Мотивационным: Недопустимое название — Викисловарь

Содержание

Основные ошибки в мотивационном письме русскоязычного студента

Ниже представлены основные ошибки в мотивационных эссе русскоязычных студентов, поступающих в зарубежные вузы.

Нелогичная и непоследовательная структура

Стиль и структура изложения на русском языке отличаются от британских стандартов. Русскоязычные люди часто строят своё повествование, набрасывая общую картину, нежели последовательно излагая аргументы и стройно их связывая.
>> План самостоятельной работы над мотивационным эссе

Наличие повторений и ненужных слов

Многие работы изобилуют повторением сказанного. Не нужно представлять много незначительной информации. Если Вам кажется, что Вы начали углубляться в лишние детали, – передохните, а потом с новыми силами и свежей головой принимайтесь за письмо.

Недостаток искренней личной информации

Многие студенты начинают писать эссе в зарубежный вуз, не найдя самых важных и уникально личных ответов на вопросы эссе, что делает эссе скучным и порой посредственным.


>> Образцы мотивационных эссе в университет

Излишне-витиеватый стиль написания

Если Вы не уверены в правильности построения комплексных фраз, убедитесь, что сказуемое следует за подлежащим, и используйте более короткие и простые фразы. Не пишите в сложном и витиеватом стиле с использованием заумных слов и выражений. Содержание Вашего письма может пострадать от того, что Вы используете слова и выражения, которые отыскали в словаре специально по этому поводу, и значение которых Вам не совсем понятно.

Какой из примеров ниже Вы бы включили в мотивационное эссе?

а) Objective consideration of concrete evidence compelled me to realise the phenomenon was not unprecedented.
б) I realised this often happened.

Верный ответ — б:-). Хорошее изложение – это простое и краткое изложение, особенно, когда есть ограничения по объёму слов в тексте.

Качество написанного текста отражает качество мышления автора. Покажите, что Вы умеете ясно излагать свои мысли. Используйте слова, значение которых Вы знаете, чтобы быть понятым проверяющим. Чтобы найти слабые места в тексте эссе, прочтите его вслух.

Недостаточно аргументированные заявления

Убедительная аргументация в эссе – ключ к успеху. Ниже приведены некоторые причины, названные приёмными комиссиями английских университетов, по которым заявления кандидатов были отклонены английскими вузами в прошлом году:

«Эссе не достаточно подтверждает желание кандидата учиться на выбранной программе; На данную программу — высокий конкурс, и мотивационные письма и опыт других кандидатов в этом году оказались убедительнее».

«Эссе не отразило достаточного понимания курса и соответствия Кандидата его требованиям; Кандидату не удалось продемонстрировать достаточные знания и интерес к предмету в его мотивационном эссе».

«Заявка на поступление (включающая мотивационное письмо, рекомендации и предыдущее образование) не отразила достаточного понимания предмета и мотивации к его дальнейшему изучению».
>> Образцы мотивационных писем в вузы

Дословный перевод с русского языка на английский

Дословный перевод с русского на английский, который, увы, часто присутствует в работах студентов, сразу выдаёт недостаток знания лексических оборотов английского языка и усложняет восприятие, делая текст грузным и, часто, недостаточно грамотным.

Копирование чужих мотивационных эссе

Система Антиплагиат проверяет эссе каждого поступающего студента. Мотивационное письмо должно быть написано самостоятельно. Все работы абитуриентов проходят тест на схожесть, выявляющий эссе, скопированные из одного источника.

ЗАКАЗАТЬ ПОМОЩЬ В ПОДГОТОВКЕ МОТИВАЦИОННОГО ПИСЬМА

Андрей Руденко — Онлайн-обучение «Как стать мотивационным спикером?»

Оратор-мотиватор (мотивационный спикер) — профессиональный оратор, выступления которого призваны воодушевлять и мотивировать аудиторию.

Профессия мотивационного спикера не требует формального обучения или сертификации, но навыки публичных выступлений перед большими аудиториями являются необходимыми.

Гонорары за публичные выступления оратора-мотиватора отличаются в зависимости от его опыта, известности, специфики выступлений и отзывов участников.

Главная задача спикера воодушевить аудиторию на новые свершения, смотивировать на достижение поставленных целей перед участницами.

Обо мне

Меня зовут Андрей Руденко и я провел более 300 вдохновляющих семинаров/мастер-классов/тренингов во многих городах Украины. В 2017 году мои семинары прошли в Милане, Риме и Вене. Подробнее обо мне вы можете прочесть по этой ссылке.

Выступая в качестве спикера на различных мероприятиях и общаясь с аудиторией, мне чаще всегда задавали такие вопросы:

  • «Андрей, я не знаю ради чего живу»
  • «Как правильно поставить цели и достичь их?»
  • «Как победить лень и заставить себя действовать?»
  • «Я не знаю кем хочу быть и чем заняться»

Не знающие ради чего живут, движимые надиктованными ценностями, люди проживают серую жизнь, окутывая свои начинания всевозможными страхами.

Именно поэтому я готов передать свои знания тем, кто хочет помогать другим. Люди нуждаются в мотивации и вдохновении. За год, в среднем, я провел более 40 семинаров, на которых вдохновлял около 2500 человек. Представьте себе, если бы вы делали тоже самое? Счастливых людей становилось бы больше!

Именно поэтому я и хочу обучить людей, которые будут воодушевлять своим примером других.

Что вы узнаете?
  • Поэтапно расскажу, как стать мотивационным тренером и что для этого нужно делать.
  • Поделюсь пошаговыми рекомендациями, как зарабатывать на тренингах и личных консультациях.
  • Выберем тему и распишем подробный план вашего будущего семинара.
  • Найдем место, где вы проведете свое первое выступление.
  • Передам опыт выступлений на ТВ/радио и др.

Обучение включает в себя 5 личных консультаций по 60 минут.

Консультация 1. Тема и ниша
С моей помощью выбираем нишу, целевую аудитория и тему (направление).
Собираем материал для создания семинара. Готовим слайды и рабочий материал.

Консультация 2. Ораторское мастерство
Готовим необходимый реквизит для выступления (чек-лист спикера).
Прорабатываем стиль выступления. Фишки по работе с аудиторией.

Консультация 3. Продвижение
Заявляем о себе в интернете. Личный бренд и позиционирование.
Блог и соцсети. Повышение экспертности.

Консультация 4. Платформа

Поиск мест для первых выступлений. Как договариваться?
Как провести первое выступление? Интервью на местном ТВ.

Консультация 5. Консультирование
Как составить план  для личной консультации?
О чем говорить? Как расположить к себе человека?
Где искать людей и как их приглашать на консультации.

За 5 личных консультаций, которые входят в обучение, я беру $500. Почему?

Это минимальная сумма, которую во сможете зарабатывать за несколько часов своего выступления. Это всего 10 чел, которые в будущем заплатят вам по 50 дол за часовую консультацию.

Записаться

Как стать мотивационным спикером Мир психологии

Недавно я встретился с парнем, который пытается стать мотивационным оратором. Он хороший парень с хорошими вещами.

Но дело в том, что … как я должен это выразить … весь мотивирующий ораторский брендинг не дает хорошего первого впечатления. Это старая школа в лучшие времена, и просто неудобно остальное время.

И все же, у всех нас есть мотивация и вдохновение . Я читаю мир Runner каждый месяц не потому, что мне нужна какая-нибудь помощь (ничего не меняется в мире работы из месяца в месяц), а из-за вдохновляющих профилей, которые они печатают. У вас есть женщина, которая потеряла 300 фунтов, бегая три раза в неделю, слепой парень, который проводил марафон с сыном и так далее. Я – присоска для вдохновляющей истории.

Так что мотивация хороша – это просто брендинг мотивации, который неудобен.

Что делать? Мой друг Коллин, AKA The Great Communicatrix, объяснил это лучше всего однажды, пока мы были в Остин в последнее время:

Вы не можете просто быть МОТИВАЦИОННЫМ ДИНАМИКОМ. Никто не любит это дерьмо. Что вы должны сделать, так это БЫТЬ ПРАЗДНИКОМ О ЧТО-ТО. Покажите и поговорите о чем-то, о чем вы наплеваете. Ваша страсть будет сама по себе мотивационной.

Я думаю, что Коллин прав. Если вы хотите быть оратором, вы можете пойти на собрания Toastmasters и узнать, как вы должны держать свои руки, правильный способ зрительного контакта с аудиторией и т. Д. Но я думаю, что лучше жить активной жизнью и понять, что вы действительно увлечены. Тогда поговорите об этом.

Когда ты пойдешь, тебе станет лучше. Если вы поговорите и забудете что-нибудь, если вы скажете « ум» или вы слишком много знаете , если вы нарушите какое-то «правило» говорящего протокола, люди справятся с этим.

Это не значит, что вы не должны пытаться улучшить технические вещи. Это просто означает, что сообщение важнее презентации. Между страстью и представлением страсть каждый раз выигрывает.

«Мотивационные ораторы» пытаются создать мотивацию, и это обычно не работает. Путь Коллин (лучший способ) – представить свою страсть к окружающему миру. Правильная страсть – и инфекционная, и инфекционная. Мотивация стала легкой!

Как вы хотите изменить мир? Почему бы не взять с собой эту вещь, куда бы вы ни отправились?

Сначала сделайте это правильно. Тогда, даже если вы разговариваете только с одним человеком, вы просто можете быть мотивационным оратором.

###

Изображение: Adam

Мотивационное письмо в университ | Пример мотивационного письма

Как писать мотивационное письмо в университет за рубежом? Этот вопрос часто ставит студентов в тупик.  Если правила или примеры?

Ниже мы расскажем все о составлении яркого мотивационного эссе на английском, содержание которого обязательно понравится любой приемной комиссии.

А пока почему бы не скачать бесплатно брошюры вузов в Англии, США, Канаде, Новой Зеландии, Гонконге, Малайзии, Австралии:

Что такое «мотивационное письмо»?

Мотивационное письмо – это эссе длиной на 1 страницу А4, которое студент прикладывает к другим документам при поступлении в высшее учебное заведение. В зависимости от университета за границей, motivation letter может понадобиться на уровне бакалавриата, магистратуры и даже докторантуры. В перечне вступительных требований этот документ также может называться «statement of purpose» или «personal statement».

В мотивационном эссе студент должен написать о себе, рассказать о своих заслугах, талантах и о том, почему именно его нужно зачислить на курс. Именно по мотивационному письму на учебу приемная комиссия может судить о личности абитуриента, его целях и достоинствах.

Большинство студентов при подаче документов в вуз в первый раз сталкиваются с необходимостью написания эссе о самом себе, поэтому часто допускают ошибки.

В этой статье мы расскажем об основных принципах написания мотивационного письма на английском языке и о том, как выдержать нужный стиль и смысловой баланс в своем тексте.

Структура мотивационного письма 

Классическое мотивационное письмо делится на три части – вступление, основная часть и заключение. 

Уделите особое внимание написанию вступления и заключения, именно они останутся в памяти принимающей комиссии и помогут вам произвести правильное первое впечатление.

Все три части мотивационного эссе должны быть четко структурированы. Для того чтобы ваше письмо было интересным и информативным, в нем могут содержаться ответы на следующие вопросы:

  • Как и почему вам стал интересен выбранный предмет или курс?
  • Как вы можете продемонстрировать этот интерес?
  • Почему вы выбрали именно это учебное заведение?
  • Почему вы предпочли обучение за рубежом?
  • Какие карьерные перспективы вы рассматриваете?
  • Приходилось ли вам преодолевать сложные ситуации и препятствия (финансовые, социальные, физические) для достижения поставленных целей?
  • Какими навыками и персональными качествами вы обладаете?
  • Каковы ваши достижения и опыт?
  • Как вы проявляете сильные стороны своей личности в жизни?
  • Что должно заставить человека, ежедневно читающего сотни подобных текстов, запомнить и выделить именно вас?

Пример мотивационного письма в университет

Как мы уже отметили, хорошее мотивационное письмо для вуза должно соответствовать сразу нескольким критериям, поэтому важно уделить внимание грамотному составлению этого документа.

С одной стороны, письмо должно отражать вашу мотивацию, а с другой – мотивировать университет на то, чтобы принять на учебу именно вас.

Предлагаем вам изучить образец мотивационного письма в иностранный университет:

Dear Sir or Madam,

With this letter I would like to express my interest in studying Bachelor’s Degree in Design at the ABC University. I am interested in beginning a career in design and I am certain that this degree will help me to fulfil myself in both professional and personal contexts.

