Материальная и нематериальная мотивация персонала: Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Материальная VS нематериальная мотивация: что лучше

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

  

 

 

 

 

 

 

Эксперт: Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

 

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы. 

• К первым относится политика компании, стиль управления, размер ежемесячного вознаграждения, межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными).
• Ко вторым – перспектива карьерного роста сотрудников, признание их профессиональных заслуг, возможность брать на себя ответственность.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия  с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал  у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались… А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами  людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

 

материальная и нематериальная / Блог компании VDSina.ru / Хабр

Ох, уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая штука. Сколько подводных камней и тонкостей скрыто под этим термином. Как умело манипулируют персоналом матёрые HR и руководители.

Но я вам сегодня расскажу, что работает, а что нет. Где в холостую, а где в самую цель. Конечно, будем обобщать, ибо универсальных моделей нет под каждую профессию.

Вступление

Мотивация – сильный инструмент в умелых руках, но когда он попадает к профанам, жди беды. В наше время, всё больше уделяется внимание мотивации и её разновидностям, а именно — материальной и нематериальной.

В каждой сфере деятельности работает определённый набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже, мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе различных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам не пытались рассказать, что нематериальная мотивация работает лучше материальной, не верьте этому. Материальный мотив – самый высокий среди многих специальностей. Это доказано различными опросниками и тестированием персонала на предприятиях.

На первый взгляд, материальная мотивация, кажется простой. Вычурный KPI добавляет ей гибкости, но в сухом остатке – деньги и побольше. Мотивируя сотрудника материально, надо быть готовым к нюансам.

Человек – существо ненасытное и большие деньги часто портят людей. Также, в погоне за прибылью, люди ломаются и быстрее выгорают.

Пример из сферы IT: встречается такой тип людей, которых деньги уже не интересуют, хотя, многие из них лукавят. Денег много не бывает, просто потребности возрастают в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Расходы больше и конкуренция выше.

А что же наш популярный KPI?

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность.

Построение системы KPI – это очень сложный механизм. На просторах бывшего СНГ с KPI грамотно умеет работать менее половины управленцев и HR. Всё дело в том, что в итоговой оценке деятельности принимает участие цепочка людей. Соответственно, погрешность и субъективное мнение, часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глаза или действенный инструмент?

Этот вид мотивации куда обширнее и запутаннее. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Это вам и комфортные условия труда, и различные командообразующие мероприятия, ценные подарки, доски почёта и прочее.

Сказать, что это не работает – будет глупо. Нематериальная мотивация имеет хороший эффект, но в процентном соотношении 30 к 70 в пользу материальной.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала – это рабочие, были введены следующие нематериальные поощрения:

• по пятницам, прямо в цех и после окончания рабочего дня, привозили пиво с раками;
• в летний период, обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучшим работникам месяца дарили ценные подарки (путёвки, технику).

Это вариант с рабочим персоналом, у которого другие ценности и потребности.

Варианты нематериальной мотивации для «белых воротничков»:

• повышение квалификации за счёт организации заграницей;
• командообразующие тренинги в игровой и деловой форме;
• поощрение ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь с руководством и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, хорошо, если нет – тоже. В любом случае, какими бы не были нематериальные факторы, деньги одинаково мотивируют всех.

Да, есть «голодные художники», но это скорее редкость и дань крылатой фразе. Все, уважающие себя специалисты, за красивое слово и поездку в Париж – особо шевелиться не будут.

Как мотивировать IT-специалистов

Здесь всё сложнее. Разработчики – народ своеобразный и требует особый подход. Поскольку, зарплатный фонд куда выше, то и деньги не так важны, как для кассира из Ашана. По

11 способов нематериальной мотивации сотрудников

Сегодня все мы задумываемся о том, как заработать больше — какими путями повысить производительность труда, где дешевле закупить комплектующие, какое оборудование будет более экономичным, как заставить сотрудников работать лучше и больше, вкладывая при этом минимум средств. Именно на последний вопрос мы сегодня будем искать ответ.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это мотивация труда. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний — это зарплата. И, конечно, в рамках большинства специализированных научных теорий присутствует понятие материальной мотивации.

Психология продуктивности — как сделать больше в короткие сроки?
Материальная и нематериальная мотивации

Приведем в пример один из базовых подходов к определению мотивации — так называемую пирамиду А. Маслоу. Согласно это теории в основе поведения человека лежат потребности (потребность как нужда в чем-либо), которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании и потребности в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация (обычно самая затратная для компании) закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать сотрудников только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно раздуть фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во-вторых, «сколько волка ни корми, а он все в лес смотрит»: известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в течение трех месяцев.

Но все не так плохо. На самом деле, в арсенале любого руководителя имеется масса идей, как мотивировать сотрудников нематериально, опираясь на их основные потребности и при этом затрачивая минимум средств. Более того, большинство из вас уже мотивирует их, нужно только делать это систематически и регулярно. Таким образом, ваше желание сэкономить на материальных поощрениях можно легко реализовать.

Главное в нематериальной мотивации — это внимание к сотрудникам. Проявление своеобразной «культуры благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании чрезвычайно положительно влияет на показатели любого бизнеса.

Отметим, что поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но особенно обращать внимание на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты.

11 простых и удобных способов нематериальной мотивации

1. Мотивирующие совещания, «планерки», «летучки». Осведомленность о происходящем, обмен новостями, вовлеченность — ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.

2. Поздравление со знаменательными датами. Это может быть окончание испытательного срока, год работы в компании, повышение в должности или что-то личное — юбилей, рождение ребенка и т. д. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.

3. Обучение тоже может стать хорошим мотиватором. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции — отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения. Перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

4. Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, а также самим выбирать способы поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков, например.

5. Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии по организации работы. Это может быть анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки». Людям приятно, когда их слышат и слушают. Кстати, за особо интересные идеи и предложения можно награждать работников — финансово или чисто символически — так называемая практика премирования инициатив.

6. Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка. Практически всем сотрудникам важно иметь возможность обедать не за рабочим столом, а в отдельной комнате, чтобы не мешать другим и отдохнуть.

7. Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Отлично работает тут корпоративная газета (альтернативный современный вариант — интернет-ресурсы, которые использует компания для организации внутренних бизнес-процессов). Всем приятна заслуженная похвала.

8. Конкурсы и соревнования. Практика многих отечественных и зарубежных компаний показывает, что стоит один раз провести конкурс «Лучший продавец месяца», «Самый вежливый сотрудник» или «Мисс Улыбка», как сотрудники сами начинают фонтанировать идеями — такая схема мотивации отлично работает и без вашего участия.

9. Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.

10. Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» — это хорошо влияет на лояльность персонала.

11. Поощрительные корпоративные мероприятия. Праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие вещи отлично формируют командный дух. Их легко можно связать с полезными совместными мероприятиями — весенний «субботник», генеральная уборка офиса или прилегающей территории. Сюда же можно добавить еще и командообразующие игры с элементами тренинга.

Вместо заключения

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая мотивация для качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходиться экономить и снижать затраты, можно и нужно мотивировать нематериально, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит плоды — сотрудники получают удовольствие от труда. А это значит, что они будут снова и снова стремиться в компанию и… работать лучше!

Зарубежный опыт мотивации персонала | Зарубежный опыт управления мотивацией персонала

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в России.

---

Система мотивации персонала строится на измерении и грамотной оценке трудовых показателей. Узнать о методах оценки эффективности труда можно здесь.

---

Различия отечественного и зарубежного подхода

Российские работодатели чаще всего ставят знак равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности сотрудника в рабочий процесс. Конечно, «цена вопроса» стоит на первом месте, волонтеров и энтузиастов, готовых трудиться за идею, – единицы. Но и упрощать идею до того, что сотрудник приходит на работу только из-за зарплаты, как минимум, недальновидно. Простой, казалось бы, прием: оплатить сотрудникам абонемент в спортзал или организовать курсы иностранного языка в офисе – отлично работает на укрепление мотивации и повышает лояльность коллектива.

Методы и способы мотивации в зарубежных компаниях более разнообразны, чем в российских. Западный подход сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Опыт показывает, что отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» сотрудник работает эффективней, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса.

Самые яркие модели мотивации персонала разрабатывают и успешно внедряют компании в Японии, Германии, Великобритании, Франции, Швеции. Разберемся, какая система мотивации наиболее эффективна, на чем концентрируют внимание зарубежные руководители и как применить передовой опыт в российских реалиях.

Японская модель мотивации персонала

Рост производительности труда в Японии опережает рост уровня жизни и заработной платы. Однако японский опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей и ярко выражена готовность пойти на личные жертвы ради всеобщего блага.

«Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе».

Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который сохранился со времен феодализма и служит основой для корпоративных систем мотивации в современной Японии.

Главное качество работника в Стране восходящего солнца – преданность компании, которая часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей. В чем это проявляется?

• Японцы считают себя необходимым звеном единой системы и берут персональную ответственность за судьбу компании, на которую работают.
• Для японцев понятия «профессия», «работа», «предприятие» идентичны. В ответ на вопрос о профессии японец скорее назовет компанию, чем род занятий, например, вместо «Я работаю инженером» – «Я работаю на Kubota».
• Японская система отличается минимальным количеством пропущенных рабочих дней. Высокая ответственность приводит к тому, что даже если сотруднику нездоровится, он не просит выходной и не уходит на больничный, а продолжит работать.
• Сверхурочная работа для японцев – норма. Они задерживаются на работе без предварительной договоренности и без возражений. Это, конечно, не вызовет радости, но и не станет причиной жаловаться на босса и выяснять отношения: «Значит, так надо».
• Взять полноценный отпуск для японского работника означает проявить нелояльное отношение к компании. Поэтому японцы берут только часть положенного отдыха.

Когда японец отождествляет себя со всей компанией – это не только отголоски феодального строя, но и результат современного подходка к мотивации и управлению персоналом.

Пожизненное трудоустройство и бонусы за стаж

Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Японская система поощрения эксплуатирует это свойство и «привязывает» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму.

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы на фирму. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только «свой» сотрудник.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста заработной платы, включает:

• премии и бонусы, которые выплачиваются минимум раз в полугодие;
• оплату расходов на дорогу в офис и домой;
• медицинскую страховку для работника и его семьи;
• частичную оплату жилья;
• займы для приобретения недвижимости;
• обучение в вузах Японии, а также Европы и США;
• повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Корпоративное общение

В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место.

Виды официального общения: утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики; коллективная гимнастика; цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения; собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач.

Виды корпоративных церемоний: празднование Нового года; прием на работу нового сотрудника; спортивные соревнования среди персонала; поездки, полностью или частично оплаченные фирмой.

Единое рабочее место означает, что весь персонал отдела или подразделения, включая руководителя, трудятся в одном помещении. Причем столы располагают таким образом, чтобы коллеги работали лицом к лицу.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

---

Вовремя заметить, что лояльность работника к компании снизилась, помогут автоматизированные методы. Подробнее… 

---

Американская модель мотивации персонала

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource – человеческие ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.

• Нематериальное поощрение

Кроме гибкой системы оплаты труда для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило, доступны:

• медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;
• курсы повышения квалификации;
• бесплатные обеды;
• корпоративные праздники;
• совместные поездки.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала компаний – младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрации позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

• Материальное поощрение

Система мотивацией персонала в Соединенных Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.

Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.

Система Раккера заключается в том, что работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы.

• Профессиональное поощрение

Еще один способ мотивации персонала по-американски – начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, сотрудник должен набрать определенное количество баллов. Преимущества расчета зарплаты на основе квалификации:

• мобильность сотрудников внутри компании;
• сокращение штата наемных работников за счет собственных квалифицированных кадров;
• отсутствие промежуточных уровней управления;
• повышение качества работы и производительности труда;
• экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на единицу продукции.

Французская модель мотивации персонала

Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.

В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза – всего 35 часов.

Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать.

Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен – обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат – это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника. Начисление индивидуализированных зарплат происходит по трем схемам:

1. «Вилка» должностных окладов, когда размер зарплаты зависит от количества отработанного времени, участия в жизни компании и – главное – эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег.
2. Четкий оклад плюс премия, величина которой варьируется в зависимости от производительности труда.
3. Применение других форм индивидуализации: участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж.

Преимущество французской схемы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера заработной платы. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

Британская модель мотивации персонала

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

Отдельные компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале, когда работники вы выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям. Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.

Внедрение модели мотивации, основанной на участии в прибыли, помогло на 13% увеличить количество рабочих мест в Великобритании. Притом доход работников от части прибыли компании составляет от трех до десяти процентов оклада, а размер зарплаты – на четыре процента ниже, чем на аналогичных позициях в компаниях с другим подходом к оплате труда.

Долевое участие персонала в прибыли компании отлично мотивирует сотрудников любого ранга повышать результативность работы, проявлять неподдельный интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружескую благоприятную атмосферу.

Немецкая модель мотивации персонала

Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник – это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.

Современная немецкая экономическая модель основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка. Поэтому государство создает социальное рыночное хозяйство, его цель – создать равные условия жизни для всех жителей страны.

Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который позволяет работнику более свободно реализовывать в профессиональной сфере без страха остаться без постоянного дохода.

Исследователи считают немецкую модель стимулирования труда и наличия государственных социальных гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории.

Голландская модель мотивации персонала

Основа материальной мотивации в Нидерландах – льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банка, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов – и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.

Шведская модель мотивации персонала

Согласно опросам, в рейтинге приоритетов жителей Швеции на первом месте находятся дружеские связи, партнерство и доброжелательные коллеги. На втором – интересная работа. А вот размер заработной платы шведы отодвинули на седьмую позицию.

Проблемами достойной оплаты труда серьезно занимаются профсоюзы Швеции. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

Солидарная система оплаты труда призвана решить комплекс целевых задач:

• Стимулировать обновления оборудования и внедрение на производстве технологических ноу-хау.
• Обеспечить социальную поддержку незащищенных слоев населения.
• Поддержать дух здоровой рыночной конкуренции.
• Соблюдать принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Активность профсоюзов Швеции не позволяет владельцам компаний с низкой прибылью занижать зарплаты сотрудников. Наниматели обязаны платить за труд на уровне, зафиксированном в коллективных трудовых договорах отраслевого уровня. Жесткая позиция шведских профсоюзов относительно солидарной заработной платы помогает повысить рентабельность предприятий. Ведь чтобы не обанкротиться, владельцы предприятий вынуждены модернизировать производство.

