Мотивация человека: Мотивация деятельности

Время чтения 6 минут

В этой статье мы выясним виды мотиваций, какая внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни? 

<<Оглавление>>

При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается более эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация — побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

1. Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

Виды мотиваций в жизни человека: помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте всё на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

Тематика: Мотивация

Теория человеческой мотивации Авраама Х. Маслоу

Я часто удивляюсь тому, как другие понимают человеческую мотивацию. Я слышал аргументы, подтверждающие фрейдистский взгляд на человеческое поведение как на детерминированное; однако эти же сторонники, кажется, всегда утверждают, что Зигмунд Фрейд был неправ. В отличие от того, что многие считают «негативным» взглядом на человеческую мотивацию, презентация Абрахама Х. Маслоу предполагает, что человеческая мотивация допускает более позитивную интерпретацию.

Отправная точка объяснения Маслоу начинается с потребности человечества достичь ba

Я часто удивляюсь тому, как другие понимают человеческую мотивацию.Я слышал аргументы, подтверждающие фрейдистский взгляд на человеческое поведение как на детерминированное; однако эти же сторонники, кажется, всегда утверждают, что Зигмунд Фрейд был неправ. В отличие от того, что многие считают «негативным» взглядом на человеческую мотивацию, презентация Абрахама Х. Маслоу предполагает, что человеческая мотивация допускает более позитивную интерпретацию.

Отправная точка объяснения Маслоу начинается с потребности человечества в достижении основного удовлетворения этой потребности до желания, возникающего в результате возникновения дополнительной потребности в осознании.Несмотря на это объяснение, Маслоу указывает, что влечения не могут быть изолированы, поскольку «каждое влечение связано с состоянием удовлетворения или неудовлетворенности другими влечениями (Маслоу, 2013, стр. 5). Далее Маслоу объясняет, что теория мотивации не является синонимом теории поведения. В то время как поведение почти всегда мотивируется биологическими, культурными и ситуативными обстоятельствами человека, мотивация — лишь один из многих аспектов, которые его определяют. Как предполагает Маслоу, «помимо потребностей и желаний существует множество детерминант поведения» (Маслоу, 2012, стр.29).

Следовательно, Маслоу пытается построить позитивную теорию мотивации, которая признает важную роль поведения в жизни человека. Кроме того, Маслоу стремится обеспечить учет известных наблюдательных и экспериментальных данных при представлении функциональной теории, которая синтезирует предыдущий вклад в эту область Гольдштейна (1939), Фрейда (1933; 1937) и Адлера (1938). Маслоу субъективно называет свой вклад «общей динамической теорией» (Malsow, 2013, p.6).

Осмысляя проект, Маслоу предлагает структуру, которая позже появляется в виде иерархического треугольника, только для целей исследования и вопросов, которые могут возникнуть в статье в будущем. Структура, представленная Маслоу, предполагает, что основные потребности должны быть удовлетворены некоторым образом — не полностью и не в основном — для того, чтобы осознание других потребностей материализовалось. Чтобы понять эту концепцию, Маслоу объясняет, что, если бы у человека не было основных потребностей в «пище, безопасности, любви и уважении», он, скорее всего, был бы мотивирован голодом по пище раньше других потребностей (Maslow, 2012, стр.10). Кроме того, когда доминирует определенная потребность, это влияет на весь будущий проект человека. И наоборот, когда потребность удовлетворяется, это больше не потребность индивида. Утверждается, что человек захочет удовлетворить более элементарную потребность (например, воду перед едой, пищу перед любовью и т. Д.), Если и то и другое будет лишено. Кульминацией этого является предположение Маслоу о том, что, если все основные потребности человека не удовлетворены, другие потребности даже не осмысляются.