Currently I am finishing my last year of high school, where I have spent a lot of time and effort learning arts and drawing, among other subjects. While studying in high school, I also attended art and design school courses, which clearly reflects my preferences and interests. In recent years, with the support of my school, I participated in a number of city and regional design competitions where I often ended up in prize-winning places. Examples of my prize-winning works are presented in my portfolio.

My current goal is to start my career in design. After doing some research I realised that Bachelor’s Degree in Design at ABC University is the best choice for me for a number of reasons.

First of all, this program covers a number of topics that interest me the most, such as Interior Design, Art History, Contemporary Design Concepts, Design Software, etc. As a future designer I must be an expert in these fields. I am certain that the numerous traineeships and workshops I will take part in during my studies will help me to gain necessary knowledge and skills.

Secondly, my attention was attracted by highly international environment of ABC University. Looking at my future, I understand that I want to become a successful designer working in an international context. At your university, one of the most international universities, I will learn how to communicate with people from different backgrounds to achieve the best results which I believe will be the next big step in my development.

Thirdly, studying at ABC University will significantly improve my English skills. As one the most important languages in the world, English will help me to form new connections and expand my social network to a global level.

Finally, Bachelor’s Degree in Design at ABC University will help me to develop myself as a team player. The program will help me to establish strong international relations and to meet a lot of famous and influential people from the global design industry. Besides, I am attracted by the possibility of doing an internship during my studies. This great opportunity will give me valuable professional experience necessary to build a successful career in modern competitive conditions.

Overall, I believe I will make the most of the knowledge and experience gained through the study program at ABC University. I hope to contribute my talents and efforts to your university and become a worthy member of the team.

Thank you for considering my request. I look forward to your positive response.

Yours faithfully,
Sasha Petrov

Как видите, хорошее мотивационное письмо в университет – это отнюдь не короткий текст, который состоит из нескольких тематических частей. В приведенном примере мотивационного письма присутствует как рассказ студента о себе и своих сильных качествах, так и объяснение того, почему он выбрал именно эту учебную программу и университет.

Предлагаем вам также ознакомиться с другими примерами мотивационных эссе на английском языке для поступления на программы бакалавриата или для поступления в магистратуру.

Советы по написанию мотивационного письма

Итак, перед вами монитор с чистым листом Word и необходимость написать эссе. Следуйте нашим советам, и ваше мотивационное письмо обязательно окажется удачным и обратит на себя внимание приемной комиссии вуза!

1. Сделайте эссе информативным

Перед написанием мотивационного письма соберите всю информацию о себе, которую стоит узнать приемной комиссии. Помните, что ваше эссе должно быть максимально информативным, в противном случае оно может показаться поверхностным, а вы – человеком, невнимательным к деталям. Не забудьте тщательно отобрать информацию, ведь вы должны вызвать положительные эмоции у людей, которые не знают вас лично.

2. Удовлетворите интересы учебного заведения

Некоторые университеты на своих сайтах публикуют вопросы, на которые студентам предлагается ответить в мотивационном эссе. Не игнорируйте их! Постарайтесь в своем мотивационном письме дать приемной комиссии всю информацию, которую она хочет получить.

3. Учтите требования вуза

Ряд учебных заведений предъявляет специфические требования к мотивационным письмам студентов. Например, вас могут попросить прислать рукописное эссе, упомянув даже чернила (черные или синие), которыми оно должно быть написано. Следуйте рекомендациям вуза!

4. Правильно расставьте акценты

Правильные смысловые акценты – залог успешного мотивационного эссе. Вне зависимости от требований учебного заведения, в своем тексте сосредоточьтесь на трех важнейших вопросах:

  • Почему вы хотите учиться именно на этом курсе?
  • Почему вы хотите учиться именно в этом вузе?
  • Почему вы хотите жить и учиться именно в этой стране/городе?

Ваши ответы продемонстрируют ваши личные и академические цели и помогут комиссии понять, почему стоит принять на учебу именно вас.

5. Не бойтесь похвалить себя

На самом деле, ваша основная цель при написании эссе – показать свою кандидатуру в выгодном свете. Не стесняйтесь похвалить себя, рассказать о своих заслугах и талантах, но не будьте скучным и монотонным! Расскажите о своих плюсах, а также о том, в чем вы хотели бы совершенствоваться, и как выбранный курс поможет вам в этом.

6. Пишите красивым и достаточно простым языком

Не будучи носителем языка, писать на нем бывает довольно трудно. Мотивационное эссе должно быть написано грамотным, но сравнительно простым языком. Не перегружайте его длинными предложениями и заумными словами, избегайте разговорной лексики и не старайтесь на одном листе продемонстрировать свое знание всех оборотов иностранного языка! Помните, что все, написанное вами, должно быть понятно и уместно по смыслу.

7. Осторожно проявляйте свою индивидуальность

Каждый студент за счет своего мотивационного письма стремится выделиться из сотен других абитуриентов. Сделать это можно, максимально проявив свою индивидуальность. Тем не менее, не переусердствуйте – не добавляйте в эссе картинки, фото, видео и графики, если это не требуется. Не пытайтесь пошутить или придумать оригинальный формат, все это может оказаться неуместным. Гораздо лучшую рекомендацию вам даст структурированное грамотное эссе, содержащее важную информацию и написанное в правильном стиле.

Резюме, которое впечатлит работодателя

Как выбрать страну обучения за рубежом

Если вы не определились со страной, то скачайте один из гидов Hotcourses Russia. В них содержится самая важная информация об обучении в Англии, США и Австралии.

 

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫМ ПРОЦЕССОМ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Управление мотивационным процессом и инновационной деятельностью персонала организации // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/06/86672 (дата обращения: 28.08.2021).

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

доцент кафедры управления персоналом

НИУ «БелГУ», г. Белгород

 

При возникновении постиндустриальных организаций потребовался пересмотр и трансформация традиционных моделей управления. По мнению американского ученого Питера Друкера, основной задачей новой модели управления начала XXI в. заключается в том, чтобы знания были эффективными. Эффективность труда работника применяющего необходимые знания должна являться целью управления персоналом, как это было во времена Ф. Тейлора на протяжении прошлого века, когда производительность труда работника физического труда была целью управления персоналом [1].

Ведущие специалисты и исследователи в области менеджмента полагают, что новая модель управления нуждается в серьезных изменениях системы управления. Их мнение основывалось на том, что в современной системе управления:

—     Количество уровней управления должно быть небольшим;

—     В небольших подразделениях необходимо иметь квалифицированных сотрудников;

—     Адаптивные структуры, которые сформированы по типу команд специалистов, должны максимально ориентироваться на потребителя, характер и качество услуг.

Все это меняет представление о моделях функционирования и методах управления в современных организациях. Функция, основанная на управлении человеческими ресурсами, становится инструментом долгосрочной стратегии организации. Она направлена на формирование таких условий, при которых лучшие качества работников смогли бы развиваться и эффективно реализовываться на рабочих местах. Это могло способствовать увеличению личного вклада каждого для общего дела.

Мировая литература трактует понятие инновации как – трансформация потенциального научного и технического прогресса в настоящий, который выражается в новых технологиях и продуктах. На протяжении многих лет в нашей стране проблему, связанную с нововведениями создавали в ходе экономических исследований.

В литературе насчитываются большое количество определений инновации. Например, по признаку содержания внутренней структуры выделяются организационные, технические, управленческие, экономические инновации. Инновация активно используется в переходной экономике России не только самостоятельно, но и как связанное понятие с инновационной деятельностью, инновационным процессом, инновационными решениями и т. д.

Это возможно только при условии развития не только инновационного, но и творческого потенциала работников. Таким образом, практика управления человеческими ресурсами выполняет роль связующего звена между инновационным процессом, производством, творчеством, обучением и мотивацией.

Все это требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами в современных организациях. Формирование инновационного управления человеческими ресурсами является смежной частью двух областей управленческой науки – инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами может быть определена как профессиональную деятельность, которая направлена на усовершенствование системы управления в области работы с человеческими ресурсами, для развития инновационного, творческого потенциала у работников, а также стимулирования инновационного поведения персонала [2]. Само понятие стимулирование имеет важное значение не только для персонала организации, но и для руководителя. Стимулирование трудовой деятельности предусматривает формирование таких условий, благодаря которым работник сумеет выполнять большие объемы работы, чем раньше.

Сегодня для любого специалиста в сфере HR и руководителя организации мотивация персонала является главной составляющей. Ни одна организация не сможет достигнуть высоких результатов, если со стороны сотрудников работа будет без полной самоотдачи, без приверженности персонала организации ее целям, принципам и т. д. Поэтому для многих руководителей возникает проблема, связанная с мотивацией и удержанием своих подчиненных в организации [6].

Управление мотивационным процессом инновационной деятельности персонала организации может рассматриваться в качестве подсистемы общей и интегральной системы управления предприятием. Механизм, который направлен на выработку методов стимулирования основывается на:

—     Изучении индивидуальных потребностей сотрудников;

—     Выработке форм и способов их удовлетворения;

—     Анализе их действенности.

Таким образом, четкая постановка задач является главным фактором для мотивации сотрудников организации. Бывает так, что не все сотрудники понимают, каких действий ожидает от них начальник. Решения начальства должны быть четко обоснованы, процессы, которые связаны с управлением организацией, должны быть предельно понятными для простых работников [5].

Для начала необходимо определить, что захочет получить каждый сотрудник от проделанной им работы. Необязательно, что это будет денежное вознаграждение. Например, сюда можно отнести комфортную рабочую обстановку, признание заслуг перед коллективом, социальную безопасность, удовлетворение интересной работой, высокое качество жизни, возможность карьерного роста, желание приносить пользу всей организации и т. д.

Потребности работника должны быть определены до приема его на работу, а затем корректироваться в ходе его трудовой деятельности. Большую помощь в таких ситуациях может оказать теория потребностей А. Маслоу. Каждому руководителю необходимо наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие именно активные потребности, движут ими в процессе работы [4].

Со временем, выявленные потребности человека могут удовлетворяться и уходить на второй план, но при этом будут возникать новые. Именно поэтому одним из первых этапов мотивационной стратегии организации (компании) должна быть выработка системы мероприятий для того, чтобы изучить потребности персонала.

Затем необходимо определить те формы стимулирования персонала, которыми организация может пользоваться в своей деятельности. При этом нужно учитывать то, что организации необходимо применять только те меры мотивационного воздействия, которые будут наиболее эффективными и сумеют принести ей реальную выгоду.

Следует учитывать применение мотивационного фактора для любой организации, которая нацелена на успешный результат. Формирование имиджа организации является серьезным мотивирующим фактором, оказывающим прямое влияние на мотивацию работника еще до того, как он будет принят на работу и будет оказывать воздействие в течение проведенного времени его работы в организации.

Потребности человека, какие бы они ни были если работать в известной организации (компании), которая пропагандирует и осуществляет известные за ее пределами цели, а также получая общественное одобрение, будет всегда вызывать чувство гордости и лояльности к организации. Поэтому создание необходимого корпоративного духа является важнейшим звеном программы мотивации в любом коллективе.

Другим фактором, который оказывает прямое влияние на эффективность труда работников, выступает обстановка внутри самой организации. В подобных ситуациях руководители должны понимать, что ни при каких обстоятельствах нельзя экономить на формировании благоприятного социального и психологического климата в коллективе организации и условиях труда работников организации [3].

Вышеперечисленные условия считаются необходимыми для того, чтобы создать условия, которые будут проявлять интерес к инновационной деятельности персонала организации. Если не выполнять эти условия, то рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и на высокую отдачу работников будет невозможно. При этом наличие этих элементов может оказаться недостаточно, чтобы сформировать эффективную мотивационную стратегию в организации.

Если своевременно обращать внимание на инновационный потенциал персонала организации, то в таком случае инновационное управление человеческими ресурсами будет считаться эффективным. В любом инновационном процессе важна роль самих инноваторов. Следует помнить основные типы инноваторов, их психологические и социальные характеристики, мотивационные потребности, а также гибкие механизмы стимулирования персонала, который занят инновационной деятельностью.

Еще важно учитывать анализ факторов, которые стимулируют или блокируют инновационное поведение работников, инновационные конфликты, процесс, связанный с управлением изменений. Кроме этого, следует изучить феномен сопротивления персонала стратегии инноваций и изменений, а также деятельность инновационных команд и методы формирования.