Принцип сокращения разрыва между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми специалистами реализуется в виде системы одноуровневого повышения оплаты труда. Это способствует усреднению размера зарплат, когда минимальные зарплаты повышаются, а максимальные – сдерживаются. При перезаключении коллективных трудовых соглашений профсоюзы стараются включить пункт об ускорении роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Подобная политика направлена на развитие высококвалифицированных специалистов во всех сферах экономики.

* * *

Перенимать зарубежный опыт мотивации следует с учетом особенностей культуры и менталитета. Бездумное копирование чужих идей не принесет желаемого результата. Важно помнить, что нематериальные методы мотивации работают только тогда, когда сотрудники удовлетворили материальные потребности.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Мотивация персонала. Материальная, нематериальная мотивация

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«НАУЧНО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
«Мотивация персонала»
Выполнили: Студенты ЭУИС 2 курса
Имаметдинов Ренат 2-20
Жегульская Светлана 2-20
Румянцева Анна 2-20
Искандаров Далер 2-20
Татьянченко Владислав 2-19

2. Мотивация, Мотив, Мотивирование

Мотивация (от фр. motif – побуждение) – динамический процесс
физиологического и психологического управления поведением
человека, определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость.
Мотив – внутренний побудитель активности
Мотивирование — это процесс воздействия на человека, с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в
нем определенных мотивов
Виды мотивации
персонала
Мотивация
• Внешняя
• Внутренняя
• Материальная
• Нематериальная

4. Материальная мотивация

Система поощрений
Надбавки к окладу
Премии и бонусы
Льготы
Скидки на товары
компании
Система штрафов
Штрафы за опоздание
Штрафы за не вовремя
выполненную работу

5. Нематериальная мотивация

• Карьерный рос
• Благоприятный климат в коллективе
• Официальное трудоустройство и соц.
пакет
• Имидж компании
• Обучение за счет компании
• Личная и публичная похвала
руководителя

6. Внешняя и внутренняя мотивация

Внутреняя
Внешняя
Человек используя
сознание,волю и
стимулы, сам побуждает
себя к определенному
поведению
Человек побуждается
другими, т.е
посредством
воздействия из вне

7. Стимул, Стимулирование

Стимул – это внешнее побуждение к действию,причиной которого
является интерес(материальный,моральный,личный или групповой)
Процесс использования различных стимулов для мотивирования
называется стимулированием.
Принуждение
Материальное(премии,бонусы,оплачиваемый отдых
Эмоциональное(похвала)
Самоутверждение.

8. Мотивация построена на «Трех китах»

Мотивация
Ожидания
(работника от
компании,
компании от
работника)
Внутренние
факторы
Внешние
факторы

9. Ожидание работника от компании

элементы
Характеристика
Личные
ожидания
Характер работы на новом месте, ее содержание, требования к
результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество рудовой
жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее
Групповые
ожидания
Конформность при работе в группе, обособленность коллектива от
других, значимость его в компании, автономность в принятии
решений, степень ответственности за работу
Статусные
ожидания
Оценка своего места и роли в компании, значимость, признание,
уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления
конфликтными ситуациями
Культурноэтические
ожидания
Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля
лидерства и других элементов культуры компании представлениям,
нормам и культуре работника

10. Ожидание компании от работника

элементы
Характеристика
Трудовые
ожидания
Добросовестное
выполнение
должностных
обязанностей,
проявление
усердия,
исполнительности,
предприимчивости,
инициативы, творческого подхода, режима самообучения
Групповые
ожидания
Конформность, дружна бесконфликтная работа в группе, лидерские
качества, умение работать в команде
Ожидания
по Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не
обеспечению
принадлежность к группам риска, не разглашать конфиденциальную
безопасности
информацию
Культурноэтические
ожидания
Соответствие важнейших параметров культуры работника основным
параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям,
нормам и корпоративным кодексам
Мотивационная политика компании
Социокультурные факторы
Политические факторы
Международный климат
НТП
Сфера прямого воздействия
Состояние экономики
профсоюзы
законы
Административные гос. .
органы
конкуренты
потребители
поставщики
Внешние факторы
Сфера косвенного воздействия
Мотивационная политика компании
Лояльность, преданность компании
Специализация и
технологии
Уровень развития потребностей
Способности и потенц. возможности
Профессионально-квалиф. структура
Культура средств труда
Степень риска и безопасность
Бизнес-стратегия и цели
компании
Культура условий труда
Эффективность мотивацион.
системы
Система обучения развития
персонала
Культура управления менеджмента
Социальный пакет
Долгосрочность и амбициозность целей
Внутренние
факторы
Персонал
Механизм мотивации, Мотивация персонала
Потребность (нужда,
забота, осознанная
работником
Внутреннее побуждение (осознанное личностное
побуждение к деятельности
Цель (осознанно
выбранное средство
для удовлетворения
потребности)
Внешнее побуждение (стимул), способность
выбранного объекта удовлетворить потребность
Результат деятельности по удовлетворению
потребностей:
1. полное удовлетворение;
2. частичное удовлетворение;
3. отсутствие удовлетворения
Деятельность (форма
поведения, в которой
раскрываются способности
личности)
Теория Маслоу

15. Иерархия потребностей

Физиологические потребности: потребности в заработной плате, отпуске,
пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях,
освещении, отоплении и вентиляции.
Потребность в безопасности: желание сохранить уже полученные награды и
положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или
лишений. безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и
выходное пособие.
Социальные потребности. потребность в дружбе, любви и принадлежности,
вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, сотрудничество с
другими рабочими, участие в разнообразной совместной деятельности.
Потребности в уважении: в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой.
Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности,
знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма — потребность в уважении других
людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием,
статусом внутри группы (награды, почётные звания, похвалы, дополнительные
обязательства и продвижение по службе)
Потребности в самореализации и в самовыражении: реализовать весь свой
потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в
самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

16. Теория мотивации Д. Мак Клелланда

Существуют 3 основные потребности
мотивирующие человека :
1. Власть
2. Успех
3. Принадлежность
Двухфакторная теория мотивации
Герцберга – мотивация и гигиена

18. Теория ожиданий Виктора Врума

19. ERG теория К. Альдерфера.

20. Теория справедливости Стейси Адамса

Согласно этой теории, люди
субъективно определяют
отношение полученного
вознаграждения с
затраченными усилиями, а
затем соотносят его с
вознаграждением других
людей, выполняющий
аналогичную работу.
ТЕОРИЯ ПОРТЕРА — ЛОУЛЕРА

22. Теория X и Y Д.Макгрегора.

Теория Х
Сотрудники X типа не
мотивированы к работе, они не
любят работать и стремятся
избежать ее всеми возможными
способами. Эти сотрудники
могут быть мотивированы
только деньгами и состоянием
безопасности
Теория Y
Сотрудники Y типа, наоборот,
заинтересованы в своей работе
и им нравится работать. Они
подходят творчески к своей
работе, инициативны и
получают удовольствие от
работы.
Указанные типы X и Y не являются врожденными состояниями человека.
Сотрудник может переходить из X типа в Y тип. Мотивация персонала, согласно
этой теории, должна строиться на основе оценки типов сотрудников и
применения к ним соответствующих мер стимулирования.
СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ
МАСЛОУ
Потребность
самовыражения
Потребность
признания и
самоутверждения
Потребность
принадлежности
и
причастности
Потребность
безопасности
Физиологические
потребности
АЛЬДЕРФЕР
ГЕРЦБЕРГ
МАККЛЕЛЛАНД
Потребность
роста
МОТИВИРУЮЩИЕ
ФАКТОРЫ
достижение
признание
процесс работы
ответственность
продвижение
Потребность
достижения
цели
Потребность
связи
Потребность
существования
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ
политика и управление
техническое
руководство
оплата труда
взаимоотношения
с руководством
условия работы
Потребность
властвования
Потребность
соучастия
МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ
(РИЧИ-МАРТИНА)
потребность в четком структурировании работы
потребность в хороших условиях работы
потребность в социальных контактах
потребность в долгосрочных и стабильных
взаимоотношениях
потребность в завоевании притязаний со стороны
других людей
потребность в высокой заработной плате
потребность ставить для себя сложные цели
потребность во влиятельности и власти
потребность в разнообразии и переменах
потребность быть креативным, потребность в
совершенствовании и личностном росте
потребность в ощущении востребованности.

25. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

Владимир Денежкин про мотивацию персонала в кальянной на примере холдинга Restart Vasilchuk Brothers.

Добрый день! Эта статья — это мое выступление на форуме «Прокачаем», проходившем в городе Уфа. По реакции присутствующих, понимаю, что эта тема интересна и востребована. 

«Мотивируй, властвуй, получай удовольствие» — именно такое название было у этой лекции. В этом тексте я собрал свой опыт, постарался привести кейсы, которые мы применяли на практике и они показали свою успешность. Безусловно это не полный список и если вы сможете его дополнить – у меня для вас отличные новости, вы не стоите на месте и развиваетесь семимильными шагами. В конце каждого пункта, я буду приводить пример, как реализовать его в жизнь.

Кто я и почему я могу рассказывать вам о мотивации.

В 2013 году я совместно еще с тремя людьми основал
«F-Lounge», одну из первых кальянных в городе Москва, которая существует до сих пор. В связи с разногласиями с партнерами, я продал свою долю в бизнесе и вышел из компании. Через короткий промежуток времени я присоединился к команде «Шишка Lounge» на три месяца, откуда ушел на должность управляющего проектом «Secret Sky». В 2015 году на свет появился мой первый проект в городе Ивантеевка, который получил название – «Кальянная мастерская «1718». 

Я всегда очень хотел побывать в Америке и компания Art Hookah предоставила мне такую возможность, пригласив на 4 месяца поработать в «Art Hookah Lounge San Diego».  

Вернувшись в Москву благодаря Илье Романову я попал в группу компаний «354 Exclusive Height» на должность бренд-шефа кальянной службы, а уже два месяца спустя от одного из владельцев холдинга Restart Vasilchuk Brothers мне поступило предложение возглавить кальянный департамент «Чайхона №1». Постепенно под моим кальянным руководством стали работать все проекты нашего холдинга, где есть кальяны. В 2019 г. с партнерами мы открыли Tangiers Lounge MSK.

В настоящее время под моим руководством трудится кальянная служба более чем 50 заведений, больше двухсот кальянных мастеров и мне есть, что рассказать вам о мотивации.

Что такое мотивация и какая она бывает?

Что такое мотивация?

Согласно википедии мотивация – это побуждение к действию;  психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Если сужать до нашего контекста, то это воздействие на человека с целью активизировать его рабочую деятельность для увеличения товарооборота предприятия.

Зачем нужна мотивация?

Внутреннее состояние сотрудника напрямую влияет на продажи вашего заведения. Именно сотрудник, работающий с гостями определяет, что и в каком количестве они у вас купят. Очевидно, что сотрудник с низкой мотивацией не заинтересован в развитии компании, и не приносит должной пользы. И наоборот, высоко замотивированный сотрудник, может приносить гораздо большую пользу, чем вы ожидаете. 

Мотивацию классифицируют  на 2 типа материальную и нематериальную. В моей статье я рассмотрю следующие виды «Нематериальной мотивации»:

-похвала и признание;

-создание позитивной атмосферы в коллективе;

-определенные льготы в работе; 

-совместное времяпрепровождение; 

-отношение к должности сотрудника;

-личный пример;

-поддержка идей;

-понимание плюсов работы с продуктом;

-принадлежность к бренду;

-перспективы карьерного роста;

-проведение тренингов.

А также следующие виды «Материальной мотивации»:

-материальные подарки;

-проведение конкурсов и соревнований;

-денежное вознаграждение.

Нематериальная мотивация. Похвала и признание.

Часто в рабочей рутине руководитель воспринимает работу линейного персонала, как обыденность. Маленькие или большие победы персонала остаются незамеченными. На дистанции это может иметь очень плачевные последствия. То, что с высоты управленческой должности может казаться пустяком, для линейного сотрудника может быть очень важно. Сотрудник может проявлять рвение, добиваться определенных результатов, но сталкиваясь с безразличием со стороны руководства его моральный дух падает, и заинтересованность к работе и хорошим результатам близится к нулю. Отсутствие похвалы может перспективного сотрудника с горящими глазами превратить в робота, который механически выполняет свою работу в четко установленные часы. 

Крайне важно отмечать мелочи в работе (качественное проведение генеральной уборки, красиво вырезанные фрукты, скорость подачи, формат приема заказа, финансовые показатели в работе).

Кейс: у всех есть рабочие чаты в социальных сетях (Whats Up, Telegram), где похвала может быть публичной перед всеми, без общего сбора персонала. Это не займет много времени и усилий.

Нематериальная мотивация. Создание позитивной атмосферы в коллективе. 

Одна из особенностей про которую многие забывают: гораздо приятнее работать в коллективе, где здороваются, прощаются и говорят «спасибо». 

Мониторинг общего климата в коллективе – важнейшая задача руководителя любого уровня. Все конфликтные ситуации должны быть замечены в стадии зарождения и максимально быстро устранены.

Не забывайте разговаривать со своими сотрудниками, узнавать как у них дела, что нового произошло, пытайтесь уловить изменения их настроения, понять природу их возникновения, в самом начале изменить минут на плюс очень легко.

Не стесняйтесь говорить сотрудникам, что они отлично выглядят, пробуйте отмечать их изменения – любому человеку это будет приятно.

Кейс: создайте документ, с днями рождениями сотрудников, в хронологическом порядке по месяцам и просто заглядывайте туда каждый день. Желайте доброго утра и хорошего дня в общих чатах. 

Кейс 2: Бренд-амбассадор Чайхоны №1 Елена Попова создала «Звездный Десант». Это Whats Up – группа, куда входят самые активные представители ресторанов Чайхона №1. В этой группе они делятся своими победами и знаковыми событиями (у нас была вот такая звезда, наш официант пробежал марафон). Эта история заряжает людей искать что-то хорошее в обыденной жизни и делится этим с окружающим.

Нематериальная мотивация. Определенные льготы в работе

Совершенно точно мотивацией к работе могут послужить льготы и послабления особо отличившимся сотрудникам. Это обычно ничего не стоит, но точно усиливает ваши позиции как работодателя.

Кейс 1: сотрудник месяц приходит на работу без опозданий, оставляет чистое рабочее место, проявляет инициативу в работе. Такой сотрудник точно заслуживает того, чтобы его мнение было первым при составлении расписания на следующий месяц или например при распределении графика отпусков. 

Кейс 2: также отдельным пунктом здесь точно можно выделить создание комфортных условий труда, например staff-питание. В себестоимости staff-питание при наличии у вас кухни стоит копейки, но будет безусловным плюсом для сотрудника при выборе вас как работодателя. 

ВАЖНО: команда должна понимать что данный сотрудник проявляет себя в работе, а не просто является любимчиком. 

Нематериальная мотивация. Совместное времяпрепровождение 

Под совместным времяпрепровождением я подразумеваю –отмечание памятных дат, например дней рождений, выезды за пределы работы (шашлыки, пейнтбол), в идеале если вы можете позволить себе увозить сотрудников на несколько дней. В неформальной атмосфере люди начинают контактировать между друг другом по другому, узнают коллег с новой стороны и в финале по возвращению мы имеем высоко замотивированных сотрудников. 

Кейс: в компании «354 Exclusive Height» у нас есть группа «354 Party», в нее входит управленческий состав. В ней мы обмениваемся различными мыслями, не связанными с работой, но самое главное – мы отмечаем дни рождения каждого участника группы (33 человека), формат мероприятия определяет именниник. У нас были выезды в Дома отдыха, квесты, театры, снятие аппартаментов, отмечания в офисе.  Это безусловно сплачивает коллектив. Мероприятия добровольные, но пропускают их обычно по очень значимым причинам. 

Кейс 2: создайте общее увлечение, например занятия спортом. Будьте инициатором данных мероприятий. Снова приведу пример с «354 Exclusive Height». Мой руководитель инициировал занятия боксом. Костяк людей кому это пришлось по душе занимается этим уже не первый год. Однозначно это делает отношения в коллективе прочнее, позволяет узнавать коллег с новой стороны. 

Нематериальная мотивация. Отношение к должности сотрудника.

Любая должность в работе заведения важна, нет должностей, к которым можно относится без уважения. Это касается уборщиц, официантов, сантехников, слесарей и так далее. Каждая единица важна. Дайте человеку понять, что его труд ценен и важен для вас, причем вам как руководителю необходимо поверить в это, если это будет происходить для галочки, ничего не выйдет, сотрудники будут чувствовать ваш фальш. 

ВАЖНО: уважительное отношение к профессии – это не панибратство и дружба, не пересекайте эту грань.

Кейс: В Ч1, мы добились того, что кальянных мастеров перестали в ресторанах называть «паромен». Мы поменяли значки, на которых теперь красуется «кальянный мастер». Несмотря на то, что вам кажется это ерунда, задумайтесь каково это сменить в более чем 40 заведениях, которые годами называют эту должность «паромен». Значки – это лишь часть, мы в целом вселили в ребят чувство уверенности. В настоящее время кальянные мастера Ч1, работают на большинстве стендов на больших кальянных мероприятиях, часть ушла на руководящие должности в другие проекты, часть занимается производством собственной продукции. 

Кейс 2: Заставляйте сотрудников хорошо выглядеть – прическа, глаженная форма, приятный аромат. Несмотря на то, что это все кажется простыми истинами, многие этим пренебрегают. 

Кейс 3: Объясните сотрудникам, что нужно постоянно развиваться – читать книги, смотреть новости, изучать последние тенденции в индустирии. Кальянный мастер – это не только человек умеющий собирать микс и вынести его гостю, это образованный человек, который может поддержать разговор на разные темы. 

Нематериальная мотивация. Личный пример. 

Отличной мотивацией для сотрудников будет если вы будете не номинальным руководителем, а можете быть им примером, человеком у которого есть чему учиться. 

Здесь можно выделить 2 направления – вы опытнее и у вас есть чему учиться или вы являетесь человеком, на которого хочется ровняться. В первом случае отличным примером может послужить Илья Романов, который отработал за стойкой, воспитал не одного мастера и у него большой опыт в вопросах работы за стойкой и в зале. Второй случай – Александр Гупало, медийность которого мотивирует работать и развиваться сотрудников, относящихся к Nuahule Group. 

Кейс: если вы руководитель – постоянно развивайтесь.

Нематериальная мотивация. Поддержка идей 

Отдельные сотрудники, в процессе работы захотят развиваться и выходить за рамки работы. Это может быть участие в Хука Батлах, начало собственного производства продукции, желание выступать на мероприятиях и развиваться творчески.

Поддерживайте идеи, основываясь на ваш опыт. Тратьте свое личное время, чтобы оказать им помощь и содействие. 

Кейс 1: Один из наших мастеров, а именно Вова Романов (старший кальянный мастер «354 Exclusive Height»), изъявил желание выступить в Hookah Rematch. Мы тратили свое время на подготовку, чтобы он был готов и морально и физически. Итог – Вова победил сначала в Москве, а потом совместно с Андреем Индиным (территориальный менеджер кальянного департамента Ч1), победили на выставке Hookah Club Show.

Кейс 2: All-in. Увидев, что менеджер, который работал у меня в «354 Exclusive Height» теряет интерес к работе, я решил, зная, что ему доставляет удовольствие сфера видеоблогинга, было принято решение создать YouTube-канал «All-in», где человек мог реализовывать свой потенциал.

Принадлежность к бренду. 

Отличной нематериальной мотивацией служит сильный бренд компании. Моральный дух сотрудника работающего в крутой компании однозначно выше. 

Кейс 1: Значки «354 Exclusive Height». Каждый отработанный год, сотруднику вручается памятный значок, с «выслугой лет». Эти значки вручаются абсолютно всем сотрудникам. Вручение в большинстве случаев проходит в праздничной атмосфере, с вручением памятных подарков. В компании «354 Exclusive Height» у нас есть отдельный инстаграмм канал, который называется @354exclusiveteam, в котором публикуются все памятные события сотрудников компании, вне зависимости от должности. 

Кейс 2: Этот кейс можно реализовать как в разрезе крупного бренда, так и через себя лично. Я например дополнительно сделал историю: «Denezhkin People». Это премия от меня лично, которую я вручаю по своему мнению людям, которые оказали влияние на мое развитие. В 2018 году было вручено 25 значков (как известным деятелям индустрии, так и обычным кальянным мастерам). 

Нематериальная мотивация. Перспективы карьерного роста.

Сотрудник, должен видеть перед собой возможность развиваться в компании. Если такая возможность отсутствует – это неизбежно приведет к тому, что сотрудник в определенный момент либо потеряет интерес к работе или просто покинет компанию. 

Кейс: ищите возможность давать вашим сотрудникам карьерный рост. Если это невозможно сделать в разрезе компании вернитесь к пункту «Поддержка идей» и возьмите опыт оттуда. 

Нематериальная мотивация. Проведение тренингов. 

В компании «354 Exclusive Height» минимум раз в год мы проходим тренинги. Мы выезжаем на несколько дней в какое-либо место, отключаем телефоны и полностью погружаемся в рабочий процесс. Данные мероприятия позволяют сотрудникам выйти из состояния застоя, вернуться к рабочему процессу с новыми силами и идеями. 

Кейс: после возвращения с тренинга, который проходил у нас в городе Ереван, я решил составить тренинг для территориальных менеджеров кальянного департамента Чайхона №1. Сейчас его эффект не известен потому что данная статья выйдет раньше чем мы проведем этот тренинг, но я почему то уверен в его пользе и эффективности. 

Материальная мотивация. Материальные подарки. 

В этом разделе я хочу затронуть случаи, когда персонал может помогать вам достигать определенных задач, за которые платить деньги не совсем правильно, но отметить нужно, например:

-участие персонала в разработке меню, акций;

-социальная активность и вовлечение дополнительных гостей к вам в заведение;

-выдающиеся результаты в работе.

Материальными подарками могут быть любые атрибуты кальянной индустрии – чашки, табак, кальяны и так далее. 

Кейс: Когда проходят дегустации, я полностью раздаю кальянным мастерам все пробники, которые приносит с собой производитель. Вроде мелочь, а ребятам приятно. В последнее время производители приходя на дегустацию начали спрашивать какое количество человек будет на дегустации, для того, чтобы подготавливать каждому частнику отдельный подарочный набор. 

Кейс 2: При проведении соревнований, есть команды или люди, которые не побеждают, но рвут своим выступлением шаблоны. Например у нас на рематче самому взрослому кальянному мастеру (33 года), который прошел до полуфинала и показал шикарное выступление я подарил кальян. 

Материальная мотивация. Проведение конкурсов и соревнований. 

Одним из удачных примеров мотивации на моей практике является проведение конкурсов с денежными призами. Здесь к материальной заинтересованности добавляется игровой момент, который делает работу не такой скучной и однообразной. В Ч1 мы отлично используем удачный опыт из кальянной индустрии. 

Кейс: мы неоднократно проводили Hookah Rematch (прим. – соревнование среди кальянных мастеров на скорость приготовления кальянов в соответствии с определенными вкусами и крепостью), как среди всех ресторанов, так и по отдельным территориям. Есть взносы с помощью которых формируется призовой фонд. На выходе мы получаем положительный эмоциональный взрыв у кальянных мастеров и кто-то еще получает приятное материальное вознаграждение. 

Это соревнование носит не только развлекательный характер, но и тренерует профессиональные качества кальянных мастеров. 

Кейс 2: В настоящее время у нас идет 4 месячная мотивационная программа для кальянных мастеров Чайхона №1 «Джунгли Зовут» (Inst: @dzungli_zovut). Задача данной мотивационной программы – набрать максимальное количество баллов. Баллы можно получить за продажи, а также за участие в таких активностях как «Своя Игра», «Hookah Rematch», «Hookah Battle», стильное фото кальянного коктейля, а также различные челленджи. Призы в данной мотивационной программе: поездка на Бали, а также денежное вознаграждение для ресторана. 

Материальная мотивация. Денежное вознаграждение.

Начнем этот пункт с мотивация через личные продажи. Скажу сразу, что я не очень поддерживаю этот метод и не использую его в своей работе, но нахожу его эффективным. 

Здесь я имею ввиду прямую привязку продаж конкретного мастера к его заработной плате. В случае когда мастер работает на свой результат, он понимает, что только от него зависит то, сколько он получит в итоге. Это мотивирует работать на результат.

Следующий метод – это постановка планов и и их выполнение. 

Кейс: Вы понимаете, что ваши финансовые результаты встали, сделайте отсечку по финансовым показателям, поставьте планку, чего хочется добиться и привяжите персонал к разнице финансовых показателей между вашей отсечкой и приростом.

Безусловно эта статья – это не полный список того, как вы можете мотивировать своих сотрудников. Но она может напомнить вам о простых вещах, которые в суматохе вы могли запамятовать. Не давайте стагнировать вашему заведению, следите за его моральным состоянием, не позволяйте работе стать рутиной и вы однозначно почувствуете отдачу, которая будет отражена в деньгах, которое будет зарабатывать ваше предприятие. Спасибо!

Мотивация персонала, нематериальная мотивация, мотивация сотрудников, система мотивации персонала, материальная мотивация, система мотивации персоналаа

Обоснование необходимости проведения тренинга по теме № 53

«Мотивация персонала. Разработка средств нематериальной мотивации сотрудников». 

 

Стагнация ключевых сотрудников. Однообразная и рутинная работа. Сегодня самые опытные сотрудники приносят в компанию большие доходы, часто мотивация сотрудника падает, почти всегда приходит насыщение деньгами и у них появляются новые виды потребностей. Насколько готовы руководители компании удовлетворить новые запросы опытных сотрудников? Если это торговый представитель компании, то руководитель должен найти 3-5 способов нематериальной мотивации для побуждения его к большим результатам. Если это руководитель команды, то его руководитель обязан найти способы нематериальной мотивации, побуждающие заниматься саморазвитием (самомотивация — ключевая компетенция руководителя),  и отдавать силы на обучение своего персонала.  Для этого «уставшего» руководителя надо найти новые мотивы для его движения вперед, и завлечения своих представителей к новым амбициозным целям. Как научить руководителей стать продавцом мечты? Как им увлечь своих подчиненных в достижении новой мечты?

Добро пожаловать на бизнес-тренинг № 53 «Мотивация персонала. Разработка средств нематериальной мотивации».

       

С уважением к Вам и Вашему бизнесу

Бизнес-тренер Бочкарев Александр Николаевич

 

---

Заполнить заявку на участие.     Оплатить.    Расписание. 

---

  

Мотивация персонала.

В любой компании имеются свои написанные, известные каждому сотруднику правила, нормы, принятые в коллективе, а так же инструкции, положения, приказы, направленные на создание определенной модели поведения сотрудников.  Есть не-прописанные элементы корпоративной культуры  — психологический климат в коллективе, способы взаимодействия с руководителями и высшим менеджментом и т.д. Я уверен, что в основном климат в команде зависит от его руководителя, даже если в высшем менеджменте находятся «деспоты» и «злодеи» этого не должен почувствовать торговый представитель, мерчендайзер. 

Набор стимулов и санкций у руководителей индивидуальный. Мы помним, что всех нас мотивируют (побуждают к действию) две группы факторов. Первая группа стимулов обусловлена получением «конфетки» или морковки. Вторая группа санкций побуждает нас избегать применения наказания. Первая считается положительной мотивацией сотрудника, вторая группа стимулов называется отрицательная мотивация. Я уверен, что в каждой компании должен быть баланс элементов положительной и отрицательной мотивации. И если у нас перекос, то будет вечный праздник лентяев или деспотическое управление. А где набраться положительных стимулов для своей мотивации персонала? Откуда перенять лучшие методы стимулирования опытных сотрудников, где черпать методы управления сотрудниками?  Добро пожаловать на тренинг № 53 в компании «Адаптация». 

Нематериальная мотивация.

Если вы читаете эти строки, значит Вам действительно нужно знать о нематериальной мотивации больше, чем написано в теории на других сайтах. Мы помним, что главной отличительной чертой нематериальной мотивации  является отсутствие реальных затрат компании на побуждение сотрудника делать больше его обычного объема работ. Сегодня важно находить способы снижения затрат на продвижение продукции, при этом не теряя продаж и клиентов. Готов поделиться списком уникальных нематериальных стимулов, побуждающих сотрудников делать больше чем обычно. Приведу три примера из моей практики управления персоналом и из наработанного материала участников бизнес-тренингов.

Первый. С целью призвания к ответственности  неуспешного сотрудника каждый из команды 2 дня в неделю по 2 часа работает на территории неуспешного сотрудника. Заявки, а значит и продажи, идут в копилку неуспешного сотрудника. И в то же время каждый из команды после обслуживания всех своих клиентов ехал обслуживать на другую  территорию. Это работает, совесть у неуспешного сотрудника просыпается. Третьего раза обычно не бывает.  

Второй. Представьте себе провинившегося торгового представителя (а опытный супервайзер всегда найдет недоработку — непосещенные клиенты, незабранные возвраты). В момент индивидуальной встречи руководитель дает ему обратную связь и предлагает самому выбрать наказание. С помощью воронки вопросов  супервайзер направляет его мысли на внеурочную работу в выходной день. Вы часто видите сотрудников Coca-cola на маршруте в выходные дни? Задумайтесь, а зачем они работают?

Третий. Руководитель заинтересовывает опытного торгового представителя, не выполняющего план в один из рабочих дней выехать к оптовым клиентам в соседний город, заключить с ними договоры,  и взять заявки. Так он сам выполнит свои цели и задачи, и супервайзер получит бонусы за выполнение командой плана месяца.

На бизнес-тренинге № 53 мы вырабатываем множество способов нематериальной мотивации сотрудника, которые будут достаточны  для применения на целый год работы.

Добро пожаловать на бизнес-тренинг!  Расписание можете посмотреть здесь.

       

        Материальная мотивация.

        На бизнес-тренинге мы с участниками подвергаем сомнению имеющуюся материальную мотивацию сотрудников разных должностей. И часто бывает так, что многие видят причины поведения своих сотрудников и выходят с тренинга с готовыми предложениями по модернизации системы мотивирования к каждой должности.

        Очень важный момент. Ваша компания работает в разных городах? Знайте, что у конкурентов тоже есть система мотивации персонала со своим материальным  вознаграждением, а опытные представители при выборе компаний оценивают это обязательно. И если представитель может легко проверить на калькуляторе расчет своей заработной платы, и это совпадет с выданными денежными средствами — это лучший показатель эффективности мотивирования Вашей материальной мотивации в компании. Важно создать систему материальной мотивации, учитывающую интересы работника и компании. Создавайте конкурентоспособную мотивацию в городе, отстаивайте её у «Боссов», внедряйте и заманивайте на неё лучших продавцов. Уже пришло время, когда представители ходят от одного работодателя к другому со своей клиентской базой.        

 

         Мотивация сотрудника.

         Мотивация сотрудника предполагает наличие справедливого материального вознаграждения, обязательного карьерного роста, возможность обучаться с рамках компании, отдыхать с полным отвлечением от работы, получать публичные знаки внимания и многое другое. Компании идут по двум путям: одни набирают сотрудников с группой потребностей, которые может удовлетворить компания на 100%, другие набирают сотрудников и формируют группу потребностей под каждого сотрудника. Если Ваша компания ищет таланты, сотрудников с ключевой клиентской базой, управленцев с готовыми  эффективными командами — Вам придется для их удержания использовать индивидуальные системы мотивации сотрудника.

 

         Система мотивации персонала.

         Сегодня в интернете есть много статей, рассказывающих о проблемах в области неэффективной системы монетарной мотивации персонала. Можно их читать, сопоставлять со своей ситуацией, начинать экспериментировать и воплощать в жизнь. И все же, первичнее уметь эпизодически диагностировать уровень мотивирования своих сотрудников. А со стороны компании необходимо подвергать сомнению имеющуюся систему материального вознаграждения. Две области для исследования на Вашем предприятии. Надо видеть, насколько имеющаяся монетарная система  мотивации персонала помогает побуждать сотрудников на достижение основных бизнес-целей компании. Решает ли она специальные задачи месяца, недели, цикла? Важно с экономистами компании просчитать эффективность этой системы мотивации и спрогнозировать эффективность новой системы мотивации, испытав её на одной команде торговых представителей. Только подвергая сомнению имеющуюся систему и генерируя новые идеи, можно добиться лучшей системы мотивации персонала  на какой-то период работы. И снова верифицировать имеющуюся систему, генерировать новые элементы, обкатывать на одной команде, подсчитывать эффективность — согласовывать с владельцами и внедрять. Сегодня, супервайзеры конкурентов охотятся за лучшими сотрудниками. Успешные торговые представители имеют возможность узнавать систему мотивации в других компаниях, и если она интереснее, то вероятность ухода сотрудника выростает. Терпения Вам в этом нелёгком деле!

   

        Методы управления.

        Разнообразие схем материальной мотивации, которые мне удалось увидеть, плюс составляющие нематериальной мотивации, используемые руководителями группы или внедренные в корпоративную культуру, плюс разнообразие психологических приемов демонстрирует нам многообразие методов управления. Надо помнить, что первична основная цель компании, и для её достижения надо подбирать свой «купаж» методов управления на определенный интервал времени. А ищущий всегда найдет, и просящий помощи её получит.   

         Добро пожаловать на бизнес-тренинг № 53 «Мотивация персонала. Разработка средств нематериальной мотивации».

 

        С уважением к Вам и Вашему бизнесу

        Бизнес-тренер Бочкарев Александр Николаевич

 

           

---

        Заполнить заявку на участие.     Оплатить.    Расписание. 

---

 

 

Какой из них лучше работает? — urdesignmag

Это очень важная тема, над которой менеджеры и руководители отделов кадров должны размышлять сотни часов. Что лучше? Материальная или нематериальная мотивация? Что больше всего мотивирует сотрудников — благодарность или деньги?

Мы можем ответить на этот вопрос довольно быстро, потому что среди владельцев и руководителей бизнеса растет консенсус в отношении того, что денежных стимулов недостаточно для мотивации сотрудников. Инструменты автоматизации бизнеса — это некоторые из услуг, предлагаемых разработчиками программного обеспечения, которые вы можете использовать.

Итак, мы говорим, что вы даете своим сотрудникам денежную компенсацию, которую они заслуживают, в обмен на свой тяжелый труд, но не скупитесь на нематериальное вознаграждение.

Почему одних денег недостаточно

Деньги имеют значение, и люди хотят их большего. Но дело не только в деньгах. Почему?

• Денежным программам не хватает мотивации

Вы повысили зарплату своим сотрудникам и сказали им: «Делайте все, что в ваших силах». Без конкретной цели для запроса или команды есть риск, что они будут немного стараться, но потом устанут делать именно это.

Обычно люди показывают свою оплату людям, которых они встречают? Вряд ли. А как насчет наград? Когда ваши сотрудники получают награды или грамоты за хорошо выполненную работу, следующее, что они делают, — демонстрируют эти награды и рассказывают людям, как они гордятся своими достижениями.

Награждением вы говорите им: «Вы важны и вносите большой вклад в наш успех».

Многие люди так думают, именно так. Деньги уходят во все стороны после того, как рабочие получили их, и, похоже, ничто из них не стоит так дорого.

Допустим, вы получили 50 долларов в качестве компенсации за свою работу и потратили их на разные предметы. Напротив, представьте себе товар, купленный оптом по 50 долларов за штуку. В восприятии последнее дает большую ценность, намного большую ценность.

Вознаграждение ваших сотрудников в виде бесплатного обеда в ресторане на два или полдня может иметь большое значение с точки зрения повышения их удовлетворенности работой.

Предлагаемые нематериальные способы сделать ваших сотрудников счастливыми

Вот несколько отличных способов заинтересовать ваших сотрудников своей работой:

Сотрудникам разрешено брать домашних животных на работу

Не меньше чем гиганты индустрии — Airbnb, Amazon и Google.Эти компании считают, что это поможет их сотрудникам не скучать по домашним животным дома, и они не беспокоятся о том, как их домашние животные чувствуют себя, пока их нет.

В результате повышается эффективность работы. Еще одно преимущество этого заключается в том, что домашние животные поднимают настроение коллегам, у которых нет своих домашних животных. Так поступают гиганты, так почему бы и вам?

Правильные и полные инструменты

Существует множество инструментов, которые могут помочь повысить производительность труда сотрудников. Вы можете проверить инструменты совместной работы, общения и управления временем, которые сейчас наводняют рынок, но выберите те, которые совместимы с характером вашего бизнеса.Спросите своих сотрудников о конкретных запросах на инструменты, которые могут им помочь.

Эти разработчики стремятся улучшить управление рабочим процессом, которое позволяет клиентам преобразовывать часы работы в несколько щелчков мышью.

Эффективное общение

Налаженная коммуникация между высшим руководством и сотрудниками может повысить их мотивацию. Могут ли ваши работники иметь номер телефона владельца компании?

Исследования показывают, что это позволяет сотрудникам лично делиться новыми идеями.Вы даете своим сотрудникам свою учетную запись электронной почты, а также свой номер телефона, и, если они не беспокоят вас без причины, дайте им немного времени, чтобы их выслушать.

Не волнуйтесь. Ваши сотрудники будут звонить вам только тогда, когда посчитают, что решение определенных проблем требует вашего внимания. Это очень мощный способ их мотивировать.

Нажмите здесь, чтобы узнать о других эффективных способах улучшения коммуникации с вашей командой.

Признание влияния вклада ваших сотрудников и информирование их

Хорошие работники хорошо относятся к своей работе, но если их работа остается незамеченной, они будут чувствовать себя плохо.Они почувствуют, что нет смысла усердно трудиться, переключатся на производство минимумов и добьются успеха.

Покажите, что вы заботитесь о том, что делают ваши сотрудники, и признайте их за положительное влияние, которое они оказывают на вашу компанию.

Комментарии

комментария

Нематериальная мотивация персонала — как мотивировать персонал, если нет денег

Одной из самых популярных теорий мотивации в прошлом была теория мотивации Тейлора, также известная как научный менеджмент.Автор этой теории Фредерик Тейлор считал, что все люди от природы ленивы и им не нравится работать. Он также был уверен, что всякий раз, когда у сотрудников появляется возможность расслабиться и избежать тяжелой работы, они немедленно воспользуются ею, поскольку на самом деле они не заинтересованы в успехе компании, если масштабы ее деятельности выходят за рамки их личной выгоды.

Из-за этого он рассматривал процесс управления как нечто совершенно отдельное от остальной части рабочего распорядка и ограничивал автономию сотрудников до такой степени, что ее практически не существовало.Все вышесказанное находит отражение в цитатах самого Тейлора: «В нашей схеме мы не просим инициативы наших людей. Мы не хотим никакой инициативы. Все, что мы хотим от них, — это подчиняться нашим приказам, делать то, что мы говорим, и делать это быстро ».

Вдобавок ко всему, Тейлор был убежден, что «рабочие хотят от работодателей, помимо всего прочего, более высокой заработной платы», поэтому в центре его теории мотивации была сдельная оплата труда. Это означает, что сотрудникам платят не только за объем выполненной работы, но и за количество готовой продукции, которую им удается произвести.Теоретически это был безошибочный подход к ситуации, поскольку он не только был бы выгоден для управленческого персонала, заинтересованного в максимизации прибыли за счет увеличения объемов производства, но также был бы отличным стимулом для всех сотрудников, которые хотят зарабатывать много. Деньги.

Единственная загвоздка с научным менеджментом состоит в том, что Тейлор жил преимущественно в девятнадцатом веке и разработал эту теорию в начале двадцатого века. Хотя это было уместно в прошлом, это вряд ли имеет какое-либо значение в современную эпоху из-за огромных изменений в рабочей этике и общей культуре, которые произошли в обществе за последние сто лет.

В настоящее время люди в целом гораздо менее мотивированы только деньгами и хотят иметь доступ к другим вознаграждениям, часто нематериальным, которые побуждали бы их упорно трудиться и вкладывать максимум усилий в свою работу. Само собой разумеется, что заработная плата по-прежнему является важным фактором, о котором многие люди действительно заботятся при поиске работы, но в то же время, если компании хотят привлекать лучших сотрудников, им нужно стараться гораздо больше, чем просто предлагать конкурентоспособные платить.

До некоторой степени современные люди избалованы разнообразием различных стимулов, которые компании предлагают, чтобы лучшие сотрудники предпочитали их своим конкурентам.Однако это хорошо, поскольку означает, что мир коллективно развивался, чтобы повысить уровень жизни.

В настоящий момент мы движемся к верхним слоям иерархии потребностей Маслоу, что соответствует двухфакторной теории мотивации Герцберга. Вкратце, это говорит о том, что существует два типа факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников: гигиенические факторы и мотивационные факторы. К последним относятся признание, рост и сама работа. Однако их невозможно обеспечить без обеспечения соблюдения гигиенических факторов, в том числе безопасности, условий работы и заработной платы.

Итак, если вы хотите начать мотивировать свой персонал и убедиться, что мотиваторы максимально эффективны, вам необходимо убедиться, что факторы гигиены хороши, а затем перейти к предоставлению вашим сотрудникам необходимых нематериальных стимулов.

Получите несколько советов из теории мотивации Дэниела Пинка

Вопреки теории мотивации Тейлора, которая фокусировалась в первую очередь на деньгах как на самом сильном стимуле из когда-либо существовавших, теория Дэниела Пинка намного ближе к современным реалиям и учитывает более существенные фактические мотивационные вознаграждения (в отличие от обеспечения достаточных базовых условий работы), такие как предоставление автономия сотрудников, мастерство и цель.

Автономность

Автономия находится в самом центре желаний сотрудников и поэтому чрезвычайно важна для мотивации персонала. Причина этого не только в том, что сотрудники получают возможность реализовать свою свободу выбора и управлять собой, а не слепо подчиняться приказам, которые они получают от своих начальников, но и потому, что автономия является выражением уважения и доверия. Вкратце можно сказать, что автономия тесно связана с признанием сотрудников, поскольку она напрямую подразумевает, что руководство компании уверено в компетентности своих сотрудников и, следовательно, не должно держать их на привязи.

Согласно Дэниелу Пинку, автономию в целом можно разбить на четыре компонента: время, задача, команда и техника. Все они одинаково важны, но также взаимосвязаны друг с другом. Это означает, что если вы хотите по-настоящему мотивировать своих сотрудников, вам нужно дать им возможность решить, как они могут выполнить свою задачу. В современном деловом мире менеджеры больше не имеют контролирующей роли, которую они имели в прошлом, и действуют как посредники, коучи и наставники.Их работа состоит в том, чтобы поставить задачу и очертить основные ее части, такие как сроки и важные требования, которые необходимо выполнить, чтобы задача считалась выполненной. Однако способы, которыми сотрудники хотят решить эту задачу, зависят исключительно от самих сотрудников, если качество готовой продукции остается высоким.

Вдобавок ко всему, сотрудники также должны иметь возможность решать, с кем работать и в какое время они работают. Обе эти переменные легко внедрить в корпоративную культуру, если вы включите вариант гибкого рабочего времени и комбинированной удаленной работы.Многие офисы уже опробовали эту практику с положительными результатами.

Все эти факторы делают ваших сотрудников более ответственными за принимаемые ими решения (поскольку именно они делают выбор), и, следовательно, они больше сосредоточены на обеспечении наилучших результатов и, следовательно, оправдывают принятый ими подход.

Мастерство

Даже самые блестящие умы могут перестать сиять, если сгорят. Следовательно, вам необходимо убедиться, что вы, как руководитель компании, постоянно стимулируете своих сотрудников к самосовершенствованию и повышению их навыков.Несомненно, все люди несут ответственность за свой рост, и вы не можете заставить людей получать новые знания, если они на самом деле не заинтересованы в повышении квалификации.

Однако, если они хотят добиться мастерства в этой области, вы должны предоставить своим сотрудникам возможность сделать это.

Хотя это частично оплачиваемое предприятие, поскольку вы, по сути, инвестируете в процесс обучения своих сотрудников, это вложение с огромной рентабельностью.

Вы не только внедряете идею о том, что заботитесь о личном и профессиональном росте своих сотрудников, что мотивирует их быть более преданными вашей компании, но вы также получаете выгоду от того, что ваш персонал в целом более квалифицированный и, следовательно, более эффективный в выполнении своей работы. .

Назначение

И последнее, но не менее важное: Пинк предполагает, что современные сотрудники хотят иметь цель, а не просто удовлетворять свои потребности в деньгах и достигать денежных целей компании. Вместо этого они хотят внести ценный вклад и оказать положительное влияние на сообщество, даже если это микро-сообщество в их районе. Соответственно, вам необходимо четко очертить цель вашего бизнеса, ваше видение и миссию, которую вы пытаетесь выполнить.

Убедитесь, что вы создаете конкурентоспособную рабочую среду

Один из лучших способов обеспечить мотивацию ваших сотрудников к тому, чтобы они старались изо всех сил и были максимально продуктивными, — это поощрение конкуренции внутри компании. Ни в коем случае это не должно быть соперничество между вашими сотрудниками (это было бы нелогично и на самом деле пагубно сказалось бы на общей эффективности вашего бизнеса), но небольшая конкуренция может помочь людям активизировать свое желание преуспеть в выполнении своих задач.

Тем не менее, вы должны убедиться, что конкурс является организованным и прозрачным. Для этого вам нужно сделать две вещи:

• Установите схему призов для победителей конкурса (вам необходимо побудить сотрудников приложить усилия для получения того, что им понравится: неденежные награды, похвалы, звания, например, работник месяца и т. Д.)
• Обозначьте цели, которые необходимо достичь, и, следовательно, направьте конкуренцию в правильное русло

Развивайте чувство общности

Еще одна вещь, которая может мотивировать ваших сотрудников работать усерднее и не требует вообще никаких денег, — это формирование в вашей компании чувства общности.Независимо от того, хотите ли вы сохранить своих нынешних сотрудников или привлечь новых, вам необходимо убедиться, что вы можете доставить им приятные впечатления и заставить их оставаться с вами как можно дольше.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Один из лучших способов установить доверительные отношения со своими сотрудниками — это лучше их узнать. Это не означает, что вам нужно просто ходить, нарушая работу офиса, разговаривая со своими сотрудниками, чтобы узнать, чем они увлекаются.

Тем не менее, есть много других способов, которыми вы можете показать своим сотрудникам, что вы искренне заботитесь о них и являетесь дружелюбным наставником, который всегда готов помочь. Небольшие разговоры, случайные разговоры, вспоминание того, что им нравится — все это может быть отличным способом начать и заставить ваших сотрудников больше уважать вас и иметь с вами связь.

Еще один способ помочь вам наладить более тесную связь с вашими сотрудниками, а также сделать их более связанными друг с другом — это тимбилдинг.Эта практика очень популярна по одной причине: во время тимбилдинга вы связываетесь со своими коллегами и узнаете о них то, чего в противном случае не знали бы (возможно, один из ваших сотрудников встретил свою жену на сайтах фитнес-знакомств).

Знание этих мелочей и внимательное отношение к своим сотрудникам в целом заставят их почувствовать, что они работают с другом, и, следовательно, у них будет больше мотивации делать все возможное.

Поощрение двустороннего общения

Еще одна вещь, которая хорошо согласуется с предыдущим методом, — это поддерживать связь со своими людьми.Вы должны убедиться, что у них есть вся необходимая поддержка и они могут связаться с вами в любое время. Это покажет им, что у них есть поддержка в случае возникновения чрезвычайной ситуации, и побудит их попытаться решить более сложные задачи.

Предоставлять другие награды и льготы

Это кажется довольно очевидным, но все же чрезвычайно эффективно для мотивации персонала. Если вы по какой-то причине не хотите обращаться к материальным мотиваторам, вы можете сделать свою компанию более актуальной для рынка рабочей силы, предложив своим сотрудникам дополнительное вознаграждение.

Некоторые из самых популярных вещей включают покрытие аттестатов ваших сотрудников в тренажерном зале (количество фитнес-знакомств растет!), Бесплатные языковые курсы, легкие закуски в офисе, игры в обеденное время, трансферы и т. Д.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс стимулирования

И последнее, но не менее важное: вы можете обратиться за помощью к своим сотрудникам! На самом деле, просьба придумать какие-то стимулы, которые заставили бы их работать усерднее, уже сама по себе является стимулом. Как удобно! Действительно, вовлекая своих сотрудников в процесс стимулирования, вы даете им авторитет и показываете им их важность, что является частью признания, одного из главных мотиваторов, по словам Герцберга.

Зачем нужна нефинансовая мотивация сотрудников?

Мотивация персонала напрямую влияет на эффективность персонала — когда сотрудники заинтересованы в обеспечении высочайшего качества результатов работы, а также в собственном профессиональном развитии, такое мышление положительно влияет на бизнес в целом.

К сожалению, некоторые предприниматели и менеджеры по персоналу до сих пор ошибочно полагаются исключительно на финансовую мотивацию, хотя не раз доказано, что нематериальная мотивация сотрудников еще более эффективна.

Давайте посмотрим, что такое мотивация в принципе и как владельцы бизнеса и сами сотрудники должны использовать свое влияние для достижения выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это такое и как возникло?

Немецкий философ А. Шопенгауэр впервые использовал термин «мотивация» в своей статье: «Четыре принципа достаточной причины». В нем он проанализировал, как и почему люди ведут себя именно так. После этого другие философы, психологи и психиатры начали активно использовать этот термин для объяснения причин и сил, управляющих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это набор причин и мотивов, определяющих поведение человека. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

На самом деле, глубокое понимание нюансов возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников может помочь в достижении необходимых бизнес-результатов для обеих сторон, вовлеченных в процесс. Главное помнить, что зарплата увеличивается; один из самых распространенных подходов к мотивации, не всегда работающий изолированно.В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если, например, он или она не чувствуют себя частью команды или недовольны условиями работы. Современные сотрудники ожидают от работы гораздо большего, чем просто денег. В частности, для них важно чувствовать, что они работают сообща ради общего дела, и делать это в комфортной обстановке.

Финансовое и нефинансовое стимулирование работников

Существуют разные подходы к мотивации и стимулированию желания сотрудников хорошо работать.Например, это может включать компенсацию расходов на проезд и образование, питание и дополнительно оплачиваемый ежегодный отпуск. Однако все это примеры материальной мотивации , которая привязана к деньгам. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — которые, кстати, идеально подходят для отдела продаж) — все это способы существенно повлиять на желание сотрудников поднять планку своей эффективности и быть «быстрее, выше и сильнее.”

С другой стороны, нематериальная мотивация включает в себя все, что делает рабочую среду сотрудника более комфортной. Возьмем, к примеру, гибкий график работы в офисе. Это включает в себя все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий и многое другое. Основная цель нефинансовой мотивации — удовлетворить все второстепенные потребности сотрудника, поскольку эти проблемы могут привести к общей неудовлетворенности, которая имеет прямое отношение к эффективности работы.Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нефинансовой мотивации персонала

Ни одного сотрудника нельзя было приковать к рабочему месту исключительно за деньги, полностью игнорируя условия труда и комфортную психологическую среду. Помимо достойной заработной платы, необходимы нефинансовые стимулы, чтобы человек оставался и развивался в компании. Таким образом, к основным видам нематериальной мотивации персонала можно отнести:

1. Социальная мотивация — это медицинское страхование, возможности для карьерного роста и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной ценности.

2. Психологическая мотивация — это комфортные, гладкие и здоровые отношения с коллегами и руководством, тимбилдинг и корпоративные мероприятия.

3. Моральная мотивация — это чувство собственного достоинства в компании, уважение коллег и начальства, похвала и признание заслуг.

4. Организационная мотивация — удобное рабочее место, регламентированный график работы, возможность работать удаленно из дома и т. Д.

Нефинансовая мотивация включает в себя все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и работать лучше. У каждой компании есть свои возможности для стимулирования командной работы, и это составляет ядро ​​всей системы пакета нефинансовых стимулов, который она должна выбрать и определить для себя, основываясь на собственном опыте и основных направлениях своего развития. .

Система нефинансовой мотивации

Как было сказано выше, создание системы нематериальной мотивации — это индивидуальный процесс, и его развитие основывается на целях, задачах и условиях каждого конкретного бизнеса.Пока не существует универсального правила, применимого ко всем, от банковских служащих до консультантов по продажам; тем не менее, есть несколько общих рекомендаций:

1. Вы должны руководствоваться своей стратегией и основным направлением деятельности компании.

2. При разработке пакета системы мотивации не забывайте учитывать абсолютно всех сотрудников предприятия.

3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, происходящими в бизнесе.

4. Инструменты нефинансовой мотивации сотрудников должны учитывать запросы и потребности сотрудников.

5. Задокументируйте разработанную систему и сделайте ее прозрачной и доступной для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно помнить, что материальная и нематериальная мотивация — это не взаимно противоположные, а дополняющие друг друга методы.Любовь к работе нельзя привить только с помощью бонусов, а с другой стороны, без достойной зарплаты удержать сотрудников будет не менее сложно. Итак, давайте проанализируем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы :

• Удобная и простая в реализации схема — сотрудники всегда рады дополнительным денежным льготам, бонусам и скидкам.
Награды
• отмечают личные достижения каждого сотрудника.
• Использование процента от выручки в качестве стимула для менеджеров по продажам — Это приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Финансовые затраты на льготы не всегда являются выгодным вложением.
• Фиксированная сумма бонусов, например, для отдела продаж, устанавливает потолок, за который сотрудники не могут стремиться.
• Иногда бывает трудно понять причину спонтанного вознаграждения и то, что сотрудник должен сделать, чтобы получить его снова.

Нефинансовая мотивация

Плюсы:

• Намного дешевле и требует меньших затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и поднимает мораль.
• Способствует созданию команды и распространению корпоративной культуры.

Минусы:

• Выбор инструментов для определения нефинансовой мотивации сотрудников — сложный процесс, требующий индивидуального подхода и учета большого количества разноплановых факторов.
• Необходимо учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на персонал профессиональных менеджеров по персоналу, которые обычно являются основными движущими силами и контролерами нефинансовой мотивации на рабочем месте.

Методы нефинансовой мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нефинансовой мотивации сотрудников, поэтому мы выделили наиболее общие и известные из них, которые можно использовать.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если вы назначите им профессионала, увлеченного своей работой в качестве наставника. Подобное отношение к работе разовьется и у так называемых стажеров. Более того, они не будут чувствовать, что им приходится заботиться о себе в незнакомом месте, и всегда будут знать, к кому обратиться за советом. Таким образом, наставничество обеспечивает основную цель нефинансовой мотивации, таким образом, достигается душевное спокойствие сотрудников.

Места для отдыха

Чтобы сделать физическую среду для сотрудников более комфортной, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги могут встречаться во время перерывов и в целом отдыхать, не отвлекаясь от своих текущих задач.

Сбор отзывов

Проводите регулярные опросы, в которых сотрудники могут честно рассказывать о своих потребностях, желаниях и проблемах. Если уровень доверия среди сотрудников недостаточен, что само по себе вызывает беспокойство (а также является важным сигналом для руководства о том, что пора расстраивать людей в компании), вы можете сделать это анонимно.Обязательно примите во внимание все полученные отзывы, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение и что они действительно могут изменить ситуацию.

Общественная похвала

Не стесняйтесь подчеркивать заслуги и достижения ваших сотрудников — как в личных беседах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание стремиться к большему успеху и больше похвалы.

Мероприятия и тимбилдинг

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда может расслабиться, узнать что-то новое и радоваться достижениям сплоченной командной работы.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие ИТ-компании традиционно славятся яркими примерами умного использования методов нефинансовой мотивации. Например, офисы компании оснащены всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить на кампусе практически весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многие другие мероприятия обеспечивают комфорт сотрудников на высшем уровне.

Полный контакт

Эта компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, предлагает полностью оплачиваемый отпуск всем своим сотрудникам один раз в год. Есть только одно условие — сотрудники действительно куда-то едут, отключая все служебные коммуникации и не отвечая на электронные письма и звонки. Такой подход к мотивации сотрудников демонстрирует отношение компании к отдыху: ежегодный отпуск — неплохое занятие, наоборот, важно расслабиться и освободиться от чувства ответственности за себя и других.

Яблоко

По словам Apple, их сотрудники — настоящие трудоголики, поэтому компания создает для них все возможности для полноценного отдыха и релаксации. Например, у Apple есть пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а компания регулярно проводит для своих сотрудников мероприятия с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер — это лишь некоторые из знаменитостей, которые уже выступали на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала.Добровольцы в мотивационном «эксперименте» получили рабочие задания, за которые им были начислены баллы и виртуальные баллы заслуг. Ничего особенного, но это сделало процесс доставки продукта более увлекательным и эффективным.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (разумеется, за счет компании. Это способ компании признать их трудолюбие и вклад в общее дело. Помимо отдыха, расслабления и ощущений Получая вознаграждение за тяжелый труд, сотрудники также могут общаться и общаться, делясь своими идеями и достижениями, что способствует созданию команды.

Винт

Один раз в неделю этот крупный британский ритейлер товаров для дома позволяет своим сотрудникам высказать свое мнение руководству по абсолютно любой теме — от стиля руководства до совета по запуску нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих сотрудников, а также предоставляет им возможность быть услышанными.

Законные обезьяны

Юридическая фирма Legal Monkeys использует множество методов нефинансовой мотивации, но, пожалуй, одним из самых интересных является Доска почета или Доска благодарности.Любой сотрудник может написать на нем пожелание или комплимент другому сотруднику. Они, в свою очередь, могут вывести это сообщение на своем рабочем месте или стереть надпись, написать свою собственную и тем самым распространить позитивное чувство дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания известна своим глубоким интересом к мотивации своих сотрудников. Например, сотрудникам каждого отдела — не только пилотам и бортпроводникам, но и даже самым младшим менеджерам по продажам — было разрешено создавать свою униформу.Таким образом Southwest Airlines поощряет своих сотрудников к творчеству. Стиль управления компании не заключается в том, чтобы полностью контролировать все рабочие вопросы, а вместо этого предпочел предоставить своим сотрудникам свободу открыто выражать свое мнение и высказывать любые предложения и идеи.

iMARS

Во время чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство создало собственную фан-зону, где сотрудникам разрешалось смотреть матчи в прямом эфире даже в рабочее время, что является прямым проявлением заботы о ценностях и интересах своих сотрудников.

Мастер-волокно

Франшиза производителя резиновых покрытий изобрела собственную валюту. За хорошую работу сотрудники получают монеты, в обмен на которые они могут купить у компании любую услугу. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, которые достигли зенита успеха в своих областях, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников является важнейшим компонентом любого бизнеса.Независимо от области, в которой вы развиваете свой бизнес, расходы на заботу о ваших сотрудниках — это не то, на чем можно экономить. Такое заботливое отношение руководства оценят по достоинству все сотрудники; будь то топовые IT-специалисты, сотрудники банка и складские работники. В конце концов, лучшие условия труда и более заботливое руководство в компании — верный рецепт повышения общей производительности.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, задумываются крупные и высокодоходные проекты.Когда у них появляется это чувство принадлежности, сотрудники не хотят покидать свое место работы.

(PDF) Роль материальных и нематериальных вознаграждений в снижении барьеров для принятия изменений

Организационные изменения имеют положительные и отрицательные аспекты

, потому что они предполагают эксперимент и создание

чего-то нового, а также прерывание и разрушение

знакомый [1]. Важно понимать, что организационное изменение

включает не только пересмотр стратегии, структур или технологии

; это часто требует изменений на более личном уровне.

Основные проблемы, возникающие при их внедрении, нет

, насколько бы они ни были необходимы, — это последствия для

сотрудников в организации. Следовательно, сопротивление сотрудника

проявляется в активной или пассивной форме как постоянное значение

во время реализации изменений [19] [18]. Активное сопротивление

включает в себя критику, поиск ошибок, высмеивание, страх и

выборочное использование фактов, обвинение или обвинение и саботаж,

в то время как пассивное включает устное согласие, но не выполнение

, неспособность осуществить изменения, откладывание поддержки,

ожидание и разрешение сбоя внесения изменений [14].

В какой-то степени недостатки изменений

неизбежны, потому что всякий раз, когда человеческие сообщества

вынуждены адаптироваться к изменяющимся условиям, всегда присутствует стресс, но

в слишком многих ситуациях попытки улучшить неутешительны,

и жертвы большие, с разоренными ресурсами и истощенными,

,

напуганными или разочарованными служащими [16] [2] [18]. Очевидно, что изменение

— это мандат и часть организационной жизни, которая повлияет на все аспекты ответственности менеджера

.Так как изменения

редко будут выполняться без каких-либо последствий для сотрудников

, соответствующий способ внесения изменений

не только гарантирует его внедрение, но и успех

в долгосрочной перспективе, хотя и неадекватный, ненадлежащий до

провести организационные изменения, предварительно осудив изменения до

отказа, и тем самым поставить под угрозу положение организации.

Сопротивление изменениям должно преобладать, потому что это единственный способ успешной реализации изменений

, и что

привязано исключительно к отдельным компонентам, т.е.е., для каждого человека

, затронутого ими, привлечение людей к изменениям является наиболее важной задачей управления

в общем бизнесе

управления организационными изменениями [13]. Управляющий сотрудник

Сопротивление

является серьезной проблемой для инициаторов изменений,

и, по словам О’Коннора [25], перевешивает другой аспект процесса изменений

. Чтобы изменения были успешными, проблемы

, связанные с мягким человеческим фактором, должны быть интегрированы с жесткими организационными структурами и системами

, потому что даже лучшее определение

и определение того, что нужно изменить, ничего не принесут,

, если члены организаций не поддерживают изменение

[20] [8] [5] [17].

II. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕОДОЛЕНИЕМ СОПРОТИВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЮ

Эффективное планирование всего процесса изменений

является чрезвычайно важным фактором успеха изменений. Для этой цели

полезно применять стратегии снижения сопротивления

изменениям, которое присуще процессу изменений, но

может существенно поставить под угрозу его, если не управляется правильно [22].

Большинство исследователей и практиков согласны с тем, что устойчивые

и продуктивные изменения в организации трудно осуществить.Однако они не согласны с тем, почему

таков, и особенно о наиболее эффективных подходах к

при анализе и решении организационных проблем. В основе

разногласий лежат разногласия по поводу факторов, которые

мотивируют людей изменить свое поведение [21]. Стратегии

, которые обычно применяются для снижения сопротивления до

изменений: [11] [21] [22] [18] [15]:

• компенсация

• коммуникация

• участие

• обучение и образование

• поддержка и построение доверия

• манипуляция и сотрудничество

• явная и неявная сила

В качестве альтернативы, хотя сопротивление изменениям глубоко

заложено в концепцию области изменений, внимание к этому явлению

должно быть в контексте признания

, что сотрудники не всегда сопротивляются изменениям.Вместо этого они

часто принимают изменения и с энтузиазмом работают над их поддержкой. Есть много причин, по которым люди, вероятно, будут поддерживать изменения [14]. Согласно Киркпатрику

[9], люди, скорее всего, положительно отреагируют на изменение

из-за нескольких возможных результатов, таких как (а) безопасность

(изменение может повысить спрос на навыки человека

и / или может поставить организацию на более надежной основе

с последующим влиянием на перспективы трудоустройства), (b)

денег (изменение может включать финансовую компенсацию

увеличения), (c) полномочия (продвижение по службе и расширенное решение —

принятие решения), (d ) статус / престиж (изменения в названиях,

рабочих заданий, местонахождение офиса), (e) ответственность (объем

изменений), (f) лучшие условия труда (физические изменения среды

, новое оборудование), (g) себя -удовлетворенность

(большее чувство достижения и вызова), (h) лучше

личных контактов (улучшенный контакт с влиятельными людьми)

и (i) меньше времени и усилий (улучшенная работа ional

эффективности).Принимая во внимание это, мы пришли к выводу, что

различных материальных и нематериальных вознаграждений и преимуществ, которые

сотрудников ожидают в конце процесса изменения, могут снизить

препятствий на пути принятия изменений.

Компенсационные системы разработаны для мотивации

и удержания людей в организации [7], а в ситуации проведения изменений

они могут быть инструментом для

моделирования желаемого поведения, т. Е. Поведения, которое поддерживает принятие

изменить [21].Материальные компенсации и поощрения

направлены на обеспечение и улучшение финансового положения

сотрудников и материальную компенсацию за работу. Учитывая степень непосредственности материальной или финансовой выгоды

и общую компенсацию

для сотрудников в организации,

представляют собой два основных типа финансовой компенсации: (a) прямая материальная выгода

, которую сотрудники получают в виде денег через

заработная плата, такая как система заработной платы и другие материальные стимулы

(заработная плата, бонусы и стимулы, вознаграждения за

инноваций и улучшений, вознаграждения за распространение знаний и гибкости

) и (б) косвенные материальные выгоды

, которые способствуют индивидуальный материальный стандарт, хотя

служащий не получает их напрямую в виде

заработной платы и денег, и не распределяются в соответствии с критериями трудовой жизни и успеха

, а приобретаются

трудоустройством в конкретной организации ( стипендии,

плата за обучение, ознакомительные поездки, тренинги, оплачиваемое отсутствие и бесплатное дней,

служебных автомобилей и управленческих льгот) [17].

Однако, по мнению тех же авторов [17], большинство человеческих потребностей

имеют нематериальную природу. Это означает, что

11

7 способов мотивации сотрудников

24.07.2017

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье дается исчерпывающий обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования.Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких зарплат, но и нематериальные стимулы. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конвенциях, представление компании на важных переговорах, поездки за границу — все это подчеркивает позицию сотрудника в глазах коллег и посторонних.К этому методу следует относиться деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения сотрудника.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.

• Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников.Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечаются, но и вознаграждаются. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны делиться на большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждение от менеджера должно осуществляться на практике, а не оставаться в форме обещаний.

Сотрудников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как больших успехов добиться сложно и они относительно редки.Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию в короткие промежутки времени. Но для этого вся задача должна быть разделена и спланирована поэтапно, чтобы вы могли дать каждому из них соответствующую оценку и надлежащее вознаграждение за фактически выполненный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самооценке. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые встречаются редко, вызывают зависть, а мелкие и частые — удовлетворение.Не стоит выделять сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичные стимулы: продвижение по службе, расширение прав и возможностей, усиление власти, обеспечение доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером. , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия работы, льготные образовательные ссуды, покупка жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; стимулы должны быть нацелены на конкретного сотрудника.

Бонус за выполнение поставленных целей

Это наиболее распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда сотрудник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценки сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие — поощрять больше, а некоторые компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит в первую очередь от цели воздействия. Основная цель наказания — предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. Это означает, что наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и станет примером для всей рабочей силы.

Однако практический опыт показывает, что руководитель не должен остро реагировать на злоупотребления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Когда вы наказываете сотрудника, необходимо объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения прямого материального ущерба компании, который поддается расчету. Во многих случаях после неудачи подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основная рациональная цель применения наказаний в организации — избежать неудач, то применение стимулов выражает достижение лучших результатов и развитие.

Поощрение здорового образа жизни для работников

Эти выплаты производятся в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по болезни, работникам, которые постоянно работают. Личные награды — это особые бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые нужны компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. государственный или региональный уровень.

Организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением дополнительных льгот, услуг и социальных льгот сотрудникам.

Заинтересованность сотрудников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных непосредственно действующим законодательством. Это приводит к снижению текучести кадров, поскольку работник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечить дополнительный доход работникам в случае низкой заработной платы (например, в государственных компаниях) или быть предложена в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи за приобретение имущества компании, предоставление кредита под низкие ставки, оплачиваемый временный отпуск (например, при вступлении в брак), оплата обучения сотрудников на различных курсах или в образовательные учреждения, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.


• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование базы отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей сотрудников), модернизация технического оснащения и комфорта рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысьте гибкость рабочего графика, предоставьте билеты на посещение различных культурных мероприятий и др.

Чтобы исключить физический и моральный дискомфорт сотрудников, рекомендуется ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в предоставление возможностей для отдыха.Например, разместить тренажеры и настольные игры в специальных помещениях для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что, если людям не дают отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общие мероприятия компании, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсионные поездки, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий — обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании, снятие усталости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, во время этих мероприятий можно объединить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех во многом будет зависеть от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Улучшение организации работы и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, а также улучшение отношений между руководителями и рабочими — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нефинансовая мотивация

Эти инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах власти и местного самоуправления).Нефинансовые стимулы включают:

• вознаграждение-повышение. К таким поощрениям относятся выдача вымпелов, дипломов «лучший по профессии», «лидер года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, благодарственное письмо от руководства компании в трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;


• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашением сотрудника в качестве лектора, советника и т. Д.

Обобщение опыта практической деятельности местных компаний и организаций в этой сфере показало важность нефинансовых инструментов для стимулирования сотрудников компании и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной значимости материальных факторов при формировании лояльность персонала.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;


• Разработка системы управления конфликтами;


• Формирование и развитие организационной культуры;


• Формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;


• Распространение эффективных систем служебной аттестации среди персонала;


• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;


• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «одной команды» за счет усиления тесных положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения относительно профессиональной деятельности.

Нефинансовая мотивация сотрудников: наиболее эффективные методы

Большинство руководителей считают, что эффективность персонала напрямую зависит от размера заработной платы, а мотивация персонала — от повышения заработной платы. Однако продуктивность сотрудников обусловлена, прежде всего, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

Что-то важнее денег.

Естественно, решающую роль может сыграть заработная плата, но это в большей степени относится к отдельным работникам, которые в силу обстоятельств или личных причин вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и если ему нравится то, что он делает на работе. Важным фактором является также удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников.

Очень часто сотрудники считают, что основная цель и задача менеджеров — получить прибыль от работы компании. Страсть к своему делу, вовлеченность в коллективную жизнь, забота об атмосфере в нем — факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых бонусов, но продуктивность остается на прежнем уровне.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать миссию и задачи, которые стоят перед ним, и знать свои служебные обязанности. При этом необходимо обеспечить ему независимость в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

2. Построение системы ценностей. Менеджер должен создавать условия для работы и опираться на важные критерии для всех сотрудников (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т. Д.).). Человек хочет делать все возможное на работе, в которой учитывается его система ценностей.

3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть одинаковыми для всей команды, у каждого из ее представителей могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и оцененным.

4. Улучшение условий труда.В зависимости от компании ее руководитель может каким-либо образом изменять условия работы: например, добавить небольшой второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отпуск для выполнения определенного объема работы и т. Д.

5. Моральная мотивация. Здесь можно говорить о выражении благодарности и вручении благодарственной грамоты, продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, ведь зачастую сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального стимулирования.

Виды материальной и нематериальной мотивации. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального стимулирования сотрудников

Генератор продаж

Мы отправим вам материал по номеру:

Из этой статьи вы узнаете:

• В чем его достоинства и недостатки
• Как спроектировать систему нематериальной мотивации
• В каком документе исправить эту систему
• Какие существуют методы нематериального стимулирования
• Как сделать так, чтобы такая мотивация не сказалась негативно на команде

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.Как следствие, достойных по заработной плате квалифицированных специалистов невозможно привлечь, а тем более удержать. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что команда его ценит и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует совместная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Об этом читайте в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, независимо от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна приверженность персонала работе. Дин Спитцер в своей книге Super Motivation говорит о следующих показателях:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Имеется материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это набор различных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, разделе прибыли, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные в мире фирмы хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со средней рыночной заработной платой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе мотивации. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, и поэтому достойная зарплата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительные стимулы необходимы, если:

• нарушены условия трудового договора;
• загруженность персонала выше нормативов;
• рабочий день не нормируется;
• условия труда неудобные и т. Д.

Цели нефинансовой мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другие цели нефинансовых стимулов:

• увеличение рентабельности бизнеса;
• создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и навыков;
• повышение профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации нематериальные стимулы не разделяют команду («Иванов получил бонусы, а мне не давали, хотя у нас такие же показатели результативности», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше »), но сводит их вместе.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на ситуации в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана со стремлением сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и расти в профессиональном плане. Мотивируя сотрудника в таком контексте, руководство оформляет ему медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять сильные позиции в обществе? Поручите им важные социальные задачи, возложите на руководство, позвольте им принимать решения, важные для деятельности компании. Социальная мотивация предполагает, что сотрудник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через участие в решении важных вопросов, в управлении командой и делегировании важных полномочий.

Психологическая мотивация

Он основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важны пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной доброжелательной атмосферой стремление к самореализации возрастает.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает сотрудникам:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устно хвалит выдающихся сотрудников;
• помещает свои фото в Зал славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы на его рабочем месте было правильно организовано питание и отдых во время перерывов в работе.Такую нематериальную мотивацию персонала выражают:

• на закупку новой оргтехники для рабочих мест персонала;
• в проеме столовой;
• в организации тренажерных залов и комнат отдыха.

С помощью вышеперечисленных форм нефинансового стимулирования можно сформировать целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации там, где правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Отработанная система нефинансовых стимулов должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльных сотрудников.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
2. Весь персонал должен быть задействован в системе мотивации.
3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику, и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Таким образом, он становится более прозрачным, и каждый сотрудник может с ним ознакомиться.К созданию проекта нефинансовой мотивации следует привлекать кадровых специалистов и линейных руководителей. Таким образом вы можете получить реальные, высокоэффективные инструменты, влияющие на продуктивность персонала.

При формировании системы нематериального стимулирования сотрудников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нефинансовые стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных проблем в бизнесе.Допустим, вы разрабатываете сеть филиалов. В этом случае необходимо формировать команды, которые могут действовать в соответствии со стандартами материнской компании. Следовательно, цель вашего нефинансового стимула должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективному общению и тимбилдингу.

2. Нефинансовые стимулы должны затрагивать всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что кроме них есть еще бухгалтеры, секретари, производственники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях дела обстоят сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, растет количество персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но также важно отметить коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Необходимо правильно выбрать методы нефинансового стимулирования.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь пирамида потребностей Абрахама Маслоу станет хорошим помощником, благодаря которому система мотивации примет четкую и понятную форму.

Итак, наша задача — определить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

• Физиологические потребности. Если эта категория важна для сотрудника, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
• Потребность в защите и безопасности. Таким сотрудникам нужна атмосфера спокойствия и дружелюбия в коллективе. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
• Социальные потребности. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Им также важно всегда быть в окружении людей.
• Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги были оценены.
• Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно проявлять творческий подход. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику все время что-то нужно.И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но на более высоком уровне.

5. Эффект новинка.

Персоналу не стоит привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нефинансовой мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты непропорционально лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является набор с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, целеустремленным сотрудникам компания процветает, поэтому выстроенная система мотивации — одна из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансовых стимулов — это только начало долгого пути. Постоянный мониторинг эффективности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нефинансовых стимулов ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было удобно пользоваться в реальных условиях. Повышение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается за счет организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нефинансовом стимулировании создано с целью оптимизации и систематизации инструментов нефинансовой мотивации персонала.Такой документ разрабатывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Регламент может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основой реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием постановления необходимо:

1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации, и цель программы мотивации будет заключаться не в простом удовлетворении требований персонала, а в том, чтобы мотивировать сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
2. Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, понятие «материальная мотивация» включает в себя все формы стимулирования, поскольку они связаны с определенными затратами со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовым стимулам не совсем корректно. Даже введение гибкого графика работы в качестве стимула связано с определенными расходами для фирмы.
3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. К тому же, на крупном предприятии в одиночку вести эти мероприятия практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не будет осуществляться в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше доверить анализ специалистам по аутсорсингу. Для разработки действительно эффективных программ нефинансового стимулирования обязательно следовать этим шагам.

После того, как вы начнете формировать структуру положения, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение с учетом специфики предприятия и его стоимости.

Часто положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определите цель положения, где оно будет применяться, какие концепции являются основными, укажите условия утверждения, поправки и т. Д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, использованного в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «стимул», «стимулы» и т. Д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим сотрудникам, что такое отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, стимулов и т. Д.

4. Цели.

Здесь они указывают, к чему стремится фирма, формируя систему мотивации. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

• повышение удовлетворенности сотрудников работой.
• обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
• достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
• предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
• поощрение персонала к эффективной работе;
• поощрение кадровой деятельности, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели результативности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

• оценка экономических результатов от реализации мероприятий программы нефинансового стимулирования.
• повышение производительности труда;
• оценка удовлетворенности персонала;
• скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нефинансового стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Поскольку в этой системе несколько частей, логично разделить главу на пункты, например, следующие:

• Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории сотрудников реализуют систему мотивации (субъекты), категории сотрудников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

• Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указываются социальные льготы или, по-другому, трансферы, действующие в вашей компании, например, нефинансовая мотивация в виде:

• льготы: например, дополнительные выходные;
• наград: вручение грамот, дипломов, медалей;
• ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки за счет предприятия и др .;
• изменения статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
• обучение, стажировки за счет компании.
• Основания мотивации персонала.

Они указывают принцип, по которому льготы и другие виды поощрений распределяются между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала приносила желаемый результат, важно установить, кого и за что следует вознаграждать.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериального стимулирования зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по персоналу.Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет нести ответственность и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за выполнение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т. Д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего непосредственные руководители решают, кого и как мотивировать. Поэтому советуем указать в должности, чем руководству следует руководствоваться при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к заведующему отделением:

• он должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
• он имеет право использовать доступные инструменты мотивации с учетом системы, принятой на фирме;
• совместно с руководителем отдела управления персоналом составляет план и проводит стимулирующие мероприятия;
• разрабатывает отчет о расходовании выделенных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, для предприятия это все же не бесплатно. Так или иначе, деньги нужно распределять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работы по внедрению системы нефинансового стимулирования ответственный сотрудник отдела кадров (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование.С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий, они планируют затраты и указывают поставщиков, исходя из предложений, имеющихся на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременное осуществление мероприятий нефинансового стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди довольны программой, проводит анализ эффективности реализованных программ… Отдел кадров контролирует завершение испытательного периода и формирует отчет о текучести кадров за последний год.

Важно: Программа нефинансового стимулирования реализуется быстрее программы финансового стимулирования. Поэтому, оценивая эффективность программы нефинансовой мотивации и анализируя мнение персонала о ней, время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распределении мотивационных стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала.Итак, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их достоинства были отмечены. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки — холостяков.

Самые популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний об этом часто забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратив на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно хвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он больше не захочет выкладываться на полную катушку.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

• Соревнования и конкурсы.

Отличным методом разогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались, чтобы сопровождать своего босса в деловой поездке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.У всех менеджеров были одинаковые шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров выросли на 23%.

• Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, маловероятно, что профессионалы с большими амбициями захотят работать в ней. Построение карьеры само по себе не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, с помощью которого человек хочет профессионально расти.Стимулом для него здесь являются ценные льготы, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

• Обучение, повышение квалификации.

Анализируя эффективные методы нематериального стимулирования, нельзя не обратить внимание на обучение — один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, можно превратить этот метод в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может проводиться как за счет компании, так и за счет самого сотрудника. Наставником, преподавателем может выступить специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

• Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — это назвать его по имени. Если лично поздравить сотрудника с важными датами, можно установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию властей к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители IT-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компании больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным площадкам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса у сотрудников не возникает проблем с вкусной сытной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьер офисов Google разработан ведущими дизайнерами мира. При разработке интерьера разных отделов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе часто бывает достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

• Сохранение корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют туры. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративный пейнтбол стал своего рода примирением. Раньше постоянно возникали конфликты между руководителями и производственным персоналом, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол коллектив был разделен на две команды методом жеребьевки, то есть менеджеры и производственный персонал были в одной команде. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась, и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть сотрудники, постоянное присутствие которых не так необходимо в офисе.Такие сотрудники пару часов тратят на решение своих рабочих задач, а остальное время сидят сложа руки, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это актуально для сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, творчеством, генерацией идей. В данной ситуации в расписании с 9:00 до 18:00 необходимости в них нет.

Гибкость — это нестандартная мотивация, которая побуждает сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы пораньше освободиться.

Как выразить благодарность сотруднику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сэкономьте свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставить сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему заблагорассудится.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом удаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки непрерывного телефона и крики коллег.Учитывайте личные качества сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не прогресс решения проблемы.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставьте сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, и в глазах коллектива он станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать этот навык в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить на должность руководителя того или иного сотрудника. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть возможно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

• Право первого выбора.

Если вы хотите вознаградить конкретного сотрудника, вы можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (наиболее увлекательный, удобно расположенный, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (всем известно, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Остальные рабочие выбирают из того, что осталось.

• Посещайте важные встречи .

Еще один инструмент нефинансовой мотивации — это приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал на нем. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после разговора с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте над тем, чтобы все остались довольны.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и его мнение учитывают.

• Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для вашей компании. Вы увидите — управлять персоналом станет намного проще.

• при приветствии звонить сотрудникам по имени;
• при письменном и устном общении, обязательно поблагодарите;
• предоставить персоналу дополнительные выходные или досрочно уволиться;
• раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
• Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Людям нравится чувствовать себя важными;
• убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
• придумали особую награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многим женщинам было трудно расставаться со своими женихами и мужьями, и поэтому они не могли сосредоточиться на работе. Теперь, если дама младше 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, женщинам старше 30 — три.

Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижем должности и отдела.Так, при нем прачечные в отелях стали называться текстильными службами и приравниваться к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодых людей, которые хотели начать карьеру в компании, они стали очень популярными.

А знаменитый Стив Джобс дал консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке титул «гений». Количество увольнений значительно уменьшилось.

• Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент сложно отнести к нефинансовым стимулам.Боссы крупной японской компании, предоставляющей интернет-услуги, пресекают разговоры о годовой надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, и зарплата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

• Поощрение браков сотрудников

Пищевая компания Nihon Shoken вот уже несколько лет поощряет браки сотрудников с ежемесячным бонусом для молодоженов.

• Отгул в сезон продаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут взять отпуск на полдня во время продаж.

• Компенсация содержанию домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный подарок, приготовленный последним нанятым человеком. Нет никаких ограничений. Подарком может быть все, что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень рады, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте гонг или колокольчик в своем офисе — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о том, что заключен солидный договор. В Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник позвонил именно так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Так вот, время от времени один из рабочих подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

В

HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу в своем офисе. Зачем? Никто не жалуется на то, что не заняли лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) поощряет семейное общение.Время от времени сотрудники могут звать родителей в офис на совместный обед. Это сближает персонал. И, по мнению руководства, этот метод нематериальной мотивации увеличивает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой для эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность сотрудников возросла.

Как сделать нефинансовую мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большинство менеджеров допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

1. Учтите: не всегда то, что подходит начальнику, применимо и к персоналу.
2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного лидера — сотруднику впоследствии будет сложно принять от вас какие-либо бонусы.
3. Постарайтесь выбрать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на большом предприятии, не применимо к маленькой фирме.
4. Всегда помните о главной цели компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подходить для IT-компании.
5. Стимулируйте всех сотрудников, а не только сотрудников, приносящих доход.
6. При разработке системы вознаграждения учитывайте личные особенности сотрудников, в частности, возраст и пожелания.
7. Чрезмерные бонусы не всегда помогают.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Прекратите знакомство в коллективе и не дайте коллективу почувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не подразумевает такой ситуации, когда, например, специалист, выполнив качественный проект, не соблюдает цепочку подчинения с менеджером и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник должен помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи, что у менеджмента есть «фавориты». В то же время у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и желание любой ценой подняться в глазах начальства. Другие же теряют мотивацию к работе.Это, конечно, отрицательно скажется на командном духе и производительности.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно аккуратно, чтобы персонал вас не боялся, а в случае проблем мог положиться.

В контакте с

одноклассников

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое нефинансовая мотивация сотрудников
• Чем отличается нематериальная мотивация труда сотрудников от материальной
• Какие методы нематериальной мотивации могут быть применены на предприятии
• Как внедряется нематериальная мотивация сотрудников
• Чем нематериальная мотивация сотрудников в организации может быть вредной
• Что нужно сделать, чтобы сделать нематериальную мотивацию сотрудников работа на благо компании

По статистике, более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уходит по другим причинам. Это тревожный сигнал и говорит о том, что мотивация сотрудников добиваться хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте разберемся, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, чаще всего недооценивается важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности.Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующие показатели:

• 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
• 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда наиболее успешные компании мира хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.Знаете ли вы, что материальная мотивация сотрудников не всегда срабатывает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного сотрудника нужна нематериальная мотивация. Пройти тренинг по программе «Настоящая мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для своей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней создаются условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников для достижения целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

В чем разница между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности — основа человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологический, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. В современном мире довольно часто удовлетворяются потребности нижних уровней, при этом только хорошо развитые моральные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Какие его разновидности? Давайте их рассмотрим.

• Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является наиболее неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действителен не более трех месяцев. К тому же его нельзя использовать слишком часто.
• Премии и премии … Более полезным инструментом оказывается разделение заработной платы на основную, постоянную, частичную и премиальные в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в прямом контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще более энергично. Размер материальной мотивации специалистов может быть определен в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислить за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
• Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для работников и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение тренажерных залов и т. Д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи, которые мотивируют подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно вывести этот процесс на систематическую основу.Это позволит легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своим сотрудникам. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, чтобы, во-первых, люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их главный стимул. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации — это повысит показатели эффективности.

Помните, что поддержку и похвалу должны слышать все сотрудники. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : тех, кто заключил самую крупную сделку, добился высоких результатов и так далее. Это увеличит их желание снова добиться отличных результатов.

Узнайте, как получить максимальный результат от персонала, затратив минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

• • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
  • Грамотная команда менеджеров по всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить сотрудников на высокопроизводительную деятельность и тем самым вызвать дополнительное желание работать. Бывает, что руководителем отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем.В то же время они могут быть не в состоянии руководить и по знаниям быть равными подчиненным или иметь более низкий уровень квалификации. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может заставить их покинуть компанию или снизить качество их работы.

• Соблюдение норм трудового кодекса … Соблюдение этого пункта позволяет охарактеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии — прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных листов. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет рассматриваться командой как временное убежище. Ведь нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
• Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае таково: «Каждый сотрудник — важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует приверженность человека общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, которые вам подходят.

Психотип	Характеристики	Льготы	Причины снижения мотивации
Критик	Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре он использует сложные фразы: «По существу …», «объективно …», «абстрагируя …». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.	комфортный, спокойный психологический климат в коллективе; босс утверждения; выполняет функции проверки.	возражения сотрудников; Отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист	Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок готов согласиться с коллегами.	этика и гуманность в компании; признание достоинств своего труда; участие в общественных мероприятиях.	недружелюбие; Отсутствие моральных устоев для развития организации.
Аналитик	Лучше всего подходит для позиции эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на встречах, делает заметки.	респектабельность, комфорт рабочего места; реальные перспективы роста; возможность повышения квалификации; участие в профессиональных мероприятиях.	излишняя возня в организации; предписывающий контроль; Эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист	Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и действующих нормативов.	принцип кумовства; тяга к управленческим действиям; Внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.	отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации; выполнение неважных функций.
Прагматик	Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.	получение результата в короткие сроки; внедрение новых проектов или открытие филиалов; Передача полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.	монотонная активность; долгосрочных проектов.

Как нематериальная мотивация внедряется в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для мотивированных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут более важными, чем материальная часть. Специалисту по возрасту особенно приятно его уважать, осознавать его роль в успехе всей компании.Поэтому иногда вам придется проверять, что является наиболее эффективным.

Однако отметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить прямо, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Они хотят меня мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся? «

Если вы хотите получить наиболее точный ответ о том, как лучше всего вознаграждать подчиненных нефинансово, спросите их:« Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью? »Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы .Составьте небольшую анкету, куда вы тоже можете вставить этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

1. Кратко опишите своего идеального начальника.
2. Что мотивирует людей делать свою работу лучше всего?
3. Что вы считаете наиболее привлекательным в своей работе?
4. Что нужно изменить в отделении?
5. Чем отличается цветок от кирпича?

Перед встречей раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации работы отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности коллектива содержит творческие задания, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет перевести это в пиар. И если респондент указал на стабильность, комфортное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, основанный на приятных эмоциях и командном духе, будет способствовать развитию вашего бизнеса. А главное, практически не требует финансовых затрат. По правде говоря, вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми их поощрять.

Наиболее эффективные классические способы нефинансовой мотивации сотрудников

1. Встречи, плановые встречи, брифинги. Это ключевые инструменты, которые вы можете использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе того, что происходит, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку интересно знать, что происходит вокруг него.
2. Поздравления со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как годовщина, день рождения и другие. Здесь есть место для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайся наедине, пригласи всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные учебные курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплата телефонных разговоров, бензин или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время отпуска.
5. Возможность обратной связи … Дайте возможность профессионалам высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на досках с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
6. Обустройте места для отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Вы всегда должны обедать не за своим столом, а в специально отведенном помещении, где вас никто не побеспокоит и вы сможете поменяться местами. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
7. Прогресс коммуникации и оценка отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все.Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненных прекрасно поощряют к участию в номинациях «Лучший менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, чтобы этот способ мотивации мог действовать независимо.
9. Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая вывеска на двери, настольная вывеска и даже визитки могут стать вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
10. Скидки на услуги или продукцию компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что пользоваться им может лишь узкий круг людей — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдет на пользу, особенно если вы введете в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

• Расширение возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и расти в глазах коллег.Он научится управлять командой, а затем сможет указать эту компетенцию в резюме. Наблюдая за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, что уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
• Посещайте важные встречи … Пригласите своих подчиненных на встречи на высшем уровне, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, поговорив с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь обеспечить всем финансовое удовлетворение.
• Запрос совета … Обратитесь за советом к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек будет чувствовать, что его уважают, а мнение считают значимым.
• Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите ругать, делайте это наедине.
• Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче вести за собой людей.

Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применяя ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

• Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу мотивации. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали по поводу разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым человеком работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, женщины от 25 до 29 лет — на два, а после 30 лет — на три выходных дня.
• Необычные должности … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижа должности и отдела. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них намного проще, а значит, они популярны среди молодых людей, мечтающих начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке позицию «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
• Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нефинансовой мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании прерывают разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых кубиков. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
• Поощрение браков сотрудников … Уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая ежемесячный бонус молодоженам.
• Отпуск во время продаж … Маркетинговая компания Hime & Company позволяет профессионалам брать перерыв на полдня в сезон распродаж.
• Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Причем готовит его последний нанятый. Никаких ограничений нет, подарком может быть все что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такой неожиданности, а это создает дополнительный стимул для продуктивной активности молодых сотрудников.
• Звонок в офис. Повесьте на место колокольчик или гонг — этот метод используется во многих компаниях. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму … У компании Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, наутро ему придется всех угостить завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сказать им, что у них есть ребенок.
• Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никого не обижает, что ему не досталось лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
• Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис пообедать вместе.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные реалии экономики заставляют руководителей искать пути повышения эффективности своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышаются зарплаты. Это приводит к требуемому результату, но долго практиковаться не может. Подобная мотивация постепенно может превратиться в дорогое удовольствие.Стоимость резко возрастает. Поэтому важными становятся нефинансовые стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу сотрудников без увеличения заработной платы и выплаты бонусов. Все о нематериальном стимулировании персонала.

Что подразумевается под нематериальной мотивацией

Стимулы, определяемые как нематериальные, включают те виды стимулов, которые не требуют прямого привлечения денежных ресурсов.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует еще кое-что:

• карьера;
• приемлемые условия труда;
• приветливый персонал пр.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если почувствуют, что компания заинтересована в них. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый тип мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, которое может привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни стремятся к чему-то, а другие служат некоему долгу, налагаемому средой существования. Последним хочется немного: получать вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это вызывает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они принадлежат.

Виды поощрений

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют пространных объяснений. И так все понятно. Даются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, поскольку денежное вознаграждение является эффективным стимулом. При этом система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нефинансовой мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение, и т. Д.

Также соответствующую мотивацию обеспечивает:

• создание условий для карьерного роста;
• признание важности сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
• создание комфортной среды внутри коллектива, усиленной на различных мероприятиях. Совместная деятельность объединяет сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, организуются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься подобной практикой.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует траты денег со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, питающих такую ​​мотивацию, не может осуществляться без вложения средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в определении приоритетов сотрудников не только в работе, но и в жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Выбранные методы стимулирования необходимо внедрять только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
2. Ресурсы и бюджет компании — важные элементы, без которых невозможно стимулировать труд, даже если он нематериален.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их повышение квалификации, может быть хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового сотрудника. Это не способствует повышению эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежным вознаграждением сотрудников.Нефинансовые стимулы начинают приобретать все большее значение, например:

1. Creation … Необходимо создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то их нужно реализовывать. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
2. Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют расслабления. Необходимо помогать сотрудникам, что достигается предоставлением дополнительного свободного времени, увеличением продолжительности отпуска (?), Более гибким графиком работы и т. Д. Для поддержания моральной мотивации важны общественные стимулы. Качественная работа должна подтверждаться устной благодарностью, грамотами и медалями.
4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда увеличивается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании требуется ротация, связанная со сменой работы.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соответствовало следующему:

1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
2. Методы стимулирования, определенные в системе, охватывают всех: от рабочих на производстве до управленцев.
3. Нефинансовые стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании — это переход от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Его развитие закономерно.
4. Способы нефинансовой мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Этого можно добиться только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
5. Изменения в концепции нефинансовых стимулов вносятся ежегодно.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века связано с тем, как в этой стране выстроены отношения с персоналом. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, если японский рабочий проработал в одной компании всю свою жизнь.
2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

Коллективизм слишком развит в Японии. Сотрудники одной компании — почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы мотивации

Компании могут определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации по-разному, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

• льгот — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
• мероприятий — торжества, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Они создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
• признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
• вознаграждений нефинансового характера — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т. Д.

Поощрения считаются материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

1. Льготы материального характера, направленные не на работника, а на его домохозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников — бонусы, для среднего — процент от прибыли и для верхнего — владение ценными бумагами компании.
3. Торжества, подарки и награды для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобрести товар в определенной розничной сети на определенную сумму.
5. Подписка на элитную журнальную продукцию, членство в клубах и всевозможных ассоциациях, которые предлагается сотруднику на выбор.
6. Сертификат на обед, позволяющий членам семьи посещать дорогие рестораны.
7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование работников

1. Устная благодарность.
2. Присвоение звания «Лучший сотрудник» По итогам месяца
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий труда.
4. Размещение благодарственных писем в рамке в специально отведенном для этого месте.
5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый сотрудник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
6. Составление графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
8. Отправить сообщение с благодарностью за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов сотрудников, зарекомендовавших себя с положительной стороны, покидающих предприятие в связи со сменой места работы.
10. Расширение технического задания без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, который можно понимать как трудовую книжку (видите?), Спасибо.

Смешанные методы стимулирования персонала

1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
2. Символические подарки с надписями типа «Лучший сотрудник»: кружка, футболка и т. Д.
3. Оригинальный значок.
4. Канцелярские товары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде подвижного вымпела: от одного сотрудника к другому в результате трудовой успешности за определенный период (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или аналогичные мероприятия за пределами города, где расположена компания, тематика которых интересует поощряемого сотрудника.
7. Посещение выставок разной специализации.
8. Обучение оплачивается компанией с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (платное) внутри компании, осуществляется на уровне коллег.

Нематериальная мотивация сотрудников порой важнее и эффективнее материального стимулирования … Более того, только с помощью материальной мотивации невозможно в течение длительного времени укреплять и поддерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

• Система мотивации должна быть направлена ​​на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
• Система нефинансовой мотивации направлена ​​на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае материального стимулирования упор делается на тех сотрудников, которые увеличивают прибыль (например, специалистов по продажам), то в случае нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
• Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о мотивации сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу мотивации.Это связано с тем, что с учетом единообразия стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
• Использование различных инструментов и подходов к разработке системы. Те инструменты нефинансовой мотивации, которые подходят одним сотрудникам, могут не оказать никакого влияния на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Это позволит вам определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

• Физиологические потребности. Такие работники должны быть мотивированы с помощью инструментов материального стимулирования.
• Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная среда в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
• Социальные потребности. Персоналу с такими потребностями требуется общение и поддержка в коллективе со стороны начальства.
• Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что их работа будет замечена и оценена.
• Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что у всех категорий работников есть определенные желания и потребности. После удовлетворения некоторых потребностей появляются новые, более высокого уровня.

Типы нефинансовой мотивации персонала с примерами

Доступно множество различных инструментов стимулирования, наиболее распространенными из которых являются:

1. Организация мотивирующих встреч и встреч по планированию, на которых публикуются новости и планы развития предприятия. обсуждали.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.
2. Проведение соревнований, конкурсов.
3. Поздравление сотрудников с праздником. Поводом для поздравления могут быть как личные мероприятия, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсах повышения квалификации и т. Д.
5. Уведомление сотрудников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников можно опубликовать в местной газете, на сайте компании.
6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальной доске или выносить их для обсуждения на собраниях по планированию. В этом случае у сотрудников будет понимание, что их мнение принимается во внимание.При этом можно вносить и поощрять самые рациональные и интересные предложения.
7. Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход в кино и т. Д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется расставаться. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала включают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим зонам сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В результате руководство получит налаженный рабочий процесс.

Способы нематериальной мотивации

Существует несколько простых методик, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нефинансовой мотивации:

• Желательно приветствовать работников по имени.
• В качестве награды сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, чтобы они взяли дополнительные выходные.
• Необходимо разработать какие-либо меры стимулирования «невидимых» сотрудников коллектива.
• Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося команде сладости, торт или фрукты.
• Разместите таблички с указанием должности на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно почувствовать свой авторитет.
• Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Есть и другие примеры нематериальной мотивации, применяемой на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего графика для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вечером решать более личные дела.

Другой способ мотивации может быть правильным выбором. Например, выдающемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или область работы, которой он хотел бы заниматься (клиент, которого он хотел бы обслуживать).В то время как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальные стимулы. В некоторых случаях выражение общественной благодарности может очень положительно повлиять на эффективность сотрудников, побуждая их проявлять инициативу.

.