Важным аспектом основных потребностей является то, что Маслоу предлагает наличие необходимых предварительных условий для выполнения.В частности,

Такие условия, как свобода слова, свобода делать то, что хочет, при условии, что другим не причиняется вред, свобода самовыражения, свобода исследовать и искать информацию, свобода защищать себя, справедливость, справедливость и т. Д. честность, организованность в группе являются примерами таких предпосылок для удовлетворения основных потребностей (Маслоу, 2012, с. 23).

Глядя на эти предлагаемые предварительные условия, кажется очевидным, что очень немногие люди когда-либо будут иметь возможность подняться над базовыми потребностями.Не менее интригующий аспект характеристик основных потребностей заключается в том, что Маслоу никогда не планировал, чтобы его список был всеобъемлющим. Это важно, потому что многие аргументы против теории Маслоу включают понимание того, что это закрытая, полная иерархическая теория. Это не тот случай. Фактически, Маслоу объясняет, что

Это правда, что большинство людей, с которыми мы работали, казалось, имели эти основные потребности примерно в указанном порядке. Однако был ряд исключений. [курсив добавлен] (Маслоу, 2012, стр.27).

После обсуждения основных потребностей, относящихся к физиологии, безопасности, принадлежности и любви, Маслоу поднимается к описанию высших потребностей человечества; , а именно ., Потребность в уважении и самореализации. Начиная с потребности в самооценке для достижения удовлетворения, Маслоу предполагает, что это мотивировано стремлением к «уверенности в себе, значимости, силе, способности и адекватности быть полезным и нужным в этом мире» (Maslow, 2012, p. . 20).

Далее Маслоу объясняет необходимость самоактуализации.Эта потребность относится к стремлению человека реализовать свой потенциал. Или, как выразился Маслоу, «кем может быть мужчина. Он должен быть »(Маслоу, 2012, с. 20).

Особенно интересным аспектом тезиса Маслоу является объяснение потребности человечества в причинно-следственной связи. Как предполагает Маслоу, люди имеют тенденцию организовывать события таким образом, чтобы они имели последовательность и смысл. Эта тенденция является попыткой удовлетворить страх незнания и частично мотивирована базовой потребностью в безопасности.В качестве примера Маслоу пишет:

Некоторые невротические взрослые в нашем обществе во многих отношениях похожи на небезопасных детей в их стремлении к безопасности … Их реакция часто бывает неизвестной психологической опасности в мире, который воспринимается как враждебный, подавляющий. и угрожающе. Такой человек ведет себя так, как если бы великая катастрофа почти всегда надвигалась… Его потребности в безопасности часто находят конкретное выражение в поисках защитника или более сильного человека, от которого он может зависеть… (Маслоу, 2012, с.17).

Популярная критика теории Маслоу состоит в том, что она этноцентрична. Однако эта критика уже была признана Маслоу, как указано в тексте, что «[c] конечно, в любой конкретной культуре сознательное мотивационное содержание человека обычно будет сильно отличаться от сознательного мотивационного содержания индивида в другом обществе» (Маслоу, 2012, с. 30). Более того, Маслоу объясняет, что «не утверждается, что она [Теория человеческой мотивации] является окончательной или универсальной для всех культур» (стр.31).

В конце концов, мне понравилось читать эту книгу. Я думаю, что презентация Маслоу соответствует намеченной цели , а именно . продвигать позитивную теорию мотивации, которая соответствует известным фактам о человеческом поведении.

Приятного чтения!

Литература
Адлер А. (1938). Социальный интерес. Лондон: Faber & Faber.
А. Фрейд (1937) Эго и механизмы защиты. Лондон: Хогарт.
Фрейд, С. (1933). Новые вводные лекции по психоанализу. Нью-Йорк: Нортон.
Гольдштейн, К. (1939). Организм. Нью-Йорк: Американская книжная компания.
Маслоу, А. (2012). Теория мотивации человека. [Первое издание электронной книги «Начало публикации»].
Получено с www.amazon.com.