Так, в современном менеджменте применяются широкий спектр программ, связанный с развитием стимулирования инновационного поведения и творческого потенциала персонала различных организаций. Без сомнения данные программы будут эффективны только тогда, когда они будут связаны между собой и целенаправленно применяться для создания благоприятных инновационных условий в организации.

В системе трудовой мотивации к интересам относится:

—     Коллективные интересы – престиж организации (компании или предприятия), повышения производительности и конкурентоспособности, решение трудовых и социальных проблем;

—     Общественные интересы – разработка и производство эффективной, качественной, и доступной продукции;

—     Личные интересы – признание и уважение коллектива, доход и рост работника, повышение квалификации и карьерный рост.

Самой оптимальной и надежной является система мотиваций, которая основывается на коллективных, общественных и личных интересах персонала организации.

Таким образом, проблема заключатся в том, чтобы объединить эти интересы в рамках мотивационной и поведенческой системы. Система мотивации инновационной деятельности персонала формируется на самых различных принципах и методах, выбор которых зависит от изученности и отработки системы стимулирования (организации), ее общей системы управления и особенностей деятельности самой организации в целом.

Поэтому для построения эффективной системы мотивации инновационной деятельности персонала необходимо исследование и изучение теоретических основ мотивации и систем стимулирования труда работников, которые применяются в настоящее время [7].



Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»

%d0%bc%d0%be%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%bc PNG, векторы, PSD и пнг для бесплатной загрузки

  • схема бд электронный компонент технологии принципиальная схема технологическая линия

    2000*2000

  • green environmental protection pattern garbage can be recycled green clean

    2000*2000

  • Корейский медведь be quiet набор смайликов

    1200*1200

  • blue series frame color can be changed text box streamer

    1024*1369

  • prohibited use mobile phone illustration can not be used

    2048*2048

  • be careful to slip fall warning sign carefully

    2500*2775

  • письмо логотип bd дизайн

    1200*1200

  • black and white train icon daquan free download can be used separately can be used as decoration free of charge

    2000*2000

  • в первоначальном письме векторный дизайн логотипа шаблон

    1200*1200

  • flowering in spring flower buds flowers to be placed plumeria

    2000*2000

  • три группы 3d реалистичное декоративное яйцо с золотым цветом на гнезде bd с золотым всплеском текстовый баннер

    5000*5000

  • black key that can be hung on the body car key key

    2000*2000

  • 86 летний юбилей векторный дизайн шаблона иллюстрация

    4083*4083

  • в первоначальном письме bd логотипа

    1200*1200

  • облака комиксов

    5042*5042

  • be careful and fragile warning signs round beware

    2500*2000

  • black and white eco friendly pattern garbage can be recycled green clean

    2000*2000

  • в первоначальном письме bd шаблон векторный дизайн логотипа

    1200*1200

  • дизайн логотипа bc значок буквы b

    8333*8333

  • Золотая буква b логотип bc письмо дизайн вектор с золотыми цветами

    8334*8334

  • логотип bc

    1200*1200

  • № 86 логотип который выглядит элегантно и присоединиться

    5000*5000

  • сложный современный дизайн логотипа с биткойн символами и буквами bc

    8331*8331

  • be careful warning signs warning signs be

    2000*2000

  • в первоначальном письме bd логотип шаблон

    1200*1200

  • логотип готов использовать год до н э

    6667*6667

  • bc beauty косметический логотип дизайн вектор

    8542*8542

  • 86 год лента годовщина

    5000*3000

  • be careful with fire pay attention to fire pay attention to fire warning icon

    2000*2000

  • have electricity prohibit be careful be

    2000*2000

  • black and white eco friendly pattern garbage can be recycled green clean

    2000*2000

  • bd письмо 3d круг логотип

    1200*1200

  • asmaul husna 86

    2020*2020

  • bc логотип шаблон

    1200*1200

  • в первоначальном письме векторный дизайн логотипа шаблон

    1200*1200

  • 3d золотые числа 82 с галочкой на прозрачном фоне

    1200*1200

  • буква bc 3d логотип круг

    1200*1200

  • испуганные глаза комиксов

    5042*5042

  • be careful of electric shock safety icon caution

    2240*2856

  • год до н э письмо логотип

    1200*1200

  • до н э центр красоты дизайн логотипа вектор

    8542*8542

  • safety slogan be careful pay attention to safety caution

    2000*2000

  • b8 b 8 письма и номер комбинации логотипа в черном и gr

    5000*5000

  • asmaul husna 82

    2020*2020

  • в первоначальном письме bd шаблон векторный дизайн логотипа

    1200*1200

  • номер 82 3d рендеринг

    2000*2000

  • в первоначальном письме bd логотип шаблон

    1200*1200

  • глюк номер 86 ​​вектор на прозрачном фоне

    1200*1200

  • 86 летие векторный дизайн шаблона иллюстрация

    4167*4167

  • bd tech логотип дизайн вектор

    8542*8542

  • Мотивационный процесс в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

    УДК 331. 101

    Л. А. Катанова,

    аспирант,

    Запорожская государственная инженерная академия МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

    Изначально при формировании мотивационной системы предполагается, что она принесет максимально эффективный результат.

    Первым примененным на практике методом мотивации был метод «кнута и пряника». А одним из первых начал изучать проблему с экономической точки зрения Адам Смит. На его концепцию «экономического человека» повлияло наблюдение за суровой реальностью. Когда большинство людей боролись за выживание, оправданным был вывод Адама Смита: «Человек всегда, когда ему будет представляться такая возможность, будет пробовать улучшить свое экономическое положение». Главным мотивом, по мнению Адама Смита, является экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, природное желание людей улучшить свое благосостояние [3, с. 16].

    Существенный вклад в развитие теорий мотивации внесли украинские ученые. М. Вольский считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. Г Цехановецкий выступал против «экономического человека» Адама Смита, подчеркивая, что многие люди пытаются улучшить свое положение не только благодаря собственному труду, но и за счет других. М. Ту-ган-Барановский одним из первых вывел классификацию потребностей: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматичные инстинкты и потребности; 4) альт-руистские; 5) потребности практического характера. Он придавал особое значение психологическим чувствам, трудовым традициям, моральным и религиозным взглядам. Одним из первых проповедовал значимость духовности в развитии экономики [3, с.17].

    Принципы мотивации А. Файоля:

    1. Разделение труда, повышающее количество и качество производимого продукта, сноровки, уверенности и точности, имеет собственную мотивирующую силу, увеличивает склонность к данному виду деятельности и определяет предпочтения на работе;

    2. Власть — ответственность. Имеется в виду делегирование полномочий в целях повышения ответственности подчиненных. Ответственность, пишет Файоль, «есть род мужества, всюду очень ценимый. Недостаток мужества и боязнь ответственности парализует множество начинаний и сводит на нет много качеств, разрушая инициативность и снижая мотивацию» [10, с. 23].

    3. Дисциплина по Файолю — добровольное следование достигнутому ранее соглашению. Дисципли-

    на не как обязанности повиновения и усердия, а как результат свободного обсуждения и затем — согласия сторон на определенные обстоятельства: «состояние дисциплины зависит от достоинства его руководителей, зло лежит в бездарности начальников» [10, с. 24]; «предприятие обслуживалось бы очень дурно, если бы повиновение достигалось лишь благодаря боязни репрессий» [10, с. 102].

    4. Единство распорядительства. Работник должен получать приказы только из одного руководящего центра, вышестоящий начальник не должен напрямую отдавать приказы исполнителю, минуя его непосредственного руководителя. Если такое случается, возникает дуализм распорядительства и целый ряд негативных последствий: колебание у подчиненного, смятение, обида, недовольство у оставленного в стороне начальника.

    5. Единство дирекции. Имеется в виду единая программа, преследующая общую для всех цель, как необходимое условие координации и сложения усилий. Дух команды, сплоченность общностью цели как бы придает дополнительные силы, мобилизует и подтягивает менее успешных.

    6. Принцип подчинения частных интересов общим.

    7. Вознаграждение персонала. «Оплата труда должна быть справедливой и приносить удовлетворение и работнику и работодателю».

    8. Принцип централизации. Оставив человеку роль просто исполнителя, от него можно ждать только исполнения, но не инициативы и предприимчивости.

    9. Порядок обеспечивает соответствие работника своему месту. Кроме хорошего подбора персонала, он предполагает еще и точное количественное равновесие управляющих и управляемых. Когда человек видит на своем заводе большое количество людей в администрации и ощущает свое полное бессилие повлиять на сокращение, мотивация снижается.

    10. Постоянство персонала. Работнику требуется время, чтобы освоиться с новой функцией и научиться успешно ее выполнять. Обучение и подготовка работника стоят слишком дорого и поэтому увольнение по прихоти начальника — непозволительная роскошь.

    11. Инициатива. «При прочих равных условиях начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего этого делать» [10, с. 39].

    12. Единение персонала. Для создания гармонии и коллективизма, пишет Файоль, достаточно просто

    не сеять вражды, преодолеть соблазн действовать по принципу «разделяй и властвуй», использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений [2, с. 47].

    Мотивация труда по Гаррингтону Эмерсону зависит от правильного типа организации, который способен свести на нет самые героические усилия участников производственного процесса: «Природные наши богатства колоссальны, работники толковы и не боятся труда, оборудование великолепно, но все эти огромные преимущества в корне обесцениваются отвратительной организацией, дающей позорную непроизводительность» [21, с. 18].

    Принципы, действующие в организации, по его мнению, должны быть такие как:

    1) Нормирование труда. «Хорошее нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил» [21, с. 194]. Имеется в виду, что максимальная производительность дается не крайним мускульным напряжением при большой скорости, а приятным умственным и физическим подъемом, при котором исполнитель оказывается к концу работы в отличном состоянии. Не изнурительное напряжение сил работника, а оптимальная организация трудового процесса, предоставляющая возможность добиться наивысшей производительности — высшая цель менеджмента [2, а 53]. «Напряжение и производительность—это не только не одно и тоже, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать усилия минимальные» [21, с. 104];

    2) Дисциплина и ее закономерности. Эмерсон установил различия между дисциплиной «низшей» (принуждения) и «высшей»;

    3) Справедливое отношение к персоналу;

    4) Нормализация условий труда;

    5) Стандартные писаные инструкции. «Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу. Но в таком случае кажется, что лестница тоже убивает инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа. Всякий, кому это нравится, может прыгать на землю в окно или спускаться по веревке, я же предполагаю ограниченность, здравый смысл, удобство и безопасность лестницы» [21, с. 202];

    6) Вознаграждение за производительность. Размер вознаграждения должен быть тем больше, чем выше производительность. Вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. «Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений принципа. Иногда человек бывает готов умереть за улыбку. Гарибальди обещал своим сподвижникам голод, жажду, лишения, раны, тюрьму и

    смерть, но они шли за ним с восторгом и воодушевлением» [21, с. 214].

    И в заключение, по Эмерсону, чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым, радостным подъемом, всякая человеческая работа требует выполнения трех условий.

    1. Работа должна доставлять удовольствие, она должна быть не каторгой, а игрой. Человек должен работать так, как мальчик учится кататься на велосипеде или на коньках, как девочка учится танцевать, как автомобилист с восторгом нагоняет скорость.

    2. Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а давать такой-то результат в такой-то срок. Мы не выносим ни бесконечного дня, ни бесконечной ночи, и то и другое подавляет и раздражает нас…» [21, с. 220].

    3. Если работа выполняется при минимальных усилиях и притом наилучшим способом, дающим к определенному сроку указанную норму, то она делается радостной и радость эта увеличивается специальным вознаграждением за высокую производительность.

    Научная организация труда и мотивация по Ф. У. Тейлору, заключается:

    1) в разработке научного фундамента для каждой отдельной операции;

    2) в тщательном отборе рабочих, в обучении и развитии каждого отдельного работника;

    3) в сердечном сотрудничестве с рабочими для достижения соответствия работы научным принципам;

    4) в равномерном распределении труда и ответственности между администрацией и рабочими [9, с. 241].

