыдущими менеджерами. Наши разногласия не были значительными, но некоторые нужно было преодолеть и разрешить. Я узнал, что две стороны обычно ссорятся, когда каждая отказывается принимать во внимание точку зрения другой.Поэтому я попросил менеджера, с которым я не согласен, объяснить свою точку зрения, а затем рассмотреть мою точку зрения. Таким образом, мы смогли учесть точку зрения друг друга и прийти к приемлемому компромиссу. Когда компромисса достичь не удалось, я принял решение своего менеджера. Независимо от индивидуальных точек зрения, менеджеры несут ответственность за установку политики, а подчиненные несут ответственность за ее выполнение.
3. Приведите пример, когда вам нужно было урегулировать конфликт между двумя людьми.
На предыдущей работе я отвечал за разрешение конфликта между двумя членами команды, которые больше не могли эффективно работать вместе. Их отношения начали влиять на продуктивность других сотрудников, а также их команды. Первым делом я разделил их, чтобы успокоить ситуацию. Затем я приступил к встрече с обеими сторонами, чтобы обсудить проблему в спокойной и контролируемой обстановке. Я взял на себя управление обсуждением, поскольку во время споров между двумя людьми эмоции часто преобладают над разумом, и дал понять, что необходимо достичь компромисса.Одна из моих основных целей во время встречи заключалась в том, чтобы понять точки зрения обеих сторон, не поддерживая ни одну из них. Поначалу это было сложно, поскольку каждая сторона представила свои аргументы, не рассматривая другие точки зрения. Чтобы противостоять этому, я дал понять каждой стороне, что необходимо внести изменения, поскольку статус-кво не может работать. Вскоре после этого мы пришли к рабочему решению. Прежде чем завершить встречу, я подчеркнул, что во время будущих разногласий каждая сторона должна действовать осторожно и профессионально и не проявлять эмоций.После нашей встречи работа возобновилась в обычном режиме, и общая рабочая атмосфера стала более приятной.
Примеры конфликтов
КонфликтВ литературе конфликт — проблема или борьба, с которой должен столкнуться главный герой. Часто конфликт происходит между главным героем и антагонистом.
Конфликты двух типов. Внешний конфликт — это конфликт, который протагонист испытывает между собой и другим человеком или другим предметом. Внутренний конфликт — это конфликт, который главный герой переживает внутри себя — он должен преодолеть свои собственные эмоции или характеристики, чтобы победить.
Часто говорят о трех разных конфликтах, которые может иметь главный герой :
Человек против человека — конфликт между главным героем и другим человеком
Человек против природы — конфликт между главным героем и стихией
Человек против себя — конфликт внутри главного героя
Примеры конфликтов:
1.В Гамлет , Гамлет конфликтует со своим дядей, которого он подозревает в убийстве своего отца, чтобы стать королем. У Гамлета также есть некоторый внутренний конфликт, поскольку он борется со своими собственными чувствами во время пьесы.
2. В To Kill Mockingbird, Скаут — молодой главный герой, и она сталкивается с конфликтом, пытаясь понять предрассудки и то, как они приводят к смерти Тома Робинсона.
3. В Star Wars конфликт Люка Скайуокера с войсками Императора, в частности с Дартом Вадаром.
4. В The Lion King , Симба имеет внешний конфликт со своим дядей Шрамом, но у него также есть внутренний конфликт, поскольку он работает через свою вину за смерть своего отца.
5. В серии о Гарри Поттере главный конфликт Гарри — с Волан-де-Мортом и теми, кто на него работает.
6. В Повелитель мух , мальчики оказываются в конфликте друг с другом, поскольку они нападают друг на друга в своей изоляции. Есть также внутренние конфликты, так как мальчики работают через эмоции, например, страх.
7. В Ромео и Джульетта , главный конфликт происходит между двумя семьями, и Ромео и Джульетта оказываются влюбленными и конфликтующими со своими собственными семьями.