Аудиокнига недоступна | Audible.com

• Evvie Drake начинает более

• Роман
• К: Линда Холмс
• Рассказал: Джулия Уилан, Линда Холмс
• Продолжительность: 9 часов 6 минут
• Несокращенный

В сонном приморском городке в штате Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом почти через год после гибели ее мужа в автокатастрофе.Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, а Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих худших кошмарах, называют «ура»: он больше не может бросать прямо, и, что еще хуже, он не может понять почему.

• 3 из 5 звезд

• Что-то заставляло меня слушать….

• К Каролина Девушка на 10-12-19

Оксфордский справочник по мотивации человека

Абстрактные

Мотивация — это то, что побуждает нас к действию. Таким образом, человеческая мотивация — сложный вопрос, поскольку людей побуждают к действию как их развитая природа, так и мириады семейных, социальных и культурных влияний. Оксфордский справочник по мотивации человека призван отразить текущее состояние дел в этой быстро развивающейся области. В книгу включены теоретические обзоры некоторых из самых известных мыслителей в этой области, в том числе статьи по теории социального обучения, теории контроля, теории самоопределения, теории управления терроризмом и перспективам поощрения и предотвращения.Появляются тематические статьи о таких явлениях, как истощение эго, поток, любопытство, скрытые мотивы и личные интересы. В одном из разделов особое внимание уделяется исследованию целей, включая главы, посвященные регулированию целей, достижению целей, динамике выбора, бессознательным целям и ориентации на процесс и результат. Другие статьи посвящены эволюционным и биологическим основам мотивации, в том числе статьи о сердечно-сосудистой динамике, настроении и нейропсихологии. Наконец, статьи дают мотивацию к анализу его влияния на отношения и в прикладных областях, таких как психотерапия, работа, образование, спорт и физическая активность.

Ключевые слова: мотивация, Теория социального обучения, Теория управления, Теория самоопределения, Теория управления терроризмом, Продвижение и профилактика, истощение эго, неявные мотивы, поток, цель исследования, нейропсихология, психотерапия

Библиографическая информация

Издатель:

Oxford University Press

Печать Дата публикации:

Февраль 2012

ISBN:

9780195399820

Опубликовано онлайн:

сен 2012

DOI:

10.1093 / oxfordhb / 9780195399820.001.0001

6.2: Человеческая мотивация в работе

Существует ряд теорий, которые пытаются описать, что отличает удовлетворенного работника от неудовлетворенного. Знание того, что нас мотивирует, а что нет, является ключом к выбору правильного карьерного пути. Это может быть удивительно, но многое из того, что делает нас удовлетворенными или неудовлетворенными на работе, мало связано с деньгами. Далее мы обсудим некоторые из этих теорий.

Продолжение увольнения с работы

Вы когда-нибудь чувствовали себя несчастными на работе? Если да, подумайте, как вы прошли через процесс несчастья, потому что для большинства из нас мы начинаем счастливыми, но затем постепенно становимся несчастными.Одна из основных теорий — теория увольнения с работы, разработанная Дэном Фарреллом и Джеймсом Петерсеном. ^[1] В нем говорится, что люди вырабатывают набор моделей поведения, чтобы избежать ситуации на работе. Эти формы поведения включают изменение поведения, физическую изоляцию и психологическую изоляцию.

В области изменения поведения сотрудник сначала попытается изменить ситуацию, которая вызывает неудовлетворенность. Например, если служащий недоволен стилем управления, он может подумать о переводе отдела.На этапе физического увольнения сотрудник выполняет одно из следующих действий:

• Уходит с работы
• Принимает внутренний перевод
• Начинает отсутствовать или опаздывать

Если сотрудник не может оставить работу, он или она испытают психологическую замкнутость. Они будут отключены и могут проявлять меньшую вовлеченность в работу и меньшую приверженность организации, что может привести к большим расходам для организации, таким как недовольство клиентов, не говоря уже о расходах для сотрудника и его или ее недовольстве работой.Часто процесс увольнения с работы связан с отсутствием мотивации, о чем мы поговорим в следующем разделе.

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \) Процесс отзыва задания

Теории мотивации человека

Хоторнские исследования

Между 1927 и 1932 годами Элтон Мэйо провел серию экспериментов в компании Western Electric Hawthorne Works в Иллинойсе. ^[2] Мэйо разработал эти эксперименты, чтобы увидеть, как физические факторы и факторы окружающей среды на рабочем месте, такие как освещение и время перерыва, влияют на мотивацию сотрудников.Это было одно из первых проведенных исследований, посвященных человеческой мотивации на работе. Его результаты были неожиданными, поскольку он обнаружил, что независимо от того, какие эксперименты проводились, производительность труда улучшалась. Его вывод и объяснение этого состояли в том простом факте, что рабочие были счастливы получить внимание исследователей, проявивших к ним интерес. В результате эти эксперименты, рассчитанные на один год, были продлены до пяти лет, чтобы расширить базу знаний о мотивации человека.

Значение этого исследования применимо к нам, как сотрудникам, даже сегодня.Он говорит нам, что наши руководители и менеджеры должны стараться делать то, что заставляет нас чувствовать себя ценными. Если нет, нам нужно найти способы почувствовать, что мы добавляем ценность организации.

Иерархия потребностей Маслоу

В 1943 году Абрахам Маслоу разработал так называемую теорию мотивации человека. ^[3] Его теория была разработана в попытке объяснить человеческую мотивацию. Согласно Маслоу, существует иерархия из пяти потребностей, и когда удовлетворяется один уровень потребностей, он больше не будет мотиватором.Другими словами, люди начинают с нижней части иерархии и продвигаются вверх. Иерархия Маслоу состоит из следующего:

• Потребности в самоактуализации
• Потребности в уважении
• Социальные потребности
• Безопасность
• Физиологические потребности

Физиологические потребности — это наши самые основные потребности, включая пищу, воду и кров. Потребности в безопасности на работе могут включать в себя чувство безопасности в реальной физической среде или безопасность работы.Как люди, у нас есть основная потребность проводить время с другими. Потребности в уважении относятся к необходимости чувствовать себя хорошо. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, которые нам нужны, чтобы стать лучше.

Выводы его исследования говорят нам, например, что до тех пор, пока наши физиологические потребности удовлетворяются, повышение заработной платы не может быть мотивирующим фактором. Потребности могут включать, например, справедливую оплату труда, стандарты безопасности на работе, возможности для общения, комплименты, помогающие поднять нашу самооценку, и возможности обучения для дальнейшего развития.

Объяснение Маслоу

Видео \ (\ PageIndex {1} \): https://www.youtube.com/watch?v=CF2c1q_OvdE

Это видео подробно объясняет иерархию Маслоу. После просмотра видео, на каких потребностях Маслоу вы сейчас сосредоточены?

Двухфакторная теория Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опубликовал T he Motivation to Work , ^[4] , в котором описал свои исследования, чтобы определить, какие аспекты рабочей среды вызывают удовлетворение или неудовлетворенность.Он проводил собеседования, в ходе которых сотрудников спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе. На основе своего исследования он разработал теорию мотивации-гигиены, чтобы объяснить эти результаты.

То, что удовлетворяло сотрудников, было мотиватором, а недовольство — факторами гигиены. Он также сказал, что факторы гигиены не обязательно являются мотивирующими, но, если они не присутствуют в рабочей среде, они фактически вызовут демотивацию. Другими словами, факторы гигиены являются ожидаемыми и предполагаемыми, хотя они не обязательно мотивируют.

Его исследование показало следующие шесть основных факторов мотивации :

1. Достижение
2. Признание
3. Сама работа
4. Ответственность
5. Продвижение
6. Рост

Следующие шесть основных факторов гигиены :

1. Политика компании
2. Контроль
3. Отношения с менеджером
4. Условия труда
5. Заработная плата
6. Отношения со сверстниками

Значение этого исследования очевидно.Заработная плата, например, внесена в список факторов гигиены. Ожидается справедливая оплата, но на самом деле это не мотивирует нас работать лучше. С другой стороны, программы по дальнейшему развитию нас как сотрудников, такие как программы обучения менеджменту, будут считаться мотиватором. Следовательно, фактическими мотивами, как правило, являются работа и признание, окружающее выполненную работу.

МакГрегор

Дуглас МакГрегор предложил теорию X-Y в своей книге 1960 года под названием The Human Side of Enterprise. ^[5] Теория МакГрегора дает нам отправную точку для понимания того, как стиль управления может повлиять на удержание сотрудников. Его теория предлагает два фундаментальных подхода к управлению людьми. Менеджеры по теории X , придерживающиеся авторитарного стиля управления, придерживаются следующих фундаментальных управленческих убеждений:

• Обычный человек не любит работу и будет ее избегать.
• Большинству людей нужно угрожать наказанием, чтобы работать над достижением целей компании.
• Среднестатистического человека нужно направлять.
• Большинство рабочих избегают ответственности.

Теория Y менеджеров , с другой стороны, придерживаются следующих убеждений:

• Большинство людей хотят прилагать усилия на работе.
• Люди будут применять самообладание и самоуправление для достижения целей компании.
• Приверженность целям зависит от полученного ожидаемого вознаграждения.
• Люди обычно принимают и приветствуют ответственность.
• Большинство сотрудников будут использовать воображение и изобретательность при решении проблем компании.

Как видите, эти две системы убеждений сильно различаются, и менеджерам, которые руководят теорией X, может быть труднее удерживать сотрудников.

Морковь и кнут

Точно неизвестно, где этот термин был впервые использован, хотя некоторые считают, что он был введен в обращение в 1700-х годах во время Семилетней войны. В современном бизнесе подход палки означает «толкать и подталкивать», чтобы заставить сотрудников что-то сделать.Подход пряника относится к предложению некоторого вознаграждения или стимула для мотивации сотрудников. Многие компании используют подход палки, как в следующих примерах:

• Если вы не увеличите продажи на 10 процентов, вас уволят.
• Всем придется снизить зарплату, если мы не произведем на 15 процентов больше, чем производим сейчас.

Как вы понимаете, подход палки мало мотивирует нас в долгосрочной перспективе! Хотя это может работать какое-то время, постоянные угрозы и подталкивания не мотивируют.

Прямой подход может включать следующее:

• Если вы увеличите продажи на 10 процентов, вы получите бонус.
• Если производство увеличится на 15 процентов, вся команда получит дополнительный выходной в следующем месяце.

Подход пряника использует гораздо более позитивный подход к мотивации сотрудников, но все же может быть неэффективным. Например, такой подход может фактически демотивировать сотрудников, если они не считают, что цель достижима.Случалось ли такое с тобой на работе? Было предложено вознаграждение, но вы знали, что это недостижимо? Если да, то вы знаете, как это на самом деле может демотивировать! Кроме того, если организации используют это как единственный метод мотивации, игнорируя физиологические вознаграждения, такие как карьерный рост, это также может быть вредным.

Все теории удовлетворенности сотрудников, которые мы обсуждали, имеют значение для нашего собственного понимания того, что нас мотивирует на работе.

Программа человеческой мотивации: Департамент психологии: Университет Рочестера

Социально-личностная психология

Программа человеческой мотивации

Группа исследований человеческой мотивации — это программа подготовки докторантов и постдокторантов, ориентированная на мотивационный анализ человеческого поведения.Преподаватели, аспиранты и аспиранты вместе работают над мотивационными исследовательскими проектами и часто встречаются в составе группы, чтобы обсудить различные проекты или послушать презентации приглашенных ученых.

Преподавательский состав

Основными преподавателями программы являются Эдвард Л. Деси, Эндрю Дж. Эллиот и Ричард М. Райан. Деси и Эллиот — преподаватели программы социальной личности, а Райан — преподаватель клинической программы.

Аспиранты

Поскольку программа мотивации человека представляет собой исследовательскую группу, а не академическую программу, все аспиранты, участвующие в программе исследования мотивации человека, поступают в докторантуру по социальной психологии личности или клинической психологии, отвечая всем ее требованиям. академическая программа, включая квалификационный экзамен.

Кроме того, они проводят исследования по вопросам мотивации под руководством одного или нескольких преподавателей мотивации и участвуют в групповых мероприятиях по исследованию мотивации.

Исследования

В основе программы лежат два основных теоретических подхода: теория самоопределения (Ryan & Deci, 2000) и иерархическая модель мотивации приближения и избегания (Elliot & Thrash, 2001). Оба подхода касаются природы и развития мотивационных процессов, исследуемых с точки зрения социальных влияний и индивидуальных различий.

Исследования включают в себя базовые экспериментальные и обзорные исследования внутренней мотивации, интернализации, отношений, целей и интеграции личности. Большая часть исследований касается изучения основных психологических потребностей в компетентности, автономии и их взаимосвязи с целями, поведением и психологическим благополучием в США и других культурах.

Кроме того, полевые исследования с использованием анкет, наблюдений и собеседований сосредоточены на вопросах мотивации в образовании, здравоохранении, организациях, религии и воспитании детей.

Дополнительную информацию см. На странице теории самоопределения. Люди, заинтересованные в работе этой группы, могут напрямую связаться с участвующими преподавателями.

Ссылки

Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55, 68-78.

Эллиот, А. Дж., И Трэш, Т. М. (2001). Цели достижения и иерархическая модель мотивации достижения.Обзор педагогической психологии, 13, 139-156.

Теория мотивации человека Макклелланда

Насколько мотивированы ваши сотрудники? Если вы похожи на обычного владельца или менеджера бизнеса, у вас могут возникнуть проблемы с ответом на этот вопрос. Конечно, нам всем хотелось бы думать, что наши сотрудники высоко мотивированы, но так ли это на самом деле? Не обязательно.

Мотивация может приходить и уходить как внутри команды, так и внутри каждой отдельной команды. Лучшими компаниями, как правило, являются те, которые способны как можно чаще поддерживать должную мотивацию своих сотрудников. Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что у ваших сотрудников есть драйв, который им нужен, чтобы вывести вашу организацию на новый уровень? Согласно теории мотивации человека Макклелланда, лучшее, что вы можете сделать, — это понять каждого из своих сотрудников на личном уровне.

Используя теорию Макклелланда, вы попытаетесь определить, что именно мотивирует каждого члена вашей команды, чтобы вы могли дать им то, что им нужно, чтобы они продолжали стремиться к достижению. Это одна из сложных вещей, связанных с мотивацией — она ​​варьируется от человека к человеку.

Вы не можете предположить, что то, что мотивирует или вознаграждает одного человека, будет одинаковым для другого, потому что эти два человека, вероятно, отличаются практически во всех отношениях. Понимание того, что мотивация — это не то, что можно применять повсеместно, — важный шаг в получении максимальной отдачи от ваших сотрудников.

Три мотиватора

В основе теории мотивации человека, продвигаемой Макклелландом, является идея о том, что в рабочей среде задействованы три основных фактора мотивации.

Хотя Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой фактор мотивации является доминирующим для людей в вашем штате, вы затем можете адаптировать свой подход, чтобы дать им то, что им нужно.Три мотиватора:

• Достижение
• Принадлежность
• Мощность

Согласно этой теории, основной источник мотивации для любого человека можно найти в одной из этих трех категорий.

Чтобы лучше понять каждый, мы кратко выделим все три ниже.

Достижение

Человек, движимый чистым достижением, обычно тот, кто будет наслаждаться возможностью как ставить, так и достигать целей.Во многих отношениях это идеальное отношение для сотрудника. Мотивированный просто процессом завершения своей работы способом, которым они гордятся, мотивированный к достижениям сотрудник вряд ли будет нуждаться во внешней мотивации.

С учетом сказанного, этот тип людей обычно ценит отзывы и похвалу, которые приходят с обзором вакансии. Хотя они обычно преуспевают, работая индивидуально, а не в составе команды, этот человек может быть чрезвычайно ценным членом вашей организации.

Принадлежность

Во многих отношениях следующий человек является противоположностью тому, кто мотивирован достижениями. Вместо того, чтобы работать в одиночку, чтобы ощутить чувство выполненного долга, которое сопровождает хорошо выполненная работа, человек, мотивированный принадлежностью к группе, хочет работать в составе группы. Их не обязательно привлекает идея получить похвалу и признание за свою работу. Скорее они хотят быть «частью клуба», то есть они хотят участвовать в проекте и быть принятыми другими членами группы.

Если ваш бизнес требует высокого уровня командной работы и сотрудничества между сотрудниками, наличие сотрудников, соответствующих этой модели, будет преимуществом. Пытаясь наладить командную работу, может быть трудно сделать счастливыми людей, которые мотивированы индивидуальными достижениями и успехами, а не успехами группы. Когда кто-то счастлив просто присоединиться к нему и внести свой вклад в общее благо, процесс сотрудничества протекает намного эффективнее.

Мощность

Название этой категории говорит само за себя — этим человеком движет сила. Они хотят контролировать других в группе, и их мотивирует возможность сделать это. Это тот человек, который будет процветать в конкурентной среде, а не убегать от нее.

Если у вас есть несколько человек в вашем штате, которые вписываются в этот профиль, возможно, лучше позволить им «бороться с этим», что означает, что позволив им соревноваться, вы сможете выявить в них лучшие качества на ежедневной основе.

В отличие от человека, который просто хочет быть связанным с успехом, этот человек хочет возглавить успешную команду и получить признание за свои усилия. Статус играет большую роль в поддержании мотивации этого типа людей, поэтому такие вещи, как названия должностей, будут эффективными мотиваторами. Тот, кто мотивирован властью, может идеально подходить для определенных ролей в организации, но плохо подходить для других задач. Обеспечение того, чтобы этот тип людей попал в нужное место для их мышления и отношения, важно для их долгосрочной продуктивности.

Люди — бесконечно сложные существа, и лежащие в их основе мотивации — лишь один из многих сложных уровней, которые вам необходимо понять как менеджеру или владельцу бизнеса. Вы можете просто предположить, что ваш персонал мотивирован зарплатой, которую они получают в конце недели, или возможностью «подняться по служебной лестнице» с течением времени.

Однако для многих людей мотивация не так проста. Конечно, им нужна зарплата, чтобы оплачивать счета, но им также нужно найти мотивацию в других формах.Те, кого мотивирует только зарплата и ничто иное, как правило, делают как можно меньше, чтобы выжить. Вместо того, чтобы позволять вашим сотрудникам скользить мимо с минимальными усилиями, постарайтесь выяснить, что именно дает им мотивацию, чтобы вы могли соответствующим образом подкрепить эту мотивацию. После мотивации ваша команда может быть способна на гораздо больше, чем вы когда-либо могли себе представить.

Вы можете узнать больше о теории мотивации человека Макклелланда в нашей бесплатной электронной книге « Топ 5 теорий мотивации ».Загрузите его сейчас на свой ПК, Mac, ноутбук, планшет, Kindle, устройство для чтения электронных книг или смартфон.

Ключевые точки

• Теория мотивации человека Макклелланда пытается объяснить, как потребности в достижениях, власти и принадлежности влияют на действия людей с точки зрения управления.
• Человек, движимый чистым достижением, обычно тот, кто будет наслаждаться возможностью как ставить, так и достигать цели.
• Лица, мотивированные принадлежностью к группе, хотят работать в составе группы, и их не обязательно привлекает идея получения похвалы и признания за свою работу.
• Люди, движимые властью, хотят возглавить успешную команду и получить признание за свои усилия.
• Исследование Макклелланда показало, что 86% населения доминирует в одном, двух или всех трех из этих трех типов мотивации.
• Его исследование также показало, что люди с высокой потребностью в достижениях преуспеют, если им предоставят проекты, в которых они могут добиться успеха своими собственными усилиями.
• Он также обнаружил, что люди с высокой потребностью в членстве могут не быть хорошими топ-менеджерами, но в целом более счастливы и могут быть очень успешными на не руководящих должностях.

Опрос о применимости Маслоу в Африке — Исследовательский портал Тилбургского университета

TY — CHAP

T1 — Теория Маслоу о человеческой мотивации и ее глубокие корни в индивидуализме

T2 — Опрос о применимости Маслоу в Африке

AU — Mawere, Munyaradzi

AU — van Reisen, Mirjam

AU — Stam, van, Gertjan

PY — 2016/5

Y1 — 2016/5

N2 — С момента постулирования теории мотивации человека Авраама Маслоу, Теория была известна как определяющий фактор для учета и объяснения человеческих желаний и потребностей.Хотя эта теория имеет свою генеалогию из индивидуалистического общества, Соединенных Штатов Америки, где она была создана и продвинута, чтобы занять позицию универсальной теории, определяющей человеческие потребности и потребности во всем мире, мало что было сделано для критического изучения ее, казалось бы, воспринимаемой универсальность и применимость в таких обществах, как африканские, где коллективизм и праздничность имеют центральное значение. Теория получила больше одобрений, чем критических оценок. Эта статья представляет собой критическую оценку теории мотивации человека Маслоу.В нем исследуется применимость и универсальность теории вне контекста, в котором она создавалась, проверялась и применялась, например, в Африке, до того, как она получила то, что кажется одобрением во всем мире. Наблюдения автора в Южной Африке признали поведение, мотивированное стремлением к отношениям, укреплением сообщества, признанием власти, разделением и избеганием стыда. В документе делается вывод о том, что теория Маслоу неприменима ко многим условиям Африки, в прошлом или даже сегодня.Поэтому претензия на универсальность модели, предложенной Маслоу, ставится под сомнение, а ее универсальное применение дискредитируется. Этот вывод призывает к дальнейшему взаимодействию с предметом человеческой мотивации вне рамок Маслоу, путем контекстуализации таких теорий в пространстве и времени.

AB — Со времени постулирования теории мотивации человека Авраама Маслоу эта теория получила признание как определяющий фактор для учета и объяснения человеческих желаний и потребностей. Хотя эта теория имеет свою генеалогию из индивидуалистического общества, Соединенных Штатов Америки, где она была создана и продвинута, чтобы занять позицию универсальной теории, определяющей человеческие потребности и потребности во всем мире, мало что было сделано для критического изучения ее, казалось бы, воспринимаемой универсальность и применимость в таких обществах, как африканские, где коллективизм и праздничность имеют центральное значение.Теория получила больше одобрений, чем критических оценок. Эта статья представляет собой критическую оценку теории мотивации человека Маслоу. В нем исследуется применимость и универсальность теории вне контекста, в котором она создавалась, проверялась и применялась, например, в Африке, до того, как она получила то, что кажется одобрением во всем мире. Наблюдения автора в Южной Африке признали поведение, мотивированное стремлением к отношениям, укреплением сообщества, признанием власти, разделением и избеганием стыда.В документе делается вывод о том, что теория Маслоу неприменима ко многим условиям Африки, в прошлом или даже сегодня.