    Также, что касается мотивации, Тейлор в своих трудах говорит:

    а) о необходимости регулярно сообщать рабочему о его успехах;

    б) о необходимости создания у рабочих перспективы повышения в должности и профессионального роста;

    в) о том, что «возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами дороже любой благотворительности»;

    г) о сотрудничестве: «они смотрели на своих начальников, как на своих лучших друзей, не как на погонщиков негров, заставляющих работать изо всех сил за обычную небольшую плату, но как на друзей, которые обучали их и помогали им зарабатывать гораздо большую плату, чем та, которую они получали когда-либо в прежнее время. Было бы совершенно безнадежным для кого бы то ни было попытаться возбудить вражду и раздоры между этими рабочими и их предпринимателями» [9, с. 248];

    д) о том, что главнейшей задачей управления должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным бла-

    госостоянием каждого работника: «Благосостояние хозяина не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих» [9, с. 225];

    е) о том, что «.. .следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вредным для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая таким образом в течение длинного ряда лет, и станет счастливее и благополучнее вместо того, чтобы переутомляться своей работой» [9, с. 243].

    Система Тейлора это, прежде всего, революция в отношениях между начальником и рабочим, открытие и обоснование новой социальной роли руководителя. Принципиально новое понимание общественной, государственной функции менеджера, как человека, призванного «превращать слабых и нерадивых людей в первоклассных рабочих», заключается в том, что руководитель должен осознать себя специалистом по формированию мотивации [2, с. 57].

    Мотивация, по Генри Форду старшему, зависит от начальника, который путает понятия властвование и управление, вследствие чего происходит снижение качества управления через утрату ответственности и, стало быть, мотивации исполнителя. Описывая организацию управления железной дорогой, специально купленной для перевозки автомобилей. Форд подводит итог: «Все работают, и никто не ограничивается тем, что отдает приказания» [11, с. 346].

    По поводу возможной демотивации Форд считал, что проблема внедрения инноваций — одна из центральных: «Рабочие не любят никаких изменений, которые не предложены ими самими» [11, с. 320]. То есть прежде чем что-то менять, необходимо спросить мнение коллектива.

    По вопросу о сочетании твердой регламентации работы с возможностью действовать по собственной инициативе Форд считал: «Отсутствие в работе твердо установленных правил дает прекрасные результаты» [11, с. 347]; или: «Я убежден, что если дать людям свободу развития, они всегда приложат все силы и все умения к той работе, которую они выполняют» [11, с. 319].

    Подводя итог, можно выделить слоган Генри Форда: «Когда выгода для хозяина совпадает с выгодой для рабочих, работа становится более успешной, приносящей удовлетворение, гордость, и возникает связь смысла труда с моральными ценностями».

    Подходы к мотивации Элтона Мейо возникли в те времена, когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства. Он сделал два больших открытия:

    1) групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы;

    2) группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде.

    В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован в основном на работу. Он говорил, что жалоба — это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать [5, с. 68].

    Доктрина человеческих отношений возникла благодаря теоретикам и пропагандистам новых отношений между людьми. Наиболее известными из них стали Элтон Мейо, Дейл Карнеги и Джекоб Леви Морено. Так как открытия Мейо уже описаны, остановимся конкретно на основных положениях доктрины человеческих отношений.

    1) Организация — не только средство достижения экономических результатов. Она является объединением людей, преследующим морально-психологические цели: удовлетворенность, чувство участия, чувство собственного достоинства, сотрудничество и надежда на лучшее будущее.

    2) Организация не должна подавлять личность, в противном случае способность организации к саморазвитию и прогрессу ставится под угрозу.

    3) Менеджмент должен быть основан на принципе «человек—главный объект внимания». Профессиональные обязанности менеджера должны непременно включать работу по улучшению взаимоотношений в группе и, следовательно, по обеспечению оптимального самочувствия каждого сотрудника.

    4) Забота об условиях жизни и обслуживании работников не менее важна, чем стратегия и тактика заработной платы. Благосостояние работников — это не только средство восстановления сил и, следовательно, увеличения эффективности труда, но и средство создания личной удовлетворенности и формирования трудовой этики.

    5) Классовый мир, разрешение социальных конфликтов и противоречий могут быть достигнуты через гуманизацию труда и применение социопсихичес-ких средств обеспечения эмоционального благополучия работающих по найму.

    Теория X, предложенная Дугласом Мак-Грего-ром, представляет собой подход менеджеров, которые видят в подчиненных нерадивых работников, которых нужно заставлять или уговаривать работать. При этом менеджер исходит из четырех предположений:

    1) служащие испытывают органическую непри-

    язнь к своей работе и по мере возможности стремятся избежать ее;

    2) поскольку служащие испытывают неприязнь к своей работе, достичь поставленной цели можно, только принуждая, контролируя их или угрожая наказанием;

    3) служащие стремятся избежать ответственности и предпочитают получать формальные указания;

    4) большинство служащих выше всех остальных факторов, так или иначе связанных с работой, ставят надежность и стабильность, демонстрируя лишь минимальные амбиции.

    Теория У, также описана Д. Мак-Грегором, и предполагает, что люди хотят работать и иметь к тому стимулы. При этом менеджер исходит из таких предположений:

    1) в глазах служащих работа может быть столь же естественным времяпрепровождением, как отдых или развлечения;

    2) если служащие воспринимают цели, которые перед ними ставит руководство, как свои собственные, личные цели, они способны сами направлять и контролировать свои действия;

    3) как правило, человек может научиться брать на себя ответственность и даже стремиться к этому;

    4) способность к принятию нестандартных, новаторских решений равномерно распределена между всеми людьми, а не только между теми, кто занимает руководящие посты.

    В 1964 г. , незадолго до своей смерти, Д. Мак-Грегор отвечал своим критикам, что теории X и У нельзя рассматривать как взаимоисключающие и что в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. По мнению Д. Мак-Грегора, со временем появится теория Ъ — синтез теорий X и У, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей [20, с. 105].

    Теорию иерархии потребностей Абрахама Мас-

    лоу от нижнеи ступени к верхней можно представить так [12, c.40]:

    — физиологические потребности — потребности в еде, питье, жилье, половых отношениях и прочие «потребности тела»;

    — потребности в безопасности — защита от возможного нанесения физического и морального вреда;

    — потребности в аффилиации — чувство общности с другими людьми, чувство принадлежности к той или иной группе, потребность в одобрении и признании со стороны других людей и дружба;

    — потребности в уважении — потребность в самоуважении, независимости и достижении успехов, а также общественный статус, признание и внимание со стороны других людей;

    — потребности в самоактуализации — стремление человека стать тем, кем позволяют стать его способности и возможности; включает в себя потребность в росте и максимальной реализации собственного потенциала.

    Схематично пирамида Маслоу представлена на рисунке 1.

    Согласно теории Маслоу, любые изображенные потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. В ситуации трудовой деятельности это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня. Человек, только начинающий работать, возможно, стремится заработать деньги, чтобы выплатить долги за получение образования и обеспечить себя пропитанием и жильем.

    Теория потребностей ERG Клейтона Альдерфера представляет собой переработанную иерархию потребностей Маслоу. Все потребности делятся на три категории: экзистенциальные (existence), социальные (relatedness), развития (growth).

    В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их

    Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

    Гигиенические факторы влияют на неудовлетворенность работой:

    1) качество руководства;

    2) заработная плата;

    3) политика компании;

    4) физические рабочие условия;

    5) отношения с коллегами;

    6) гарантированная занятость.

    Мотивационные факторы влияют на удовлетворенность работой:

    1) продвижение по службе;

    2) личный рост;

    3) признание со стороны коллег и начальства;

    4) ответственность;

    5) успех.

    Высокая

    Неудовлетворенность работой

    Удовлетворенность работой

    Высокая

    Рис. 2. Двухфакторная теория [6, с. 57]

    строго последовательного удовлетворения. Более того, по мнению Альдерфера, человек может иметь одновременно несколько доминирующих потребностей.

    А. Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня.

    ERG-теория гласит, что если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низле-жащей потребности, то есть блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

    Двухфакторная теория была создана Фредериком Герцбергом. Она гласила, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы «гигиены», которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения (рис. 2). Теория Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию партнерских отношений на рабочих местах [18, с. 233].

    Теория потребностей Мак-Клелланда предполагает наличие у служащих трех основных мотивов [14, с. 16]:

    1) потребность в успехе (need for achievement)

    — стремление соответствовать определенным стандартам и добиться успеха;

    2) потребность во власти (need for power) — потребность побуждать других вести себя так, как они сами не стали бы вести себя;

    3) потребность в причастности (need for affiliation)

    — желание иметь дружеские и близкие межличностные отношения.

    Теория постановки целей Локка (goal-setting theory) гласит, что намерения, выраженные в виде целей, служат важным источником мотивации труда. Правильно поставленные цели повышают производительность труда, человек работает эффективнее, если

    перед ним стоят сложные, а не легко достижимые цели, наличие обратной связи способствует повышению производительности труда [15, с. 157].

    Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

    Можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников.

    1) Цель должна быть конкретной. Люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи.

    2) Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции. Однако при некоторых условиях из этого правила бывают исключения. Мауэн, Миддлмист и Лютер провели лабораторное исследование, чтобы продемонстрировать, что тип действующей системы поощрения также может оказывать влияние [7, с. 600]. Как показано на рисунке 3, результаты участников эксперимента, которые работали в условиях сдельной системы вознаграждения, соответствовали прогнозам о большей эффективности трудных целей. Однако для испытуемых, которые работали по премиальной системе, результаты были прямо противоположными.

    3) Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. Принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели. Оно также может зависеть от степе -ни вовлеченности индивидуума в постановку цели.

    0

    Низкий Средний Высокий Уровень трудности

    Рис. 3. Трудность цели и выполнение задания при двух различных системах стимулирования

    4) Сотрудник посредством обратной связи должен получать информацию о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает человеку продвигаться к цели, так как она указывает на то, что необходимо прилагать больше усилий или изменить стратегию или просто подтверждает, что человек на правильном пути и должен продолжать действовать так же. В контексте трудовой деятельности существует множество способов обеспечения обратной связи. Ее источником может быть собственно работа, самомониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический или электронный мониторинг выполнения работы.

    5) Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Во всех производственных ситуациях, кроме самых простых, участие в процессе постановки задач должно помочь индивидууму лучше понять, чего от него ожидают. В свою очередь, хорошее понимание цели повышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятность ее принятия. Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди.

    Теория закрепления говорит, что поведение обусловливается внешним окружением, а внутренние события практически не играют никакой роли. Поведение зависит только от «закрепителей» — последствий наступающих вслед за реакцией, которые повышают вероятность того, то данная модель поведения будет воспроизведена в будущем.

    Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается на том, что происходит с ним во время выполнения действия.

    Закрепление, несомненно, оказывает важное влия-

    ние на поведение человека на работе, а последствия поведения во многом определяют то, что именно он делает при выполнении своей работы, а также величину усилий, которые он распределяет между разными задачами.

    Первостепенным значением обладают три принципа закрепления:

    1. Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает (подкрепляет) вероятность того, что поведение, за которым оно следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться.

    2. Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, будет повторяться.

    3. Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.

    В применении к мотивации труда принципы подкрепления означают, что трудовые усилия являются прямой функцией того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением. Если усердная работа и поведение, соответствующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. С другой стороны, если результаты трудовых усилий каким-то образом приносят человеку наказание, то эти усилия будут уменьшены. Трудовые усилия также будут уменьшены, но более постепенно, если кажется, что они не вознаграждаются и не наказываются.

    На рисунке 4 изображена модель трудовой мотивации, основанная на учете подкрепления. Эта модель ориентирована на прошлое: усилия вызваны не стимулами как таковыми, а тем, что эти стимулы предъявляются (или не предъявляются) согласно обещанию, данному в прошлом. В отличие от этого модель общих ожиданий ориентирована на будущее.

    Значение того, что произошло в прошлом, признается лишь в качестве одного из факторов, влияющих на представление о будущих событиях.

    Основная экспериментальная парадигма, используемая для исследования предполагаемого влияния программы положительного подкрепления определенного целевого поведения, показана на рисунке 5. Она состоит из четырех этапов. Первый шаг: установление базового уровня путем наблюдения и регистрации частоты поведения «А», то есть интересующего исследователя целевого поведения при существующих условиях. На втором этапе людей вознаграждают за это поведение, а затем снова регистрируют его частоту вплоть до последнего этапа.

    Если изменения были вызваны вознаграждением, то после его отмены уровень поведения должен вернуться примерно к базовому, а затем вновь увели-

    Рис. 4. Модель подкрепляемой мотивации [8]

    т

    _L

    ч

    Период времени 1

    Наблюдение А при существующих условиях

    «А» — поведение, интересующее исследователя.

    Период времени 2

    Вознаграждение за А и наблюдение

    Период времени 3

    Отмена вознаграждения за А и наблюдение

    Период времени 4

    Возобновление вознаграждения и наблюдение

    Рис. 5. Прогнозируемые результаты применения программы положительного подкрепления [8]

    читься, когда вознаграждение будет возобновлено.

    Теория проектирования работы (job design) свидетельствует о том, что конкретный способ организации отдельных элементов работы может служить как положительным, так и отрицательным мотиватором.

    Сочетание характеристик работы могут привести к позитивному или негативному ее восприятию. Такие характеристики работы, как:

    1) разнообразие навыков — степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у служащего соответствующего спектра умений, квалификации и способностей;

    2) целостность задачи — степень, в которой дан-

    ная работа предполагает изготовление конечного, целостного и четко обозначенного продукта;

    3) значимость задачи — степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей;

    4) автономность — степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении;

    5) обратная связь — степень, в которой выполнение действий, предусмотренных данной работой, приводит к получению работником непосредственной и

    четкой информации об эффективности его деятельности, могут привести к отношению сотрудника к своей работе как к ответственной, значимой, важной, что приведет к ее эффективности и мотивации сотрудника.

    Теория справедливости гласит, что работники сравнивают собственные исходные данные и результаты работы с исходными данными и результатами работы других людей и что неравенство в этих вопросах часто влияет на их мотивацию.

    Согласно теории справедливости, когда работнику кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, у него есть пять вариантов выхода из сложившейся ситуации: исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и результаты, достигнутые другими людьми; попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты; попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми, выбрать другой «эталон» для сравнения; уволиться с работы [19, с. 267].

    Теория справедливости исходит из того, что людей интересует не только абсолютная величина вознаграждения, которое они получают за свой труд, но и соотношение между величиной полученного ими вознаграждения и величиной вознаграждения, полученного другими людьми. Они сопоставляют свой вклад — затраченные усилия, опыт, образование, компетентность с достигнутыми результатами—уровнем заработной платы, повышением по службе, признанием со стороны товарищей по работе и руководителей, а также с другими факторами.

    Также теория справедливости выдвигает четыре предположения в отношении неравной заработной платы:

    1) при повременной оплате труда у работников, получающих завышенную заработную плату, будет более высокая производительность труда, чем у тех, кто получает «справедливую» заработную плату;

    2) при сдельной оплате труда работники, получающие завышенную заработную плату, будут производить меньше продукции, но более высокого качества, чем работники, получающие равную заработную плату;

    3) при повременной оплате труда работники, получающие заниженную заработную плату, будут производить меньше продукции или продукцию худшего качества;

    4) при сдельной оплате труда работники, получающие заниженную заработную плату, будут производить большее количество продукции низкого качества в сравнении с работниками, получающими равную заработную плату.

    Теория турнира гласит: чем больше различие между зарплатой босса и подчиненного, тем усерднее подчиненный будет работать. Если Lockheed платит инженерам-консультантам 125 000 долларов, а советникам 162 000 долларов, то, по турнирной модели, все (кроме консультантов) будут работать лучше, если советни-

    кам станут платить 200 000 долларов. Вместо негодования инженеры на всех уровнях данной структуры будут смотреть на большее различие как на стимул работать больше, чтобы выбиться в «победители», то есть получить назначение на следующую ступень на пути к званию консультирующего инженера. В разумных пределах чем крупнее выигрыш за продвижение на следующий уровень структуры, тем сильнее будет стимулирующее влияние самой системы [4, с. 104].

    Несколько работ поддерживают теорию турнира. В одной говорится, что более крупные прибавки, сопровождающие продвижение по службе, увеличивают усилия и уменьшают невыходы на работу и прогулы. Другие находят, что эффективность деятельности улучшается при более крупных различиях на верхних уровнях структуры. Эти работы приводят к мысли «победитель получает все». Однако исследование в Национальной баскетбольной ассоциации (NBA) показывает, что если команде не удается попасть в дополнительные матчи, в которых игроки могли бы заработать намного больше денег, уровень игры в ко -манде стремительно падает. Фактически это можно назвать: «кто быстрей сбежит с вершины». Почему? Самые бедные команды первыми отбирают игроков на следующий год. Так проигрыш моментально оборачивается более выгодным положением [13, с. 23].

    Концепция партисипативного управления [1, с.176] исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Она, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, а также приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации:

    1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

    2) работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

    3) работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

    4) партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

    5) предоставляет работникам права на формиро-

    вание рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

    Четырнадцать принципов менеджмента Эдвард-са Деминга гласят, что мотивация и чувство сопричастности деятельности организации играют ключевую роль в обеспечении стабильно высокого качества производства и обслуживания, а для их формирования менеджерам необходимо бороться с возникающим на рабочем месте страхом. Страх препятствует искреннему общению и желанию качественно работать и блокирует креативность. Восемь из четырнадцати принципов касаются мотивации [16, с.155]:

    1. Устраните зависимость от проверок, устранив массовые инспекции как способ достижения качества. Достижение этой цели возможно только при условии, если вопросы качества с самого начала стоят в производстве на первом месте.

    2. Организуйте обучение всех работников. Для этого на рабочем месте необходимо вводить современные методы обучения.

    3. Внедряйте лидерство. Целью руководства должна быть помощь людям в выполнении работы и устранение технических неполадок. Контроль, как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, занятых на производстве, нуждается в тщательной ревизии и реконструкции.

    4. Избавьте людей от страха: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех своей компании.

    5. Устраните барьеры между подразделениями. Сотрудники отделов исследований, проектирования, продаж и производства должны работать как одна команда, чтобы реализовать идею все общего качества.

    6. Откажитесь от лозунгов, наставлений и призывов к нулевому уровню брака и высокой производительности. Такие призывы не имеют действенной силы, поскольку низкое качество и невыполнение производственных планов вызваны существующей устаревшей системой организации и не зависят от конечного исполнителя.

    7. Избавьтесь от фактора, который лишает работников чувства гордости за мастерство, отмените систему ежегодных оценок квалификации и присвоения рейтингов.

    8. Внедрите систему непрерывного повышения квалификации и самообразования для всех сотрудников. Предложите работникам самим выбирать сферы, в которых они хотели бы повысить свой уровень.

    Три правила менеджмента персонала Линды Граттон основаны на мнении, что мотивация и осмысленность труда должны находиться в центре всей бизнес-стратегии компании, а не только стратегии человеческих ресурсов. Она утверждает, что высокий уровень производительности определяется сильной степенью интеграции целей организации

    и стремлений работников. Правила сформулированы следующим образом:

    1) Мы живем во временном континууме; у нас есть «память и о прошлом, и о будущем»: прошлое постоянно с нами точно так же, как и мечты о будущем. Для достижения навыков и желаемого группового поведения нужны годы. Наше поведение в настоящем зависит от того, чего мы хотим и чего ожидаем от будущего.

    2) Мы во всем ищем смысл. Неписаные правила организации могут оказаться сильнее, чем официальный устав и утвержденные руководством принципы. Мы стараемся найти смысл в своей трудовой деятельности и работаем лучше, если это удается.

    3) У каждого из нас есть душа. Мы не машины, запрограммированные на рациональные действия, — нами движут эмоции. В зависимости от своих представлений о правильном и неправильном мы выбираем, делиться ли нам информацией на работе или скрывать ее [17, с. 215].

    Теория ожиданий (expectancy theory), разработанная В. Врумом, утверждает, что склонность работника действовать тем или иным образом зависит от силы его ожиданий того, что такое действие приведет к определенному результату, а также от привлекательности этого результата для данного работника. Она включает три переменные:

    1) Привлекательность — важность, придаваемая человеком потенциальному результату или вознаграждению, которое может быть получено после выполнения соответствующей работы. Эта переменная учитывает неудовлетворенные потребности человека.

    2) Связь между достигнутым результатом и вознаграждением — степень уверенности данного человека в том, что выполнение соответствующей работы на определенном уровне принесет ему желаемое вознаграждение.

    3) Связь между затраченными усилиями и достигнутым результатом—вероятность того, что затрачивание определенных усилий принесут желаемый результат.

    Модель Портера-Лоулера гласит, что достигнутые работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения, соответствия вознаграждения затраченным усилиям. Достижение необходимых результатов подразумевает возможность внутренних и внешних вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сам труд в плане значимости своей работы, чувством достигнутого результата, самоуважением, общением на работе. Внешнее вознаграждение дает организация: заработная плата, похвала руководства, продвижение по службе и прочее.

    На основании обзора теорий мотивации можно

    сделать выводы о том, что нужно учитывать различия между отдельными людьми, предлагать подходящую для них работу, ставить перед работниками конкретные цели, добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые, создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимости задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь, придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников, согласовывать вознаграждение с производственными показателями работника, контролировать соблюдение принципов справедливости.

    Литература: 1. Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — [3-е изд.]. — М. : Гардарики, 2002. — 528 с. 2. Каверин С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. — М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с. 3. Колот А. М. Мотиващя, стимулювання й ощнка персоналу : навч. поиб. / А. М. Колот. — К. : КНЕУ, 1998. — 224 с. 4. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри М.Ньюман ; [пер.с англ. И.Л. Белоус и др.]. — М. : Вершина, 2005. — 760 с. 5. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации / Э. Мэйо. — М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2000. — 315 с. 6. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? / Herzberg F. — Harvard Business Review. — January-February, 1968. — p. 57. 7. Mowen J. Joint Effects of Assigned Goal Level and Incentive Structure on Task Performance: A Laboratory Study / Mowen J., Middlemist R. and Luther D. — Journal of Applied Psychology, 1981 — р. 66. 8. Режим доступу : www.socioego.ru 9. Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф. У. Тейлор // Управление — это наука и искусство. — М. : Республика, 1992. 10. Фай-оль А. Общее и промышленное управление / А. Фай-оль. — М. : Контроллинг, 1992. 11. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд // Управление — это наука и искусство. — М. : Республика, 1992. 12. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality / Abraham H. Maslow. — [2nd ed.]. — [перевод А.М.Татлыбаевой]. — N.Y. : Harper & Row, 1970. 13. Beck A. Losing to Win: Tournament Incentives in the National Basketball Association / Beck A. Taylor and Justin G. Trogdon // Journal of Labor Economics. — 20(1), 2002. — P. 23 — 41. 14. D. C. McClelland. The Achieving Society / D. C. McClelland. — New York : Van Nostrand Reinhold, 1961. — P. 16 — 24. 15. Locke E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives / E. A. Locke //

    Organizational Behavior and Human Performance.—May.

    — 1968. — P. 157 — 189. 16. Edwards Deming, W. (1994), The New Economics. Massachusetts Institute of Technology Press, Cambridge, MA. 17. Gratton L. Et all / L. Gratton // Strategic Humman Resource Management. — Oxford: Oxford University Press, 1999. 18. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B.B. Snyderman. — New York : John Wiley, 1959. — pp. 233 — 341. 19. Adams J. S. Inequity in Social Exchanges / J. S. Adams. — New York : Academic Press, 1965. — P. 267 — 300. 20. McGregor, Douglas. The Human Side of Organizations / McGregor, Douglas. —New York : McGraw-Hill, 1960. 21. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Эмерсон Г.

    — М. : Республика, 1992. — 128 с.

    Катанова Л. О. Мотивацшний процес в уп-равлшш персоналом

    Ця статт присвячена актуальнш на сьогодш про-блемi мотиваци персоналу. У сучаснш економiчнiй теорп i практищ доведено, що саме персонал е най-важлившим та найщнншим ресурсом у виробництвг У статп наведено огляд засобiв мотиваци персоналу в юторичному розрiзi, розглянуто концептуальш тдхо -ди й екожмчне обгрунгування рiзних теорш мотиваци.

    Ключовi слова: мотиващя, процес, управлiння, персонал, тдприемство.

    Катанова Л. А. Мотивационный процесс в управлении персоналом

    Настоящая статья посвящена актуальной на сегодня проблеме мотивации персонала. В современной экономической теории и практике доказано, что персонал является важнейшим и самым ценным ресурсом в производстве. В статье приведен обзор способов мотивации персонала в историческом разрезе, рассмотрены концептуальные подходы и экономические обоснования различных теорий мотивации.

    Ключевые слова: мотивация, процесс, управление, персонал, предприятие.

    Katanova L. A. Motivation process in personnel management

    This article is devoted to the contemporary problem of personnel motivation. In the current economic theory and practice is it proved, that the personnel is the most important and valuable resource in production. The article provides the overview of the motivation methods in their historical development, addresses concept models and economic background of different motivation theories.

    Key words: motivation, process, management, personnel, enterprise.

    Стаття надiйшла до редакци 22.12.2009

    Прийнято до друку 26.02.2010

    Почему яркие мысленные образы — это как мотивационное ракетное топливо

    Источник: Стюарт Майлз / Shutterstock

    За последнее десятилетие Джеки Андрэйд и Джон Мэй из Плимутского университета (Великобритания) оттачивали уникальный подход к изменению поведения под названием «Тренинг функциональных образов».

    FIT использует персонализированные упражнения на воображение и изображения позитивных целей, чтобы увеличить частоту мотивационных мыслей (MTF) и помочь людям внести изменения в здоровый образ жизни, такие как отказ от нездоровой пищи или выполнение большего количества упражнений, потому что они «хотят», а не потому, что «должны».«

    Что такое обучение функциональным изображениям?

    У

    Плимута есть веб-страница, посвященная FIT, на которой описывается уникальность этого мотивационного вмешательства:

    «Обучение функциональным образам» выходит за рамки других краткосрочных мотивационных вмешательств, обучая клиентов самим вызывать и практиковать мотивационные образы, что приводит к устойчивому изменению поведения. Повседневное поведение используется для стимулирования практики воображения до тех пор, пока оно не станет когнитивной привычкой.

    Несколько лет назад исследователи из Плимута провели исследование (Andrade et al., 2016), в котором проверялось, могут ли вмешательства FIT помочь сократить количество перекусов и способствовать снижению веса. Они обнаружили, что индивидуально разработанные FIT упражнения с мультисенсорными изображениями усилили мотивацию участников исследования, что привело к уменьшению количества перекусов и снижению веса. «Уменьшение количества перекусов и потеря веса коррелировали с увеличением частоты мотивационных мыслей», — пишут авторы.

    Мотивационные вмешательства FIT могут превратить не бегунов в ультрамарафонцев

    В этом месяце исследователи из Плимута опубликовали еще одно исследование (Rhodes et al., 2021), которые обнаружили, что мотивационные вмешательства FIT эффективно помогли когорте самоописавшихся «не бегунов» изменить свое мышление таким образом, что это вдохновило их придерживаться строгого режима тренировок и завершить ультрамарафон. Эти результаты были опубликованы 16 августа в журнале Journal of Imagery Research in Sport and Physical Activity .

    Участники исследования в контрольной группе, которая проводила более традиционную форму мотивационного интервьюирования (МИ), в котором не использовались мысленные образы, в пять раз реже начинали или заканчивали беговые задания на длинные дистанции.«FIT — это относительно экономичный метод повышения приверженности к упражнениям за счет мультисенсорной разработки постановки целей и преодоления препятствий или проблем», — заключают авторы.

    «Ультрамарафон требует огромных умственных, а также физических сил — даже от людей, которые регулярно бегают», — сказал первый автор Джонатан Роудс в выпуске новостей за август 2021 года. «[Наше исследование] показывает, что мультисенсорные образы — это ключевое различие между теми, кто достигает стартовой линии, а затем идет к финишу, и теми, кто этого не делает, показывая, что это критически важно для сохранения изменений и расширения границ физического и умственного представление.«

    «FIT основан на двух десятилетиях исследований, показывающих, что ментальные образы более эмоционально заряжены, чем другие типы мышления», — добавил Мэй. «Мы были очень взволнованы, увидев, что это вмешательство помогло людям завершить свой ультрамарафон, и с нетерпением ждем дальнейших исследований эффективности FIT как мотивационной техники в спорте и за его пределами».

    Источник: Крис Бергланд

    Яркие мысленные образы проложили путь к моему рекорду Гиннеса

    Во второй части этого поста я переключу передачи и поделюсь некоторыми личными примерами того, как мультисенсорные ментальные образы помогли мне добиться успеха в качестве спортсмена на сверхвысокую выносливость.Я надеюсь, что эти автобиографические подробности дадут вам некоторые подсказки о том, как раскрыть свое воображение способами, которые могут укрепить вашу мотивацию к достижению личных целей.

    Как бегун на длинные дистанции и триатлонист Ironman, я давно подозревал, что развитие яркого воображения было ключом к моему успеху. Поскольку однообразие часов и часов ежедневных аэробных упражнений может стать ошеломляюще скучным и демотивирующим, я овладел искусством использования магического мышления и романтических повествований, чтобы сохранять мотивацию.

    Кроме того, поскольку я учился в строгой и гомофобной школе-интернате Новой Англии (на фото Pink Floyd «Стена»), будучи подростком-геем, у меня было много ежедневных тренировок, используя свое воображение, чтобы избежать своего тюремного существования, когда я рос.

    С точки зрения развязки моего воображения, один из лучших мультисенсорных трюков, на которые я наткнулся в подростковом возрасте в 1980-х, заключался в том, чтобы нанести на себя солнцезащитный крем Coppertone и слепить нос одеколона типа Drakkar Noir, включить мой Walkman и представьте, как я отвечаю на «призыв к приключениям», отправляясь в гомеровское путешествие в своей голове.Или просто притвориться, что я главный герой голливудского фильма о совершеннолетии примерно в 1983 году.

    В моем воображении я никогда не делал круги в подвальном бассейне без окон, катался по скучной шестимильной петле в Центральном парке или монотонно бегал по беговой дорожке в никуда. Я был в воображаемых эпических приключениях или вымышленных одиссеях, которые всегда поддерживали мою мотивацию в гипердвигателе.

    В среднем подростковом возрасте (14-17 лет) музыка и фильмы той эпохи помогли мне сформировать спортивный образ мышления, основанный на мысленных образах, содержащихся в блокбастерах и их саундтреках.Поскольку я родился в 1966 году и принадлежу к поколению X, я был подростком в 80-х, когда был постоянный поток фильмов о взрослении с вдохновляющими персонажами и наполненными образами саундтреками.

    Подрастая, вы не видите надписи на стене. Ты просто пленник, пытающийся вырваться на свободу. Я вижу новый горизонт под пылающим небом. Я буду там, где орел взлетает все выше и выше. Собираюсь быть твоим мужчиной в движении. Я могу подняться на самую высокую гору, пересечь самое дикое море. —Джон Парр, St.Огонь Элмо (1985)

    В культурном отношении основные средства массовой информации моей юности невольно подпитывали мою способность использовать воображение и визуализацию, чтобы преуспеть в спорте. Песни из таких фильмов, как Breaking Away , Chariots of Fire , St. Elmo’s Fire , Visionquest и Flashdance , позволили легко представить, что чувствует проигравший в «мире, созданном из сталь, каменная «. Какие песни или саундтреки могут вдохновить вас таким же образом? Люди всех поколений, как правило, вдохновляются музыкой со школьных лет.

    Яркие мысленные образы были ключом к развитию бесстрашного мышления аутсайдера, которое помогло мне доказать неправоту гомофобных скептиков и преодолеть маргинализацию как спортсмена-гея на протяжении всей моей спортивной карьеры. Независимо от того, сколько гонок я выигрывал ранее, удержание мысленных образов, связанных с тем, что я был лоскутным аутсайдером, было для меня ракетным топливом для мотивации.

    В 2004 году, после десятилетий оттачивания моей способности вызывать яркие мысленные образы, я применил эти навыки, чтобы побить мировой рекорд Гиннеса по самой длинной дистанции, пройденной на беговой дорожке за 24 часа, пробежав шесть марафонов подряд в магазине. окно на углу 13-й ул.и 3-я авеню в Манхэттене.

    Поскольку я коренной житель Нью-Йорка, у которого не было доступа к беговым дорожкам, большую часть своих ультрамарафонских тренировок я проводил в тренажерном зале. Большинство людей находят бег на беговой дорожке утомительным и мучительно утомительным занятием. Но для меня бег на беговой дорожке на длинные дистанции — это шанс дать волю своему воображению и войти в состояние сна наяву, в котором я могу исследовать мысленные образы в своей голове, не рискуя споткнуться о что-нибудь на своем пути.

    Если вы находите кардиотренировки в тренажерном зале скучными или ужасными, будем надеяться, что изучение этих методов тренировки с использованием функциональных изображений вдохновит вас на использование воображения для повышения мотивации.Последнее (2021 год) исследование показывает, что даже «не бегуны» могут извлечь пользу из мультисенсорных мысленных образов, которые помогут им достичь своих целей в упражнениях.

    Карьера на бис может повысить вашу мотивацию к здоровому образу жизни

    Мотивация к здоровому образу жизни имеет множество форм. У некоторых есть внутренний импульс, и они просто наслаждаются преимуществами. Другие находят вдохновение в своих близких и качестве жизни, которым они наслаждаются, присутствуя в особых моментах жизни. Кроме того, есть другие, которые установили отношения взаимной поддержки, в которых друзья или семья присоединяются к ним в стремлении к здоровому образу жизни.

    Общим для всех этих примеров является цель, причина, поддерживающая их привычки. В большей степени, чем какая-либо диета или режим упражнений, именно эта основная движущая сила, контекст нашей жизни обеспечивает путь в наших поисках здоровья и счастья.

    По мере того, как мы стареем, хорошая новость заключается в том, что жизнь обеспечивает непрерывный источник новых стимулов. Возможности, основанные на наших социальных интересах, которые используют условия, создающие цель. Одним из таких источников является карьера на бис.

    Рост карьеры на бис

    Investopedia определяет карьеру на бис как второе призвание, начинающееся во второй половине жизни, преследуемое как для общественной или социальной цели и чувства удовлетворения, так и по финансовым причинам.Исследователи говорят, что карьера на бис, как правило, сосредоточена в пяти областях: здравоохранение, окружающая среда, образование, правительство и некоммерческий сектор.

    Термин «карьера на бис» популяризировал Марк Фридман, автор книги «Encore: поиск работы, которая имеет значение во второй половине жизни». Фридман основал Encore.org и считается ведущим экспертом по вопросам долголетия.

    Результаты недавнего исследования перспектив Америки, проведенного Американским институтом предпринимательства, подтверждают ранние работы Фридмана.Выяснилось, что 20% вышедших на пенсию американцев не вышли на пенсию полностью, но продлили свою карьеру, работая в гиг-экономике. AEI сообщает, что FlexJobs и Thumbtack нацелены на пожилых пенсионеров, предоставляя возможности работать репетиторами, арендаторами, сиделками и водителями поездок.

    В соответствии с предыдущими исследованиями и представлением связи со здоровым поведением, отчет AEI показал, что недавние пенсионеры возвращаются к работе за счет нефинансовых стимулов. 96% работников старше 65 лет заявили, что «приятная работа важна или важна для полноценной жизни.Еще 54% этой группы указали, что их работа является частью их личности. Эти результаты побудили исследователей сделать вывод о том, что гиг-экономика может быть настолько заманчивой, поскольку позволяет пенсионерам получать заработную плату неполный рабочий день и получать социальные и психологические выгоды без ограничений. на полную ставку.

    При рассмотрении демографических и экономических тенденций можно сделать вывод о хороших перспективах роста карьеры на бис. По данным Бюро статистики труда США, люди начинают работать в более старшем возрасте по разным причинам.

    «Они более здоровы и имеют большую продолжительность жизни, чем предыдущие поколения», — отмечает Бюро. «Они лучше образованы, что увеличивает их вероятность остаться в составе рабочей силы. А изменения в пособиях по социальному обеспечению и пенсионных планах сотрудников, наряду с необходимостью больше откладывать на пенсию, создают стимулы для продолжения работы».

    К 2024 году Бюро прогнозирует, что рабочая сила будет составлять около 41 миллиона человек в возрасте 55 лет и старше, причем возрастная группа старше 65 лет, по прогнозам, будет иметь самые быстрые ежегодные темпы роста рабочей силы.

    Воздействие на здоровье

    Итак, очевидны свидетельства того, что люди работают дольше и больше, чем просто за деньги, но что все это значит для нашего здоровья? Какая связь между карьерой на бис, удовлетворением, которое она дает, и нашей мотивацией жить здоровым образом? Вот наука.

