Нематериальная мотивация: цели, способы и типичные ошибки

Содержание

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек.

После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры

материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы.

Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

  1. Социальная мотивация медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
  2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
  3. Моральная мотивация чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
  4. Организационная мотивация
    комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

  1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
  2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
  3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
  4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
  5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

  • Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
  • Премии выделяют личные достижения каждого работника.
  • Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

  • Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
  • Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
  • Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

  • Требует меньших материальных затрат.
  • Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
  • Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

  • Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
  • Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
  • Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Академия | 70 доступных способов нематериальной мотивации

Все любят деньги. Или деньги и признание. Или деньги, признание и развитие. Как же руководителю использовать эти рычаги манипулирования «за недорого»?

Написано об этом уже немало, но конкретных советов, и что делать, так просто не найдешь! Давайте вместе сформируем большой и практичный список действий, которые помогут руководителям и сотрудникам ценить друг друга и любить свою работу с большой отдачей.

Предлагаем 70 способов нематериального или около-материального стимулирования и аналогов слова «Спасибо».

1. Позвоните по телефону родителям сотрудника и поблагодарите их за работу сына/дочери.

2. При описании нового проекта в э-письме с большим списком получателей пофамильно укажите тех, кто внес весомый вклад в его разработку.

3. Дайте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком-либо вопросе. Например, «Эксперт по разработке и согласованию регламентов». Записаться на консультацию к Эксперту можно будет только через вашего секретаря.

4. Выделите служебную машину для доставки на работу или с работы на день, неделю, месяц.

5. Прибавьте день к отпуску.

6. Подарите собственную книгу с пометками, надпишите ее.

7. Пригласите сотрудника на кофе с вами.

8. Пригласите участвовать в своей работе на целый день (участие во всех совещаниях, поездках).

9. Дайте единовременный доступ к служебному лифту.

10. Создайте и всегда используете Доску почета.

11. Используйте переходящую фирменную кружку для кофе, планшет для стола, стул лидера.

12. Разместите видео-благодарность на внутреннем портале.

13. Позволяйте лучшим отделам единовременно оформлять документы на цветной офисной бумаге.

14. Позвольте официально прийти к более позднему часу на работу.

15. Позвольте официально уйти с работы раньше.

16. Дайте дополнительный выходной.

17. Разместите заметку-благодарность от вашего имени или имени организации в местной газете.

18. Персонализируйте рабочее место сотрудника (табличка, шильд).

19. Оставьте записку с благодарностью, написанную от руки, на столе сотрудника.

20. Обратитесь к сотруднику с важной проблемой и попросите подумать над ее решением.

21. Предоставьте сотруднику более удобный стул, более современную модель офисного телефона.

22. Оплатите мед.услуги (например, косметическую стоматологию).

23. Оплатить обед сотрудника.

24. Дайте билеты в кино (тир, боулинг и пр).

25. Устройте в отделе выставку работ сотрудника (картины, хобби).

26. Оплатите 10 чашек чая-кофе в корпоративном кафе.

27. Подарите свою «счастливую» ручку.

28. Предоставьте своего секретаря на день-неделю.

29. Предоставьте персональный Casual-день.

30. Позвоните утром и пожелайте хорошего дня.

31. Зайдите утром и пожелайте хорошего дня.

32. Подвезите сотрудника с работы домой.

33. Преподнесите букет цветов (женщине) или хороший кофе (мужчине).

34. Посадите именное дерево.

35. Позвольте работать в своем кабинете в ваше отсутствие (например, на период командировки).

36. Позовите на семейный обед.

37. Подарите диск с любимым фильмом, музыкой.

38. Запишите на диск устную благодарность, затем музыку.

39. Предоставьте скидки и бонусы на покупку товаров и услуг компании.

40. Предоставьте беспроцентный кредит на покупку чего-либо (например, машины).

41. Предоставьте права постепенного выкупа служебной машины сотрудника.

42. Оплатите день отдыха всей семьей (например, в бассейне).

43. Дайте возможность реализовать проект сотрудника (в рамках интереса компании).

44. Предоставьте более комфортный номер в командировке (по более высокому грейду).

45. «Бросьте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.

46. Поблагодарите за длительность работы в организации. Без внешнего повода (типа корпоратива).

47. Пришлите по почте открытку-благодарность на дом.

48. Вызовите сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного (по отношению к вам) руководителя, представьте и поблагодарите сотрудника за конкретную работу.

49. Помните: для большинства рядовых сотрудников вы – небожитель. Улыбайтесь, когда к вам обращается такой сотрудник.

50. Посещайте время от времени бэк-офисные подразделения: бухгалтерию, АХО, уборщиц, опен-спейсы с большим количеством офисных работников, чтобы просто «перекинуться парой слов». Тем самым вы покажете, что их работа вам небезразлична.

51. Передайте сотруднику на несколько дней часть своих полномочий (например, обзвонить утром филиалы от его имени и собрать данные за вчерашний день).

52. Подарите сотруднику/кам профессиональную фотосессию.

53. Назначьте сотрудника среднего звена и.о. руководителя смежного подразделения на краткосрочный (например, неделя) период отсутствия руководителя. С последующей благодарностью и небольшим поощрением (любой метод из списка).

54. Устройте соревнование по выдвижению рац.предложений и поручите победителю быть руководителем проекта по внедрению.

55. Назначьте сотрудника коучем стажера.

56. Сделайте несколько именных (персонифицированных) канцелярских принадлежностей: ежедневник, блокнот, папки…

57. Сделайте (м.б. отличные от фирменного стиля, но общие с ним) персонифицированные визитки. Причем, надпись на этой визитке может вообще не соответствовать официальному статусу сотрудника и быть совсем иной: надежный человек; творческое начало организации; директор японского моря и пр).

58. Дайте оплаченный проездной билет на один или несколько видов транспорта.

59. Подарите подписку на интересный сотруднику профильный/непрофильный журнал. Подписка вполне может быть электронной (например, когда требуется подписка для доступа к материалам сайта).

60. Сделайте внутрифирменную Книгу отзывов. Каждый сотрудник может написать в ней благодарность или конструктивное предложение друг другу, в том числе и вам. Можно и анонимно.

61. Сделайте из своих сотрудников «шпионов»: пусть они попользуются услугами, обслуживанием и продуктами конкурентов за ваш счет. И развлекутся, и подробный отчет с «+» и «-» конкурентов составят.

62. Измените название должности в визитке на более статусное (не менеджер, а ключевой менеджер, не ведущий специалист, а независимый эксперт).

63. Оформите кабинет или окно кабинета в честь лучшего сотрудника.

64. Лично поздравляйте сотрудников, которые создали пару на работе, в день свадьбы. Предоставьте им лучшую служебную машину. В том числе, при рождении ребенка.

65. Помогите сотрудникам, меняющим квартиры, грузчиками из АХО организации.

66. Сделайте совместное фото с сотрудником, которого вы хотите поблагодарить.

67. Устройте субботник в офисе, участвуйте в нем наравне со всеми (например, в самом большом кабинете возьмитесь вымыть окна), по окончании организуйте закуски и музыку.

68. Создайте банк идей (любых, даже самых абсурдных и не обязательно относящихся к работе) и в конце месяца вручайте небольшие переходящие призы по номинациям.

69. Попросите у сотрудника совета по рабочему вопросу.

70. Создайте «акции внутреннего хождения», которые завязаны на фонде, формирующемся из перевыполненного плана по прибыли/марже/доходу. Раздайте акции или поощрите ими за работу.

Конечно, все люди разные, и то, что работает с одним, вовсе не обязательно «выстрелит» с другим. Разобраться с внутренними потребностями сотрудников и рычагами воздействия вам поможет внутреннее тестирование, с которым профессионально справится HR-служба.

Чем выше ваш статус, тем шире у вас линейка используемых возможностей. Но многие из перечисленных способов стимулирования вполне по силам даже самому небольшому начальнику!

Какие способы сказать «Спасибо» знаете и применяете вы?

Автор: Анна Пирогова. Источник: http://www.e-xecutive.ru

эффективные способы мотивировать сотрудников организации

Обновлено: 3 февраля 2021

# Интересное

Нематериальная мотивация

Поощряем своих сотрудников работать эффективней! Опыт отечественных и зарубежных компаний!

  • Нематериальная мотивация: что это
  • Основные правила создания системы мотивации
  • Выбор методов нематериальной мотивации
  • Цели и инструменты мотивирования
  • Социальное одобрение
  • Психологический метод мотивации
  • Моральная поддержка
  • Организационные методы мотивации
  • Совершенствование нематериальной мотивационной программы
  • Классические способы нематериальной мотивации
  • Совещания, планерки, летучки
  • Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся
  • Поздравления со знаменательными событиями
  • Соревнования и конкурсы
  • Личный рабочий участок
  • Скидки на товары или услуги компании
  • Поощрительные внутренние мероприятия
  • Обучение
  • Гибкий график, организация удаленного места работы
  • Право выбора
  • Возможность обратной связи
  • Оборудование мест для отдыха
  • Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем
  • Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
  • Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно
  • Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация
  • Заключение

Исследования показывают, что от мотивации персонала напрямую зависит чистая прибыль компании. Заинтересованные сотрудники генерируют больше полезных идей и более качественно выполняют свои обязанности. Но пробудить подлинный интерес к работе только с помощью традиционных методов материального стимулирования невозможно. Чтобы «зажечь» людей неподдельным энтузиазмом, важно правильно подобрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов и эмоционального состояния сотрудников.

Нематериальная мотивация: что это

Эффективную деятельность любой компании обеспечивают не просто исполнительные работники, а еще и ответственные, инициативные, стремящиеся к профессиональной самореализации. Человек трудится с максимальной отдачей лишь тогда, когда лично заинтересован в результате своей деятельности. Поэтому создание действенной системы мотивации является одной из основных задач руководства компании.

Нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами помогает решать такие задачи как:

  • развитие профессионализма и повышение квалификации сотрудников;
  • улучшение условий труда;
  • поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе;
  • увеличение продуктивности труда;
  • повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;
  • активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании;
  • привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем;
  • поднятие корпоративного духа.

Нематериальное стимулирование сотрудников, в отличие от разовой денежной премии, направленной на одномоментное поощрение конкретного достижения какого-либо работника, ориентировано на развитие трудовых отношений в долгосрочной перспективе. Ведь для многих людей ценность представляет не только зарплата, но еще и:

  • комфортные условия труда;
  • дружный коллектив;
  • возможность карьерного роста и т. д.

Как показывают исследования, качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы. При этом денежные вознаграждения выступают в качестве краткосрочного мотиватора, а нематериальные стимулы и поощрения – долгосрочного.

Мотивационная система должна развиваться постоянно, поскольку с течением времени происходит спад заинтересованности работников и это отражается на производительности их труда.

Основные правила создания системы мотивации

Психологи выделяют внешнюю и внутреннюю мотивации. Внешняя формируется под влиянием таких факторов, как оплата труда, поощрение (наказание) руководителем, перспектива карьерного роста, социальные гарантии и т. п. Внутренние мотиваторы связаны с содержанием трудовой деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, возможностью реализовать свои умения, знания, опыт. Наиболее эффективной является система факторов, влияющих и на внутреннюю, и на внешнюю мотивацию.

Ведь для большинства людей «вознаграждение за труд» означает не только справедливую и своевременно выплачиваемую заработную плату, но и качественную организацию всех этапов работы, достижение высокой эффективности. Виды нематериальной мотивации в организации повышают лояльность сотрудников не менее, а зачастую даже более существенно, чем материальной. Но мотивационная система должна быть максимально открытой, чтобы каждый имел возможность узнать, какую поддержку оказывает компания лояльным работникам.

Всякая компания должна разрабатывать свою систему нематериального стимулирования, учитывающую специфику ее корпоративной культуры и производственной деятельности. Руководству при этом необходимо контролировать общее состояние дел и выявлять проблемы, мешающие сотрудникам успешно заниматься своим трудом. Чтобы создать наиболее эффективные технологии нематериальной мотивации персонала, следует провести анкетирование, а затем, основываясь на его результатах, разработать нормативный документ с учетом существующих на предприятии реалий.

Эффективность нематериальной мотивации зависит от таких факторов, как:

  • Статус и конкурентная способность бизнеса. В компании, которые могут похвастаться отличной репутацией и являются лидерами современного рынка, желают попасть высококвалифицированные специалисты. Для них наличие рабочего места – это уже неплохой мотивирующий фактор. Кроме того, хорошая репутация компании позволяет с легкостью стимулировать сотрудников к повышению эффективности их труда и саморазвитию.
  • Компетентность руководящего состава компании. Требовательный и опытный менеджер способен своим примером вдохновлять персонал на высокопродуктивную деятельность. Поэтому при назначении руководителя даже самого небольшого отдела необходимо учитывать его управленческие способности, а не только опыт и профессиональные качества. Случается, что человек с большим опытом и значительной выслугой лет, совершенно не умеет руководить, а его уровень знаний равняется уровню подчиненных или даже находится на более низкой ступени. Наняв такого управленца, можно столкнуться с полной демотивацией персонала. Это может также послужить причиной ухода сотрудников из компании или понижения качества работы.
  • Соблюдение трудового законодательства. Компания, строго соблюдающая правила трудового кодекса, воспринимается как очень надежная и стабильная, способная обеспечить защиту интересов своего персонала. Отличным стимулом дальнейшей деятельности в такой компании становятся прозрачные условия начисления зарплаты, выдача больничных и отпускных.
  • Наличие корпоративной культуры. Каждый работник должен понимать, что он не просто участник команды, но и важный элемент компании, поэтому результат ее деятельности во многом зависит от его усилий. Если такое понимание отсутствует, руководству необходимо уделить внимание повышению корпоративного духа.

Все вышеперечисленные факторы являются основополагающими при создании системы морального стимулирования. Без них невозможно сформировать доверие персонала к руководству, а также уважение и любовь к компании в целом.

При организации нематериальной мотивационной системы персонала обязательно следует учитывать специфику бизнеса, но независимо от его направления рекомендуется придерживаться таких основных правил:

  • И материальная, и нематериальная мотивация персонала призваны решать тактические задачи бизнеса. Используемые мотиваторы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных заданий, стоящих перед компанией. Например, если она развивает сеть филиалов, то необходимо сформировать команды, способные работать по стандартам главного офиса. Следовательно, нематериальное поощрение должно быть направлено на обучение сотрудников.
  • Нематериальная мотивационная система должна охватывать все без исключения категории работников. Часто бывает так, что руководство поощряет только тех, кто приносит прибыль. Но не надо забывать, что кроме них есть еще секретари, производственники, бухгалтера. Конечно, в небольших компаниях, где руководитель хорошо знает каждого сотрудника, намного легче подобрать оптимальные варианты мотивации. Когда же дело касается крупной фирмы, задача усложняется многократно. В этом случае в игру вступают менеджеры, в подчинении у которых находятся небольшие группы работников. Они постоянно общаются со своим коллективом, поэтому хорошо знают, как можно стимулировать каждого его члена.
  • При внедрении системы нематериальной мотивации необходимо учитывать этап развития компании. Главным мотиватором небольшого семейного бизнеса является энтузиазм. Когда компания становится больше и количество работников в ней увеличивается, мотивационные программы должны учитывать как заслуги каждого сотрудника, так и всякого отдела или подразделения.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях, то они не должны стать обычным явлением. Единообразная неденежная мотивация только угнетает сотрудников, поэтому хотя бы раз в полгода необходимо придумывать какой-то новый стимул.
  • Правильный выбор нематериальных мотиваторов персонала. Нематериальные поощрения воспринимаются неодинаково разными людьми. Для кого-то благодарность от руководителя за хорошую работу – источник энтузиазма и гордости, а другому важнее получить дополнительный отпуск. Чтобы подобрать правильные мотивационные методы, руководителю необходимо сначала собрать информацию относительно истинных потребностей сотрудников.

Любые нематериальные поощрения адекватно воспринимаются работниками лишь тогда, когда применяются вместе с материальными вознаграждениями, а не вместо них. В противном случае люди будут воспринимать призывы работать лучше как издевательство.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

  • перспективы выхода за ограничения текущей должности;
  • возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
  • должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
  • признание собственного вклада в успех общего дела;
  • обеспечение необходимыми ресурсами;
  • поощрение за личные достижения;
  • индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

  • новые перспективы карьерного продвижения;
  • свободу и самостоятельность;
  • обеспечение необходимыми ресурсами;
  • возможность внедрять изменения;
  • фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности. Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

  • качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
  • получение обратной связи;
  • гибкие условия труда;
  • поощрение за командную работу;
  • баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
  • обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Цели и инструменты мотивирования

Основная цель нематериальной мотивации – повышение эффективности работы каждого из сотрудников и всего предприятия. Среди прочих целей нематериального поощрения можно отметить также:

  • развитие творческого потенциала и квалификационных навыков персонала;
  • формирование у работников новых умений и знаний;
  • создание благоприятной коллективной атмосферы с элементами здоровой конкуренции.

Система нематериальной мотивации, в отличие от денежного вознаграждения, не разъединяет коллектив, а объединяет. Регулярное проведение корпоративных мероприятий, совещаний, тренингов позволяет каждому сотруднику почувствовать свою принадлежность к общему делу, а это очень хорошо отражается на рабочей атмосфере в коллективе.
Любой человек ощущает потребность в реализации своих профессиональных возможностей, признании и уважении заслуг и достижений. Именно на этих потребностях строится нематериальная мотивационная система. Однако выбирая инструменты нематериальной мотивации, следует учитывать стиль руководства, финансовые возможности компании, корпоративную культуру.

Социальное одобрение

Социальные мотиваторы призваны повышать у сотрудников ощущение собственной значимости за счет их привлечения к принятию важных для компании решений, участию в управлении коллективом. К социальной мотивации относят обучение, возможность саморазвития, карьерного роста, медицинскую страховку, оплату больничных листов, туристических путевок и т. п.

Психологический метод мотивации

Данный метод основывается на потребности людей в общении. Его необходимо использовать в первую очередь для создания благоприятной атмосферы в коллективе, учитывающей интересы всех сотрудников.
К этой группе мотиваторов можно отнести:

  • формирование коллектива с учетом индивидуальных потребностей и особенностей сотрудников;
  • организацию корпоративных мероприятий с целью улучшения контактов между подчиненными и членами администрации.

Моральная поддержка

Такое нематериальное поощрение сотрудников затрагивает потребность каждого человека в признании его заслуг, в уважении со стороны руководства компании и коллектива. В качестве инструмента можно использовать разные знаки отличия, грамоты, доску почета, устную публичную похвалу.

Важно! Главный принцип моральной мотивации – внимание руководителя к персоналу. Но публичная похвала должна быть направлена, прежде всего, на самых лучших: тех, кто добился высоких показателей, провел наиболее выгодную сделку и т. д.

Организационные методы мотивации

Данные методы основываются на заботе о персонале, организации рабочих мест и отдыха во время перерывов. Реализуются они через приобретение новой рабочей техники, обустройство комнат отдыха, спортзалов, столовых.

Перечисленные методы нематериальной мотивации персонала обязательно должны использоваться при разработке целостных эффективных систем неденежного стимулирования, учитывающих экономические, социальные, правовые внешние условия, в которых приходится работать предприятию или организации.

Нормальное действие системы стимулирования невозможно без соблюдения таких принципов, как:

  • четкая связь между постановкой задачи и получением поощрения;
  • политика гласности, возможность сотрудника связаться с начальством в любой момент;
  • постановка конкретных, недвусмысленных задач и целей;
  • согласованность нематериальных и материальных способов вознаграждения;
  • адаптация методов стимулирования, использующихся другими компаниями;
  • принятие во внимание индивидуальных интересов, личных качеств сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивационной программы

Важной задачей HR-специалистов любой компании является постоянное отслеживание эффективности мотивационной программы, внесение корректировок в нее, организация обратной связи с персоналом. Чтобы методы нематериального поощрения сотрудников четко функционировали и способствовали повышению успешности бизнеса, необходимо наличие следующих факторов:

  • заинтересованность руководства в создании эффективной программы;
  • привлечение квалифицированных специалистов, обладающих достаточным опытом по разработке и совершенствованию мотивационных систем;
  • прозрачная политика компании относительно стимулирования сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивации персонала подразумевает постоянную работу руководства над ее эффективностью. При этом мотивационная программа должна быть простой, понятной каждому сотруднику и легко применимой в реалиях компании. Самым эффективным способом ее совершенствования является налаживание обратной связи. Например, регулярный опрос всех членов коллектива, включая высшее руководство, с целью выяснения наиболее значимых показателей кадровой политики компании: какие улучшения, на их взгляд, должны быть внедрены, а от каких следует отказаться. По результатам опроса устраиваются обсуждения. Выводы, сделанные во время них, должны документально закрепляться в обновленной мотивационной программе.

Классические способы нематериальной мотивации

В идеале каждая компания должна создать и применять собственный набор мотивирующих инструментов в зависимости от специфики деятельности, характера коллектива, стиля менеджмента. Нефинансовая мотивация будет успешной лишь в том случае, когда руководителю удастся подобрать «ключик» к каждому члену коллектива, то есть изучить его самомотивацию. Следует принять к сведению, что все нижеперечисленные мотиваторы в разных условиях будут работать неоднозначно. Имеет значение даже срок пребывания работника в должности. По мнению психологов, после нахождения сотрудника более пяти лет на одной должности, его степень удовлетворения условиями работы уменьшается.

Совещания, планерки, летучки

Собрания позволяют сотрудникам быть в курсе происходящих событий, чувствовать себя вовлеченными в жизнь компании, поэтому такие ключевые инструменты отлично подходят для создания условий сопричастности трудового коллектива.

Информирование о достижениях компании и поощрение отличившихся

Добрые слова любят все, особенно если ими выражается заслуженная похвала. Сотрудника можно хвалить в присутствии коллектива, в корпоративной газете, или на сайте компании в интернете.

Поздравления со знаменательными событиями

В список важных дат можно включить годовщину работы в компании, назначение на новую должность, личные праздники людей (день рождения, свадьбы, получения ученой степени и т. п.). Подобные варианты мотивации сотрудников открывают широкий простор для фантазии при выборе подарка. Это может быть и премия, и нарисованный вручную плакат. Но в любом случае вручать подарок надо на глазах всего коллектива.

Соревнования и конкурсы

Как показывает опыт, персонал прекрасно мотивирует участие в различных конкурсах и соревнованиях. Например, можно организовать конкурс на звание «Передовой менеджер квартала», «Мистер позитив», «Самый аккуратный сотрудник» и т. п.

Личный рабочий участок

Людям приятно, когда к ним обращаются по имени и знают в лицо. Поэтому инструментом безденежной мотивации может быть даже простая табличка на двери или на столе.

Скидки на товары или услуги компании

Скидки могут быть совсем незначительными, но знание того, что существует узкий круг людей, имеющих возможность ими пользоваться, существенно повышает доверие к руководству и к предприятию.

Поощрительные внутренние мероприятия

К нематериальным стимулам работника относятся также праздничные корпоративные банкеты, коллективные походы в театр или на футбол, выезды на шашлыки. Даже субботник в офисе может пойти на пользу, если в него ввести командообразующую игру.

Обучение

Своих подчиненных следует поощрять, отправляя на различные стажировки, научные конференции, обучающие курсы. Целеустремленные сотрудники обычно любят развиваться.

Гибкий график, организация удаленного места работы

Существуют категории должностей, присутствие которых на стационарном рабочем месте необязательно. В этом случае надо установить объем работы для такого сотрудника и минимальное время его нахождения в офисе на протяжении трудовой недели.

Право выбора

Руководитель должен советоваться со своим персоналом, как и где провести корпоративную вечеринку, какой способ поощрения выбрать – оплату расходов на бензин, телефонную связь или еще что-то. Лучшим членам команды можно разрешить первыми выбирать время отпуска.

Возможность обратной связи

Специалисты компании должны иметь возможность высказываться. Они это могут делать, оставляя свои замечания и рекомендации на специальных досках с маркерами, в импровизированных ящиках для писем, излагать вслух свои мысли на собраниях. Людям очень важно понимать, что их мнение будет услышано. За необычные предложения можно поощрять дополнительно. В мировой практике это называют премированием инициативы.

Оборудование мест для отдыха

Прежде всего необходимо позаботиться о пространстве для хранения верхней одежды и кухонной зоне. Обедать следует не на рабочем месте, а в специальном помещении, где можно переключиться с деловой обстановки на уютную и, по возможности, домашнюю. Такой способ поощрения положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива и, следовательно, трудовую деятельность.

Моральная поддержка при решении серьезных личных проблем

Если у сотрудника случилось горе, ему можно предоставить отпуск с сохранением оплаты, организовать временных индивидуальный график, помочь в решении проблемы. Добросовестные работники всегда по достоинству оценивают подобные действия со стороны руководства.

Существует масса различных способов нематериальной мотивации. Каждая компания может выбрать из них те, которые считает самыми эффективными, но общий набор мотиваторов примерно одинаковый для всех:

  • льготы – сокращение рабочего времени. Сейчас популярной становится схема, по которой сотрудникам предоставляется возможность несколько дней в году использовать на свое усмотрение;
  • признание заслуг – продвижение по карьерной лестнице и поощрение тех, кто активно помогал развитию компании;
  • корпоративные мероприятия – экскурсии, торжества и прочие виды коллективного времяпрепровождения создают атмосферу «семьи», что положительно сказывается на качестве работы;
  • нефинансовые вознаграждения – льготы, медицинские страховки, символические подарки и пр.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

  • Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
  • Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
  • Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
  • Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
  • Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
  • Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Важно! Эффективные примеры мотивации сотрудников в других компаниях апеллируют к таким высшим уровням потребностей человека, как жажда уважения, реализация собственных возможностей, саморазвитие.

Когда внедрение нематериальной мотивации может быть неэффективно

Многие руководители совершают ошибки, только начиная вводить мотивационную программу. Чтобы избежать этого и получить эффективную действенность нематериальных факторов мотивации, следует придерживаться некоторых правил:

  • руководителю необходимо помнить: не всегда то, что подходит ему, подойдет и подчиненному;
  • не надо пытаться изображать злого и жесткого начальника. Сотрудникам будет сложно в дальнейшем принять от такого руководителя какое-либо поощрение;
  • мотивировать следует всех подчиненных, а не только тех, кто приносит прибыль;
  • необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников, такие как возраст, пол, предпочтения;
  • надо подбирать формы немонетарной мотивации в зависимости от главной задачи компании. Система поощрений, действующая в IT-организации, может быть совершенно не актуальной для предприятия мобильного оператора;
  • не следует слишком увлекаться бонусами, поскольку излишества бывают не всегда полезны. Необходимо также соблюдать баланс между материальными и нематериальными методами мотивации.

Какой вред способна принести труду нематериальная мотивация

Руководитель должен помнить, что нельзя хвалить публично только одних и тех сотрудников. Это может стать причиной слухов о наличии «любимчиков» в коллективе. Кроме того, такие действия могут вызвать у некоторых дух жесткого соперничества, поэтому они будут стараться любыми способами повысить собственный авторитет в глазах начальства. У остальных же членов коллектива может вообще пропасть желание работать. Такая ситуация обязательно отразится не лучшим образом на уровне производительности труда и рабочей атмосфере в коллективе.

Не стоит также допускать в коллективе панибратства и давать персоналу почувствовать полную свободу. Нематериальное вознаграждение не подразумевает того, что человек после успешной сдачи проекта может открывать дверь в кабинет начальника ногой или же заниматься личными делами. Всегда следует помнить о корпоративной этике и не забывать о дисциплине. В противном случае будет сложно добиться высоких производственных результатов даже с помощью огромного количества бонусов.

При внедрении мотивационной программы очень важно найти золотую середину, создать приятную атмосферу в коллективе, уничтожить нездоровую конкуренцию. Сотрудники не должны бояться своего руководителя. Более выгодно такое управление, когда любой работник при возникновении трудностей может прийти и честно поделиться проблемами.

Заключение

Систему нематериальной мотивации, действующую в компании, необходимо постоянно совершенствовать и расширять. Уважительное отношение и внимание к людям, учет их интересов и потребностей способствует развитию взаимопонимания между руководством и персоналом. Работники, уверенные в том, что нужны своей организации, будут трудиться эффективней. При грамотной стратегии управления нематериальная мотивация может даже оказаться более действенным инструментом, чем материальные стимулы.

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная и нематериальная мотивация

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

Статьи по теме: 

 

Нематериальная мотивация сотрудников: кому что — Work.ua

Мотивация сотрудников — дело тонкое. Одним хочется денег побольше, машину служебную или офис с видом на реку, а у других — совсем иные желания и потребности. Как же понять, кому из работников нужна нематериальная мотивация и какой именно она может быть.

Чтобы найти мотивирующий ключик к персоналу, руководитель, HR или другой, назначенный для этих целей, человек должен составить мотивационный профиль каждого сотрудника. Как правило, он состоит из нескольких мотивационных типов в определенной пропорции. В чистом виде их пять: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Что они из себя представляют?

Мотивационные типы сотрудников

  • Люмпенизированный тип. Этот товарищ согласен на любую работу и любой вид оплаты труда, лишь бы меньше сил потратить, ни за что не отвечать, а еще лучше — переложить свои обязанности на кого-то другого. Такой сотрудник порадуется оплате «борзыми щенками» и предложению отдохнуть в уютном санатории, а мотивировать его можно только кнутом и еще раз кнутом, иначе все пропало.
  • Инструментальный тип. Представитель этого типа работает добросовестно и даже готов трудиться в жару, непогоду и при других неблагоприятных условиях, но за дополнительную плату. Деньги, деньги и еще раз деньги. В отдельных случаях его можно простимулировать предложением чего-то еще, но только материального плана. Доска почета, вручение грамоты в свете софитов или предложение о партнерстве ему категорически запрещены.
  • Профессиональный тип. Творческий подход, самостоятельность в принятии решений, интересные трудные задачи — здесь важно содержание работы, а не количество денег, за нее обещанных. Вот с таким сотрудником можно «расплачиваться» улучшениями условий для работы, почетными наградами и привлечением к управлению проектами, компанией и т.д.
  • Патриотический тип. Ему важно наличие общей идеи и труд во благо общего дела. Именно к такому работнику применимы моральные формы стимулирования, потому что для него крайне важно всеобщее признание и ощущение своей незаменимости.
  • Хозяйский тип. Он готов сам за все отвечать, но никакого контроля и давления со стороны не потерпит. Медали и грамоты ни на что его не смотивируют, а вот участие в управлении компанией (отделом) и организация каких-то рабочих процессов будут в радость.

Конечно, в чистом виде мотивационные типы встречаются крайне редко — в людях обычно сочетаются несколько вариантов. Но зоркий глаз руководителя должен увидеть ведущий тип и под него подбирать форму стимулирования и мотивации.

Варианты нематериальной мотивации

Нематериальные мотиваторы бывают разные: статусные (отдельный кабинет, персональный автомобиль, престижная должность), социальные (статус наставника, признание заслуг перед коллективом), личностные (возможности для профессионального роста, самостоятельный выбор проектов и т.д.). Вот несколько простых, но очень важных для сотрудников вариантов нематериальной мотивации.

  • Наделение особыми полномочиями. Дайте возможность всем желающим по очереди возглавлять проект — это поможет сотрудникам получить новый опыт, а руководителю понять, годится ли этот человек на руководящую должность.
  • Присутствие на важных совещаниях, планерках дает подчиненным возможность чувствовать себя вовлеченными в процесс.
  • Публичное выражение благодарности. Выговоры сотрудникам надо делать наедине, а вот заслуженно похвалить — обязательно прилюдно: статья о достижениях в корпоративной газете или на сайте, вручение грамоты на праздновании годовщины компании.
  • Поздравление со знаменательными датами. Речь идет не о рождении ребенка или юбилее — это святое. Многим сотрудникам будет приятно, если начальство в присутствии коллег поздравит их с повышением, удачным окончанием проекта, пятилетием работы в компании и т.д.
  • Обучение. В любой компании есть сотрудники, для которых курсы повышения квалификации, участие в конференции или тематический семинар будут в радость.
  • Право выбора: гибкий график, отпуск в желаемое время, выбор места для тимбилдинга и т.д. — такая сопричастность даст возможность работнику почувствовать себя важным винтиком в механизме компании.
  • Мотивирующие корпоративные мероприятия: банкет в честь десятилетия компании, культпоходы, командные игры и прочие совместные мероприятия, формирующие командный дух.
  • Конкурсы и соревнования. Стать лучшим сотрудником месяца мечтают не только работники «МакДональдс». Ну а какие еще звания и регалии можно получить по результатам конкурса, решать начальству.
  • Просьба дать совет. Специалисты, особенно узкого профиля, очень любят, когда к ним обращаются за советом. Сотрудник чувствует свою значимость и уважение со стороны руководства.
  • Возможность обратной связи. Книга жалоб и предложений или корпоративный ящик для новых идей помогут сотрудникам высказывать свое мнение. Ну а тех, кто выдвигает действительно стоящие предложения, можно еще и премией побаловать.

Совет эксперта

Максим Сундалов

Руководитель онлайн-школы в течение последних 11 лет. Сам набирает и оценивает квалификацию специалистов, преподаватель с более чем 20-летним стажем.

Максим Сундалов, учредитель и руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom, уверен, что мотивировать и поощрять нужно всех сотрудников. Ну а похвала самых старательных порождает в людях желание достигать еще лучших результатов.

Внимание ко всем сотрудникам — вот ключевой момент нематериальной мотивации. Порой это просто благодарность, символическая грамота или торжественное рукопожатие главы компании. Суть в том, что работники считают себя полноправными членами команды, «соучастниками» процесса. Активное привлечение сотрудников к развитию и жизнедеятельности компании помогает им отождествлять свои цели и ценности с корпоративными и положительно влияет на продвижение любого бизнеса.

Лишь «бездушными» прибавками к зарплате невозможно замотивировать всех сотрудников. Для многих важны эмоциональная составляющая, общественное признание и прочие регалии. Нематериальная мотивация повышает лояльность сотрудников, помогает им получать удовольствие от работы и укрепляет командный дух.

Есть компании, которые придумывают свои, оригинальные, нематериальные мотиваторы: подарки новичкам, отгулы в сезон распродаж, отпуск по причине разбитого сердца. Изучайте своих сотрудников и придумывайте собственные нетривиальные способы стимулирования подчиненных.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: что лучше

В чем разница двух видов поощрений

Тут все понятно из названия – методы материальной мотивации предполагают наличие осязаемых поощрений, вроде премий, повышения зарплаты, в то время как нематериальная мотивация направлена на построение хороших отношений с работниками – для этого их могут развлекать, предоставлять персональные условия работы и т.п.

Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна

Существует так называемые двухфакторная теория мотивации, сформулированная социальным психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существует два вида факторов рабочей мотивации – одни так и называются мотиваторами, а другие относятся к «гигиеническим» факторам.

Мотиваторы – это такие элементы, как размер зарплата и бонусы.

Гигиенические – признание профессиональных заслуг, возможность роста и т.п.

При этом, по результатам исследований, примерно одинаковою важность имеют оба типа факторов. В компаниях, где нет никакой нематериальной мотивации, а есть только материальные поощрения, сотрудники не чувствуют серьезной связи с бизнесом, и могут легко поменять работу, получив прибавку.

Таким образом, действительно эффективная программа мотивации должна включать в себя как материальные так и нематериальные элементы. 

Оценка мотивации сотрудников

Для того, что оценка мотивации персонала была максимально эффективной, необходима система KPI. Сотрудники во всех отделах должны знать, какие показатели их работы считаются хорошими, а какие нет. В таком случае они будут стремиться выполнить работу наилучшим образом, особенно при наличии факторов мотивации двух типов.

Помимо этого крайне важно мотивировать работников своевременно – например, выплату премий стоит проводить сразу после объявления результатов работы с превышением KPI. Немедленная мотивация показывает лучшие результаты по сравнению с отложенной по времени.

Также результаты исследований говорят о том, что неожиданные поощрения пусть даже небольшого размера, работают лучше, чем регулярные премии и индексации зарплаты. К таким постоянным выплатам люди быстро привыкают.

Заключение

Результаты исследований и практика показывают, что ответ на вопрос «Какая мотивация сотрудников наиболее эффективна» – комплексная. Важно создавать на работе хорошую атмосферу, признавать заслуги сотрудников и заботиться о них, а также не забывать о финансовой стороне вопроса – зарплате, премиях и т.п.

Нематериальная мотивация персонала | Семинары Moscow Business School

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

10 методов нематериальной мотивации

Разрозненные сотрудники тянут компанию вниз. По-настоящему продуктивны только сотрудники, которые любят свою работу и понимают свое предназначение. Увы, количество таких весьма неутешительное. В США этот показатель составляет всего 34%. Поэтому обратите внимание на вовлеченность ваших сотрудников, а затем примените описанные здесь стратегии повышения производительности сотрудников: 10 методов нематериальной мотивации.

Что влияет на производительность труда сотрудников?

Высокая продуктивность сотрудников компании — основная цель руководителя, но достичь ее не так-то просто.Вам необходимо знать, какие шаги должно предпринять руководство, чтобы повысить продуктивность сотрудников. Здесь важно не ошибиться из-за неправильной оценки первопричины проблемы.

Прежде всего, не следует забывать, что работа сотрудника приносит дивиденды только в том случае, если он:

  • понимает ответственность и сферы влияния;
  • понимает цель работы;
  • знает пути и методы повышения эффективности работы персонала;
  • знает, кто отвечает за определенную задачу;
  • есть возможность обратиться за помощью или консультацией в случае возникновения проблем.

Сегодня основное влияние на повышение эффективности работы персонала имеет вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Недостаточная эффективность персонала может иметь следующие причины:

  • правильное решение сотрудником поставленных задач не замечается ни его коллегами, ни руководством компании;
  • руководитель ставит перед подчиненными непонятные цели и задачи;
  • Сотрудники компании выдерживают чрезмерную нагрузку;
  • выбран единый, не всегда подходящий график работы отделов, занимающихся разными проблемами;
  • микроклимат отрицательный в коллективе;
  • чрезмерный контроль над подчиненными;
  • бесполезные встречи и встречи;
  • постоянные бюрократические процедуры.

Для ответа на вопрос, как повысить продуктивность сотрудников, лучше применить системный подход, в том числе рациональное планирование деятельности фирмы или предприятия.

10 способов повысить производительность труда сотрудников

Повышение производительности труда является проблемой для многих правительств и предприятий. Однако ее можно решить комплексным подходом. Чтобы заставить сотрудников принимать правильные решения быстро и эффективно, руководителю лучше предпринять эти важные шаги для повышения производительности на работе.

1. Мониторинг и измерение производительности персонала

В настоящее время использование программного обеспечения для отслеживания производительности помогает быстро решать такие проблемы. Выпущено множество программных продуктов, основная функция которых — контролировать выполнение персоналом плана работ. На основе информации, собранной трекером продуктивности, менеджер имеет возможность оптимизировать текущую производительность.

2. Улучшение условий труда

Трудовой кодекс наиболее полно охватывает организацию работы: продолжительность рабочего дня и перерывы, количество премий, оплату сверхурочных и командировочные расходы, включая некоторые концепции и условия используется при заключении трудового договора между работодателем и работником.В рамках организации рабочего процесса важно назначить сотрудникам перерывы для отдыха или приема пищи. Мало кто способен поддерживать высокую производительность за 8 часов непрерывной работы.

Поэтому отдых нужен всегда. Исследования показали, что короткие перерывы помогают работникам быстро и практично выполнять свои задачи, при этом отмечается, что повышенная нагрузка, работа без перерывов и выходных, а также в 2 смены, приводит к снижению производительности.Работа в ускоренном режиме может быть приемлемой только в самых крайних случаях. Иногда имеет смысл изменить график работы. Сегодня все больше и больше организаций в целях повышения производительности переводят своих сотрудников на гибкий график, а также для выполнения задач удаленно.

3. Мотивация персонала к повышению производительности

Любой сотрудник должен подчеркнуть, что решаемая им задача очень важна для интересов организации. Это особенно важно для новичков, которые не во всех случаях уверены в правильности решений и оценке результатов.

Бонусные выплаты — важный мотивирующий фактор. Руководители фирм, которые не могут позволить себе достаточного материального вознаграждения, должны найти другие способы мотивации работников. Размер оплаты должен зависеть не от часов, проведенных в компании, а от фактически выполняемых задач, оказываемых услуг и т.д. Помогут ему современные программы для отслеживания и контроля действий персонала.

4.Обеспечьте хорошие инструменты

Для начала большинство предприятий экономят на инструментах, используя некачественные, дешевые услуги и программы для выполнения работы. С онлайн-редакторами, которые «зависают» каждую минуту, или с платформами с некачественными недоработанными функциями работать болезненно. Специально для профессионалов, которые раньше работали с хорошими инструментами. Это не означает немедленную покупку всего дорогостоящего программного обеспечения и технологий, имеющихся на рынке прямо сейчас. Начните с малого, используя современные ИТ-инструменты и программное обеспечение.

Вот примерный алгоритм ваших действий:

  • Определите, какой отдел / сотрудник нуждается в улучшении в первую очередь;
  • проконсультируйтесь напрямую с сотрудником (ами) и выясните, какие инструменты лучше всего улучшат их работу;
  • выберите наиболее приоритетный на сегодня инструмент;
  • Повторяйте действие, пока не появится возможность для роста и улучшения.

5. Семейные ценности

Ваша организационная культура включает в себя ваши семейные ценности, а также ценности компании и ваше видение рабочего места. Составьте список ценностей компании, которым должны следовать ваши сотрудники. Это могут быть забавные или добрые советы, например, улыбайтесь всем, ешьте пиццу каждый четверг, поиграйте в секретного Санты перед Рождеством. Такие мелочи не только влияют на настроение и сплачивают команду, но и повышают продуктивность.

6. Комфортная рабочая среда

Удобное кресло, хорошее освещение, комнатная температура и даже наличие холодильника и растений — все это поможет вашим сотрудникам чувствовать себя более комфортно на рабочем месте.Подумайте, можно ли продуктивно работать, когда кондиционер дует вам на спину, а спина уже скована?

Комфорт может также распространяться на создание инклюзивной рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. Вовлеченность не ограничивается разнообразием, это может означать, что каждый в офисе чувствует себя вовлеченным, комфортно работать и находиться там и комфортно вносить свой вклад в миссию и видение компании.

7. Обеспечьте альтернативу для отдыха

Комната отдыха, уютный уголок или хотя бы просторная светлая кухня, где сотрудники могут на время отвлечься от рабочего процесса, могут помочь снизить стресс и повысить производительность.Это незаменимый атрибут в бизнесе, который хочет быть более продуктивным в этом году. Предоставьте сотрудникам возможность отдохнуть перед тем, как вернуться к работе.

8. Используйте курсы, семинары и тренинги

Создайте хорошую программу обучения и позвольте им учиться за ваш счет. По-настоящему хорошие сотрудники с радостью примут предложение о новых навыках и опыте, особенно когда их не просят за это платить. Тем более, что бесплатное обучение — неплохая мотивация. В этом случае вы получаете не только компетентных сотрудников, готовых работать лучше, но и даете им инструменты именно для этого.

9. Введите показатели производительности

Если вы все еще не используете систему показателей KPI — начните прямо сейчас! Для этого вам необходимо:

  • выяснить ключевые показатели каждого сотрудника;
  • оценить их важность;
  • Установить скорость достижения цели;
  • назначить денежное вознаграждение.
  • признать сотрудников за их достижения.

Визуальная статистика

Пусть увидят свои результаты. Это могут быть самодельные табло производительности с закрепленными на нем выполненными задачами для каждого сотрудника или отдела или электронные рейтинги с использованием компьютерных программ.Идея в том, чтобы они видели свои результаты и результаты своих коллег. Это создает атмосферу здоровой конкуренции, которая способствует повышению производительности.

Повышение продуктивности сотрудников

Что больше всего влияет на производительность вашей компании? Его главный ключевой механизм — это сотрудники. Только их результативность определяет, будет ли предприятие продуктивным в наступающем году, и в следующем, и в следующем году.

Моя биография: Меня зовут Кэрри Дункан.Я менеджер по связям с общественностью, увлеченный писатель и мать 2 детей. У меня степень бакалавра в области маркетинга. Мне нравится инструктировать и помогать другим в достижении их целей. Например, если у вас много сотрудников, которые все еще учатся в колледже, порекомендуйте им воспользоваться услугой для написания моих сочинений. Это сэкономит им время.

Еще статьи от Bizmanualz …

Что такое материальные награды? | БамбукHR

Материальные награды — это награды, которые работодатель или менеджер дает сотруднику для признания и благодарности за хорошо выполненную работу.Они даны как мотивация и зависят от достижения желаемых результатов. Материальное вознаграждение может быть финансовым или нефинансовым, но оно должно быть чем-то материальным, ценным и / или значимым, что может быть использовано сотрудником в своих интересах.

Примеры материальных вознаграждений включают:

  • Повышение заработной платы

  • Денежный бонус

  • Подарочная карта (Amazon, местный спа, ресторан и т. Д.)

  • Членство в спортзале

  • Бесплатные товары ( одежда, часы, Apple AirPods, билеты на концерты и т. д.)

  • Продовольственная корзина

Для иллюстрации, скажем, Триша значительно превышает свой квартальный план продаж. Начальник отдела решает наградить ее большой подарочной корзиной, полной местных товаров. Это делается для того, чтобы признать ее достижения и мотивировать других продавцов попытаться достичь тех же результатов в следующем квартале. Это пример ощутимой награды.

Примеры вознаграждений, которые не являются материальными, включают:

  • Похвала от менеджера

  • Общественное признание

  • Допуск к новой программе обучения

  • Коучинговая программа

  • 4 90 Гибкие часы работы на рабочем месте

С другой стороны, скажем, руководитель отдела Триши хвалит ее перед генеральным директором на общекорпоративном собрании.Все хлопают в ладоши и поздравляют ее с тем, что она сделала все возможное. Это считается нематериальной наградой .

Есть много преимуществ предоставления ощутимых вознаграждений сотрудникам в организации, наиболее очевидным из которых является признание и выражение признательности за хорошую работу. Это осязаемое выражение признательности, как правило, приводит к более высокой мотивации сотрудников и сохранению высоких результатов.

Есть и другие сильные преимущества материального вознаграждения:

  • Сотрудники получают более глубокую лояльность к своему работодателю, потому что их тяжелый труд окупился благодаря признательности и благодарности.Это сильно влияет на коэффициент удержания сотрудников.

  • Уверенность сотрудников растет, что побуждает их вносить больший вклад в собрания и находить решения проблем.

  • Это способ направить сотрудников (и, следовательно, организацию) на фокус и производительность.

В целом, ощутимое вознаграждение — это отличное вложение как в отдельных сотрудников, так и в компанию в целом.Чтобы продемонстрировать это, давайте вернемся к примеру Триши. После того, как она получила подарочную корзину, она сплотилась и поддержала своих товарищей по команде, чтобы они превысили их собственные продажи в следующем квартале. В конце концов, двое других сделали то же самое и тоже выиграли подарочные корзины.

Триша была отмечена не только своими продажами, но и уважением, которое она заслужила со стороны других сотрудников своего отдела. В результате руководство сделало ее руководителем группы.

Есть несколько возможных недостатков материальных вознаграждений, в первую очередь их короткий срок хранения.Это означает, что мотивация к получению таких вознаграждений может длиться недолго, поскольку ожидания сотрудников меняются.

Возвращаясь к Трише, однажды ее команде надоедают подарочные корзины, и вместо этого ей нужны подарочные карты. Это не большой недостаток, но если продавцы Триши начнут терять интерес к достижению цели продаж , а не будет иметь ощутимого вознаграждения, нависшего над их головой, теперь у нее возникнут проблемы.

Другие возможные недостатки материального вознаграждения включают:

  • Они увеличивают бизнес-расходы.

  • Для планирования и выполнения программы требуется время.

  • Распределение вознаграждений может быть ошибочно принято за предвзятость или фаворитизм, особенно если система вознаграждений непостоянна и непостоянна.

Может быть трудно определить, какое материальное вознаграждение предпочитают сотрудники, потому что у всех разные вкусы, ожидания и мотивации. Тем не менее, Incentive Concepts представил ряд выводов о том, что в целом предпочтительнее.

Их исследование показало, что :

  • 62% предпочитают материальные вознаграждения (даже небольшие) признанию или другим нематериальным вознаграждениям.

  • Наличные — самая популярная награда, на втором месте — подарочные карты.

  • Сотрудники ценят возможность выбирать вознаграждение среди различных вариантов.

  • Презентационный опыт получения награды имеет значение.

Важно отметить, что материальные вознаграждения не должны заменять законно заработанные продвижения по службе или другие руководящие должности. Это потому, что такие нематериальные вознаграждения по своей сути лучше повышают вовлеченность сотрудников , приверженность компании и общее удовлетворение в долгосрочной перспективе.

Компенсация и льготы — определения, объяснения, различия

Компенсация и льготы — два важнейших элемента управления человеческими ресурсами. Оба они являются частью пакета вознаграждения, предоставляемого сотрудникам в обмен на услуги, которые они предоставляют организации. Они служат ключевыми мотивами для выполнения работы. Для компании важно предложить привлекательный пакет вознаграждения, состоящий как из денежных, так и неденежных элементов, чтобы привлечь квалифицированную и компетентную рабочую силу.

Компенсация — это денежная выплата, выплачиваемая сотруднику за выполнение порученной ему работы. С другой стороны, льготы относятся к неденежным видам ценностей, предлагаемых сотрудникам, помимо денежной компенсации в обмен на вклад, который они вносят в организацию.

Определения и пояснения

Компенсация

Различные формы выплат сотрудникам в связи с задачами, которые они выполняют для организации, известны как компенсации.Компенсация обычно предоставляется в денежном выражении. По сути, это финансовая выплата сотрудникам за выполнение задач и обязанностей, возложенных на них в рамках организации.

В зависимости от характера работы сотрудникам выплачиваются различные виды вознаграждения. К ним относятся:

  • Базовая компенсация: Базовая заработная плата предлагается в некоторых компаниях в качестве компенсации их сотрудникам. Те сотрудники, которые находятся на одном уровне в организации, получают одинаковую базовую заработную плату.Однако люди с более высоким уровнем образования и с лучшими навыками и опытом обычно получают большую заработную плату по сравнению с людьми с меньшим образованием, опытом и навыками.
  • Компенсация, связанная с производительностью: В этих планах оплата может зависеть от определенного показателя производительности, которым может быть производительность сотрудника или производительность отдела. В большинстве случаев пакеты вознаграждения для старших сотрудников, основанные на результатах, включают годовые бонусы на основе прибыльности организации.
  • Сдельная оплата: Сотрудникам иногда выплачивается компенсация на основе сдельной оплаты труда, когда базовый оклад не выплачивается; скорее, их заработная плата зависит от их объема производства. Это также называется компенсацией на основе комиссии, когда сотрудникам выплачивается определенный процент от общего объема продаж, которые они производят каждый день. Чем больше объем продаж, тем большую компенсацию они получают.

Компенсация — важный аспект деятельности организации, напрямую связанный с прожиточным минимумом.Сотрудник в основном работает, чтобы покрыть расходы на жизнь. Оплата труда также является ключевым фактором при принятии решений о найме новых сотрудников. Если компания стремится нанять компетентную рабочую силу, ей необходимо предложить привлекательный компенсационный пакет. Компенсация сотрудника определяется различными факторами, включая его образование, характер работы, предыдущий опыт работы, навыки и т. Д. Компенсация человека увеличивается, когда он хорошо работает и продвигается по иерархической лестнице.

Преимущества

Льготы означают другие неденежные формы ценности, которые предоставляются работникам в обмен на выполнение их работы. Льготы — это, по сути, дополнительные вознаграждения, предоставляемые сотрудникам помимо установленной ими компенсации. Эти льготы также называются дополнительными льготами и предоставляются сотрудникам в дополнение к денежным выплатам с целью повышения благосостояния сотрудников, а также их мотивации.

Различные компании предоставляют организациям различные виды льгот, как правило, в том числе: планы страхования (страхование жизни, медицинское страхование), пособия по социальному обеспечению (включая пособия на образование, пенсионные планы, корпоративное жилье, пособия на транспортные средства), а также оплачиваемое отсутствие на работе (например, больничные, праздники, каникулы).Выгоды часто определяются положением в организации. Кроме того, льготы предлагаются независимо от производительности сотрудников, а это означает, что льготы не зависят от производительности, а, скорее, основаны на членстве в организации.

Важно тщательно сформулировать пакет льгот, потому что, когда льготы неадекватны, сотрудники могут страдать от низкой мотивации и удовлетворения, что ведет к снижению эффективности.

Разница между компенсацией и льготами

Разница между компенсацией и льготами указана ниже:

1.Значение

Компенсация определяется как финансовое вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам за услуги, которые они предоставляют организации. С другой стороны, вознаграждения определяются как нефинансовые формы вознаграждений, предоставляемых сотрудникам в дополнение к их денежной заработной плате за услуги, которые они предлагают организации.

2. Форма оплаты труда

Компенсация — это прямая форма вознаграждения, которая зависит от результатов работы сотрудника. Это может зависеть от результатов работы самого сотрудника или от результатов работы отдела или всей организации, при этом за исключительную работу присуждаются премии.Однако льготы — это косвенная форма вознаграждения, которая выплачивается сотрудникам в рамках условий их занятости, то есть не зависит от результатов работы. Напротив, сотрудники имеют право на получение льгот, являясь членами организации, независимо от их работы.

3. Назначение

Целью компенсации является привлечение и удержание компетентной и квалифицированной рабочей силы. С другой стороны, льготы направлены на повышение благосостояния сотрудников и мотивацию их к повышению производительности.

4. Природа

Компенсация осуществляется в виде денежных выплат сотрудникам, тогда как выплаты представляют собой неденежные формы стоимости, предлагаемые сотрудникам за вклады, которые они вносят в организацию.

5. Примеры

Компенсация в основном включает оклады и заработную плату, в то время как планы страхования, оплачиваемые отпуска, отпуска, отпуска и пособия по социальному обеспечению являются одними из видов льгот, предлагаемых сотрудникам.

Компенсация и льготы — сравнение в таблице

Табличное сравнение компенсаций и льгот приводится ниже:

Значение
Финансовое вознаграждение сотрудников за оказание услуг организации Нефинансовые вознаграждения, предоставляемые сотрудникам в рамках их занятости
Форма оплаты труда
Прямое вознаграждение по результатам работы сотрудников Косвенное вознаграждение
Назначение
Привлечь и удержать компетентную и способную рабочую силу Мотивируйте сотрудников к повышению производительности и обеспечению благополучия сотрудников
Природа
Денежные платежи Безналичные выплаты сверх заработной платы
Примеры
Денежные средства, заработная плата и заработная плата Страхование, социальное обеспечение, оплачиваемые отпуска, отпуск, образование и жилищные пособия

Заключение — компенсация против пособий

Компенсация и льготы являются частью пакета заработной платы, предлагаемого сотруднику.Основное различие между ними зависит от того, являются ли они финансовыми или нефинансовыми по своей природе. Вознаграждение составляет основную часть пакета вознаграждения работника; однако преимущества также важны, и их нельзя игнорировать. У каждого сотрудника разные потребности и разные мотивы. Следовательно, было бы неуместно считать, что все сотрудники имеют одинаковые потребности и мотивацию. Некоторые сотрудники будут мотивированы финансовым вознаграждением, а другие — нефинансовым вознаграждением.Следовательно, при разработке пакета вознаграждения следует учитывать обе формы вознаграждения.

Почему работают программы вознаграждения за путешествия

В каждом из нас есть что-то от исследователя. Это принимает разные формы в зависимости от того, что происходит в нашей жизни, от ментальных границ до физических мест. Однако реальность для большинства людей такова, что путешествие — это удовольствие (ну, те, кто часто путешествует по делам, могут немного не согласиться с этим). Вот почему, когда дело доходит до программ стимулирования, вознаграждения и признания, поездки — это главный желаемый стимул для сотрудников.

Несколько недель назад Carrousel Travel провела форум с участием президента Lantern Group и бихевиориста Курта Нельсона, доктора философии. Выступление Нельсона было сосредоточено на мотивации и роли программ стимулирования в повышении производительности. Нельсон упомянул, что наличные деньги наименее эффективны, потому что сотрудники чувствуют вину, тратя деньги на что-нибудь экстравагантное, в то время как товары и нематериальные вознаграждения более желательны. Недавний официальный документ от Incentive Research Foundation (IRF) дает нам больше данных, подтверждающих эту теорию.

Почему путешествия — идеальный корпоративный стимул

IRF обнаружил, что, во-первых, денежные вознаграждения имеют тенденцию размываться в нашем сознании с регулярной оплатой или окладом, а деньги обычно идут на повседневные расходы. Однако нематериальные вознаграждения часто остаются в памяти сотрудника годами. Будь то красивые часы или настенная подвеска, товар будит в памяти каждый раз, когда к нему обращаются. Значение не обязательно должно быть буквальным. Как стимул, больше ценности извлекается из окружающих обстоятельств.Усердно работая для достижения цели и достигая ее, нематериальные награды становятся более значимыми.

Это особенно верно в отношении наград за путешествия. IRF обнаружил, что сотрудники, получившие награды за поездку в качестве корпоративного стимула, не только помнят опыт, полученный в течение многих лет, но и более позитивно относятся к награжденной организации. Опять же, прилагая усилия к цели и получая вознаграждение, вы делаете ее более приятной. А использование путешествий в качестве стимула создает неизгладимую связь между опытом и организацией.

Такие веселые и приятные путешествия также стимулируют ту часть мозга, которую не испытывают холодные наличные деньги. Когда мы вспоминаем стимул, он становится более ярким и с ним связано более сильное удержание. Это может быть связано с любым количеством вещей, связанных с поездкой. Некоторые новые тенденции, которые мы наблюдаем, включают незабываемые впечатления как часть маршрута, планирование оздоровительных путешествий или предложение возможностей для общения.

В Carrousel Travel у нас есть множество идей, которые можно адаптировать под любую организацию.Позвольте вашим сотрудникам по-новому заняться своим умом и позвольте их внутреннему исследователю сиять с помощью программы поощрительных поездок. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы создать незабываемые впечатления.

нематериальных вознаграждений мотивируют лучше, чем наличные деньги —

Фото Уильяма Дересевича, NY Times

Нематериальные награды часто являются лучшей наградой. На этом мы остановились в прошлом блоге. Позитивное подкрепление — это способ напомнить сотрудникам о культуре и поведении, которым вы хотите подражать.Нематериальные вознаграждения — отличный способ стимулировать поведение определенного типа .

Бойд цитирует Дэна Пинка, на которого ссылаются в недавней статье на Fast Company о мотивации. Пинк утверждает: «Творческим людям просто нужна свобода, о которой говорилось в предыдущем разделе (автономия), а также возможность делать что-то действительно хорошо (мастерство) и возможность быть частью чего-то большего, чем они сами (цель)».

Обратите внимание, что деньги не участвуют в уравнении Пинка.Фактически, по словам Пинка, если будут введены денежные стимулы, в результате сотрудники будут больше сосредотачиваться на производстве, достаточном для получения этого денежного вознаграждения, и меньше на инновациях и командной работе.

В видео Пинка он показывает, что, хотя денежные вознаграждения за простые механические задачи работают хорошо, они не справляются с задачами, требующими более сильных когнитивных навыков. «Платите достаточно, чтобы деньги не были проблемой, а затем предоставьте своим сотрудникам высокое признание, автономию и возможность учиться и расти.Другими словами, найдите способы бросить вызов и мотивировать сотрудников через чувство вклада и цели.

Inc.com недавно опубликовал статью, в которой приводятся примеры компаний, которые уделяют особое внимание автономии работы. Ключевые выносы включают:

  • Понимание специфических черт, необходимых для позиции
  • Проверить эти черты характера в интервью
  • Хорошо обучить сотрудников
  • Создавайте общие цели, но позвольте сотруднику решать, как их достичь
  • Попросите сотрудников поделиться идеями, если вы боретесь с проблемой

Как часто вы это делаете? Где можно улучшить? Начните с одной небольшой области или даже с одного человека и дайте мне знать, как это происходит.

Внутренняя и внешняя мотивация для создания высокой производительности

Как использовать внутреннюю и внешнюю мотивацию для достижения высокой производительности
Большинство лидеров хотят вдохновить свои команды на достижение максимальной эффективности. Большинство сотрудников хотят быть мотивированными на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом. К сожалению, мотивировать поведение и активность других — сложная задача; не все лидеры знают разницу между внутренней и внешней мотивацией для достижения высоких результатов.

Определение внешней мотивации
В целом, внешняя мотивация относится к влиянию извне человека, которое побуждает его что-то делать. Внешняя мотивация на рабочем месте обычно относится к поведению, которое напрямую зависит от внешних и материальных вознаграждений, таких как:

.
  • Плата
  • Бонусы
  • Комиссии
  • Участие в прибыли
  • Дополнительные преимущества
  • Условия труда улучшенные
  • Акции
  • Похвала

Определение внутренней мотивации
В то время как внешняя мотивация материальна и возникает извне, внутренняя мотивация неосязаема и исходит изнутри человека.Это главное различие между внутренней и внешней мотивацией. Внутренняя мотивация может быть такой же простой, как восторг и удовлетворение, которые испытывает сотрудник после успешного выполнения стоящей задачи.

Дэниел Пинк недавно написал книгу «Драйв», в которой выделены три типа внутренней мотивации:

  • Автономность — желание управлять собственной жизнью
  • Мастерство — желание постоянно совершенствоваться в чем-то важном
  • Цель — желание делать что-то в интересах чего-то большего, чем мы сами

Эффективна ли внешняя мотивация?
Внешние денежные стимулы давно используются на рабочем месте для мотивации сотрудников работать усерднее, быстрее и лучше.Считалось, что эти внешние стимулы повысят уровень вовлеченности и производительности сотрудников, помогая сформировать культуру высокоэффективных и талантливых людей.

Но действительно ли стимулы эффективны? Они работают?

  • Заработная плата, бонусы, комиссионные и распределение прибыли — Эксперты говорят, что с осторожностью следует использовать денежные стимулы для повышения вовлеченности сотрудников. Мета-анализ, проведенный в Journal of Vocational Behavior, показал, что перекрытие между оплатой и уровнем удовлетворенности работой составляет менее 2%.

    Мы считаем, что внешние денежные вознаграждения наиболее эффективны, когда задачи, которые они вознаграждают, имеют конкретный причинно-следственный результат и требуют энергичности и сосредоточенности.

  • Похвала — В большинстве исследований похвалы утверждается, что соотношение положительной и отрицательной похвалы составляет 5: 1, а взаимодействие мотивирует и имеет место в высокоэффективных командах. Наши данные о лучших местах для работы говорят нам, что сотрудники, получившие положительное признание, более продуктивны.

    Таким образом, подлинная, обоснованная и пропорциональная похвала оказывается эффективным мотиватором производительности в правильных обстоятельствах.

Эффективна ли внутренняя мотивация?
Исследования показывают, что при выполнении более сложных задач внутренняя мотивация помогает повысить производительность. Когда работа сама по себе доставляет удовольствие и интересна, сотрудники работают усерднее, уделяя больше внимания и приверженности, не прибегая к внешним мотиваторам. Фактически, деньги за такую ​​работу могут демотивировать; работа становится зависимой от приза, и когда награда исчезает вместе с обязательством.

Работа, требующая качества, сама по себе является мотиватором.Когда сотрудник уделяет больше внимания размышлениям, использует больше суждений и лично инвестирует в результат сложной задачи, внутренние мотиваторы могут и должны обеспечивать стимул к успеху.

The Bottom Line
Поощрения могут быть важным компонентом здоровой и высокопроизводительной культуры, если они тщательно согласованы с вашей стратегией, вашей уникальной культурой на рабочем месте, конкретной ситуацией и самой задачей. Большинство вознаграждений лучше всего использовать для дискреционных усилий, а не для ожидаемой работы.Что касается более сложных задач, которые приносят удовольствие сами по себе, будьте осторожны, чтобы не подорвать естественную внутреннюю мотивацию.

Чтобы узнать больше о том, как помочь своим сотрудникам добиться максимальной производительности, загрузите Топ-5 предупреждающих знаков, которые нельзя игнорировать в отношении культуры высокой производительности

25 наград, которые действительно любят получать выдающиеся сотрудники

Вы хотите вознаградить своих сотрудников за их упорный труд, усилия и преданность делу. Вам нужно , чтобы вознаградить ваших сотрудников за их тяжелую работу, усилия и преданность делу.

Ниже приведено сообщение Сэма Кауччи, генерального директора 1HUDDLE, игровой обучающей платформы, которую такие компании, как Audible, San Francisco 49ers и ESPN используют для преобразования скучных обучающих материалов в соревновательные игры, которые повышают вовлеченность сотрудников и их производительность. 1HUDDLE привлекает сотрудников с помощью ежедневных обучающих игр, которые компании могут адаптировать к своему бренду и в которые можно играть менее 5 минут в день.

Убийца в центре вашего бизнеса, крадущийся по коридорам и медленно высасывающий жизнь из мотивации, лояльности и продуктивности вашей команды.

Им нужны щедрые бонусы? Превосходные льготы? К сожалению, самая большая проблема, с которой сталкиваются ваши сотрудники, совсем не интересна.

Современной рабочей силе скучно.

Недостаточная заинтересованность и явное недовольство, когда дело доходит до признания сотрудников за проделанную ими работу, являются наиболее частыми причинами, которые на собеседованиях при увольнении приводят сотрудники миллениалов — группы, которая к 2020 году составит 50% рабочей силы.

Эти уволенные рабочие дорого обходятся предприятиям.По оценкам, только в США компании потеряли продуктивность в размере 450-550 миллиардов долларов.

Итак, что нам делать? Поднимаем руки и принимаем тот факт, что мы имеем дело с рабочими-зомби, которые весь день бродят и смотрят на часы? Ни единого шанса.

Обучение и награды — идеальная комбинация «один-два» для приведения вашей рабочей силы в нужную форму

Видите ли, ваши сотрудники хотят учиться и расти. Фактически, 87% сотрудников миллениума считают карьерный рост и возможности развития одной из самых важных частей своей работы.

А почему бы и нет? Они хотят успеха, признания и всех льгот, которые необходимы для того, чтобы быть лучшими. И они знают, что это на 100% связано с их непрерывным образованием и ростом. Это простая математика: чем лучше они подготовлены, тем лучше они работают, тем больше у них шансов на продвижение по службе.

Все это означает, что предоставление им этих возможностей должно быть в ваших интересах.

Как бизнес-лидер, вы капитан, тренер и чирлидер. И ваша работа — сделать все возможное, чтобы добиться от вашей команды лучших результатов и подготовить их к чемпионскому забегу.Я думаю, что это лучше всего сформулировал главный тренер Сиэтл Сихоукс Пит Кэрролл, который сказал основателю 1HUDDLE Сэму Кауччи во время частной тренировки:

«Я провожу 98% своего дня, сидя в своем офисе и размышляя о том, что я могу сделать, чтобы моя команда играть только на 1% лучше. »

Раньше это могло означать сидеть на семинаре или отправлять своих сотрудников домой с некоторыми скучными учебными материалами. Но все мы знаем, что это не работает.

Изменилась современная рабочая сила. Чтобы получать такой рост на 1% каждый день, вам нужно делать больше, чем просто предоставлять своей команде базовые учебные ресурсы и видео.

Не вовлеченная рабочая сила хочет чего-то, что бросает им вызов. Они конкурентоспособны и жаждут роста и карьерного роста. А когда рабочее место неконкурентоспособно или интересно, им становится скучно и они уходят. Недавнее исследование показало, что 9 из 10 миллениалов сегодня считают себя конкурентоспособными, причем 80% категорически заявляют, что они лучше коллег по работе.

Итак, как мы можем воспользоваться преимуществами этой новой реальности и создать системы, которые будут поддерживать заинтересованность сотрудников, бдительность и, в конечном итоге, радость от работы?

На самом деле все сводится к двум простым вещам:

  1. Практическое, увлекательное обучение, представленное в увлекательной и конкурентной форме

  2. Награды, которые разжигают их естественную конкурентоспособность

Давайте углубимся в пошаговое руководство -step рассмотрите, как создать обучение и программу, ориентированную на сотрудников, которые работают для современной рабочей силы, а затем рассмотрите некоторые конкретные примеры вознаграждений, которые, как мы видели, мотивируют и вдохновляют команды.

3 простых шага к разработке и запуску программы вознаграждений, которая действительно работает

Вы хотите превратить обучение во что-то интересное, интересное, доступное, работающее в рамках графика вашей команды и, в конечном счете, эффективное.

Но прежде чем мы перейдем к тому, как вы собираетесь это делать, вы должны спросить себя, зачем вы это делаете. Начните с основ и задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  1. Где пробелы в навыках вашей команды? Что вам нужно, чтобы они стали лучше?

  2. Какие программы, продукты или инициативы важны для вашего бизнеса на следующие 30 или 90 дней?

  3. Какое поведение вы хотите изменить или повлиять на свою команду?

После того, как вы разберетесь с основами, пора составить программу обучения и поощрений, которая поможет вашей команде подготовиться к соревнованиям.

Шаг 1. Создайте свою конкуренцию

Современные исследования показали, что у молодых рабочих продолжительность концентрации внимания составляет менее 8 секунд. Это меньше, чем золотая рыбка, а это значит, что вы должны представлять своих конкурентов быстро, увлекательно и поддающимся количественной оценке — любое соревнование должно иметь очень четкое игровое поле.

На каком поведении будет соревноваться ваша команда? Вот несколько идей:

Используйте свое творчество и превратите свое соревнование в игру с четкими целями и наградами (мы поговорим об этом позже).

Шаг 2: Выберите диапазон дат

Следующим шагом будет определение продолжительности вашего соревнования. Как долго они будут работать? И как часто вы будете их запускать?

Этот шаг полностью зависит от вас и зависит от таких вещей, как время года, сложность вашего соревнования и, конечно же, ваш бюджет на вознаграждения (мы углубимся в это позже).

В большинстве случаев вы захотите попробовать разработать программу, которая будет выполняться не реже одного раза в месяц, поскольку это позволит вам разрабатывать обучение на основе последней информации, важной для вашего бизнеса, а также даст вашей команде что-то, что нужно с нетерпением жду месяца за месяцем.Однако еженедельные и ежеквартальные конкурсы также могут работать.

Ключ — последовательность. Когда вы устанавливаете расписание соревнований, вы даете обещание своей команде. Не теряйте их доверие.

Шаг 3: Выберите вознаграждение

Последний шаг, вероятно, является наиболее важным для успеха вашей программы: какие призы вы можете предложить, которые воспламенит естественную конкурентоспособность вашей рабочей силы и увлекут ее и воодушевят?

На высоком уровне вознаграждения делятся на 3 сегмента (о которых мы подробнее поговорим ниже):

Выбор вознаграждения будет зависеть от того, что вы знаете о своих сотрудниках, а также от того, что может поддержать ваш бюджет. .

Подумайте об этом так: если вы управляете сетью отелей, я уверен, что вы хотели бы иметь возможность осыпать своих гостей бесплатным шампанским и вечерними комплиментами, когда они появятся. Но это просто не рационально. Вместо этого вашей целью должно быть создание культуры повторяемых вознаграждений и опыта, которые заставят ваших клиентов или, в данном случае, ваших сотрудников сказать «вау!»

Если вы слишком ленивы или дешевы, чтобы найти награды, которые укрепят вашу команду, вы терпите неудачу как лидер. Используйте их конкурентный характер в своих интересах и возбудите их.Они должны болтать и идти ва-банк, обращая внимание исключительно на приз, который вы предоставляете.

Конечно, это большой вопрос. Но это твоя работа. И чтобы упростить поиск этих убийственных наград, мы собрали для вас несколько идей, которые помогут вам начать работу.

25 идей вознаграждения сотрудников (это не все деньги)

Получение поддержки от ваших сотрудников означает нахождение правильных вознаграждений, которые будут их мотивировать и воодушевлять.

И хотя клан Wu-Tang выразился лучше всего, когда они сказали, что наличные деньги управляют всем, что касается меня, долларовые купюры не всегда лучший способ расширить возможности ваших сотрудников.

Вместо этого, вот 37 примеров отличных вознаграждений сотрудников, которые вы можете использовать в своем бизнесе.

1. Офисные привилегии

Кто не хочет навязывать свои достижения коллегам? Сегодняшняя более конкурентоспособная рабочая сила определенно подходит. Вот почему льготы на рабочем месте — фантастическая награда. Они не только обходятся вам как компании очень дешево, но и демонстрируют признание на рабочем месте всем вашим сотрудникам и создают такой дружеский дух товарищества, который способствует росту успешных компаний.

2. Лагерь в угловом офисе

Почему это так хорошо работает: на большинстве рабочих мест «угловой офис» или кабинет менеджера является знаком уважения и достижений. Предоставление своего места на день или неделю сотруднику, который заработал его с помощью программы обучения, передает этот уровень уважения к ним и не только показывает, что вы признаете их достижения, но и что у вас есть смирение, чтобы отказаться от иерархии вашей компании .

3. Ужин с начальником

Почему это так хорошо работает: В зависимости от размера вашей компании доступ к руководителю может быть чрезвычайно ограниченным и являться знаком уважения.Организация ужина с генеральным директором или президентом для вашего победителя может повысить его лояльность, дать ему возможность поделиться своими идеями и мыслями с руководителем, принимающим решения, и заставить его почувствовать себя замеченным и признанным. В качестве дополнительного бонуса это также помогает вашему начальнику общаться с работниками, которых они обычно не могут сделать, что способствует лучшему пониманию общности и культуры в компании.

4. Лучшее место для парковки

Почему это так хорошо работает: как и в вашем офисе, место для парковки рядом с офисом или в тени демонстрирует высокую ценность и ценность.Дайте его победителю на неделю в качестве ежедневного напоминания о том, как вы его цените. В качестве дополнительного бонуса вы даже можете получить небольшую табличку с напечатанными на ней именами, чтобы показать, что это место действительно «их» на неделю.

5. Помощник на неделю

Почему это так хорошо: ваш победитель выиграл соревнование, потому что он конкурентоспособен, и потому, что он много работает, и оказать им небольшую помощь, наняв личного помощника на неделю, — это отличный способ оценить время и усилия, которые они вкладывают каждый божий день.Это также может стать вдохновляющим опытом, показывающим им, сколько времени уходит на административные или второстепенные задачи и сколько они фактически могут сделать, если у них есть возможность сосредоточиться исключительно на общей картине.

6. Бюджет офисных обновлений

Почему это так хорошо: хотя большинство этих льгот являются временными изменениями, вы также можете вознаградить победителей офисным перком, который действует в течение одного дня или недели. Предоставить им бюджет на обновление или косметический ремонт своего офиса — отличный способ создать надежное напоминание о том, что вы признаете их тяжелый труд, а также дать им пространство, в которое они чувствуют себя хорошо, приходя изо дня в день.

7. Бесплатный обед для команды (на ваш выбор, конечно)

Почему это так хорошо работает: все любят поесть. Но у всех нас есть личные вкусы. Предоставление победителю возможности заказать его любимые блюда, а затем поделиться им с командой, дает им возможность, а также дает отличную привилегию для всего офиса. Если вам наскучило обычное питание или вечеринка с пиццей, попробуйте что-то вроде офисного барбекю или даже пригласите личного шеф-повара, чтобы приготовить для вас на месте.

Опыт

Недавнее исследование Harris Group показало, что 72 процента миллениалов предпочитают тратить больше денег на впечатления, чем на материальные предметы.Таким образом, хотя льготы и особые награды по-прежнему являются отличными наградами, эксклюзивные впечатления могут сделать еще больше, чтобы показать, что вы согласны с ценностями своей рабочей силы.

Еще лучше, предлагая опыт, вы создаете вознаграждение, которое ваши сотрудники приносят обратно в офис, пересказывая то, что произошло, и внушают серьезный FOMO, когда они публикуют фотографии того, где они были.

8. Билеты на фестивали или спортивные мероприятия

Почему это так хорошо работает: практически невозможно найти человека, который не любит определенную музыку или конкретную спортивную команду.И не только это, но и эти мероприятия являются лучшими местами для публикаций в социальных сетях, что дает вашему победителю шанс похвастаться. Узнайте до того, какие мероприятия проходят рядом с вами, и получите в награду пару отличных билетов.

9. Отпуск под солнцем в компании

Почему это так хорошо работает: несмотря на то, что так много современных рабочих мест предлагают «неограниченный отпуск», новое исследование сайта по трудоустройству Glassdoor показывает, что работники в США в среднем брали всего 54 % отведенного им отпуска.Принуждение победителя брать отпуск не только дает им необходимый отдых, но и сигнализирует остальной части вашей команды, что можно не торопиться с тем, что они заработали, и может помочь создать более счастливую и продуктивную культуру.

10. Дегустация вин или тур по пивоварне

Почему это так хорошо работает: если ваш победитель любит выпить бутылку пива или бокал вина, почему бы не отправить его в местное местечко, чтобы повысить его уровень вкуса? Позвольте им взять с собой в поездку друга или вторую половинку.Просто убедитесь, что вы забронировали тур на пятницу или субботу, чтобы они почувствовали, что могут действительно расслабиться и получить удовольствие.

11. VIP-доступ к их любимой группе

Почему это так хорошо работает: музыкальные фестивали отлично подходят для их общей атмосферы, но для настоящих меломанов специальный концерт — лучший опыт. Проверьте онлайн, чтобы узнать, кто приезжает в город, и заблаговременно заказывайте VIP-билеты. Это не только создает поистине эксклюзивный опыт, но и показывает вашей команде, что вы думали о том, чтобы вознаградить их заранее.

12. День экстремальных приключений

Почему это так хорошо: Польза упражнений для нашей производительности на рабочем месте хорошо задокументирована, но последнее, чем вы хотите наградить своего победителя, — это поездка на беговую дорожку. Вместо этого ищите экстремальные приключения, такие как зиплайнинг, скалолазание или даже каякинг. Это не только даст им опыт, о котором они могут поговорить и поделиться, но и упражнения вызовут чувство эйфории и могут даже привести к продолжительным периодам повышенного счастья.

13. Круиз для двоих

Почему это так хорошо работает: если ваша работа требовательна, не только трудно найти время, чтобы провести с близкими, но это время часто состоит из еды или расслабления в Netflix. Однако исследователи из Мичиганского университета обнаружили, что больше времени на общение с близкими нам людьми делает нас счастливее и снижает вероятность депрессии дома и на работе. Попробуйте дать своему победителю немного отдохнуть без стресса, заказав круиз с романтическим ужином или другое свидание, чтобы он мог пригласить своего партнера.

14. Spa Day

Почему это так хорошо работает: мягкий джаз. Бесконечное внимание. Огуречная вода. Нужно ли говорить больше? Выразите признательность своему победителю, уделив ему немного времени, предоставив ему спа-день или другое специальное лечение.

Особое обращение

Не все ваши награды должны основываться на предметах или опыте. На самом деле, иногда легче выделить и распознать сотрудника, чем вы думаете. Даже не потратив ни копейки.

Хотя особое отношение на рабочем месте может пойти не так, если оно демонстрирует фаворитизм, использование его в качестве награды показывает, что оно явно основано на заслугах и может вдохновлять всех.

15. Сделайте перерыв во второй половине дня

Почему это работает так хорошо: больше, чем просто небольшой простой, пока весь остальной мир работает, предоставление победителю выходного дня в пятницу может дать им толчок на выходных или спланируйте поездку за город с друзьями. Конечно, остальная часть команды будет завидовать, когда они начнут собираться в полдень, но в этом суть.Они это заслужили.

16. Посетите конференцию по их выбору

Почему это так хорошо работает. Как мы уже отмечали ранее, работники поколения миллениума отчаянно нуждаются в улучшении положения на рабочем месте. И предоставление им доступа к самым умным людям на их карьерном пути — отличный способ дать им это. Найдите в своем городе или штате конференции, которые соответствуют тому, что интересует вашу команду (и чему вы хотите, чтобы они научились), и заплатите за то, чтобы победитель поехал. Еще лучше, купите два билета и позвольте им привести сотрудника по своему выбору.

17. Работа из дома

Почему это так хорошо работает: поездки на работу — это способ мысленно подготовиться к своему рабочему дню. Тем не менее, для большинства рабочих поездка на автобусе или заезд на автомобиле далеко не воодушевляет. Фактически, исследование психолога Дэниела Канемана и экономиста Алана Крюгера показало, что даже среди наших нелюбимых занятий, таких как работа по дому, поездки на работу занимают последнее место. Попробуйте дать победителю перерыв в поездках и поработать из дома.

18.Повседневная пятница — всякий раз, когда они хотят

Почему это так хорошо работает: если вы хотите, чтобы ваш победитель чувствовал себя узнаваемым и у вас действует дресс-код на рабочем месте, что может быть лучше, чем позволить им приходить на работу в том, что они хотят? Это не только сделает их более комфортными на работе, но и станет напоминанием об их достижениях на весь день и способом выделиться среди остальной команды.

19. Ленивое утро понедельника

Почему это так хорошо работает: точно так же, как поздно уезжать в пятницу, давая победителю возможность позднего старта в начале недели, он сможет составить больше планов на выходные.Он также признает их достижения, когда они приходят на работу, и может даже сделать их счастливее в течение всего дня, если это означает, что им будет легче добираться на работу, а не в час пик.

Swag

Что касается подарков, то говорят, что лучше дарить, чем получать. Но когда дело доходит до вознаграждения, основанного на заслугах, социальные предрассудки исчезают, и мы можем наслаждаться подарком без чувства вины. Так что, будь то предмет роскоши или что-то простое, всякие сувениры — отличный способ вознаградить вашего победителя за его тяжелую работу.

20. Технические аксессуары, такие как наушники, динамики или умные часы

Почему они так хорошо работают: как и ноутбук или iPad, технические аксессуары являются одними из самых популярных подарочных товаров и могут вызвать серьезное конкурентное соперничество в вашей команде. Выберите что-нибудь актуальное, и это можно использовать ежедневно в качестве напоминания победителю о том, что вы понимаете, какой тяжелый труд он приложил.

21. Uber или Lyft Ride Credit

Почему это так хорошо работает: если вы живете в городе с райдшерингом ваши сотрудники, скорее всего, будут его использовать.Они могут даже использовать его для повседневной работы. Дайте им кредит на услугу, которой они пользуются больше всего, на месяц поездок.

Мероприятия по построению команды

Больше, чем просто награда для вашего единственного победителя, специальное мероприятие для всей команды создает более сильную культуру и заставляет вашего победителя чувствовать себя чемпионом народа. Однако убедитесь, что каждая из этих наград ориентирована на победителя, чтобы они по-прежнему чувствовали себя признанными и уполномоченными в том, как происходит действие.

22. День кино в офисе

Почему это так хорошо работает: когда мы вместе переживаем эмоции, такие как смех во время комедии или страх во время триллера, мы создаем сильную психологическую связь. Что может быть лучше для создания более сильной команды, чем неспешный выходной, чтобы посмотреть фильм в офисе? В качестве дополнительного бонуса позвольте победителю выбрать фильм.

23. Команда вне офиса

Почему это так хорошо работает: вывести всех из офиса для некоторых занятий и игр — еще один отличный способ создать сильную культуру и побудить вашу команду лучше узнать друг друга.Выбирайте занятия, доступные для всей вашей команды, и заставьте победителя выступить в роли «лидера команды», чтобы он почувствовал себя уполномоченным.

Нематериальные активы

Не все вознаграждения должны иметь денежную ценность, и иногда именно нематериальные вознаграждения имеют вес и ценность, которые вдохновляют ваших сотрудников. Подумайте о небольших жестах, которые вы можете сделать, которые вызовут у победителя чувство гордости и дадут ему понять, что его уважает вся команда.

24.Хорошо продуманная и честная благодарственная записка

Почему она так хорошо работает: это может показаться обманом или одноразовой наградой, но хорошо продуманная и продуманная благодарственная записка может мотивировать и побуждать работников продолжать вкладывать все. Главное здесь — приложить усилия, чтобы показать, насколько вы цените работника. Как объясняет Маргарет Шеперд в «Искусство рукописной записки», правильная благодарственная записка имеет 5 характеристик: она щедрая, конкретная, оперативная, лаконичная и личная.

25.Дай пять генеральному директору или важному клиенту

Почему это так хорошо работает: есть ли что-нибудь лучше, чем старая добрая пятерка? Только когда это исходит от кого-то неожиданного. Возьмем, к примеру, баскетбольную команду Washington Wizards, в которой звездный игрок Джон Уолл спустился и дал своему торговому представителю пять баллов во время торговой встречи в качестве награды. Это ничего не стоило им, но было незабываемым опытом для их победителя и всей их команды.

Читайте также:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *