Нематериальная мотивация персонала: Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Виды нематериальной мотивации персонала – Виртуозы

Нематериальная мотивация персонала представляет собой тщательно продуманную систему мер, которая позволяет руководителям добиваться высокой производительности труда. При этом не требуется внушительных финансовых затрат. Нематериальная мотивация основана на физиологических и психологических особенностях личности. По этой причине она должна разрабатываться опытными профессионалами, способными учесть все характеристики коллектива.

Важность нематериальной мотивации персонала при успешной организации работы

Немногие руководители понимают, что мотивировать сотрудников только премиями и высокой зарплатой следует далеко не всегда. Это связано с тем, что со временем (уже спустя 2-3 месяца) денежные компенсации превращаются в норму. Они не воспринимаются как «награда за заслуги». К премиям квалифицированные сотрудники часто относятся как к естественным выплатам.

Пользуясь новыми источниками мотивации персонала, часто можно достичь более выраженных результатов.

Современные нематериальные инструменты воздействия направлены на развитие в специалистах постоянного и повышенного желания к достижению высоких показателей.

К положительным чертам нематериальной мотивации персонала относят:

• Стабильность
• повышение заинтересованности в рабочем процессе у сотрудников,
• отсутствие необходимости в существенных затратах.

При правильном подходе руководителей все специалисты будут чувствовать вовлеченность в жизнь компании, понимать собственный вклад в ее деятельность, адекватно оценивать свою значимость и роль в команде.

Как грамотно подобрать путь мотивации персонала?

Новая мотивация персонала должна строиться на базе следующих факторов:

• Профессиональный подход. Поиском источников эффективной мотивации персонала должны заниматься HR-специалисты и руководители. Только в этом случае пути стимулирования будут выбраны верно и окажутся максимально приближенными к конкретному коллективу.
• Учет финансирования. Разрабатывая новую мотивацию персонала, следует учитывать, что она также потребует вложений. Просчитать их следует с руководителем организации. Далеко не все методы стимуляции подходят для компаний с ограниченным бюджетом.
• Правильный подбор сотрудников. Далеко не все способны настроиться на нужный рабочий лад, получив похвалу, например. Существует и категория людей, замотивировать которую могут (в определенной ситуации и в конкретный момент времени) только материальные блага.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Виды мотивации персонала постоянно дополняются и расширяются. Мы предлагаем вам ознакомиться с самыми популярными и эффективными по мнению, как руководителей компаний, так и HR-специалистов.

Признание заслуг

Элементарная похвала является одним из важнейших способов мотивации персонала. Руководители должны всегда предоставлять специалистам обратную связь при эффективной работе. Только в этом случае возможна стимуляция сотрудника на приложение максимальных усилий к достижению цели.

Лучше, если похвала будет публичной. В этом случае руководителю удастся стимулировать не одного, а уже нескольких сотрудников.

Создание благоприятного психологического климата и его поддержание в любых ситуациях

Труд сотрудников будет эффективным только в доброжелательной атмосфере. Очень важно формировать корпоративную культуру, создавать определенные ритуалы, работать над оформлением правил местной этики. Сплотить коллектив помогут корпоративные мероприятия и различные тренинги. Также очень важно своевременно пресекать все конфликты и бороться с интриганами. Важно понимать, что в команде не должно быть людей, которые способны поссорить всех вокруг!

Обучение и повышение квалификации

Такой способ мотивации персонала активно применяется во всех развитых странах. Он служит великолепным стимулом для амбициозных сотрудников, которые хотят стать настоящими мастерами своего дела. Занимаясь обучением персонала, вы не просто мотивируете специалистов, но и создаете конкурентоспособную компанию, которая с легкостью преодолеет любую кризисную ситуацию и сумеет достичь поставленных целей.

Предоставление возможностей для постоянного карьерного роста

Такая нематериальная мотивация персонала позволяет сотрудникам организации не останавливаться на достигнутом, а постоянно развиваться. Руководителям очень важно создать максимально прозрачные условия для карьерного роста и донести их до специалистов. Мощным толчком к развитию могут стать как включения в кадровый резерв, так и постоянное повышение категорий и разрядов. Компании без возможностей карьерного роста могут рассматриваться работниками только как стартовые. В них приходят, чтобы набраться опыта.

Предоставление возможностей для занятий любимым делом

Некоторые люди склонны к рутинной работе, другим важно постоянно менять сферу интересов. Важно обеспечить персонал возможностями для оптимальной деятельности. Для внедрения этого способа современной мотивации персонала важно заранее позаботиться о правильном распределении ресурсов и разработке системы диагностики при приеме на работу.

Проведение конкурсов

Здоровая конкуренция способна стимулировать к плодотворной и максимально эффективной деятельности. Руководители могут организовывать самые разные конкурсы (например, «лучший менеджер года»). Каждый сотрудник наверняка приложит максимум усилий, чтобы стать победителем. Конкурсы полезны и с точки зрения выявления сильных сторон профессионалов. Руководитель сможет определить лидеров и направить их на дальнейшее обучение.

Бонусы за успешную работу

Способы мотивации персонала нередко совмещаются между собой. Бонусы за успешную работу относятся как раз к категории нематериальной стимуляции, основанной на денежном вознаграждении. Тем не менее, руководителем не выдаются материальные компенсации. Сотрудники могут получать бесплатные обеды в столовой, билеты в театр или кино и др.

Стимулирование активного общения сотрудников вне работы, формирование у них общих интересов, организация совместного досуга Такой вид нематериальной мотивации персонала является одним из самых эффективных.

Это неудивительно! Именно сплоченный и дружный коллектив всегда работает продуктивно. Сотрудники не конкурируют между собой в погоне за поощрениями, а всегда готовы прийти на помощь друг другу. Такая нематериальная мотивация любого персонала имеет и еще одно достоинство. Она не требует постоянного контроля со стороны руководителя. Топ-менеджерам достаточно выделять определенные средства на организацию совместного досуга персонала, например.

Корпоративные занятия музыкой как эффективная нематериальная мотивация любого персонала

Школа «Виртуозы» предлагает профессиональную помощь в построении сильной и перспективной команды. Корпоративные уроки музыки станут идеальным способом организации и совершенствования досуга персонала, направленным на его мотивацию.

Специалисты одного или нескольких отделов смогут:

• интересно проводить время,
• развивать собственные навыки и получать новые знания, открывать в себе и коллегах новые таланты,
• общаться на общие темы.

Это способствует формированию сплоченного коллектива, ускоренному решению поставленных задач и достижению целей.

Мы предлагаем коллективам широкий спектр полезной занятости, в том числе:

• занятия по хоровому пению;
• обучение игре на музыкальных инструментах;
• подготовка музыкальных номеров для корпоративных праздников
• вокально-инструментальные занятия и другие форматы.

Занятия в нашей школе позволят:

• Развить артикуляцию и моторику, что важно, как для специалистов, постоянно общающихся с клиентами и партнерами компании, так и для тех, кому приходится решать сложные технические задачи внутри офиса.
• Обеспечить постановку дыхания, научиться брать под контроль свои эмоции посредством правильного дыхания, оказать укрепляющее действие на организм.
• Раскрепоститься. Это также очень важно для специалистов, находящихся в коммуникации с другими людьми. Повышение продуктивности, заинтересованности, лояльности и появление здоровых амбиций – все это тоже положительные черты совместных занятий музыкой.

Руководители компаний, персонал которых проводит совместный досуг именно в такой форме, смогут сэкономить и на совершенствовании мотивации. Топ-менеджерам не придется постоянно находиться в поиске новых идей по стимулированию сотрудников.

Корпоративные занятия музыкой способны удовлетворить самые разные потребности – кто-то воплотит в жизнь свою давнюю мечту и исполнит любимую песню, кто-то обрадуется возможности вспомнить уроки сольфеджио, так недооцененные в школьном возрасте, а кто-то с горящими глазами поддержит идею научиться играть на саксофоне…

Занятия музыкой в школе «Виртуозы» обязательно понравятся даже скептически настроенным сотрудникам. Наши курсы позволят забыть о проблемах, зарядиться позитивом и просто хорошо провести время. Опытные педагоги найдут подход к каждому. У нас удобный график, а место для занятий выбираете вы! Обращайтесь! Мы готовы ответить на все возникшие у вас вопросы.

Нематериальная мотивация персонала: способы поощрения

Немало сказано и написано на тему того, как правильно мотивировать сотрудников.

Существуют различные виды мотивации, начиная от повышения зарплаты до выплаты премий, но это всё материальная мотивация, которая с каждым днем теряет свою эффективность. Поэтому особое внимание стоит обратить на нематериальные методы стимулирования работников.

Когда руководитель хочет простимулировать работу своих подчиненных, первым делом он все относит к их материальному положению. И начинает материально стимулировать работу, повышая зарплату либо выдавая бонусы. В начале это, конечно, приносит свои плоды.

Но со временем работник понимает, что чтобы удержать достойный уровень зарплаты, ему не надо много трудиться, он своего пика достиг. Сотрудник не хочет «пахать» за пару лишних копеек. И таким образом вся схема материального поощрения теряет свой смысл. Поэтому стоит обратить свое внимание на нематериальные стимуляции, на поддержание духа и желания работать.

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

• Не стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
• Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
• То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
• При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
• Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
• Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
• Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

• Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
• Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
• Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
• Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
• Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Отдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

• Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
• Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
• Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
• Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

Также может быть интересно:

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

• вербальное стимулирование;
• демонстрация лояльности;
• поднятие корпоративного духа;
• формирование команды;
• продвижение по карьерной лестнице;
• обрисовка перспектив карьерного роста;
• привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
• оказание доверия;
• доведение заслуг работника до сведения коллектива;
• повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
• применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

• графики нематериальных поощрений;
• анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
• построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.

---

Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.

---

Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

• устная или письменная благодарность руководителя;
• отгулы и дополнительные дни отпуска;
• банкеты и корпоративы за счет компании;
• правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
• повышение статуса в корпоративной иерархии;
• выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
• введение благозвучных названий должностей;
• демонстрация доверия со стороны руководства;
• привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

2.6 Материальная и нематериаль­ная мотивация работников

Конкурентоспособная заработная плата. Должностные оклады и тарифные ставки ежегодно повышаются с учетом прогнозного роста индекса потребительских цен по данным Министерства экономического развития Российской Федерации. С 1 января 2018 г. оклады были повышены на 3,7 %.

Уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром регулярно сопоставляется с рыночным уровнем оплаты труда. Проведенный анализ показывает, что уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром является конкурентоспособным.

Мотивационный характер оплаты труда. Газпром стимулирует работников к выполнению поставленных задач, устанавливая взаимосвязь размеров премиальных выплат с результатами труда. В 2018 г. в положения об оплате труда работников ДО Компании, осуществляющих основные виды деятельности, были внесены изменения, предусматривающие применение Рекомендаций по совершенствованию системы премирования за результаты производственно-экономической деятельности работников организаций ПАО «Газпром». Цель Рекомендаций — формирование единых подходов по установлению взаимосвязи размеров премирования с результатами труда работников на основе оценки выполнения показателей премирования.

Формирование годового бонуса руководителей в зависимости от результата работы. В целях мотивации руководящих работников к достижению ключевых показателей деятельности в Группе Газпром применяется система годового бонуса.

Годовой бонус определяется и выплачивается в соответствии с Положением о системе годового бонуса руководящих работников ПАО «Газпром», утвержденным решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 19 декабря 2006 г. № 927.

Положение о системе годового бонуса распространяется на руководящих работников, начиная от уровня начальника отдела ПАО «Газпром» и выше, а также генеральных директоров, их заместителей и главных бухгалтеров ДО, осуществляющих основные виды деятельности.

Нематериальная мотивация сотрудников — основные цели, примеры, виды. Как правильно мотивировать персонал?

Часто руководители подразделений и HR-менеджеры ищут «волшебную кнопку нематериальной мотивации». Нажал на нее, и сотрудник сразу начал трудиться быстрее и продуктивнее, а заодно перестал задумываться о смене работы и о прибавке к зарплате. Если и вы хотите получить такое простое решение, вынуждены огорчить — его не существует.

Но с теми, кто готов приложить усилия для удержания ценных сотрудников, мы готовы поделиться проверенными методами и рекомендациями экспертов.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

Также может быть интересно

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

• Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
• Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

• Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
• Стабильная работа и зарплата. Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
• Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

• Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
• Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
• Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
• Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
• Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

• Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
• Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
• Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
• На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
• Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

• Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
• Возможность принимать решения самостоятельно.
• Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
• Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
• Стажировки.
• Стимулирование новых разработок.
• Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

• Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
• Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание: по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
• Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
• Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр.)
• Дополнительное страхование для сотрудников.
• Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
• Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
• Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
• Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
• Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
• Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

• Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)
• Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
• Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

• Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
• Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
• Процент производительности труда.
• Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
• Экономический рост внедренных программ.
• Потери рабочего времени.
• Культура производства.
• Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Также может быть интересно

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

---

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)

Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.

Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

***

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

нематериальных способов мотивации ваших сотрудников

Рэйчел Бейли

Когда вы думаете о том, что обеспечивает бесперебойную работу вашего бизнеса, невозможно игнорировать тикающее сердцебиение: ваших сотрудников. От улыбки на их лицах, когда они приветствуют клиентов, до подробного анализа цифр в вашем бухгалтерском отделе, ваши сотрудники помогают сделать ваш бизнес таким, каким он является сегодня … и каким он будет в будущем.

Итак, возникает вопрос, как мотивировать ваших сотрудников и сделать их счастливыми? И помочь им сохранить мотивацию? Успешная мотивация ваших сотрудников — это ключ, который поможет вам достичь ваших бизнес-целей.

Несмотря на то, что существуют явные материальные вознаграждения, такие как повышение заработной платы и продвижение по службе, нематериальных факторов — это то, что еще больше подтолкнет ваших сотрудников к желанию работать наилучшим образом. Такие вещи, как наставничество, участие в независимых проектах и ​​возможности для личного и профессионального роста, — это простые тактики, которые будут мотивировать ваших сотрудников на более глубоком уровне.

Прежде чем применять любую из этих стратегий, важно помнить, что не всех вдохновляют одни и те же вещи.Возможно, вам придется сформулировать каждую идею по-разному, в зависимости от сотрудника, с которым вы пытаетесь связаться. Но одно остается неизменным: поддержание рабочей среды, которая включает в себя ряд мотиваторов, может привести к более высокой производительности, удержанию сотрудников и общему энтузиазму по поводу работы и компании.

Вот краткий список различных мотивационных драйверов:

• Возможность для продвижения по службе. Что может быть лучше, чтобы дать кому-то понять, что их работа ценится, чем дать им больше доверия и ответственности?
• Свобода — дайте вашим сотрудникам некоторую свободу действий и право собственности на независимые проекты.
• Гибкость — Точно так же никто не хочет чувствовать себя заключенным в клетку, в которой не хватает места для роста и творчества. Простое согласование расписаний может вдохнуть воздух в душную организацию.
• Задача — вселяйте в своих сотрудников доверие и уверенность, давая им сложные и удовлетворяющие задачи.
• Должность — Не то чтобы названия должностей все , но даже простой переход от «помощника» к «менеджеру» может помочь установить власть и прояснить границы.

Вот некоторые вещи, которые вы можете реализовать сегодня, и почему они работают.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Как владелец малого бизнеса, вы обладаете уникальной возможностью по-настоящему взаимодействовать с каждым из своих сотрудников и выяснять, что для них наиболее важно. Узнайте их интересы и используйте эти знания в качестве катализатора для разработки более эффективных мотивационных тактик. Когда ваши сотрудники почувствуют, что вы действительно в них верите, они будут усерднее работать, чтобы воплотить это в реальность.

Признание предложения

Независимо от того, является ли это публичной похвалой через объявление в интрасети, возгласом во время собрания команды или частной личной запиской с благодарностью, тот факт, что вы выделяете время в свой день, чтобы признать их усилия, подпитывает их решимость быть признанным еще раз.

Будьте открыты для социального взаимодействия

Когда коллеги ладят, сотрудничество будет процветать. Создавайте возможности для социального взаимодействия между вашими сотрудниками, чтобы поощрять профессиональные, но веселые связи.Такие мероприятия, как спортивная команда компании, счастливый час в пятницу или даже обычные понедельники — простые способы вовлечь всех. А когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными.

Слушайте

Это может показаться простым решением, которое, как вам кажется, вы уже делаете, но если вы потратите немного времени на то, чтобы по-настоящему выслушать любые опасения или идеи ваших сотрудников, это сделает две вещи: сделает их счастливыми и предоставит вам с пониманием вашего бизнеса от людей изнутри.

Каждый бизнес и ситуация уникальны, но если у вас есть один или 500 сотрудников, каждая из этих тактик просто неоценима, когда дело доходит до стимулирования мотивации.

Нематериальные награды — держите хорошего специалиста подальше от конкурентов

Успех организации определяется уровнем компетентности, мотивации и производительности ее сотрудников. Поэтому особенно важно уметь держать в организации хорошего специалиста.Однако иногда эта задача может быть сложной. Одна из ловушек при удержании хорошего специалиста в организации — это невозможность повысить зарплату сотрудникам, когда все конкуренты платят гораздо больше денег за выполнение одинаковых работ. В этом случае сохранить отличного сотрудника может показаться невозможным. Вы не поверите, но если работодатели смогут создать в офисе нужные условия и здоровую атмосферу, есть шанс, что очень ценные сотрудники захотят остаться, независимо от того, сколько они могут заработать в фирмах конкурентов.
Конечно, повышение зарплаты вашим сотрудникам — лучший вариант для их удержания в компании. Для этого ваши специалисты по кадрам должны провести конкурентное исследование, проанализировать суммы, необходимые для ведения здорового образа жизни, и создать систему повышения заработной платы. Если компания не готова принять эту проблему повышения заработной платы или не имеет достаточно средств, чтобы платить своим сотрудникам более высокую зарплату, лучше воспользоваться следующими советами, чтобы сохранить хороших специалистов.

1. Создание выигрышных программ компенсации

Компенсация — это не только повышение заработной платы. Философия вознаграждения конкретной компании определяет стратегии вознаграждения, которые могли бы различными способами поддержать сотрудников и сделать их жизнь проще или приятнее. В то же время эта философия согласуется с основными ценностями организации, бизнес-стратегией, целями, миссией и доступными средствами. Продуманная философия вознаграждения не только помогает удержать старых сотрудников, но и привлекает новых талантливых кандидатов в данную компанию.Что касается старых сотрудников, эта программа поможет им продолжать работать в организации и мотивировать их работать с максимальной отдачей. Кроме того, программы компенсации могут основываться на результатах работы сотрудников. В результате эти программы также помогут вознаградить высокоэффективных специалистов особыми льготами и стимулами.
Компенсация и льготы могут быть связаны с различными услугами, которые сотрудник может получить, работая с вами: корпоративные поездки, корпоративные уроки иностранного языка, сеансы массажа, компенсация за абонемент в тренажерный зал, занятия йогой в офисе и т. Д.Эти льготы сделают жизнь вашего сотрудника более здоровой и счастливой, что, несомненно, повлияет на общий уровень удовлетворенности текущей работой. Очевидно, что работодатель должен заплатить некоторую сумму денег, чтобы обеспечить возможность предоставления сотрудникам этих льгот. Тем не менее, вполне возможно, что работодатель может получить огромную скидку за счет возможностей сотрудничества или корпоративного режима получения услуг.
Кроме того, сотрудники высоко ценят наличие социальной ответственности.Так что лучше обратить внимание на размер отпуска (может быть, лучше сделать его неограниченным), предлагая возможность иметь гибкий график или брать собак в офис, совместный трансфер на машине / автобусе от и до офис и т. д. Сотрудники должны чувствовать, что их работодатель заботится о них.

2. Нематериальные вознаграждения

Хотя все упомянутые компенсации и льготы вполне осязаемы, существуют также нематериальные вознаграждения: признание, признательность, баланс между работой и личной жизнью, личностное и профессиональное развитие, и это лишь некоторые из них.На самом деле нематериальные награды могут быть даже более важными, чем материальные. Останется ли сотрудник с адекватной самооценкой в ​​компании, где он не испытывает никакого уважения и признания? За редким исключением ответ, скорее всего, будет отрицательным. Поэтому убедитесь, что вы предоставляете каждому сотруднику нематериальное вознаграждение. Вот несколько советов, которые заставят сотрудников почувствовать, что их ценят на рабочем месте:

• Не забывайте благодарить своих сотрудников.

Хотя иногда невозможно сказать сотрудникам точную фразу «Спасибо», существуют другие способы выразить свою признательность и признательность.Старомодный способ сказать «спасибо» — это возвести стену славы, где каждый может увидеть фотографии лучших сотрудников. Еще один способ продемонстрировать, что работа ваших сотрудников ценится, — использовать стикеры с похвалой или просто регулярно делать это устно. Если возможно, работодатель может выделить лучшие места для парковки наиболее эффективных сотрудников. Все эти методы будут способствовать развитию у сотрудников чувства комфорта и признания. В некоторых случаях также полезно предоставить лучшим сотрудникам такое материальное удовлетворение, как билеты на концерты или кинотеатры, бесплатное питание или дни повседневного дресс-кода.

• Обеспечение баланса между работой и личной жизнью среди сотрудников.

Не все сотрудники имеют внутреннее представление о важности баланса между работой и личной жизнью. Конечно, вы можете получить выгоду от сотрудников, которые работают сверхурочно и не слишком заботятся о своей личной жизни. Тем не менее, с течением времени трудоголики могут начать чувствовать, что вот-вот сгорят. Поэтому отделу кадров организации необходимо заставить сотрудников обращать внимание на необходимость совмещения работы и других сфер жизни, особенно здоровья.Хотя работа чрезвычайно важна, все карьерные перспективы теряют свою значимость без ведения сбалансированного здорового образа жизни.
Как правило, сотрудники получают более конструктивную критику и указания, как лучше выполнять некоторые задачи. Таким образом, словесное удовлетворение является неотъемлемой частью того, чтобы сотрудники чувствовали себя признанными. Важно упомянуть не только о некоторых мелких недостатках, которые следует исправить, но и об общем вкладе, который они внесли в текущий проект.

3.Содействие созданию здоровой и дружелюбной рабочей среды

Обычно не так просто бросить работу, когда атмосфера дружелюбная и благоприятная. Убедитесь, что вы поощряете непринужденную, расслабляющую и дружелюбную атмосферу в офисе с помощью командообразования, корпоративных психологических семинаров, корпоративных вечеринок или мероприятий. Кроме того, проявите интерес к своим сотрудникам: типам личности сотрудников, их особенностям, увлечениям и семейному положению. Понимание ваших сотрудников как сотрудников, так и уникальных личностей может быть полезным для повышения производительности и создания здоровой рабочей среды.Следовательно, необходимо не только обучать своих специалистов и заставлять их усердно работать, но и находить время, чтобы лучше узнать их и позволить им завязать дружеские отношения.
Еще одним аспектом создания здоровой рабочей среды является поощрение перерывов между сотрудниками. Важно убедиться, что сотрудники понимают, что у них есть право сделать паузу, перевести дух, а затем вернуться к работе, чувствуя себя отдохнувшими. Такая практика устранит стресс, минимизирует напряжение, обеспечит доверие и поможет сотрудникам работать более продуктивно.

4. Создайте более широкую картину: сделайте своих сотрудников частью миссии компании.

Демонстрация сотрудникам того, что они участвуют в общей картине, принесет ряд положительных результатов.

• Во-первых, сотрудники могут быть лучше осведомлены о своем вкладе в проект и о том, как компания меняет мир к лучшему.
• Во-вторых, сотрудники будут более мотивированы к эффективному выполнению своей работы и с большей готовностью сотрудничать с коллегами мирно и с пониманием.
• В-третьих, участие в достижении целей компании заставит специалистов почувствовать, что их ценят.

Таким образом, проясните для ваших сотрудников ценности, миссию, основные этапы проекта и стратегические цели компании. Это разъяснение поможет специалистам повысить продуктивность работы в команде и придерживаться заданного направления.

5. Создание условий для развития.

Успешное достижение следует за профессиональным развитием и активным обучением.Для достижения наилучших результатов специалисты должны быть готовы к максимальному использованию своей работы, т.е.обладать всеми необходимыми навыками, знаниями и информацией о тенденциях в данной отрасли. На самом деле, если вы боитесь тратить огромные суммы денег на развитие своих сотрудников, отбросьте сомнения. Создание условий для повышения квалификации не всегда означает дорогостоящие тренинги и дорогостоящие конференции, которые обычно стоят целое состояние. Вполне возможно найти творческие и творческие методы обучения персонала с ограниченным бюджетом.Например, можно направить на определенный курс одного специалиста, а затем этот человек должен обучать своих коллег. Более того, этот метод достаточно эффективен, так как мы учимся лучше, когда учим других людей. Другим вариантом могут быть бесплатные или дешевые онлайн-курсы и неформальные обеды и учебы, мозговые штурмы или, по крайней мере, интеллектуальные игры. Помните, что там, где есть проблема, есть решение. Так что продолжайте обучать и развивать своих сотрудников в любой ситуации. В результате они не захотят покидать место, где они могут расти как личностно, так и профессионально и узнавать что-то новое и захватывающее.

6. Обеспечение регулярной обратной связи и оценки

Когда вы рассказываете сотрудникам об их работе, они чувствуют, что они растут и могут работать еще лучше. Постарайтесь сконцентрироваться на положительном моменте; проявите некоторую признательность. Что касается недостатков и несовершенств, не стоит их ругать. Вместо этого представьте рекомендации и свои ожидания в форме задач, целей или указаний их наставников. Имейте в виду, что чувство прогресса и признание являются одними из основных аспектов, которые удерживают работников на определенной должности или предприятии.
В то же время не забывайте, что необходимо, чтобы эта обратная связь и оценка были взаимными. Согласитесь, что односторонняя оценка просто несправедлива. Поэтому сообщайте своим сотрудникам об их ожиданиях, удовлетворенности и будущих целях. Если вы думаете, что они могут чувствовать себя некомфортно при этом, попробуйте использовать анонимные Google Forms или другие онлайн-платформы для создания опросов.

7. Корпоративы: проводить время вне офиса.

Не секрет, что насыщенная корпоративная жизнь создает ощущение единства, дружбы, сотрудничества и динамизма.Корпоративные вечеринки могут сплотить коллег, затрудняя уход из нынешней компании. Организация вечеринки также придаст вашим сотрудникам уверенность, большую мотивацию, ощущение смены обстановки и некоторую свежесть. В то же время нет необходимости придерживаться организации корпоративных вечеринок, чтобы укрепить связь между рабочими. Фактически, можно выйти за рамки стандартного развлечения тимбилдинга и при этом найти некоторые триггеры для хорошего самочувствия. Например, было бы неплохо побудить команду к участию в благотворительных мероприятиях.Этот выбор, несомненно, укрепит командный дух и чувство собственного достоинства, поскольку у ваших сотрудников будет возможность почувствовать, что они могут улучшить мир и сделать что-то действительно хорошее и ценное. Другой вариант — это такие офисные мероприятия, как игры или вечера кино, пятницы с пиццей, празднование некоторых особых случаев (Хэллоуин, Новый год, дни рождения и т. Д.). Поэтому обязательно включайте в себя мероприятия по построению команды, не связанные с работой. Этот элемент поможет сотрудникам укрепить связи и стать более сильной командой.

8. Проведите анализ заработной платы

Вполне возможно, что вы переоцениваете условия, которые есть у ваших конкурентов. В любом случае всегда полезно провести конкурентный анализ и сравнить вашу компанию с другими на вашем рынке. Ознакомьтесь с отчетами о зарплатах ваших конкурентов и средней зарплатой на сайтах вакансий. Также полезно подготовить некоторые возможные вопросы ваших сотрудников, почему вы платите меньше других.
Как мы видим, удержание ключевых талантов — это искусство, которое определяет масштабы и качество вашего бизнеса, а также положение предприятия и рыночную стоимость.Не только размер заработной платы определяет желание работников остаться на работе или уволиться. Хорошая рабочая атмосфера, веселые встречи и возможности для профессионального роста — вот основные факторы, которые заставят ваших лучших сотрудников остаться с вами.

Изображение Мохамеда Хассана с сайта Pixabay

Три из четырех сотрудников ценят нематериальные вознаграждения над деньгами или подарками

Почти три из четырех сотрудников ценят похвалу коллег и менеджеров, приветливых коллег и веселую офисную обстановку больше, чем подарки, денежные премии или высокие должности, показал новый опрос.

Семьдесят один процент респондентов заявили, что «значимое признание» не имеет для них долларовой ценности, согласно онлайн-опросу 1200 работников сферы услуг, здравоохранения и высоких технологий, проведенному в апреле и мае 2013 года двумя калифорнийскими компаниями. : Make их Day, фирма по мотивации сотрудников, и Badgeville, консалтинговая компания по вовлечению сотрудников.

Процент работников, которые ценят безналичные стимулы, растет: опрос, проведенный в 2007 году двумя компаниями, показал, что 57 процентов респондентов заявили, что значимое признание не имеет долларовой ценности.

«Ценность нематериального распознавания четко обозначена в наших исследованиях», — сказала Синди Вентрис, автор книги Make their Day! Признание сотрудников, которое работает (Berrett-Koehler, 2009). «Современные технологии на рабочем месте, такие как геймификация, предоставляют множество новых возможностей для нематериального признания. Поскольку почти пятая часть значимого признания осуществляется виртуально, очевидно, что эти методы могут быть эффективными ».

Геймификация — это использование игровой механики для мотивации работников и решения проблем.Один из подходов состоит в том, чтобы сделать рабочие задачи более похожими на игры, возможно, предоставив сотрудникам вознаграждение (например, баллы, виртуальную «валюту» или повышение до «более высокого уровня») за выполнение задач. Награды могут быть видны другим работникам и создавать чувство дружеского соревнования.

Результаты опроса, Предпочтения признания в современной рабочей среде, соответствуют отчету 2009 года, выпущенному McKinsey & Company, который показал, что работники считают похвалу, внимание со стороны руководителей и возможности руководить проектами более мотивирующими, чем производительность. денежные вознаграждения на основе увеличения базовой заработной платы или опционы на акции.В отчете McKinsey отмечается, что, хотя компании по всему миру сокращают программы финансового стимулирования, немногие использовали другие способы вдохновения талантов; он рекомендовал предприятиям рассмотреть вопрос о нефинансовых стимулах.

«Результаты исследования [Make their Day / Badgeville] совпадают с… многочисленными отчетами за последние несколько лет об изменениях в том, что сегодня мотивирует сотрудников», — сказал генеральный директор Badgeville Кен Коми. «Работники всех возрастов, особенно растущее поколение миллениалов, мотивированы обратной связью в реальном времени, весельем, увлекательной рабочей средой и признанием на основе статуса, а не материальным вознаграждением.

Другие результаты опроса:

• Только 14 процентов респондентов заявили, что подарок на сумму более 1000 долларов был самым значимым или мотивирующим признанием, которое они получили.
• Шестьдесят девять процентов назвали похвалу, которая их больше всего мотивировала, — это признание их индивидуальной работы.
• Семьдесят шесть процентов заявили, что похвала коллег «очень» или «чрезвычайно» мотивирует; 88% сказали то же самое о похвале менеджеров.
• Девяносто один процент сказали, что веселая рабочая среда «очень» или «чрезвычайно» мотивирует.Фактически, респонденты оценили «веселое» рабочее место как более важное, чем должности, денежные эквиваленты или подарки. Только 69 процентов заявили, что вознаграждения, основанные на результатах, были «очень» или «чрезвычайно» мотивирующими, в то время как 54 процента сказали то же самое о таких показателях статуса, как новое название должности или эксклюзивные льготы.
• Восемьдесят процентов заявили, что работа с людьми, которые им нравятся, была одной из главных причин, по которым они остались на своей работе; этот показатель увеличился до одного из девяти для респондентов в возрасте 36 лет и старше. Для сравнения, 61 процент заявили, что причиной их ухода было повышение заработной платы.Кроме того, 77 процентов заявили, что основной причиной, по которой они остались на рабочем месте, была возможность для роста; эта статистика увеличилась до одного из девяти для работников моложе 25 лет.

Дана Уилки — онлайн-редактор / менеджер SHRM.

Нефинансовые факторы мотивации для ваших сотрудников

Мотивация — одна из основных проблем бизнеса, поскольку она влияет на важные аспекты организации, такие как производительность и уровень производительности. С начала 20 века многие компании начали осознавать важность мотивации для работы сотрудников и общих результатов.Эти компании использовали определенные денежные методы для мотивации своих сотрудников. Однако в наш век модернизации внутренняя мотивация становится все более популярной, поскольку сотрудники осознают важность других нематериальных преимуществ.

Прежде чем мы начнем исследовать методы внутренней мотивации, мы должны сначала провести различие между тем, что называется внешней и внутренней мотивацией. Во-первых, внешних мотиваторов обычно являются внешними факторами, которые побуждают сотрудников работать, чтобы получить эти награды. Обычно они характеризуются финансовым вознаграждением, таким как заработная плата, бонусы, льготы и т. Д. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на других нефинансовых и нематериальных методах, которые меняют восприятие сотрудниками своей работы. Таким образом, сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются, независимо от связанных с этим финансовых выгод.

Общие методы внутренней мотивации

Хотя эти внутренние нефинансовые мотиваторы не так популярны, как внешние финансовые, они оказались гораздо более эффективными в мотивации сотрудников на рабочем месте.Наиболее распространенные нефинансовые методы:

Гарантия занятости

Одним из наиболее важных факторов, позволяющих сотрудникам чувствовать себя ценными в организации, является чувство защищенности на своих должностях. Это очень легко сделать, но многие работодатели не уделяют этому должного внимания. В частности, рабочие хотят чувствовать, что менеджер не планирует увольнять их при первой же возможности. Это чувство деморализует сотрудников и заставляет искать возможности в других местах.В большинстве случаев это чувство является результатом недопонимания между руководителями и их подчиненными. Если работодателям удастся избежать таких негативных сигналов и сосредоточиться на признании своих сотрудников, у работников появится высокая мотивация для приверженности организации. Если вы хотите узнать больше о том, как улучшить коммуникацию в вашей организации, обратитесь к статье «Общение вверх, вниз и в стороны».

Редизайн вакансии

Редизайн должности относится к изменению должностей, задач и обязанностей.Этот метод помогает сотрудникам избежать скуки и дает им больше разнообразия в их повседневных задачах, максимально используя свои навыки и таланты. Редизайн вакансии обычно включает три формы:

• Ротация должностей: относится к периодическому распределению задач и должностей между сотрудниками на одном уровне. Эта ротация позволяет сотрудникам приобретать различные навыки и опыт, ежедневно выполняя разные работы.
• Расширение должности: означает расширение круга обязанностей и задач за счет увеличения количества заданий одного уровня.
• Обогащение вакансий: относится к расширению объема и глубины выполняемых сотрудником ролей путем добавления большего количества задач высокого уровня и повышения качества их работы.

Менеджеры обычно используют один или несколько из этих методов, чтобы изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников. Это положительно влияет на уровень мотивации сотрудников.

Расширение прав и возможностей и автономия

Еще один способ изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников, — это расширение прав и возможностей.Расширение прав и возможностей и автономия дают сотрудникам больше свободы и полномочий в принятии решений. Это придаст им чувство значимости и высокой ответственности в организации. По мере того, как сотрудники чувствуют себя более сильными и ценными, они будут больше интересоваться своей работой. Следовательно, повышение уровня инноваций, эффективности и качества производимых продуктов или услуг.

Распознавание вакансий

Признание вакансии предполагает предоставление финансовых и нефинансовых похвал и поощрений сотрудникам, проявляющим приверженность и высокую трудовую этику.Чтобы реализовать это эффективно, работодатели используют различные средства, такие как «сотрудник месяца», программы поощрения сотрудников, даже такие слова, как «спасибо» и «хорошая работа»! Программы признания сотрудников — это простой способ мотивировать ваших сотрудников, просто ценив их тяжелую работу и признавая их значимость для вашего бизнеса. Если вы хотите узнать больше о том, как выразить признательность своим сотрудникам, ознакомьтесь с нашей статьей «10 способов выразить признательность своим сотрудникам».

Обучение

Вы не поверите, но простое обучение ваших сотрудников работе повышает их уровень удовлетворенности.Обучение положительно влияет на мотивацию сотрудников, поскольку оно сосредоточено на личном и карьерном росте, что в огромной степени помогает им добиваться лучших результатов в организации. Обучение также помогает сотрудникам понять значение своей должности в организации. Однако вы должны иметь в виду, что успешная программа обучения может быть очень дорогостоящей и сложной для реализации.

Оценка эффективности и отзывы

Программы служебной аттестации предназначены для систематического измерения производительности сотрудников в соответствии с заранее установленными стандартами и ожиданиями и для передачи отзывов сотрудникам.Программы аттестации также можно использовать в качестве мотивационного инструмента, поскольку они фокусируются на выявлении сильных и слабых сторон и вознаграждении по результатам. Менеджеры могут использовать это, чтобы обеспечить чувство направления и цели в организации. Кроме того, сотрудники могут использовать его, чтобы сообщить о своих трудностях и проблемах.

Преимущества использования стратегии внутренней мотивации

Теперь, когда мы обсудили основные методы, с помощью которых менеджеры могут внутренне мотивировать своих сотрудников, мы можем перейти к изучению многочисленных преимуществ, которые вы можете получить от внедрения этих методов.

Меньшие затраты

Одним из наиболее заметных преимуществ методов внутренней мотивации является то, что они, в отличие от финансовых, не основаны на денежном вознаграждении или бонусах. Вместо этого они заставляют сотрудника чувствовать внутреннее удовлетворение, просто выполняя свою работу. Это приводит к значительному сокращению ненужных расходов при улучшении мотивации сотрудников.

Повышение эффективности мотивации

Одна из потенциальных проблем с мотивацией ваших сотрудников исключительно внешними методами заключается в том, что вы строите рабочий менталитет, который сосредоточен не на самой работе, а на вознаграждении за нее.Эта культура не может иметь сильного влияния на мотивацию сотрудников. Это также может привести к неэтичным действиям сотрудников для получения вознаграждения. Напротив, нефинансовые мотиваторы основаны на поощрении сотрудников проявлять инициативу и проявлять внутреннюю приверженность работе. При правильной реализации это приведет к более длительным и более эффективным результатам с точки зрения мотивации сотрудников, чем нефинансовые.

Непосредственно влияет на производительность сотрудников

Несомненно, высокомотивированные сотрудники более увлеченно участвуют в работе, повышая их производительность и делая их более продуктивными.Поскольку некоторые методы внутренней мотивации затрагивают некоторые ключевые факторы, влияющие на производительность, такие как обучение, изменение структуры работы и т. Д., Они могут иметь прямое влияние на производительность сотрудников и их уровень продуктивности на работе. Например, обучение улучшает способность сотрудников использовать свои навыки и таланты для более эффективного выполнения своей работы.

Лучшие общие результаты для организации

Несомненно, нефинансовые мотиваторы оказывают положительное влияние на благосостояние сотрудников, что приводит к лучшим общим результатам на организационном уровне.Эти преимущества включают:

1. Удержание сотрудников и меньшая текучесть кадров: Как обсуждалось выше, нефинансовые факторы, такие как расширение прав и возможностей и признание должности, дают сотрудникам чувство принадлежности и значимости, что приводит к большему уровню удовлетворенности. Это удовлетворение, если его распространить на всю компанию, приведет к меньшей текучести кадров, поскольку они захотят остаться и преуспеть в своей компании.
2. Лучшая динамика команды: Некоторые методы, такие как изменение структуры должностей, основаны на перераспределении и ротации сотрудников по всей организации, что позволяет им обмениваться навыками и опытом.Это приведет к большему сотрудничеству и хорошим межличностным отношениям. Это также уменьшит количество споров и проблем между сотрудниками.
3. Повысьте качество продуктов и услуг: Как мы уже говорили выше, одним из методов внутренней мотивации является обучение. Внедрение программ обучения улучшит производительность и производительность сотрудников, что приведет к появлению более качественных продуктов и услуг.
4. Улучшить имидж работодателя: Под брендом работодателя понимается репутация компании как рабочей среды.Повышая уровень мотивации, компания сможет легко привлекать и удерживать лучшие умы в отрасли.

Заключение

Многие менеджеры совершают ошибку, полностью полагаясь на финансовые методы мотивации своих сотрудников, игнорируя другие аспекты, которые могут быть не менее важными. Точно так же некоторые впадают в другую крайность, применяя только методы внутренней мотивации. Сотрудники действительно заботятся о нефинансовых аспектах бизнеса и считают их критически важными для их благополучия.Однако, в конце концов, они хотят зарабатывать деньги и получать справедливую компенсацию за свой тяжелый труд. Следовательно, вы должны обеспечить свой бизнес правильным балансом финансовых и нефинансовых мотиваторов, чтобы достичь наилучших результатов в уровне удовлетворенности ваших сотрудников.

Ресурсы для HR-специалистов

Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать самые свежие тенденции, советы и ресурсы для специалистов по персоналу

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности

Спасибо за подписку!

Следите за нашей новостной рассылкой.Каждую среду на ваш почтовый ящик

Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд

Татьяна Гринко, Александр Петрович Крупский, Николай Кошевой, Александр Максимчук, Материальные и нематериальные награды в сфере услуг: проблемы и перспективы

Желание и готовность людей выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успешного предприятия. В XXI веке интеллектуальный человеческий труд приобретает небывалую ценность и активно развивается.Спрос на интеллектуальный труд требует увеличения количества рабочих мест и профессий, требующих обширной подготовки, большого количества рабочих мест, высокого уровня интеграции совместных человеческих усилий, роста общественного благосостояния. Эти тенденции становятся все более распространенными и широко распространяются в сфере услуг, и этим объясняется быстрое развитие последних по сравнению с традиционными сферами человеческой деятельности. В свою очередь, это обостряет потребность в кадрах сервисных компаний, чему способствует значительная текучесть кадров и определенная нехватка квалифицированных специалистов.Эти обстоятельства определяют необходимость разработки новой концепции стимулирования мотивации персонала на предприятиях в сфере услуг. Для достижения поставленной цели при проведении исследований индустрии туризма и гостеприимства, а также торговых сетей мы изучили проблемы, возникающие в процессе мотивации персонала, а также изучили зарубежную практику мотивации персонала в отелях. Полученные результаты анализа позволили выработать практические рекомендации по совершенствованию механизма материального и нематериального вознаграждения в сервисных компаниях, основанные на внешних и внутренних мотивационных факторах.Дополнительное внимание в статье уделено утверждению, что материальное стимулирование должно основываться на ключевых показателях эффективности (KPI). Подробно рассмотрена классификация стимулов внутренней мотивации персонала по срокам их реализации и схематично представлена ​​динамика эффективности модели внутренней мотивации в обслуживающих предприятиях.

Мотивация персонала: материальная и нематериальная

Ох уж эта мотивация! Какая хитрая и гибкая вещь.Сколько подводных камней и тонкостей скрывается под этим термином. Как опытные HR и менеджеры умело манипулируют персоналом.

Но я расскажу вам сегодня, что работает, а что нет. Где бездельничать и где к самой цели. Конечно, будем обобщать, потому что универсальных моделей для каждой профессии не существует.

Введение

Мотивация — мощный инструмент в умелых руках, но когда она дойдет до непрофессионала, ожидайте неприятностей. В наше время все больше внимания уделяется мотивации и ее разновидностям, а именно материальным и нематериальным.

Каждая сфера деятельности имеет определенный набор мотивирующих факторов. Эти факторы прогрессируют, но очень медленно. Ниже мы поговорим о различиях и тонкостях материальной и нематериальной мотивации в разрезе разных профессий.

Материальная мотивация

Как бы красиво вам ни пытались сказать, что нематериальная мотивация работает лучше, чем материальная мотивация, не верьте. Материальный мотив — самый высокий среди многих специальностей.Это подтверждают различные анкетирование и тестирование персонала на предприятиях.

На первый взгляд материальная мотивация кажется простой. Выдуманный KPI добавляет ему гибкости, но главное — это деньги и многое другое. Мотивируя сотрудника материально, нужно быть готовым к нюансам.

Человек — существо ненасытное, и большие деньги часто портят людей. Также в погоне за прибылью люди быстрее выходят из строя и выгорают.

Пример из IT-сферы: есть люди, которые больше не интересуются деньгами, хотя многие из них хитрые.Денег много не бывает, просто потребности растут в геометрической прогрессии.

Применяя материальную мотивацию, контроль должен быть сильнее. Больше затрат и больше конкуренции.

А как насчет наших популярных KPI?

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это числовые показатели эффективности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимизации процесса, а именно эффективность и результативность.

Построение системы KPI — очень сложный механизм.На просторах бывшего СНГ менее половины менеджеров и HR могут грамотно работать с KPI. Дело в том, что в итоговой оценке деятельности участвует цепочка людей. Соответственно неточность и субъективное мнение часто искажают результат.

Нематериальная мотивация: пыль в глазах или действенный инструмент?

Этот тип мотивации гораздо более обширный и запутанный. Гибкость нематериальной мотивации не имеет границ. Для вас это и комфортные условия работы, и различные мероприятия по построению команды, ценные подарки, доски почета и многое другое.

Было бы глупо сказать, что это не работает. Нематериальная мотивация дает хороший эффект, но в процентном соотношении от 30 к 70 в пользу материальной мотивации.

Несколько примеров и как это работает.
На одном предприятии, где 80% персонала — рабочие, введены следующие нематериальные стимулы:

• по пятницам пиво с раками привозили прямо в магазин и после окончания рабочего дня;
• летом обеспечивали персонал прохладительными напитками;
• лучших сотрудников месяца получили ценные подарки (ваучеры, оборудование).

Это вариант с персоналом, который имеет разные ценности и потребности.

Варианты нефинансовой мотивации белых воротничков:

• повышение квалификации за счет организации за рубежом;
• тренингов по тимбилдингу в игровой и деловой форме;
Акция
• с ценными призами с возможностью выбора;
• комфортные условия труда;
• частая обратная связь от руководства и чувство команды.

Заметили разницу? Если да, то хорошо, если нет, тоже.В любом случае, независимо от нематериальных факторов, деньги мотивируют всех одинаково.

Да, есть «голодные артисты», но это скорее редкость и дань модной фразе. Все уважающие себя знатоки не станут слишком много двигаться ради приятного слова и поездки в Париж.

Как мотивировать ИТ-специалистов

Здесь все сложнее. Разработчики — люди своеобразные и требуют особого подхода. Так как фонд заработной платы намного выше, то деньги не так важны, как для кассира из Ашана.Корректировать и подталкивать, угрожая нарушить KPI, тоже не вариант.

Кстати, я восхищаюсь выпивкой. Этот метод времен СССР давно не работает. Только деньги на ветер.

Как девелоперу могут быть интересны современные реалии, если он может себе многое позволить? Нетривиальность. Право на выбор темпа и условий работы (конечно, в разумных пределах). Ненавязчивое управление и поддержка обратной связи.Большая заслуга доверия и причастности к общему делу. Внезапные и необычные бонусы, индивидуальный подход к каждому.

Внешняя близость многих ИТ-специалистов обусловлена ​​их мировоззрением. У многих есть оригинальные хобби и интересы. Стоит только копнуть глубже, найти подход.

Среди HR широко распространено мнение, что разработчики — такие сложные и странные личности. Жуткие стереотипы. То же, нормальные парни и девушки. Надо просто посмотреть под другим углом.

Всего

Используя различные инструменты мотивации, большинство людей упускают из виду тонкости. Из-за этого не запускаются целые блоки программ. Проще сказать: эти разработчики странные, то или иное с ними не работает, чем много работать и понимать почему.

Вот откуда у нас проблема непонимания. С этим надо бороться, но зачастую руководство этого не понимает. Через призму HR в этой ситуации компании теряют умных специалистов, не раскрывая их до конца.Это потому, что записи Марины не работали для HR Марины. Вот еще один пример, как на собеседовании или на охоте.

Еще раз прошу разработчиков проявить терпение и снисходительность по отношению к HR-специалистам. Пытаются, но не у всех получается. Кто бы ни понял, как на коне.

Если говорить о самой мотивации, то она обязательно нужна! Обязательно в смешанной форме (нематериальной), потому что они дополняют друг друга.

Будет интересно услышать, как ваши HR-специалисты и руководство мотивируют персонал (особенно в IT).

---

Реклама

Заказывайте и работайте немедленно! Создание VDS любой конфигурации за минуту, включая серверы для хранения больших объемов данных до 4000 ГБ. Эпический 🙂

Измерение нематериальных ресурсов

8.2 Измерение нематериальных ресурсов

Старший партнер крупной международной консалтинговой компании однажды сказал мне: «Мы не включаем нематериальные элементы в работу с нашими клиентами, потому что они не поддаются обнаружению, измерению и управлению.«Неправильно по всем трем пунктам!

Атмосфера в компании, где люди уверены и мотивированы, сильно отличается от атмосферы в организации, где сотрудники испытывают давление. Точно так же продавцы знают разницу в реакции покупателей, когда они пытаются продать товары с плохой репутацией, а руководители, безусловно, замечают враждебность инвесторов, потерявших доверие к своему руководству.

Организации все чаще оценивают нематериальные факторы. Качество продукции и услуг, навыки персонала и мотивация теперь обычно фигурируют в управленческих отчетах.Даже настроения инвесторов регулярно отслеживаются и изучаются многими компаниями.

Достижения образцовых менеджеров в трудных ситуациях показывают, что третье обвинение — нематериальные активы — неуправляемы — также не соответствует действительности. Эффективные руководители предприятий могут улучшить качество продукции; вдохновляющие менеджеры по продажам могут повысить моральный дух и уверенность продавцов; способные руководители могут успокоить обеспокоенных инвесторов.

Все, чего не хватает в большинстве случаев, — это четкая связь между изменениями в этих критических элементах и ​​производительностью организации.Руководители знают, что эти вещи имеют значение, но им нужно более четкое представление о , как они работают, и о , сколько о .

Как измерить нематериальные факторы

Некоторые нематериальные активы имеют простые меры, как показано на Рисунке 8.1 «Меры по некоторым нематериальным ресурсам». Если у вас есть такие меры, используйте их вместо того, чтобы говорить в общих чертах. Результаты работы нельзя понять с помощью качественных комментариев, таких как «У нас высоко мотивированный персонал» или «Наши показатели выполнения превосходные.«Еще хуже то, что мы часто видим, что руководство делает такие комментарии без фактических доказательств, подтверждающих их, или даже когда есть доказательства обратного!

Рисунок 8.1 Меры в отношении некоторых нематериальных ресурсов

Многие мягкие коэффициенты можно измерить по шкале от 0 до 1, где 0 означает полное отсутствие ресурса, а 1 — максимальный уровень, который вы можете себе представить. Вот несколько советов:

• Выберите меру, которая имеет значение .Многие «мягкие» проблемы поддаются целому ряду различных мер. Например, качество продукта может зависеть от того, насколько хорошо продукт выполняет свою задачу для клиента, как долго он прослужит до выхода из строя, доля произведенных единиц, которые должны быть отклонены, и так далее. Итак, какие из этих (или других) мер вы должны использовать? Главное — выбрать меру (или меры), которая наиболее напрямую влияет на следующий фактор, который вы пытаетесь объяснить. Так, например, то, насколько хорошо продукт выполняет свое предназначение, повлияет на коэффициент выигрыша клиентов; частота отказов в использовании, вероятно, повлияет на уровень потерь клиентов; а доля брака повлияет на среднюю стоимость производства принятых единиц.
• Люди не говорят, что это . Вы не можете рассчитывать на получение точных ответов от людей, которым задаете вопросы. Есть много причин для этого. Они могут дать вам ответы, которые, по их мнению, вы хотите услышать: «Как прошла еда?» «Хорошо, спасибо.» Они могут не захотеть выглядеть невежественными или глупыми; они могут сказать, что купили свою последнюю машину, потому что она представляла большую ценность, тогда как проблема, которая действительно повлияла на нее, заключалась в цвете или подстаканниках. Специалисты-исследователи понимают, что опросы не совсем надежны, и используют ряд методов, чтобы приблизиться к реальной мотивации.Однако есть предел вашей уверенности в таких результатах, поэтому вам, возможно, придется сверять свои выводы с другой информацией и продолжать проверку!
• Не используйте последствия как меры . Это одна из самых распространенных ошибок. У нас нет достоверной информации о том, как сотрудники чувствуют, что их ценят, скажем, поэтому мы используем текучесть кадров в качестве меры мотивации. Однако текучесть кадров может быть обусловлена ​​множеством факторов, помимо того, что люди чувствуют себя ценными.Вы должны отслеживать сам фактор, а не только его последствия.
• Отслеживайте, как референтный уровень нематериальных факторов изменяется с течением времени . Отличный продукт быстро уступает конкурентам, поэтому клиенты ожидают этого стандарта. Благодаря гибким условиям найма работа на вас кажется очень привлекательной для новых сотрудников, но вскоре становится само собой разумеющимся. Так что следите за эталоном, с которым сравнивают люди: это может быть то, что они испытали ранее, что предлагают конкуренты, или то, что, по их мнению, должно быть возможным.

Работа с нематериальными активами

Признак того, что вы имеете дело с нематериальным ресурсом, приходит, когда в вашем вероятном объяснении того, что происходит, используется слово «воспринимаемые» особенности. Воспринимаемое качество меню является ключом, например, к способности ресторана привлекать новых клиентов, потому что эти люди не имеют прямого представления о том, что им подадут, пока они на самом деле там не пообедают. Воспринимаемая привлекательность работы в медиаиндустрии является ключом к поощрению молодых людей искать работу в радио- и телекомпаниях.Воспринимаемое качество управления жизненно важно для предпринимателей, чтобы привлечь инвесторов. Это вряд ли новая идея; основной принцип когнитивной психологии состоит в том, что состояние ума управляет поведением .

Делать правильно: когда качество — это ресурс?

Легко рассматривать качество как движущую силу решений клиентов, но определенные качества не отражают характеристик ресурса, то есть они не восполняются постепенно с течением времени. Например, если у вас есть колл-центр, в котором достаточно обученного персонала, чтобы обрабатывать 1000 звонков в час, качество будет в порядке, если звонки будут поступать с этой или меньшей скоростью.Однако, если начнет поступать 1100 звонков в час, качество сразу же упадет. Если скорость звонков снова упадет, качество быстро восстановится.

С другой стороны, частота отказов или неисправностей в изготовленных изделиях должна обрабатываться с течением времени, а менеджеры постоянно стремятся выявить и устранить источники проблемы. Таким образом, это качество постепенно наполняется , достигая предела по мере приближения к 1. Постоянное улучшение было мотивацией для многих инициатив в области качества, таких как полное управление качеством и шесть сигм.

Отсюда может показаться, что качества обслуживания реагируют немедленно, а качества продукта ведут себя как ресурсы. К сожалению, не все так просто. Если у вас много сотрудников, но качество ваших услуг отражает уровень квалификации, то это качество тоже будет постепенно улучшаться или ухудшаться с течением времени. В этом случае правильным подходом было бы использование ресурса навыков персонала, который наполняется обучением и истощается, когда сотрудники уходят или забывают.

Есть два типа поведения, которые особенно интересуют нас, поскольку они влияют на общую производительность наших организаций:

1. Люди, решившие переключиться из одного состояния в другое : например, решившие перестать быть вашим клиентом, стать инвестором или присоединиться к вашему персоналу
2. Люди, предпочитающие делать что-то более или менее : например, использовать eBay для более частой покупки и продажи товаров в сети, отправлять больше текстовых сообщений по мобильному телефону или усерднее работать

Иногда эти варианты полезны — когда люди решают присоединиться к вам или делать больше из того, что вы хотите, — а иногда они бесполезны.