    Исследование 2019 года, опубликованное JAMA Network Open, показало, что взрослые люди старше 50 лет, набравшие наивысший балл по шкале, измеряющей «жизненную цель», с меньшей вероятностью умрут от сердца, кровообращения или нарушения кровообращения по сравнению с теми, кто набрал более низкие баллы в течение четырех лет. период обучения.

    Хотя исследователи признали ограничения исследования, они предположили, что цель может повысить вероятность того, что люди будут защищать свое здоровье, улучшив диету, сон и привычки упражнений. Они также предполагают, что людей с более высокой целеустремленностью меньше беспокоят различные факторы стресса и они быстрее восстанавливаются при стрессе.

    Исследование Pathways to Encore Purpose, проведенное Стэнфордским университетом в сотрудничестве с Encore.org Фридмана, показало, что у большинства пожилых людей высокий уровень «просоциальных ценностей», таких как забота о людях или окружающей среде.Почти одна треть преследует цели, которые обеспечивают индивидуальную цель и приносят большую пользу.

    Исследователи сочли свои выводы «хорошей новостью для пожилых людей и организаций, которые могут нанять их на оплачиваемые и неоплачиваемые должности». Они указали на доказательства, указывающие на эту цель, желание воспитывать молодое поколение и волонтерство положительно сказываются на психическом и физическом здоровье пожилых людей.

    Ценностное предложение

    Итак, что может побудить вас задуматься о карьере на бис и получить пользу для физического и психического здоровья?

    Исследовательский институт льгот для сотрудников изучил этот вопрос.Среди самых популярных ответов было множество, которые связывали финансовые и личные аспекты жизни. Более 80% заявили, что они работают, чтобы покрыть дискреционные расходы, такие как ужин в ресторане или новое спортивное оборудование. Кроме того, более 80% респондентов в качестве обоснования ссылались на личные награды — чувство смысла и цели. Такое удовлетворение также было связано со способностью бороться с депрессией после выхода на пенсию.

    Низкий рейтинг, но все же значительный, 64% заявили, что работают для финансирования основных расходов. Для некоторых эти расходы были неожиданными.Для других они были результатом недостаточного пенсионного планирования. Кроме того, 63% заявили, что они работают, чтобы пообщаться и получить чувство принадлежности.

    Вы готовы к выходу на бис?

    Чтобы определить, вписывается ли карьера на бис в ваши пенсионные планы, школа Wharton при Пенсильванском университете предлагает вам начать с реалистичной оценки тех аспектов вашей работы, которые вам нравятся, и того, что вы потеряете, выйдя на пенсию. Также подумайте, как вы планируете проводить время, которое раньше проводили на работе.Подумайте о хобби и возможностях волонтерства, которые вам нравятся.

    Наконец, эксперты предполагают, что поэтапный выход на пенсию, при котором вы работаете неполный рабочий день, является хорошим способом сохранить некоторый доход, пока вы сокращаетесь. Эта модель позволяет вам оставаться социально вовлеченным и сохранять ясность ума, пока вы исследуете другие возможности.

    Возможности реального времени

    Нехватка рабочей силы, удаленная работа из-за COVID, постоянная потребность в волонтерах в некоммерческих организациях и множество новых гибких рабочих структур делают это прекрасным временем, чтобы подумать о карьере на бис — и возможностью улучшить свое здоровье и благополучие.

    Скорее всего, вы уже можете быть одним из многих сотрудников старше 50, которые продлили свою карьеру. Если нет, то, безусловно, стоит взглянуть, так как рынок готов к следующему пробегу, и вы можете буквально почувствовать себя лучше, сделав это.


    Луис Безич, старший вице-президент и главный административный директор в Cooper University Health Care, является автором книги «Взломайте код: 10 проверенных секретов, которые мотивируют здоровое поведение и вдохновляют мужчин старше 50 лет». Узнайте больше о Луи на его сайте.

    Бывший директор ISM отмечен за мотивацию и лидерские качества.

    Маскат: . Выпускники и представители системы образования отдают дань уважения бывшему директору индийской школы в Маскате Яшу Поллу Бхарадваджу, скончавшемуся в конце прошлой недели.

    Бхарадвадж, который был директором ISM с июля 1992 года по март 1998 года, был третьим человеком на этом посту, сменив давнего Лео Лобо. О его кончине было объявлено в среду, 25 августа.
    Айшвария Хегде, бывшая студентка ISM, сказала: «Я помню его как замечательного человека и замечательного педагога.

    Другой выпускник, Раманудж Венкатеш, сказал, что уроки, преподанные бывшим директором школы около 20 лет назад, важны даже сегодня, особенно в неопределенные времена пандемии COVID-19.

    «Я считал его очень хорошим человеком. Он призвал всех нас делиться с другими, и этот дух все еще живет в моей голове », — вспоминал он. «Я говорю о совместном использовании, потому что помню, как он произносил длинную речь о правильных поступках. Он напомнил нам, что из-за сложных обстоятельств могут быть ученики, которые не могут принести обед в школу в определенный день или не могут выполнить домашнее задание.

    «Этот аспект совместного использования был очень внушен г-ном Бхарадваджем», — добавил он. «Для него школа заключалась не только в получении хороших оценок и отметок, но и в стремлении получать удовольствие от того, что делаешь, поэтому он уделял большое внимание спорту. Он знал, как важно улучшать свои физические способности, а не только их умственную силу, а также общаться и взаимодействовать с другими ».

    Дань также поступил от Мукунда Манохара, который завершил свое образование в ISM и много лет работал в Омане.Он сказал, что лидерство и позитивное отношение Бхарадваджа сыграли огромную роль в превращении школы в то, чем она является сегодня.

    «Его невероятная страсть к студентам сделала его директором, которого все любили и ценили», — сказал он. «Почти каждое утро он стоял у главных ворот и приветствовал всех учеников в школе. Ю.П. Бхарадвадж был выдающимся руководителем и лидером ISM, и его выдающийся вклад в это учреждение всегда будет помнить ».

    Дань также принесла Капил Венкатачалам, нынешний президент Ассоциации выпускников индийской школы Маската (ISMA).«Это шокирует новость о кончине нашего любимого директора школы, г-на Бхарадваджа», — вспоминал он. «Он был удивительным человеком, замечательным учителем, замечательным наставником и одним из самых дружелюбных руководителей, которые у нас были. Трудно подобрать слова, чтобы описать горе ».
    В заявлении Совета директоров индийских школ в Омане также оплакивали его кончину.

    «Братство индийских школ в Омане опечалено печальной кончиной Ю.П. Бхарадваджа, блестящего педагога и благородного администратора», — заявило правление.«Его целостный подход к образованию, ориентированный на детей, и его харизматическое лидерство в качестве директора школы Indian School Muscat оставили неизгладимый отпечаток в образовательной среде наших школ. Наши искренние соболезнования семье покойного. Да упокоится его благословенная душа с миром ».

    Ник Нерс принес свои мотивационные навыки в штат Айова

    Торонто Рэпторс годами пытались наконец преодолеть горб под руководством Дуэйна Кейси, но Леброн Джеймс неоднократно отбивал их в постсезонье.После обмена на Кавай Леонарда и назначения Ника Нерса главным тренером, Рэпторс наконец раскрыли свой истинный потенциал и стали чемпионами.

    До того, как Медсестра привела «Рэпторс» к их первому чемпионству, он был тощим защитником Университета Северной Айовы, который в конечном итоге начал тренерскую карьеру, которая длилась два десятилетия, прежде чем он впервые выступил в НБА. Если кто и знает, как бросить вызов разногласиям, так это он.

    Коренной сын великого штата Айова, Нерс решил, что, несмотря на то, что он выпускник UNI, футбольной команде штата Айова необходимо услышать его мотивирующие слова, чтобы разжечь огонь, который им нужен, чтобы свергнуть Техас и Оклахому в Большая 12 в этом году.

    Главный тренер Cyclones Мэтт Кэмпбелл пригласил Медсестру в Эймс, чтобы дать команде короткую воодушевляющую речь, вероятно, касающуюся того, что эти игроки должны были сделать индивидуально, чтобы выйти на первое место в качестве чемпионов.

    Ношение кольца чемпионата 2019 года — хороший вариант от медсестры. Черт возьми, я бы тоже носил его везде, будь он у меня.

    Главный тренер «Рэпторс» Ник Нерс пытается мотивировать «Циклонов».

    Во многих отношениях состояние программы штата Айова на данный момент не сильно отличается от того, в каком состоянии были «Рэпторс» в последние несколько сезонов.Постоянно затмеваясь более историческими соперниками, Cyclones прибегали к взрывному нападению, чтобы справляться с расстройством за расстройством.

    Если мы больше ничего не знаем о Медсестре, мы знаем, что он искусный руководитель и менеджер по личностям. Если он сможет привить такие же ценности Кэмпбеллу, возможно, Cyclones наконец-то смогут вырвать название конференции у некоторых из обычных фаворитов.

    Медсестру никогда не придется платить за выпивку в Канаде до конца своей жизни благодаря его вкладу как человеку, который наконец превратил Торонто в город чемпионов по баскетболу, но он никогда не забывал свои скромные корни в сельской Айове.

    Выросший в Кэрролле, поступив в школу в Сидар-Фоллс и получив свою первую тренерскую работу в D-лиге в старых компаниях «Айова Энерджи» и «Де-Мойн», Медсестра знает, что путь к успеху редко бывает линейным. Если кто-либо из этих игроков штата Айова хочет иметь столь же дерзкое кольцо на своем пальце, он должен следовать дорожной карте Медсестры к успеху.

    Чем занимается мотивационный оратор?

    Что делает мотивационный оратор?

    Конечная цель мотивационного оратора — глубоко изменить людей на эмоциональном и / или ментальном уровне и помочь им внести какие-то профессиональные или личные изменения в свою жизнь и внутри себя.Люди, естественно, склонны сосредотачиваться на всех своих проблемах, и мотивирующий оратор поможет аудитории вместо этого сосредоточиться на множестве возможностей, используя любое количество убедительных речевых тактик, чтобы вдохновить и мотивировать.

    Некоторые выступающие могут быть наняты для выступлений в качестве специальных гостей, а другие путешествуют по запланированному кругу выступлений. Более популярные мотивирующие ораторы могут также писать и продавать вдохновляющие книги, DVD-диски и выступать на телевидении.

    Практически все мотивирующие ораторы связывают свой личный опыт с аудиторией, что означает, что они могут иметь любой опыт и использовать эту информацию, чтобы вдохновлять других.Не все оценивают свой значительный жизненный опыт, чтобы определить, может ли этот опыт быть полезным для других. Мотивационный оратор постоянно размышляет о своей жизни, чтобы увидеть, какая информация будет полезна их аудитории или клиентам. Они выступают в различных местах, таких как школы, залы заседаний компаний, общественные центры и конференции.

    Есть несколько мотивационных спикеров из разных областей знаний:

    Персональное развитие

    Это тип оратора, о котором чаще всего думают, когда упоминается «мотивационный оратор».Они вдохновляют и направляют слушателей к поиску цели и смысла в своей жизни. Они могут рассказывать о мотивации, вдохновении или преодолении невзгод, что, в свою очередь, помогает людям действовать и смотреть на мир или свою ситуацию с новой точки зрения.

    Бизнес

    Спикеры такого типа поддерживают и направляют бизнес-команды на разных уровнях, от продавцов до исполнительных директоров. Деловые ораторы обычно имеют опыт ведения бизнеса и могут поделиться своими историями успеха (и неудач).Они развивают энтузиазм, помогают командам развивать общую цель и вдохновляют их на улучшение своей работы.

    Молодежный наставник

    Цель наставника для молодежи — дать детям положительное руководство и чувство направления в их годы становления. Они надеются вдохновить молодых людей на здоровый и амбициозный образ жизни, который может включать такие темы, как серьезное отношение к школе, поиск своего призвания в жизни, усердная учеба и обучение тому, как правильно взаимодействовать с другими людьми.Они могут обращаться к молодым людям в школах, церквях, общественных центрах и других местах.

    Сообщество

    Ораторы такого типа проводят мотивационные беседы о важных социальных и общественных проблемах. Их цель — просвещать общественность и дать им возможность принимать позитивные меры, или они могут выступить с речью, которая объединяет людей для благого дела.

    Каково рабочее место мотивационного оратора?

    Мотивационный оратор, как правило, работает ненормированный рабочий день в зависимости от его выступлений, требований к поездкам и того, сколько времени ему нужно, чтобы написать или улучшить свои выступления.Очень успешные спикеры востребованы и будут приглашены для выступлений на конференциях и мероприятиях по всему миру. Это означает, что у них могут быть очень плотные графики поездок.

    Работа не всегда прекращается после завершения разговора на конференции. Многие успешные мотивационные ораторы также пишут книги, проводят семинары, видео или подкасты, а также могут появляться на телевидении.

    Почему музыка так важна для вашей мотивации?

    Вы когда-нибудь задумывались, почему лучше работать, когда в наушниках играет музыка? Или когда вы бежите утром? Ощущали ли вы когда-нибудь ту порцию дополнительной мотивации, которая возникает, когда вы играете свою любимую песню?

    Исследования того, как музыка влияет на наш мозг, продолжаются с 1950-х годов; есть даже специальная ниша в нейробиологии, называемая нейромузыкологией, которая изучает то, как наша нервная система реагирует на музыку.

    Ученые выяснили, какая музыка лучше всего подходит для определенного настроения. Например, эмбиентные и естественные мелодии лучше всего подходят для продуктивной работы, а легкая поп-музыка может поднять вам настроение. Музыка создает мотивационный фон для всех наших занятий, влияя на физическую и умственную выносливость.

    Мы часто недооцениваем то, что музыка может сделать для нас с точки зрения производительности. Почему музыка так важна для вашей мотивации? Давайте разберемся.

    1. Музыка снижает усталость

    Стресс и усталость — первые убийцы мотивации.Слишком часто мы чувствуем себя слишком уставшими, но нам нужно продолжать работать. Хотя отдых и сон — лучший вариант, часто это невозможно из-за определенных обстоятельств.

    Исследования показали, что музыка положительно влияет на умственную усталость, вызванную рутинными задачами, а это именно то, от чего мы страдаем на работе. Хотя рутина иногда считается полезной для продуктивности, попадание в нее — ловушка. Выполняя одни и те же задачи каждый день, мы попадаем в колею, и вскоре наш мозг устает от рутины.

    Как музыка помогает бороться с усталостью и повышает мотивацию? Слушая музыку, вы приносите что-то новое и свежее, что помогает вашему мозгу отвлечься от рутины и немного отвлечься. В этом случае неплохо отвлечься: это подпитывает ваш мозг, чтобы он продолжал работать, и улучшает вашу физическую выносливость.

    2. Музыка усиливает возбуждение

    Вы когда-нибудь замечали, насколько лучше становится ваша утренняя пробежка, когда вы надеваете наушники и включаете любимую песню? Это связано с тем, что музыка может усиливать стимуляцию, поскольку существует связь между слуховыми нейронами и двигательными нейронами.

    Вот почему музыка часто делает нас более мобильными и мотивирует наше тело двигаться. Физическая активность вызывает умственную активность; поэтому музыка способствует продуктивности и мотивации.

    Влияние музыки на физическое и умственное возбуждение широко используется во многих методах управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам стать более продуктивными и мотивированными. Питер Дженкинс, менеджер по персоналу из A-writer, поделился с нами своим опытом использования музыки в качестве стимула для продуктивности: «[A] Пару месяцев назад мы включили музыкальную терапию в наш рабочий распорядок, чтобы помочь нашим сотрудникам сохранять концентрацию.В результате их производительность увеличилась на 40%, и они стали более довольны своей работой ».

    3. Координация музыки и моторики

    Если вы когда-нибудь были на занятиях по фитнесу, вы, вероятно, пробовали те упражнения, в которых вам нужно двигаться в такт музыке. Это яркий пример того, как музыка связана с координацией движений, что широко используется в фитнесе.

    Но как улучшение координации движений влияет на вашу мотивацию?

    Между этими двумя понятиями существует прямая связь.Когда вы переходите в ритм музыки, это не только улучшает координацию движений, но и повышает вашу уверенность в себе. Таким образом, прослушивание музыки во время упражнения или выполнения задания на работе может повысить вашу уверенность в себе.

    Повышение уверенности в себе также напрямую связано с самооценкой. Таким образом, музыка влияет на то, как мы себя воспринимаем. Huffington Post также опубликовала статью о том, как музыка может улучшить самооценку подростков, что в наши дни является животрепещущей темой. Судя по всему, музыка помогает подросткам определиться со своими ценностями, что создает чувство самоуважения.Это также влияет на способность брать на себя ответственность и мотивирует подростков решать сложные задачи, чтобы повысить свои навыки.

    Можно с уверенностью сказать, что музыка способствует формированию характера, помогая нам стать более решительными и мотивированными. Также необходимо упомянуть, что музыка повышает нашу способность сосредотачиваться, являясь здоровым отвлечением от всех других раздражителей, которые заставляют нас откладывать дела на потом.

    4. Музыка, отдых и мотивация

    Все знают, что музыка помогает людям расслабиться.Но как это связано с мотивацией?

    Снятие стресса и расслабление тела и разума — естественные средства от нашего истощенного мозга. Музыка действует как естественное отвлечение от всех проблем, которые беспокоят наш ум, тем самым в значительной степени способствуя качеству нашего расслабления. Музыка может успокоить наш разум, что впоследствии поможет нам сконцентрироваться. Таким образом, музыка, расслабление и мотивация тесно связаны, поскольку музыка помогает нам подзарядить и подпитывать наше тело и разум.

    Завершение

    Музыка — это очень мощный неврологический инструмент, который помогает нам изменить наше мышление и настроение, поэтому прослушивание ваших любимых мелодий во время выполнения различных действий — отличное мотивационное упражнение.Более того, музыка способна изменить наше восприятие мира, делая его более позитивным и общительным.

    Мотивационное интервью | Центр доказательной практики

    Мотивационное интервьюирование (МИ) — это лечение, основанное на доказательствах, которое устраняет амбивалентность к изменениям. MI — это разговорный подход, призванный помочь людям в следующих вопросах:

    • Обнаружить собственный интерес к рассмотрению и / или изменению своей жизни (например, диета, упражнения, устранение симптомов физического или психического заболевания, сокращение и отказ от употребления алкоголя, табака и других наркотиков)
    • Своими словами выразить желание перемен (т.е., «обмен-разговор»)
    • Изучите их двойственное отношение к перемене
    • Спланируйте и начните процесс изменений
    • Вызвать и усилить разговор о переменах
    • Повысьте их уверенность в своих действиях и заметьте, что даже небольшие, постепенные изменения важны
    • Укрепить свою приверженность переменам

    Основные принципы

    Есть четыре основных принципа MI:

    • Экспресс сочувствие
    • Рулон с сопротивлением
    • Развитие несоответствия
    • Поддержка самоэффективности

    Делаем корпус

    Амбивалентность — это естественное состояние неопределенности, которое каждый из нас испытывает на протяжении большинства процессов изменений (например,g., диета; упражнения; поддержание здоровья; реструктуризация организации). Амбивалентность возникает из-за противоречивых чувств по поводу процесса и результатов изменения.

    Хотя амбивалентность естественна, многие из нас не осознают этого. Кроме того, многие поставщики услуг не обучены реагировать на людей, которые неоднозначно относятся к изменениям, и большинство программ обслуживания не рассчитаны на принятие и работу с людьми, которые относятся к переменам неоднозначно. Но выход есть. Измените свой подход к обслуживанию и культуру своей организации с помощью MI.

    MI увеличивается:

    • Положительные исходы лечения
    • Качество жизни потребителей
    • Вовлеченность и удержание потребителей
    • Набор, удовлетворенность и удержание персонала

    MI уменьшается:

    • Выгорание и убыль персонала
    • Противостояние с потребителями
    • Потребители, не явившиеся и выбывшие из школы

    Множественные дисциплины

    MI является одним из основных компонентов различных вмешательств, используемых поставщиками прямых услуг, супервизорами, руководителями групп и организациями в областях обслуживания, включая:

    • Злоупотребление психоактивными веществами (наркологические услуги)
    • Психическое здоровье
    • Психиатрия
    • Первичная медико-санитарная помощь
    • Сестринское дело
    • Поддерживаемая занятость
    • Прекращение употребления табака и восстановление
    • Профессиональная реабилитация
    • Жилой
    • Корпус
    • Здравоохранение
    • Уголовное правосудие

    Клинический охват

    MI является основным компонентом научно-обоснованной практики, новых передовых практик и клинической компетенции для следующих лиц:

    • Assertive Community Treatment (ACT) (ссылка на ACT)
    • Integrated Dual Disorder Treatment (IDDT) (ссылка на IDDT)
    • Возможность двойной диагностики в лечении наркозависимости и психического здоровья (DDCAT / DDCMHT) (ссылка на DDC)
    • Поддерживаемое трудоустройство / индивидуальное размещение и поддержка (SE / IPS) (ссылка на SE / IPS)
    • Табак: восстановление через континуум (TRAC) (ссылка на TRAC)
    • Управление здоровьем и восстановление (WMR)
    • Комплексное первичное и поведенческое здравоохранение (IPBH) (ссылка на IPBH)
    • Жилищное хозяйство
    • Лечение в стационаре
    • Услуги для подростков и семьи
    • Здравоохранение
    • Надзор
    • Уголовное правосудие

    Член МИНТ

    Консультанты и инструкторы Центра доказательной практики накопили многолетний совместный опыт использования, надзора, обучения и консультирования по вопросам МИ в различных условиях непосредственной практики.

    Несколько консультантов и инструкторов из CEBP прошли обучение и активно участвуют в международной сети тренеров по мотивационным интервью (MINT), инициативе, которой руководят соавторы MI Уильям Р. Миллер, доктор философии, и Стивен Ролник, доктор философии. Через MINT наш центр поддерживает регулярную связь с коллегами по всему миру, которые активно проводят новые исследования и производят новые знания и применяют инновации для MI. Наше участие в MINT позволяет нам сегодня донести до вас эти инновации.

    Консультации и обучение

    Наши консультанты и инструкторы MINT разработали расширенное меню консультаций и тренингов MI для организаций, которые обслуживают людей с диагнозом психических заболеваний и расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Наша цель — помочь организациям стать самодостаточными в использовании, оценке и контроле MI. Поэтому мы разработали следующие услуги:

    • Вводный курс и курс повышения квалификации MI
    • Консультации на месте после обучения
    • Оценка практических навыков вживую и в записи

    Мы разработали наши услуги по консультированию и обучению MI с учетом следующих целей обучения.В классе и на собственном опыте участники узнают следующее:

    • Теория / концепции MI
    • Практика / принципы МИ (вводные и продвинутые техники)
    • Наблюдение за МИ (вводные и продвинутые методы)
    • Реализация программы МИ внутри организации

    Основные учебные мероприятия

    Наш центр включает упражнения и примеры, характерные для уникальных условий практики участников учебных мероприятий, с упором на навыки, которые способствуют выздоровлению людей с тяжелыми и стойкими психическими заболеваниями и / или расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ.Основные обучающие мероприятия нашего центра по мотивационному интервьюированию (MI) включают следующее:

    • Основы мотивационного интервьюирования, часть 1
    • Основы мотивационного интервьюирования, часть 2
    • Мотивационное интервью, прикладные навыки на практике
    • Мотивационное интервью, ресурсы для клинических супервизоров

    CEBP предлагает «Основы мотивационного интервьюирования» в виде двух однодневных мероприятий, части 1 и части 2. Оба семинара предоставляют основные концепции и навыки, на основе которых участники могут развить навыки использования этого метода, основанного на фактических данных.Мы ожидаем, что по завершении Части 1 участники отработают основные стратегии ИМ в своих рабочих условиях перед посещением Части 2.

    Исследования и разработки

    Мотивационное интервьюирование (МИ) было разработано и изучается Уильямом Р. Миллером, доктором философии, и Стивеном Ролником, доктором философии. По словам Миллера и Ролника, «МИ — это совместная, личностно-ориентированная форма руководства для выявления и усиления мотивации к изменениям» (Сеть тренеров по мотивационному интервью (MINT) 2009).

    Ресурсы и инструменты

    Центр доказательной практики разработал ряд ресурсов для помощи в реализации мотивационного интервьюирования, включая материалы, подготовленные CEBP, такие как наша линейка готовности, карточки с напоминаниями и серия аудиозаписей, а также дополнительные статьи и веб-сайты.

    Читайте также:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *